EFECTO HAWTHORNEEl Efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicológica por la que los sujetos de un experimento muestran una modificación en algún aspecto de su conducta como consecuencia del hecho de saber que están siendo estudiados, y no en respuesta a ningún tipo de manipulación contemplada en el estudio experimental.

Los estudios de Hawthorne WorksEl término fue acuñado en 1955 por Henry A. Landsberger cuando analizaba antiguos experimentos realizados entre los años 1924 y 1932 en Hawthorne Works (una fábrica de la Western Electric a las afueras de Chicago). Los experimentos fueron coordinados por Elton Mayo, con la colaboración de Frist Roethlisberger, la Universidad de Harvard y el ingeniero de la Western Electric, William Dickson. En Hawthorne Works encargaron un estudio para comprobar la posibilidad de aumentar la productividad de sus trabajadores aumentando o disminuyendo las condiciones de iluminación ambiental. La productividad de los trabajadores pareció aumentar en el momento en el que se instauraron los cambios, y no sólo se produjo en los casos en los que los niveles de iluminación eran aumentados, sino también en aquellos casos en los que la iluminación se reducía. Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron a los niveles normales. La explicación sugerida fue que la mejora en la productividad no se debió a los cambios operados sobre los niveles de iluminación, sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio.1 2 Aunque la investigación sobre la iluminación del lugar de trabajo supuso la base del Efecto Hawthorne, también se evaluó el efecto de otros cambios, como el mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo, la eliminación de los obstáculos del suelo, e incluso el traslado y la relocalización de las distintas secciones. Todas estas alteraciones provocaron un aumento de la productividad durante un corto periodo de tiempo. Así, el término se usó para hacer referencia a estas mejoras de productividad de breve duración relacionadas con la reactividad psicológica.3 4 5

La evaluación del Efecto Hawthorne continúa en la era moderna.6 7 8 En una reevaluación del 2009 de los datos originales, los economistas de la Universidad de Chicago John List y Steven Levitt encontraron que la productividad variaba también en función de otros factores además del grado de iluminación, como el ciclo semanal de trabajo o la temperatura estacional, por lo que concluyeron que las conclusiones iníciales fueron exageradas.

La mayoría de los libros de texto de psicología industrial y de conducta organizacional hacen referencia a los estudios sobre la iluminación, y sólo ocasionalmente se menciona el resto de estudios realizados.9

Experimentos del montaje del reléEn uno de los estudios, los experimentadores eligieron a dos mujeres como sujetos de prueba y les permitieron elegir a las otras cuatro trabajadoras que conformarían el grupo experimental. Juntas,

las mujeres trabajaron en un cuarto separado durante cinco años (1927-1932) ensamblando relés telefónicos.

La producción fue cuantificada de forma mecánica, contando el número de relés ensamblados que debían ser introducidos en un conducto. La medición se inició de forma secreta dos semanas antes de que las mujeres fueran trasladadas a la sala de experimentación, y se mantuvo a lo largo de todo el estudio. En la sala de experimentación, las mujeres contaron con la presencia de un supervisor que comentaba con ellas los cambios que se iban introduciendo en el contexto laboral, y en ocasiones llevaba a la práctica sus sugerencias. Los investigadores dedicaron cinco años al proceso de cuantificación del modo en que las diferentes variables manejadas influían en la productividad individual y grupal. Algunas de las variables eran:

Permitir dos descansos de cinco minutos (después de consensuar con los trabajadores el tipo de descansos que consideraban más adecuado), y después cambiar a dos descansos de diez minutos (una opción que las trabajadoras no habían escogido). La productividad aumentó en este caso, pero cuando se pasó a dar seis descansos de cinco minutos, se mostraron disconformes y volvió a reducirse.

Proporcionar comida durante los descansos.

Reducir la jornada laboral en 30 minutos (lo que repercutió en un aumento de la productividad). Tras reducirla aún más, la productividad por hora continuó aumentando, pero se redujo la productividad global a lo largo del día, por lo que se decidió volver a la primera condición (en la que la productividad llegó a su punto más alto).

