tesis pengembangan sumber daya manusia kelompok …
TRANSCRIPT
TESIS
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
KELOMPOK USAHA PENGOLAHAN IKAN OLEH DINAS PERIKANAN
DI KABUPATEN SINJAI
THE HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
THE GROUPS OF FISH PROCESSING BUSINESS
BY FISHERY DEPARTEMENT IN SINJAI REGENCY
SYAMSIAH HASYIM
P0800215002
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMBANGUNAN
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
KELOMPOK USAHA PENGOLAHAN IKAN OLEH DINAS PERIKANAN
DI KABUPATEN SINJAI
Tesis
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister
Program Studi
Administrasi Pembangunan
Disusun dan diajukan oleh:
SYAMSIAH HASYIM
PROGRAM ADMINISTRASI PEMBANGUNAN
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
HALAMAN PERSETUJUAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
KELOMPOK USAHA PENGOLAHAN IKAN OLEH DINAS PERIKANAN
DI KABUPATEN SINJAI
Disusun dan diajukan oleh:
SYAMSIAH HASYIM
NPM: P0800215002
Telah diperiksa dan disetujui untuk diseminarkan
Makassar, Agustus 2017
Komisi Penasehat,
Ketua Anggota Prof. Dr. Muh. Nur Sadik, MPM. Dr. Muhammad Yunus, MA.
Mengetahui,
Ketua Program Studi Magister Administrasi Pembangunan
Universitas Hasanuddin Makassar
Dr. Muhammad Yunus, MA.
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini: NAMA : SYAMSIAH HASYIM NIM : P0800215002 PROGRAM STUDI : Administrasi Pembangunan Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis ini
benar-benar merupakan hasil karya sendiri, bukan merupakan
pengambilan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari
terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis ini
hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi atas pembuatan
tersebut.
Makassar, Agustus 2017 Yang Membuat Pernyataan
SYAMSIAH HASYIM NPM. P0800215002
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Tiada kata yang paling pantas untuk diungkapkan dalam tulisan ini
selain ucapan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas berkat, rahmat, izin
dan petunjuk-Nya jualah. Sehingga, penulis dapat melaksanakan
penelitian dan menyelesaikan tesis dengan judul “Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kelompok Usaha Pengolahan Ikan oleh Dinas
Perikanan di Kabupaten Sinjai)”.
Tesis ini berisi hasil penelitian untuk mengetahui dan menganalisis
proses dalam pelaksanaan pengembangan SDM melalui pelatihan
kelompok usaha pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan di Kabupaten
Sinjai. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kata sempurna
baik dalam penyusunan maupun dalam pembahasan hasil penelitian.
Untuk itu sangat senang hati menerimah kritikan atau sarana demi
kesempurnaan tesisi ini. Dalam penulisan tesis ini terdapat berbagai
kendala teknis maupun non teknis yang dihadapi. Akan tetapi berkat
pertolongan Allah SWT serta bantua moril dan materil dari berbagai pihak,
Sehingga, penyelesaian tesis ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.
Oleh karena itu, melalui kesempatan kali ini penulis dengan penuh
keikhlasan dan segala kerendahan hati penulis ingin menghanturkan
banyak-banyak ucapan terima kasih dan rasa hormat yang stinggi-
tingginya kepada Kedua orang tua saya tercinta, yang selalu sabar,
mendidik, menasehati, memberi pemahaman, dan selalu mendoakan yang
terbaik untuk saya, Ipar saya Mochammat Nurdin, S.IP., MA yang telah
membiayai pendidikan saya sejak awal sampai akhir, dan Adik, kakak-
kakak dan keluarga saya yang turut mensupor saya selama ini.
Pada kesempatan ini juga penulis mengucapkan banyak-banyak
terima kasi kepada Bapak Prof. Dr. Muh. Nur Sadik, MPM. Selaku ketua
Komisi Penasehat dan kepada Bapak Dr. Muhammad Yunus, MA., selaku
Anggota Komisi Penasehat dan sekaligus Ketua Program Studi
Administrasi Pembangunan yang telah banyak memberikan bimbingan,
arahan, dan dukungan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
Ucapan terima kasih pula penulis ucapkan kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA. Selaku Rektor Universitas
Hasanuddin;
2. Bapak Prof. Dr. Muhammad Ali, SE., M.S. Selaku Dekan Sekolah
Pascasarjana Universitas Hasanuddin;
3. Bapak Prof. Dr. Andi Alimuddin Unde, M.Si. Selaku Dekan Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin
4. Bapak Prof. Dr. Alwi, M.Si, Ibu Hasniati, M.Si dan Ibu Dr. Atta Irene
Alorante, M.Si Selaku dosen penguji yang telah menyempatkan waktu
untuk menyimak, memberikan arahan, saran maupun kritikan yang
membangun dalam penyusunan tesis ini;
5. Para dosen pengajar Program Studi Administrasi Pembangunan FISIP
Universitas Hasanuddin atas bimbingan, arahan, didikan dan motivasi
selama kurang lebih 2 (dua) tahun ini;
6. Bapak Ir. Sultan H. Tare. Selaku kepala Dinas Perikanan Kabupaten
Sinjai yang telah banyak memberikan banyak ruang hingga peneliti
bisa melakukan penelitian dengan lancar;
7. Semua staf Dinas Perikanan dan penyuluh perikanan yang turut
membantu penulis dalam pengambilan data yang dibutuhkan dalam
proses penelitian;
8. Kelompok pengolahan Ikan yang menjadi fokus dalam penelitian saya;
9. Teman-teman Administrasi Pembagunan angkatan 2015 yang telah
seperti keluarga, saling menasehati, saling menyemangati,
kebersamaan yang telah banyak menorehkan kenangan dan kesan
yang sulit untuk dilupakan;
Semua pihak yang tidak bisa saya
sebutkan satu persatu yang tanpa mereka penulisan tesis ini tidak akan
terwujud.
Makassar, Agustus 2017
SYAMSIAH HASYIM
ABSTRAK
Syamsiah Hasyim. Pengembangan Sumber Daya Manusia Kelompok Usaha Pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan di kabupaten sinjai. Dibimbing oleh Prof. Dr. Muh. Nur Sadik, MPM dan Dr. Muhammad Yunus, MA. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis proses pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia kelompok usaha kelompok pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan di Kabupaten Sinjai. Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah, wawancara, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan menggunakan analisis kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam proses pelaksanaan pengembangan SDM melalui pelatihan yang dilaksanakan oleh Dinas Perikanan Kabupaten Sinjai belum berjalan secara optimal yaitu waktu yang sangat terbatas dalam pelatihan, Materi yang diberikan kadang tidak sesuai dengan keinginan dan kebutuhan dari kelompok, Penyuluh yang kurang bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dalam bimbingan teknik kepada kelompok pengolahan ikan, waktu pelaksaan kegiatan pelatihan yang terkesan singkat juga masih sering dijumpai pada dalam pelatihan kelompok pengolahan ikan; selain itu, modal yang kurang dimiliki oleh beberapa kelompok sehingga tidak bisa melanjutkan dari apa yang telah didapatkan dari pelatihan. Dari kendala-kendala tersebut inilah sehingga dapat disimpulkan bahwa ada 2 proses pelaksanaan pelatihan yang sangat kurang optimal yaitu penilaian kebutuhan dan materi program. Kata Kunci: Pengembangan SDM, Pelatihan, Kelompok usaha
Pengolahan Ikan
ABSTRACT
Syamsiah Hashim. The Human Resource Development of Fish Processing Business Group by Fisheries Department in Sinjai Regency. Guided by prof. Dr. Muh. Nur Sadik, MPM and Dr. Muhammad Yunus, MA. This study aims to determine and analyze The Human Resource Development of Fish Processing Business Group by Fisheries Department in Sinjai Regency. Data collection in this research is, interview, and documentation. Data were analyzed by using qualitative analysis. The research results indicated that in the implementation process of the human resources development whict was done though training by the Fishery Departement of Sinjai Regency had not run Optimally that is very limited time in training, the material given sometimes not in accordance with the wishes and needs and groups, is less responsible in carrying out its duties and functions in technical guidance to the timing of the training activities that seem short is also oten found in the fish processing group training, in addition, the capital is owned by some group training, in addition, the capital is owned by some groups so that it can not continue what has been obtained of training from the contraints can be concluded that there are two very less optimal that is the assessment of needs and materials program. Kaywords: Development of Human Resource, Training, Business Group
Fish Processing.
