tesis robert.doc - pdfmachine from broadgun software,...
TRANSCRIPT
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini penulis memaparkan dua penelitian terdahulu yang
relevan dengan permasalahan yang akan diteliti tentang analisis pengaruh faktor-
faktor kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna di Parapat.
Adnyani (2003) dalam tesisnya yang berjudul �Analisis Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen Karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali�
memaparkan analisis pengaruh kepuasan kerja yang terdiri dari reward ( XI), kerja
yang menantang (X2), rekan sekerja yang mendukung (X3) dan kondisi kerja yang
mendukung (X4) terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali.
Adapun responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 115 orang yang merupakan
seluruh karyawan yang bekerja di Hotel Pacung Mountain Resort. Analisis data
dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda. Uji F dilakukan untuk
menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen karyawan.
Dari hasil uji F diperoleh variabel kepuasan kerja yang terdiri dari variabel
reward, kerja yang menantang, rekan sekerja yang mendukung dan kondisi kerja
yang mendukung secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen
karyawan hotel, dengan koefisien determinan (R2) sebesar 42,8%. Sedangkan uji t
dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan
secara parsial. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari reward (X1), kerja yang
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
menantang (X2), rekan sekerja yang mendukung (X3), dan kondisi kerja yang
mendukung (X4) berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung
Mountain Resort Bali.
Soewandhono (2008) dalam tesisnya yang berjudul �Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Raglan Operasional PT. Karana Line
Surabaya� memaparkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan faktor utama yang
berpengaruh dalam pembentukan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan
untuk menelaah pengaruh faktor-faktor karakteristik pekerjaan yang terdiri dari
variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik
terhadap kepuasan kerja karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan
bagian operasional PT. Karana Line Surabaya yang berjumlah 32 orang.
Simpulan yang didapat dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-
faktor karakteristik pekerjaan yang meliputi variasi ketrampilan, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik secara bersama-sama terbukti
mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan bagian
operasional PT. Karana Line Surabaya, dan faktor otonomi juga terbukti mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian operasional PT.
Karana Line Surabaya.
II.2. Teori tentang Kepuasan Kerja
Maslow dalam Dessler (2001) mengemukakan bahwa �manusia memiliki
lima kategori kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan psikologis, rasa aman, sosial, ego,
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
dan perwujudan diri�. Kebutuhan-kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki atau
tangga, dan masing-masing kebutuhan itu hanya akan aktif apabila kebutuhan yang
lebih rendah telah dipenuhi.
Kuswadi (2004) menyatakan bahwa �kepuasan karyawan merupakan ukuran
sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang
berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya�.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai
motivasi kerja yang rendah, sehingga dalam bekerja mereka biasanya kurang
bersemangat, malas, lambat, bahkan dapat banyak melakukan kesalahan dan lain-lain
hal yang bersifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu,
tenaga, dan sebagainya.
Sedangkan menurut Wexley dan Yulk dalam As�ad (2003) teori-teori tentang
kepuasan ada 3 (tiga) macam yang lazim dikenal, yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.
2. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan
adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.
3. Teori Dua Faktor (Two factor Theory) Teori ini berasal dari Herzberg dalam As�ad (2003) yang intinya adalah
bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau Hygiene factors, dan yang lain dinamakan Satisfier atau Motivators�.
Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan,
terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status.
Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan,
tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan (Assad,
2003). Satisfier atau Motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang,
tanggung jawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan
bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan
membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik.
II.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam suatu perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia mempunyai
peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan
tujuan yang telah ditentukan. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawannya akan
merupakan umpan balik sangat berharga yang dapat menimbulkan respon kerja yang
diharapkan terhadap berbagai program yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Robbins (2002):
�Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya�. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering tidak ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya�.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Handoko (2000) kepuasan kerja adalah �keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka�. Karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi. Lebih lanjut dikatakan oleh Greenberg dan Baron
(1998) bahwa kepuasan kerja adalah �suatu sikap yang dipengaruhi oleh suatu
perasaan suka atau tidak suka terhadap sesuatu�.
Pengertian kepuasan kerja ini berkenaan dengan tingkah laku individu secara
umum terhadap senang atau tidak senang terhadap pekerjaan. Seseorang yang
memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka seseorang memiliki tingkah laku yang
positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memiliki
tingkah laku yang negatif.
