tema 27. los convenios colectivos. concepto y clases ...€¦ · d) la adaptación al ámbito de la...

https://goo.gl/maps/tJa9Q64RXqQ2mailto:[email protected] escrito a máquina

xppoliTexto escrito a máquina





xppoliTexto escrito a máquinaTEMA 27. Los convenios colectivos. Concepto y clases. Vigencia. Unidades de negociación.Legitimación para su negociación. Contenido.

Los Convenios Colectivos pueden clasificarse según su su regularización (estatutarios, extraestatutarios, laborales, o de la función pública; según su eficacia (de eficacia general o limitada) o según su ámbito (de empresa, de sector, acuerdos interprofesionales -interconfederales- o convenio franja).

Los Convenios Colectivos de Trabajo son acuerdos normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan representantes de la parte empresarial y una o más organizaciones de trabajadores que representen - conforme pautas fijadas por la legislación laboral a los trabajadores del sector.

Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan, debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al trabajador por su Contrato de Trabajo o el Estatuto de los Trabajadores. Nunca podrá modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes.

La Reforma Laboral 2012 con el "objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa", ha establecido con carácter general que los convenios colectivos de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto al convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, salvo en los casos en que los citados convenios o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico hayan establecido otra cosa.

Las materias sobre las que la reforma establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa son las más cercanas a la realidad empresarial, en orden a conseguir una mejor acomodación de las relaciones laborales al entorno económico y productivo, concretamente:

2

"a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal".

Además, los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico, no así los provinciales, pueden "ampliar" las materias en las que tiene prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa.

Dentro de los convenios laborales hay que diferenciar entre:

• Según su regularización • Convenios Estatutarios

• Negociados conforme a las exigencias de naturaleza y eficacia del Estatuto de los Trabajadores (Art. 82 ,ET).

Convenios Extraestatutarios:

No siguen las prescripciones del ET, al ser el resultado de una negociación informal.

Carecen de fuerza normativa y eficacia general atribuida por el Art. 82 ,Estatuto de los Trabajadores.

3

Tratan de cumplir una función similar al convenio estatutario, a través de pactos o acuerdos colectivos, aunque sin poder alcanzar su eficacia y naturaleza normativa por faltarle algún requisito indisponible.

No puede ser utilizada con propósito de fijar condiciones de trabajo con proyección de generalidad

No cuenta con regulación específica, a pesar de estar contemplado, de forma implícita en los Art. 151,163.1 ,Ley 36/2011, de 10 de octubre.

Convenios colectivos laborales.

Se prevén y regulan en el 37.1 ,Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores.

Convenios colectivos en la función pública

Se prevén en las normas dedicadas a los funcionarios públicos (Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la Reforma de la Función Pública y Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas).

SAN 12/07/2005 (R. 71/2005) Se estima la excepción de inadecuación de procedimiento, puesto que la Autoridad laboral sólo está legitimada para impugar convenios estatutarios, lo que no sucede en el supuesto debatido, porque no concurría legitimación plena entre sus firmantes. Ver sentencia nº AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 77/2005, de 12/07/2005, Rec. 71/2005

4

Según su eficacia:

Convenios de eficacia general.

El convenio colectivo estatutario tiene eficacia general.

Causa efectos sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial de aplicación, independientemente de la relación que los una (afiliación) con las partes firmantes (apdo. 3, Art. 82 ,Estatuto de los Trabajadores).

Ofrecen la posibilidad de celebrar acuerdos de descuelgue respecto de determinadas materias (Art. 41,Art. 82 ,ET).

Queda excluido de su ámbito de aplicación el personal de alta dirección (Art. 16 ,Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección), al no participar en la elección de representantes unitarios.

Convenios de eficacia limitada:

El convenio colectivo extraestatutario tiene eficacia limitada.

Sólo es aplicable en empresas y trabajadores con vínculos directos de afiliación o apoderamiento con los sujetos negociadores del convenio.

Suele surgir por:

5

• Libre iniciativa de negociación de los representantes de trabajadores y empresarios.

• Imposibilidad de reunir los requisitos de representatividad o mayoría que se requieren para un convenio de eficacia general.

• Desavenencias en el proceso de negociación • Suelen generar diferencias de régimen jurídico entre los

trabajadores, incluso dentro de la misma empresa. • Según su ámbito

Convenio de empresa:

Se aplica a una unidad al conjunto de la empresa o a una unidad inferior.

No sobrepasa, en sus aspectos funcionales, el ámbito de la empresa (Art. 87 ,ET).

Prioridad aplicativa (apdo. 2, Art. 84 ,ET):

• La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

• El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

• La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

• Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Convenio de sector:

6

Recae sobre un sector o rama de actividad dentro de una provincia, región o país.

Actualmente esta siendo sustituido por los convenios de ámbito nacional o regional.

Trata de promocionarse mediante remisiones legales (apdos. b Art. 11,Art. 15 ,ET) y mediante los acuerdos interprofesionales.

Desde el punto de vista legal, este convenio no se incluye implícitamente en los convenios de ámbito superior al empresarial (Art. 87-88 ,ET).

Acuerdos interprofesionales o interconfederales:

Se encuentra por encima del ámbito sectorial.

Su finalidad es establecer reglas comunes a:

Varios sectores o ramas de la actividad empresarial.

Al conjunto de las relaciones de trabajo dentro del territorio nacional.

Pueden negociarse siguiendo las reglas del apdo. 3, Art. 83 ,ET, o al margen del mismo.

Funciones:

Dan orientaciones generales para el desarrollo de la actividad negociadora a los niveles inferiores.

Proporcionan una regulación común sobre una determinada materia.

Convenio franja

7

Sus efectos se limitan a un grupo o categoría de trabajadores que revista alguna singularidad profesional dentro de la empresa o dentro de un sector o rama de actividad.

No se encuentran regulados por la ley, pero sí por la doctrina jurisprudencial

En función de si se negocia o no según las exigencias del ET puede tener carácter estatutario o extraestatutario.

Los Convenios Colectivos extraestatutarios o de eficacia limitada son aquellos que por negociarse sin cumplir los requsitos regulados en los Art. 87-89 ,ET, poseen sólo fuerza vinculante limitada a las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones que los han firmado. Los convenios colectivos extraestatutarios no pueden limitar derechos reconocidos en convenio colectivo vigente o, en su caso, en situación de ultractividad.

Convenios Colectivos extraestatutarios o de eficacia limitada.

El Estatuto de los trabajadores, establece una serie de requisitos para que pueda negociarse y firmarse un Convenio Colectivo de forma que su eficacia afecte a todos los que se encuentren dentro del ámbito de aplicación al que afecte el Convenio. Todos aquellos convenios negociados fuera del procedimiento y la tramitación establecidos en el Estatuto, tienen fuerza vinculante, pero limitada a las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones que los han firmado, son los que adquieren la denominación de convenios extraestatutarios o de eficacia limitada.

Como consecuencia de la diferente naturaleza jurídica de los convenios colectivos y los pactos extraestatutarios es, además de la exigencia de diferentes requisitos para la validez de uno y otro, la diferencia de efectos de una y otra forma de regulación de las relaciones. Los convenios colectivos tienen, como se ha citado,

8

eficacia general para todos los comprendidos en su campo de aplicación, hayan o no estado efectivamente representados en su negociación y acuerdo y sigue teniendo eficacia el contenido normativo una vez concluida la duración pactada (apdo. 3, Art. 86 ,ET), mientras que los pactos extraestatutarios únicamente surten efecto entre quienes los concertaron y carecen en general de efectos más allá de las fechas pactadas STS 14/12/1996 (R. 3063/1995) y 25/01/1999 (R. 1584/19989).

