teorias motivacionales
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓNUNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RÓMULO GALLEGOS
ÁREA DE CIENCIAS ECONÓMICAS
SAN JUAN DE LOS MORROS
ESTADO GUÁRICO
TEORÍAS MOTIVACIONALES
ANDRES SCOTT
CÁTEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACIÓN COMERCIAL M3
BACHILLERES
GALINDO ELIANA CI 20587197
MENDOZA MILEIDYS CI 15734980
RICO YANEIBI CI 17954608
VILLEGAS MAURY CI 20650431
MARZO 2012
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LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES DE
DOUGLAS MCGREGOR Y BURRHUS FREDERIC
SKYNNER
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INDICE
INTRODUCCIÓN………………………………………………………..PAG 4
DESARROLLO…………………………...……………………………...PAG 5-20
DOUGLAS MCGREGOR……………………………………… PAG 5-12
Teoría X……………………………………………………PAG5 -6
Teoría Y……………………………………………………PAG6 -8
Comparaciones de la Teoría X y Y……………………....PAG8-11
Las Teorías en las Organizaciones……………………….PAG12 BURRHUS FREDERIC SKINNER………………………….....PAG 13-20
Teoría del Reforzamiento………………………………...PAG13
Refuerzo Positivo……….…………………………………PAG13-14
Refuerzo Negativo………………………………………...PAG14-15
Conceptos fundamentales de la Teoría………………….PAG15-17
Programas de Refuerzo…………………………………..PAG17-18
La Modificación de la Conducta…………………………PAG19
Evaluación de la Teoría…………………………………..PAG19
Relación con otras Teorías……………………………….PAG20
CONCLUSIÓN………………………………………………………...…PAG 21-22
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………….....PAG 23
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INTRODUCCIÓN
La motivación forma un punto fundamental en la conducta organizacional del
ser humano, en general, es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos que deciden, en una situación
dada, como, con que y en que dirección se actúa. En este sentido, la motivación es un
término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y fuerzas similares.
El objetivo primordial de la motivación es desarrollar las potencialidades de
las personas, ya que éstas son la base para el éxito de la empresa. Brindándoles esamotivación necesaria, se crea un incentivo personal dando como resultado un
crecimiento tanto profesional como personal; siendo este grupo de características para
la persona una ventaja empresarial en su área de campo.
El comportamiento organizacional junto con la motivación es para los
administradores y los futuros administradores, ese proceso fundamental de satisfacer
e inducir ante los subordinados la manera que se quiere actuar en el ambiente
empresarial. El apuntar hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas osubordinado tener y desarrollar esa capacidad para relacionarse, la buena
predisposición, y la actitud positiva dentro de la organización.
Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una
tipología de estilos de la motivación. Entre ellos, nosotros nos centraremos en el
realizado por el economista Douglas McGregor y su teoría X y Y con su libro “El
lado humano de las organizaciones” en 1960 y el psicólogo Burrhus Frederic Skinner
y su teoría del reforzamiento cognoscitivo en la que aplica los principios del
conductismo para el establecimiento de una comunidad humana ideal, con su libro
“Walden dos” en 1961.
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DOUGLAS MCGREGOR
Douglas McGregor fue un economista y una figura ilustre de la escuela
administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado,
cuyas enseñanzas, muy pragmáticas, tienen aun hoy bastante explicación a pesar de
haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales. McGregor
define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del
hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos
estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.
La filosofía administrativa existente y las prácticas resultantes tienen un
impacto definitivo en la forma como funciona la organización. Según este teórico, laadministración debe iniciarse con una pregunta básica: ¿Como se ven los
administradores a sí mismos en relación con los demás? Este punto de vista requiere
un poco de reflexión sobre la percepción de la naturaleza humana. La teoría X y la
teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre ésta. McGregor selecciono estos
términos porque quería una terminología neutral sin connotaciones de ser "bueno" o
"malo".
