iaplicacin de la tcnicas fundametales de la administracin de recursos humanos.

Contenido1. ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA EMPRESA.21.1. VISIN21.2. MISIN.21.3. VALORES.21.4. POLTICA DE CALIDAD.22. JUSTIFICACIN DEL PROYECTO.23. MARCO TERICO.34. MARCO LEGAL.65. METODOLOGA O DESARROLLO.95.1. TIPO DE INVESTIGACIN.95.2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.105.3. PROCESO DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN.175.4. SUELDOS Y SALARIOS.205.5. EVALUACIN AL PERSONAL206. ANLISIS DE RESULTADOS.25CONCLUSIN.25GLOSARIO.25BIBLIOGRAFA.25

1. ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA EMPRESA.

PMEXPRESS S.A. de C.V. se fund con el propsito de unificar un grupo de mensajeras locales para crear una marca comn e intercambiar entregas entre ciudades, buscando crecer en infraestructura y capacidad de servicio.Se encuentra ubicada en.1.1. VISIN.Ofrecer a nuestros usuarios un servicio eficiente de mensajera y paquetera apropiado para cumplir con sus necesidades.1.2. MISIN.Ser una empresa lder en el servicio de mensajera y paquetera en la regin.1.3. VALORES. Puntualidad. Responsabilidad. Confianza. Honestidad. Respeto. Accesibilidad. Compromiso. Tolerancia.1.4. POLTICA DE CALIDAD.En PMEXPRESS estamos comprometidos con nuestros usuarios a ofrecerles un servicio de calidad basndonos en que la puntualidad, confianza y respeto son un ponto clave para la mejora continua y el logo de nuestro objetivos, permitindonos posicionarnos como una empresa lder en la regin.2. JUSTIFICACIN DEL PROYECTO.Los servicios de mensajera han tenido una creciente aplicacin en el mercado debido a la necesidad de las empresas y las personas de transportar de un lugar a otro, documentos importantes, paquetes y otros artculos con una entrega rpida, el rastreo y la seguridad de los artculos que son entregados.

