TGMC Management Consulting GmbH

Die Personalbilanz

Personalentwicklung und Potenzialaufbau –Mitarbeiter stärken – Organisationen bewegen

gezielt, effektiv und nachhaltig

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Unternehmensvorstellung

TGMC – Erfahrung und Kompetenz seit 25 Jahren

TGMC Service-Sparten

Executive Search

(Management im Oberen

Führungs-kreis)

Recruiting Services (Fach- und

Führungskräfte

im mittlerenManagement)

Change Experts

(Consulting)

CarreerSupport (Karriere-Coaching)

TGMC Management Consulting GmbH ist seit 1994 als Personalberatung erfolgreich.

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Unsere 10 Beraterkollegen bringen Wissen und Erfahrung aus aktivenManagementrollen in verschiedenen Branchen ein. So entwickelt sich unserumfangreiches und gepflegtes Netzwerk branchenübergreifend stetig weiter.

Unternehmensvorstellung

Customer Service ǀContact Center

FMCG Healthcare & Life Sciences

E-Commerce, Logistik, Fulfillment

Industrie / Energiewirschaft

Personaldienst-leistungen

IT Medien & Digitale Services

Human Resources

TGMC – Branchenexpertise, Netzwerk, Zuverlässigkeit

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Im Jahr 2019 wurde TGMC zum zweiten Malvom Nachrichtenmagazin FOCUS zu einer derführenden Personalberatungen im Bereich„Executive Search“, der direkten Suche vonFach- und Führungskräften, gekürt.

Unternehmensvorstellung

TGMC – Ausgezeichnet!

HR Strategie und Organisation

• Wieviel „agil“ muss sein?• Können Sie New Work? • Wo stehen Sie im Employer

Branding?

Personalentwickung

+ Bindung + Identifikation+ Motivation= Leistungsbereitschaft

Analyse, FeedBack, Handlungsplanung, Potenzialaufbau

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TGMC – Change Experts – Unternehmensberatungsfelder

• Employers Experience• Vertriebspotenzial-Ermittlung• Teamentwicklung• Management-Audit• Selektion & Personalauswahl mit

Potenzialanalyse• Stressprävention &

Gesundheitsmanagement

Personaldiagnostik

Consulting

Interim Management

Coaching

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Personalbilanz – die Ausgangslage

Agilität, Digitalisierung, New Work

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Personalbilanz – die Ausgangslage

Laut „GALLUP Engagement Index 2017 (Deutschland)“ stellen nur 15 % aller Mitarbeitenden ihrem Arbeitsgeber die volle Leistungsfähigkeit zur Verfügung!

15%

71%

14%

Die Leistungsbereitschaft steigt mitder Mitarbeiter-Bindung

TopPerformer MidPerformer LowPerformer

Qu

elle

: GA

LLU

P E

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gem

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01

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Fehlende Bindung schadet Identifika-tion u. Motivation der Mitarbeitenden

➢ Top-Performer bringen nahezu 100 % ihrer Leistungsfähigkeit in die Organisation ein

➢ Mid-Performer erbringen ca. 70 % der Leistung eines Top-Performers und optimieren Energie und Engagement für Freizeitaktivitäten

➢ Low-Performer liefern 40% einer Top-Leistung ab, haben innerlich gekündigt oder arbeiten gegen das eigene Unternehmen

(Schwankend nach Branchen, Organisation u. Unternehmen)

Der Gesamtleistungsverlust liegt im Durchschnitt über die deutsche Volkswirtschaft bei rd. 30%. Der Schaden wird auf mindestens 77 Mrd. € geschätzt!