Kepuasan kerja karyawan menurut Hariandja (2002) dapat dilihat dari
pekerjaan yang dilakukan, bahwa pekerjaan tidak hanya sekadar melakukan
pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain, seperti interaksi dengan rekan
sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang sering
kali tidak memadai atau kurang disukai. Lebih lanjut dinyatakan oleh Hasibuan
(2005) bahwa kepuasan kerja adalah �sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja�.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa pengertian tersebut di atas tentang kepuasan kerja maka dapat
dikatakan bahwa kepuasan kerja kerja karyawan adalah penilaian seorang karyawan
terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya.
II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Terdapat banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
diantaranya adalah pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang pantas,
kondisi kerja, dan rekan kerja yang mendukung (Robbins, 2002).
II.2.2.1. Pekerjaan yang menantang
Menurut Robbins (2002):
�Pekerjaan yang menantang adalah �pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang�.
Lebih lanjut dikatakan, bahwa para karyawan akan lebih memilih pekerjaan-
pekerjaan yang komplek dan menantang, yakni jenis-jenis pekerjaan yang dapat
meningkatkan kepuasan dan menyebabkan angka ketidakhadiran menjadi lebih
rendah. Herzberg dalam Hasibuan (2005) berpendapat bahwa �suatu pekerjaan yang
disenangi dan menantang dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan untuk
melakukan pekerjaannya tersebut dengan baik�.
Menurut Hackman dan Oldham yang dikutip dari Robbins (2002) inti dari
pekerjaan yang menantang adalah sebagai berikut:
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
1. Skill Variety. Semakin banyak keragaman ketrampilan dari tugas yang dilakukan oleh karyawan dalam pekerjaannya akan semakin menantang pekerjaan bagi mereka.
2. Task Identity. Dengan mengetahui identitas tugas yang dilakukan oleh karyawan akan memudahkan untuk menyelesaikannya secara utuh dan dapat dikenali.
3. Task Significance. Pemahaman terhadap arti tugas akan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang melakukan pekerjaannya.
4. Autonomy. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan kebebasan, ketidaktergantungan, dan keluasaan untuk mengatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur kerja yang digunakan.
5. Feedback. Pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan memberikan efektivitas yang baik terhadap kinerjanya.
Model karakteristik pekerjaan (job characteristics model) dari Hackman dan
oldham (2000) ini adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job
enrichment) yang dispesifikasikan kedalam lima dimensi inti karakteristik pekerjaan.
Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas
pekerjaan yang dilakukan, maka seseorang seseorang akan merasa pekerjaannya
semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan
berulang-ulang, maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan
memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat
seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan. Lebih khusus, Hackman dan Oldham menjumpai bahwa
diantara individu dengan kebutuhan berkembang yang kuat, pekerjaan yang mencapai
skor tinggi pada kelima dimensi tersebut membimbing ke kinerja dan kepuasan kerja
yang tinggi.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian desain pekerjaan yang berbasis ekonomi ini merupakan
fungsi dari dan faktor pribadi. Kelima karakteristik pekerjaan ini akan mempengaruhi
tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja
(meaningfulness of work), memikul tangung jawab akan hasil kerja (responsibility),
dan pengetahuan akan hasil kerja (knowledge of outcomes). Akhirnya, ketiga kondisi
psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja,
kepuasan kerja, ketidakhadiran, dan perputaran karyawan.
Hasil pengamatan Hackman dan Oldham (Stoner, 1996) menunjukkan bahwa
�rasa keberartian, tanggung jawab, dan pemahaman hasil pekerjaan akan
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja�. Orang-orang yang pekerjaannya
melibatkan adanya ketinggian tingkat dari variasi ketrampilan, identitas tugas, dan
signifikansi tugas akan menganggap pekerjaan mereka sangat berarti. Tingkat
otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggung jawab yang lebih besar, dan
apabila disediakan umpan balik, karyawan akan mengembangkan suatu pemahaman
yang berguna mengenai peranan dan fungsi mereka secara khusus.
Dengan demikian makin besar kelima karakteristik tugas dalam suatu
pekerjaan, makin besar pula kemungkinan karyawan sangat termotivasi dan
merasakan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Karakteristik pekerjaan seorang
karyawan jelas terlihat dari desain pekerjaan. Desain pekerjaan menentukan
bagaimana pekerjaan dilakukan, oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan
karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat
oleh karyawan terhadap pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
dirampungkan oleh karyawan. Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa
�karakteristik pekerjaan adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara
simultan memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja�. Menurut Luthans
(2006) terdapat lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: �pekerjaan itu
sendiri (work it-self), pembayaran (wages), rekan kerja (co-worker), kesempatan
promosi (promotion opportunities), dan kepenyeliaan (supervision)�.
