teoria organizacional aprendizaje y cambio

CAPTULO I / TEORAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIN

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TEORA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES / LUIS AHUMADA FIGUEROA

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TEORA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES:UN ACERCAMIENTO DESDE LOS MODELOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONALLUIS AHUMADA FIGUEROA

EDICIONES UNIVERSITARIAS DE VALPARASO DE LA UNIVERSIDAD CATLICA DE VALPARASO

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Quedan rigurosamente prohibidas, sin la autorizacin escrita de los titulares del Copyright, bajo las sanciones establecidas en las Leyes, la reproduccin total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografa y el tratamiento informtico y la distribucin de ejemplares de ella mediante alquiler o prstamo pblicos.

Luis Ahumada Figueroa, 2001 Inscripcin N 118.461 ISBN 956-17-0313-0 Tirada de 350 ejemplares Derechos Reservados Ediciones Universitarias de Valparaso de la Universidad Catlica de Valparaso Calle 12 de Febrero 187, Valparaso Fono (32) 273087 - Fax (32) 273429 E.mail: [email protected] Web: www.ucv.cl/web/euv Edicin revisada por: Jorge Barros C. Diseo Grfico: Guido Olivares S. Diagramacin: Mauricio Guerra P. Correccin de Pruebas: Osvaldo Oliva P. Impreso en Salesianos Impresores S.A. Bulnes 19, Santiago de Chile HECHO EN CHILE

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A mis padres por su energa vital

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Cuando la distancia deja de ser un fin, caminar se convierte en un aprendizaje.FABIO MURRIETA RODRGUEZ

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AGRADECIMIENTOS

El presente libro ha sido posible gracias al apoyo prestado por una serie de personas e instituciones de las cuales me encuentro profundamente agradecido al finalizar este trabajo. Manuel Fernndez Ros, Director del Centro Universitario de Investigacin y Formacin Empresarial dependiente de la Cmara de Comercio de Madrid y de la Universidad Autnoma de Madrid (Espaa) me acompa y gui a lo largo de todo este trabajo, realizando valiosos comentarios y mostrando en todo momento inters por el desarrollo del mismo. Su entusiasmo y preocupacin fueron un estmulo constante. Mi gratitud tambin para todas aquella empresas y personas que participaron en la investigacin de la cual surgi el modelo de aprendizaje organizacional propuesto, sin ellos simplemente este libro no hubiera sido posible. Agradezco el apoyo prestado por el equipo de profesores de la Escuela de Psicologa de la Universidad Catlica de Valparaso quienes, adems de estimularme para realizar mi Doctorado del cul ha surgido este libro, han asumido generosamente parte de mis obligaciones acadmicas y docentes. Finalmente, agradezco el apoyo prestado por la Universidad Catlica de Valparaso (Chile), quien prest su apoyo institucional y financiero para el buen xito del libro. A todos ellos mi ms sincero afecto y gratitud. Via del Mar, Enero del 2001

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NDICE GENERAL

INTRODUCCIN ............................................................................. Pg. 15 CAPTULO I TEORAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIN ................................... 19

1.1. La organizacin como unidad de anlisis ................................... 19 1.2. Principales aproximaciones tericas a la organizacin ................ 22 1.2.1. Enfoque econmico y administrativo .................................. 221.2.1.1. 1.2.1.2. 1.2.1.3. 1.2.1.4. La naturaleza de la empresa ........................................... La teora de la racionalidad limitada ............................... La teora evolutiva del cambio econmico ....................... Conocimiento y aprendizaje en el enfoque econmico y administrativo ............................................ 24 28 31

34 1.2.2. El enfoque de la teora de sistemas ..................................... 361.2.2.1. La organizacin como sistema abierto ............................ 1.2.2.2. La organizacin como sistema autopoitico y autoreferente ........................................... 1.2.2.3. La organizacin como sistema poblacional ecolgico ...... 1.2.2.4. Conocimiento y aprendizaje en el enfoquede sistemas .... 1.2.3.1. La interpretacin subjetiva de la accin social ................ 1.2.3.2. El lenguaje y la comunicacin: la construccin de significados ....................................... 1.2.3.3. La cultura organizacional ............................................... 1.2.3.4. Conocimiento y aprendizaje en el enfoque interaccionista .......................................... 38 40 43 45 49 52 56

1.2.3. El enfoque interaccionista de la organizacin ..................... 47

60 1.2.4. El enfoque poltico de las organizaciones ............................ 621.2.4.1. El poder en las organizaciones ....................................... 63 1.2.4.2. Los procesos decisorios en la organizacin ..................... 65

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1.2.4.3. La organizacin como un conjunto de objetivos negociados .................................... 69 1.2.4.4. Conocimiento y aprendizaje en el enfoque poltico .......... 70

1.3. Concepto de organizacin ........................................................... 72CAPTULO II APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ........................................................ 79

2.1. Retrospectiva en el estudio del aprendizaje organizacional ......... 79 2.2. Modelos de aprendizaje organizacional ....................................... 83 2.2.1. Modelo de aprendizaje experiencial .................................... 84 2.2.2. Modelo de niveles de aprendizaje ........................................ 88 2.2.3. Modelo de integracin ........................................................ 91 2.2.4. Modelo de aprendizaje como procesamiento de la informacin ........................................ 95 2.2.5. Modelo de aprendizaje de accin, reflexin y diseminacin ..................................................... 99 2.2.6. Modelo de espiral de aprendizaje ...................................... 102 2.3. Aprendizaje individual y organizacional .................................... 109 2.3.1. El estudio del aprendizaje a nivel individual ..................... 1102.3.1.1. El enfoque conductual/asociacionista .......................... 111 2.3.1.2. El enfoque cognitivo/constructivista ............................ 114 2.3.1.3. El enfoque interactivo/co-constructivista ..................... 118

2.3.2. Concepto de aprendizaje organizacional ........................... 120CAPTULO III HACIA UN MODELO DINMICO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ...................................................... 129

3.1. Caractersticas del estudio exploratorio .................................... 3.1.1. Objetivos del estudio exploratorio ..................................... 3.1.2. Descripcin y seleccin de la muestra .............................. 3.1.3. Metodologa y procedimiento de recogida de la informacin ............................................... 3.1.4. Tcnicas de anlisis e interpretacin de los datos obtenidos ...................................................... 3.2. Resultados del estudio exploratorio .......................................... 3.3. Factores mediatizadores del aprendizaje organizacional ........... 3.3.1. La historia ........................................................................ 3.3.2. La memoria organizacional ............................................... 3.3.3. El lenguaje ....................................................................... 3.3.4. El poder ...........................................................................

129 130 131 133 134 136 137 137 138 139 140

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3.4. Procesos del aprendizaje organizacional ................................... 141 3.4.1. Proceso de activacin ....................................................... 1423.4.1.1. El error ......................................................................... 143 3.4.1.2. La insatisfaccin .......................................................... 144 3.4.1.3. La exploracin .............................................................. 145

3.4.2. Proceso de incorporacin .................................................. 3.4.2.1. La comunicabilidad .................................................. 3.4.2.2. La consensualidad ................................................... 3.4.2.3. La integracin .......................................................... 3.4.2.4. El sentido ................................................................ 3.4.3. Proceso decisorio ..............................................................

146 146 147 148 149 150

3.4.3.1. La concretizacin .......................................................... 150 3.4.3.2. La difusin ................................................................... 151 3.4.3.3. La rutinizacin ............................................................. 152

3.5. Discusin de los resultados del estudio exploratorio ................ 153 3.6. Modelo dinmico de aprendizaje organizacional ....................... 155CAPTULO IV ENTORNO Y EFICACIA EN UNA ORGANIZACIN QUE APRENDE .......................................................... 157

4.1. El aprendizaje organizacional y las caractersticas del entorno .................................................. 158 4.1.1. Concepto de entorno organizacional ................................. 158 4.1.2. Dimensiones del entorno organizacional .......................... 161 4.2. El aprendizaje organizacional y los criterios de eficacia ............ 166 4.2.1. Concepto y criterios de eficacia organizacional ................. 166 4.2.2. Principales modelos de eficacia organizacional ................. 172 4.3. El aprendizaje organizacional como factor de competitivididad ........................................................ 181 4.3.1. La turbulencia del entorno organizacional ........................ 182 4.3.2. Importancia del aprendizaje organizacional desde la .............. perspectiva de los procesos emergentes ............................ 185CAPTULO V RESUMEN Y CONCLUSIONES .............................................................. 189 CAPTULO VI REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ....................................................... 193

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NDICE DE CUADROS Cuadro 1.1 Cuadro 1.2 Cuadro 1.3 Cuadro 1.4 Cuadro Cuadro Cuadro Cuadro Cuadro 1.5 1.6 1.7 2.1 4.1 Sntesis del enfoque econmico y administrativo .............. 35 Caractersticas de los sistemas abiertos (Katz y Kahn, 1977) .......................................................... 39 Sntesis del enfoque de sistemas ....................................... 46 Tipologas de cultura organizacional (Hooijberg y Petrok, 1993) ................................................. 59 Sntesis del enfoque interaccionista .................................. 60 Sntesis del enfoque poltico de las organizaciones ............ 71 Resumen concepto de organizacin ................................... 73 Definiciones de aprendizaje organizacional ..................... 121 Dimensiones del entorno organizacional (Snchez, 1992) .............................................................. 162 Impacto del entorno en el comportamiento organizacional (Khandwalla, 1977) ................................. 165 Definiciones de eficacia organizacional (Fernndez-Ros y Snchez, 1997) .................................. 168 Criterios de evaluacin de la eficacia organizacional (Steers, 1975) .................................................................. 171 Modelos de eficacia organizacional (Cameron, 1984) ............................................................. 173 NDICE DE FIGURAS Figura 1.1 Figura 2.1 Figura 2.2 Figura 2.3 Figura 2.4 Figura 2.5 Figura Figura Figura Figura Figura Figura 2.6 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 Espiral del proceso decisorio ............................................. 67 Modelo de Aprendizaje Experiencial (March y Olsen, 1975) ....................................................... 85 Modelo de integracin: Kim (1993) .................................... 92 Modelo de Accin, Reflexin y Diseminacin (Shaw y Perkins, 1991) ..................................................... 99 Modos de conversin del conocimiento: Nonaka et al. (1996) ........................................................ 106 Modelo de espiral de aprendizaje: Nonaka et al. (1996) ........................................................ 108 Cambio de la lgica dominante de la organizacin .......... 127 Factores mediatizadores del aprendizaje organizacional . 136 Procesos de aprendizaje organizacional ........................... 142 Modelo dinmico de aprendizaje organizacional .............. 156 Tipologa del entorno (Bueno, 1989) ............................... 163 Modelo espacial de efectividad organizacional ................. 179

