tesis 0290
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD VERACRUZANA UNIDAD DOCENTE MULTIDISCIPLINARIA DE CIENCIAS
DE LA SALUD Y TRABAJO SOCIAL
FACULTAD DE ENFERMERÍA
u DESEMPEÑO LABORAL Y OBESIDAD"
TESIS Que para obtener el título de:
PRESENTA:
UNIVERSIDAD VERACRUZANA UNIDAD DOCENTE MULTIDISCIPLINARIA DE CIENCIAS
DE LA SALUD Y TRABAJO SOCIAL
FACULTAD DE ENFERMERÍA
DESEMPEÑO LABORAL * Y OBESIDAD"
TESIS Que para obtener el título de:
» i
Gil 1
PRESENTA:
UNIVERSIDAD VERACRUZANA F A C U L T A D DE E N F E R M E R I A
CAMPUS MÍNAT1TLAN, V E R .
C. GRACIELA PATRACA HERNANDEZ
A t ravés d e l p resente a u t o r i z o a u s t e d , para que procoda a l a IMPRESION de su Traba jo de TESIS PROFESIONAL, con e l tema;
"DESEMPEÑO LABORAL Y OBESIDAD EN TRABAJADORES DE UNA INDUSTRIA"
Después de haber ob ten ido votos a p r o b a t o r i o s de aua s i iuxUi lea nn újii.idon.
S i n o t r o p a r t i c u l a r a l r e spec to me r e i t e r o de uo ted .
A T E N T A M E N T E "LIS DE VERACRUZ: ARTE, CIENCIA, LUZ"
M ina t i t l án , V e r . , $*2& de j u n i o do 2006.
M.D.U. MORAIMA~KATTZ RAMÍREZ DIRECTORA DE LA FACULTAD
M K R / m m a
Alonas y Managua Col. Nueva Mina Apdo. Postal 45 Tel. 22 1-21-20 enfermliiarí/Miv.inx
Minati(lán,Vcr.
AGRADECIMIENTO
A MI E S C U E L A :
Por brindarme ia oportunidad de forjarme como
profesionista
A TODOS MIS M A E S T R O S :
Por su asesoramiento científico y estimulo para
seguir creciendo intelectualmente. Por su disposición
permanente e incondicional en aclarar mis dudas
A MIS A S E S O R E S DE TESIS:
Un agradecimiento especial por el tiempo que les
robe y que con su fina atención y substanciales
sugerencias cooperaron en la redacción de la presente
tesis.
A MIS P A D R E S :
Por su apoyo constante e ¡nvaluable en la
consecución de mi profesión
A MI E S P O S O E HIJO:
Por su cariño, comprensión y constante estimulo
durante todo este tiempo que le dediqué a este
trabajo de Tesis.
**nrCTsm*tt VER*
INDICE
CAPITULO 1
INTRODUCCION
1.1 Descripción y planteamiento del problema.,
1.2 Marco de referencia
1.3 Hipótesis.
1.5 Definición de términos.
1.6 Objetivos.
CAPITULO II
METODOLOGIA
2.1 Tipo de estudio.._
2.2 Población
2.3 Muestreo y muestra..
2.4 Criterios de inclusión .
2.5 Materia _ —
2.6 Procedimiento.
2.7 Consideraciones éticas...
2.8 Estrategias de análisis....
1.4 Variables. 9
CAPITULO III
RESULTADOS
WUmUtAD DE K N m M W » ÍBXÁXlTLÁJti, w i .
Alpha de Crombach..
Edad.
Puesto que desempeña..
Productividad.
Creatividad.
Actitud..
Clasificación de desempeño laboral._
IMC.
Prueba de Kolmogorov-smirlov..
Indices. _ _ _
.17
18
J 9
.20
27
_30
.30
.31
32
R de Pearson.. 33
CONCLUSION. 34
RECOMENDACIONES. 35
REFERENCIAS. 36
ANEXOS
BUwaPAD DE mi.
RESUMEN.
Prepósito y método:
Determinar cual es la reilación que existe entre obesidad y desempeño
laboral. El tipo de estudio fue descriptivo, trasversal-correlacional; la muestra
estuvo constituida de 35 trabajadores de una industria. Para la recolección
de los datos se utilizo un instrumento para evaluar el desempeño laboral,
elaborado por la Fundación Mexicana para la Planeación Familiar, (Para ser
l lenado por el jefe o supervisor), el cual fue modificado por las autoras del
estudio. Para clasificar el índice de masa corporal (IMC) se utilizo la norma
oficial mexicana del S S A .
Contr ibuciones y conclusiones
Se encontró que el 71 5% de los trabajadores presenta algún grado de
obesidad y 11 4% tiene sobrepeso. En cuanto a la clasificación de
desempeño laboral se encontró que el 57 .2% esta en deficiente y regular y
un 40% esta en bueno. Este estudio nos permitió conocer que existe relación
entre obesidad y desempeño laboral en trabajadores de una industria.
Dir de tesis: M C E Esther Alice Jiménez Zuñiga
1.1 Descripción y planteamiento del problema.
Desde la antigüedad ha resultado relevante conocer el rendimiento de los
trabajadores y esto ha propiciado el desarrollo de la humanidad a partir de
sus diferentes culturas; un ejemplo muy claro está en la cultura egipcia
donde se requería de gran numero de esclavos para construir grandes
pirámides caracterizadas actualmente por la calidad en su construcción on
donde es importante mencionar el tiempo de su elaboración, (uo hasta ol
siglo XVI cuando la fundación de la compañía de Jesús y San Ignacio do
Loyola elaboró un sistema combinado de informes y notas donde so
evaluaban las actividades y el potencial de los jesuítas ( Chlavenato, 1999).
En 1842, el Servicio Público Federal de los Estados Unidos implantó un
sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios,
y en 1880, el ejército norteamericano también desarrolla su propio sistema.
En 1918 la General Motors disponía ya de un sistema de evaluación para
sus ejecutivos, no obstante, solo después de la segunda guerra mundial los
sistemas de evaluación tuvieron amplia divulgación entre las empresas.