La Teoría X
Según McGregor, las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza
humana se incluyen en la teoría X en la forma siguiente:
La teoría X, como él la describe, enfatiza el control administrativo y la
dirección de las actividades de la organización. Pone en la administración la
responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y
financieros de la organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es
pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe, por tanto, ser
persuadida, recompensada o castigada, según el caso. La gente, de acuerdo con este
punto de vista, carece de iniciativa, es egocéntrica y se opone al cambio.
Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural) hacia el
trabajo y, si pueden, lo evitarán. Debido a su aversión natural por el trabajo, a la
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mayor parte de las personas hay que obligarlas controlarlas, dirigirlas y amenazarlas
con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención de los
objetivos organizacionales. Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser
dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y
desean la seguridad ante todo.
Características
Las personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de la gente debe ser
controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos
de la empresa.
Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades.
Es perezoso.
Busca ante todo su seguridad.
Su única motivación es el dinero.
Estilo de dirección
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en elejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe
hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas
a seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan
los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas
actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
La Teoría Y
La teoría Y, según McGregor, tiene un enfoque más suave de la
administración. Esta aún es la responsable de la dirección de las actividades de la
organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que
la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando está
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condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las
personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su
propio bien así también como para el beneficio de la organización. Es responsabilidad
de la organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden
alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos
mientras buscan la realización de los de los de la organización.
El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural como
el juego o el reposo. El ser humano normal no siente una aversión natural por el
trabajo. Según las condiciones controlables, el trabajo puede ser fuente de
satisfacción (y se efectuará de manera voluntaria) o de castigo (y se evitará en loposible). El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de
lograr que se trabaje por la obtención de los objetivos organizacionales. Las personas
practicarán la autodirección y el control de sí mismas en vista de los objetivos que
acepten. La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan por su
logro. El más importante de tales premios la satisfacción del ego y de las necesidades
de autorrealización, por ejemplo, pueden ser producto directo del esfuerzo tendiente a
la consecución de los objetivos de la organización.El ser humano promedio aprende, en las condiciones apropiadas, no sólo a
aceptar la responsabilidad sino a buscarla. La evitación de la responsabilidad, la falta
de ambición y la importancia concedida a la seguridad son casi siempre consecuencia
de la experiencia, no características inherentes del hombre.
La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado, lo mismo que el
ingenio y la creatividad en la solución de los problemas organizacionales se hallan
distribuida ampliamente en la población, no en una forma limitada. En las
condiciones de vida industrial moderna, las capacidades intelectuales del ser humano
normal no se aprovechan más que de modo parcial.
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Características
El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o
el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.
No es necesario la coacción, la fuerza o las amenazas para que los
individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos
empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. La
mejor recompensa es la satisfacción del ego.
La gente esta motivada y tiene capacidad para asumir
responsabilidades hacia los objetivos organizacionales.
La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,
creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización.
Estilo de dirección
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa
que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propiosobjetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar
confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en
la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivo.
Comparaciones de la Teoria X y Y
McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente separadas.
La teoría Y es difícil de poner en práctica en operaciones grandes de la producción en
masa, pero puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y
profesionales.
En “El lado humano de las organizaciones” McGregor demuestra como la
teoría Y afecta la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de
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encargados eficaces. Dice también que es parte del trabajo del encargado de ejercitar
autoridad, y hay los casos en los cuales éste es el único método de alcanzar los
resultados deseados. Sin embargo, en situaciones donde es posible obtener los
objetivos, es mejor explicar la materia complemente de modo que los empleados
asuman el propósito de una acción, ejerciendo de esta forma un mejor trabajo que si
lo hubiesen estando realizando simplemente bajo una orden que no entienden.
El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se
administra a las personas. En 1960, cuando se publicó, constituyó el inicio a una
importante tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser humano
integral. El empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no es motivadopor la coacción, o el temor, como ocurría en las primeras sociedades industriales. El
empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide
de Maslow: el reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realización.