Cuadro 4.2 Cuadro 4.3 Cuadro 4.4 Cuadro 4.5

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INTRODUCCIN

En las dcadas de 1980 y 1990 se ha resaltado el papel que juega el cambio en el mundo de los negocios y de las organizaciones. Son muchos los factores que han contribuido a la turbulencia del entorno y la consiguiente incertidumbre organizacional. La liberalizacin de los mercados, el creciente nmero de fusiones y adquisiciones, el surgimiento de bloques de libre comercio, los cambios tecnolgicos, entre otros, son frecuentemente citados como factores desestabilizadores del entorno organizacional. El incremento del conocimiento cientfico y tecnolgico, por ejemplo, faculta a las organizaciones a identificar y explotar diversas tecnologas y a explorar diversos mercados en los cuales desarrollar sus actividades. La creciente utilizacin de la red de informacin y comunicaciones acelera la rapidez de las decisiones y la permeabilidad de los mercados, por lo que la competencia global es algo que est presente en todas las organizaciones. Es esta creciente rapidez e impredecibilidad de los cambios en el entorno y, por ende, las consiguientes demandas de adaptacin, las que hacen que el tema del cambio y el aprendizaje organizacional preocupe cada vez ms a la teora y prctica organizacional. En este contexto, diversos autores (De Geus, 1988; Nonaka, 1991; Dickson, 1992; Slater y Narver, 1995; Stata, 1989) han sealado que el principal desafo para las empresas y organizaciones de hoy es la creacin de una cultura y un clima que faciliten el aprendizaje organizacional. A juicio de estos autores, la habilidad para aprender ms rpido que los competidores ser la nica fuente de ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

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El objetivo central de este trabajo es, por un lado, revisar la teora de las organizaciones desde una ptica del conocimiento y del aprendizaje organizacional y, por otro, describir lo que fue la realizacin de un estudio exploratorio que tuvo por resultado la elaboracin de un modelo dinmico de aprendizaje organizacional. Una vez realizada esta labor se pretende aportar algunos elementos referidos al entorno y a la eficacia organizacional que nos permitan analizar el tema desde un mbito ms global en donde el cambio juega un papel central. Comenzaremos pues este trabajo con una reflexin acerca de la organizacin, como unidad de anlisis en la cual se va a centrar el estudio del aprendizaje organizacional. La preocupacin por definir con la mayor precisin posible la unidad de anlisis es algo especialmente relevante en la teora organizacional donde con frecuencia los niveles de anlisis se traslapan, llevando una confusin en la interpretacin de los resultados. Al hablar de aprendizaje organizacional se est haciendo mencin a un fenmeno particular y distinto al aprendizaje individual. Nos interesa entender cmo aprende una organizacin, por lo que una tarea central consiste en especificar claramente qu entendemos por organizacin. Esto nos lleva a la necesidad de una integracin y conocimiento de diferentes perspectivas tericas que nos permitan comprender mejor el aprendizaje en la organizacin. Por esta razn, en el primer captulo se escogen cuatro enfoques tericos que se han ido desarrollando a lo largo de la evolucin del pensamiento organizacional, a saber: el enfoque econmico y administrativo, el enfoque de sistemas, el enfoque interaccionista y el enfoque poltico. Dichos enfoques, si bien no son los nicos posibles, resultan especialmente interesantes para la construccin de un concepto de organizacin y para la posterior comprensin del fenmeno del aprendizaje organizacional. Cada uno de estos enfoques o aproximaciones tericas al concepto de organizacin es revisado teniendo en consideracin cmo es abordado el tema del conocimiento y del aprendizaje en cada uno de ellos. Finalmente, en este captulo se formula un concepto de organizacin, fruto de los aportes realizados por los diferentes enfoque tericos, que servir como gua para la comprensin del aprendizaje organizacional. En el Captulo II se realiza una retrospectiva histrica de la evolucin

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que ha tenido el tema del aprendizaje organizacional; en este punto interesa observar los diferentes aspectos que han sido considerados por las distintas aproximaciones tericas. Posteriormente, se realiza una revisin de los diferentes modelos de aprendizaje organizacional hasta ahora propuestos. En particular, se revisan aquellos que ponen el acento en los elementos estructurales mediante los cuales se puede describir el aprendizaje organizacional y aquellos otros que intentan explicar el proceso mediante el cual una organizacin aprende, con sus diferentes etapas y las dimensiones involucradas. Tambin, en este captulo se realiza una revisin conceptual del aprendizaje individual y de la organizacin. El objetivo de esta revisin es el de observar las diferencias y similitudes existentes entre ambos tipos de aprendizaje (individual y organizacional), dado que uno de los aspectos ms complejos dentro del estudio del aprendizaje organizacional es, precisamente, la diferenciacin e integracin de ambos procesos. El Captulo III, comienza por una descripcin de un estudio exploratorio realizado en dos organizaciones con el objetivo de desarrollar un modelo de aprendizaje organizacional. En este estudio, se describen aquellos factores mediatizadores del aprendizaje organizacional (historia, memoria, lenguaje y poder) y aquellos procesos (activacin, incorporacin y decisin) que caracterizan el proceso general de aprendizaje organizacional y que forman parte de los resultados del estudio exploratorio. Finalmente, en el Captulo IV se analiza el valor del conocimiento y del aprendizaje organizacional como factores de competitividad. Para ello se revisan en detalle tanto la conceptualizacin como las dimensiones que se han utilizado para la caracterizacin y evaluacin del entorno y la eficacia. El objetivo de este captulo es ampliar el marco de anlisis del aprendizaje organizacional, situndolo tanto en su relacin con el entorno como con los criterios de eficacia existentes en la empresa. El entender el aprendizaje organizacional como un factor clave de competitividad nos obliga a revisar la importancia del tema y a entender por qu la comprensin de dicho fenmeno resulta de una importancia crucial para la supervivencia de las empresas de hoy en da. Las organizaciones son nuestro espacio natural de desarrollo personal y profesional; mediante ellas logramos el desarrollo social, econmico y poltico de nuestros pases, as como el sustento y la estabili-

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dad de nuestras familias. En ellas pasamos gran parte de nuestras vidas y sobre ellas giran muchos de nuestros temas de conversacin y aprendizajes. A pesar de esta relevancia, el estudio sistemtico del aprendizaje organizacional y de la organizacin, como unidad de anlisis, es algo relativamente reciente. Nuestro inters est pues en contribuir a una mejor comprensin de un aspecto ms de los muchos que en la actualidad son objeto de estudio en el mbito organizacional. Espero que este trabajo enriquezca nuestra comprensin de las organizaciones y, en particular, nos aporte un mayor conocimiento de cmo stas aprenden.

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Captulo I TEORAS Y ENFOQUES DE LA ORGANIZACIN

1.1.

LA ORGANIZACIN COMO UNIDAD DE ANLISIS

El tema de la unidad de anlisis es especialmente complejo cuando se trata de la teora organizacional, donde con frecuencia los niveles de anlisis se confunden o traslapan creando confusin respecto al alcance y mbito de aplicacin de las teoras que se formulan. Peir (1990) nos seala en este sentido que es posible considerar la conducta organizacional como la conducta de los individuos en las organizaciones, pero tambin es posible considerarla como la conducta de la propia organizacin como un todo. Lo que implica que no se puede reducir sin ms la conducta de la organizacin a una acumulacin de conductas individuales. Un ejemplo de esto es lo que acontece al referirnos al aprendizaje organizacional como una unidad de anlisis particular y diferente al aprendizaje de un individuo en una organizacin y/o al sumatorio de los aprendizajes individuales. El tema de fondo aqu es la existencia o no de un nivel de emergencia propiamente organizacional que se concreta en unos productos diferentes de los del nivel personal, es decir, el fenmeno que emerge tiene un nivel propio de explicacin, distinto al de los componentes bsicos que lo constituyen. Esto significa que, volviendo a nuestro ejemplo, al definir el concepto de aprendizaje como organizacional no se hace referencia al aprendizaje experimentado por un sujeto en un determinado contexto social, sino al cambio experimentado por un sistema que emerge en funcin de un particular patrn de relaciones y comunicaciones (Luhmann, 1991). Este sistema (la organizacin), si bien no es concebible sin los sujetos

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que lo conforman, requiere ms que la mera existencia de stos. As, cuando hablamos de cultura, clima o, ms especficamente, de aprendizaje organizacional, estamos identificando un objeto de estudio particular con unas caractersticas distintas de las encontradas en sus elementos (sujetos) individualmente considerados. En la literatura organizacional son mltiples los niveles de anlisis y enfoques tericos que se han adoptado a la hora de investigar los diferentes fenmenos organizacionales. Robbins (1987), por ejemplo, distingue tres niveles de anlisis de lo organizacional: un nivel individual, un nivel de grupo y un nivel organizacional. En el nivel individual, generalmente las variables que se estudian son: caractersticas biogrficas, personalidad, valores, actitudes, habilidades, percepciones, motivacin y aprendizaje individual. A nivel de grupo, las variables ms estudiadas son: comunicacin, toma de decisiones en grupo, liderazgo, poder, conflicto y la dinmica grupal. Por ltimo, a nivel de sistema organizacional, las variables ms estudiadas son: cultura organizacional, estructura, diseo del trabajo, ambiente fsico, cambio y desarrollo organizacional. Las variables anteriormente mencionadas tendrn un impacto en variables de salida o resultado, tales como productividad, absentismo, rotacin de personal y satisfaccin laboral, entre otras. Por su parte, Hannan y Freeman (1977), desde un enfoque ecolgico de la organizacin, contemplan cinco niveles de anlisis en el mbito organizacional, a saber: miembros, subunidades, organizaciones, poblaciones de organizaciones y comunidades de organizaciones. Para estos autores no se puede pensar en trminos de una organizacin en s misma, sino de una poblacin de organizaciones. Para ello se apoyan en las teoras de seleccin natural, en donde la supervivencia de las especies no se explica en funcin de la adaptacin de animales aislados sino en trminos de la seleccin del ms apto en un nicho determinado. La unidad de anlisis en este caso no es el individuo sino la poblacin. En cuanto a la diversidad de enfoques tericos, estos han sido agrupados en numerosas escuelas que dan cuenta del comportamiento organizacional. As, se habla de la teora clsica de la organizacin, con autores tan relevantes en el rea de la administracin como Weber, Taylor y Fayol, cuyos principios se mantienen hoy en da en numerosas organizaciones.