Actualmente en Estados Unidos como en otros países el contrato del
personal se ve influido por la capacidad física e intelectual, ya que un déficit
en estas características puede llegar a limitar el desempeño laboral, por
ejemplo en trabajos de oficina, recepción y ventas donde los patrones no
desean tener gente con obesidad ya que afecta su productividad en el
trabajo y las jornadas laborales de las cuales se pierden unos 40 mil lones y
239 millones mas son recortadas por éste mismo padecimiento.
La obesidad es una enfermedad crónica que se caracteriza por un
aumento de grasa y en consecuencia un aumento de peso, como resultado
de un desequilibrio entre el consumo y el gasto energético, por un periodo
prolongado de tiempo. Es un problema de salud pública asociado no
solamente con una esperanza de vida menor, sino con el riesgo do contraer
una serie de enfermedades, que además de trastornos físicos, conl levan
alteraciones funcionales, emocionales y sociales. (Ferreras 1999).
La obesidad es la causa de 1200 millones de muertes al año on ol mundo
y de 200 mil solo en México. Mundialmente el 5 5 % de la población adulta
presenta sobrepeso y el 2 2 % es obesa. En las últimas 2 décadas la
obesidad tuvo un incremento de mas del 3 0 % en nuestro país, l igeramente
mayor a los índices de otros países; esta enfermedad propicia las
alteraciones fisiopatologícas que conducen a la ganancia de peso y
provocan consecuencias negativas en la salud y en el aspecto social.
(Secretaría de Salud, 2004).
Investigaciones llevadas a cabo por compañías aseguradoras
norteamericanas y europeas, han demostrado que la frecuencia de
mortalidad debido a ciertas enfermedades crónicas, ha aumentado
extraordinariamente gracias al exceso de peso; por ejemplo, la diabetes
mellitas, enfermedades cardiovasculares.
Dada la importancia de esta enfermedad en algunos ámbitos; surge la
necesidad de conocer la relación que tiene en el ámbito laboral, ya que
esta enfermedad actualmente tiene repercusiones notables en la
productividad de varias empresas y asi mismo hacia la sociedad. (Tapia y
cois, 2004). Por lo antenor se planteo lo siguiente. Existe relación entre
obesidad y desempeño laboral.
1.2 Marco de referencia.
A través de la historia se puede observar un claro desarrollo, crecimiento
y evaluación en las diferentes culturas de la humanidad, desdo sus
costumbres, lenguaje y sistemas de trabajo Podría decirse quo la mayoría
de los cambios han sido producto del mismo hombre quien siempre ha
buscado alternativas para mejorar su calidad de vida.
En la actualidad los estilos de vida y formas de trabajo no han cambiado
tanto, pues en las empresas y en toda la ocupación se requiere un buen
desempeño humano para lograr el desarrollo planteado en los objetivos, y es
precisamente de los recursos humanos de quien depende el rumbo que
tome una empresa. Según Chiaveneto 1992, los recursos humanos, "Son
las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sin
importar cual sea su nivel jerárquico o su tarea". Estos están distribuidos en
el nivel institucional (dirección), nivel intermedio (gerencia y asesoría) y el
nivel operativo (técnicos, funcionarios y obreros, ademas de los supervisores
de primera linea), constituyen el único recurso vivo y dinámico de la
organización y es el que decide el manejo de los demás, los cuales son
inertes y estáticos por si mismos.
También son el único recurso que posee vocación encaminada hacia el
crecimiento y desarrollo. Las personas aportan a la organización de sus
habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos, percepciones, etc,
sin importar el cargo que ocupen (director, gerente, funcionario, obrero o
técnico), las personas cumplen papeles diversos, los cargos on la jerarquía
de autoridad y responsabilidad existente en la organización Asimismo las
personas difieren entre si y constituyen un recurso muy diversificado en
virtud de las diferencias individuales de personalidad, experiencia,
motivación, condición física, etc, (Chiavenato, 199?)
Para algunas organizaciones existen algunas características
representativas de un buen comportamiento y actitudes en sus empleados a
saber; confiabilidad, iniciativa, resolución, disposición para asumir
responsabilidades, lealtad a la compañía y a los gerentes, disposición para
sugerir cambios y mejoras en el puesto, adaptabilidad y flexibilidad.
Dada la importancia del desempeño en cualquier empresa, se han
desarrollado métodos para evaluar, y esto "constituye un proceso por el cual
se estima el rendimiento global del empleado" (William y Keith 1989), Este
proceso describe de qué manera se están llevando a cabo las
responsabilidades en el puesto.
Para lograr los objetivos de la evaluación es necesario conocer cuales
son las responsabilidades y actividades requeridas en el puesto que
desempeña, todas estas características se obtiene directamente del análisis
del puesto, pues si es asi la evaluación carece de validez y confiabilidad,
(William y Keith, 1989).
El hecho de que la evaluación se base en características objetivas do
medición de labores y resultados, que son elementos óticos y legalmente
aceptables, pues esta claro que el resultado de una evaluación basada on la
experiencia o el buen ojo del evaluador no es ético ni legal.
Las principales características a evaluar para el desempeño son
"productividad, creatividad y mejoramiento de actitudes "(Chiavenato, 1992).
Es importante mencionar que las habilidades y capacidades de una persona
y de percepción del papel que desempeña son los factores que condicionan
la mayoría de las veces el modo a llevar a cabo sus actividades.
La productividad se entiende como la relación que hay entre los
resultados y recursos utilizados (Arias, 1996), es decir, medirlos resultados
en función de los recursos. El personal contara con algunos recursos
principales que son: el tiempo, conocimiento y material y según su utilización
serán los resultados evaluados en calidad y cantidad.
Un aspecto importante en la realización de una actividad es la
creatividad, debido a que algunas veces surgen imprevistos que deben
resolverse de manera inmediata y acertada, cuando la resolución del
problema requiere un procedimiento diferente a los normales y resulta
acertado puede llegar a formar parte de los establecidos, no sólo para una
actividad sino puede ser generalizada También puede encontrarse nuevas
formas de trabajar para una mejor utilización de los recursos y obtención do
mejores resultados.
El crecimiento del personal se basa en el mo|oramionto continuo do
actitudes pues de ésto también depende la realización de toreas diarios (MI
las que son importantes el compromiso, responsabilidad, actitud para ol
trabajo, comunicación y relaciones interpersonales, las cuales pueden verse
influidas por patologías como lo es la obesidad.