Los cambios en las variables provocaron un aumento de la productividad incluso en aquellos casos en los que el cambio consistía en retornar a las condiciones originales. Este fenómeno se explicó aludiendo a un mecanismo natural del ser humano para adaptarse a las condiciones ambientales en aquellos casos en los que desconoce los objetivos del experimento en que está tomado parte. Así, los investigadores concluyeron que los trabajadores aumentaron su rendimiento al sospechar que estaban siendo evaluados individualmente. Para los responsables del estudio, el tener la posibilidad de escoger a sus compañeros de trabajo, formar parte de un grupo, ser tratados de forma preferencial (como evidenciaba el hecho de disponer de una sala separada) y contar con la presencia de un supervisor colaborativo y agradable fueron los verdaderos motivos que explican la mejora en el rendimiento de los trabajadores. En palabras de Elton Mayo, «los seis individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente para cooperar con el experimento».

Programa de entrevistasLos trabajadores fueron entrevistados para que evaluaran los estudios Hawthorne. Se les preguntó acerca de las prácticas de supervisión y la moral laboral. Los resultados determinaron que el incremento de los flujos de comunicación en el seno de la organización creaba una actitud positiva dentro del entorno laboral. Los trabajadores se sentían satisfechos de que sus ideas estuvieran siendo escuchadas.

Sala de observación Bank WireEl propósito del siguiente estudio fue averiguar el modo en que los incentivos económicos podrían influir en la productividad laboral. El sorprendente resultado fue que la productividad decreció. Aparentemente, los trabajadores se volvieron recelosos ante la posibilidad de que el aumento de su rendimiento pudiera ser esgrimido como excusa para justificar el despido de algunos trabajadores más adelante.10 El estudio fue dirigido por Elton Mayo y W. Lloyd Warner entre 1931 y 1932 sobre un grupo de catorce hombres que trabajaban juntos. Los investigadores encontraron que, a pesar de que los obreros eran retribuidos económicamente en función de su rendimiento individual, la productividad disminuía porque los obreros temían que la empresa bajara el salario base. Una observación detallada del grupo reveló la existencia de grupos informales o "camarillas" dentro de la estructura organizativa formal. Estas camarillas desarrollaron reglas informales de comportamiento y mecanismos para que se cumplieran. A través de esta estructura de relaciones informales, se controlaba a los miembros del grupo y las relaciones con los jefes. De este modo, cuando los jefes realizaban alguna pregunta, recibían una misma respuesta por parte de todos los trabajadores, incluso en los casos en los que no estaban siendo sinceros. Estos resultados demostraron que los trabajadores eran más sensibles a la presión social del grupo de pares que los mecanismos de control e incentivos desarrollados por parte de la administración.

Los experimentos de Hawthorne

Una investigación trascendental:

Los estudios de Hawthorne, fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Chicago, perteneciente a la Western Eletric Company, y se desarrollaron de 1927 a 1932, a un costo muy elevado.

El ingeniero George A. Pennnok, de la empresa mencionada, se había empeñado por mucho tiempo en averiguar cuál era la influencia de diversos factores en la eficiencia del trabajo. Comenzó sus investigaciones, tratando de determinar los efectos que las variaciones en la iluminación, producía en lo que hoy llamaríamos la productividad de los obreros.

Después de ensayar diversos medios y sistemas de iluminación, y distintas intensidades de la misma, se dio cuenta, con gran sorpresa, de que en aquel taller que se escogía para experimentar, siempre se producía un rendimiento superior al normal, independientemente de la intensidad y de los sistemas de iluminación ensayados.

Elton Mayo se interesó en la prosecución de los estudios dentro de un ámbito mucho mayor y con métodos más científicos. De hecho organizó una gigantesca operación dirigida a estudiar la influencia en el trabajo de todos los factores que lo rodean, pero sobre todo los de índole sociológica. Empleó para la investigación un gran equipo de técnicos, y utilizó medios diversos: encuestas realizadas por medio de cuestionarios, entrevistas, también hizo estudios individuales del comportamiento de los obreros.

A las obreras del taller, se les explicó detalladamente cuáles eran los fines que se perseguían con los experimentos, o sea, comprobar cómo influían en su trabajo factores como la iluminación, la disminución de las horas de trabajo, las pausas, las horas de tomar los alimentos, etc. Se les pidió que procuraran trabajar con su ritmo habitual y que, por ningún motivo trataran de competir entre sí. Su producción se medía, no sólo diariamente, sino aun varias veces al día.

Lo anterior dio como resultado que se operara un cambio trascendental en la actitud de las trabajadoras, independiente de los cambios en los métodos de trabajo, en los sistemas y en

los factores físicos circundantes: ese cambio consistió en que se formó una unidad con características sociológicas muy diversas de las que normalmente se dan en el trabajo.