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ................................................................................. i
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... ii
KATA PENGANTAR ................................................................................ v
ABSTRAK ............................................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 11
D. Manfaat Penelitian ................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen SDM ...................................................... 12
B. Fungsi Manajemen SDM dalam Pengembangan SDM .......... 14
C. Pengertian Pengembangan SDM ............................................ 18
D. Pengembangan SDM Melalui Pelatihan .................................. 21
E. Proses Pengembangan Melalui Pelatihan .............................. 23
F. Sasaran Pengembangan SDM .............................................. 27
G. Manfaat dan Tujuan Pengembangan Melalui Pelatihan ........... 28
H. Landasan Hukum ................................................................... 36
I. Penelitian Terdahulu .............................................................. 37
J. Kerangka Pikir ....................................................................... 46
BAB III METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ........................................... 48
B. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................. 49
C. Sumber Data .......................................................................... 49
D. Infoman Penelitian ................................................................. 51
E. Teknik Pengmpulan Data ....................................................... 52
F. Metode Analisis Data ............................................................. 53
G. Fokus Penelitian .................................................................... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ....................................... 57
A.1 Gambaran Umum Kabupaten Sinjai .................................. 57
A.2 Gambaran Umum Dinas Perikanan ................................... 59
A.2.1 Visi Misi Dinas Perikanan ........................................ 60
A.2.2 Struktur Organisasi Dinas Perikanan ....................... 62
A.2.2 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perikanan .............. 63
A.2.3 Jumlah Pegawai dan Karakteristik Pegawai ............ 76
A.2.4 Kelembagaan .......................................................... 80
A.2.5 Anggaran ..................................................................... 85
B. PEMBAHASAN ....................................................................... 89
B.1 Proses Pelaksanaan Pengembangan SDM
melalui Pelatihan ……………………………………………98
B.1 Penilaian Kebutuhan ............................................... 100
B.2 Tujuan Pelatihan ..................................................... 106
B.3 Materi Program ........................................................ 110
B.4 Prinsip Pembelajaran .............................................. 117
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................... 127
B. Saran-Saran ......................................................................... 128
C. DAFTAR PUSTAKA .............................................................. 129
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Kelompok Pengolahan IKan Dinas Perikanan
Kabupaten Sinjai 2017 ........................................................... 6
Tabel 2.1 Matriks Penelitian Terdahulu ................................................. 43
Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Dinas Perikanan di Kabupaten Sinjai ......... 77
Tabel 4.2 Karakteristik Pegawai Dinas Perikanan Berdasarkan
Pendidikan ............................................................................. 79
Tabel 4.3 Nilai Produksi Ikan .................................................................. 82
Tabel 4.4 Panitia Pelaksana Kegiatan pelatihan ..................................... 83
Tabel 4.5 Daftar Nama-Nama Narasumber Pelatihan
pada Tahun 2016 ................................................................. 84
Tabel 4.6 Nama Kelompok Penerima Bantuan Modal ............................ 86
Tabel 4.7 Jenis Usaha Perikanan Kabupaten Sinjai .............................. 91
Tabel 4.8 Data Pengolahan Ikan Kabupaten Sinjai Tahun 2016 ........... 95
Tabel 4.9 Jenis Pengolahan Ikan ......................................................... 102
Tabel 4.10 Tujuan Pelatihan ............................................................... 107
Tabel 4.11 Data Pelaksanaan Pelatihan ............................................. 113
Tabel 4.12 Data Pengembangan SDM
Melalui Pelatihan ……………………………… ................. … 120
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1: Kerangka Pikir……………………………….…………………46
DAFTAR LAMPIRAN
1. Daftar Nama-Nama Informan
2. Pedomana Wawancara
3. Surat izin Penelitian dari Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Hasanuddin
4. Surat Izin dari Dinas Dinas Penanaman Modal dan
Pelayanan Terpadu Satu Pintu Pemerintah
Kabupaten Sinjai
5. Struktur Organisasi
6. Nama-Nama Kelompok Usaha Perikanan
7. Program dan Kegiatan Tahun 2017
8. Peraturan Bupati Sinjai Nomor 75 Tahun 2016
9. Surat keputusan kepala Dinas Kelautan dan Perikanan
Kabupaten Sinjai Nomor 034 Tahun 2016 tentang
Pembentukan Panitia Pelaksana Kegiatan
Pengembangan Sumber Daya Manusia pengolahan dan
peningkatan Mutu serta pemasaran hasil Perikanan
10. Keputusan Bupati Sinjai Nomor 755 Tahun 2016 Tentang
Penetapan Narasumber Kegiatan Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengolahan dan
Peningkatan Mutu Serta Pemasaran Hasil Perikanan
Kabupaten Sinjai Tahun Anggaran 2016
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Indonesia merupakan negara dengan wilayah pesisir dan laut
yang membentang kurang lebih 81.000 km garis pantai dan menyebar
pada sekitar 17.508 pulau dengan sekitar 8,5 juta km2 wilayah perairan
termasuk Zona Ekonomi Eksklusif Indonesia (ZEEI), memiliki potensi
sumberdaya hayati yang melimpah dan beragam jenisnya. Sumberdaya
tersebut memiliki nilai penting baik pesisir pasar domestik maupun pasar
internasional. Dimana, komponen sosial ekonomi sebagian besar
penduduk Indonesia (kurang lebih 60%) hidup wilayah pesisir (dengan
pertumbuhan rata-rata 2% pertahun). Hal ini disebabkan secara
administratif, sebagian besar daerah kabupaten dan kota terletak di
wilayah pesisir. Berdasarkan kecamatan, dari 4.028 kecamatan yang ada
terdapat 1.129 kecamatan yang dari segi topografi terletak di wilayah
pesisir, dan dari 62.472 desa yang ada sekitar 5.479 desa merupakan
desa-desa pesisir (Dahuri dalam Gita Susanti, 2015).
Data di atas menunjukkan bahwa Indonesia kaya akan Sumber
Daya Alam (SDA) terutama hasil laut yang bisa dimanfaatkan melalui
manajemen pengolahan yang tepat dan diolah oleh sumber daya manusia
(SDM) yang handal dan memiliki skiil yang baik. Sehingga hasil laut
tersebut, dapat dimanfaatkan oleh masyarakat menjadi sebuah produk
yang memiliki harga dan nilai jual yang tinggi. Di tahun 2013 dengan
2
adanya program optimalisasi pengelolaan dan pemasaran hasi produk
perikanan. Program ini menjadi awal dari peluang emas kepada
masyarakat Sinjai untuk membuka usaha perikanan, sala satu usahanya
adalah pengolahan ikan. Ikan yang dapat masyarakat manfaatkan
menjadi sebuah produk yang memiliki nilai jual untuk masyarakat
kembangkan. Untuk membuat program ini berjalan lancar harus dengan
SDM yang baik pula, yang dimiliki oleh kelompok pengolahan ikan.
Sehingga, untuk mensinergikan program pusat tersebut maka Dinas
Perikanan mengadakan kegiatan pengembagan SDM peningkatan mutu
dengan nama program pengembangan usaha dan kelembagaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur yang
penting dalam setiap organisasi. Sumber daya manusia juga sering
dikatakan sebagai kunci utama dalam organisasi artinya bahwa jika
sumber daya manusia itu dikembangkan dengan baik melalui pengelolaan
yang terstruktur maka akan menghasilkan manusia-manusia yang memiliki
bakat dan paham betul tentang tugas dan fungsinya dalam organisasi.
Menurut Fathoni (2006:8), manusia sebagai unsur terpenting mutlak
dianalisis dan dikembangkan. Waktu, tenaga dan kemampuannya benar-
benar dapat dimanfaatkan secara optimal baik bagi kepentingan
organisasi, maupun bagi kepentingan individu.