En la actualidad la obesidad es la enfermedad metabólica mas frecuento
que se observa en nuestra población sin importar nivel social o religión, a la
cual se le conoce como un desproporcionado aumento del tejido adiposo
que tiene mucha relación con la actividad física y el estilo de vida. La
obesidad disminuye la esperanza de vida y baja la capacidad del individuo
para desenvolverse en su medio ambiente, ya sea familiar o laboral.
Existen limitaciones dentro de ésta enfermedad principalmente reflejada
en la vida cotidiana de las cuales las más importantes es la social (rechazo),
ya que la sociedad actual concibe un esteriotipo de delgadez y la persona
obesa no es muy bien aceptada dentro de la misma
La importancia de ésta radica en su elevada prevalencla y en ser una
alteración metabólica crónica condicionante de otros trastornos metabólicos,
como resistencia a la insulina, intolerancia a los carbohidratos, diabetes
mellitus, dislipidemias, problemas cardiovasculares como aterosclerosis,
cardiopatía isquémica, e hipertensión arterial, enfermedad vascular cerebral,
algunas neoplasias y una mayor incidencia de complicaciones quirúrgicas.
Las personas con obesidad están en alto riesgo de padecer apnoa del
sueño, insuficiencia rospiratona, osteoartntis y cálculos renales entro otras,
además de presentar problemas sociales asociados a su condición. El IMC
ofrece una estimación indirecta pero accesible para el diagnostico de
obesidad, validada por diversos estudios que demuestran un aumento en la
morbilidad al incrementarse los valores de este índice por arriba de ciertos
puntos ya establecidos. (Farreraz y Rozman, 1999).
s
Ángel Rosas A y cois, (2002) en Lima Perú. Realizaron un estudio
trasversal analítico, donde se encontró que el 51.5% presenta obesidad y
17.6% presenta sobrepeso en una población de 4800 trabajadores de
distintas empresas, encontrado prevalecía de obesidad y sobrepeso en
trabajadores.
Salmerón Robles (1999) en el IMSS del DF, realizó un estudio trasversal,
descriptivo, observacional y retrospectivo, con 250 pacientes trabajadores de
diversas empresas, encontraron en 60 4% obesidad de estos el 41 72%
presento fatiga laboral que es un factor de nesgo para accidentes, además
para condicionar a la disminución en la productividad de los trabajadores de
la empresas
1.3 Hipótesis
Hipótesis general
"Existe relación entre obesidad en el desempeño laboral do los
trabajadores de una industna".
1.4 Variables
(Apéndice I)
Obesidad
Desempeño laboral.
1.5 Definición de términos
Obesidad: Cantidad excesiva de grasa en el tejido adiposo bajo la piel y en
el interior de ciertos órganos como el músculo, caracterizado por aumento
del peso (Farreras y Rozman (1999),
Obeso. Persona en la cual el peso corporal supera en un 20% el peso ideal
para su edad, sexo, talla y habito corporal.
Sobrepeso. Aumento del peso corporal por encima de alguna norma
arbitraria definida en relación con la talla índice de masa corporal
comprendido entre el limite supenor de lo normal y un 20% por encima de
este limite.
Somatometría: Parte de la antropología física que se ocupa de las
mediciones del cuerpo humano (Rosales, 1999).
Medición de peso Serie de maniobras para cuantificar la cantidad en
gramos de masa corporal (Rosales. 1999)
Medición de talla: La distancia entre la planta de los pies del individuo a la
parte más elevada del cráneo. (Rosales, 1999).
Desempeño laboral: Es la conducta de una persona, ejecutando su trabajo,
en términos de los resultados que produce y la satisfacción que logra
haciéndola. (Chiavenato 1992)
Evaluación del desempeño: Es el proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado (productividad, creatividad y actitudes).
(Chiavenato 1992)
Productividad. Razón entre los frutos tangibles que logra la organización en
bienes y servicios y los insumos que consumir
Creatividad. Capacidad de inventar algo nuevo, de relacionar algo conocido
de forma innovadora o de apartarse de los esquemas de pensamiento y
conducta habituales.
Actitud. Forma de motivación social que predispone la acción de un individuo
hacia determinados objetivos o metas.
Conocimiento del puesto Información que tiene el empleado acerca del
área del trabajo.
Calidad: Requisitos que debe rendir un producto o ciertas actividades de la
empresa.
Puntualidad: El tiempo en que entrega un trabajo.
Producción: Volumen y cantidad de trabajo ejecutados normalmente
Responsabilidad: El cumplimiento de las obligaciones contraidas para el
logro de los resultados en una empresa.
Comunicación' Es la transmisión y percepción de información e ideas entre
dos empleados de una empresa
1.6 Objetivos.
General:
• Determinar la relación que existe entre obesidad y el desempeño
laboral.
Específicos:
• Identificar el grado de obesidad de los empleados de la empresa.
• Describir el tipo de desempeño laboral de los empleados que
presentan obesidad
CAPITULO II <
Metodología
2.1 Tipo de estudio
El estudio es descriptivo y transversal-correlacional, porque se describe
los hechos en un solo momento (Canales 1999).
2.2. Población
Lo conforman trabajadores de una industria dedicada a la producción de
Tripolisfosfato de sodio.
2.3. Muestreo y muestra
El muestreo fue no probabilística ya que la muestra estuvo constituida por
35 trabajadores.
2.4. Cntenos de inclusión
- Empleados que aceptan participar en el estudio.
- Empleados presentes el día de la aplicación del instrumento
- Empleados de cualquier área de la empresa.
- Que sean de base o de contrato.