Estas diferencias han sido tomadas, por ejemplo, en consideración por el legislador al disciplinar los medios de modificación sustancial de las condiciones del contrato, en la nueva regulación del Estatuto de los Trabajadores, que vino a suprimir la solución heterónoma existente en la legislación anterior, estableciendo, en el apdo. 2, Art. 41 ,ET, que la modificación de las, condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto sólo podrá producirse de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto a las materias que autoriza. Mientras que la modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, derivadas de cualquier otra fuente diferente del convenio estatutario, puede ser acordada por el empresario, una vez finalizado el período de consultas que establece el apdo. 4, Art. 41 ,ET.

La principal característica de estos pactos extra-estatutarios estriba en que su ámbito personal de aplicación se limita a la empresa y a los trabajadores que (bien por sí mismos o bien a través del Sindicato al que vienen afiliados) los concierten inicialmente, así como a aquéllos otros que en lo sucesivo se adhieran al concierto por cualquiera de los medios previstos en el ordenamiento jurídico, en este caso, como se ha dicho, fundamentalmente el Código Civil.

Por otra parte, la jurisprudencia ha establecido que el convenio colectivo extraestatutario no puede limitar derechos reconocidos en convenio colectivo vigente o, en su caso, en situación de ultractividad. SSTS 18-02-2003 y 1-06-2007 (R. 71/2006 - TS, Sala de lo Social, de 01/06/2007, Rec. 71/2006 -)

9

Fundamentación y eficacia jurídica

Los convenios jurídicos extraestatutarios se encuentran reconocidos en los Art. 7,Art. 28 ,Constitución Española, ya que al reconocer constitucionalmente la libertad sindical no se puede negar, por ley ordinaria, a determinadas representaciones sindicales su derecho a negociar convenios colectivos. Por otro lado, el apdo .1 Art. 37 ,Constitución Española, reconoce la negociación colectiva, con amplia legitimación negocial, es decir, se reconoce directa e inmediatamente un derecho de negociación colectiva no sólo reducido a los sindicatos y asociaciones empresariales.

Siguiendo los preceptos constitucionales, la legislación ordinaria, apdos. 1, Art. 82,Art. 90 ,ET, no impide legalmente la existencia de este tipo de convenios y el art. 2.2 de la LOLS, reconoce explícitamente el derecho a la negociación colectiva. De lo que se deriva que aunque todos los sindicatos no este legitimados para negociar Convenios Colectivos estatutarios (Art. 87 ,ET), si lo estarán para negociar Convenios Colectivos extraestatutarios de eficacia personal limitada (según interpretación del TC).

A modo de resumen, la eficacia jurídica será la siguiente:

El convenio sólo se aplicará a los contratos individuales, mediante la incorporación de forma tácita o expresa a las cláusulas del contrato individual.

Lo que se establece en sus cláusulas no puede afectar a quienes no acrediten pertenecer a alguno de los sindicatos que lo suscribieron.

El acuerdo extraestatutario no se registra, ni se deposita, ni se publica en el boletín oficial correspondiente, dado que su validez es sólo entre las partes firmantes del mismo.

Las condiciones más favorables, incorporadas a los contratos individuales de trabajo por estos convenios, tienen la consideración de condición más beneficiosa. Un convenio estatutario posterior puede compensarlas o absorberlas dentro de otras mejoras, pero no suprimirlas, no obstante, los beneficios establecidos mediante estos

10

pactos tienen una vigencia temporal, por lo que las condiciones colectivamente pactadas en un Convenio extraestratutario, no generan derecho adquirido, dado que pueden ser sustituidas por otros pactos colectivos o convenio posterior.

Su eficacia depende del ámbito en el que se produzca el acuerdo, así estarán afectados por el mismo:

Cuando sea de ámbito empresarial: si se realiza por las secciones sindicales, estarán afectados los trabajadores a quienes éstas representen, si es firmado por los Comités de empresa o delegados de personal, el acuerdo vincula a todos los trabajadores de la empresa.

Cuando el pacto tenga un ámbito superior al de la empresa: vinculará a los trabajadores y empresarios afiliados a la asociación sindical o empresarial firmante del convenio.

Parece claro, por tanto, que la negociación colectiva extraestatutaria tiene pleno amparo en el apdo. 1, Art. 37 ,Constitución Española , aunque su rango es inferior a la negociación colectiva estatutaria, por cuanto no despliega efectos jurídicos normativos, a diferencia de los convenios negociados conforme al Título III ET y su eficacia personal se limita a quienes lo suscribieron, sus representados y los trabajadores, que se adhieran libremente a dichos pactos. - Por dichas razones el pacto extraestatutario tiene vedada la negociación de cláusulas, cuya operatividad exija obligatoriamente su generalización, porque dicha generalización solo es posible mediante convenio colectivo estatutario o por los acuerdos subsidiarios a convenio, regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

Por el contrario, nada impide que la estructura salarial se regule por acuerdo de eficacia limitada, puesto que el 26.3 ,ET remite a la negociación colectiva, que encuadra tanto a la negociación colectiva estatutaria como la extraestatutaria, así como la regulación de las horas extraordinarias, dado que el 35.1 ,ET remite al convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo individual.

Así pues, la negociación colectiva extraestatutaria tiene vedada la regulación de materias, cuyo despliegue exija su eficacia general,

11

puesto que el rasgo determinante del convenio extraestatutario es su eficacia limitada, de manera que las materias, reservadas al convenio colectivo o, en su defecto, a los acuerdos subsidiarios a convenio por imperativo legal, no pueden regularse mediante estos instrumentos y si lo hicieren la consecuencia ineludible será su nulidad.

LOS PACTOS EXTRAESTATUTARIOS NO SOLO TIENEN VEDADA LA NEGOCIACIÓN DE CLÁUSULAS, CUYA EFICACIA EXIJA LA APLICACIÓN GENERALIZADA A TODOS LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA, SINO QUE DEBERÁN RESPETAR, ADEMÁS, LOS MÍNIMOS LEGALES Y CONVENCIONALES, COMO SE SUBRAYÓ MÁS ARRIBA, DE CONFORMIDAD CON LO DISPUESTO EN LA LETRA C) DEL APDO. 1, Art. 3 ,ET, PUESTO QUE LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS NO TIENEN EFICACIA NORMATIVA SINO CONTRACTUAL, POR LO QUE NO PUEDE APLICARSE LO DISPUESTO EN EL APDO. 3, Art. 3 ,ET (SAN 21/09/2012 (R. 71/2012))

Supuestos de negociación colectiva extraestatuaria

La negociación colectiva extraestatuaria puede hacerse cuando no se respeten las normas establecidas en el E.T para la negociación colectiva y, de forma concreta, cuando no se den las referentes a la legitimación de las partes para negociar y tomar acuerdos (Art. 87-88 ,ET). De esta forma, podrá darse cuando:

Inexistencia de representantes legitimados.

Por no alcanzar los porcentajes adecuados para la legitimación inicial o complementaria de las partes para negociar y tomar acuerdos o cuando se ha alcanzado la inicial pero no se ha alcanzado la complementaria (Art. 87-88 ,ET).

Imposibilidad de acuerdo mayoritario para aprobar un convenio colectivo.

12

Por la simple voluntad de las partes, tanto la parte laboral, como la empresarial en el ámbito de una CC.AA o inferior para escapar de los convenios colectivos marco.