Davis dan Newstrom (2001) menyatakan bahwa terdapat �beberapa aspek
yang menentukan kepuasan kerja karyawan, yaitu: pekerjaan itu sendiri, upah, gaji
dan bonus, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja�. Dari salah satu
aspek-aspek yang penting, yaitu pekerjaan itu sendiri (work it-self)�.
Maka dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu sendiri (work-itself) merupakan
pekerjaan yang menantang terhadap kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya menurut
Dessler (2001) pekerjaan yang lebih menantang adalah bahwa �karyawan harus siap
menghadapi perubahan dan memang menginginkannya�. Karena tidak semua orang
menjauhi pekerjaan yang membosankan dan rutin. Nyatanya sebagian orang lebih
menyukai pekerjaan monoton dan memperoleh kepuasan dari minat non-pekerjaan.
Stoner (1996) menyatakan bahwa �pekerjaan dengan cakupan luas, mungkin
membutuhkan variasi ketrampilan yang lebih besar dan barangkali akan lebih banyak
mencakup intensitas tugas. Kedalaman pekerjaan berkaitan langsung dengan otonomi
dan dapat juga mencakup variasi keterampilan, identitas tugas, dan umpan balik�.
II.2.2.2. Keragaman ketrampilan
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins (2002) �karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-
pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka�.
Hackman dan Oldham (2000) dalam bukunya �Job Diagnostic Survey�
menyatakan bahwa �tercapainya atau tidaknya kepuasan kerja karyawan akan sangat
dipengaruhi oleh banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan, dengan tingkat penyelesaian pekerjaan karyawan berdasarkan hasil kerja,
dan tugas yang mempunyai arti bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan�.
Selanjutnya dikatakan bahwa �Pekerjaan dengan cakupan luas, mungkin
membutuhkan variasi ketrampilan yang lebih besar�.
Sedangkan menurut Handoko (2000) �kurangnya variasi pekerjaan bisa
menyebabkan kebosanan, dan selanjutnya kebosanan menimbulkan kelelahan, dan
kelelahan mengakibatkan kesalahan-kesalahan�. Maka dapat dikatakan bahwa
keragaman ketrampilan adalah inti dari pemerkayaan pekerjaan dengan maksud untuk
menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan-pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan-
kesalahan dapat diminimalkan.
Di samping itu dikatakan oleh Siagian (2001) bahwa �variasi tugas
memberikan keleluasaan dalam menentukan sendiri pekerjaannya�. Dikatakan juga
bahwa �kurangnya variasi tugas mengakibatkan kebosanan dalam pekerjaan dan
mempunyai dampak negatif yang sering menampakkan diri dalam keletihan,
kesalahan dalam pelaksanaan tugas, dan kecelakaan�. Cara terbaik untuk mengatasi
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
berbagai hal negatif tersebut adalah dengan variasi dalam penyelesaian tugas
seseorang.
II.2.2.3. Identitas tugas
Menurut Robbins (2002) identitas tugas adalah berkaitan �dengan tingkat
penyelesaian pekerjaan karyawan berdasarkan hasil kerja�. Hackman dan Oldham
(2000) menyatakan bahwa identitas tugas berhubungan �dengan kemampuan untuk
mengenal pekerjaan dengan tingkat penyelesaian pekerjaan karyawan berdasarkan
hasil kerja�.
Handoko (2000) menyatakan bahwa �bila pekerjaan-pekerjaan tidak
mempunyai identitas, para karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung
jawab, dan mungkin kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi
mereka tidak nampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun�. Hal ini didukung
selanjutnya oleh Siagian (2001) yang menyatakan bahwa identitas tugas adalah
�adanya hasil pekerjaan yang dilaksanakan oleh pekerja itu sendiri, yang
kontribusinya membuahkan hasil kongkrit�. Para pekerja akan merasa bangga apabila
mereka dapat menunjukkan secara kongkrit hasil pekerjaannya. Jika hasil pekerjaan
itu terbenam dalam hasil kolektif, kepuasan kerja dapat menurun. Meskipun benar
bahwa dalam banyak kegiatan penyelesaian akhir merupakan hasil karya sekelompok
orang, alangkah baiknya apabila seorang pekerja dapat menunjukkan, paling sedikit
kepada diri sendiri, bahwa yang bersangkutan memberikan kontribusi kongkrit dalam
usaha bersama.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.2.2.4. Arti tugas
Robbins (2002) menyatakan bahwa arti tugas adalah �berhubungan dengan
tingkat penyelesaian pekerjaan karyawan berdasarkan hasil kerja�. Hackman dan
Oldham (2000) menyatakan bahwa arti tugas adalah �tugas yang mempunyai arti bagi
karyawan dalam melakukan pekerjaan�. Luthans (2006) menyatakan bahwa
�signifikansi tugas menyangkut pentingnya tugas, baik secara internal maupun secara
eksternal�. Lebih lanjut Sigit (2003) menyatakan bahwa �Task Significance (arti
pentingnya tugas) adalah sejauhmanakah tugas itu mempunyai arti penting bagi
pekerjaan orang lain atau berdampak bagi kehidupan orang lain�.