2.5. Material
Para medir el desempeño laboral se aplicó un instrumento
precodificado con preguntas tipo liker, elaborado por la Fundación Mexicana
para la Planeación Familiar, (Para ser llenado por el jefe o supervisor), el
cual fue modificado por las autoras del estudio Se divide en cuatro
apartados; el primer apartado que corresponde a los datos generales del
trabajador, el segundo apartado que es de las preguntas de productividad, el
cual tiene cuatro preguntas, donde se evalúa, conocimiento, calidad,
puntualidad, y producción; cada pregunta tiene una calificación de 0, 3, 6, 9,
12, 15, donde el puntaje que puede tener el trabajador en este apartado es
de mínimo de 0 y máximo de 60 En el tercer apartado que correspondo a
creatividad, el cual tiene 2 preguntas, donde se evalúa si el empleado
propuso la solución de algún problema importante, y la segunda si el
empleado ideo una nueva forma para hacer una actividad, donde la
calificación para cada pregunta fue de 0, 2, 4, 6, 8,10, donde el puntaje que
obtuvo cada trabajador en este apartado fue máximo de 0 mínimo do 20 El
cuarto apartado que corresponde a la actitud del trabajador pora ol trabajo,
el cual tiene cuatro preguntas, donde se evalúa compromiso y
responsabilidad, actitud para el trabajo, comunicación y relaciones
interpersonales, donde se califica para cada pregunta con 0 ,1 , 2, 3, 4, 5,
donde el puntaje mínimo es de 0 y el máximo de 20 que el trabajador obtiene
en este apartado. El puntaje total del instrumento que podía obtener el
trabajador, fue mínimo de 0 máximo de 100 puntos. Donde la clasificación
que de le dio al desempeño labora! fue de 1-20 puntos como malo, de 21-40
puntos deficiente, de 41-60 puntos regular, de 61-80 como bueno y de 81-
100 puntos como excelente.(Apéndice II).
Se calculo el Índice de masa corporal (IMC) en cada trabajador; Índice
antropométrico que relacionado el peso en kilogramos sobre la talla al
cuadrado en metros (P/T2) Las definiciones de obesidad fueron hechas
siguiendo los cntenos de la Secretana de Salud (SSA), peso nonnal (IMC de
18 a 24.9), sobrepeso (IMC DE 25 A 26 9), obesidad G1 (IMC DE 27 a 29 9),
obesidad G2 (IMC de 30 a 39 9), obesidad G3 (IMC -40) (Apendico III)
2.6 Procedimiento
Se obtuvo la autonzación del protocolo de investigación ante el comité do
ética y de investigación de la facultad de enfemieria de la UV
Posteriormente se solicito el oficio a la facultad de enfermería parn
obtener la autorización de los directivos de la empresa Se aplico la pmuba
piloto.
Se solicito un segundo oficio a la facultad para solicitar permiso a los
directivos para la aplicación de la muestra final, el cual se tomaron a los
trabajadores de un sector, donde primero se les peso y midió la talla que
fueron tomadas por las autoras del estudio y el instrumento de desempeño
laboral fue evaluado por el supervisor del área, posteriormente el supervisor
del área lleno el instrumento que incluía datos sobre edad, sexo, puesto que
desempeña, estado civil y posteriormente las preguntas.
2.7 Consideraciones éticas
El estudio se apega al estipulado en el reglamento de la Ley General de
Salud de 1990, en matena de Investigación para la salud en el titulo segundo
Con la finalidad de asegurar el respeto a su dignidad y la protección de sus
derechos y bienestar (capitulo 1, articulo 13).
También se ajusta a los principios científicos y éticos, debiendo
prevalecer las probabilidades de los beneficios esperados sobro los riesgos
predecibles, contando con el consentimiento informado del representante
legal de los sujetos de estudio (articulo 14 y 17)
El representante deberá recibir explicación clara y completa do tal forma
que comprenda aspectos de la investigación tales como justificación,
objetivos, procedimientos a realizarse, nesgos esperados, beneficios que
pueden obtenerse, además de resolver cualquier duda y sobre todo el
derecho de retirarse cuando lo decida conservando así mismo su privacidad
(titulo segundo, capitulol, articulo 17)
Se considera investigación con riesgo mínimo por emplearse registro de
datos a través de examen físico tales como pesar y medir al sujeto (titulo
segundo, capitulo 1, articulo 17, fracción II).
2.8 Estrategias de análisis
Los datos fueron capturados en el paquete estadístico S P S S 9.0 para
Windows, para su procesamiento, análisis y porcentajes (medidas de
tendencia central, media, mediana, medidas de dispersión, desviación
estándar). Se obtuvo el coeficiente de Alpha de Crombach para validar lo
confiabilidad del instrumento Se aplico la prueba Kolmogorov-Smimov y con
la r de Pearson para corroborar la relación de las variables
CAPITULO III
RESULTADOS
El presente capitulo presenta los resultados de los trabajadores de una
industria dedicada a la producción de poliestireno.
Tabla No 1 Alpha de Crombach del instrumento utilizado de desempeño
laboral.
React ivos. Alpha
Productividad: 1-4 .87
Creatividad: 5-6 .83
Actitud: 80
Todo el instrumento .78
En los reactivos de productividad tuvo un alpha de .87,
creatividad un alpha de .83, el de actitud un alpha de .80. y el
instrumento fue de .78. Aceptable según polit
en el de
alpha total del
Tabla. No. 2: Edad.
Edad . Fr, ' Fa .
30^34 4 11.4
35-39 5 14.3
40-44 10 28 5
45-49 10 28 5
50-54 6 17.1
Total 35 100
En relación a la edad de los trabajadores el 28.5 % esté entre al rango
de edad ae 40-44 años, otro porcentaje igual está entre el rango de sdad
45-49, sin embargo solo un 11.4 % ésta en el rango do edad 30-34 años
Del cual el 100% de los trabajadores son de sexo masculino. 97 1 % son
casados.
Tabla. No. 3. Puesto que desempeña.
Puesto que desempeña Fr. Fa.
Operador mecánico. 3 8.6
Operador eléctrico. 10 28.6
Operador de producción. 10 28.6
Operador de carga. 3 8.6
Operador de trafico 8 22.9
Operador de producción de tráfico. 1 2.9
Total. 35 100
En relación al puesto que desempeña el trabajador el 28 6% lieno ol
puesto de operador eléctrico y otro 28 6% el de operador de producción, ol
22.9% el puesto de operador de trafico y solo una minoría tiene ol puosto do
operador mecánico, carga y de producción de trafico
Tabla. No. 4. Productividad: Grado de conocimiento del puesto.
Product iv idad. Fr. Fa.
Conoce parcialmente el trabajo.