3. MARCO TERICO.

La importancia del correo a travs del tiempo.El correo en la antigedad.El correo nace con la necesidad que tiene el hombre de comunicarse con los individuos que se encuentran en otros lugares. Para comunicarse utiliz diferentes medios: El leguaje (gestos y articulaciones). El odo (tambores). La vista (seales de humo). La palabra.Despus el hombre quiere dar vigencia a sus pensamientos y expresiones, as nace la comunicacin escrita. Para enviar los mensajes escritos el hombre utiliz al Mensajero. Con el surgimiento de los primeros imperios y estados, la comunicacin escrita, se convirti en un elemento fundamental para mantener la unidad territorial y poltica como para permitir el desarrollo y la expansin del comercio.En el siglo VI A.C. el imperio chino juega un papel preponderante en la historia de los correos, con la invencin del pape, adems de contar con el correo mejor organizado de la poca.En la antigedad solo los poderosos tenan acceso a los servicios de correo. Enviaban los mensajes a sbditos en todos los rincones de su dominio. Egipto fue el primer imperio que tuvo un correo organizado, utilizando como principal sistema de transporte, embarcaciones a travs del ro Nilo. Esta correspondencia consista en manuscritos sobre pairo.En el siglo XI A.C. el imperio persa contaba con un sistema en donde se obligaba al pueblo a proporcionar caballos y estaciones para el desarrollo del correo, a estas estaciones se les denomin Angarrias.El imperio romano organiz su correo instituyndolo en todo el trazo de las carreteras consulares bajo la denominacin de cursus publicus. Este correo contaba con una inmensa red de estaciones de cambio de caballos. Una y otra estacin recibi el nombre de positiones, la palabra de la cual se deriva el vocablo Posta que ms adelante se adopt como Postal.A mediados del siglo XV se llevaron grandes transformaciones sociales, polticas y religiosas que propiciaron la rapidez de las comunicaciones. A la llegada de la revolucin industrial el correo se hace accesible a banqueros, polticos y personas de buen estado social, pero independientes de la corona, establecindose compaas comerciales para el transporte de la correspondencia.El correo en el Continente Americano.Cuando los conquistadores llegaron a Amrica, encontraron civilizaciones que tenan un excelente sistema de correos para transmitir noticias e intercambiar mercancas.Los Incas contaban con un mensajero especial denominad chasqui, quien transmita los mensajes de manera verbal. Mientras que los Chibchas tambin contaron con un sistema de correo y sus respectivos mensajeros utilizando como va de comunicacin el ro Magdalena.Como en la actualidad en aquel tiempo los espaoles necesitaban estar comunicados para informar a sus reyes de los que estaban conquistando y recibir rdenes y noticias de sus compatriotas. Fueron necesarios 22 aos desde el descubrimiento Amrica por Coln, para establecer el primer correo mayor de indias con sede en Lima, el 14 de mayo de 1514. Historia del correo el Mxico.Es realmente durante la poca del virreinato, cuando Felipe II, mediante un decreto expedido el 31 de mayo de 1579 en el Palacio de Aranjuez, nombra "Correo Mayor de Hostas y Postas de la Nueva Espaa", a don Martn de Olivares, al cual da posesin de su cargo el Virrey don Martn Enrquez de Almanza, el 27 de agosto de 1580.Las Ordenanzas de Correos de 1762, establecieron el uso de los "buzones", puestos en todas las hijuelas y veredas de las diferentes rutas postales.El correo novohispano en sus inicios, concebido como una empresa privada, considerado un oficio "vendible y renunciable" permanece por espacio de 187 aos en manos de particulares. Con la instauracin de las Reformas Borbnicas en todo el imperio espaol, el servicio de correos, que hasta ese entonces estaba concesionado sobre la base de Mercedes Reales, pasa a ser una funcin prioritaria de la Corona Espaola y toca a don Antonio Mndez Prieto y Fernndez, ltimo Correo Mayor, entregar al Estado, el 1 de julio de 1766, el Oficio. En 1901, el Correo adquiere el rango de Direccin General de Correos.El 20 de agosto de 1986, por decreto presidencial, se crea el organismo descentralizado denominado Servicio Postal Mexicano como respuesta a la necesidad de modernizar las prcticas operativas y administrativas en busca de una mayor productividad en la prestacin de los servicios de comunicacin. De esta forma, el Organismo adquiere personalidad jurdica y patrimonio propio y pasa a formar parte de la administracin pblica paraestatal [1].Servicio de paqueara y mensajera.Consiste en el porte de paquetes debidamente envueltos y rotulados o con embalaje que permite su traslado y que se presta a terceros en caminos de jurisdiccin federal, segn el Reglamento de Paquetera y Mensajera, el cual entr en vigor el 30 de septiembre del 2011.Este Reglamento especifica que los paquetes debern estar envueltos y rotulados o con embalaje que permita su manejo, reparto y entrega desde su origen hasta su destino final y no debern pesar ms de 31.5 kilogramos.De acuerdo con el artculo 52 de la Ley de Caminos, Puentes y Autotransporte Federal, las compaas deben contar con los permisos correspondientes emitidos por la Secretara de Comunicaciones y Transportes para la prestacin del servicio de paquetera y mensajera en los caminos y puentes de jurisdiccin federal.El servicio completo comprende la recoleccin, traslado, rastreo, reparto, seguimiento y entrega en tiempos predeterminados de paquetes de manera expedita, y se caracteriza por brindar velocidad, seguridad y especializacin de los servicios, entre otras cosas. De acuerdo con el Directorio Estadstico Nacional de Unidades Econmicas (DENUE) de INEGI, en Mxico existen 2,941 empresas que ofrecen el servicio de mensajera y paquetera local y fornea. Las compaas forneas tienen ms de 92% del mercado nacional.De acuerdo con informacin de la Asociacin Mexicana de Mensajera y Paquetera, A.C., la clasificacin ms usual en el servicio de mensajera y paquetera se basa en los tiempos de entrega.En los servicios nacionales existen cuatro:1.Horario determinado del da siguiente (7:45 am, 8:30 am, 11:00 am, etc.).2.Al da siguiente.3.Da determinado (2 das, 4 das, etc.).4.Reexpediciones (una vez por semana o cada quince das, segn destino).