Convenio sin publicación

Puede darse el caso de que para que un convenio colectivo adquiera naturaleza estatutaria sólo falte un requisito, la falta de publicación. Para la jurisprudencia laboral, este dato resulta suficientemente revelador de su indiscutible naturaleza «extraestatutaria», afirmándose a este respecto, por ejemplo, que si el pacto en cuestión «carece, [.] sin necesidad de ahondar más, del requisito último de su publicación», no queda más remedio que afirmar «su calidad de convenio colectivo extraestatutario» (SAN 11/10/2005 (R. 55/2005 - AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 83/2005, de 11/10/2005, Rec. 55/2005 -)). Ahora bien, a pesar de este fallo, se negocian y acuerdan con la empresa por las representaciones legales o sindicales de los trabajadores acreditadas ante ella, con toda la legitimación que para negociar verdaderos convenios colectivos estatutarios de empresa imponen los 87.1,88.1 ,Estatuto de los Trabajadores, lo que explica que la jurisprudencia laboral .a propósito siempre de este concreto tipo de convenios colectivos «extraestatutarios».

Preacuerdo alcanzado entre la empresa y la representación unitaria de los trabajadores que no llega a alcanzar eficacia como convenio colectivo estatutario

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de mayo de 1999, no concede naturaleza jurídica de convenio colectivo extraestatutario al preacuerdo alcanzado entre la empresa y la representación unitaria de los trabajadores que no llega a alcanzar eficacia como convenio colectivo estatutario porque no es finalmente signado por la parte social. Según la Sala no se trataría de un acuerdo entre una determinada fuerza sindical y la empresa que limite su ámbito de afectación a los afiliados o trabajadores que se adhieran voluntariamente al mismo. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 10/05/1999.

13

Los acuerdos de empresa podrán ser negociados por la representación unitaria de los trabajadores, o la representación sindical que cuente con la mayoría de la representatividad para regular materias muy concretas sobre salario, jornada, clasificación profesional, organización del trabajo, etc. La legislación laboral no establece una regulación específica sobre los acuerdos de empresa, de modo que su desarrollo transcurre por cauces informales. Tampoco se les exige su publicación en un boletín oficial. El apdo. 3, Art. 82 ,ET, establece 7 materias concretas para los denominados como «acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores».

El Estatuto de los Trabajadores establecía, con anterioridad a la Reforma Laboral 2012, seis supuestos legales en los que se permiten acuerdos entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Como eran:

El sistema de clasificación profesional.

El régimen de ascensos.

El recibo de salarios.

La distribución irregular de la jornada laboral a lo largo del año.

El límite de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo.

La acomodación de los representantes legales de los trabajadores a las reducciones importantes de plantilla.

Tras la publicación, con efectos de 12/02/2012, del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y la posterior Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la nueva regulación del apdo. 3, Art. 82 ,Estatuto de los Trabajadores, establece que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo (87.1 ,ET), se podrá proceder, previo desarrollo

14

de un periodo de consultas (apdo. 4, Art. 41 ,ET), a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.

Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional (Art. 39 ,ET).

Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La característica fundamental de los acuerdos de empresa sustitutorios de la negociación colectiva es, debido a la falta de procedimiento, que actuarán con carácter subsidiario de los convenios colectivos. De esta forma, poseerán igual régimen jurídico que los convenios extraestatutarios, por su informalidad de procedimiento, y que los convenios estatutarios dado el carácter subsidiario con respecto a éstos últimos.

Los sujetos legitimados para la para la negociación colectiva de estos acuerdos de empresa serán por parte de los trabajadores (apdo. 1, Art. 87 ,ET):

Comité de empresa.

Delegados de personal.

Secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité.

Cuando los acuerdos sólo afecte a un grupo o ámbito de profesional de trabajadores, las representaciones sindicales implantadas en este ámbito, elegidas por los trabajadores en asamblea (Art. 80 ,ET).

15

En el supuesto de que un acuerdo de empresa no cumpliese con los requisitos de legitimación, no podría, en ningún caso, sustituir la negociación colectiva estatutaria, ya que, de este modo, sólo poseería la eficacia jurídica contractual y la eficacia personal de los convenios extraestatuitarios. En cuanto a la modificación de condiciones de trabajo que afecta a la jornada laboral establecida en un pacto colectivo de empresa. El TSJ de Cataluña ha declara conforme a derecho el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores del que se deriva una modificación de condiciones de trabajo que afecta a la jornada laboral establecida en un pacto colectivo de empresa, puesto que dicho pacto no tiene naturaleza jurídica de convenio colectivo estatutario único supuesto en el que no son admisibles modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en esta materia. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 12/04/1999

Otras características de los acuerdos de empresa sustitutorios de la negociación colectiva estatutaria podrían ser:

No poseen un procedimiento especial de negociación reglado.

No existe obligación de publicación oficial, depósito o registro.

Sólo podrán ser impugnados judicialmente a través del procedimiento colectivo especial de conflicto colectivo (Art. 163-165 ,LJS).

El incumplimiento por parte del empresario se considerará una infracción de carácter laboral sancionable por vía administrativa.

En el supuesto de sucesión de empresa el TS se ha pronunciado sobre el alcance de la obligación de la empresa cesionaria, en caso de transmisión, de respetar las condiciones de los trabajadores previstas en convenio colectivo, hasta que éste sea sustituido por uno nuevo. El Alto Tribunal ha llegado a las siguientes conclusiones (STS 22 de marzo de 2.002) -ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 22/03/2002, Rec. 1170/2001-:

La sucesión de empresa operada por la vía del Art. 44 ,ET, no supone la pérdida automática de las condiciones de trabajo existentes en la

16

empresa cedente, de acuerdo con el principio de continuidad de la relación de trabajo que acoge el precepto.

Dicho principio no obliga indefinidamente al nuevo empresario al mantenimiento de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba. Lo contrario supondría condenar al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores.

Por vía de convenio colectivo posterior al cambio de titularidad de la empresa, se puede proceder a tal regulación homogénea de condiciones de trabajo. De modo que en el futuro los trabajadores habrán de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulen la relación laboral con el nuevo empleador.

El Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa.

El procedimiento negociador de los Convenios Colectivos se regula en los Art. 87-89 ,ET

Parte legitimada

(comunicación por escrito)

Denuncia de un convenio colectivo vigente

(Denuncia + Comunicación por escrito)

↓ ↓

Ha de indicarse:

• Legitimación que ostenta.

• Ámbito del convenio.

• Materias objeto de negociación.

La comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia.

↓

17

https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101?ancla=9266111#ancla_9266111https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101?ancla=9266151#ancla_9266151https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101

Comunicación formal

• La comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

↓

Plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación

↓

Constitución de una Comisión

↓

Negociación de buena fé

↓

Acuerdo

• Voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

↓

A partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen.

↓

15 días para el registro depósito autoridad laboral.

↓

Publicidad obligada y gratuita (20 días)

↓

Entrada en vigor en la fecha acordada

Inicio de la negociación

1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el

18

resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio (Art. 89 ,ET).

La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido para la estructura de la negociación colectiva y concurrencia de convenios colectivos (Art. 83-84 ,ET); en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.

Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.

2. Denunciado un convenio, en ausencia de regulación en los convenios colectivos (85.3 ,ET) se procederá conforme a lo dispuesto en este apartado.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación (Art. 89 ,ET).

El plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.