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Asimismo, a finales de los aos veinte y principios de los treinta, autores como Mayo, Lewin, Likert, McGregor, etc., desarrollaron una escuela que se encuadra dentro de la denominada teora humanista, que viene a resaltar los factores sociolgicos y psicolgicos en la organizacin. En la teora humanista se pone de manifiesto la necesidad de conocer y comprender las organizaciones como entes sociales, por lo que los temas de liderazgo, motivacin, relaciones grupales, cambio y desarrollo de los recursos humanos, ocupan un lugar importante. El enfoque de sistemas, por su parte, desarrollado a partir de los aos 50, pone el acento en la apertura al medio y la influencia del contexto. Autores como Trist o Katz y Kahn, principales representantes de este enfoque, sealan que toda organizacin en cuanto sistema forma una unidad econmica, social y tcnica. Esta escuela complementa a las dos anteriores al integrar los factores estructurales, funcionales, sociales y psicolgicos con diversos aspectos del entorno de las empresas. Otro enfoque importante en el estudio de las organizaciones, desarrollado a partir de los aos 60, es el aportado por Woodward, Burns y Stalker, Lawrence y Lorsch, principales representantes de la teora contingente. En trminos generales, la teora contingente da un peso muy importante a la influencia del medio ambiente o contexto, debiendo existir una estrecha relacin entre las demandas del entorno y la manera en que una organizacin responde. Para estos autores factores especficos como el sector industrial, el mercado, el desarrollo tecnolgico, etc., facilitarn o restringirn el comportamiento de la organizacin. Ante esta diversidad de niveles de anlisis y enfoques tericos, Silva (1992) plante la conveniencia de optar por la utilizacin de unidades mltiples de teora y de anlisis como la forma ms apropiada para poder captar la complejidad del constructo investigado. Debemos tener presente, sin embargo, que la comprensin de la complejidad social no la encontraremos completa en ninguna construccin conceptual (Doise, 1983; Luhmann, 1991). Cameron (1981) seala que los constructos son abstracciones que existen en nuestra mente, lo que genera controversia entre las diferentes perspectivas tericas dado que no necesariamente reflejan una realidad objetiva. En este sentido, algunos autores han planteado la

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conveniencia de la utilizacin de diferentes metforas organizacionales (Gore, 1988; Morgan, 1990; Weick, 1982), o enfoques paradigmticos (Baker, 1995; Kuhn, 1970; Nonaka, 1991; Simon, 1969), como estrategia metodolgica en el estudio y diagnstico de las organizaciones. De esta forma, la aprehensin y conceptualizacin de lo organizacional, dado lo complejo del fenmeno, requerira de un pluralismo terico que recoja e integre las diferentes dimensiones consideradas por los distintos enfoques tericos. Por esta razn hemos escogido cuatro enfoques paradigmticos o enfoques tericos que se han ido desarrollando a lo largo del pensamiento organizacional, a saber: el enfoque econmico y administrativo, el enfoque de sistemas, el enfoque interaccionista y el enfoque poltico. Dichos enfoques, si bien no son los nicos posibles, resultan especialmente interesantes para la construccin de un concepto de organizacin y para la posterior comprensin del fenmeno del aprendizaje organizacional.1.2. PRINCIPALES APROXIMACIONES TERICAS A LA ORGANIZACIN

En los siguientes epgrafes del presente captulo, describiremos en detalle las cuatro aproximaciones tericas anteriormente mencionadas. Asimismo, revisaremos el concepto de organizacin y cmo es abordado el tema del conocimiento y del aprendizaje en cada una de estas aproximaciones. Finalmente, desarrollaremos un concepto de organizacin que nos sirva de referente terico para el estudio del aprendizaje organizacional. Estos cuatro enfoques tericos (econmico y administrativo, de sistemas, interaccionista y poltico), a nuestro juicio, representan un aporte importante a lo que ha sido la comprensin y conceptualizacin de lo que es el aprendizaje organizacional. 1.2.1. Enfoque econmico y administrativo La principal preocupacin del enfoque econmico clsico y neoclsico ha sido determinar cules factores (trabajo, capital, tecnologa, etc.) son imprescindibles para ser incorporados a la funcin de produccin. La teora neoclsica, por ejemplo, seala que la determinacin de la funcin de produccin se decide mediante una eleccin racional en donde el empresario elige la combinacin de factores para maximizar

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sus ingresos netos o ganancias (Barber, 1967). Esto, supone que todas las empresas conocen a la perfeccin las tcnicas productivas disponibles y el precio del capital y del trabajo necesarios para llevar a cabo sus planes de produccin. Segn Hernndez (1995), los modelos clsicos y neoclsicos de la economa operan con los siguientes supuestos acerca del comportamiento de los agentes econmicos: 1. Conductas de maximizacin de ganancias. 2. Conocimiento ya dado acerca de las posibilidades/limitaciones tcnicas existentes. 3. Postulado institucional de perfecta competencia. 4. Eleccin de la funcin de produccin como una eleccin racional por parte del empresario. Algunos autores (Coase, 1994; Cyert y March, 1965; March y Simon, 1961), cuestionan estos supuestos a partir de los cuales se ha intentado construir una teora de la firma dado que se acaba construyendo ms bien una teora del mercado. Segn Coase (1994), dentro de esta teora de la firma, sostenida por modelos clsicos y neoclsicos de la economa, las empresas se transforman en cajas negras operadas por empresarios que toman decisiones en funcin exclusivamente de lo que pasa en el mercado. El mercado viene a ser una especie de mano invisible (concepto acuado por Adam Smith), que establece las condiciones de equilibrio general y eficiente asignacin de los recursos. Por su parte, el enfoque clsico de la administracin, cuyos principales representantes son Max Weber, Frederick Taylor y Henri Fayol, trat de determinar una forma de organizacin que sirviera mejor a las crecientes y cada vez ms complejas necesidades de la sociedad industrial. Los autores del enfoque clsico de la administracin coincidieron en la necesidad de un anlisis sistemtico de las organizaciones, con el fin de aumentar el control, la eficiencia y la predictibilidad de las acciones organizacionales. Taylor (1911), por ejemplo, con sus principios de administracin cientfica, trat de establecer una serie de reglas que permitieran un desempeo eficaz y cientfico del trabajo. Fayol (1929) elabor una serie

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de principios administrativos universales que permitieran desarrollar un trabajo ms eficiente en cualquier tipo de empresa. Weber (1947), por su parte, mediante su teora de la burocracia, trat de asegurar que las metas organizacionales no ocurrieran por azar, sino sobre la base de planes, programas y tareas perfectamente establecidas. En trminos generales, todos estos autores, intentan la optimizacin de la produccin mediante un anlisis detallado de las tareas y mediante una observacin y una experimentacin sistemtica. Los enfoques ms recientes sobre la empresa (Cyert y March, 1965; March y Simon, 1961; Nelson y Winter, 1982; Putterman, 1994; Williamson, 1989), pretenden integrar los aportes provenientes tanto de la economa como de la administracin. En efecto, desde esta perspectiva integradora, se pretende incorporar de modo ms sistemtico la problemtica del conocimiento y el aprendizaje en la formulacin de una teora que permita analizar los elementos determinantes de la organizacin. Es decir, en estos enfoques se intenta profundizar en el elemento humano y en los procesos del interior de la organizacin, aspectos que haban sido descuidados por la teora de la firma y la teora clsica de la administracin. En el siguiente epgrafe abordaremos los principales referentes tericos que, desde esta nueva perspectiva, nos servirn para abordar el concepto de organizacin y el papel que juega sta tanto en el aprendizaje como en la utilizacin del conocimiento; en particular, presentaremos la teora de los costes de transaccin (Coase, 1937; Williamson, 1989), la teora del equilibrio (Barnard, 1938), la teora de la racionalidad limitada (March y Simon, 1961) y la denominada teora evolutiva del cambio econmico (Nelson y Winter, 1982). Estas teoras sern de gran utilidad a la hora de conformar nuestra primera imagen de la organizacin desde el punto de vista del enfoque econmico y administrativo. La mayora de los autores citados en el siguiente apartado, proceden del mbito de la economa (Simon fue premio Nobel de Economa en 1978 y Coase lo fue en 1991) aunque han incorporado en sus anlisis elementos de la psicologa y de la sociologa de la empresa. 1.2.1.1. La naturaleza de la empresa Desde el punto de vista del enfoque econmico clsico y neoclsico