A su vez, hay dos servicios internacionales:1.Exprs (de 1 a 3 das, segn pas destino).2.Diferido (de 2 a 6 das, segn pas destino).Otra clasificacin es la que se basa en la cobertura local o metropolitana, regional, nacional e internacional.En la actualidad esta industria cuenta con ms de 2 mil empresas que ofrecen servicios de envo de documentos y paquetes, las cuales adems se dedican a distribuir, importar, exportar, almacenar y gestionar todo tipo de mercancas.En el 2004 este sector factur ms de 10 mil millones de pesos por concepto de transporte de 60 millones de piezas de aproximadamente 400 mil usuarios, con un crecimiento anual de 10% respecto del ao anterior, y se estima obtener un aumento de 8% para el ao 2005, segn datos de la Asociacin Mexicana de Mensajera y Paquetera (AMMPAC).Conforme estadsticas de esta Asociacin, 90% del volumen de envos internacionales son operados por empresas transnacionales; 80% de los envos nacionales interestatales son operados por empresas mexicanas. Asimismo, 80% de los envos locales o metropolitanos (en la misma ciudad) son manejados por empresas de cobertura nacional y 20% restante por empresas locales o metropolitanas.4. MARCO LEGAL. Ley federal del trabajo [3].Titulo primero. Principios generales.Artculo 8, Artculo 9, Artculo 10, Artculo 12, Artculo 13.Titulo segundo. Relaciones individuales de trabajo.Capitulo I. disposiciones generales.Artculo 20.Captulo II. Duracin de las relaciones de trabajo.Artculo 35, Artculo 37, Artculo 39-A. Captulo III. Suspensin de los efectos de las relaciones de trabajo.Artculo 42.Capitulo IV. Rescisin de las relaciones de trabajo.Artculo 47.Captulo V. Terminacin de las relaciones de trabajo.Artculo 53.Titulo tercero. Condiciones de trabajo.Capitulo II. Jornada de trabajo.Artculo 60, Artculo 61, Artculo 63.Captulo III. Das de descanso.Artculo 69, Artculo 74.Capitulo IV. Vacaciones.Artculo 76, Artculo 80.Capitulo V. salario.Artculo 84, Artculo 87, Artculo 88.Captulo VI. Salario mnimo.Artculo 92, Artculo 117.Titulo cuarto. Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones.Captulo I. Obligaciones de los patrones.Artculo 132.Captulo II. Obligaciones de los trabajadores.Artculo 134. Captulo III BIS. Capacitacin de los trabajadores.Artculo 153-A, Artculo 153-F Bis. Titulo quinto. Trabajo de las mujeres.Artculo 164, Artculo 165. Titulo quinto. Trabajo de los menores.Artculo 173, Artculo 174, Artculo 175.Titulo sexto. Trabajos especiales.Captulo VI. Trabajo de autotransportes. Artculo 256, Artculo 257, Artculo 258, Artculo 259, Artculo 260, Artculo 261, Artculo 262, Artculo 264. Ley del seguro social [4].Titulo segundo. Del rgimen obligatorio.Captulo I. generalidades.Artculo 11, Artculo 12.Obligaciones de los patrones.Artculo 15 (IMSS).Sanciones y delitos en materia de la Ley del Seguro Social. Artculo 303, Artculo 303 (apartado A), Artculo 304, Artculo 304 A, Artculo 304 (apartado B), Artculo 304 (apartado C), Artculo 304 D, Artculo 305, Artculo 306, Artculo 307, Artculo 308, Artculo 309, Artculo 310, Artculo 311, Artculo 312, Artculo 313, Artculo 314, Artculo 315, Artculo 316, Artculo 317, Artculo 318, Artculo 319.

Reglamento de paqueara y mensajera [5].Titulo nico. De la condiciones.Captulo I: disposiciones generales.Artculo 1, Artculo 2.Captulo II: de las condiciones para el otorgamiento de los permisos.Artculo 7, Artculo 15.