Suatu lembaga organisasi baik itu perusahaan maupun di
lembaga pemerintahan pasti membutuhkan sumber daya manusia (SDM)
SDM dipandang sebagai unsur mutlak dalam organisasi yang memiliki
3
perogres kedepan. Salah satu langka yang harus dilakukan adalah
melakukan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini
karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Salah satu fungsi Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan
tenaga kerja pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan
tepat sangat perlu pengembangan. Terkait hal ini, pengembangan
bertujuan untuk mempersiapkan para tenaga kerja bagi pelaku usaha
dalam rangka meningkatkan mutu. Management thought yang
dikemukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja
yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk menghindari kemungkinan
terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam
menyelesaikan tugas lebih efektif dan efesien sesuai dengan aturan yang
telah ditetapkan.
Berbagai aturan telah ditetapkan oleh pemerintah dalam rangka
memperkuat SDM salah satunya yaitu: Peraturan Bupati Sinjai Nomor 75
Tahun 2015 tentang susunan organisasi, kedudukan, tugas pokok dan
fungsi serta tata kerja Dinas Perikanan, bagian ketiga bidang usaha dan
kelembagaan Pasal 8 ayat 2 yaitu Pelaksanaan pembinaan
pengembangan Sumber Daya Manusia.
Dari data yang didapatkan dari Dinas Perikanan menunjukkan
bahwa mulai tahun 2013 sampai 2016 jumlah kelompok pengelolaan
4
perikanan ada 52 kelompok usaha. Dari jumlah tersebut, yang paling
sedikit adalah pengelolaan melalui pengolahan ikan yaitu hanya 9
kelompok usaha dari 3 Kecamatan yaitu Kecamatan Sinjai Utara,
Kecamatan Sinjai Timur dan Kecamatan Pulau IX. Hal ini dipengaruhi oleh
beberapa faktor penghambat yang dihadapi dilapangan. Dan dari hasil
Laporan Pertanggungjawaban 3 tahun terahir menunjukkan bahwa tenaga
kerja pada bidang pengolahan dan pemasaran hasil perikanan sebanyak
1.409 orang dengan kontribusi terbesar pada tenaga kerja pengecer.
Kendala yang ada adalah kurangnya sarana dan prasarana pengolahan
yang tersedia dan bimbingan teknis serta pelatihan-pelatihan yang
tersedia sangat terbatas. Selain itu, sumberdaya manusia yang tersedia
masih terbatas pada pengalaman yang dilakukan dalam hal pelaksanaan
kegiatan pengolahan. Teknologi pengelolaan hasil produksi yang kurang
juga menjadi salah satu penghambat dalam proses peningkatan hasil
olahan perikanan. Dari beberapa kegiatan yang telah dilakukan.
Pencapaian sasaran sampai tahun berjalan dengan melakukan pelatihan-
pelatihan dan bimbingan teknis terhadap kelompok pengolahan hanya
dengan capaian sasaran sebesar 30% dengan target 50% pertahun.
(Laporan pertanggungjawaban 2016 Dinas Perikanan).
Faktor lain menjadi penghambat adalah SDM yang dimiliki oleh
kelompok tersebut masih sangat rendah. Hal ini dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan yang dimiliki oleh kelompok tersebut juga rendah. Yaitu hanya
berpendidikan SD dan SMP pada umumnya. Pendidikan SD 20%, SMP
5
40%, SMA 25% dan tidak berpendidikan ada 15%. Mereka yang
merupakan istri-istri nelayan yang melakukan profesi tersebut untuk
membantu masalah keuangan keluarga.
Dari semua faktor di atas menjadi alasan Dinas Perikanan untuk
melakukan pengembangan SDM pelaku usaha yang tertuang dalam
bentuk kegiatan pelatihan atau BIMTEK. Pengembangan SDM sebagai
bentuk partisipasi pemerintah setempat khususnya Dinas Perikanan
Kabupaten Sinjai dalam memberikan sebuah pelatihan kepada kelompok
pengolahan agar supaya mereka mendapatkan pembinaan dan
pengetahuan, skiil dan semangat berwirausaha. Bentuk pembinaan yang
didapatkan oleh kelompok pengolahan ikan adalah pelatihan atau
BIMTEK.
Sinjai merupakan salah satu daerah di Sulawesi Selatan sebagai
daerah yang melakukan produksi ikan yang dapat mereka kembangkan
menjadi olahan hasil ikan yang tersebar di pasar-pasar tradisonal yang
ada di Kabupaten Sinjai. Namun, program ini belum membuat beberapa
kelompok usaha perikanan menjadi mandiri secara keseluruhan atau
membuat kelompok tersebut mandiri dan menciptakan peningkatan dan
pemerataan pendapatan bagi para pelaku usaha olahan hasil perikanan.
Untuk lebih jelasnya dapat ditunjukkan dengan data kelompok yang ada
di Kabupaten Sinjai yang dikelolah oleh Dinas Perikanan yang masih
banyak kelompok usaha yang belum mandiri disebabkan oleh beberapa
kendala dalam pengolahan ikan tersebut. Sebagaimana datanya berikut:
6
Tabel 1.1 Data Pendapatan Usaha Mulai Dari Tahun 2013-2016
Nama Kelompok
Jenis Pengelolaan
Tahun 2013/ Bulan
Tahun 2014/ Bulan
Tahun 2015/ Bulan
Tahun 2016/ Bulan
Buhung Pitue II
Abon Ikan 75 kg 50 kg 60 kg 40 kg
Tenggiri
Baso Ikan Abon Ikan Nugget Otak-otak
-
107 kg 130 kg 100 kg 10 kg
150 kg 180 kg 120 kg 35 kg
248 kg 265 kg 265 kg 40 kg
Burung Camar
Abon Ikan Bakso Ikan
- - - 5 kg 7 kg
Sinar Bakko Bakso Ikan 7 kg 3 kg 3 kg 5 kg
Sipakatuo Pengasapan Ikan
500 kg 975kg 706 kg 1000 kg
Samataring Jaya
Pengasapan Ikan
- 867 kg 1.050 kg 1.400 kg
Tulu Mario Pengasapan Ikan
- - 600 kg 865 kg
Mutiara Laut
Kerupuk Ikan - - - 30 kg
Harapan Baru
Kerupuk Ikan - - - 8 kg
Sumber: Diolah dari Data Dinas Perikanan
Tabel di atas menunjukkan bahwa tingkat produksi perbulan yang
dihasilkan dari setiap kelompok usaha pengolahan ikan berbeda-beda.
Hasil dari presentase beberapa kelompok usaha pengolahan
menunjukkan sangat rendah. Disisi lain, adanya beberapa kelompok
justru mengalami tingkat produksi yang sedang dan bahkan mengalami
kenaikan yang sangat tinggi perbulannya.
Setelah melakukan penelitian terkait pengembangan SDM melalui
pelatihan yang telah dilakukan oleh Dinas Perikanan, hasilnya
7
menunjukkan bahwa tingkat produksi perbulan yang dihasilkan dari setiap
kelompok usaha sangatlah berfariasi. Sebagian besar kelompok
pengolahan ikan tersebut sudah mendapatkan bantuan disesuaikan
dengan hasil olahan tiap kelompok. Hasil dari presentase beberapa
kelompok pengolahan menunjukkan sangat rendah, disisi lain adanya
beberapa kelompok justru mengalami tingkat produksi perbulan yang
sangat tinggi. Sedangkan pengembangan SDM menurut Hasibuan (2008)
adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Kegagalan tersebut terjadi karena salah satu sebabnya adalah
SDM yang masih rendah dimiliki oleh para kelompok pengolahan ikan. Hal
ini menjadi salah satu latar belakang pada Dinas Perikanan untuk
melakukan pengembangan SDM melalui pelatihan sebagai sasarannya
adalah kelompok pengolahan ikan. Oleh karena itu, program
pengembanga SDM oleh Dinas Perikanan Kabupaten Sinjai harus
berjalan secara optimal agar supaya kelompok pengolahan produk ikan
semakin bermutuh secaya keseluruhan.