Desarrollo de la negociación colectiva

Recibida la iniciativa de negociación, en el PLAZO MÁXIMO DE UN MES A PARTIR DE LA RECEPCIÓN DE LA COMUNICACIÓN, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

19

https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101?ancla=9266151#ancla_9266151https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101?ancla=9266061#ancla_9266061https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101?ancla=9266071#ancla_9266071https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101?ancla=9266151#ancla_9266151https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101

Para que los acuerdos sean válidos, la comisión ha de estar correctamente compuesta, lo que implica que estén bien representadas cada una de las partes en su justa proporción.

Las partes negociadoras establecerán la forma de moderar las reuniones, pudiendo designar un presidente ajeno a las partes con voz pero sin voto. También podrán contar con asesores con voz pero sin voto.

Se fija un calendario o plan de negociación para celebrar las reuniones, modificable a posterior.

Se designa al secretario de actas para configurarlas tras cada reunión.

El proceso negociador tiene que estar presidido por el principio de la Buena Fe, recibir con tolerancia y voluntad de análisis las propuestas, considerándolas y razonar, en su caso, la falta de aceptación.

El acuerdo interconfederal sobre negociación colectiva contiene una enumeración de determinados compromisos que deben ser enmarcados en el ejercicio del principio de buena fe, como son:

1. Iniciar los procesos de negociación una vez producida la denuncia del convenio.

2. Establecer procedimientos y cauces para evitar bloqueos y rupturas en los procesos de negociación.

3. Formular propuestas y alternativas por escrito.

En cualquier momento de la negociación las partes pueden designar un mediador que aporte soluciones para concluir el convenio.

Conclusión del Convenio Colectivo (Art. 90 ,ET)

Para que los acuerdos tengan validez (apdo. 3 Art. 89 ,ET), la norma exige que se adopten con voto favorable de la mitad más uno de cada una de las partes negociadoras. Concluido el acuerdo, se reflejará en el Acta final y los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, DENTRO DEL PLAZO DE 15 DÍAS A PARTIR DEL MOMENTO EN QUE LAS PARTES NEGOCIADORAS LO FIRMEN. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito un texto del convenio, el Acta de Constitución y el Acta Final.

20

https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101?ancla=9266161#ancla_9266161https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101?ancla=9266151#ancla_9266151https://www.iberley.es/legislacion/rdleg-2-2015-23-oct-estatuto-trabajadores-23860101

La autoridad laboral registra el convenio y lo manda publicar en el Boletín Oficial que corresponda, en función del ámbito territorial del Convenio.

Si la autoridad laboral considerase que el convenio transgrede la Ley o lesiona los intereses de terceros, lo pondrá en conocimiento del Tribunal de la Jurisdicción Social competente.

La comisión negociadora de un convenio colectivo esta formada por el conjunto de personas constituido por representantes de empresarios y trabajadores y que tiene por objeto la elaboración del convenio colectivo. Su constitución se encuentra sujeta a las reglas establecidas en los Art. 87-88 ,ET

1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad (Art. 88 ,ET).

2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.

21

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de las empresas o trabajadores (apdo. 3 c, Art. 87 ,ET).

En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.

3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.

4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.

5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

Según los Tribunales, la legitimación para negociar solamente la tienen los representantes sindicales, no pudiendo los Trabajadores negociar directamente sin perjuicio del pacto colectivo

22

extraestatutario que solo afecta a quienes lo firmen. Ver sentencia nº TSJ Andalucia, de 07/12/1999.

La Comisión Paritaria es un órgano relacionado con la administración, la gestión y la aplicación del convenio colectivo. Si el propio convenio así lo dispone pueden ampliarse sus competencias como sujeto negociador. Por lo general la Comisión Paritaria se crea con la intención de realizar la aplicación y seguimiento de los acuerdos y como organismo de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

La regulación legal de las Comisiones Paritarias es corta y con una considerable dispersión. Como preceptos básicos a tener cuenta pueden citarse los siguientes:

1.- El apdo. 3.e), Art. 85 ,ET, impone su regulación como contenido mínimo del convenio colectivo estatutario. Éste habrá de incluir, bajo tacha de ilegalidad si no lo hace, la designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras, especificando el precepto legal lo siguiente:

“e. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el Art. 83 ,ET.”

La Comisión Paritaria se configura así como:

23

Un órgano permanente y estable durante la vigencia del convenio, con las atribuciones que libremente le asignen las partes negociadoras.

Ha de ser un órgano paritario en él que deben estar representados tanto la parte empresarial como la social.

Serán los negociadores los que determinen su régimen jurídico, tanto en su vertiente organizativa como funcional.

La Comisión ha de dotarse de un instrumento procedimental que permita superar las situaciones de bloqueo que inevitablemente han de producirse en la misma, en caso de desacuerdo, como consecuencia de su carácter mixto y paritario.

La Sentencia Tribunal Constitucional, nº 217/1991, de 14/11/1991, Rec. Recurso de amparo 1.850/1988, muestra cómo el Estatuto de lo Trabajadores busca superar el papel marginal y secundario que las comisiones paritarias han tenido tradicionalmente entre nosotros, e incrementar el margen de actuación de los medios autónomos en la solución de los conflictos laborales, "singularmente de los derivados de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos, para lo cual es inevitable articular una nueva y más compleja relación entre las soluciones judiciales y extrajudiciales de aquellos conflictos". Así se refleja en los Art. 91,Art. 85 ,ET, y en los Art. 63,Art. 154 ,LJS, que aluden a los órganos de conciliación que puedan establecerse a través de acuerdos interprofesionales y de los convenios a que se refiere el apdo. 2, Art. 83 ,ET. En la misma línea se manifiesta el apdo. 3, Art. 6 ,LOLS. Hoy se acentúa el impulso de las comisiones paritarias para solventar en ellas los conflictos jurídicos o de interpretación de los convenios colectivos. Así resulta, entre otros, de estos preceptos:

a) El apdo. 2e) Art. 85 ,ET, que obliga a que se establezcan la "determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión".

b) El arbitraje electoral obligatorio, esto es, un sistema arbitral obligatorio en materia electoral.

c) La cita dde la mediación y el arbitraje para la solución de las controversias colectivas e individuales derivadas de la aplicación e

24

interpretación de los convenios colectivos (Art. 91 ,ET), reconociendo así lo que se viene haciendo por los acuerdos celebrados en las Comunidades Autónomas, en los que es nota común su amparo en el Art. 83 ,ET, hasta el 25 enero 1996 en que suscribieron el acuerdo sobre solución extrajudicial de conflicto laborales (ASEC) y el Reglamento de desarrollo del acuerdo, también al amparo del mencionado Art. 83 ,ET.

2.- El Art. 91 ,ET, sobre aplicación e interpretación, prevé:

a) la posibilidad de que las partes negociadoras atribuyan a las Comisiones Paritarias el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos.

b) que en los convenios colectivos y en los acuerdos interprofesionales a que se refieren los apartados 2 y 3 del Art. 83 ,ET, se puedan establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci ón e interpretación de los convenios colectivos.

c) El desarrollo del reconocimiento de la eficacia jurídica de los acuerdos logrados a través de la mediación y del laudo arbitral, así como los motivos y los procedimientos de impugnación de dichos acuerdos y laudos. Sentencia TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 82/2009, de 03/02/2009, Rec. 5963/2008

3.- El apdo. 3, Art. 82 ,ET concreta, como función específica de la Comisión Paritaria en el ámbito del denominado «descuelgue salarial», la obligada resolución de las discrepancias que surjan en las empresas que pretendan sustraerse a la aplicación del régimen salarial establecido en el convenio colectivo supraempresarial al que están sometidas.