Captulo III. De las condiciones para la operacin y del servicio de paquetera y mensajera.Artculo 16, Artculo 18, Artculo 19, Artculo 20, Artculo 21. Captulo IV. De la responsabilidad.Artculo 23, Artculo 24, Artculo 25, Artculo 27. Captulo V. De la inspeccin, verificacin y vigilancia.Artculo 28, Artculo 29, Artculo 30.

5. METODOLOGA O DESARROLLO.

5.1. TIPO DE INVESTIGACIN.El presente trabajo es un resultado de una investigacin de tipo:ClasificacinTipoJustificacin

Por su finalidadInvestigacin aplicadaPorque el desarrollo parte de una necesidad que es el recurso humano, con su preparacin cuando el responsable de departamento da solucin a cubrir su necesidad y en el proceso dar solucin a problemas prcticos inmediatos

Segn los objetivosInvestigacin descriptivaPorque se planea y se justifica una metodologa de formacin de la organizacin y manejo de personal, adems no es ms que un estudio de una situacin peridica.

Segn el manejo de datosInvestigacin cualitativaDentro de la empresa se centra en el estudio del recurso humano que es un factor totalmente cualitativo, as como tambin se hace uso de criterios e interpretaciones para tomar decisiones y realizar todo un proceso de reclutamiento y preparacin tcnica.

Segn el lugarDe campoPorque se realiza en un contexto comn como es la seleccin de personal y obtencin de sueldos y salarios, ya que en una organizacin se generalizan lo objetivos que es el adecuado manejo del personal. Permitiendo obtener resultados no precisamente bajo un control riguroso de informacin.

5.2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL.

En PMEXPRESS se realiza un proceso de seleccin donde se identifican a los solicitantes del puesto aptos bajo tcnicas idneas, de acuerdo al perfil que incluye responsabilidades, actividades y conocimientos necesarios para poder desempear adecuadamente el puesto de trabajo y as lograr un rendimiento deseado para nuestra empresa.Objetivo:La finalidad es elegir a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa, nos lleva a comparar y elegir el solicitante con mayor proximidad a lo descrito en el perfil de puesto; no siempre el candidato ms adecuado es aquel que posee las mejores aptitudes.Alcance:La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren un desarrollo en el puesto que poseen, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.Perfiles de puesto:Para cada uno de los puestos a cubrir se tiene un perfil que es la gua que el cargo ocupante exige para su futuro puesto, y son los siguientes:PUESTO

Gerente de marketingPerfil de puesto

Gerente de LogsticaPerfil de puesto

Gerente de operacionesPerfil de puesto

Supervisor de rutasPerfil de puesto

MensajeroPerfil de puesto

Recursos humanosPerfil de puesto

MensajeroPerfil de puesto

Auxiliar de almacnPerfil de puesto

Responsable de almacn

Almacn

Proceso de reclutamiento.1. Recepcin de la solicitud por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (Formato de requisicin de personal).2. Difusin de oferta de empleo.Publicacin interna. En PMEXPRESS el desarrollo laboral de nuestros empleados es uno punto clave, por lo cual, la bsqueda de posibles candidatos comienza en ellos. Algunas fuentes interna para la difusin son: Correo electrnico. Mural de avisos. Bolsa de trabajo interna.El jefe de Recursos Humanos reunir la informacin de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtenerlos se da seguimiento a:Publicacin externa. Las fuentes de difusin externa son: Publicacin en pgina web. Publicacin en prensa. Publicacin en bolsas de trabajo. Organismos profesionales (canacintra, canaco, colegios profesionales).3. Recepcin y anlisis curricular.Se establece un lugar y las funciones de clasificar y archivar los curriculum vitae despus de reunir la informacin de los prospectos se deber realizar un listado de los posibles aspirantes.Antes de iniciar el proceso:En PMEXPRESS consideramos tanto tcnicas como un proceso de seleccin y antes de elegir cules entre varias personas son las ms idneas por sus aptitudes y cualidades personales para desempear el puesto, como primer paso al realizar la seleccin se debe presentar la siguiente informacin:1. Conocimiento de la empresa. Somos una empresa mexicana denominada PMEXPRESS, S.A. DE C.V. Ofrecemos un servicio rpido, confiable y seguro para el transporte de mensajera y paquetera terrestre y area, donde su mercanca llega en las mejores condiciones siendo manejada por manos expertas. Transportamos mercancas a nivel local, con la ms amplia cobertura para despachos y recibos de carga.