Menurut Hamalik (2007:10) pelatihan adalah serangkaian upaya
yang dilakukan secara berkesinambungan, bertahap, dan mengarah
kepada suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Rivai dkk (2005)
menjelaskan proses pelaksanaan pegembangan SDM melalui pelatihan
ada empat tahapan yaitu sebagai berikut:
1. Penilaian Kebutuhan
8
2. Tujuan Pelatihan
3. Materi Program
4. Prinsip Pembelajaran
Pengembangan SDM melalui pelatihan sejak tahun 2013 yang lalu
menunjukkan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh Dinas Perikanan dalam
pengembangan SDM para pelaku usaha produk ikan sudah dilaksanakan.
Akan tetapi, hasil dari kegiatan tersebut belum berjalan secara optimal jika
dalam proses pelatihan yang peneliti lakukan menggunakan teori yang
dikemukakan oleh Rivai (2005). Ketidak optimalan dalam proses
pelaksanaan pelatihan dapat dipengaruhi oleh beberapa kendala yang
diuraikan sebagai berikut:
1. Waktu yang sangat terbatas dalam pelatihan;
2. Materi yang diberikan kadang tidak sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan dari kelompok;
3. Metode yang diberikan kadang membuat peserta merasa jenuh;
4. Penyuluh yang kurang bertanggungjawab dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya dalam memberdayakan usaha yang dimilik oleh
kelompok pengolahan ikan dalam bentuk BIMTEK; dan
5. Modal yang kurang dimiliki oleh kelompok sehingga tidak bisa
melanjutkan dari apa yang telah didapatkan dari pelatihan;
Penelitian tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia pernah
dilakukan oleh Priyono dkk 2016 dengan judul Pengembangan Sumber
Daya Manusia melalui Pelatihan dalam Meningkatkan Kompetensi Tenaga
9
Kerja Indonesia Yang Bekerja ke Luar Negeri. Hasil penelitian
menunjukkan terdapat banyak perubahan yang terjadi pada diri TKI pasca
mengikuti pelatihan seperti meningkatnya pemahaman terhadap
pekerjaan dan sikap kerja yang baik. Meningkatnya kemampuan dalam
berbahasa asing serta meningkatnya pemahaman tentang kondisi
lingkungan kerja di negara lain. Ketersediaan alat pelatihan yang canggih,
instruktur yang berpengalaman, tingginya motivasi TKI serta dukungan
rekan kerja merupakan faktor pendukung pelatihan. Perbedaan tingkat
pemahaman, rasa gugup dan beberapa kebiasaan yang masih kurang
sesuai merupakan faktor penghambat pelatihan.
Penelitian yang dilakukan oleh Yosep Satrio Wicaksono (2016)
tentang pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan (studi
di SKM UNIT V PT. Gudang garam, tbk kediri) juga menunjukkan hasil
dalam menjalankan tugasnya karya-wan PT. Gudang Garam, Tbk Kediri
perlu berkompetisi untuk meningkatkan karirnya, sehingga pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia merupakan aspek yang dapat
menentukan karir karyawan. Mengantisipasi persaingan dengan
perusahaan sejenis maka PT. Gudang Garam, Tbk harus menjaga dan
menjamin kualitas sumber daya manusia yang benar-benar trampil dan
profesional untuk mencapai tujuan perusahaan.
Selain dari kedua penelitian di atas, Arasy Ayu Setiamy (2016)
dalam peneltiannya tentang Peranan Pelatihan dan Pengembangan
10
Sumber Daya Manusia dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pegawai pada UPT PSDA Kualuh Barumun Dinas pada Propinsi Sumatra
Utara. Hasil penelitian menunjukkan bagwa dari uji koefisien korelasi di
peroleh nilai 𝑟𝑥𝑦 = 0,090, yang menunjukkan hubungan yang kuat antara
pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas
PSDA dan berdasarkan uji diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 0,81 > 2,036
maka hipotesis diterima, jadi ada hubungan yang signifikan antara
pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas
PSDA.
Dari permasalahan-permasahan tersebut inilah semakin membuat
penulis melakukan penelitian lebih dalam terkait hal tersebut. Peneliti
menganggap perlu melakukan penelitian lebih dalam mengenai
“Pengembangan Sumber Daya Manusia Kelompok Usaha
Pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan di Kabuapten Sinjai”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut dan untuk mengetahui secara
komprehensif mengenai pengembangan SDM dalam rangka
pemberdayaan usaha kelompok pengeolahan ikan pada Dinas Perikanan
di Kabupaten Sinjai maka pertanyaan penting yang perlu dijawab dalam
penelitian ini yaitu : Bagaimana proses pelaksanaan pengembangan SDM
kelompok usaha pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan di Kabuapten
Sinjai ?
11
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah
yang telah dikemukakan sebelumnya adalah Untuk mengetahui dan
menganalisis bagaimana proses pelaksanaan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kelompok usaha Pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan
Kabuapten Sinjai.
D. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai :
1. Manfaat terhadap Dunia Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan studi yang berkaitan
dengan pengembangan ilmu sosial dan ilmu administrasi
pembangunan khususnya, serta informasi dan referensi bagi
penelitian lain yang ingin melakukan kajian lebih dalam tentang
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kelompok usaha Pengolahan
Ikan pada Dinas Perikanan di Kabuapten Sinjai.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi
pertimbangan bagi pemerintah kususnya lingkup Kabupaten Sinjai
dalam upaya untuk mengoptimalkan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kelompok usaha Pengolahan Ikan oleh Dinas Perikanan di
Kabuapten Sinjai.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Recources
mengandung dua pengertian. Pertama, SDM mengandung pengertian
usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam
hal lain, SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh
seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa;
Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk
memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti
mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu
bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan atau masyarakat (Sumarsono, 2003:4).
Manajemen sumber daya manusia sering diartikan sebagai bagian
dari fungsi manajemen. Menurut Hasibuan (2008:10), manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut
Mangkunegara, (2007:2), Manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
13
Sementara itu, manajemen sumber daya manusia menurut Flippo
dalam Handoko, (2014:3) terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pencapaian berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan French (Handoko,
2014:3-4) mendefenisikan hal yang berbeda tentang MSDM, MSDM
merupakan penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan
pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. bahwa keberhasilan
pengelolaan organisasi sangat ditentukan kegiatan pemberdaya
penggunaan SDM. Manajemen SDM sangat diperlukan untuk
meningkatkan efektifitas SDM dalam organisasi. Tujuannya dalam
organisasi adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif untuk mencapai tujuan.
Gomes (2002:3), memberikan pengertian yang berbeda bahwa
MSDM adalah “suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur
manusia sebagai sumber daya manusia yang cukup potensial yang perlu
dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi
yang maksimal bagi organisasi bagi pengembangan dirinya”. Terkait hal
ini, Amstrong (1998) juga menjelaskan bahwa SDM adalah harta yang
paling penting bagi suatu organisasi. Oleh sebab itu ia harus
mendapatkan perhatian yang serius agar sasaran organisasi dapat
dicapai sesuai dengan harapan. Salah satu sarana yang dapat digunakan
oleh para manajer dalam rangka melaksanakan investasi dan perhatian
14
terhadap SDM di dalam organisasi adalah dengan melakukan
pengembangan terhadap sumber daya manusia tersebut.
Terdapat beberapa pendekatan dalam manajemen sumber daya
manusia menurut Sedarmayanti (2016:11), yakni :
1. Sumber daya manusia adalah harta/asset paling berharga dan
penting yang dimiliki organisasi/perusahaan, karena keberhasilan
organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin tercapai, apabila kebijakan, prosedur
dan peraturan yang berkaitan manusia dari organisasi/perusahaan
saling berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat
dalam organisasi/perusahaan.
3. Budaya dan nilai perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal
dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap
pencapaian hasil terbaik.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam
Pengembangan SDM
Pada dasarnya manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian
dari fungsi manajemen. Jika manajemen menitik beratkan bagaimana
mencapai tujuan bersama dengan orang lain. Maka, Manajemen Sumber
Daya Manusia memfokuskan pada “orang” baik sebagai subjek atau
pelaku dan sekaligus sebagai objek dari pelaku. Jadi, bagaimana
mengelolah orang-orang dalam organisasi yang direncanakan (planning),
diorganisasikan (organizing), dilaksanakan (directing), dan dikendalikan
15
(controling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang
seoptimal mungkin, efisien dan efektif (Subekhi dan Jauhar, 2012:1).