4.- El Art. 63 ,LJS, establece como requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el Art. 83 ,ET. Equiparando, de este modo, el intento de conciliación

25

efectuado ante esta Comisión Mixta, al realizado ante el «servicio administrativo correspondiente».

5.- La Resolución de 30 de enero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014, viene incluyendo entre sus orientaciones la necesidad de impulsar fórmulas y procedimientos que posibiliten un funcionamiento más eficaz de las Comisiones Paritarias o mixtas de los convenios, así como una mejor y más completa regulación de las mismas con vistas al efectivo seguimiento y cumplimiento de los compromisos adquiridos.

6.- La STS de 14/03/1994 (R. 327/1993) recuerda que: «La comisión paritaria actúa, según tantas veces se ha dicho, como administrador ordinario del convenio que interpreta su contenido; y también, si le viene asignado, en el ejercicio de funciones de mediación y hasta en el de arbitraje para la resolución de los conflictos derivados de la aplicación del convenio. Si se le asignan esas funciones es consecuente sostener que no cabe plantear un conflicto colectivo sin que el debate se haya apurado previamente ante la comisión paritaria del convenio. Porque si se incumpliera el agotamiento de ese trámite obligado, se habrían infringido los Art. 3,Art. 85 ,ET, Art. 1256 ,Código Civil y Art. 37 ,Constitución Española. Desde otro enfoque, se incumpliría una exigencia preprocesal y se obstaculizaría así el libre ejercicio de la acción. Pues se está ante un requisito de necesaria observancia para la válida sustanciación del proceso», agregando más adelante que: «(...) dar cumplimiento al trámite de actuación previa de la comisión paritaria, además de estar así establecido en el propio convenio (Art. 37 ,ET), lejos de constituir un obstáculo a la tutela judicial efectiva, potencia los cauces de actuación de los órganos del convenio y no impide, en definitiva, el ejercicio de la acción ante los órganos judiciales; y garantiza la más ajustada actuación de éstos una vez agotada la de la comisión, pues contarán con un informe paritario que enriquecerá los elementos del debate en conflicto». TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 176/2009, de 09/03/2009, Rec. 606/2009

26

Sindicatos no firmantes de un Convenio Colectivo. Participación en las Comisiones Paritarias

Los sindicatos no firmantes de un Convenio Colectivo tienen derecho -en principio- a formar parte de las Comisiones Paritarias que tengan una función negociadora pero no necesariamente de aquellas que sean meramente aplicadoras o de vigilancia del cumplimiento del Convenio o que tengan otro tipo de funciones (consultivas, de asuntos sociales, etc.). Así, la STS de 21/12/1994 (R. 2734/1993) dice en su FD Cuarto: "Este tema ya ha sido resuelto por el Tribunal Constitucional en sus sentencias 73/1984 de 27 de Junio y 184/1991de 30 de Septiembre , distinguiendo entre Comisiones "negociadoras" y meramente "aplicadoras".- Las primeras son las constituidas para modificar las condiciones de trabajo pactadas, estableciendo nuevas reglas -normas- para regir las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del convenio; en este caso se trata -sigue diciendo- de una negociación, cualquiera que sea el nombre que se les dé; por lo que deben aplicarse las reglas generales de legitimación y en consecuencia considera el Tribunal Constitucional que todos los Sindicatos que tengan la necesaria representatividad tienen derecho a formar parte de la Comisión "negociadora" y que su exclusión atenta al principio de libertad sindical.- Las comisiones "aplicadoras" son las que tienen por objeto la interpretación o aplicación de alguna de las cláusulas del convenio colectivo, la adaptación de alguna de ellas a un problema no previsto o la adaptación de su contenido según datos objetivos y prefijados. En tales supuestos entiende el Tribunal Constitucional que solo están legitimadas para integrarse en estas Comisiones las partes firmantes del convenio y que la exclusión del Sindicato no pactante no viola su derecho a la libertad sindical". Y, por su parte, la STC 213/1991, de 11 de noviembre, afirma en su fundamento jurídico nº 1: " La Jurisprudencia de este Tribunal, partiendo de la doctrina establecida en la STC 73/1984 , y continuada por las SSTC 9/1986 ( RTC 19869) y 39/1986 , ha reconocido que la exclusión de un Sindicato de algunas comisiones creadas por un pacto que no ha firmado ni al que se ha adherido, puede constituir lesión del derecho a la libertad sindical en cuanto que suponga una limitación y un desconocimiento del derecho a la negociación colectiva, y ello cuando se trata de comisiones «negociadoras», con la función de establecer

27

modificaciones del convenio o nuevas reglas no contenidas en el mismo. Más recientemente la STC 184/1991 (RTC 1991184), ha afirmado que «de esta doctrina constitucional deriva, con toda claridad, que lo decisivo a efectos del límite a la autonomía colectiva, y de la consiguiente protección de la libertad sindical en el establecimiento de "comisiones cerradas" reservadas a las partes del convenio colectivo, es el respeto de la legitimación para negociar legalmente reconocida al Sindicato en base a su representatividad.

Para la STS 04/04/2012 (R. 122/2011 - TS, Sala de lo Social, de 04/04/2012, Rec. 122/2011-), lo que se impide a las partes del convenio colectivo es que puedan establecer comisiones con función de modificación o regulación de condiciones de trabajo no abiertas a ese sindicato. La no suscripción de un convenio colectivo no puede suponer para el sindicato disidente quedar al margen, durante la vigencia del mismo, en la negociación de cuestiones nuevas, no conectadas ni conectables directamente con dicho acuerdo. Más allá de este límite las partes del convenio colectivo pueden crear, en uso de la autonomía colectiva una organización común de encuentros, o la previsión de comisiones "ad hoc", en tanto que no tengan funciones reguladoras en sentido propio, pero sin que hayan de restringirse tampoco, como parece entender el Sindicato accionante, a la mera función de interpretación o administración de las reglas establecidas en el convenio colectivo» (fundamento jurídico 6.º) ".

(1) La atribución de esta facultad a la Comisión Paritaria se entender á sin perjuicio de la competencia que legal y constitucionalmente corresponde a los órganos de la jurisdicción social para resolver, amén de otros, este tipo de conflictos.

Retroactividad y ultraactividad de los convenios colectivos ? La delimitación de la temporalidad del convenio colectivo se encuentra dentro de la capacidad reconocida por la legislación laboral a las partes negociadoras para determinar el momento de inicio y finalización de la vigencia del resultado de la negociación.

28

Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

La atribución de esta facultad a las partes negociadoras puede generar conflictos de aplicabilidad del convenio en determinados lapsos temporales. En nuestro ordenamiento jurídico todo esto se manifiesta de dos modos diferentes:

ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO

Esta figura del derecho laboral permitía (con anterioridad a Reforma Laboral 2012) la continuidad de los acuerdos firmados entre trabajadores y empresarios hasta que el nuevo convenio suscrito sustituyese al vencido. Es decir, la ultraactividad, suponía que un convenio colectivo extendería, como regla general, la aplicación de sus cláusulas normativas más allá de la fecha prevista para la vigencia del convenio.

Como establecía el ex artículo 86.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores “denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales”. Con anterioridad al 12/02/2012, la norma laboral instauraba que la vigencia del convenio colectivo se podía extender más allá de la fecha prevista en el mismo para finalizar su vigencia, salvo que las partes negociadores manifiesten lo contrario. Con este efecto se evitaba que durante el proceso negociador, se produzca un vacío normativo.