2. Descripcin del puesto de Trabajo.(Actividades que realizar y responsabilidades como futuro trabajador de PMEXPRESS.)Proceso de seleccin de personal. 1. En PMEXPRESS primero se aceptan los Curriculum Vitae de los candidatos a ocupar el puesto de trabajo previamente solicitados por el departamento de Recursos Humanos para las vacantes del puesto de trabajo.2. Se comparan los Curriculum Vitae con la descripcin de puesto y el cargo vacante, as es como se hace una preseleccin de aquellos posibles ocupantes al cargo y que cumplan con los requisitos exigidos en su perfil.3. A los candidatos elegidos mediante la preseleccin, se les realiza una entrevista personal preliminar, donde existe un contacto personal y permite hacer una revisin directa de su informacin. La entrevista comenzar con la informacin al candidato de las caractersticas y condiciones del puesto de trabajo. Enseguida se comprobarn sus datos personales (edad, domicilio, contacto, etc.) y en ocasiones, se le pregunta como contact con la empresa en cuestin.

En PMEXPRESS stas son las preguntas ms preguntes a realizar en la entrevista interna preliminar:

Preguntas personales

1. Hbleme de usted

2. Cmo cree que lo ven los dems?

3. Cmo se relaciona con los dems?

4. Cmo se enfrenta Ud. A los problemas?

5. Le gusta trabajar en equipo o slo?

6. Cree que tienes dotes de mando / capacidad de liderazgo?

7. Qu espera Ud. de la vida?

Preguntas sobre Formacin

1. Por qu decidi estudiar?

2. Cree que su decisin fue acertada?

3. Qu fue lo que ms le gustaba y lo que menos?

4. Le pareci provechoso los conocimientos del curso que hizo

Preguntas sobre Experiencia Laboral

1. Qu funciones realizaba en la empresa?

2. Hbleme de sus jefes y compaeros anteriores.

3. Qu opinin tiene del ambiente de trabajo de la misma ?

4. Por qu se march de la empresa?

Preguntas sobre el Puesto de Trabajo

1. Qu conoce de nuestra empresa ?

2. Por qu quiere trabajar con nosotros?

3. Confa en su capacidad para desempear ste puesto?

4. Qu es lo que ms le interesa y lo que menos del puesto de trabajo?

5. Qu espera del puesto?

6. En qu se diferencia de los dems candidatos?

7. Qu salario quiere percibir?

8. Cules son sus expectativas a futuro?

9. Qu es para Ud. lo ms importante en un empleo?

*Al final de la entrevista se le pregunta si tiene alguna duda, sobre todo de la empresa, como organizacin y del posible puesto a cubrir, como actividades o responsabilidades.

4. Los que aprueben la etapa anterior sern sometidos a test cognitivos con el objetivo de acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos, stos son elaborados por el responsable de rea en base a las funciones de cargo.