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan
(2008:21-23) menambahkan sebelas fungsi dari Manajemen Sumber
Daya Manusia dapat dijelaska sebagai berikut:
a. Perencanaan;
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, penghargaan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian;
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan secara efektif.
c. Pemeliharaan;
16
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiantan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagaian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengendalian;
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana
pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku, kerja
sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
e. Pengadaan;
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya kemampuan.
f. Pengembangan;
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
17
g. Kompensasi;
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balasa jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal.
h. Pengintegrasian;
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
i. Pemeliharaan;
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
18
j. Pemberhentian.
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
C. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengembangan SDM adalah suatu cara atau usaha untuk
meningkatkan kualitas atau mutu SDM melaui pendidikan dan pelatihan,
dimana pengembangan SDM tersebut ditekankan pada perubahan
kualitas sumber daya tenaga kerja.
Menurut oleh Cushway (2002: 115) dikatakan bahwa
pengembangan SDM berhubungan dengan memberikan individu
pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang perlu supaya mereka dapat
menuntut mereka. Sehingga, dapat membangun serta mempertahankan
pertumbuhan kerja jangka pangjang.
Ada empat aspek di dalam pengembangan kualitas SDM, sebagai
upaya meningkatkan kapasitas mereka menurut Brian dan White (1982)
dalam Mahmud (2005:13) sebagai berikut:
1. Pembangunan harus memberikan penekanan pada unsur kapasitas
(capacity) kepada apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan tersebut serta energi yang diperlukan untuk itu;
19
2. Pembangunan harus menekankan upaya pemerataan (equity)
pembangunan yang tidak merata pada berbagai kelompok
masyarakat akan menghancurkan kapasitas mereka ;
3. Pembangunan mengandung arti pemberdayaan masyarakat
(empowerment) yang sekaligus bermakna yang lebih besar kepada
pihak rakyat, hasil pembangunan baru cukup bermanfaat bagi
masyarakat bila mereka memiliki wewenang yang sepadan dan
relevan. Pembangunan harus mengandung upaya peningkatan
kewengangan kepada kelompok masyarakat lemah;
4. Pembangunan mengandung pengertian kelangsungan perkembagan
(Sustanable) dan unsur interdepensi diantara berbagai negara di
dunia, karena konsep kelangsungan dan kelestarian pembangunan
ini, maka kendala SDM terbatas dan langkah akan menjadi
pertimbangan utama dalam upaya peningkatan kapasitas.
Disisi lain Lousi Emmerdji (1986) merumuskan pengembangan
SDM merupakan tindakan sebagai berikut:
1. Kreasi Sumber Daya Manusia;
2. Pengembangan;
3. Menyusun struktur (upah) sesuai peluang kerja yang ada.
Menurut Papayaungan dalam Alfia dkk, 1998: 4-5) untuk
memfokuskan pengembangan SDM, maka sangatlah penting
mangadakan terlebih dahulu evaluasi sistematis terhadap masalah-
20
masalah dan kebutuhan-kebutuhan SDM. Evaluasi tersebut harus
mencakup :
1. Persediaan kesempatan kerja dan kebutuhan tenaga kerja jangka
pendek;
2. Penilaian umum tentang sistem pendidikan;
3. Survei tentang program-program latihan ditempat kerja (magang)
yang suda ada;
4. Analisis singkat mengenai pemanfaatan tenaga ahli.
Dari beberapa pengertian di atas Notoatmodjo (1990) mempertegas
dengan pengembangan SDM yakni sisi makro dan mikro, sisi makro yaitu
pengembangan SDM dalam rangka menacapai suatu tujuan
pengembangan bangsa, sedangkan sisi mikro adalah suatu proses
perencanaan pendidikan dan pelatihan pengelolaan tenaga kerja atau
karyawan untuk mencapai hasil yang optimal. Lebih lanjut dikatakan oleh
Notoatmodjo (1992) Pengembangan itu terdiri atas dua yaitu pendidikan
dan pelatihan
Pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus
dilaksanakan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge),
kemampuan (ability) dan keterampilan skill) sesuai dengan tujuan
pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan SDM,
maka diharapkan memperbaiki dan megatasi kekurangan dalam
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan tujuan
organisasi.
21
Lebih lanjut Menurut Sedarmayanti (2000:123), mengungkapkan
bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia merupaka salah satu
upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang
berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan dan menguasai ilmu
pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen.
D. Pengembangan SDM Melalui Pelatihan
Pengembangan SDM melalui pelatihan merupakan sebuah konsep
dalam memberikan pengajaran dalam penambahan dan pengetahuan,
keterampilan dan perubahan sikap (Sedarmayanti: 2016: 188). Dimana
Pelatihan merupakan salah satu bentuk dari pengembangan SDM adalah
sebuah pelatihan, konsep dari pelatihan ada dua menurut Rivai dkk (2014:
163-164) yaitu sebagai berikut:
1. Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan
dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan
membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan kemampuan
tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya;
2. Program pelatihan formal adalah usaha pemberian kerja untuk
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh
pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap,
dan pengetahuannya.
22
Oleh karena itu melalui pelatihan, dapat membantu karyawan untuk
mengerjakan pekerjaan mereka saat ini, keuntungan dari program
pelatihan dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu
peningkatan kariernya dimasa mendatang.
Kegiatan pengembanga SDM melalui pelatihan memberikan divide
kepada karyawan dan organisasi. Melalui pelatihan karyawan akan
bertambah kemampuannya dan demikian pula organisasi, yaitu dalam
rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM. Namun,
kegiatan pelatihan dan pengembangan bukan solusi universal yang dapat
memenuhi semua kebutuhan akan tetapi, kegiatan pelatihan dapat
memberikan kontribusi yang berarti jika dikerjakan secara benar (Rivai
dkk, 2014: 164).
Sedangkan pelatihan menurut Mathis dan Jochon (2003) pelatihan
adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu
untuk membantu mancapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini
terkait dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang
secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para
karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui
keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
Pengertian yang berbeda menurut Gary Dessler (2009) pelatihan
adala proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang,
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
23
mereka” pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan
mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.
E. Proses Pengembangan SDM Melalui Pelatihan
Menurut Rivai (2005: 236-237) mengemukakan tahapan dalam
proses pelatihan (Training) sebagai berikut:
1. Penilaian kebutuhan
Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan
masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang
yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan
pengembangan. Untuk itu, ada enam langkah sistematis untuk
mengetahui atau menilai kebutuhan pelatihan (Training Need
Analysis-TNA) yaitu sebagai berilut:
a. Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA;
b. Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan
dari sasaran yang telah ditentukan;
c. Mengukur instrumen untuk mengukur kemampuan kerja;
d. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja;
e. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh
organisasi serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan
serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Tujuan
yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja
24
individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah yang
secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu
sebagaimana diukur di atas memberikan pedoman kepada instruktur
dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Jika
tujuan tidak terpenuhi, organisasi atau intransi dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan
dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan
peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutkan dimasa
mendatang.
3. Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus,
menyajikan pengetahuan dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan
peserta pelatihan. Jika tujuan organisasi untuk materi harus dapat
menganalisis bahwa bahwa materi pelatihan relevan dengan
kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungki rendah.
4. Prinsip Pembelajaran
Prinsip pembelajaran idealnya, lebih efektif dalam pelatihan dan
pengembangan jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap
pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan. Prinsip
pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses
belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini
direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut.
25
Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan,
relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.
a. Partisipasi
Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga
menguatkan proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi,
peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan
pembelajaran jangka panjang.
b. Pengulangan
Pengulangan merupakan proses mencetak satu pola ke dalam
memori pekerja.
c. Relevansi
Pembelajaran akan sangat membatu apabila materi yang dipelajari
mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh instruktur
biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan
kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas
khusus. Hal ini memperolehkan pekerja untuk melihat relevansi
dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja yang
benar.
d. Pengalihan
Semakin dekat kesesuai antara program kebutuhan pelatihan
semakin cepat pekerjaan dapat belajar dari pekerjaan utama.
e. Umpan Balik
26
Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai
progres atau kemajuan yang dicapai, sehingga peserta dapat
menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin.