Sebaliknya Siagian (2001) mempertegas kembali dengan menyatakan bahwa
arti tugas �berkaitan erat dengan pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang�. Seorang pekerja akan merasa bangga, mempunyai komitmen
organisasional yang besar, memiliki motivasi yang tinggi serta kepuasan yang besar
jika mengetahui bahwa apa yang dilakukannya dianggap penting oleh orang lain.
Apalagi kalau orang lain bergantung kepadanya dalam penyelesaian tugas yang
bersangkutan.
II.2.2.5. Otonomi
Otonomi yang dimaksud adalah bahwa karyawan mempunyai kebebasan
terhadap tanggung jawab dan wewenang atas pekerjaan yang dilakukannya.
Menurut Robbins (2002) otonomi adalah �tingkatan di mana pekerjaan
memerlukan kebebasan yang substansial, independensi, dan keleluasaan terhadap
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
individu dalam menyusun jadwal pekerjaan untuk menentukan prosedur-prosedur
yang digunakan dalam melaksanakannya�.
Hackman dan Oldham (2000) menyatakan bahwa �tingkat kebebasan,
ketidaktergantungan, dan keluasaan juga diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan,
sehingga hal ini dapat menghasilkan tingkat kinerja karyawan sebagai respon
terhadap pekerjaannya�.
Sedangkan menurut Handoko (2000) bahwa otonomi �berarti mempunyai
tanggung jawab atas apa yang dilakukan. Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
kepada karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti
menambah tanggung jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan
dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan karyawan menjadi apatis atau
menurunkan prestasi kerjanya�.
Lebih lanjut dikatakan oleh Siagian (2001) bahwa otonomi adalah
�pemupukan rasa tanggung jawab pekerjaan seseorang beserta hasilnya�. Artinya,
kepada para pekerja diberi kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan
tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Pengalaman banyak organisasi telah membuktikan bahwa apabila kepada para
pekerja diberikan kebebasan memutuskan sendiri cara penyelesaian pekerjaannya,
rasa tanggung jawab dan tingkat kepuasannya menjadi lebih besar pula. Sebaliknya
dengan pengendalian yang terus-menerus oleh orang lain, misalnya oleh atasan,
apalagi jika dibarengi dengan pengawasan ketat, dapat berakibat pada sikap apatis
dan prestasi kerja yang rendah.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.2.2.6. Umpan balik
Menurut Robbins (2002) umpan balik adalah �mengenai betapa baik mereka
bekerja. Bahwa dengan adanya kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan dan
kemampuan karyawan diharapkan mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan
kinerja yang baik�. Hackman dan Oldham (2000) menyatakan bahwa �umpan balik
adalah unsur yang rumit yang menciptakan hasil kerja berdasarkan pengetahuan yang
didapat�. Nilai daripada umpan balik adalah yang dapat menawarkan informasi yang
diketahui, dapat digunakan dalam melakukan pekerjaan yang diinginkan. Sebaliknya
Handoko (2000) mempertegas lagi dengan menyatakan bahwa �bila pekerjaan-
pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan,
maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motovasi untuk melaksanakan
dengan lebih baik�.
Siagian (2001) secara lebih spesifik menyatakan bahwa umpan balik adalah
�cara seseorang menyelesaikan pekerjaannya dan mempunyai arti yang sangat
penting bagi pekerja yang bersangkutan�. Apabila seseorang tidak memperoleh
umpan balik tentang berbagai aspek penyelesaian tugasnya, baginya tidak terdapat
petunjuk atau motivasi kuat untuk berprestasi lebih tinggi. Agar mempunyai makna
operasional, umpan balik dimaksud, tentunya didasarkan pada perbandingan yang
obyektif antara kriteria dan standar mutu pekerjaan dengan hasil nyata yang dicapai
oleh seseorang. Ada kalanya perbandingan itu baik pula dilakukan antara beberapa
orang yang melakukan pekerjaan sejenis, karena dengan demikian dapat tumbuh
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
persaingan sehat di atara mereka, dalam arti berlomba menunjukkan prestasi kerja
yang setinggi mungkin.