Test de Habilidad mental

1. Que pone usted en un tostador?2. Diga meche cinco veces. Ahora deletree meche. Cuentenos Que beben las vacas?3. Esta no funciona en castellano. Asi que va en ingles.If a red house is made from red bricks and a blue house is made from blue bricks and a pink house is made from pink bricks and a black house is made from black bricks, what is a green house made from?4. Sucedi unos veinte aos atrs, y un aeroplano estaba volando a unos 6.000 metros sobre Alemania (si usted recuerda, Alemania en esa poca estaba dividida polticamente en Alemania Occidental y Alemania Oriental), siguiendo con la historia, durante el vuelo, DOS motores fallaron. El piloto, dndose cuenta que el ltimo motor que le quedaba tambin estaba fallando, decidi un aterrizaje forzoso. Desgraciadamente el motor restante fallo antes de que pudiera efectuar esa maniobra y el avin se estrell fatalmente en el medio de la tierra de nadie entre Alemania oriental y Alemania Occidental. Dnde usted enterrara a los sobrevivientes? En Alemania oriental, en Alemania occidental o en la tierra de nadie?5. Sin utilizar una calculadora: Usted est manejando un autobs entre Monterrey y Mxico.Al inicio del viaje, 17 personas se suben al mismo; en Saltillo, en la central seis personas se bajan del camin y nueve personas suben. En Matehuala, dos personas bajan y cuatro suben. En Zacatecas, 11 personas suben y 16 bajan. Entonces usted llega a Mxico. Cmo se llama el chfer del autobs?RESPUESTAS1. Respuesta: pan. Si usted dijo tostadas, abandone ahora y haga alguna otra cosa.2. Respuesta: Las vacas beben agua. Si usted dijo leche no intente la siguiente pregunta.3. Respuesta: Greenhouses estn hechas de vidrio. Obvio: greenhouse en ingls es invernadero. 4. Respuesta: Usted no entierra sobrevivientes. Si usted dijo cualquiera otra cosa, usted est mal de la cabeza y debera detenerse.5. Respuesta: No recuerda su propio nombre?. Usted es el chfer.A sta etapa en PMEXPRESS se le conoce como evaluacin tcnica.5. Cuando el candidato ha aprobado sta etapa se procede a una entrevista profunda. sta entrevista es realizada por el responsable de departamento o futuro jefe inmediato del candidato, El objetivo es dialogar con los candidatos realmente aptos y se evala a los que resultan de mayor inters para el puesto.6. Cuando se aprob tambin la prueba de conocimientos, el departamento de Recursos Humanos solicita al candidato un certificado mdico, emitido recientemente por una institucin oficial del sector salud o en la misma empresa. El objetivo de sta prueba mdica es que se determine mediante exmenes si el candidato presenta alguna incapacidad o afeccin que pueda repercutir gravemente en su desempeo.7. La decisin se toma en base al dilogo que se establece entre el departamento de recursos humanos y la entrevista realizada por el jefe inmediato considerando todos los resultados anteriores.8. Se contrata al seleccionado y se firma el contrato laboral.

5.3. PROCESO DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIN.

ObjetivoLograr que los aceptados para ocupar el nuevo puesto adquieran conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos para el puesto de trabajo. Educar de forma profesional al individuo para un cargo o funcin dentro de PMEXPRESS, implica la transmisin de conocimientos, ya sea informacin de los productos, de los servicios, de la organizacin, de la poltica organizacional.En segundo trmino, implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar ya sea en los departamentos de logstica, marketing, almacn y otros.AlcanceEl adiestramiento y capacitacin culminan con la preparacin de personal contratado, incluso si se trata de un solo participante. Cuando el nuevo trabajador obtiene su desarrollo sobre las caractersticas y particularidades propias del trabajo a ejecutar y al ofrecer al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estn a tono con los avances tcnicos.Proceso de adiestramientoImplica la puesta en prctica de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, en PMEXPRESS se hace por medio del suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realizacin de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.En nuestra organizacin se aplica el mtodo de los cuatro pasos:41

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Pero tambin creamos una metodologa de apoyo que es utilizada cuando se lleva a cabo el curso de induccin y no es ms que la orientacin general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, algrupoy a la institucin. Este tipo de formacin tienela metade crear unaactitudfavorable del empleado y facilitar su proceso deintegracin.

Y se realiza de la siguiente manera:1. El instructor dice y hace.2. El instructor dice y el alumno hace.3. El alumno dice y el instructor hace.4. El alumno hace y dice.

Proceso de capacitacinEn el siguiente esquema se presenta el proceso de capacitacin al que se le da seguimiento en PMEXPRESS:

1. El diagnstico de necesidades en nuestra es especfico por cada rea y cada puesto y pueden cambiar de acuerdo a la etapa del proceso para el que se requiera que participe el trabajador.2. El plan de programa de capacitacin es el siguiente:

3. Se ejecuta programando fechas para la capacitacin as como los horarios y el/los responsables que llevaran a cabo las actividades de capacitacin.