Necesita entrenamiento 4 11.4
Tiene suficiente conocimiento de su trabajo 15 42.9
Conoce lo necesario. 8 22 9
Conoce y aumenta siempre sus conocimientos. 8 22.9
Total 35 100
Respecto al grado de conocimiento del puesto más de la mitad de
los trabajadores conoce lo suficiente para el desempeño de sus actividades,
sólo más de una quinta parte aumenta sus conocimientos acerca de su
puesto. Es importante mencionar que solo una décima parte conoce poco de
su trabajo e incluso necesita entrenamiento
Tabla No. 5. Calidad: Exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado.
Calidad. Fr. Fa.
Comete algunos errores. 2 5.7
Es parcialmente satisfactorio. 2 5.7
Siempre es satisfactorio, su cumplimiento es regular. 14 4 0 0
A veces es superior, es bastante cuidadoso. 15 42 9
Siempre superior. Excepcionalmente exacto en su trabajo 2 57
Total 35 100
Respecto a la calidad del trabajo donde se evalúa, la exactitud,
esmero y orden del trabajo, el 42.9% de los trabajadores su desempeño es
superior y es bastante cuidadoso, el 40% su cumplimiento es regular y unn
minoría de los trabajadores comete errores.
Tabla No. 6. Puntualidad: El tiempo en que entrega el trabajo.
Puntual idad Fr. Fa.
Constantemente se atrasa, pierde el tiempo. 5 14.3
Su trabajo se encuentra al dia. 20 57.1
Su trabajo nunca se atrasa. 5 14.3
Si trabajo lo entrega al tiempo previsto y en
ocasiones antes. 5 14.3
Total. 35 TOO
Referente a la puntualidad en la entrega del trabajo; el 71.4% de los
trabajadores su trabajo se encuentra al día y nunca se atrasa, y solo al
14 3% lo entrega antes de lo previsto, sin embargo un 14.3%
constantemente se atrasa y pierde el tiempo.
Tabla No. 7. Producción: Volumen y cantidad de trabajo ejecutados
normalmente.
Producción. Fr. Fa.
Constantemente inferior a las exigencias Muy
lento. 1 2 9
A veces esta por debajo de las exigencias. 7 20.0
Satisface las exigencias. 12 34. 3
Cas i siempre satisface las exigencias. 11 314
Siempre sobrepasa las exigencias. Muy rápido. 4 11.4
Total" " ~ 3 5 TOO
Respecto a producción: volumen y cantidad de trabajo ejecutado mas
de la mitad satisface las exigencias de producción, poro una quinta parte
esta por debajo de las exigencias, solo una décima parte os rápido y sitimpro
sobrepasa las exigencias.
Tabla No. 8. Creatividad. F A t l L T A D D E ENFERMESE» WJíATJErLjüi, £ ¿ £ / ^
Creatividad F¡\ Fa.
El empleado no demostró preocupación por
resolver ningún problema 3 8.6
Presento por lo menos una propuesta para
solucionar algún problema pero no la fundamento
ni le dio seguimiento. 8 22 9
Presento por lo menos una propuesta fundamentada
pero no fue aplicada. 4 11.4
Por lo menos una de sus propuestas fue parcialmente
aceptada y aplicada. 7 20.0
Por lo menos una propuesta fue aceptada y, con
algunas modificaciones, fue la base para solucionar
el problema. 11 31.4
Por lo menos una de sus propuestas se aplico de
manera integra (sin modificaciones) y soluciono
el problema. 2 5 7
Total. 35 100
En lo que respecta a creatividad más de la tercera parte de los
trabajadores propuso alguna solución para un problema especifico. Sin
embargo menos de una tercera parte no presento ninguna propuesta ni
demostró preocupación por resolver algún problema.
Tabla No. 9. El empleado ideo una nueva fomiagara jjaper algt
actividad.
Creatividad en el trabajo. "FrT Fa.
No ideo nada nuevo. 18 51 4
Creo un nuevo procedimiento o instrumento
pero no lo aplico. 2 5.7
El nuevo procedimiento o instrumento tuvo que
ser modificado por alguien más 3 8.6
El nuevo procedimiento o instrumento se aplico
sin modificaciones solo a la actividad del empleado. 12 34 3
" T o t a l 3 5 100
Referente a la creatividad en el trabajo, solo una tercera parte de los
empleados demostró creatividad para la realización de un nuevo
procedimiento o instrumento para la realización de su trabajo, pero sin
embargo mas de la mitad no ideo nada nuevo.
Tabla 10. Calificación de mejoramiento continúo de las actitudes.
Compromiso y responsabilidad. ~ Fr. Fa.
El empleado cumplió las tareas encomendadas. 12 34.3
Las tareas encomendadas se cumplieron integra
y puntualmente. 3 8.6
Por propia iniciativa participo en tareas para el
mejoramiento del trabajo. 11 31.4
Se le asignaron tareas especiales y los resultados
fueron buenos. 8 22.9
Participo de manera entusiasta y decidida en los
esfuerzos del equipo para corregir, prevenir errores
y mejorar. 1 2,6
Total. : 35 100
Con respecto al compromiso y responsabilidad en el trabajo el 34.3%
cumplió las tareas pero fue necesario revisar los resultados, el 31.4% por
propia iniciativa participó en tareas para el mejoramiento de su trabajo, sin
embargo un 22.9% se le asignaron tareas especiales y los resultados fueron
buenos.
Tabla No. 11. Actitud para el trabajo.
Actitud.
Realizo sus actividades sin interés.
Cumplió las tareas con clara intención
Solicitó retroalimentación durante la realización
de su trabajo.
Consultó a las personas que reciben el producto
de su trabajo con el fin de detectar oportunidades
para mejorar.
Aplicó sugerencias convenientes para mejorar
su trabajo.
Investigó y apoyó otras áreas con el objeto de
que su trabajo saliera lo mejor posible.
Total.
Fr.
_ . . .
4
14
2
35
Fa .
11.4
11.4
40.0
8.6
22.9
5 7
I00
En relación a la actitud para el trabajo se encontró que el 40% de los
trabajadores solicitó retroalimentación para la realización de su trabajo, el
22.9% aplicó sugerencias para mejorar su trabajo y un 11.4% realizo su
trabajo sin interés.
Tabla No. 12. Comunicación
Comunicación. Fr. Fa.