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(Plant, 1932; Robertson,1930; Salter,1921; etc., cf. en Coase 1994), como ya apuntbamos, el foco de atencin est en el mercado en donde la oferta y la demanda regulan los precios. As, el sistema de precios se presenta como un sistema de autorregulacin automtica en donde una disminucin de la oferta incidir en un aumento en el precio. Desde el punto de vista de este enfoque, el sistema econmico normal trabaja solo (mano invisible) y la asignacin de recursos es coordinada por el sistema de precios. Segn Coase (1937), esta definicin de lo que acontece en un sistema econmico no encaja en absoluto con lo que sucede dentro de una empresa, en donde: Un trabajador no se traslada del departamento Y al departamento X porque el precio en X ha subido lo suficiente en relacin con el de Y para hacer que el cambio sea provechoso. El trabajador se mueve de Y a X porque se le ordena que lo haga (Coase, 1937/ 1994:55). En el mercado, los precios dirigen la produccin mediante un sistema de oferta y demanda, y a travs de una serie de transacciones que se realizan entre las empresas y sus clientes. Dentro de una empresa, estas transacciones son eliminadas y, en lugar de la estructura de mercado, encontramos al empresario coordinador que dirige la produccin y toma decisiones de carcter administrativo. La empresa aparece as como una estructura de gobernacin, de intercambios ahora sustrados a los mecanismos de mercado (Coase, 1937/ 1994:55). Las preguntas centrales que se formula Coase (1937) en su artculo The nature of the firm son: por qu existen las empresas y no ms bien el mercado?, y qu determina lo que hace una empresa? La principal razn para que existan las empresas y no slo el sistema regulador del mercado es que, segn Coase (1937/1994:55), existen unos costes a los que se debe hacer frente si se utiliza el mercado, y que los mismos pueden evitarse a travs del empleo de una estructura administrativa. El funcionamiento de un mercado implica un coste dado que para llevar a cabo una transaccin se requiere saber quin ofrece lo que necesito, informar a las personas correspondientes que se intenta rea-

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lizar una transaccin, negociar las condiciones, redactar un contrato, realizar inspecciones para probar que se cumplen las condiciones estipuladas, etc., estos son los llamados costes de transaccin, los cuales son definidos como los costes de la administracin del sistema econmico (Arrow, 1969:48 cf. en Williamson, 1989:29). Lo importante aqu es que estos costes de transaccin deben distinguirse de los costes de produccin, que es la categora de costes de la que se ha ocupado el anlisis econmico clsico y neoclsico. Segn Coase (1994), muchos de estos costes de transaccin podran ser asumidos por la empresa sin necesidad de recurrir al mercado, lo que traera como consecuencia un ahorro de tiempo y energa. Es en este ahorro en los costes de transaccin en donde, para este autor, radica la naturaleza de la firma. De esta forma, la existencia de la empresa se debe a que la organizacin de ciertas transacciones en su interior puede representar menores costes que si las mismas se desarrollaran a travs de mecanismos de mercado. En resumen, cuanto mayor sea el coste de los intercambios en el mercado, mayor ser la ventaja comparativa de organizar los recursos dentro de una empresa. As, mediante la constitucin de una organizacin y el nombramiento de una autoridad (un empresario) que asigna los recursos y dirige las actividades, se ahorran determinados costes de transaccin. Por otra parte, para determinar lo que hace una empresa y qu cosas producir, los empresarios deben tener en cuenta y conocer estos costes de transaccin: Si el coste que implica realizar un intercambio comercial es mayor que el beneficio que el mismo proporciona, entonces esa transaccin no tendr lugar. Los costes de transaccin determinan pues, qu bienes y servicios son producidos por la empresa (Coase, 1937/ 1994:212). Desde esta perspectiva, se requiere pues un conocimiento del valor de los costos de transaccin y el ahorro que puede significar el asumir las transacciones al interior de la empresa. Pero no slo eso, sino que adems, se requiere de una estructura de gobernacin para lograr un alto grado de coordinacin entre las diferentes actividades que se desarrollan. Una distribucin y coordinacin eficiente de las actividades mediante un buen sistema de planificacin es lo que permitir

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ahorrar determinados costes de transaccin; en esto consiste la funcin de esta estructura de gobernacin que debe decidir, planificar y coordinar los bienes y servicios que son producidos por la empresa. Cada autor ha puesto el foco de atencin sobre un aspecto especfico de estos costes de transaccin. As, por ejemplo, Coase (1960) se ha fijado en los costes sociales, Arrow (1962) en las problemticas propiedades econmicas de la informacin, Williamson (1971) en el problema de la integracin vertical, Alchian y Demsetz (1972, 1973) en el trabajo en equipo y en los derechos de propiedad. Sin embargo, una caracterstica comn a todos estos autores es que el concepto de empresa como una funcin de produccin se ve sustituido (o incrementado) por el concepto de la empresa como una estructura de gobernacin (Williamson, 1989). Ahora bien, en la formulacin inicial de Coase (1937), se mantiene la premisa de maximizar los beneficios y la de un agente plenipotenciario (el empresario) que contrata, planifica, coordina y decide de forma racional con el fin de aumentar sus beneficios. Frente a este enfoque economicista de la organizacin, Barnard (1938) en su clebre libro Las funciones del ejecutivo, introdujo un enfoque administrativo y de gestin que se conoci como teora del equilibrio. Segn esta teora, una organizacin poda funcionar eficazmente, slo cuando se alcanzaba algn tipo de equilibrio entre las contribuciones y retribuciones de todos aquellos agentes involucrados en el funcionamiento organizacional. Barnard (1938) seala en su libro que existen diferentes intereses y mltiples objetivos en ocasiones contrapuestos al interior de las organizaciones. Este hecho, lo lleva a distinguir entre un sistema en conflicto y un sistema cooperativo. Un sistema en conflicto, es aquel en que los individuos tienen objetivos que no son compatibles, lo que debe superarse mediante negociaciones e intercambios entre los distintos agentes organizacionales. Por el contrario, un sistema cooperativo, es aquel en que los individuos actan racionalmente en nombre de un objetivo comn. El problema de las organizaciones, y en particular de los ejecutivos, segn este autor, es transformar un sistema de conflictos (poltico) en un sistema cooperativo (racional). Para Barnard (1938), en el sistema cooperativo no se apela a una

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maximizacin de beneficios o a una entrega de incentivos exclusivamente materiales, sino a la construccin de una moral y un espritu en que los miembros de la organizacin acten en el nombre de un fin comn, no por sus propios intereses, sino porque se sienten identificados con la organizacin y estn dispuestos a sacrificar algunos de sus intereses particulares. En resumen, aunque la teora del equilibrio mantiene, en ltima instancia, el supuesto de un nico centro de decisin (sistema formal de autoridad), introduce un cambio fundamental en el enfoque propuesto por Coase. Para Barnard el sistema formal de autoridad est sujeto a las demandas del resto de agentes o miembros de la organizacin, los cuales tienen sus propios objetivos que desean satisfacer. La estructura de gobernacin mantiene la capacidad de decisin, pero para conseguir los objetivos de la organizacin debe negociar con los distintos grupos, y adems, debe buscar un objetivo y un espritu comn que englobe a todos los miembros de la organizacin. Hemos pasado pues, paulatinamente, de un enfoque netamente econmico a un enfoque de carcter administrativo con el acento puesto en los procesos internos de la organizacin. Las ideas planteadas por Coase (1937) y Barnard (1938) sientan las bases para el surgimiento, durante los aos 60, de una teora de la organizacin (Simon y March, 1961) o teora del comportamiento administrativo de la organizacin (Cyert y March, 1965), como contraposicin a la teora de la firma sostenida por el enfoque econmico y administrativo clsico. En este nuevo enfoque administrativo se pone el acento en las relaciones laborales y en la capacidad limitada del ser humano a la hora de tomar una decisin. Esta es la aproximacin que revisaremos en el siguiente epgrafe. 1.2.1.2. La teora de la racionalidad limitada Como hemos visto en el enfoque propuesto por los tericos de los costes de transaccin, las empresas y los mercados se consideran como medios alternativos de la organizacin econmica. El hecho de que las transacciones se organizaran dentro de una empresa o en el mercado era una variable de decisin que dependa de los costes de transaccin involucrados en cada una de las opciones. En este epgrafe veremos con ms detenimiento en qu consiste esta denominada variable de decisin y cul es la eleccin racional que lleva al empresario a la opcin por uno u otro sistema.

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La manera de definir una conducta como racional en los modelos econmicos clsicos y neoclsicos es apelando al concepto de optimizacin. En estos modelos, el agente racional elige una accin que no slo es un medio para alcanzar un fin, sino el mejor de todos los medios que cree disponibles (Elster, 1990:68). Sin embargo, la aceptacin de este modelo de hombre racional, que ha guiado el enfoque econmico ortodoxo, es problemtica, sobre todo en condiciones de riesgo e incertidumbre (Knight, 1921), donde es difcil alcanzar un acuerdo respecto a cual es la mejor eleccin. Segn March y Simon (1961), este modelo de hombre racional supone que en el proceso de toma de decisiones: 1. Todas las alternativas de seleccin son dadas. 2. Todas las consecuencias unidas a cada alternativa se conocen. 3. El hombre racional tiene una ordenacin de comparaciones completa para todos los grupos posibles de consecuencias. El problema de este modelo de hombre racional, es que no hace explcito el carcter subjetivo y relativo de la racionalidad humana. Para March y Simon (1961) slo podemos hablar de una racionalidad relativa a un marco de referencia: El ambiente social y de la organizacin, en el cual se encuentra el que toma la decisin, determina qu alternativas considerar y cules ignorar, qu consecuencias prever y cules no (March y Simon, 1961:153). Es por esta razn que la teora de la eleccin racional desarrollada por estos autores, incorpora dos caractersticas no contempladas anteriormente, a saber: 1. La eleccin se hace siempre respecto de un modelo limitado, aproximado, simplificado de la situacin real, en donde el que toma la decisin define la situacin. 2. Los elementos de la definicin de la situacin no se dan, es decir, no los tomamos como datos de nuestra teora, sino que son ellos mismos consecuencia de procesos psicolgicos y sociolgicos. Para March y Simon (1961) la mayor parte de las decisiones humanas, ya sean individuales o de organizacin, se refieren al descubri-