Aparentemente McGregor estaba preocupado por la posibilidad de que la
teoría X y la teoría Y se pudieran interpretar mal. Los puntos que se presentan a
continuación aclararán algunas de las áreas de incomprensión y mantendrán las
suposiciones en la perspectiva apropiada. Primero; las suposiciones de la teoría X y de la teoría Y son tan sólo
eso: meras suposiciones. No se trata de prescripciones o sugerencias
para elaborar estrategias administrativas. En lugar de ello estas
suposiciones se deben comprobar con la realidad. Más aún, son
deducciones intuitivas y no se basan en la investigación.
Segundo; las teorías X y Y no implican una administración "dura" o
"suave". El enfoque "duro" puede producir resistencia y antagonismo.
El enfoque "suave" puede dar como resultado una administración de
"laissez−faire" y no es congruente con la teoría Y. El administrador
eficaz reconoce la dignidad y las capacidades, así como las
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limitaciones de los subordinados, por lo cual adecua su
comportamiento tal como lo requiera la situación.
Tercero; las teorías X y Y no se contemplan como en una escala
continua, con X y Y en los extremos opuestos. No se trata de niveles:
más bien son puntos de vista completamente diferentes sobre las
personas.
Cuarto; el estudio de la teoría Y no tiende a la administración por
consenso, ni tampoco es un argumento en contra del uso de la
autoridad. Por el contrario, en la teoría Y la autoridad se contempla
solamente como una de las muchas formas en que un administrador
ejerce el liderazgo.
Quinto; tareas y situaciones diferentes requieren diversos enfoques
administrativos. En ocasiones, la autoridad y la estructura podrán ser
eficaces para ciertas tareas, como lo revelo la investigación realizada
por Jhon J. Morse y J. W. Lorsch. Ellos sugieren que enfoques
diferentes son eficaces en situaciones diferentes. Por lo tanto, la
empresa productiva es aquélla que adapta los requisitos a las personasy a la situación en particular.
En base a esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos
denominado de “integración y autocontrol” en el que, una vez establecidos los
objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su
propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará. McGregor propone este
modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, un tema que empezaba a
preocupar a la gerencia. Así mismo, critica a la evaluación del desempeño tradicional,
debido a sus defectos de subjetividad y carencia de equidad, y a sus efectos de
inhibidor de la capacidad creativa y el compromiso del empleado. Describe un
modelo de Teoría Y en práctica, el “plan Scanlon”, en el que la administración genera
la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos,
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compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado
consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades en un ambiente
de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima creado
por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, trasmita
integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el respeto al ser
humano es un asunto prioritario.
Resumen Comparativo
Teoría X (tradicional) Teoría Y (moderna)
1. Los individuos no les gusta trabajar.
2. Los individuos evitan la
responsabilidad.
3. Los hombres prefieren ser dirigidos.
4. Las personas tienen poca
creatividad.
5. Los individuos se preocupan por su
propia seguridad y bienestar.
6. El hombre común es poco
ambicioso.
7. Los individuos deben ser
controlados y obligados a trabajar.
8. Toda organización requiere que se
obligue, se controle y se amenace
con castigos a los individuos para
que los esfuerzos de éstos estén
acordes con los de la organización.
1. Bajo condiciones correctas el trabajo
surge naturalmente.
2. El trabajo puede ser una fuente de
satisfacción o sufrimiento, según
ciertas condiciones.
3. Las recompensas están ligadas a los
compromisos asumidos.
4. La gente prefiere autonomía.
5. Las personas aprenden a aceptar y
asumir sus responsabilidades.
6. La imaginación, la creatividad y el
ingenio se encuentra en todas las
personas.
7. La motivación se da en todos los
niveles de la organización.
8. Las personas se dirigen a sí mismas.
9. El potencial intelectual de los
individuos no es utilizado en su
totalidad.
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Las Teorías en las Organizaciones
McGregor recomienda que la administración tenga las siguientes
características:
Descentralización y delegación; Delegar las decisiones a los niveles
inferiores de la organización para permitir que todas las personas se
involucren en las actividades de ésta.
Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo; La
reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican
actividades adicionales para las personas; las cuales provocan
innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la base de
la organización.
Participación y administración consultiva; La participación en las
decisiones y la consulta que busca obtener sus opiniones tienen la
finalidad de estimular las energías creadores para la consecución de
los objetivos de la organización.