La información que proporcionó o solicitó fue
la estrictamente necesaria para la realización
del trabajo. 3 8 6
Solicitó o proporcionó información adicional
necesaria para hacer mejor trabajo. 6 17.1
La información que proporcionó fue muy útil para
que el trabajo saliera bien. 19 54.3
La información que proporcionó fue indispensable
para el mejoramiento del trabajo. 7 20 0
Total. 35 ÍOCf
Respecto a la comunicación el 74 3% de los trabajadores proporciona
información útil para el mejoramiento del trabajo y el porcentaje restante
solicitó información adicional para hacer mejor su trabajo.
Tabla 13. Relaciones interpersonales.
Relaciones interpersonales Fr. Fa.
Fue extremadamente reservado. 1 2.9
Convivió sólo con ciertas personas y de su área 12 34.3
Convivió cordialmente con personas de distintas
áreas. 9 25.7
Contribuyó a que el ambiente en su área de
trabajo fuera agradable 6 17.1
Participó en actividades para mejorar el ambiente
en diversas áreas. 6 17.1
Desempeñó un papel fundamental para la
solución de conflictos interpersonales 1 2.9
Total. 35 100
Respecto a las relaciones interpersonales del trabajador el 34 3% es
extremadamente reservado, un 25.7% convivió sólo con ciertas personas de
su área, el 17.1% contribuyó a un ambiente favorable dentro de su área y
otro porcentaje igual mejoró el ambiente en diversas áreas.
Tabla No. 14. Clasificación de desempeño laboral.
Desempeño laboral. Fa . Fr.
Deficiente 3 8.6%
Regular 14 40%
Bueno 14 40%
Excelente 4 11.4%
Total. 35 100%
En cuanto a clasificación de desempeño se encontró que el 57.2% esta
en deficiente y regular, y un 40% esta en desempeño bueno y solo una
minoría esta en excelente.
Tabla No.15. IMC
IMC Fr. Fa .
Normal. 6 17 1 %
Sobrepeso 4 11.4%
Obesidad I 14 40%
Obesidad II 10 28 6 %
Obesidad III 1 2 . 9 %
Total. 35 100%"
Respecto al índice de masa corporal (IMC), el 68.6% presentó obesidad
grado I y II, el 11.4% presentó sobrepeso y solo el 17.1% está en su peso
ideal.
Tabla No. 16. Prueba de kolmogorov-smirnov.
Indices. Media Desviación
estándar. KZ SIG
Indice de productividad 67.5 16 1 .708 699~
índice de creatividad 42.8 31.5 1,043 266
índice de actitud 49.7 19.2 634 816
IMC 28.8 4.2 868 438
Para corroborarla normalidad de las variables de estudio se utilizo la
prueba de Kolmogorov-Smirnov encontrándose normalidad en los Indicos de
la población, por lo que se decide utilizar estadísticas para pniebas
parametricas.
Tabla No. 17. índices.
Indices. Media Desviación V V
Estándar máximo, mínimo.
índice de desempeño
laboral. 59.0 15.4 85 21
IMC 28.8 4.2 19.6 40.2
Respecto al índice total de desempeño se encontró una media de 59.0 y
una desviación estándar de 15.5 con un valor máximo de 85 y un valor
mínimo de 21, y el índice de IMC se encontró que una media de 28.8 y 4.2
de desviación estándar con un valor máximo de 19.6 y un valor mínimo de
40.2.
Tabla No. 18. índices de desempeño laboral.
Indices. Medía Desviación V. V.
estándar máxima. mínima
Indice de productividad 67 5 16 1 30 100
índice de creatividad 42.8 31.5 0 90
índice de actitud 49.7 19.2 10 90
En relación a los índices de las variables que miden el desempeño, se
encontró que el índice de productividad tuvo una media de 67 5, con una
desviación estándar de 16 1, un valor máximo de 30 y un valor mínimo de
100; el índice de creatividad tuvo una media de 42.8 y 31.5 de desviación
estándar, con un valor máximo de 0 y un valor mínimo de 90.
Tabla No. 19 Correlación divariada de desempeño laboral y IMC de r de
Pearson
Clasif icación de Desempeño IMC
Desempeño laboral r=-.385
Laboral 1 P=.022
IMC r=-385 1
P= 022
Para corroborar la relación de las variables se utilizo la r de Pearson.
La H1 que afirma que existe relación entre obesidad y el desempeño
laboral, se utilizo una r de Pearson donde se encontró una significancia
estadística con una p= .02 y una r= - 385 por lo que se acepta la hipótesis
Conclusión
• Se encontró que el 71.5% de los trabajadores presenta obesidad, y un
11.4% tiene sobrepeso, y solo 17.1 esta en su peso ideal.
• En relación al Índice total del desempeño, la media fue de 59 con una
desviación estándar de 15, por lo a la clasificación del desempeño, se
encontró que el 48.6% esta en deficiente y regular, y un 40% esta en
bueno, solo una minoría esta en excelente.
• Los resultados de este estudio mostrara que existe relación entre
obesidad y desempeño laboral
Recomendaciones.
S Realizar una replica de este estudio en una empresa mas grande,
donde se tome a un mayor grupo de trabajadores.
</ Que los directivos conozcan la importancia del manejo y autocuidado
en salud de los trabajadores.
•S Que se hagan otras investigaciones que abarquen la obesidad y
satisfacción laboral.
Referencias WtSUXSTUkXt S i f c
Arias Galicia. Femando (1996) Administración de Recursos Humanos.
Ed. Trillas. 2 a edición México DF.
Chiavenato Adalberto (I992) Administración de Recursos Humanos .
Ed. Me Graw Hill Interamencana. 2° edición. México DF.
Chiavenato Adalberto (I996) Evaluación de los Recursos humanos .
Ed Me Graw Hill Interamericana. 2 a edición.
Dr. Pedro Alonso Villarreal Treviño. Dr. Miguel Ángel González
Osuna. Dra Gabriela Villarreal Levy. Clínica Cuauhtémoc y Famosa / Grupo
F E M S A Monterrey, Nuevo León México Disponible en red
http://www.stps.gob.mx/312/312_0087.htm
Editorial Nacional de Salud y Segundad Social Apdo 10105-1000
San José, Costa Rica Disponible en red:
Farreras y Rozman (1999). Medicina Interna Ed. Harcourt. 14"
edición. México.
