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Desarrollo Organizacional
SESIÓN #5 Intervenciones del
desarrollo organizacional.
Parte I.
Contextualización
Las intervenciones deben basarse en un
diagnóstico cuidadoso, ya que están
enfocadas a resolver problemas
específicos a mejorar determinadas áreas
de la organización en las cuales se
detectaron diferentes tipos de problemas.
Existen diferentes tipos de intervenciones
desde las clásicas hasta las llamadas
innovadoras que han surgido a través de
los años en el ámbito del DO. Las
intervenciones se pueden clasificar en:
procesos humanos, tecno-estructurales, en
administración de recursos humanos y
estratégicas y en el medio ambiente.
Introducción
Las características que garantizan las condiciones de éxito en una intervención
son:
1. Planear el cambio
2. Real necesidad del cambio
3. Evaluación de los cambios
4. Control y seguimiento de los cambios
5. Los altos mandos directivos deben participar en la intervención
6. Compromiso de todos.
7. Obtener información fidedigna
8. Retroalimentación en todos los procesos
9. Teoría de sistemas
10.Claridad en el proceso
Para saber que una intervención ha sido exitosa y que nos de la confianza de
seguir realizando los cambios, se obtiene con tres características, que se
estudiarán a lo largo de la sesión.
Explicación Intervenciones de equipo
¿Cuáles son las ventajas y las
desventajas del trabajo en equipo?
La administración de colaboración de la
cultura del equipo de trabajo es núcleo
fundamental en los programas de
desarrollo organizacional. Esto refleja la
realidad de que gran parte del trabajo de la
organización se lleva a cabo directa o
indirectamente por medio de equipos, y la
hipótesis de que la cultura del trabajo en
equipo ejerce una considerable influencia
en la conducta individual.
Diferencia entre grupo y equipo
Grupo de trabajo: se compone de determinado número
de personas que por lo general se reportan a un superior
común y tienen una interacción cara a cara, que tienen
cierto grado de interdependencia en el desempeño de
tareas con el fin de alcanzar las metas de la organización.
Por su parte, el equipo es una forma de grupo, pero posee
ciertas características en mayor grado que los grupos
ordinarios, incluyendo un mayor compromiso con las
metas comunes y un mayor de grado de interdependencia
e interacción.
Equipo de trabajo: se compone de un
número reducido de personas con
habilidades complementarias, que tienen un
compromiso con un propósito común, una
serie de metas de desempeño y un enfoque,
de todo lo cual son mutuamente
responsables (Jon Katzenbach y Douglas
Smith – 1999).
Características de un equipo afectivo:
Un propósito claro (una visión, misión,
meta o tarea, y un plan de acción
definidos y aceptados).
Informalidad (informal, cómoda y
relajada).
Participación (mucha discusión, y se
anima a todos para que participen).
Escuchar (los miembros emplean
técnicas efectiva para escuchar, tales
como interrogatorios, parafraseo y
recapitulación).
Desacuerdo civilizado (el equipo se siente
cómodo con el desacuerdo; no evita,
allana ni reprime el conflicto).
Toma de decisiones mediante un
consenso (hay un considerable acuerdo a
través de discusiones, se evitan las
votaciones).
Comunicaciones abiertas.
Roles y asignaciones de trabajo
claros (expectativas claras y un
trabajo dividido en forma equitativa).
Liderazgo compartido.
Relaciones externas (el equipo le
presta atención al desarrollo e
relaciones, recursos y credibilidad
externos).
Diversidad de estilo (el equipo tiene
un amplio espectro de procesos de
grupo y de habilidades en sus tareas).
Autoevaluación (el equipo se detiene
periódicamente para examinar lo bien
que está funcionando).
Formación de equipos. La formación
de equipos de trabajo es de gran
importancia y se prevé que en el en el
futuro se siga utilizando. Los equipos
gerenciales abordan cuestiones de
mayor complejidad e incertidumbre,
sobre todo en industrias de crecimiento
rápido como el desarrollo de software y
de hardware, el entrenamiento y los
servicios médicos y financieros. Con la
formación de equipos logran el tipo de
trabajo de equipo y las habilidades
requeridas.
Desarrollo de equipos. El desarrollo
de equipos puede aplicarse dentro de
grupos en un nivel inter- grupal cuando
las actividades son interdependientes.