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miento y seleccin de alternativas satisfactorias; slo en casos excepcionales se ocupan del descubrimiento y seleccin de alternativas ptimas, dado que para optimizar se necesitan procesos de mucha mayor complejidad que los necesarios para satisfacer: Un ejemplo es la diferencia entre buscar en un pajar la aguja ms puntiaguda que haya en l y buscar en el pajar una aguja lo suficientemente puntiaguda para coser con ella (March y Simon, 1961:155). La anterior distincin entre criterios de satisfaccin y de optimizacin en la resolucin de problemas es lo que se conoce como los lmites cognitivos de la racionalidad (March y Simon, 1961); es decir, el conjunto de limitaciones cognitivas al que estn sujetos los miembros de la organizacin y que determinan que la racionalidad concebida como la eleccin de la mejor alternativa (criterio de optimizacin) no sea la ms adecuada para la comprensin del comportamiento organizacional. Por otra parte, en la teora de la eleccin racional la organizacin se ve enfrentada a mltiples objetivos (no slo a la maximizacin de beneficios), los cuales se incorporan al proceso de decisin como restricciones (criterio de satisfaccin). As pues, en su conjunto, todos los objetivos definen un espacio de soluciones aceptables (Simon, 1964). Una empresa puede proponerse al mismo tiempo mantener unos determinados estndares de rendimiento, presentar una imagen moderna a sus clientes y garantizar unas condiciones laborales seguras. Ahora bien, para March y Simon (1961) no siempre la organizacin se encuentra imbuida en un proceso decisorio, por el contrario, en muchos casos la eleccin de alternativas ha sido simplificada por el desarrollo de una respuesta fija a estmulos definidos. Este conjunto de actividades, en donde un estmulo del medio ambiente puede evocar inmediatamente en la organizacin un juego de respuestas muy complejas y organizadas, constituyen un programa o rutina organizacional. En resumen, desde la perspectiva de la racionalidad limitada, las organizaciones manejan sus limitaciones cognitivas rutinizando gran parte de sus procedimientos y asignando a cada parte de la organizacin objetivos especficos. Esta forma de entender la organizacin ha tenido gran impacto en tcnicas de desarrollo organizacional tal como la planificacin estratgica o la administracin por objetivos, en don-

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de los problemas pueden solucionarse con una divisin racional de los fines y objetivos que se persiguen y mediante una correcta planificacin y asignacin de los recursos que se disponen para alcanzar dichos objetivos. En cierta medida, en este modelo se mantiene una visin de direccin o estructura de gobernacin que toma decisiones racionales basndose en las restriciones que se le plantean dadas sus limitaciones cognitivas; el cambio de perspectiva se refiere a que las decisiones no son perfectamente racionales, y que no se busca nicamente la maximizacin de beneficios sino la satisfaccin de mltiples objetivos. 1.2.1.3. La teora evolutiva del cambio econmico La teora evolutiva, al igual que la teora de los costes de transaccin y la teora de la racionalidad limitada, se muestra crtica respecto a los supuestos del enfoque clsico y neoclsico de la empresa (condiciones de equilibrio general, competencia perfecta, eficiente asignacin de los recursos, etc.). Si para los economistas de los costes de transaccin la empresa aparece definida en trminos de estructura de gobernacin y para los de la teora de la racionalidad limitada la empresa aparece definida en trminos de un proceso decisorio satisfactorio que pretende compatibilizar mltiples objetivos (restricciones), para los economistas de la teora evolutiva las empresas aparecen definidas como organizaciones que saben cmo hacer ciertas cosas. En la teora evolutiva el punto de partida es la produccin, por lo que se privilegia el abordaje de la empresa en trminos de un conocimiento productivo. As, la empresa es definida como una entidad histricamente contingente pero significativa y persistente, que se constituye en torno a un especfico conocimiento productivo que refleja su historia evolutiva como organizacin (Nelson y Winter,1982:78). El elemento de bsqueda y la idea de seleccin de empresas por parte del mercado es lo que lleva a definirlas como histricamente contingentes. Por otro lado, las empresas que encuentran mejores tcnicas, que utilizan mejores reglas para buscar que otras, se expandirn relativamente ms e incrementarn su conocimiento productivo, lo que quedar reflejado en su historia evolutiva. El problema central pues,

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para los autores de la teora evolutiva, est en la cabal comprensin de la produccin, almacenamiento, reproduccin, adaptacin y cambio del conocimiento productivo, tanto en el mbito de la organizacin como de los miembros que la integran. Para Nelson y Winter (1982), principales representantes de esta teora, el concepto que mejor nos lleva a comprender dnde reside el conocimiento productivo y cmo se genera el cambio de ste es el concepto de rutina organizacional. Este concepto incluye todos aquellos comportamientos organizacionales regulares y predecibles que se transforman en disposiciones y heursticos que modelan el comportamiento de la empresa (Nelson y Winter, 1982:15). De esta forma, la rutinizacin de las actividades -al igual que para la teora de la racionalidad limitada- implica una reduccin del nmero de respuestas posibles a unas situaciones deter minadas, simplificndose as la actividad de seleccin de una respuesta adecuada. Pero no slo esto, sino que adems, mediante la rutinizacin de las actividades se almacena el conocimiento operativo de la organizacin en forma de memoria organizacional. Especficamente, Nelson y Winter (1982) plantean tres lugares donde reside el conocimiento almacenado en la memoria organizacional: 1. En primer lugar, existen formas de memoria externas a los individuos (por ejemplo, la memoria de las computadoras, manuales, etc.), que sirven de soporte en el mantenimiento y la transformacin de las rutinas organizacionales. 2. En segundo lugar, equipos e instalaciones son un modo, tambin externo a los individuos, que operan como una memoria fsica que otorga una permanencia a las rutinas de la empresa. En tercer lugar, y lo ms importante, la informacin almacenada por los miembros individuales slo adquiere significado en el contexto de la informacin acumulada por los otros miembros de la organizacin. Desde la perspectiva de la teora evolutiva, es posible hablar de una memoria y de unos saberes que son propios de la organizacin y que trascienden a sus miembros. Como nos sealan los autores de esta teora: La posesin de un conocimiento tcnico es un atributo de la

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empresa en su conjunto y no es reducible a lo que cada uno de los individuos por s solo sabe, o bien, a una simple suma de las mltiples competencias y capacidades de todos los individuos, equipos o instalaciones de la empresa (Nelson y Winter, 1982:63). As, el fragmento almacenado por cada miembro individual no es completamente significativo o eficaz sino en el contexto que le proveen los fragmentos almacenados por los otros miembros individuales de la organizacin. Para Nelson y Winter resulta bsico que los miembros de la organizacin conozcan sus tareas e interpreten y respondan correctamente a los mensajes que reciben. Esta capacidad para ver e interpretar seales en los acontecimientos que tienen lugar en el contexto de trabajo slo se adquiere en la experiencia de trabajo. As pues, para estos autores, es mediante el hacer que las organizaciones recuerdan, almacenan e integran su conocimiento productivo. El conocimiento del propio trabajo en un contexto organizacional concreto implica saber cules rutinas pueden ejecutarse y cundo hacerlo, saber recibir, diferenciar e interpretar seales, ser capaz de vincularlas con otras rutinas, saber emitir mensajes y controlar sus significados en los contextos concretos en que sern probablemente recibidos. Es decir, supone la utilizacin de un lenguaje portador y generador de significados (Nelson y Winter, 1982:102). El lenguaje, como portador y generador de significados, aparece como el elemento aglutinador del conocimiento organizacional. Para los autores de la teora evolutiva de la firma, el lenguaje es un conjunto de seales cargadas de significados que facilitan la coordinacin y, por ende, el discurrir de la actividad organizacional. Sin embargo, la comprensin cabal de los significados que estn contenidos en el lenguaje no es algo que se adquiera de forma inmediata sino que es fruto de un proceso largo de aprendizaje, similar al aprendizaje de nuestra propia cultura (Mead, 1934; Schein, 1990; Schutz, 1974). Muchas veces, estas seales aparecen de forma invisible siendo difcil su interpretacin para un observador externo o para alguien que recin se incorpora a la empresa (Rodrigues, 1991; Schein, 1988). Slo la familiarizacin y el compartir con los otros es lo que nos permite el tener acceso a los significados implcitos en las seales que conforman el lenguaje.

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1.2.1.4. Conocimiento y Aprendizaje en el Enfoque Econmico y Administrativo Los principales aportes del enfoque econmico y administrativo a los temas del conocimiento y el aprendizaje organizacional se refieren, en primer lugar, a la concepcin misma de la empresa. Recordemos que para la teora de los costes de transaccin la existencia de la empresa se debe a que los costes de ciertas transacciones resultan ms bajos que si se desarrollaran a travs de mecanismos de mercado. La empresa, desde esta perspectiva, es vista como una estructura de gobernacin en donde el empresario debe decidir, planificar y coordinar los bienes y servicios que son producidos, lo que supone sin duda un aprendizaje por parte de la organizacin (cuadro 1.1). Por otra parte, el conocimiento por parte del empresario de los costes de transaccin, determina qu bienes y servicios son producidos por la empresa. En cuanto a la teora del equilibrio nos parece importante, de cara al conocimiento y al aprendizaje organizacional, la distincin que realiza Barnard acerca de un sistema en conflicto y un sistema cooperativo. En este caso la organizacin (el empresario) debe aprender a controlar, gestionar, supervisar, y administrar con el fin de lograr los objetivos de la organizacin, pero adems, debe ser capaz de formular unos objetivos que involucren a los diferentes agentes organizacionales, y que desarrollen una cooperacin y una moral comn (cuadro 1.1). Esto, sin duda, supone un conocimiento profundo de las motivaciones e intereses de los diferentes agentes organizacionales Por su parte, la teora de la racionalidad limitada resalta el carcter subjetivo y limitado de la racionalidad humana, en donde el ambiente en el cual se encuentra el que toma la decisin determina qu alternativas considerar y cules ignorar, qu consecuencias prever y cules no. El conocimiento y el aprendizaje organizacional, desde este punto de vista, se ve limitado por los propios marcos cognoscitivos de quienes toman las decisiones y por la dinmica misma del proceso decisorio. En efecto, en la teora de la eleccin racional la organizacin se ve enfrentada a mltiples objetivos (no slo a la maximizacin de beneficios), los cuales se incorporan al proceso de decisin como restricciones. La organizacin debe aprender pues a establecer criterios de satisfaccin que le permitan alcanzar estos mltiples objetivos dentro de un espacio de soluciones aceptables.

