tema: la entrevista

Beatriz Cabello Paredes Psicología

TEMA – LA ENTREVISTA1.INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................................2

2. LA ENTREVISTA COMO INSTRUMENTO BÁSICO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN-

INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA...........................................................................................................................3

2.1. Inicio de la evaluación....................................................................................................................................3

Casos diferentes de evaluación.........................................................................................................................3

Contenidos......................................................................................................................................................... 3

Ejemplos de entrevista en función de los casos................................................................................................5

3. ANALÍSIS DE LA LA INTERACCIÓN............................................................................................................9

3.1. El entrevistador..............................................................................................................................................9

3.2. El entrevistado...............................................................................................................................................9

Pág. nº 1 La Entrevista


1.INTRODUCCIÓNLa entrevista es el instrumento de evaluación que precede a cualquier modalidad de intervención o proceso

de toma de decisiones, adopta un formato interactivo y está presente en el continuo evaluación-intervención.

Es un procedimiento ampliamente utilizado con distintos objetivos o propósitos:

• Conseguir información u ofrecer información en la evaluación e intervención psicológica.

• Indagar sobre características de personalidad, estrategias, incidentes críticos, habilidades, competencias

y datos biográficos en procesos de selección.

• Indagar sobre los aspectos motivacionales, intereses y competencias en los procesos de orientación.

• Investigar el conocimiento que pone en juego un experto cuando resuelve problemas de su competencia,

orientar o asesorar y comunicar a clientes o pacientes los resultados de cualquier proceso evaluativo.

Es un instrumento destinado a recoger datos mediante el autoinforme o heteroinforme del sujeto evaluado.

Entrevistar es una clase particular de interacción verbal y no verbal entre entrevistador y entrevistado, a

partir de esta generalidad en cada entrevista se darán condiciones particulares, dependiendo del objetivo

concreto que se persiga, del grado en que este último sea explícito o implícito, del estilo que emplee quien dirija la

entrevista, de la utilización de preguntas sistematizadas previamente establecidas, de la especificidad de las

preguntas y del formato en que se recojan.



2. LA ENTREVISTA COMO INSTRUMENTO BÁSICO DEL PROCESO

DE EVALUACIÓN-INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA

2.1. INICIO DE LA EVALUACIÓN.2.1. INICIO DE LA EVALUACIÓN.

Casos diferentes de evaluación.

Primer caso:

Cuando la evaluación está motivada por una demanda relacionada con las quejas de un un cliente o

paciente, planteadas por él o por sus allegados. La entrevista en este caso permite contestas tres preguntas

básicas:

• ¿Por qué el/los entrevistado/s pretende una evaluación psicológica?

• ¿Qué espera o esperan como resultados de la evaluación psicológica?

• ¿Quién es el sujeto de la evaluación y qué aspectos de él va a ser objeto de exploración?

Segundo caso:

Se da en práctica clínica y forense, en un proceso judicial. Estas entrevistas persiguen la búsqueda de

indicios relacionados con categorías diagnósticas o la identificación de indicios relacionados con la presunta

comisión de delitos en la persona del sujeto de evaluación.

Tercer caso:

Se produce en contextos organizativos, en el análisis de puestos de trabajo, para la determinación de

perfiles de ejecución o desempeño y para diseñar programas de formación.

Suele introducirse con una fase de preselección mediante otros procedimientos, y solo los candidatos que la

superan son entrevistados. Los objetivos generalmente evaluados son: características observables del sujeto

(aspecto, discurso, comunicación), biografía personal, formativa y profesional, expectativas, disponibilidad y

esfuerzo adicional. Las preguntas que trata de contestar son:

• ¿Cuál es el grado de adecuación que presenta el entrevistado con respecto a un conjunto de criterios?

• ¿Cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles de un determinado candidato?

Contenidos.

Los contenidos de la entrevista inicial deben someterse a un doble ajuste, por un lado al tipo de demanda,

y por otro a las características del sujeto. Del primer ajuste se deriva la planificación de la entrevista, y del

segundo, los recursos y formatos que el entrevistador selecciona para la realización de la misma.



Primer caso:

La planificación de objetivos obedece al propósito de recoger información sobre los aspectos generales de la

vida pasada, sobre la vida actual del sujeto de evaluación, y sobre las características y circunstancias que

conciernen a la queja.

Algunas de las condiciones históricas más relevantes son:

• Nacimiento y desarrollo.

• Familia y entorno social en el que se produjeron el nacimiento y el desarrollo.

• Contextos educativos a los que ha tenido oportunidad de acceder.

• Experiencias laborales.

• Condiciones biológicas presentadas en el pasado.

• Acontecimientos vitales destacables que le hayan sucedido o que ha padecido, acontecimientos

importantes en su vida, tanto de signo negativo como positivo.

Algunas de las condiciones actuales que deben investigarse son:

• Condiciones físicas del lugar donde vive: entorno rural o urbano, recursos disponibles, etc.

• Condiciones familiares: con quién vive habitualmente.

• Relaciones sociales fuera del grupo familiar: amigos, compañeros, relaciones profesionales, pertenencia a

grupos de actividad política, religiosa, o de cooperación social o de ocio.