4. Metodologa para medir el impacto de la capacitacin (evaluacin), se lleva a cabo en tres pasos:1) Antes del inicio de la ejecucin del proceso docente vinculado al proceso de determinacin de las necesidades de capacitacin, matriculas, ajustes de los programas de estudio e incluso la realizacin de pruebas de diagnstico.2) Durante la ejecucin del proceso docente, comprobar hasta qu punto el programa de estudio cumple con las expectativas del alumno y en comprobar el nivel de asimilacin de los contenidos recibidos.3) Posterior a recibir el curso se evalan los resultados obtenidos en su desempeo, lo cual en el caso de los jefes se puede relacionar con los resultados del colectivo que dirige, tratando por todos los medios de separar, que elementos relacionados con la capacitacin, influyeron en la obtencin de resultados.

5.4. SUELDOS Y SALARIOS.

PUESTOSALARIO

GERENTE20000

MERCADOTECNIA10000

RECURSOS HUMANOS8000

LOGISTICA4800

GERENTE DE OPERACIONES4000

SUPERVISOR DE RUTAS3500

MENSAJEROS2000

ALMACEN4500

ENCARGADO DE BODEGA3000

AUXILIAR DE ALMACEN2500

Calculo De ISR

5.5. EVALUACIN AL PERSONAL

Objetivos. Mejoramiento del desempeo laboral. Reajustar las remuneraciones. Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos, habilidades y destrezas. Rotacin y promocin de colaboradores. Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

Importancia.

Es importante para el desarrollo administrativo, conocer puntos dbiles y fuertes del personal, as como la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo. Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos o cargos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos.

Responsabilidad en la evaluacin de colaboradores.

Una recomendacin es que la responsabilidad en la evaluacin de los colaboradores pueda atribuirse al jefe de rea.En la mayor parte de las instituciones, el jefe del rea es responsable del desempeo de sus colaboradores y de su evaluacin. As, quien evala el desempeo del personal es el propio jefe, quien en este caso propone los medios y los criterios para tal evaluacin, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad evaluando el trabajo de los colaboradores, con miras a que cada jefe sea gestor de su personal.

Proceso de evaluacin.

1. Determinar los responsables de aplicacin de la evaluacin.2. Comunicar el proceso de evaluacin y calificacin de personal a todos los jefes y/o encargados de las diversas reas administrativas, explicndoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.3. Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluacin.4. Documentarse sobre el personal con informacin relativa a estudios, capacitacin, mritos y demritos y cualquier otra documentacin que ayude al proceso de evaluacin al personal.

Factores de la evaluacin.

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de los colaboradores dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero la recomendacin de factores para PMEXPRES es la siguiente:

Criterios de aplicacin.

Evaluacin del desempeo.

1.- ACTITUD DE SERVICIO: DE (Cuando el empleado en todo momento ofreci una buena imagen ante sus clientes respondiendo siempre a sus peticiones cordial y oportunamente). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

2.- APTITUDES: DE (Cuando desempea su labor con plena autosuficiencia, gracias a que cuenta con habilidades fsicas suficientes). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

3.- CALIDAD: DE (Cuando el empleado entregue el trabajo requerido por su superior con excelente presentacin y sin errores). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

4.- COLABORACIN: DE (Cuando siempre acceda a realizar tareas adicionales en tiempo y funciones). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

5- CONFIABILIDAD Y TRATAMIENTO DE LA INFORMACIN: DE=100(Cuando no se tenga ningn reporte sobre el empleado evaluado motivado por el mal uso de la informacin a su cargo). DS (No aplica). DI= 0 (Cuando cuente con al menos un incumplimiento al parmetro antes mencionado).

6.- CONOCIMIENTOS: DE (Cuando desempee su labor con plena autosuficiencia y no cometa errores reiteradamente observados, gracias al acervo informativo con que cuente). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

7.- HABILIDADES INTERPERSONALES: DE (Cuando siempre se conduzca con propiedad y respeto a sus compaeros, superiores jerrquicos, colaboradores y establezca canales de comunicacin). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

8.- INTEGRACIN A LA INSTITUCIN: DE (Cuando el empleado siempre acepte positivamente y cumpla con las polticas institucionales. DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados.