F. H de Canales y cois (1994) Metodología de la investigación. (2"
edición). Organización panamericana de la salud
Fundación Mexicana para la Planeación Familiar, A.C. [en red]
Disponible en: http://erc.msh.org/fpmh_spanish/chp5/p6.html
Hernández Fernández C. Baptista L. Metodología de la Investigación.
1 a edición. Ed Me Graw Hill Interamericana.
Ibáñez B. (1995). Manual para la elaboración de tesis. Consejo
Nacional para la enseñanza e investigación en psicología. Ed. Trillas
Leyes y códigos de México (1990). Ley general de salud (6'" ed )
México: Porrúa.
Manual de Merck (1999). Diagnostico y terapéutica Ed Merck Sharp
& Dohme Research Laboratorios. (6 a edición) EU.
Pólit D. Hungler B. (2000)Jnvestigación científica en ciencias de la
salud. Ed. Me Graw Hill Interamericana, 6" edición. México DF.
Residencia de medicina del trabajo. Disponible en red'
http://wwwstpsoob.mx/312/publica/invalidez htm|
Secretaria de Salud (2004) Manual de prevención, promoción a la
salud y tratamiento de la obesidad. México: Manual Moderno.
Shubhada N. Ahya (2002) Manual de Washington de Terapéutica
Medica. Ed. Washington: Lippincott Williams & Wilkins. (30" edición)
Susana Rosales barrera y Eva Reyes Gómez. (1999) Fundamentos
de enfermería.(2a edición) México: Manual Moderno.
Tapia y cois. (1999). Administración de los recursos humanos. Ed.
Graw Hill. Interamericana. 1ra edición.
William Werther, Jr/Keith Davis (1989) Administración del personal
Recursos Humanos Ed. Me Graw Hill Interamericana. 2 a edición.
ANEXOS
APENDICE I
Esquematización de las variables
H Peso
Obesidad
Talla
IMC
Productividad
Desempeño Laboral Creatividad
Actitud
N o r m a l . S o b r e p e s o . O b c s i d n d I O b e s i d a d II O b e s i d a d III
Conocimiento
Calidad
Puntual idad]
Producción ]
Compromiso y Responsabilidad
Comunicación
Relaciones Interpersonales
APENDICE II
- l í
: ^ r ^ " i i ; - r " U N I V E R S I D A D V E R A C R U Z A N A
5y^vfi FACULTAD DE ENFERMERIA
V^ i r^ / " : CAMPUS-MIN ATITLAN
Nombre del emp leado : .
Puesto que desempeña: T iempo en el puesto
Estado Civil E d a d Sexo Fecha
I N S T R U C C I O N E S : M a r c a con una X solo una opción de cada apartado para dar la calificación al faoajador
GUIA P A R A A S I G N A R C A L I F I C A C I O N E S A . P r o d u c t i v i d a d
C o n o c i m i e n t o de l p u e s t o .Grado de conocimiento de trabajo
CALIFICACIÓN D E S C R I P C I O N Sin calificación E l empleado no demuestra conocimiento del trabajo 3 Tiene escaso conocimiento de su trabajo 6 C o n o c e parcialmente el trabajo Necesi ta entrenamiento 9 Tiene suficiente conocimiento do su trábalo. 12 C o n o c e lo necesar io 15 Conoce lo necesar io y aumenta siempre sus conocimientos
C a l i d a d . Exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado
CALIFICACIÓN D E S C R I P C I O N Sin calificación Nunca es satisfactorio, comete numerosos errores 3 La mayoría de las veces no es salisfactono comete algunos errores 6 E s parcialmente satisfactorio y a veces comete errores. 9 Siempre es satisfactorio, su cumplimiento es regular 12 A veces es superior, es bastante cuidadoso en el trabaio 15 Siempre superior Excepcionalmente exacto en su trabaio
Pun tua l i dad . E l t iempo en que entrega el trabajo
C A L I F I C A C I O N D E S C R I P C I O N Sin calificación Nunca termina el trabajo a tiempo
T Rara vez termina el trabajo a tiempo 6 Constantemente se atrasa, pierde el tiempo. 9 S u trabajo se encuentra al día 12 S u trabajo nunca se atrasa 15 Su trabajo lo entrega al tiompo previsto y en ocasiones nnt'">
Producc ión . Volumen y cantidad de trabajo ejecutados normalmente
CALIFICACIÓN D E S C R I P C I O N
Sin calificación Nunca cumple las exigencias Constantemente inferior a las exigencias Muy lento
6 A veces esta por deba|o de las exigencias
9 Sat is face las exigencias l 1 7 " 1 C a s i s iempre satisface las exigencias
15 S iempre sobrepasa las exigencias Muy rápido
B. Cal i f icación de c rea t i v i dad El empleado propuso la solución de algún proolema importante
C A L I F I C A C I O N D E S C R I P C I O N
Sin calificación El empleado no demostró preocupación por resolver ningún problema
Presentó por lo menos una propuesta para solucionar algún problema pero no la ^ fundamentó ni le dio seguimiento
4 Presentó por lo menos una propuesta fundamentada poro no fue aplicada
6 Por lo menos una de sus propuestas fue parcialmente aceptada y aplicada
Por lo menos una propuesta fue aceptada y con algunas modif icaciones lúe la baso para solucionar el problema
Por lo menos una de sus propuestas se aplico de manera integra (sin modificaciones) y solucionó el problema
El empleado ideó una nueva forma para hacer alguna actividad
C A L I F I C A C I O N D E S C R I P C I O N
Sin calificación No ideó nada nuevo
2 Creó un nuevo procedimiento o instrumento pero no lo uplicó
4 Creó un nuevo procedimiento o instrumento pero al aplicarlo no fuo práctico
6 El nuevo procedimiento o instrumento tuvo quo M-Í modificado por alguien míV;
8 El nuevo procedimiento 0 instrumento so api,' o \ m m u d i l u aciano:, '".ola a la a< livid.id i l H empleado
10 E l nuevo procedimiento o instrumento fue aplicado con buenos rosultadoi, por uti.iri personas