Tanpa umpan balik, mereka tidak dapat menyesuaikan sikap untuk
mendapatkan hasil sebaik mungkin. Tanpa umpan balik, mereka
tidak dapat mengetahui progres atau kemampuan dan mungkin
mereka dapat menjadi tidak puas.
Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2003) mengemukakan
proses pelatihan meliputi analisis (assesment), perancangan (design),
penyampaian (delivery), dan evaluasi (evaluation). Runtutan proses
tersebut bertujuan untuk mengurangi kemungkinan terjadinya usaha
pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan
sehingga biaya pengeluaran organisasi menjadi sia-sia. Berikut ini gambar
proses pelatihan :
Gambar II.2: Proses Pelatihan Menurut Mathis dan Jocshon 2003
EVALUATION
1. Mengukur hasil pelatihan 2. Membandingkan hasil dengan tujuan/kriteria
DELIVERY
1. Menjadwalkan Pelatihan 2. Melaksanakan Pelatihan 3. Memantau Pelatihan
ASSESMENT
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan
2. Mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan
DESIGN
1. Menguji Peserta pelatihan sebelumnya
2. Memilih metode pelatihan
3. Merencanakan isi pelatihan
27
F. Sasaran Pengembangan SDM
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus
mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam
melaksankan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program
pengembangan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan
jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan program dapat
diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Sasaran
pengembangan yang dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai
acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan
sasaran yang diperlukan. Sebaiknya sasaran tidak spesifik atau terlalu
umum akan menyulitkan penyiapan dan pelaksanaan kegiatan sehingga
dapat menjawab kebutuhan pengembangan.
Sasaran pelatihan menurut Rivai dkk (2014: 165-166) dapat
dirumuskan dengan jelas sebagai berikut:
1. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang
mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan;
2. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan
dengan pihak yang memerlukan pelatihan;
3. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus
dilakukan dalam rangka mencapai sasaran;
4. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan
5. Memudahkan penilaian hasil program pelatihan;
28
6. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan
orang yang meminta pelatihan mengenai efektivitas pelatihan yang
diselenggarakan.
Sedangkan prinsip pengembangan melalui pelatihannya adalah
sebagai berikut:
1. hak yang memberi pelatihan (traineer) harus dapat dimotivasi untuk
belajar;
2. Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar;
3. Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat;
4. Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat
diperaktekkan atau diterapkan;
5. Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan
memenuhi kebutuhan.
G. Manfaat dan Tujuan Pengembangan SDM Melaui Pelatihan
Kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk
menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti
pelatihan. Perubahan tingka lakuh yang dimaksud disini adalah dapat
berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan
perubahan sikap dan perilaku (Rivai dkk, 2014:166).
a. Tujuan Pengembangan SDM
Menurut Heidrachman (1997) dalam Kadarisman (2012:52-53)
mengemukakan tujuan dari pengembangan tujuan pengembangan
29
karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam
mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja
dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan,
keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap
tugas-tugasnya.
Peran karyawan yang strategik akan memfokuskan pada
produktivitas pelaku karyawan dalam organisasi. Pelaku strategik
adalah pelaku produktif yang secara langsung mengimplementasikan
strategi organisasi. Lebih lanjut, Heidrachman (1997) menjelakan
pengetahuan karyawan akan pelaksanaan tugas maupun pengetahuan
tugas, sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
dengan baik. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan yang
cukup tentang bidang kerjanya (lebih-lebih karyawan baru) akan
bekerja tersendak-sendak. Pemborosan bahan, waktu, dan faktor
produksi yang lain akan diperbuat oleh golongan karyawan yang belum
memiliki pengetahuan cukup akan bidang kerjanya. Pemborosan-
pemborosan ini, akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan
organisasi. Dengan kata lain, pengetahuan karyawan harus diperbaiki
dan dikembangkan agar mereka tidak berbuat sesuatu yang
merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan dengan sukses”.
Dengan demikian, keterampilan karyawan, merupakan salah satu
faktor dalam usaha mencapai suksesnya pencapaian tujuan organisasi.
Bagi karyawan-karyawan baru ataupun karyawan-karyawan yang
30
menghadapi pekerjaan baru, diperlukan adanya tambahan keterampilan
guna melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Begitu pula,
pengetahuan dan keterampilan saja belum cukup untuk menjamin
suksesnya pencapaian tujuan. Sikap karyawan terhadap pelaksana tugas,
juga merupakan faktor kunci dalam pencapaian sukses. Oleh karena itu,
Pengembangan sikap juga harus diusahakan dalam pengembangan
karyawan. Adanya perbedaan dalam pengembangan yaitu pengetahuan,
keterampilan maupun sikap karyawan akan membawa konsekuensi pada
metode-metode pengembangannya. Pengembangan pengetahuan
dengan intruksi-intruksi yang telah diprogramkan (Kadarisman: 2012: 54).
Tujuan dari pengembangan SDM lebih diperjelas oleh Hasibuan
(2008: 70-71) yaitu sebagai berikut:
a. Produktifitas Kerja, dengan pengembangan karyawan produktifitas
kerja karyawan akan meningkat kualitas dan kualitas produksi
semakin baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial skill
karyawan yang semakin baik;
b. Efesiensi, pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
efesiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi khususnya
mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil
sehingga daya saing organisasi semakin besar;
c. Kerusakan, Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya;
31
d. Kecelakaan, pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi
tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan
yang dikeluarkan organisasi berkurang;
e. Pelayanan, pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan
yang lebih baik dari karyawan kepada pelanggan organisasi, karena
pemberian pelayanan yang baik merupakan daya menarik yang
sangat penting bagi stakeholders organisasi tersebut;
f. Moral, dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik
karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya
sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
baik;
g. Karier, dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan
prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmia biasanya didasarkan
kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang;
h. Konseptual, dengan pengembangan, pimpinan semakin cakap cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill,
dan manajerial skill-nya lebih baik;
i. Kepemimpinan, dengan pengembangan, kepemimpinan sesorang
pimpinan akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes,
motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal
dan horizontal semakin harmonis;
32
j. Balas Jasa, dengan pengembangan akan meningkat karena prestasi
kerja semakin besar;
k. Pelanggan, pengembangan karyawan pengguna jasa, karena akan
memperoleh barang atau pelayanan lebih bermutuh.
Selain dari tujuan diatas, terdapat beberapa tujuan yang hendak
dicapai dalam kegiatan pelatihan. Berikut tujuan dan sasaran pelatihan
menurut Hamalik (2007:16) yaitu sebagai berikut:
a. Melatih, membina dan mendidik tenaga kerja yang memiliki
keterampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program
organisasi di lapangan;
b. Membina unsur-unsur ketenagakerjaan yag memiliki hasrat untuk
terus belajar dalam meningkatkan dirinya sebagai pekerja yang
tangguh, mandiri dan profesional;
c. Melatih tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai dan
pengalamannya.
Berdasarkan beberapa uraian diatas tentang tujuan dari
pengembangan melalui pelatihan menunjukkan begitu pentingnya
pengembangan SDM karyawan dalam suatu organisasi atau instansi.
Selain itu, dengan manajemen pengembangan SDM karyawan baik
organisasi juga akan memiliki kekuatan kompetensi dan menjadi lebih sulit
untuk ditiruh sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif menjadi
lebih berdaya guna.
33
a. Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan ada dua yaitu manfaat untuk karyawan dan
manfaaat untuk organisasi atau instansi:
1) Manfaat untuk Karyawan:
a) Memabantu karyawan dalam membuat keputusan dan
pemecahan masalah yang lebih efektif;
b) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggungjawab dan
kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;
c) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan
rasa percaya diri;
d) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan
konflik;
e) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komonikasi dan sikap;
f) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan;
g) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi;
h) Memenuhi kebutuhan personal peserta pelatih;
i) Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa
depan;
j) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
34
k) Membantu dalam mengembangkan keterampilan mendengar,
bicara dan menulis dengan latihan;
l) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas
baru.