Según promulga el preliminar del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, con el fin de procurar una adaptación del contenido de la

29

negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una LIMITACIÓN TEMPORAL DE LA ULTRACTIVIDAD DEL CONVENIO A DOS AÑOS (actualmente 1 año).

ACTUALMENTE, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en vigor desde el 07/07/2012) ha vuelto a modificar la ultraactividad de los convenios colectivos, pasando de ser de dos años, con el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, a un año tras la nueva Ley de la reforma laboral. Así, UNA VEZ QUE EL CONVENIO COLECTIVO HAYA FINALIZADO SU VIGENCIA Y HAYA SIDO DENUNCIADO POR CUALQUIERA DE LAS PARTES, SI NO SE HUBIERA LLEGADO A UN NUEVO ACUERDO O SE HUBIERA DICTADO UN LAUDO ARBITRAL, EN UN PLAZO MÁXIMO DE UN AÑO, PASARÁ A APLICARSE EL CONVENIO DE ÁMBITO SUPERIOR QUE FUESE DE APLICACIÓN (el cómputo del año se contabilizará a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, para aquellos convenios que hubieran sido denunciados anteriormente).

La nueva redacción del 86.3 ,Estatuto de los Trabajadores (aportada por el Art. 14 ,Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y el Art. 14 ,Ley 3/2012, de 6 de julio), establece:

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

30

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Recientemente, la STS 30/09/2013 (R. 97/2012 - TS, de 30/09/2013, Rec. 97/2012 -) ha estudiado la licitud de estrategia sindical basada en actos dilatorios para prorrogar automáticamente el convenio de empresa. Para el TS, el acuerdo para la constitución de mesa negociadora para negociar o extender temporalmente el convenio todavía en vigor no implica su denuncia tácita, que en todo caso para tener validez habría de ser seguida de actos materiales de negociación incompatibles con la vigencia de aquél. La estrategia sindical puede ser cuestionable, pero no necesariamente supone ausencia de buena fe ni en todo caso subsana el defecto de denuncia temporánea y expresa.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (Art. 83 ,ET), se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos de aplicación e interpretación establecidos en ell Art. 91 ,Estatuto de los Trabajadores. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o

31

voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

RETROACTIVIDAD DEL CONVENIO.

La propia negociación colectiva permite pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio (86.1 ,ET). De esta manera, igual que en el caso anterior, podría producirse un período temporal desprovisto formalmente de convenio aplicable, con los problemas que ello acarrearía; por esto la necesidad de retrotraer la norma colectiva en el tiempo.

Como consecuencia de todo lo descrito, cuando el Estatuto de los Trabajadores establecen que un nuevo convenio colectivo sustituirá íntegramente el convenio colectivo anterior lo hace previendo una sucesión normativa continua en el tiempo (82.4,86.4 ,ET). Sin embargo, el supuesto se complica cuando se trata de determinar hasta dónde puede llegar la aplicación retroactiva del convenio y su influencia sobre las situaciones que fueron reguladas en su momento por el convenio colectivo en situación de ultraactividad. Es más, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido capacidad derogatoria sobre un nuevo convenio colectivo cuando esta nueva regulación alcanzada tras el período negociador suponga un retroceso en los derechos de los trabajadores acreditados en los anteriores convenios. En este sentido, el Tribunal Supremo ha valorado en diversas sentencias la posibilidad de que por un convenio colectivo posterior se modifiquen retroactivamente determinados extremos regulados en convenios colectivos anteriores.

32

Vigencia del convenio. Ultraactividad. La STS 24-4-2012 (R. 141/2011) declara en relación con la interrelación entre un convenio colectivo estatal y un convenio colectivo autonómico, que las partes negociadoras de un convenio colectivo tienen capacidad para, entre sus cláusulas licitas, establecer los términos en los que, en su caso, quede o no vigente el contenido normativo del propio convenio una vez concluida la duración pactada (86.1,86.3 ,ET). Esto es, el régimen de ultraactividad en relación con la eficacia de la prohibición de concurrencia de convenios es disponible en la negociación colectiva y, además, la prohibición de afectación de un convenio durante su vigencia, ex Art. 84 ,ET, ha de relacionarse con la posibilidad de cambio de la unidad de negociación que ampara el 83.1 ,ET. Y esto es lo acontecido en el caso analizado, pues en el convenio colectivo autonómico se establece un régimen especial de ultraactividad diferente del regulado con carácter general en el 86.3 ,ET. Asimismo, se estima que durante la situación de ultraactividad se mantiene como norma base el convenio colectivo de ámbito autonómico. Y ello porque el convenio autonómico contiene normas específicas sobre el régimen de ultraactividad, que “impermeabilizan” la unidad de negociación frente a posibles convenios colectivos de ámbito estatal posteriores y, en concreto, respecto del “V Convenio Marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal”. Esto unido a que ambas partes denunciaron oportunamente la vigencia del citado Convenio autonómico y que el abandono de la negociación, tras múltiples sesiones e intentos mediadores, no se ha debido a maniobras torticeras para evitar el acuerdo, obliga a entender inaplicable globalmente el citado Convenio colectivo estatal. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 24/04/2012, Rec. 141/2011.

La ultraactividad del convenio colectivo en caso de sucesión de empresa obliga al mantenimiento de condiciones a la empresa cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa (apdo. 4, art. 44 ET).

33

Siguiendo lo establecido en la Directiva 2002/49/CE de 25 de Jun DOUE (Evaluación y gestión del ruido ambiental), el artículo 44 ET establece

«(…) las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida»

Regla general → Se respetan las condiciones de los trabajadores subrogados previstas en su convenio colectivo de aplicación.

Duración o límite temporal a la regla general → La aplicación del Convenio colectivo de origen puede desaparecer o terminar por distintas causas:

- el acuerdo al efecto entre empresa y trabajadores,

- la expiración del mandato del convenio o,

- la entrada en vigor de un nuevo convenio que resulte de aplicación a los trabajadores afectados por el «traspaso».

Como regla general, la cesionaria queda vinculada por los convenios en fase de ultraactividad de la cedente. En el supuesto de sucesión de empresa el TS se ha pronunciado sobre el alcance de la obligación de la empresa cesionaria, en caso de transmisión, de respetar las

34

condiciones de los trabajadores previstas en convenio colectivo, hasta que éste sea sustituido por uno nuevo. El Alto Tribunal ha llegado a las siguientes conclusiones (STS 22-3-2002 (R. 1170/2001))

La sucesión de empresa operada por la vía del Art. 44, ET, no supone la pérdida automática de las condiciones de trabajo existentes en la empresa cedente, de acuerdo con el principio de continuidad de la relación de trabajo que acoge el precepto.

Dicho principio no obliga indefinidamente al nuevo empresario al mantenimiento de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba. La obligación impuesta al cesionario por el artículo 44 del ET no le vincula indefinidamente a mantener las condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo de la transmitente, ya que por convenio posterior pueden variar esas condiciones. Lo contrario supondría condenar al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores.

Por vía de convenio colectivo posterior al cambio de titularidad de la empresa, se puede proceder a tal regulación homogénea de condiciones de trabajo. De modo que en el futuro los trabajadores habrán de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulen la relación laboral con el nuevo empleador.

El Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa.