Cal i f icación del me jo ram ien to c o n t i n ú o de las ac t i tudes . Compromiso y responsabilidad
C A L I F I C A C I O N D E S C R I P C I O N
Sin calificación El empleado falló a citas o a la entrega de los resultados de su trabajo
1 El empleado cumplió las tareas encomendadas, aunque en ocasiones fuo necesario revisar los resultados
2 Las tareas encomendadas se cumplieron Integra y puntualmente
3 Por propia iniciativa participó en tareas para el mejoramiento del trabajo en su área
4 S e le asignaron tareas especiales y los resultados fueron buenos
5 Participó de manera entusiasta y decidida en los esfuerzos del equipo para corregir y prevenir errores y para mejorar
Actitud para el traba/o
C A L I F I C A C I O N D E S C R I P C I O N
Sin calificación Realizó sus actividades sin ínteres No puso la atención adecuada a los errores y esto pareció no importarle
1 Cumplió tas tareas con la clara intención de que estuvieran bien hechas
2 Solicitó reíroal imentanón durante la realización de su trabajo con el propósito de evitar errores
3 Consul to a las personas que reciben el produelo de su trabajo con el un de detectar oportumdaaes para mejorar
Apl ico las sugerencias convenientes para mejorar su trabajo
|5 Investigo y apoyo a otras áreas con el objeto de que su tiabajo saliera lo mejor posible
Comunicación
C A L I F I C A C I O N D E S C R I P C I O N
Sin calificación El empleado mostró poca disposición para compartir o solicitar información
1 La información que proporcionó o solicitó fue la ostnctamonto necesaria para la realización del trabajo C o n mucha frecuencia hubo neces idad de hacer aclaraciones
2 Solicito o proporciono información adicional necesar ia para hncor mejor ol truba|o En vanas ocas iones fue necesario aclarar algunos aspectos
3 La información que proporcionó fue muy 'il para quo el trabajo saliera bien y sólo algunas veces se hicieron aclaraciones
<i La información que proporcionó fue indispensable pnrn ol mejoramumlo del ti.ih.ijn 1 luho poca necesidad de hacer aclaraciones Elaboró comunicados esculos cuando lu» necesario
5 Sus comentarios o comunicados esentos determinaron ol éxito do los actividad'':. ( H M nunca fue necesario hacer aclaraciones
Relaciones interpersonales
( C A L I F I C A C I Ó N ¡DESCRIPCION
Sin calificación |Fue extremamente reservado y esto llegó a obstacul izar el trabajo
h ¡Convivió sólo con ciertas personas y no se metió en problemas
|2 Convivió cordialmente con personas de distintas áreas o departamentos
I' ¡Contribuyó a que el ambiente en su área de trabajo fuera agradable
4 Participó en actividades para mejorar el ambiente en diversas arcas
1* ¡Desempeño un papel fundamental para la solución de conflictos mterpersonales
Firma del empleado Firma del jefe
APENDICE III
a * . - * * . U N I V E R S I D A D V E R A C R U Z A N A
FACULTAD DE ENFERMERIA
CAMPUS-MINATITLAN
MEDIDAS ANTROPOMETRICAS
Nombre del empleado
Estatura: IMC:
_mts. .kg/m 2
Peso: Cintura:
_kg. cm.
Peso Normal Sobrepeso Grados de obesidad I II III
IMC* 18 24.9 25 26.9 27 29.9 30 39.9 - 4 0 Estatura Min. Max. Min. Max. Min. Max. Min. Max. M.in de
1.48 39.43 54.54 54 76 58 92 59 14 65 49 65 71 87 40 87 62 1.50 4050 56 03 56.25 60 53 60 75 67 28 67.50 89 78 90 00 1 52 41 59 57.53 57 76 62 15 62 38 69 08 69 31 9? 18 9? 42 1 54 42 69 5905 59 29 63.80 64 03 70 91 71 15 94 63 94 86 1 56 43.80 60 60 60 84 65 46 65 71 72 76 73 01 97 10 97 34 1.58 44 94 62 16 62 41 67 15 67 40 74 64 74 89 99 61 ¡)!l 86 1.60 46.08 63.74 64.00 68.86 69.72 76.54 76.80 102.14 102.40 1 62 47.24 65.35 65.61 70.60 70.86 78.47 78.83 104.71 104.98 1.64 48.41 66.97 67.24 72.35 72.62 80.42 80.69 107.32 107.58 1.66 49.60 68.61 68.89 74.13 74.40 82.39 82.67 109.95 110.22 1.68 50.80 70.28 70.56 75.92 76.20 84.39 84.67 112.61 112.90 1.70 52.02 71.96 72.25 77.74 78.03 86.41 86.70 115.31 115.60 1.72 53.25 73.66 73.96 79.58 7988 88 46 88.75 118.04 118 60 1 74 54.50 75.39 7569 81.44 81 75 90.53 90.83 120.80 121.10 1.76 55 76 77.13 77.44 83.33 83.64 92.62 92.93 123.59 123.90 1 78 57.03 78 89 7921 85.23 85.55 94.74 95.05 126.42 126.74 1 80 58.32 80 68 81.00 87.16 87 48 96.88 97.20 129 28 129 60 1 82 5962 82.48 82.81 89.10 89.43 99.04 99 37 132 16 132.50 1 84 60.94 84.30 84.64 91.07 91.41 101.23 101.57 135.09 135.42
* I.MO Pcso /Ta l la2
Procedimiento para la toma cié peso.
- Calibrar la bascula eñ Q
- Se pide al paciente que se retire los zapatos y el B S G B S Q a§ ropa qui
traiga.
Se coloca al paciente en posición firmo (columna extendida), |a§ B!9S
juntos y los brazos colocando I ambos ladas S§| egefBQ mirando h i ü a
al frente
- Leer et peso y registrarlo, ^epirands sen un punto f§§ kg d@ fas
fracciones.
Procedimiento para la toma úe talM,
- Se coloca al paciente firme con los pies y sin doblar las rodillas.
- Se solicita a la persona que se coloque de espalda al estadímetro de la
báscula.
- La cabeza deberá estar con la vista dirigida al frente y permanecer en
esa posición mientras dure la lectura.
- Co locar la rama horizontal del estadimetro hasta tocar el vértice de la
cabeza de tal manera que las dos ramas del estadimetro formen un
ángulo recto.
- Hacer la lectura de la tabla y bajar las ramas del estadimetro.
- Ayudar al paciente a bajarse.
- Hacer anotaciones.