2) Manfaat untuk Organisasi atau Instansi:
b. Manfaat Pengembangan SDM
Manfaat pengembangan karyawan bagi individual menurut
Mangkuprawin (2003) dalam Kadarisman (2012: 48-49) adalah
sebagai berikut:
1) Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik
dan pemecahan masalah yang efektif;
2) Melalui pelatihan dan pengembangan, mengubah motivasi dari
pengakuan, prestasi, pertumbuhan, dan tanggungjawab, dan
kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan;
3) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri;
4) Mambantu seseorang dalam mengatasi stres, tensi, kekecewaan,
dan konflik;
5) Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan,
kepemimpinan, keterampilan berkomonikasi, dan sikap;
6) Meningkatkan pemberian penguatan dan perasaan kepuasan
pekerjaan;
35
7) Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil
memperbaiki keterampilan berinteraksi;
8) Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan (yang dilatih) dan
pelatih;
9) Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar;
10) Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan
berbicara dan mendengarkan, juga menulis;
11) Membantu mengurangi rasa takut atau khawatir dalam mencoba
melakukan tugas baru.
Faktor-Faktor yang Berperan dalam Pengembangan SDM melalui
Pelatihan. Menurut Rivai dkk (2014: 173) dalam pelaksanaan pelatihan
ada beberapa faktor yang berperan yaitu: Instruktur, peserta, materi
(bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.
Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan terbaik tergantung dari
beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan
berperan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu sebagai berikut:
a. Cost-efectiveness (efektifitas biaya);
b. Materi yang dibutuhkan;
c. Prinsip-prinsip pembelajaran
d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas;
e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan;
f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan
36
Tingkat pentingnya faktor-faktor di atas sangat tergantung dari
situasi. Sehingga, kadang salah satu dari faktor tersebut mungkin menjadi
faktor yang tidak dominan dalam program pelatihan.
H. Landasan Hukum
1. Peraturan Bupati Sinjai Nomor 75 Tahun 2016 tentang susunan
organisasi, kedudukan, tugas pokok dan fungsi serta tata kerja Dinas
Perikanan, bagian ketiga bidang usaha dan kelembagaan Pasal 8
ayat 2 yaitu Pelaksanaan pembinaan pengembangan Sumber Daya
Manusia (http://jdih.sinjaikab.go.id/produk-hukum/peraturan-kepala-
daerah/perbup-tahun-2016/).
3. Surat Keputusan Bupati Sinjai Nomor 755 tahun 2016 tentang
penerapan narasumber pada kegiatan pelatihan pengembangan
sumber daya manusia pengolahan dan peningkatan mutu serta
pemasaran perikanan. (Dinas Perikanan 2017);
5. Surat keputusan kepala Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Sinjai Nomor 034 Tahun 2016 tentang pembentukan panitia
pelaksana kegiatan pengembangan Sumber Daya Manusia
pengolahan dan peningkatan Mutu serta pemasaran hasil Perikanan.
(Dinas Perikanan 2017);
37
I. Penelitian Terdahulu
1. Tesis: Strategi Pengembangan Tenaga Dosen Pada Sekolah
Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon
Penelitian Strategi Pengembangan Tenaga Dosen Pada
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon berkaitan
dengan manajemen strategi pada penelitian ini. Penelitian ini
dilakukan oleh Maria Mosse, mahasiswa pasca sarjana Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin Makassar pada tahun
2011. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya posisi tenaga
dosen sebagai pengajar dalam suatu institusi pendidikan dan
merupakan unsur dinamis dalam suatu organisasi akademisi yang
berfungsi sebagai subyek penggerak organisasi pemerintahan. Peran
sumber daya manusia sebagai unsur pelaksana dalam posisi vital
dalam penyelenggaraan pendidikan nasional termasuk dalam hal ini
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor yang
mempengaruhi dan bagaimana strategi pengembangan Sekolah
Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa strategi
pengembangan tenaga dosen Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi
(STIA) Trinitas Ambon ditentukan oleh peluang dan kekuatan yang
dimiliki. Peluang tersebut yaitu adanya jenjang karir bagi tenaga
dosen, kesempatan mengembangkan diri melalui diklat kompetensi,
38
dan peluang melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.
Peluang tersebut sesuai dengan kekuatan yang dimiliki yaitu
ketersediaan tenaga dosen yang berkompeten, terampil, menerapkan
budaya organisasi, termotivasi dalam menjalankan tupoksi, dan
memiliki tanggung jawab kerja. Kekuatan yang dimiliki Sekolah Tinggi
Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon untuk mengatasi kelemahan
yang dimiliki yaitu tingkat pendidikan SDM yang masih rendah, belum
pernah mengikuti diklat kompetensi, kurang disiplin dan jumlah tenaga
pendidik yang terbatas. Peluang yang ingin dicapai Sekolah Tinggi
Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon adalah menghidari ancaman
persaingan antar institusi dalam pengembangan tenaga dosen,
adanya keinginan dosen untuk mengajar pada institusi lain, dan
adanya inovasi kerja yang dikembangkan.
Berdasarkan analisis SWOT diperoleh hasil tentang strategi
pengembangan tenaga dosen yang agresif (growth oriented strategy)
menjadi strategi yang tepat untuk diterapkan untuk meningkatkan
kompetensi tenaga dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi
(STIA) Trinitas Ambon.
2. Jurnal : pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja
karyawan (studi di skm unit v pt. Gudang garam, tbk kediri)
Penelitian pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja
39
karyawan (studi di skm unit v pt. Gudang garam, tbk kediri). Penelitian
ini dilakukan oleh Yosep Satrio Wicaksono, mahasiswa Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Brawijaya pada
tahun 2016. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh perlu memberikan
perhatian terhadap sumberdaya manusia guna meningkatkan kinerja
karyawan. Pemberian pelatihan kepada karyawan pada perusahaan
tersebut sangat diperlukan karena akan memberikan pengaruh
terhadap kinerja kerja karyawan. Pemberian pelatihan oleh
perusahaan akan menentukan tinggi rendahnya kemampuan kerja,
karena dengan adanya pemberian pelatihan dapat memberikan
pengaruh pada peningkatan kemampuan karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menggali berbagai informasi
yang sekiranya bermanfaat bagi karyawan PT. Gudang Garam, Tbk
dalam menjalankan tugas sehari sebagai pengaruh setelah mengikuti
pelatihan dan pengembangan SDM. Selain itu memberikan masukan
bagi para pucuk pimpinan perusahaan berkaitan dengan diadakannya
pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah
diuraikan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai
berikut:
a. Pelatihan bagi karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam
suatu perusahaan. Dengan adanya pelatihan karyawan akan
dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien terutama untuk
40
menghadapi peru-bahan-perubahan yang terjadi seperti
perubahan teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula
perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan penge-tahuan;
b. Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara
profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan
dan kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi.
Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung
pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi
pegawai. Manajemen sumber daya manusia atau manajemen
personalia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya
dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya
tujuan organisasi;
c. Dengan adanya pelatihan yang semakin baik maka akan
memberikan peningkatan terhadap kinerja karyawan yang lebih
baik pula. Dengan demikian dapat dika-takan bahwa tujuan
pelatihan adalah untuk mengembangkan pengetahuan, sikap,
keterampilan kerja dan moral karya-wan dalam usahanya untuk
meningkatkan daya kerja atau produktivitas kerja karyawan
sehingga menghasilkan produk yang berkualitas;
d. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
adalah sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang potensional
dan professional. Manusia merupakan sumber daya utama atas
41
kelancaran aktifitas dalam suatu perusahaan. Hal ini dikarenakan
bagaimanapun canggihnya peralatan yang digunakan oleh suatu
perusahaan akan tidak berarti tanpa adanya manusia yang
menjadi karyawan dalam mengoperasikannya. Pembangunan
dewasa ini, terus berkem-bang seiring dengan proses
industrialisasi yang ditandai dengan semakin meningkat ditandai
dengan penggunaan teknologi di berbagai bidang usaha. Dengan
kondisi ini, maka sumber daya manusia harus dibekali dengan
pendidikan, ketrampilan serta keahlian yang cukup agar karyawan
mampu menggunakan dan memanfaatkan berbagai teknologi.
e. Karyawan merupakan aset untuk menjamin kelancaran
penyelenggaraan peru-sahaan oleh karena itu diperlukan
karyawan yang terampil, cekatan dan mempu-nyai kemampuan
yang memadai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sum-ber
daya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang
penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan perlu
diperhatikan oleh manajemen. Melihat betapa pentingnya peran
sumber daya manusia dalam perusahaan, maka wajar-lah jika
pihak manajemen memberikan perhatian lebih melalui
kebijaksanaan-kebijak-sanaan yang diambilnya, agar karyawan
dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan dengan
kemampuan dan keahliannya secara optimal.