II.2.3. Imbalan
Tujuan pengelolaan sistem imbalan yang pantas di dalam suatu organisasi
adalah untuk dapat mempertahankan sumberdaya manusia yang berkualitas.
Para ahli umumnya membagi imbalan menjadi dua kelompok, yaitu imbalan
intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber
dari diri para karyawan sendiri, seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, dan
perkembangan pribadi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal
dari luar karyawan, seperti gaji dan tunjangan, interpersonal (status dan pengakuan),
serta promosi (Davis, 2002).
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa:
�Kebanyakan orang yang bekerja di organisasi melaksanakan pekerjaannya untuk mendapatkan imbalan atas usaha mereka. Imbalan dapat berbentuk intrinsik (internal) atau ekstrinsik (eksternal). Imbalan intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non-moneter�.
Menurut Robbins (2002) sistem imbalan �perlu diperbaiki untuk mendorong
upaya kooperatif bukannya kompetitif�. Karyawan menginginkan sistem penggajian
dan kebijakan promosi yang mereka anggap sejalan dengan harapan mereka. Bila
pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan mereka, tingkat
ketrampilan individual, dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
dihasilkan. Sama halnya, karyawan mencari kebijakan dan praktik promosi yang adil.
Promosi memberikan peluang bagi pertumbuhan pribadi, lebih banyak tanggung
jawab, dan meningkatnya status sosial. Oleh karena itu para individu yang memahami
bahwa keputusan promosi itu diambil dengan cara yang adil dan jujur, mungkin
mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.
Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan
keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
pandangan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci
yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan,
lebih penting adalah pandangan keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha
mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan
untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial
yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang berpandangan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Dessler (2001) mengkaitkan imbalan yang diperoleh dengan menyatakan
bahwa apabila seseorang merasa bahwa menerima gaji yang lebih rendah dari yang
seharusnya diterima, maka mungkin akan mengurangi upayanya dalam pekerjaan,
barangkali dengan mengurangi upayanya dalam pekerjaan, mengurangi waktu kerja
atau bekerja lebih lamban. Apabila merasa mendapat gaji yang lebih tinggi dari
seharusnya, maka mungkin akan meningkatkan kontribusinya dalam pekerjaan.
Selanjutnya dinyatakan bahwa �orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong
untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang mereka rasa mengarah pada
imbalan�.
Oleh sebab itu memotivasi seseorang memerlukan dua hal: pertama, berusaha
mengetahui hal-hal yang diinginkan seseorang dan menggunakan hal itu sebagai
alternatif imbalan dan kedua, berusaha agar merasakan bahwa upaya yang akan
dilakukannya akan mungkin mengarah pada perolehan imbalan itu�.
Berkenaan dengan sistem upah tersebut menurut Luthans (1998) bahwa
�karyawan biasanya melihat upah sebagai pencerminan dari bagaimana manajemen
menghargai sumbangan mereka dalam organisasi, sedangkan mengenai promosi lebih
berpengaruh terhadap kepuasan kerja di kalangan eksekutif dari pada tingkat yang
lebih rendah�.
Dari uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa imbalan merupakan
pemberian yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas prestasinya kepada
perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam penelitian ini penulis hanya
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
membahas imbalan intrinsik yang bersumber dari diri para karyawan sendiri, seperti
penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, dan perkembangan pribadi.
II.2.4. Kondisi Kerja
Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.
Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana
tidak didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan.
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan akan
menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat
kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik
terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Kondisi kerja adalah �keadaan
lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi
dalam semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik� (Nitisemito,
2000).
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu
organisasi atau perusahaan adalah �lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup,
pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan,
hubungan kerja yang harmonis� (Nitisemito, 2000). Kondisi kerja yang baik akan
mendorong karyawan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk
melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.
Menurut Robbins (2002):
�Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa �para karyawan prihatin dengan lingkungan kerja mereka yang menyangkut kenyamanan pribadi
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
maupun kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Studi-studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat dan perlengkapan yang memadai�.
