Due DiligenceIvelisse M. FernándezBanco PopularDirectora Nuestra Gente

Proceso de Debida Diligencia

• “Due Diligence” es el proceso de examinar y evaluar otra organización para propósitos de adquisición, fusión, venta, consolidación o asociación estratégica– Recursos Humanos tiene un rol muy

importante en todo el proceso– Recursos Humanos sirve al negocio en

todo momento

Rol de Recursos Humanos

• ¿Cuándo intervenimos en este proceso?

• ¿Quién debe efectuar el proceso de “Due Diligence”?

• ¿Qué resulta crítico para ser evaluado en este proceso?

Rol de Recursos Humanos

• Debemos participar desde el inicio…• Somos responsables de determinar el

valor vs. riesgos de la organización que evaluamos– Cultura– Estructura– Póliticas y prácticas de Recursos Humanos– Asuntos laborales

Cultura

• Determinar la brecha entre ambas culturas; por ejemplo– Centralización de la toma de decisiones– Jerárquica– Vanguardista en prácticas de recursos

humanos– Competitiva– Orientada al trabajo en equipo

Cultura

• Cómo hacerlo?– Revisar el manual de empleados y todo

documento relacionado– Repasar experiencias pasadas de otras compañías

con la organización que estamos evaluando • (ie. Periódico, internet)

– Cuando sea posible establecer comunicación con su contraparte de Recursos Humanos

• Visite sus oficinas• Entreviste a la gente

– Preste atención a los procesos de toma de decisiones

Estructura

• Recopile información y asegúrese que entiende como compara el alcance de los puestos en una organización vs. la otra para un mejor proceso de transición– Examine la estructura organizacional– Compare las áreas de responsabilidad vs.

títulos funcionales– Estructura de compensación

Asuntos Laborales

• Evite asumir riesgos innecesarios• Coteje los contratos de empleo vigentes

– Temporeros, regular, ejecutivos, contratistas independientes

• Cumplimento regulatorios– FLSA, EEO, AAP, contribuciones estatales

• Auditorías previas• Casos en litigio vigentes y reclamaciones

pendientes• Contratos con uniones

Políticas y Prácticas

• Enfoque en entender que “Ganan” y que “Pierden”– Compensación y beneficios es crítico

• Procesos anuales de revisión salarial• Manejo de desempeño• Descripciones de los planes (SPDs) y pareo de

beneficios marginales• Vacaciones y días por enfermedad

acumulados

– Periodos probatorios

Negociación

• Debe asesorarse en todo momento con sus asesores legales

• Ejemplos– Para que propósito reconocer años de

servicio– Candidatos a re-empleo– Indeminizaciones en el contrato de

compra

Implantación e Integración

Linda E. Díaz

Implantación e Integración

“Due Diligence” Integración

Procesos del Negocio Cultura Capital Humano

Diferencias Posicionamiento de RH

Escollos Prácticas, Políticas,

Procesos y Sistemas

>Estrategias > Dificultad de

de manejo Alineamiento

de cambio > Estrategias de Motivación

Implantación e Integración

Tipo de Integración

CompletaModeradaMínima

•Velocidad

•Interrupción del Negocio

•Enfoque

•Comunicación

Implantación e Integración

Requisitos: Equipo de Integración

• Conocimiento Técnico – Fusiones y Adquisiciones

• Conocimiento Organizacional• Objetividad• Compostura• Estámina

Implantación e Integración

“Los problemas con gente y situaciones culturales son los factores principales en los fracasos de la integración”

Timothy J. Galpin

Implantación e Integración

Principios

IntegridadEquidadRespeto

•Credibilidad

•Consistencia

•Compasión

Implantación e Integración

“El pobre manejo de las dinámicas del cambio durante la integración es la principal razón del fracaso de muchos procesos de fusión y adquisición.”