Un ejemplo de interdependencia es
cuando la productividad del equipo de
fútbol depende sinérgicamente de la
eficiencia con que cada jugador realice
su misión en armonía con el resto de
sus compañeros. Su objetivo consiste
en mejorar las actividades de
coordinación de los integrantes del
equipo, lo cual incrementará el
rendimiento del grupo.
Intervenciones conciliatorias inter-
grupo y de terceras partes
El conflicto entre grupos. Otra área de
interés en el DO es el conflicto que existe
o puede existir entre los grupos, por lo
que se han centrado en ella diversos
métodos e intentos de cambio; el
desarrollo intergrupal pretende modificar
las actitudes, los estereotipos y las
percepciones que los grupos tienen entre
sí.
Intervención de la tercera parte. La
herramienta conocida como intervención
de la tercera parte es en donde el
consultor ayuda a la organización a aclarar
malos entendidos o problemas entre
personas o grupos, a veces podría fungir
como facilitador –o, “tercera parte”- en el
concierto de los demás involucrados
directamente en una situación
determinada.
La intervención de la tercera parte se
enfoca en conflictos interpersonales que
surgen entre dos o más miembros de una
misma organización. El conflicto
interpersonal puede surgir debido a
situaciones relacionadas con los métodos
de trabajo, o cuando se distorsiona o se
percibe erróneamente a otros miembros.
El consultor del desarrollo organizacional ha
de ser capaz de diagnosticar y comprender
las relaciones intergrupales porque:
a) Los grupos a menudo deben colaborar con
otros y alcanzar sus metas por medio de
ellos.
b) Los grupos de una compañía a menudo
crean problemas y se imponen exigencias
entre sí.
c) La calidad de las relaciones entre ellos
incide en la eficiencia corporativa.
Grupos microcósmicos. Constituidos por
un reducido número de individuos que
reflejan el problema en cuestión, llevan a
cabo “procesos paralelos”, cambios
inconscientes que tienen lugar en los
individuos al interactuar dos o más grupos.
El grupo puede elaborar programas y
procesos enfocados a ciertas cuestiones,
además de enfrentar los problemas de la
diversidad, sirve para hacer diagnósticos
corporativos, resolver problemas de
comunicación, integrar dos culturas,
suavizar la transición a una estructura
nueva y corregir los procesos políticos
disfuncionales.
Resolución del conflicto intergrupal.
Intervención cuyo fin específico es
ayudarles a dos grupos o departamentos
de una empresa a poner fin a un conflicto
disfuncional.
El conflicto no es intrínseca- mente bueno
ni malo y en ocasiones el existente entre
departamentos es indispensable y
productivo.
Conclusión
El trabajo en el desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los líderes y los
miembros de la organización abordan en forma sistemática los problemas y las
oportunidades, por lo común guiados por un practicante del DO. A través de los
años, se han creado una gran variedad de intervenciones para ayudar a los
miembros de las organizaciones a abordar problemas específicos en forma
efectiva y eficiente.
Las intervenciones del DO son series de actividades estructuradas en las cuales
ciertas unidades seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el
objetivo) se dedican a una tarea o una serie de tareas en donde las metas están
relacionadas directa o en forma indirecta con el mejoramiento organizacional. Las
intervenciones constituyen el impulso para la acción del desarrollo organizacional.
Para aprender más
Para aprender más acerca de los equipos de trabajo, te invito a consultar los
siguientes recursos:
¿Qué sucede cuando los integrantes del equipo se comprometen a alcanzar
las metas organizacionales?
S/a. (2014). Equipos de Trabajo Exitosos. Recuperado en:
http://brd.unid.edu.mx/equipos-de-trabajo-exitosos/
¿Grupos vs Equipos?
S/a. (2012). Comportamiento del individuo, grupos y equipos de trabajo.
Recuperado en:
http://brd.unid.edu.mx/vi-5-comportamiento-del-individuo-grupos-y-equipos-
de-trabajo/
Bibliografía
Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional y
cambio. México: Thomson.
Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo Organizacional. México:
McGraw-Hill.
Cibergrafía
S/a. (2014). Equipos de Trabajo Exitosos. Recuperado en:
http://brd.unid.edu.mx/equipos-de-trabajo-exitosos/
S/a. (2012). Comportamiento del individuo, grupos y equipos de trabajo.
Recuperado en:
http://brd.unid.edu.mx/vi-5-comportamiento-del-individuo-grupos-y-equipos-de-
trabajo/