Ursachen des Leistungsverlusts

• Unsicherheit und Intransparenz• Mangelnde Wertschätzung /

Empathie• Gefühlter Leistungsdruck• Negativer Stress, Überlastung und

Überforderung• Mangelnde Förderung und

Ausbildung• Ungelöste Konflikte• Geringe Misserfolgstoleranz• Selbstbild und -zufriedenheit• Persönliche /private

Herausforderungen• …

Wirkung geringer Leistungsbereitschaft

• Dienst nach Vorschrift• Verringerte Qualität• Innere Kündigung• Erhöhte Krankenquoten• Erhöhte Fluktuation• Abnehmende Kundenzufriedenheit• Umsatzverluste• Kostenerhöhung des Faktors Arbeit• Zusätzliche Rekrutierungs- und

Onboardingkosten• …

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Personalbilanz – die Ausgangslage

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Personalbilanz – das Wertschöpfungspotenzial

Kostenpotenzial

❖ 15 Top-Performer

❖ 71 Mid-Performer mit 30% Leistungsverlust = 7.200 € * 71 = 511.200 €

❖ 14 Low-Performermit 60% Leistungsverlust= 14.400 € * 14 = 201.600

∑ 712.800 €

(Recruiting und Onboarding von Ersatzressource nicht enthalten)

Umsatzpotenzial

Nach gleichem Rechenweg:

∑ 1. 188.000 €

(Marketing- und Vertriebsmehraufwand, sowie Kundenverluste wegen Qualitätsmängel etc. sind nicht enthalten)

Beispiel: Call Center-Dienstleister mit 100 Mitarbeitern mit Jahres-Durchschnitts-gehalt von 24.000 € (inkl. AG-NK) und mittlerem Pro-Kopf-Umsatz von 40.000 €

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Personalbilanz – das Wertschöpfungspotenzial

Kostenpotenzial

❖ 15 Top-Performer

❖ 71 Mid-Performer mit 30% Leistungsverlust = 10.500 € * 71 = 745.500 €

❖ 14 Low-Performermit 60% Leistungsverlust= 21.000 € * 14 = 294.000 €

∑ 1.039.500 €

(Recruiting und Onboarding von Ersatzressource nicht enthalten)

Umsatzpotenzial

Nach gleichem Rechenweg:

∑ 1.633.500 €

(Marketing- und Vertriebsmehraufwand, sowie Kundenverluste wegen Qualitätsmängel etc. sind nicht enthalten)

Beispiel eines Unternehmens mit 100 Mitarbeitern mit Jahres-Durchschnittsgehalt von 35.000 € (inkl. AG-NK) und einem mittleren Pro-Kopf-Umsatz von 55.000 €

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Personalbilanz – Die Erkenntnis

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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)

DNLA wurde aus einer Reihe von in den 90er-Jahren am Max-Planck-Institut in München von Prof. Dr. Dr. Dr. Brengelmannund Dr. Wolfgang Strasser durchgeführten Studien entwickelt und ist heute eine Marke der DNLA GmbH, Emsdetten.DNLA = Discover Natural Latent Abilities

Potenzialmessung

Ergebnisanalyse

Aggregation

PriorisierungFeedBack

Handlungspläne

Maßnahmen-umsetzung

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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)

Potenzialmessung

Ergebnisanalyse

Aggregation

PriorisierungFeedBack

Handlungspläne

Maßnahmen-umsetzung

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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)

Potenzialmessung

Ergebnisanalyse

Aggregation

PriorisierungFeedBack

Handlungspläne

Maßnahmen-umsetzung

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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)

Potenzialmessung

Ergebnisanalyse

Aggregation

PriorisierungFeedBack

Handlungspläne

Maßnahmen-umsetzung

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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)

Potenzialmessung

Ergebnisanalyse

Aggregation

PriorisierungFeedBack

Handlungspläne

Maßnahmen-umsetzung

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Personalbilanz – Analyse- und Beratungsprozess (Übersicht)

Potenzialmessung

Ergebnisanalyse

Aggregation

PriorisierungFeedBack

Handlungspläne

Maßnahmen-umsetzung

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Personalbilanz – Analyse der Organisation

Mit Hilfe der Personalbilanz & der Personalampel von DNLA sehen Sie sofort, wo im Unternehmen Unterstützung benötigt wird!

Säule 1: Leistungsbeurteilung / Zielerreichung

Säule 2: Subjektiver Eindruck / Beurteilung durch den Vorgesetzten

Säule 3: Sozialkompetenz

„gelb“ = „ordentlich“ -> generell Handlungsbedarf.