9.- ORGANIZACIN Y CONTROL: DE (Cuando el empleado siempre cumpla oportunamente con las tareas asignadas). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

10.- PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: DE (Cuando el empleado est diariamente disponible en su lugar de trabajo a partir de las 08:00 Hrs). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

11.- TRABAJO BAJO PRESIN: DE (Cuando el empleado siempre se conduzca de manera serena, organizada y efectiva ante una carga excesiva e inesperada de trabajo). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).

De la periodicidad de aplicacin

1. La evaluacin se aplicar trimestralmente, es decir, sern cuatro evaluaciones en el ao por los periodos enero-marzo, abril-junio, julio-septiembre y octubre-diciembre.2. Durante la calendarizacin de actividades institucionales se determinarn las fechas en las que se llevarn a cabo las evaluaciones.

De los estmulos.

1. Para conocer la categora y el nivel de estmulos se aplicar la Tabla 1.2. Los estmulos se pagarn semestralmente, en junio y diciembre de cada ao.3. El nivel de estmulos al que se har acreedor el (la) colaborador(a) se obtendr promediando la calificacin del primer y segundo trimestre para el estmulo del mes de junio y del tercer y cuarto trimestre para el mes de diciembre.

Tabla 1. Estmulos al desempeo del personal administrativo.

6. ANLISIS DE RESULTADOS.

Cada etapa del presente trabajo ha sido producto de una investigacin especfica, los antecedentes y marco terico son el sustento de una organizacin que se rige como el resto por normas y leyes reglamentarias vigentes y aplicables al sector comercial, especficamente de servicios. Hacer referencia a los antecedentes de servicios sustitutos al de paquetera y mensajera nos sita en un contexto de competencia que actualmente es determinante ante la demanda y el cliente en su decisin de compra.El resultado de ste trabajo es en primera parte fundamentado por conceptos relacionados a la creacin de una empresa, conceptos econmicos, humanos y propios de un histrico necesario para poder aplicarlos y as desarrollar procesos internos de administracin de recursos. Seguramente otras organizaciones comerciales como competencia a la que nosotros creamos, son mejor consolidadas en sus sistemas de manejo de personal y administracin del mismo, pero como todo negocio las bases llevan a la permanencia y distincin al paso del tiempo. Por otra parte la autoevaluacin a un proyecto de creacin de una empresa nos lleva a analizar si se podr aportar a la administracin del factor humano, determinante para funciones especficas, en la evolucin de las organizaciones.As la capacidad de nuestra organizacin se centra en su formacin con el capital, el equipo, el espacio, materiales, las herramientas, las normas, no menos importante el capital humano; ste recurso el ms difcil de administrar y sustuir, el recurso que ms se trabaja y del que ms se espera.

CONCLUSIN.

Hemos aprendido que para poder avanzar aplicar mtodos de administracin de recursos humanos se debe hacer un diagnstico sobre las herramientas con las que contamos y la estructura que se desea obtener, el saber dnde estamos y a dnde queremos llegar.Una planeacin estratgica del recurso humano, bien fundamentada y en busca de ser aplicada es la idea para reclutar, seleccionar, capacitar y apoyar as al desarrollo del trabajador como parte del crecimiento recproco que la organizacin merece tener. Pero tambin saber cmo el trabajador responde conforme a su preparacin es esa evolucin del desempeo que toda organizacin maneja; constituye una actividad esencial en cualquier organizacin moderna que le permite obtener informacin del personal que all labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluacin es imprescindible para cualquier organizacin por pequea que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos o en su defecto considerar la capacitacin del personal, como una inversin potencial.

GLOSARIO.1. Curriculum vitae. M. El currculum vitae es una relacin ordenada de los datos acadmicos, de formacin y profesionales de una persona.El currculum se redacta con objeto de responder a una oferta de trabajo pero tambin puedeser espontneo, es decir se redacta sin la existencia de oferta y se reparte en distintasempresas para solicitar trabajo

2. Adiestramiento. Es la accin que se efecta para adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad o para el desarrollo de la misma.

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