Autoevaluación del desempeño; Se ha experimentado con éxito que
las mismas personas formulen sus propias metas, y se autoevalúenperiódicamente su desempeño frente a esos objetivos. El individuo se
ve animado a adquirir mayor responsabilidad en la planificación y
evaluación de su propia contribución a los objetivos de la
organización.
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BURRHUS FREDERIC SKINNER
Psicólogo estadounidense Nació el 20 de marzo de 1904 en Susquehanna,
Pennsylvania. Cursó estudios en la Universidad de Harvard. Profesor en la
Universidad de Indiana de 1945 a 1948 y luego en Harvard. Fue el principal
representante del conductismo en su país, escuela que pretende explicar el
comportamiento humano y animal en términos de respuesta a diferentes estímulos. Su
obra a partir de la observación y la experimentación con animales llegó al concepto
de condicionamiento operante, proceso mediante el cual un animal es llevado a
realizar cierta acción. Para este proceso son decisivos los "reforzamientos" tanto
positivos (premios) como negativos (castigos). Skinner se interesó por lasaplicaciones prácticas de la psicología, creó la educación programada, una técnica de
enseñanza en la que al alumno se le presentan, de forma ordenada, una serie de
pequeñas unidades de información, cada una de las cuales debe ser aprendida antes de
pasar a la siguiente.
Los estudios realizados por Skinner se dieron a conocer el 1961 como La
Teoría del Reforzamiento que se define como un planteamiento conductual que
argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es decir, unadministrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados,
es decir, que recompensen la productividad, el alto desempeño y el compromiso, y
que desalienten los comportamientos no deseados, como el ausentismo, el deterioro
del desempeño y las ineficiencias.
Definición de Reforzamiento
Ayuda que se presta en ocasión o necesidad. Reparo para fortalecer una cosa
que puede flaquear o amenazar ruina.
El Refuerzo Positivo
El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado
con recompensas o retroalimentación. El refuerzo positivo ha de serlo para la persona
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que tiene que realizar la conducta (una conducta que le cuesta, que le desagrada). El
refuerzo positivo depende de cada individuo, lo que para uno es un aliciente, para el
otro puede no serlo
El refuerzo positivo ha de ser contingente a la conducta y la contingencia ha
de ser positiva. Traducción: Si se realiza la conducta deseada hay refuerzo, si no se
realiza no lo hay.
La persona ha de asociar dicha conducta con el premio (refuerzo positivo) por
ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de
zapatos vendidos; el comportamiento deseado: la venta de zapatos, va aparejado con
la recompensa económica. Esta retroalimentación da forma al comportamientoporque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se repita. Si
el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente, los refuerzos que se
repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado pueden
hacer que el comportamiento real se acerque mas al comportamiento deseado.
El refuerzo positivo puede ser de muchos tipos:
Alimentos y comestibles
Sociales (de los más efectivos ): un abrazo, un beso, Retroalimentación positiva: felicitarle, hacer elogios sobre lo que ha
realizado, comentar lo que más ha gustado de su actuación.
Conductas de alta probabilidad: jugar a algún juego divertido, a la
consola, ir al parque si es un niño; salir de marcha, a tomar un café con
los amigos si es un adolescente.
El objetivo del refuerzo positivo en este caso es que la persona realice una
conducta o aumente su frecuencia.
El Refuerzo Negativo
En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estimulo desfavorable, es
decir, el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el
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comportamiento no deseado. El concepto prácticamente no tiene relación con la
valoración social de la palabra negativo de hacer daño al individuo, sino más bien con
lo que ocurre en el proceso de reforzar negativamente. Esto anterior es de esa manera,
aun cuando el procedimiento implique la utilización de eventos aversivos y/o
incómodos para el organismo.
Los eventos utilizados como refuerzos negativos, son estímulos aversivos (que
producen malestar o incomodidad física y/o psicológica en diversos grados de
magnitud). Es decir, que comúnmente son estímulos que un organismo trata de evitar.