• Condiciones económicas dependientes o independientes, suficientes, escasas o privación, acontecimientos

destacables en la vida actuall.

• Ocupación o dedicación profesional.

• Estilo de vida, hábitos, costumbres, actividades habituales.

• Estado de salud.

• Intereses y motivaciones.

Segundo caso:

Se trata de valorar los siguientes contenidos: atención, memoria, orientación, pensamiento, lenguajes y

motricidad, mediante una entrevista no estructurada.

Tercer caso:

En la entrevista con propósito de selección, se utiliza una planificación de contenidos que están basados en

el análisis de puestos de trabajo. Los contenidos son inteligencia, personalidad, aptitudes específicas, habilidades,

conocimiento e intereses. Se pueden agrupar:

• Experiencia: currículo académico y datos biográficos formativos y profesionales.



• Características personales: aptitudes, estilos, habilidades, valores e intereses.

• Características laborales: conocimiento y destrezas.

Algunas de las ventajas de la entrevista en este tercer caso, es el contacto directo, así como la oportunidad

que le permite al entrevistador de enmarcar el puesto de trabajo al que se opta para que el entrevistado conozca

su valor relativo en la empresa, la política de remuneraciones, las perspectivas de promoción o movilidad, etc, así

como los valores y las señas de identidad corporativas.

Ejemplos de entrevista en función de los casos.

Los modos concreto en que la información va a ser solicitada se basan en dos decisiones: el gado de

estructuración de las preguntas y las respuestas; y el estilo o grado de dirección que va a asumir en la interacción

el entrevistador.

Los formatos no estructurados aportan un estilo distendido y escasamente directivo que favorece la

fluidez de la comunicación pero no garantiza la precisión de la información. Los formatos estructurados

incrementan la precisión, facilitan la comparación de las respuestas intersujetos y aseguran el proceso de toma de

decisiones.

Primer caso:

Es frecuente que la entrevista se inicie en un formato no estructurado,se continúe con un formato

semiestructurado, siguiendo una pauta en las preguntas y respuestas para indagar, por ejemplo problemas de

salud o problemas de conducta aparecidos a lo largo de la vida del entrevistado..



Segundo Caso

Tercer caso:

Pueden darse todas las combinaciones posibles en función de la metodología empleada en cada

organización. En términos generales, se inicia con formato abierto, se da paso a un formato semiestructurado,

siguiendo una pauta de preguntas, bien para recabar datos biográficos, bien para indagar características

laborales o personales. Suelen emplearse también las entrevistas situacionales y entrevistas de incidentes críticos.

En las entrevistas situacionales el evaluador propone “situaciones-problema” hipotéticas y pide al entrevistado

que explicite cómo resolvería cada una de ellas. La utilización de las entrevistas de incidentes críticos permite

formular preguntas sobre los modos de afrontar situaciones que efectivamente se dan. Se pueden incluir las

llamadas estrategias killer questions o preguntas determinantes para continuar o no el proceso de selección, ya

que la respuesta afirmativa a las mismas se considera imprescindible para el puesto de trabajo.



Ejemplo de caso 3



Cuadro con contenidos de entrevistas:



3. ANALÍSIS DE LA LA INTERACCIÓN

3.1. EL ENTREVISTADOR.3.1. EL ENTREVISTADOR.

Los comportamientos no verbales del entrevistador, el contacto ocular, la sonrisa y los movimientos de

cabeza que indican comprensión o afirmación y los comportamientos verbales que indican afirmación ,

comprensión o simpatía afectan a la naturaleza de los contenidos, a la cantidad de información obtenida y a la

precisión de ésta. El entrevistador debe entrenarse para emitir refuerzos en relación con los comportamientos que

desea incrementar en el entrevistado y no en función de sus propios patrones espontáneos.

Cuadro resumen de habilidades que debe tener el terapeuta para realizar una adecuada entrevista:

3.2. EL ENTREVISTADO3.2. EL ENTREVISTADO

Es especialmente relevante la disposición del entrevistado para facilitar la información requerida y el tipo

de elaboración que requieren las respuestas.

La disposición depende en primer lugar de la motivación con la asisten o se ven implicadas las personas

en la evaluación, y en segundo lugar, de la eficacia con la que el entrevistador ponga en marcha recursos

facilitadores, mediante un comportamiento empático y mediante el manejo de refuerzos.

Bajo condiciones en las que el entrevistado tiene una alta motivación, suele producirse una gran cantidad

de información y un aumento de la probabilidad de sesgos, voluntarios o involuntarios. Los sesgos más comunes

consisten en falsear voluntariamente la información para proteger datos o circunstancias.

En condiciones de baja motivación o, incluso de rechazo de la situación de evaluación, el sesgo más

frecuente es el negativismo, que en grado extremo, puede llegar al mutismo absoluto.



El desconocimiento o falta de familiaridad con un lenguaje especializado puede conducir a que el

entrevistado no tenga ninguna posibilidad de responder, o que las respuestas sean vagas o imprecisas, o asentir o

negar fortuitamente.

Todas las preguntas pueden ser planteadas, pero las respuestas deben ser discriminadas en función del

producto que representan en cuanto a la complejidad de su elaboración y ajuste.


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