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CUADRO 1.1 SNTESIS DEL ENFOQUE ECONMICO Y ADMINISTRATIVOTEORAS ASPECTOS ORGANIZACIONALES CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE

* Teora de los costes de transaccin

* estructura de gobernacin * ahorro costes de * decisin racional transaccin * coordinacin y planificacin * mltiplicidad de intereses * bsqueda de un objetivo comn o sentido compartido * restricciones organizacionales * rutina organizacional * conocimiento productivo * lenguaje de significados

* Teora del equilibrio * organizacin formal e informal * sistema de negociacin * incentivos laborales * Teora de la racionalidad limitada * Teora evolutiva de la firma * procesos decisorios * mltiples objetivos * carcter histrico * memoria organizacional

Otro aporte importante, desde esta perspectiva, se refiere al concepto de rutina organizacional, en donde un estmulo del medio ambiente puede evocar inmediatamente en la organizacin un juego de respuestas muy complejas y organizadas. En este caso la organizacin aprende, mediante la utilizacin de un programa o rutina organizacional, a aumentar la rapidez en la respuesta y ha economizar memoria para ser utilizada en la solucin de problemas ms complejos e inesperados. En cuanto a la teora evolutiva de la empresa, nos parece interesante la idea de que la empresa no es algo pasivo que est a merced de los vaivenes del mercado, sino que puede desarrollar su propio conocimiento productivo. Este conocimiento marca su historia evolutiva, la cual est irremediablemente ligada a una historia contingente. De esta forma, las empresas que encuentran mejores tcnicas, que utilizan mejores reglas para buscar que otras, se expandirn relativamente

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ms e incrementarn su conocimiento productivo, lo que quedar reflejado en su historia de aprendizaje organizacional (Cuadro 1.1). Por otra parte, dentro de la teora evolutiva, la rutinizacin de las actividades constituyen la forma ms importante de almacenar el conocimiento de las organizaciones lo que queda reflejado en una memoria organizacional. Este conocimiento no es reducible a las mltiples competencias y capacidades de los individuos ni a los equipos e instalaciones de la empresa sino que est imbuido en el conjunto de todos los miembros de la organizacin. Un ltimo aporte de esta perspectiva evolutiva a los temas del conocimiento y el aprendizaje organizacional dice relacin con la utilizacin de un lenguaje portador y generador de significados. En efecto, la capacidad para ver e interpretar seales en el contexto de trabajo supone una construccin social enraizada en el devenir cotidiano de la organizacin, en donde el lenguaje interno de la organizacin juega un rol central en la creacin y difusin de significados. 1.2.2. El enfoque de la teora de sistemas El enfoque de la teora de sistemas naci bsicamente como una reaccin a la excesiva atomicidad del mtodo analtico. En este sentido, Bertalanffy (1968/76) nos seal que la aplicacin del procedimiento analtico depende de que no existan interacciones entre partes o que las relaciones que describan el comportamiento de partes sean lineales. Semejantes condiciones no las cumplen las entidades llamadas sistemas y, mucho menos, los sistemas sociales cuyo ncleo son precisamente los procesos de interaccin. La teora de sistemas, por tanto, est interesada en problemas de relacin, de estructura y de interdependencia ms que en los atributos constantes de los objetos, siendo su principal objetivo la constitucin de las leyes de la totalidad. En palabras de Bertalanffy: La teora general de los sistemas es una teora que procura derivar, partiendo de una definicin general de sistema como complejo de componentes interactuantes, conceptos caractersticos de totalidades organizadas, tales como interaccin, suma, mecanizacin, centralizacin, competencia, finalidad, etc., y aplicarlos entonces a fenmenos concretos (Bertalanffy, 1968/76:94).

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Es interesante resaltar que la teora de sistemas, en sus distintas etapas y niveles de anlisis, ha avanzado desde un sistema ontolgico y cerrado hacia un concepto de sistema funcional, referido al entorno. A grandes rasgos, segn Luhmann (1975), es posible distinguir en este desarrollo cuatro etapas: 1. La primera etapa, que an hoy perdura en algunas definiciones, trataba de precisar conceptualmente los sistemas como un puro orden de relaciones de las partes entre s y con el todo, sin ninguna relacin con el entorno. 2. La segunda etapa abarca las teoras del equilibrio, que consideraban el entorno como una fuente de perturbaciones que podan ser compensadas o no dentro del sistema. 3. La tercera etapa abarca la teora del sistema abierto al entorno, que parte del hecho de que los sistemas slo pueden ser conservados si mantienen y manejan selectivamente los procesos de intercambio con el entorno. 4. La cuarta etapa abarca aquellas teoras cibernticas de los sistemas, que conciben la relacin entre el entorno y el sistema como una diferencia de grado de complejidad. Estas etapas estn marcadas por el nacimiento de nuevas disciplinas, tales como la ciberntica, la teora de la informacin, la teora general de los sistemas, la teora de los juegos, la teora de la decisin, etc., las cuales difieren muchas veces en sus supuestos fundamentales, en las tcnicas que utilizan y en los problemas que abordan. Sin embargo conforman un nuevo enfoque que, a juicio de Bertalanffy (1968/ 76:197), coinciden en ocuparse de una u otra manera, de sistemas, totalidades u organizacin. Por otra parte, la comprensin de lo social y ms especficamente de las organizaciones sociales desde una perspectiva sistmica tiene ya una amplia tradicin en la teora organizacional. Dadas las caractersticas de este trabajo slo revisaremos aquellos enfoques que resultan especialmente relevantes para la mejor comprensin del aprendizaje organizacional. En particular, recogeremos aquellos enfoques tericos que entienden la organizacin como un sistema abierto, aquellos enfoques que entienden la organizacin como un sistema autopoitico y autoreferente y aquellos enfoques que entienden a la organizacin como

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un sistema que est integrado en una poblacin de organizaciones. 1.2.2.1. La organizacin como sistema abierto La concepcin de las organizaciones como sistemas abiertos ha sido profundamente asimilada en la teora organizacional tradicional. Para Katz y Kahn (1977), principales representantes de este enfoque, las organizaciones sociales son sistemas claramente abiertos dado que el insumo de energas y la conversin del resultado en insumo energtico adicional consiste en transacciones entre la organizacin y su ambiente. En efecto, para estos autores, las organizaciones estn conformadas por un conjunto de elementos (tcnicos, humanos, financieros), con una estructura organizativa que consta de un orden jerrquico, y con una serie de subsistemas con funciones especficas y complementarias, que se integran y coordinan para el logro de unos resultados. Todos estos aspectos quedan plasmados en una serie de principios que caracterizan el funcionamiento de los sistemas abiertos (Cuadro 1.2). As, las organizaciones se definen como sistemas abiertos que dependen de organismos externos (clientes, proveedores, accionistas, etc.) para conseguir los insumos energticos que requieren (trabajo, materiales, capital, etc.) y para enviarles el producto organizacional (tangible o intangible). Esto significa que la organizacin se dedica constantemente a varios tipos de transacciones ambientales, tales como distribucin de productos, abastecimiento de materias primas, reclutamiento de personal, obtencin de informacin, etc. De todos los principios caractersticos de los sistemas sociales apuntados en el Cuadro 1.2, uno de los ms importantes es aquel que se refiere a los insumos de informacin. Para Katz y Kahn (1977) el sistema (organizacin) recibe insumos selectivamente dado que no todos los insumos energticos o de informacin pueden ser absorbidos y procesados. La organizacin, segn estos autores, slo reaccionar ante aquellas seales informativas para las que est preparada, simplificando la informacin en algunas categoras significativas y manipulables por los diferentes subsistemas. Por otra parte, estos subsistemas se integran y coordinan mediante una serie de actividades complementarias o interdependientes cuya

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CUADRO 1.2 CARACTERSTICAS DE LOS SISTEMAS ABIERTOS (KATZ Y KAHN, 1977)

PRINCIPIOS

IMPLICACIONES PARA LA ORGANIZACIN

Importacin de energa

Las organizaciones no son autosuficientes, deben tomar energa de otras instituciones, de la gente o del ambiente material Una organizacin crea un nuevo producto, procesa materiales, presta servicios, por tanto, en el sistema se realiza algn trabajo La transformacin de la energa aporta un resultado (producto o servicio) que es propio de la organizacin El producto exportado al ambiente proporciona energa para que se repita el ciclo de actividades propias de la organizacin La entropa negativa detiene el proceso entrpico conducente a la desorganizacin y a la muerte Los insumos de informacin introducidos en la organizacin son seales respecto del ambiente y respecto a su funcionamiento La importacin de energa mantiene cierta constancia de modo que un estado estable caracteriza a las organizaciones que sobreviven Las organizaciones se caracterizan por la diferenciacin y la elaboracin, especializndose cada vez ms las funciones Una organizacin puede alcanzar el mismo estado final a partir de condiciones iniciales diferentes y por caminos diversos