Por ejemplo: digamos que un profesor establece que la evaluación de un curso se hará
basado en la calificación obtenida en 4 exámenes de los cuales 3 son parciales y unoes final general. Luego, establece la siguiente condición: si al momento del final su
promedio en la clase es de sobre 90%, pues esta eximido de tomar el final. Así, la
potencial remoción del final aumentara la probabilidad de que ocurra la conducta de
“estudiar intensamente”
Nótese que el refuerzo negativo se diferencia del refuerzo positivo en que en
el refuerzo positivo se da algo mientras que en el negativo se quita algo. Sin embargo,
en ambos casos lo que se da o lo que se quita es algo que el organismo lo desea (osea, le resulta placentero). Además, en ambos casos, el objetivo fundamental es que
una respuesta se repita.
Conceptos Fundamentales del Teoría del Reforzamiento
A. Respuesta (Re) Cualquier conducta que lleva a cabo un organismo en un
determinado ambiente ya sea por casualidad o inducido a hacerlo.
B. Refuerzo (Rf) Cualquier evento ambiental que aumenta la probabilidad de
que una conducta se repita.
C. Estimulo discriminativo (Ed) Cualquier evento ambiental que este dentro
de las capacidades preceptúales de un organismo y que le sirve de señal para emitir
una conducta.
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D. Respuesta operante (Ro) Cualquier conducta cuya expresión ha quedado
bajo el control de un estimulo por causa de un refuerzo.
De lo anterior se puede construir la siguiente formula:
Ed -------> Ro
Rf
La cual puede ser leída de la siguiente forma: nuestras conductas se producen
ante determinados estímulos por causa de un refuerzo. O dicho de otra forma, todos
nuestros comportamientos consistentes se expresan ante determinadas señales por que
han sido reforzados.
Lo más importante del algoritmo señalado es que permite: explicar, predecir ycontrolar. Por ejemplo, permite decir que una determinada conducta se expresa en un
determinado momento por causa de un refuerzo. Además, si quiero controlar la
expresión de la conducta debo presentar el estimulo discriminativo; si esta presente el
estimulo discriminativo puedo predecir la aparición de la respuesta. También, si tengo
control del refuerzo puedo controlar la conducta ya sea para que se manifieste o para
eliminarla (eliminando el refuerzo).
Basado en todo lo anterior puedo lograr respuestas complejas a partir delcondicionamiento de respuestas más sencillas. A este proceder se le conoce como
“shaping” o en español “moldeamiento” o encadenamiento.
E. Refuerzo inmediato y refuerzo retrasado
Inmediato: Se da inmediatamente después de que ocurre la conducta deseada.
Retrasado: Se da posteriormente, el tiempo que puede transcurrir es variable y
puede ir de horas a días, meses o años.
El refuerzo es mas efectivo cuando es inmediato, pero a partir de refuerzos
inmediatos se pueden construir programas de refuerzo retrasado o demorado. Por
ejemplo, condicionar buenos hábitos de estudio en un niño a partir de refuerzos
inmediatos (como una hora de video juegos por media hora de estudios).
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F. Refuerzo Primario y Secundario
Refuerzo primario; Es aquel que adquiere su capacidad de actuar como
refuerzo por estar directamente relacionado a la satisfacción de las necesidades
naturales del organismo (ej. alimento, contacto, afecto)
Refuerzo secundario; Es aquel que adquiere su capacidad de fungir como
refuerzo porque el organismo lo ha relacionado con la adquisición de refuerzos
primarios. Por ejemplo: el dinero.
G. Castigo
En términos generales podemos decir que el castigo reviste dos cualidades
principales (que a su vez lo diferencian del refuerzo positivo y del negativo).1. El castigo es en si un evento que resulta desagradable (doloroso,
lastimoso) a quien lo recibe.
2. El propósito fundamental del castigo es evitar que una conducta se
repita.
Nótese entonces que el castigo se diferencia del refuerzo positivo y del
negativo en que:
1.
El evento no es agradable al organismo.2. No incentiva conductas sino que quiere reprimirlas.