Conforme a lo expuesto y a la Sentencia TS, Sala de lo Social, de 14/02/2011, Rec. 130/2010, se entiende que la empresa adquirente está obligada a respetar para los trabajadores subrogados provenientes de la otra empresa absorbida, el convenio colectivo que regía las relaciones de trabajo y se encuentre en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión. Esa obligación debe

35

subsistir, salvo pacto en contrario establecido tras la transmisión mediante acuerdo de empresa alcanzado entre la cesionaria y los representantes de los trabajadores, hasta que, después de producida la subrogación, entre en vigor o sea aplicable a un nuevo convenio También cabe la posibilidad de ajustar un pacto modificador del vigente (SSTS 3.6.1992 y 15.21998).

Por su parte, la Sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11/09/2014, Rec. C-328/2013. Establece que, ante una sucesión de empresas, hasta que no entre en vigor un nuevo convenio, las condiciones laborales han de ser las pactadas anteriormente.

Partiendo del concepto analizado, la STS 29-12-2004 se refiere a distintas soluciones dadas en función de las circunstancias del caso en los siguientes términos:

«... criterio de retroactividad acorde a cada situación la ha aplicado la Sala a situaciones diversas como las siguientes: S.T.S. 26- 6-1995 (Rec.-2985/94 ) en relación con el cómputo de horas extraordinarias trabajadas durante el período de prórroga de un Convenio anterior y cuyo cómputo se solicitaba al amparo del Convenio posterior , en cuyo caso entendió [la Sala] que era aplicable el Convenio anterior "ya que el carácter irrepetible de la prestación hace inoperante la retroacción que en términos generales establece el posterior convenio"; o S.S.T.S. de 11-3-2002 (Rec.-2412/2001 ), 28-6-2002 (Rec.-3675/2001 ) o 15-10-2003 (Rec.- 4553/2002 ) en relación con el montante de la indemnización a percibir en caso de traslado producido durante la vigencia prorrogada de un Convenio anterior, en las que se consideró que habiéndose agotado el hecho del traslado durante la prórroga de aquel Convenio no podía alcanzarle la retroactividad incluida en el nuevo. De acuerdo con ella pero en sentido contrario y por tratarse de Derechos nacidos pero no agotados durante la vigencia del Convenio anterior se ha aceptado la vigencia aplicativa del Convenio posterior en supuestos como los siguientes: STS 11-5-1992 (Rec.-1918/1991 ) en relación con el período establecido para la revisión de una pensión complementaria; o SST.S. 30-9-1992 (Rec.-516/92 ), 23-11-1992 (Rec.-2443/1991 ) o

36

10-5-2004 (Rec.- 170/2003 ) , en relación con reclamaciones salariales o extrasalariales efectuadas al amparo del nuevo Convenio" .

Y, específicamente , con respecto a la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada (art. 86.3 ET/1995), la STS 10/07/2001, R. 2973/2000) también ha establecido que la misma "está concebida en este precepto legal como norma disponible por la autonomía colectiva ("En defecto de pacto..."), para conservar provisionalmente cláusulas del convenio anterior durante la negociación del convenio siguiente ("...se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio"), y no (...) para cubrir un vacío normativo surgido a raíz de la conclusión del convenio siguiente ya celebrado. A mayor abundamiento, las normas del (...) [primitivo] convenio no podrían nunca servir para colmar posibles lagunas parciales de una normativa paccionada posterior que regula una situación jurídica creada ex novo por los convenios y acuerdos sucesivos ...»

Con anterioridad a la Reforma Laboral 2012

Con anterioridad a la Reforma Laboral 2012, la doctrina del Tribunal Supremo en materia de ultraactividad en la sucesión de empresas puede resumirse de la siguiente manera (Sentencias TS, Sala de lo Social, de 10/04/2002, Rec. 987/2001, TS, Sala de lo Social, de 22/03/2002, Rec. 1170/2001 y TS, Sala de lo Social, de 27/10/2005, Rec. 697/2004):

a) la subrogación empresarial solo abarca aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de la integración, es decir, los que en ese momento el interesado hubiere ya consolidado y adquirido, incorporándolos a su acervo patrimonial, sin que dicha subrogación alcance de ningún modo a las meras expectativas legales o futuras.

37

b) la obligación de la subrogación no es incompatible con un pacto unificador de las diversas estructuras salariales de las empresas que quedan absorbidas en una nueva entidad.

c) el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores, que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores.

d) la subrogación "no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo que la empresa transmitente aplicaba, sino solo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador"

e) El Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa.

Contenido del Convenio: Es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes negociadoras han establecido acuerdos. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos (art. 85 ET).

NOVEDAD

38

- El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, con efectos de 08/03/2019, ha modificado el apdo. 3 del art. 22 ET, fijando que la definición de los grupos profesionales «se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1 ET»

Tal y como se ha venido declarando reiteradamente por la jurisprudencia todas las garantías reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores son de contenido mínimo y, por lo tanto, susceptibles de ser mejoradas por convenio colectivo. STS de 08 de Noviembre de 2010 (Rec 144/2009)

1.- Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los supuestos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y despido colectivo (art. 40, 41, 47 y 51 ET).

Los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la

39

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.

2.- A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

40

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. SAN Nº 96/2017, de 26 de Junio de 2017, Rec 146/2017.

ADHESIÓN A CONVENIO COLECTIVO: Acto por el cual las partes legitimadas para la negociación de un convenio acuerdan aplicar un convenio colectivo que ha sido negociado y concluido por otras representaciones de trabajadores y empresarios, siempre que no estuvieran afectadas por otro.

EXTENSIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO: Acto de la Administración pública por el que se hace aplicable un convenio colectivo en un ámbito personal, territorial y en ocasiones funcional distinto al establecido en dicho convenio. Pretende cubrir vacíos de negociación existentes en determinados ámbitos como consecuencia de la inexistencia de organizaciones de trabajadores o empresarios en los mismos o la falta de afiliación de éstos a aquellas.

REGULACIÓN: Art. 92 ,ET y Real Decreto 718/2005, de 20 de junio.

Adhesión del convenio colectivo

Las partes legitimadas legalmente para negociar un Convenio podrán adherirse, por mutuo acuerdo, a otro Convenio Colectivo en vigor, siempre que no estuvieran dentro del campo de aplicación de otro, notificándolo, para su registro, a la Autoridad Laboral competente (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales u Órgano competente de las Comunidades Autónomas).

La adhesión sirve para cubrir posibles lagunas normativas u unificar condiciones de trabajo en ámbitos que representen semejanzas

41

(apdo. 1, Art. 92 ,ET). Para que la misma exista, será necesario que concurran dos circunstancias:

acuerdo de las partes legitimadas para negociar

sumisión en la adhesión a la totalidad del convenio colectivo en vigor (siendo esta la mayor diferencia entre adhesión y extensión).

Extensión del convenio colectivo

El Estatuto de los Trabajadores, regula la también la extensión. Entendiendo la misma como la posibilidad de extender Convenios Colectivos de ámbito no inferior a empresa siempre que estén en vigor a otras empresas o trabajadores, sectores o subsectores de la economía, como consecuencia de los perjuicios que podría acarrear el convenio colectivo o por la imposibilidad de negociarlo (aprtds. 2 y 3, Art. 92 ,ET).

El procedimiento de extensión de convenios colectivos se regula en el Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, destacando los siguientes extremos:

Competencia en relación con la extensión de un convenio colectivo.

- El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales será competente para conocer y resolver los procedimientos de extensión de convenios colectivos cuando el ámbito de la extensión abarque todo el territorio nacional o el territorio de más de una comunidad autónoma.