Timothy J. Galpin

Implantación e Integración

Ambiente• Competencia• Hostilidad• Agotamiento• Incompatibilidad• Arrogancia• Resistencia

Implantación e Integración

Retos• Incertidumbre

personal• Líderes• Comunicación• Enfoque en el negocio/

cliente

• Iniciativas enfocadas y coordinadas

• Manejo de resistencia• Decisiones difíciles

Implantación e Integración

“¿Como traes a la gente al proceso de cambio? Comienzas con la realidad, planteas todos los hechos, le provees el racional para el cambio, expresándolo en términos claros y dramáticos. Cuando todos tienen los mismos hechos, llegarán a las mismas conclusiones. Solo después que todos acuerdan cuál es la realidad, y baja la resistencia, puedes obtener el compromiso para hacer los cambios.”

Jack Welch

Implantación e Integración

Elementos de éxito de la etapa de integración•Planificación y ejecución efectiva•Visión inspiradora•Alineamiento efectivo•Transición rápida y enfocada

Fusiones & Adquisiciones: Implicaciones

Post-Fusión

Mayra D. López

¿Por qué una gran proporción de las adquisiciones/fusiones no cumplen sus

expectativas?

• Pobre ejecución en el proceso de combinar las compañías relacionadas

• “Issues” de recursos humanos: – Pérdida de recursos claves, – Choque de culturas, – FUD: (fear-uncertainty-doubt)- Miedo, incertidumbre, duda, – Pobre comunicación e interacción entre los empleados de

las organizaciones fusionadas» Orgnet.com

• “What’s changed is that companies are paying as much formal attention to post-deal integration as they pay to the pre-deal part of the mergers,”

» Bruce Pasternak, Sr. Vice President, BoozAllenHamilton

¿Qué ha cambiado en los procesos de fusión y adquisición en los últimos años?

– Visión compartida– Ganancias a corto plazo para los nuevos

empleados (“acquired employees”)– Ganancias a largo plazo para todos– Búsqueda de similitudes en cultura y química– Proximidad geográfica (preferible)

» John T. Chambers - Chairman and Chief Executive Officer - CISCO

Reglas de Oro para el exito Post Fusión:

Después que se cierra el trato…

• Las compañías prestan más atención a la integración post-fusión como una prioridad estratégica del negocio

• La “Gerencia de la integración” se convierte más que en un arte, en una ciencia para el exito de la fusión

• El equipo post-integración debe mantenerse activo por un período prolongado

• La visión y el liderazgo harán la diferencia en esta etapa post fusión

• Seguimiento, seguimiento, seguimiento..

Implicaciones Post-Fusión

• Recursos Humanos debió ser parte del proceso desde el día uno…– Si no fue así, se debe procurar la remediación– Planificar, re-planificar interacciones– Evaluaciones del impacto del proceso de forma regular– Comunicación robusta y efectiva a todos los niveles– Organizarse para atender las funciones y ubicaciones geográficas

Implicaciones Post-Fusión

• Necesidad de unir la fuerza trabajadora en un solo sistema que hable el mismo idioma– Lenguaje común – Sistemas comunes– Beneficios- Información y educación– “Buy-in” de líderes es vital para promover estas iniciativas

Implicaciones Post-Fusión

• Asegurarse que se cumpla una asimilación exitosa de las diferentes culturas corporativas– Medidas de éxito mediante encuestas o

estudios– Realinearse si no se va en la dirección correcta– Mantenerse reinventando estrategias para

fortalecer la nueva cultura corporativa.

Integracion de Cultura

Implicaciones Post-Fusión

• Alinear los recursos con iniciativas corporativas y metas unificadas– Conocimiento general de Metas y Objetivos– Participación de equipos multifuncionales y multiniveles para

establecimiento de objetivos a traves de toda la organización.

Implicaciones Post-Fusión

• Comunicar las estrategias de manejo de talento, gerencia de desempeño y planes de sucesión– Nuestro recurso quiere saber lo que se

espera de él y lo que él puede esperar de la organización.

Implicaciones Post-Fusión

• Presentar y Vivir como un equipo unificado con una misma visión– El “bottom line” de la post-fusión

dependerá de liderazgo y la credibilidad de las personas claves de la organización.

Implicaciones Post-Fusión

• "The key to a profitable merger hinges on the successful integration of two organizations, each with its own culture, processes and operating structures. All of these disparate elements simply cannot be consolidated overnight."

»Bill Currie - Deloitte & Touche LLP