42
3. Jurnal: Peranan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai
pada UPT PSDA Kualuh Barumun Dinas pada Propinsi Sumatra
Utara.
Penelitian Peranan Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pegawai pada UPT PSDA Kualuh Barumun Dinas pada Propinsi
Sumatra Utara oleh Arasy Ayu Setiamy Dosen Tetap STIE Harapan
Medan tahun 2016.
Salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah
training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga
kerja pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat
sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja baik pegawai maupun karyawan
untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi
pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh yang
signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas
kerja karyawan, serta dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi
pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan manakah yang paling
berpengaruhterhadap produktivitas kerja karyawan
43
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah
diuraikan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah: Dari uji
koefisien korelasi di peroleh nilai 𝑟𝑥𝑦 = 0,090, yang menunjukkan
hubungan yang kuat antara pelatihan dan pengembangan dengan
produktivitas pegawai pada Dinas PSDA dan berdasarkan uji
diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 0,81 > 2,036 maka hipotesis diterima,
jadi ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan
pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas PSDA.
Tabel 2.1
TABEL MATRIKS PENELITIAN TERDAHULU
No Nama
Peneliti Judul Hasil
1. Edwind Rynaldi
2012
Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Sulawesi Selatan (Studi Kasus Diklat Aparatur)
1. Pelaksanaan lengembangan SDM meliputi Diklat struktural, Diklat Fungsional, dan Diklat Tehnis dianggap masih belum optimal. Hal ini disebabkan bahwa dalam pelaksanaan pengembangan SDM dalam hal ini adalah pegawai masih dipengaruhi oleh adanya perbedaan status yang dimiliki pegawai;
2. Faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM dengan indikator: faktor pendukung yaitu kepemimpinana, motivasi dan komitmen. Sedangkan faktor penghambat meliputi prestasi kerja yang cenderung rendah, kondisi kerja yang kurang efektif dan komonikasi yang kurang efektif.
2. Priyono dkk 2016
Pengembangan Sumber Daya
Hasil penelitian ini menunjukan terdapat banyak perubahan
44
Manusia melalui Pelatihan dalam Meningkatkan Kompetensi Tenaga Kerja Indonesia Yang Bekerja ke Luar Negeri
yang terjadi pada diri TKI pasca mengikuti pelatihan seperti meningkatnya pemahaman terhadap pekerjaan dan sikap kerja yang baik. Meningkatnya kemampuan dalam berbahasa asing serta meningkatnya pemahaman tentang kondisi lingkungan kerja di negara lain. Ketersediaan alat pelatihan yang canggih, instruktur yang berpengalaman, tingginya motivasi TKI serta dukungan rekan kerja merupakan faktor pendukung pelatihan. Perbedaan tingkat pemahaman, rasa gugup dan beberapa kebiasaan yang masih kurang sesuai merupakan faktor penghambat pelatihan.
3. Maria Mosse (2011)
Strategi Pengembangan Tenaga Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Trinitas Ambon
1. Komitmen, kasadaran dan disiplin dosen untuk waktu memulai dan mengakhiri perkuliahan sangat diperlukan.
2. Dosen harus tetap konsisten terhadap materi perkuliahan yang telah disetujui/disepakati tim dan pimpinan dan sesuai aturan dan kaidahnya.
3. Dosen dapat bertindak sebagai motivator yang baik untuk keberhasilan mahasiswa.
4. Dalam rangka menambah wawasan, dosen mendorong mahasiswa mencari sumber-sumber materi tambahan sesuai dengan mata kuliahnya pada digital resources dengan menggunakan internet atau sumber digital lainnya.
5. Dibutuhkan pencangkokan dari dosen-dosen yang lebih senior dan berkompeten dalam professi keahlian
45
keilmuannya masing-masing yang ditekuninya kepada dosen yang lebih junior/muda
6. Dan lainnya yang terkait dalam hal pengembangan SDM dosen.
4. Yosep Satrio Wicaksono (2016)
pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan (studi di skm unit v pt. Gudang garam, tbk kediri)
Dalam menjalankan tugasnya karya-wan PT. Gudang Garam, Tbk Kediri perlu berkompetisi untuk meningkatkan karirnya, sehingga pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan aspek yang dapat menentukan karir karyawan. Mengantisipasi persaingan dengan perusahaan sejenis maka PT. Gudang Garam, Tbk harus menjaga dan menjamin kualitas sumber daya manusia yang benar-benar trampil dan profesional untuk mencapai tujuan perusahaan.
5. Arasy Ayu Setiamy (2016)
Peranan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai pada UPT PSDA Kualuh Barumun Dinas pada Propinsi Sumatra Utara.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah: Dari uji koefisien korelasi di peroleh
nilai 𝑟𝑥𝑦 = 0,090, yang menunjukkan hubungan yang kuat antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas PSDA dan berdasarkan
uji diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔>𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu 0,81 > 2,036 maka hipotesis diterima, jadi ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas pegawai pada Dinas PSDA.
Sumber: Data sekunder diolah oleh peneliti
46
Dari beberapa hasil penelitian di atas dapat disimpulkan perbedaan
bahwa penelitian di atas fokus pada pengembangan karyawan dengan
melihat kinerjanya yang dihasilkan sebelum dan sesudah pelatihan,
sedangkan penelitian ini berfokus proses pelaksanaan pelatihan yang
dilaksanakan oleh Dinas Perikanan kepada kelompok pengolahan ikan.
J. Kerangka Pikir
Pengembangan Sumber Daya Manusia biasanya terdiri dari
pendidikan dan pelatihan dan sebagai fokus adalah karyawan ataupun
pegawai pemerintah. Akan tetapi, dalam penelitian yang dimaksudkan
oleh peneliti di sini adalah Pengembangan SDM melalui pelatihan dan
sebagai fokusnya adalah kelompok pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan
di Kabupaten Sinjai. Dalam hal ini, pelaksana dari pelatihan tersebut
adalah Dinas Perikanan dan sebagai peserta pelatihan adalah kelompok
pengolahan ikan. Pengembangan SDM melalui pelatihan tersebut
diadakan setiap tahun. Akan tetapi, pelaksanaannya belum berjalan
secara optimal. Pengembangan SDM melalui pelatihan yang diadakan
tersebut sering kali tidak sesuai dengan keinginan dan harapan oleh
kelompok. Maka dari itu, penelitian ini sejatinya ingin melihat bagaimana
proses pelaksanaan pelatihan yang diadakan oleh Dinas Perikanan
berdasarkan teori Rivai (2005) yang meliputi : Penilaian Kebutuhan,
Tujuan Pelatihan, Materi Program dan Prinsip Pembelajaran.
Kerangka fikir dalam penelitian ini adalah dengan menganalisis
proses pelaksanaan pengembangan SDM melalui pelatihan kelompok
47
pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan . Dinas Perikanan membutuhkan
alasan-alasan rasional. Dalam penelitian ini , peneliti menganalisis proses
pelaksanaan pengembangan SDM melalui pelatihan kelompok
pengolahan ikan oleh Dinas Perikanan dengan menggunakan teori
pelatihan yang berkaitan dengan masalah yang terjadi dilapangan.
Sehingga peneliti menggunakan teori dalam proses pelatihan yang di
kemukakan oleh Rivai (2005). Berdasarkan asumsi tersebut, maka yang
menjadi kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar
sebagai berikut :
Gambar Kerangka Pikir Rivai (2005)
Pengembangan SDM
1. Penilaian Kebutuhan 2. Tujuan Pelatihan 3. Materi Program 4. Prinsip Pembelajaran
Peningkatan Mutu Kelompok Usaha Pengolahan Ikan