- Los órganos correspondientes de las comunidades autónomas serán competentes para conocer y resolver aquellos procedimientos de extensión de convenios colectivos cuando el ámbito de la extensión se circunscriba a su correspondiente territorio o a ámbitos inferiores de éste.

42

Iniciación del procedimiento para la extensión de un convenio colectivo.

- El procedimiento para la extensión de convenios colectivos se iniciará siempre a instancia de parte legitimada. TS, Sala de lo Contencioso, de 14/10/2008, Rec. 5064/2006

- Están legitimados los sujetos que estén legitimados para promover la negociación colectiva en el correspondiente ámbito de la extensión, conforme a lo dispuesto en el artículo 87.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Documentación para la extensión de un convenio colectivo.

La solicitud, que se formulará por escrito, se dirigirá al Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales o al órgano correspondiente de las comunidades autónomas y deberá ir acompañada de los siguientes documentos:

Una certificación del registro de convenios colectivos correspondiente justificativa de que no existe inscripción que acredite la vigencia de convenios colectivos en las empresas, sectores o subsectores para los que se solicite la extensión.

Un certificado expedido por la oficina pública competente, acreditativo de la concurrencia de los requisitos de legitimación señalados en el artículo 3.

La acreditación de que concurren los presupuestos legales necesarios para la extensión del convenio colectivo solicitado y una memoria descriptiva de los perjuicios que la ausencia de convenio colectivo ocasiona a las empresas y trabajadores afectados, así como sobre los elementos que permitan valorar lo dispuesto en el artículo 1.2, Real Decreto 718/2005, de 20 de junio. En la memoria deberá constar el código que, según la Clasificación Nacional de Actividades Económicas, corresponde a los ámbitos afectados por la

43

extensión solicitada o, en defecto de dicho código, los datos precisos que permitan a la Administración actuante su identificación.

Subsanación del procedimiento.

- En el caso de que se observen defectos en la solicitud presentada, el órgano instructor del procedimiento requerirá, en el plazo de tres días, su subsanación.

Solicitud de informes a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas y al órgano consultivo correspondiente.

- En el plazo de cinco días, computado desde el momento en que se cuente con toda la documentación exigida, el órgano instructor del procedimiento solicitará, con carácter preceptivo, el informe de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. Evacuados estos, o transcurridos los plazos establecidos sin que dichos informes hayan sido emitidos, el órgano instructor del procedimiento solicitará con carácter preceptivo el informe del órgano consultivo correspondiente (Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos), en este caso en el plazo de 30 días (Art. 6-7 ,Real Decreto 718/2005, de 20 de junio).

Publicación del procedimiento

La iniciación del procedimiento se anunciará en el «Boletín Oficial del Estado» o, en su caso, en el diario oficial de la comunidad autónoma y en uno de los diarios de mayor circulación en el ámbito territorial para el que se solicita la extensión, a los efectos de información pública y posible intervención de los interesados. Igualmente, la resolución administrativa que extienda un convenio colectivo deberá depositarse, registrarse y publicarse de conformidad con lo previsto en el artículo 90.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

44

Situaciones posteriores a la extensión.

- Si durante la vigencia de la extensión de un convenio colectivo se modificaran o desaparecieran las circunstancias que dieron lugar a la resolución de extensión por parte del órgano competente, cualquiera de las partes afectadas podrá promover la negociación de un convenio colectivo propio en los términos previstos en el del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y comunicará tal decisión al órgano competente. Promovida la negociación de un convenio colectivo, a tenor de lo dispuesto en el artículo 89.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la parte receptora de la comunicación de iniciación de las negociaciones no podrá negarse a ella por razón de la vigencia de la extensión. Si las partes alcanzaran un acuerdo que concluya en la suscripción de un convenio colectivo, lo comunicarán al órgano competente, que dictará una resolución que deje sin efecto la extensión.

- Finalizada la vigencia inicial de un convenio colectivo que hubiera sido objeto de extensión, si las partes legitimadas para solicitar la extensión de convenios colectivos tuvieran conocimiento de la existencia de un convenio colectivo más acorde con la realidad sociolaboral de su ámbito, podrán solicitar del órgano competente la sustitución del convenio extendido por ese otro convenio colectivo, indicando la necesidad de dicha sustitución, e iniciarán el procedimiento de extensión regulado en este real decreto. Durante la tramitación de la nueva solicitud de extensión de convenio, se mantendrán vigentes los efectos del anterior convenio extendido hasta la nueva resolución del procedimiento.

La resolución administrativa que se dicte decidirá motivadamente sobre la procedencia o no de la indicada solicitud de extensión, en función de la concurrencia de las circunstancias establecidas en el artículo 92.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 1.2 del Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, así como de la adecuación del convenio a la realidad sociolaboral del ámbito para el que se solicita la extensión.

45

Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social (1), el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos. Los convenios colectivos de empresa tendrán prioridad respecto a los convenios sectoriales en las siguientes, materias: salario, abono o la compensación de horas extraordinarias, trabajo a turnos, horario, distribución del tiempo de trabajo, clasificación profesional, modalidades de contratación, conciliación entre la vida laboral, familiar y personal y aquellas otras atribuidas a los acuerdos de interés profesional.

Aplicación e interpretación del convenio colectivo

En los convenios colectivos, acuerdos interprofesionales o acuerdos sobre materias concretas, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo, siguiendo los procesos legalemnte establecidos (Art. 83-Art. 87-89 ,ET).

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

En los supuestos de CONFLICTO COLECTIVO RELATIVO A LA INTERPRETACIÓN O APLICACIÓN DEL CONVENIO deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos

46

no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente. TS, Sala de lo Social, de 22/04/2013, Rec. 50/2011

Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados legalmente.

Los procedimientos de solución de conflictos tratados en este apartado serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos. Ver sentencia nº TSJ Navarra, de 29/04/2002

Reglas de interpretación de los contratos

Las reglas de interpretación de los contratos son aplicables también para la interpretación de los Convenios Colectivos

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del Código Civil tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato (o cláusula de un convenio colectivo) sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical (STS 01/02/07 (Rud 2046/2005 - TS, Sala de lo Social, de 01/02/2007, Rec. 2046/2005 -)

(1) En materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes cuyo criterio -por objetivo- ha de prevalecer sobre el el recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica o ponga de manifiesto la notoria infracción de

47

alguna de las normas que regulan la exégesis contractual" (SSTS 08/11/2006 (R. 135/2005) y 22/04/2013 (R. 50/2011)). Ver sentencias nº TS, de 08/11/2006, Rec. 135/2005 y TS, Sala de lo Social, de 22/04/2013, Rec. 50/2011

(2) La norma -carácter que tiene todo Convenio Colectivo estatutario- debe ser interpretada, según proclama el artículo 3.1 Código Civil, en primer lugar "según el sentido propio de sus palabras" -primer canon interpretativo que, también, juega en la interpretación de los contratos, conforme establece el artículo 1.281, apartado primero C.c .- y, luego, sólo, pues, posteriormente, cuando la norma no resulta clara, y por tanto, subsidiariamente, en relación, con el contexto, antecedentes históricos y realidad social del momento de aplicación, atendiendo fundamentalmente a su espíritu y finalidad (STS 9/06/2000 -R. 2562/1999-).

Ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,

la empresa puede inaplicar las condiciones de trabajo previstas en

convenio (sector o de empresa) previo periodo de consulta apdo.

1, Art. 41 ,ET

Los convenios colectivos regulados obligan a tod

tema 27. los convenios colectivos. concepto y clases ...€¦ · d) la adaptación al ámbito de la...

Documents