„rot“ = unzureichend -> dringender Handlungsbedarf!

Legende:„grün“ = „sehr gut“ -> Potenzial erhalten; insgesamt: „Weiter so“!

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Personalbilanz – Analyse im Detail

Hier besteht dringender Handlungsbedarf!Zunächst muss im Detail analysiert werden, welche Potenziale noch vorliegen, und wo Schwierigkeiten entstehen

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Personalbilanz – Analyse im Detail

2. Auszubildender1. Abteilungsleiter

Großer Einfluss des Führungsverhaltens auf das Potenzial der Mitarbeiter!

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Personalbilanz – Potenzialaufbau

1. Abteilungsleiter

Maßnahmen zum Potenzialaufbau: In diesem Beispiel: Führungskräfteentwicklung und Coaching mit dem Abteilungsleiter− Vereinbarung konkreter Entwicklungsziele

− Start mit effektivem Einzelcoaching

− Regelmäßige Feedbackgespräche

&

− Unterstützung dieser Führungskraft bei der

Aufgabe der Betreuung der Auszubildenden

durch interne Fachleute aus der HR-Abteilung

&

− Feedback- und Entwicklungsgespräch

& Handlungsplan mit der Auszubildenden.

7. Umsetzung der Maßnahmen im Betrieb,

ggf. mit Unterstützung durch den externen Berater

5. Feedbackgespräche mit einzelnen Teilnehmern

(hier: mit dem Abteilungsleiter) auf Basis der ESK-Ergebnisse

6. Festlegung von Handlungsplänen und Fördermaßnahmen

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Personalbilanz – Erfolgskontrolle & nachhaltiger Potenzialaufbau

8. Jahres-Erfolgs-Check (JEC) = Erfolgskontrolle, Beginn eines neuen Entwicklungszyklus

Fördermaßnahmen

• Coachings

• Zielvereinbarung

• Trainings

• Seminare

• Coachings

• Mediationen

• Literatur

• Audio-Trainings

• Detailanalysen (Stress Survey, Teamanalyse, …)

• …

Organisatorische Maßnahmen

• Verbesserung der Aus- und Weiterbildung

• Zielvereinbarungen

• Kommunikation und Information

• Organisation, Systeme und Prozesse

• Vergütungsystem

• BGM - Betriebliches Gesundheitsmanagement

• ...

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Personalbilanz – Maßnahmen / Potenzialaufbau

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Personalbilanz – der Erfolg

Für die Organisation

• Qualität, Effizienz und Effektivität• Weniger Abwesenheiten und Fluktuation• Rekrutierungs- und Ausbildungsdruck

verringern sich• Zuvor ungenutzte Potenziale werden frei• Konflikte werden gelöst• Motivation steigt• Ideen und Engagement können voll

eingebracht werden• Kosten sinken und Umsätze steigen

Für die Mitarbeitenden

• Zufriedenheit und Ausgeglichenheit• Wertschätzung• (Selbst-)Sicherheit• Gesundheit• Stressabbau und Lebensqualität• Individuelle Förderung• …

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Referenzen

DNLA und TGMC machen Unternehmen erfolgreich!

▪ begeisterte Kunden:

Ihr Ansprechpartner

TGMC ist die führende Personalberatung für Fach- und Führungskräfte

Markus Alpers

2015 – heuteTGMC Management Consulting GmbHPartner / Geschäftsführer

2015 – 2018TGMC Recruiting Services GmbHGeschäftsführender Gesellschafter

2011 – 2015Selbstständiger Unternehmensberater, Interimmanager und Datenschutzbeauftragter

1998 – 2011Verschiedene Management- und Geschäftsführungspositionen bei einer Telemedien-Gruppe und einem Handels-Konzern

1991 – 1998Verschiedene Funktionen in mittelständischen Telefonmarketing-Agenturen (Call Center Leitung)

Telefon: 040 / 46 86 54-0Mobil: 0171 / 56 58 269Email: alpers@tgmc.de