Kondisi kerja ini adalah berdasarkan lingkungan fisik dan non-fisik, yang
merupakan faktor penting dalam memberikan kepuasan kerja karyawan. Kondisi
lingkungan fisik: panas, dingin, berdebu, bising, dan lain-lain. Termasuk di sini
adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir. Sedangkan
lingkungan non-fisik diantaranya adalah lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian karyawan akan
tempat bekerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan yang
aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lainnya,
seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya
terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan biasanya
tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk.
Maka dapat dikatakan bahwa kondisi kerja adalah merupakan keadaan
berdasarkan tempat bekerja yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun
kemudahan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Kondisi kerja ini adalah
berdasarkan lingkungan fisik dan non-fisik.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
II.2.5. Rekan Kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh
masukan dari tenaga kerja lain. Hubungan antara pekerja adalah hubungan
ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang ada timbul
karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat
berkomunikasi.
Dalam kelompok kerja di mana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu
tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi
mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak
pada motovasi kerja mereka. Hubungan dengan yang konsisten berkaitan dengan
kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh
mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang
penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antara
pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang
paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan
yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan
meningkat motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya.
Menurut Robbins (2002) �dari kerja orang mendapatkan lebih dari sekadar
uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial�. Oleh karena itu tidak heran, memiliki rekan
kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja. Perilaku dari
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
pimpinan juga merupakan penentu utama terhadap kepuasan kerja. Studi-studi
umumnya menemukan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia
langsung memahami dan secara bersahabat, memberikan pujian atas kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi terhadap
mereka.
Selanjutnya dikatakan bahwa �kebanyakan orang lebih senang berkomunikasi
dengan orang yang tingkat statusnya sama dengan mereka atau yang lebih tinggi
daripada dengan orang yang di bawah mereka�. Akibatnya, seharusnya diharapkan
kepuasan akan lebih besar diantara karyawan yang pekerjaannya meminimalkan
interaksi dengan individu-individu yang statusnya lebih rendah dari mereka.
Bahwa kepuasan kerja karyawan akan dapat tercapai bilamana pimpinan
langsung dapat memahami, bersahabat dan memberikan pujian atas kinerja karyawan
yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan minat pribadi
terhadap mereka. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa
orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga
sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat
bekerjasama dengan baik. Dalam hal ini Luthans (2006) menambahkan bahwa �selain
pengaruh teman sekerja, juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja, seperti perhatian
atasan akan tingkat kesejahteraan pegawai/karyawan, bimbingan dan bantuan dalam
melaksanakan pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan
akan menimbulkan kepuasan kerja�.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa rekan kerja
yang mendukung mengandung pengertian tentang terjalinnya hubungan kerja
berdasarkan prestasi yang berwujud, dan untuk mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial.
II.2.6. Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisis
statistiknya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan
kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan
pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya
maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-
aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut
(As�ad, 2004).
Menurut Robbins (2002), terdapat dua pendekatan dalam mengukur kepuasan
kerja, yaitu:�
1. Single Global Rating Dengan mengajukan pertanyaan kepada responden, seperti: �Berdasarkan semua yang ada, sejauhmana anda puas terhadap kerja anda?� Para responden itu kemudian menjawab dengan melingkari angka 1sampai dengan 5 yang mewakili �perasaan puas� sampai �tidak puas�.
2. Summation Score Mengidentifikasikan elemen-elemen dalam pekerjaan dan bertanya kepada karyawan tentang apa yang mereka rasakan dari setiap elemen tersebut. Elemen-elemen tersebut antara lain: pekerjaan mereka, supervisi, bayaran mereka, kesempatan untuk promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Semua
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara
elemen ini akan diurut dalam skala standar dan ditambahkan untuk menghasilkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan�.
Dalam penelitian ini adalah menggunakan Summation Score, karena yang
ditanyakan menyangkut pekerjaan, supervisi, imbalan yang diterima, dan hubungan
dengan rekan kerja serta beberapa faktor lainnya yang berhubungan dengan kepuasan
kerja karyawan.
Pentingnya dilakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja bagi karyawan
mempunyai tujuan berikut:�
1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan).
2. Mengetahui pandangan setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa dekat pandangan tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.
3. Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (critical perfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan.
4. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya (Kuswadi, 2004)�.
pdfMachine A pdf writer that produces quality PDF files with ease!
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original documents. Compatible across nearly all Windows platforms, simply open the document you want to convert, click “print”, select the
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now!
Universitas Sumatera Utara