Procesamiento de energa

Resultado

Ciclo de acontecimientos

Entropa negativa

Insumo de informacin

Estado estable y homeostasis dinmica Diferenciacin

Equifinalidad

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finalidad es el logro de un producto o resultado comn. Estas actividades se repiten, son relativamente perdurables y limitadas en el espacio y el tiempo. Para Katz y Kahn (1977), si la pauta de actividades slo ocurre una vez o a intervalos imprevisibles no se puede hablar de organizacin. En resumen, desde esta perspectiva, aparece como especialmente relevante la idea de una organizacin como un sistema abierto que intercambia insumos y productos con su medio ambiente o entorno; y la idea de partes (subsistemas) que se interrelacionan con la finalidad de alcanzar unos determinados fines, es decir, subsistemas vinculados funcionalmente dentro del sistema global. Sin embargo, debemos tener presente que el concepto de sistema abierto de Katz y Kahn (1977) precisa que un sistema es un conjunto de elementos que mantienen determinadas relaciones entre s y que se encuentran separados de un entorno determinado, aunque mantengan relacin con l. Por el contrario, en la aproximacin a la organizacin como un sistema autorreferente y autopoitico que revisaremos en el siguiente epgrafe, la relacin entre sistema y entorno es fundamental para la caracterizacin misma del sistema y no slo para la supervivencia del mismo. Por otro lado, en la teora de los sistemas abiertos no se profundiza demasiado en cmo se da la relacin de la organizacin con el entorno y, en particular, cmo se resuelve el tema de la complejidad y la reduccin de la informacin en categoras significativas. Ambos aspectos sern ampliamente abordados en el siguiente epgrafe, en donde el entorno es integrado como un aspecto ms del sistema. 1.2.2.2. La organizacin como sistema autopoitico y autorreferente El primer aspecto de inters en esta visin sistmica, se refiere al concepto mismo de organizacin entendida como sistema autopoitico y autorreferente, que se produce y auto-reproduce por medio de las comunicaciones y, ms especficamente, de las decisiones. El sistema, desde esta perspectiva, se define siempre respecto a un determinado entorno. En efecto, el entender las organizaciones como sistemas autopoiticos supone el asumir que el comportamiento organizacional est determinado por la dinmica interna de la organizacin y por los requerimien-

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tos del entorno. As, lo que caracteriza a las empresas es su organizacin autopoitica (del griego poisis, capacidad de producir), en donde el ser y el hacer son inseparables, y esto constituye su modo especfico de organizacin. Para Maturana y Varela (1991) los sistemas autopoiticos no slo se orientan ocasionalmente o por adaptacin hacia su entorno, sino de manera estructural. Por tanto, el objetivo final de los sistemas autopoiticos es producirse a s mismos: su propia organizacin e identidad es su producto ms importante. Por otro lado, las organizaciones son sistemas autoreferentes, es decir, tienen la capacidad de establecer relaciones internas y de diferenciar estas relaciones de las relaciones con su entorno. Esta concepcin nos lleva a la explicacin de las organizaciones en un tipo de relacin con su medio ambiente o entorno de carcter cerrado desde el punto de vista del marco cognoscitivo que es considerado por la organizacin, pero abierto desde el punto de vista del intercambio de energa. Maturana y Varela (1991) sealan que los sistemas autopoiticos y autoreferentes se esfuerzan por mantener su identidad subordinando todos los cambios al mantenimiento de su propia organizacin. Son auto-referenciales al no poder entrar en interrelacin con elementos que no estn especificados en el modelo de relaciones que definen su organizacin. As, la organizacin toma aquellos elementos que facilitan su propia auto-produccin y se cierra a aquellos no contemplados en su conjunto de relaciones. Este concepto de sistema cerrado-autorreferente no est en contradiccin con la apertura al entorno del sistema; el cierre supone ms bien una manera de ampliar los posibles contactos con el entorno, ya que el operar de la organizacin se hace ms selectivo. Con esto no se quiere decir que el entorno dependa del sistema o que el sistema pueda disponer a voluntad de su entorno, sino que a cada sistema le corresponde su entorno como un conjunto complejo de relaciones cambiantes sistema/entorno (Luhmann, 1990:53). El segundo aspecto de inters en esta visin sistmica se refiere al reconocimiento de la complejidad (Ashby, 1977; Luhmann, 1983; Simon, 1969), entendida como la sobreabundancia de relaciones, de posibilidades, de conexiones. Segn Ashby (1977), los sistemas se ven

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enfrentados a una cantidad infinita de estmulos, sin embargo, no tienen la capacidad de establecer una relacin punto a punto con cada uno de ellos. En efecto, la organizacin slo tiene la posibilidad de seleccionar parte de los estmulos ambientales, aquellos frente a los cuales puede ofrecer una respuesta concreta (principio de constriccin). Por otro lado, aquellas organizaciones que tienen una mayor capacidad de generar variedad interna pueden entonces ofrecer una gama mayor de respuestas a las demandas del medio ambiente (principio de variedad). Como nos seala Ashby la complejidad slo podr reducirse en tanto se d una mayor complejidad. Slo el aumento de complejidad puede llevar a una reduccin de la complejidad... la variedad puede destruirse slo por medio de la variedad (Ashby, 1977:282). Esto plantea para los sistemas organizacionales un doble requisito: por una parte, deben ser capaces de generar la suficiente variedad interna para hacer frente a la infinita variedad del medio ambiente (requisito de variedad) y, por otra, deben ser capaces tambin de disear mecanismos reductores de variedad. stos cumplen con la funcin de seleccionar aquellos estmulos significativos para el sistema, dejando de lado los que se consideran como irrelevantes. As pues, la organizacin reduce la complejidad formando un orden con menos posibilidades, lo que permite aumentar la capacidad y rapidez de respuesta a las demandas del entorno. Finalmente, dentro de este enfoque, un aspecto importante es el referido a los lmites de una organizacin. Aqu, los lmites organizacionales no son de naturaleza fsica sino que son lmites de aquello que puede ser relevante en trminos de sentido. El lenguaje, por ejemplo, puede representar un lmite mucho ms significativo y con sentido que un lmite territorial artificialmente impuesto (como es el caso de algunas fronteras territoriales para los pueblos nmadas). Por otra parte, el sentido se convierte en un poderoso instrumento reductor de variedad, ya que aquello que cae fuera del sentido deja de ser relevante y, por tanto, digno de ser considerado por la organizacin. Sin embargo, lo notorio de esta forma de reduccin, que acta como procuradora de sentido es que brinda ciertamente una seleccin y elimina otras posibilidades, pero a un mismo tiempo las deja pervivir en cuanto tales posibilidades (Luhmann, 1983:164). En otras pala-

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bras, el sentido se constituye en la gran estrategia selectiva de la organizacin, lo que le permite reducir la complejidad (infinitas posibilidades) del entorno y, al mismo tiempo, le permite mantener latente un mundo de posibilidades que pueden emerger como significativas si el estado (sentido) de la organizacin as lo requiere. Autopoisis, autorreferencia, complejidad y sentido, son pues los aspectos centrales de esta perspectiva sistmica. Sin embargo, se deja sin explicar los mecanismos generadores de sentido, los cuales sern abordados con mayor profundidad cuando revisemos el enfoque interaccionista de la organizacin. 1.2.2.3. La organizacin como sistema poblacional ecolgico En esta aproximacin sistmica, la organizacin forma parte de una poblacin de organizaciones en donde se comparten ciertas caractersticas y un destino comn con respecto a las circunstancias del ambiente. Tales circunstancias, proveedoras de recursos a la organizacin, son descritas utilizando conceptos tomados de la ecologa, tales como nicho, tasa de nacimiento, tasa de mortalidad, disponibilidad de recursos, evolucin, extincin, etc. Para Hannan y Freeman (1977), principales representantes de este modelo ecolgico, no se puede pensar en trminos de una organizacin en s misma sino en un conjunto de organizaciones con caractersticas comunes a todas ellas (poblacin). La unidad de anlisis es la poblacin, y el nfasis est puesto en la relacin recproca de un conjunto de organizaciones con su entorno. El anlisis poblacional es planteado como alternativa al anlisis de la organizacin individual. Tal como ocurre en las teoras de seleccin natural, sealan estos autores, la supervivencia de las especies no se explica en funcin de la adaptacin de animales aislados sino en trminos de la seleccin del ms apto en un nicho determinado. De esta forma, la unidad de anlisis no es la organizacin aislada sino la poblacin a la que pertenece dicha organizacin, que en su conjunto se adapta a las condiciones del entorno. Por tanto, la diferencia ms importante entre este modelo ecolgico y la teora organizacional clsica se refiere a la unidad de anlisis (individual o poblacional) y, por ende, a la explicacin que se da respecto al cambio organizacional. En la teora organizacional clsica el cambio

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en la estructura organizacional se debe bsicamente a un esfuerzo adaptativo por parte de la organizacin, mientras que para el modelo ecolgico este esfuerzo adaptativo tiene un lmite que viene determinado por unos factores de inercia que dificultan el cambio o la insercin en un nuevo nicho ecolgico. Las normas e historia de la organizacin, las presiones legales y fiscales, las barreras para entrar y salir de los mercados, la informacin restringida, etc., son factores que hacen difcil el aprendizaje y el cambio organizacional. Para Hannan y Freeman (1977), todas estas barreras (internas y/o externas) generan una inercia que limitan el esfuerzo adaptativo de la organizacin. As, para estos autores, las organizaciones tienen un lmite en cuanto a la capacidad de cambio, crecimiento y modificacin de su estructura. Cuando ese lmite es sobrepasado, las leyes de la adaptacin de la organizacin al entorno dan paso a las leyes de la seleccin natural. En consecuencia, las empresas compiten por recursos escasos en un entorno que selecciona a aquellas empresas que cuentan con ms y mejores capacidades para hacer frente a sus demandas, eliminando a las organizaciones menos competentes. Para Hannan y Freeman (1977), aun cuando los lderes de las organizaciones formulan estrategias para adaptarse a las circunstancias del ambiente, y como resultado algunas organizaciones muestran claramente un aprendizaje organizacional, no hay razn para inferir que las diferencias entre organizaciones obedezcan o reflejen primariamente un proceso adaptativo (Hannan y Freeman (1977:930). Por el contrario, para estos autores, las diferencias entre las organizaciones pueden ser explicadas en trminos de un proceso de seleccin, en donde el ambiente selecciona las organizaciones que van a sobrevivir en un nicho determinado, ms que mediante un proceso de adaptacin. De esta forma, una organizacin nace, crece, declina y muere, ms en funcin del nicho en el que se halla ubicada que en funcin de sus propias acciones de carcter adaptativo. Las organizaciones toman dinero, gente, tecnologa, energa, clientela y cuanto recurso necesitan, de un ambiente determinado que es su nicho ecolgico, sin embargo, no les es fcil cambiar de nicho dado que existen unas presiones hacia la inercia que dificultan el cambio. Para Hannan y Freeman (1977), el esfuerzo adaptativo existe pero no