Los Programas de Refuerzo
Se refiere a la manera en que se pueden administrar el refuerzo respecto a la
conducta deseada. Los programas de refuerzo se dividen a base de tiempo (intervalo)
o de cantidad (razón) y si son fijos o variables. La combinación de cada categoría da
como resultado cuatro programas de refuerzo:
Intervalo Fijo: aquí el refuerzo se da luego de transcurrido un tiempo
fijo tras emitir la respuesta. Por ejemplo: 2.5 horas de trabajo, 15
minutos de receso.
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Intervalo Variable: El refuerzo se da tras espacios variables de tiempo
luego de manifestarse la conducta. Por ejemplo: 15 minutos de estudio,
media hora de juego; otro día, media hora de estudio, media hora de
descanso (la cantidad de tiempo de estudio se refuerza de manera
variable).
Razón Fija: El refuerzo se da luego de ocurrir la conducta un número
fijo de veces. Por ejemplo: 12 piezas terminadas, se paga por las
mismas. Otro ejemplo: aprendizaje asistido por computadoras: se
refuerza cada vez que el aprendiz conteste correctamente.
Razón Variable: El refuerzo se da luego de ocurrir la conducta un
número variable de veces. Por ejemplo: las tragamonedas: el refuerzo
(ganar) se produce luego de un numero variable de veces de repetirse
la conducta (jugar), a veces gana a los 3 intentos, luego a los diez,
luego a los 2, luego a los 15, luego a los 30, luego a los 2 y así
variablemente.
Cada programa de refuerzo resulta mas practico para distintas circunstancias.
Sin embargo, en términos generales podemos decir que los programas variablesproducen conductas mas difíciles de extinguir ya que suscitan el fenómeno
"expectativa", esto es, continuar repitiendo la conducta esperando en que “en algún
momento” el refuerzo ha de aparecer.
El tiempo de los refuerzos o las recompensas afecta notablemente el impacto
que estos tienen. Los programas de refuerzo tienen dos elementos; el primero es la
oportunidad del refuerzo en relación con el comportamiento que se refuerza; el
segundo es la frecuencia del refuerzo. Los refuerzos administrados de acuerdo a un
programa de intervalos se asocian con el transcurso de una cantidad limitada de
tiempo. Los recursos administrados con base en un programa de porcentajes se
asocian con el cumplimiento de una serie determinada de comportamiento. El hecho
de recibir cierto salario por un nivel establecido de producción o ventas, que se
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conocen como sistema a destajo o por comisiones, respectivamente, representan,
programas de porcentajes.
La Modificación de la Conducta
Los administradores pueden aumentar el poder de los salarios y las
prestaciones asociándolos con los niveles desempeño, también pueden ofrecer bonos
o pagos únicos para recompensar un comportamiento particularmente creativo o
productivo.
Para diagnosticar el comportamiento de los trabajadores de las compañías que
usan la teoría del refuerzo, podríamos hacer las siguientes preguntas:
• ¿Qué comportamientos se quieren?• ¿Se pueden observar y medir estos comportamientos?
• ¿Qué refuerza estos comportamientos?
• ¿Cuándo se aplican los refuerzos?
• ¿Cuáles son las consecuencias de estos refuerzos?
• ¿Cómo se puede mejorar el patrón de los refuerzos
Evaluación de la Teoría del ReforzamientoLa formulación básica de la teoría del refuerzo es sencilla y clara, ha generado
muchas investigaciones y tiene bastante capacidad explicativa, sin embargo; su
enfoque centrado en el individuo, su restricción a comparar similitudes y algunos
problemas metodológicos podría limitar su utilidad.
Los administradores pueden fomentar el comportamiento deseado en sus
empleados aplicando una amplia serie de recompensas y castigos, el refuerzo mas
común utilizado es el dinero, aunque parece tener poco impacto en el
comportamiento, los administradores también pueden recurrir a alabanzas para
fomentar comportamientos deseados; aunque se trate de uno de los beneficios mas
baratos; no se usan tanto como podrían. Los administradores pueden rediseñar las
tareas como respuesta a un comportamiento exitoso o no exitoso por parte de un
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emplead. Los administradores deben estar seguros de que refuerzan el
comportamiento que desean.