Así, por ejemplo: las operadoras de ese grupo se escogieron mutuamente para formarlo, de acuerdo con los conocimientos previos que entre ellas mismas tenían, y con sus simpatías; por otra parte, aun cuando de hecho existía una supervisión mucho más fuerte, a través de la presencia permanente de los investigadores, las obreras no “sentían” esa supervisión, ya que prácticamente de todo se les informaba, y casi todo se les consultaba.

Uno de los elementos que Mayo trató desde luego de investigar, era la cooperación de las trabajadoras. Permitió que decidieran por sí mismas la forma en que tomarían sus periodos de descanso. La producción aumentó independientemente de la cantidad o forma del descanso.

Cuando en los inicios, se había variado la iluminación, sin contar entonces con la participación de los empleados, ¿por qué se había elevado también la producción? Mayo dedujo que en ambos, lo decisivo había sido la selección de cierto grupo de empleados para darles una atención particular, fomentando en ellos un elevado sentimiento de importancia, y la sensación de formar un grupo.

Esto fue conocido como “el efecto Hawthorne”, y ha sido comprobado mucho más ampliamente después: el simple hecho de recibir una atención no ordinaria, da mayor conciencia de grupo y eleva el entusiasmo o moral de los que lo forman.

Mayo decidió investigar el porqué de los mismos, a través de un programa de entrevistas. El resultado de éstas reveló que la vida en la fábrica era normalmente un aspecto más bien desagradable, mientras que la vida fuera de ella no lo era igual. Las entrevistas detectaron una especie de resignación pasiva entre el personal ordinario. Ello los llevaba a formar asociaciones informales durante las horas de trabajo: éstas eran una especie de defensa natural, aunque inadecuada, contra el anonimato en la vida dentro de la empresa, y contra su papel puramente receptivo de órdenes. Se dedujo aprovechar y dar cauce a los grupos informales, eran fuerzas sumamente enérgicas y positivas para impulsarla la productividad: la única

condición era dar a los trabajadores un sentido de importancia, de dignidad y de aprecio.

Conclusiones del experimento

1. La primera conclusión indiscutible fue que el aumento del rendimiento se debía mucho más al mejoramiento de la moral y el entusiasmo de los trabajadores, y sólo secundariamente a las demás modificaciones efectuadas en iluminación, ritmos de trabajo, formas de pago, etc.

2. Los individuos que se reúnen para ejecutar un trabajo en común, no siguen actuando igual que lo hacen cuando trabajan solos, sino que constituyen una nueva realidad, que es el grupo, en cuyo seno se desarrollan numerosas y complejas relaciones, totalmente nuevas, que además, se influyen mutuamente.

3. Cuando a los trabajadores se les imponen una determinada pauta de comportamiento, sin tratar de asociarlos de algún modo en la elaboración de las decisiones, se crean en ellos conflictos, inhibiciones, y aun a veces se favorece, y hasta se les inclina a formas de deslealtad con la empresa, ya que juzgan que una actitud meramente pasiva, no va de acuerdo con su dignidad humana.

4. Entre las cualidades que se requieren en los jefes sobre todo en los niveles intermedios, es primordial la de “saber oír”. Por lo tanto, debe fomentarse que los trabajadores tengan libertad para exponer sus puntos de vista en todo aquello que concierne a su trabajo. El solo hecho de que los inferiores puedan expresar sus ideas, mejora su colaboración y, así, su rendimiento.

Estudios HawthorneEl profesor Elton Mayo y sus socios fueron invitados a unirse a dicha investigación. Este equipo llevó a cabo numerosos experimentos en 1927 y 1932. Las conclusiones de Mayo eran que el comportamiento y el sentimiento estaban íntimamente relacionados y eso agrupa las influencias y el comportamiento individual significativamente afectado. Estas conclusiones dirigieron a un énfasis aumentado en los valores humanos en la administración, con paternalismo creciente por la administración y una ingenua creencia que trabajadores felices eran trabajadores productivos. La Primera Guerra Mundial levantó una necesidad para aumentar la productividad reduciendo las disputas industriales y estandariza y trabaja las condiciones y las estructuras de las pagas. El Experimento Hawthorne fue dirigido por Elton Mayo y conducidos en Occidental Eléctrico, en Chicago. El plan original de investigación debía estudiar los efectos de condiciones físicas (luz, ruido, temperatura) en la productividad. Pero lo que los investigadores encontraron era esa productividad fue determinada ampliamente por las condiciones sociales en el trabajo. Estas condiciones son formadas por los trabajadores de oportunidades tiene que falsificar las alianzas informales. La tesis de estos escritores es capturada propensamente por Mayo (1945, p. 10) : "... los problemas de abstención, el movimiento del trabajo, las huelgas, la exposición que nosotros no sabemos para cómo asegurar la espontaneidad de la cooperación; eso es el trabajo en equipo." Por lo tanto, "la colaboración en una sociedad industrial no se puede dejar para acaecer. .." La mayoría de los descubrimientos importantes del Hawthorne experimentan era que trabajadores tuvieron una necesidad fuerte cooperar y comunicar con trabajadores prójimos. En palabras de Mayo (1945, p. 112), "... el deseo humano ansioso para la actividad cooperativa persiste todavía en la persona ordinaria y puede ser utilizado por inteligente y la administración debida." Además, la mejor estructura para esto fue proporcionada por grupos informales (antes que los equipos formales del trabajo), cuando ellos proporcionaron a sus miembros con el básico.