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explica la existencia de tipos de organizaciones tan dismiles entre s. Slo la diversidad de nichos ecolgicos es capaz de explicar la existencia de organizaciones tan dispares. En resumen, para el modelo poblacional ecolgico el cambio se produce a nivel poblacional y se debe fundamentalmente a un proceso de seleccin natural, en donde las organizaciones que logran estar ms adaptadas a las restricciones impuestas por el ambiente logran sobrevivir y las que no mueren o son eliminadas, permitiendo la entrada de nuevas organizaciones a ese espacio o nicho que ha quedado desocupado. Se da pues, una competencia al interior del nicho en el cual se encuentra la organizacin, debido a que la oferta de recursos es escasa, y debido a que las organizaciones ms dbiles son eliminadas. 1.2.2.4. Conocimiento y aprendizaje en el enfoque de sistemas De cara a comprender el aporte de este enfoque a los temas del conocimiento y el aprendizaje nos parece relevante la idea de que los subsistemas de la organizacin desarrollan actividades complementarias o interdependientes cuya finalidad es el desarrollo de algn producto o resultado comn. Es decir, la organizacin se puede caracterizar como un ciclo regular y predecible de actividades que se han ido desarrollando en el tiempo mediante un saber hacer que implica necesariamente un aprendizaje organizacional. Por otra parte, es importante tener presente que dentro de esta concepcin de las organizaciones como sistemas abiertos, el intercambio con el medio ambiente se manifiesta tanto en trminos energticos como de informacin. Sin embargo, no toda la informacin es procesada por el sistema sino que existe una seleccin de aquella considerada como relevante (Cuadro 1.3). Como nos seala la teora de la organizacin como un sistema autopoitico y autorreferente, la organizacin slo tiene la posibilidad de seleccionar parte de los estmulos ambientales, aquellos frente a los cuales puede ofrecer una respuesta concreta. As, los sistemas organizacionales deben aprender a generar la suficiente variedad interna para hacer frente a la complejidad del medio ambiente (requisito de variedad), y deben aprender tambin a disear mecanismos denominados reductores de variedad, dado que les es imposible tener una relacin punto a punto con su medio (Cuadro 1.3).

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CUADRO 1.3. SNTESIS DEL ENFOQUE DE SISTEMASTEORIAS ASPECTOS ORGANIZACIONALES CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE

* Teora de los sistemas abiertos

* sistema social abierto * subsistemas y entorno * estructura organizativa

* informacin selectiva * ciclo regular y predecible de actividades interrelacionadas * autopoisis * autorreferencia * sentido

* Teora de los sistemas autopoiticos y autorreferentes * Teora de los sistemas poblacionalecolgicos

* complejidad del sistema * lmites organizacionales * relacin organizacin/entorno * unidad de anlisis poblacional * nicho ecolgico * competencia y seleccin

* adaptacin limitada * aprendizaje y conocimiento del nicho de la empresa

Desde esta perspectiva, el sentido se constituye en la gran estrategia selectiva de la organizacin que le permite reducir la complejidad y mantener latente un mundo de posibilidades que pueden emerger como significativas. El conocimiento y el aprendizaje organizacional est limitado por el sentido de la organizacin pero, a su vez, este sentido es construido y reconstruido dando lugar a nuevos aprendizajes. Finalmente, nos parece importante el nfasis puesto por la perspectiva poblacional ecolgica en la relacin recproca de un conjunto de organizaciones con su entorno. Desde este punto de vista, las organizaciones que aprenden a estar ms adaptadas a las restricciones impuestas por el ambiente logran sobrevivir y las que no mueren o son eliminadas, permitiendo la entrada de nuevas organizaciones a ese espacio o nicho ecolgico que ha quedado desocupado. El conocimiento y el aprendizaje organizacional se transforman en un importante factor de competitividad, debido a que la oferta de recursos es escasa y debido a que las organizaciones ms dbiles son eliminadas.

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El modelo ecolgico, sin embargo, ha sido duramente criticado debido a que propicia un cierto determinismo ambiental. Morgan (1986), por ejemplo, nos seala que si aceptamos al pie de la letra la tesis de que el ambiente selecciona las organizaciones que van a sobrevivir, debemos aceptar que las empresas sobresalientes, que han aprendido a adaptarse bien a su ambiente, fracasarn cuando se produzcan cambios ecolgicos que influyan en la estructura de su nicho de recursos. Para Carroll (1995), sin embargo, perfectamente pueden coexistir ambos planteamientos (adaptacin y seleccin) debido a que los objetivos que persiguen y la unidad de anlisis que se considera es diferente. De hecho, para Hannan y Freeman (1977:930), una teora completa de la organizacin y su ambiente, deber considerar ambos aspectos, la adaptacin y la seleccin, reconociendo que ambos son procesos complementarios. Lo importante es definir claramente la unidad de anlisis, el objetivo de la investigacin y el perodo de tiempo que se pretende considerar en el anlisis. Levinthal (1991), realiza en este sentido una interesante investigacin en orden de aclarar la relacin entre adaptacin y seleccin. Para este autor, ambos procesos son interdependientes. Por un lado, el aprendizaje organizacional contribuye, en parte, a una inercia organizacional que, a su vez, es la base para el proceso de seleccin. Por otro lado, la fuerza de la inercia es prerrequisito para una adaptacin inteligente, dado que el cambio constante puede traer como consecuencia una prdida de identidad de la organizacin. En el anlisis de una organizacin es factible un esfuerzo adaptativo si las presiones hacia la inercia no son extremas y el perodo de observacin es breve. El anlisis poblacional, por su parte, pretende comprender el porqu del fracaso o xito de un conjunto de organizaciones en un nicho determinado, siendo el perodo de observacin mucho mayor. En el primer caso, el aprendizaje es a nivel organizacional mientras que en el segundo el aprendizaje se da a un nivel poblacional. 1.2.3. El enfoque interaccionista de la organizacin El enfoque interaccionista de la organizacin presta una atencin especial al papel de los significados subjetivos en la interaccin social. En esta aproximacin la realidad organizacional se presenta como una realidad interpretada por los miembros de la organizacin y, adems,

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como un mundo intersubjetivo; un mundo que comparto con otros y que he construido con otros en el devenir cotidiano de la organizacin. En su conjunto, los diferentes autores agrupados en este enfoque (Berger y Luckmann, 1968; Mead, 1934; Schutz, 1974; etc.), ponen un acentuado nfasis en el lenguaje, la comunicacin, la interpretacin, la construccin de significados y la cultura, como elementos imprescindibles para entender la interaccin social. A juicio de Blumer (1982), el enfoque interaccionista se basa en las siguientes premisas: 1. El ser humano orienta sus actos hacia las cosas en funcin de lo que stas significan. 2. El significado de una cosa se deriva de o surge como consecuencia de la interaccin social. 3. Los significados se manipulan y modifican mediante un proceso interpretativo desarrollado por la persona al enfrentarse con las cosas que va encontrando a su paso. As, la explicacin e interpretacin del mundo y del significado de los hechos surge de los procesos de interaccin social y se convierte no slo en el objeto central del accionar humano, sino en el quehacer mismo de las ciencias sociales. Como ya nos sealaba Weber en sus primeros escritos metodolgicos, el objetivo de las ciencias sociales (ciencias de la accin segn Weber, 1922/1984), es el de interpretar los significados que los hombres confieren a sus actos y explicar el complejo de significados en los que encaja una accin (Weber, 1922/ 1984:17). Las aproximaciones que aqu revisaremos han insistido pues en la necesidad de contar con una epistemologa especfica del conocimiento (Wuthnow et al., 1988), partiendo del supuesto de que existe una conciencia que valora, juzga, piensa e interpreta la realidad y que sin ella no se explica el conocimiento humano. La interpretacin subjetiva de la accin y la interaccin social, el lenguaje y la comunicacin como instrumentos en la construccin de significados y la cultura organizacional, sern pues los temas centrales que abordaremos en este enfoque, con el fin de entender la organizacin desde el punto de vista de los procesos psicosociales que se dan en su interior.48


1.2.3.1. La interpretacin subjetiva de la accin social Gran parte de la actividad de los miembros de una organizacin consiste en resolver situaciones problemticas ante las que se ven obligados a actuar. Ahora bien, las acciones que emprendan dichos agentes organizacionales estarn en funcin de lo que perciben y del modo en que enjuician e interpretan los hechos a los cuales se ven enfrentados. Segn Schutz (1974:36), en trminos estrictos, los hechos puros y simples no existen. Desde un primer momento todo hecho es un hecho extrado de un contexto e interpretado dentro de dicho contexto. La interpretacin de estos hechos o lneas de accin se basa en un acervo de experiencias previas, muchas de las cuales nos han sido transmitidas por medio de la socializacin y la cultura. Estas experiencias previas funcionan como un esquema de referencia en forma de conocimiento a mano (Schutz, 1974), que gua y condiciona nuestro accionar futuro. De esta forma, el comportamiento de los miembros de una organizacin se orienta y se forma a travs de un proceso de interpretacin de la realidad cotidiana, en el curso del cual determinadas lneas de accin pueden iniciarse, postergarse, o bien, modificarse una vez iniciadas. Vemos, pues, la estrecha relacin que existe entre accin e interpretacin, tanto en lo que se refiere a la activacin de una pauta de comportamiento, como en lo que dice relacin con su determinacin y curso. Weber defini la accin como aquella conducta humana que su propio agente o agentes entienden como subjetivamente significativa. Tal conducta puede ser interna o externa y puede consistir en que el agente haga algo, se abstenga de hacerlo o permita que se lo hagan (Weber, 1922/1984:11). Cabe destacar en esta definicin la no accin como posibilidad dentro de la accin, siendo no lo me

teoria organizacional aprendizaje y cambio

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