Relación con otras Teorías
La Teoría del Reforzamiento con la Teoría de la Equidad
Tiene mayor énfasis en que posee un editorial muy fuerte para predecir
factores como la calidad y la cantidad de trabajo, la persistencia del esfuerzo, el
entusiasmo, el retraso y los porcentajes de accidentes pero no proporciona mucha
satisfacción del empleado o la decisión de renuncia.
El Modelo del Comportamiento Organizacional CO y la Teoría delReforzamiento
La teoría del reforzamiento confía en el reforzamiento positivo, el modelado y
el reconocimiento del impacto de diferentes programas del reforzamiento sobre el
comportamiento. El modelo del CO utiliza estos conceptos para proporcionar a los
administradores un medio poderoso y comprobado de cambiar el comportamiento de
los empleados. Diversas organizaciones han utilizado el modelo del CO para mejorar
la productividad de los empleados y reducir los errores, el ausentismo, los retrasos yel porcentaje de accidentes.
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CONCLUSIÓN
La importancia de las teorías motivacionales en una empresa es que
contribuye al buen desempeño de los individuos. Sea esta motivación remuneración,
beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso, aceptación del grupo. La
motivación contribuye a recordarles a las personas que es lo que pueden llegar a ser si
se lo proponen. Para lograr que las personas se sientan motivadas, es necesario que
se asuma actitud con la que se puede llegar a ser exitoso. Esta actitud se demuestra
constantemente con hechos, con cada decisión que se toma y en la forma que
soluciona problemas cotidianos.El desarrollo precedente de las algunas de las teorías de motivación existentes
hasta la fecha tiene por objetivo brindar una serie de elementos que permitan
identificar y medir el nivel de motivación con el objeto de poder identificar las
necesidades de los individuos para poder satisfacerlos.
La teoría de Douglas McGregor se fundamenta en dar a conocer un par de
visiones (Teoría X y Y) para ser empleadas por los administradores al momento de
enfocar el trato hacia los trabajadores. Los sentimientos de los individuos quecomponen la organización también tienen un efecto definido en la forma como se
llevan a cabo las decisiones de la administración. Los patrones de comportamiento
observables en la organización son índices de la relativa salud o enfermedad de la
misma. Todos esos factores interactuantes pueden observarse y analizarse a fin de
determinar la eficacia de la organización total para alcanzar sus objetivos.
La teoría de Burrhus Frederic Skinner una obra influenciada
fundamentalmente por los trabajos de John Watson y de la reflexología rusa Vladimir
Bechterev e Ivan Pavlov. A partir de la observación y la experimentación con
animales llegó al concepto de condicionamiento operante, proceso mediante el cual
un animal es llevado a realizar cierta acción. Para este proceso son decisivos los
"reforzamientos" tanto positivos (premios) como negativos (castigos). Skinner se
interesó por las aplicaciones prácticas de la psicología, creó la educación programada,
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una técnica de enseñanza en la que al alumno se le presentan, de forma ordenada, una
serie de pequeñas unidades de información, cada una de las cuales debe ser aprendida
antes de pasar a la siguiente.
Se fundamenta que los futuros profesionales, administradores y gerentes
comprendan la importancia del trato y relaciones humanas para conseguir un correcto
funcionamiento de la organización.
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REFERENCIAS BIBIOGRAFICAS
http://www.managershelp.com/teor%EDas-motivacionales.htm
http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-
motivacion-actualizado
http://www.eumed.net/libros//2008c/438/Douglas%20McGregor.htm
http://theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-
autores/169-mc-gregor-douglas.html
http://www.sappiens.com/sappiens/comunidades/diremini.nsf/Teorias%20gerenc
iales%20de%20Douglas%20Mc%20Gregor/8F2EE45D7B130F6D002569F8004
7BD5C!opendocument
http://capacitacionencostos.blogia.com/2007/040105-douglas-mcgregor-y-la-
teoria-x-e-y.php
http://fredericskinner.blogspot.com/
http://academic.uprm.edu/~eddiem/psic3001/id55.htm
http://towanda4.blogspot.com/2007/11/ejemplos-de-tipos-de-refuerzo.html