Prognosis de Mayo era, que supervisores que nutren pueden ajustar a trabajadores a la vida burocrática y obtener los grupos informales de trabajadores para aceptar las metas formales de directores.

ConclusiónEs una tarea de vital importancia el sensibilizar, capacitar y desarrollar a las personas que conforman una organización para que puedan enfrentar positivamente esta era de nuevas estructuras de empleo, automatización y cambio; siempre teniendo presente que el ser humano es el factor clave en el ámbito organizacional, por lo que se debe propiciar su desarrollo no sólo como trabajador sino como ser.

Investigadores en 1929 invitaron a Elton Mayo, un australiano, quién estaba estudiando en la Universidad de Harvard para ayudar. Los investigadores estaban conscientes de que no eran las variables físicas sino los sociales las que podrían estar afectando el resultado. Mayo había sido un estudiante de Emile Durkheim, quien tenía un interés en la sociedad post- industrial. Recogió la

teoría del vox populi y se le consideró como un buen investigador. Mayo dirigió una serie de los experimentos en la Compañía Hawthorne durante 1927-1932.

Los estudios por Mayo cubrieron:

1. Las pruebas experimentales en el cuarto de transmisión de líneas de montaje

2. El programa de entrevistas, y

3. La observación de la línea de instalación eléctrica.

Transmisión de líneas de montaje:

Involucrado la observación de seis mujeres que hacían ensambles del teléfono. Una serie de estudios buscó determinar los efectos en el rendimiento de las condiciones del lugar, horas de trabajo, la frecuencia y longitud de periodo del resto y así sucesivamente - siendo factores que relacionan al ambiente físico. El grupo Control no experimentó ningún cambio en las condiciones. Se encontró que independiente a los cambios en las condiciones, aumentaba para ambos grupos, la productividad. Se concluyó que la productividad incrementada era el producto del ambiente social, modificaciones en su motivación y satisfacción, así como, diferentes modelos de supervisión.

El Programa de Entrevistas

Ésta fue la segunda fase de la investigación, misma que incluyo el entrevistar a más de 21,000 personas a lo largo de un periodo de tres años. Procurando la imparcialidad y el no hacer juicios. El entrevistador buscaba acerca de las relaciones con los supervisores, condiciones de trabajo, vida familiar y visión sobre la sociedad. Las técnicas utilizadas en la entrevista tenían un formato de entrevistas personales.

Observación de las líneas de instalaciones eléctricas

Fue un estudio intensivo en 14 hombres que estaban habituados a un proceso productivo rutinario. Los límites de productividad eran establecidos por el grupo de trabajo informal a pesar de las instrucciones de la dirección. Los límites eran a menudo más bajos que las expectativas de dirección a pesar de una multa económica por hacerlo. Se hipotetizó que el grupo y las presiones sociales pueden ser más fuertes que los incentivos económicos como un factor en la productividad.

Después del minucioso análisis del experimento de Mayo pude deducir lo siguiente:

El trabajo es una actividad de grupo.

Se descubrieron los grupos primarios informales.

- Las normas de grupo existen.

- Los grupos ejercen influencia fuerte sobre los individuos.

- La dirección debe reconocer la necesidad de cooperación del grupo para alcanzar las metas de la organización;

- La cooperación ganó debido a atención especial por supervisores.

- Los administradores deben poseer seguridad y habilidades en consultoría, así como, habilidades de planeación y control.

- El incremento de la productividad puede ser el resultado de factores sociales.