Szervezetszociolgia

Szervezetszociolgiavizsgajegyzet

SZERVEZETEK DEFINCIJA

I. Mivel foglalkozik a szervezetszociolgia? szervezet: olyan emberi rendszer, amelyben az emberi kapcsolatok szervezettek, strukturltak, s hosszabb tvon rgztettek lnyegk a folyamatos mkds olyan rendszer, aminek van bemente s kimenete azrt hoztk ltre, hogy az inputokbl outputokat lltson el rszei feldolgozsi folyamat inputok talaktsa, beptse, felhasznlsa lehet trgy, tuds, ember stb. energiafolyamat lehet tnyleges energia, emberi munkaid, pnz, az eszkzk mkdtetshez szksges erforrs informcis folyamat a szervezet attl szervezet, hogy kpes sszehangoltan mkdni ehhez informci kell rendszer elemek (emberek s eszkzk, erforrsok) mkdsi szablyok tpusok

A szervezetszociolgia nhny tmakre szervezetek bels mkdsnek vizsglata szervezet s krnyezet, szervezetkzi viszonyok szervezetek talaktsa, beavatkozs a szocilis rendszerbe szervezeti vltozsok s vltoztatsok irnytsa szervezeten bell vagy kztti kapcsolatokban programok megvalstsa szervezeti dinamika pl. letplya

II. Szervezetek meghatrozsa szervezetiesls: az a folyamat, amely alapjn valamilyen tevkenysg vgzse szervezett formt lt, s ezltal szervezetszer mkds alakul ki pl. llatvdelmi barti krbl hogyan lesz menhely: Mikor idejk van, akkor befogadnak, elvisznek orvoshoz. Ksbb egyesek lland tevkenysgknt vgzik. Amikor mr folyamatosan elltott tevkenysgg vlik, akkor pl.: lland inputot kell biztostani, vagyis megszervezni az llatok felkutatst, befogadst, rzst, kezelst, termszetbe visszaengedst. Ehhez telephely, llandan rztt. Flls ember, rendszeresen foglalkoztatott orvos kell. Erre pnz szksge: mgpedig folyamatos bevtel. A munka megszervezse sszehangolsa: akkora telephely, ahny llat, mindig legyen pnz annyi orvosra, gygyszerre, ami kell. Ehhez stabilizlni a bevtelt, kltsgvets. Szakszer foglalkozs. Ha komolyan veszik a feladatot: bizonyos nvekeds: nem llatvd szervezet, amely havi 2 llatot tud kezelni. Az rzs megszervezse: szakmai munkarendi szablyok, munkavdelem, stb. risgp: olyan emberi rendszer, amely gpszeren pontosan sszeillesztett s sszehangolt mdon dolgozik (pl. piramisok ptse). Olyan jelents ltszmot mkdtet emberi rendszer, amely tkletesen sszehangolva, njran mkdik mindenki vgzi a feladatt, s ebbl egy sszehangolt emberi rendszer jn ltre elemei: szocilis szervezds munkaszervezs, sszhang kommunikci sztnzs, ellenrzs szolgltatsok logisztika informcis rendszer teljestmny mrse s elszmols Foucault a szervezetek fejldsnek lnyege a tr s id minl jobb s pontosabb (tlthatbb) ellenrzse Ferences rend, cisztercita rend

III. Modern szervezetek kialakulsa kereskedelem centrikussg kzpontban a keresked termeltet rut, megszervezi a begyjtst, feldolgozst, raktrozst, szlltst vltozsok energia forradalma, ipari forradalom stb. kzpontostott termels megszervezse kzpontosts kvetkezmnye: a termels lesz a kzpont, ide kell a nagy tkeberuhzs beruhzs melletti kulcssz: tkemegtrls hatkonysg nvelse fejlesztsek ennek elrsre egy adott terleten kell megszervezni a folyamatos termelst, annak feltteleivel szervezeti konstrukci fontos elemei: munkarend hierarchia szolgltatsi funkcik (munkaer felvtel, rezs, elszmols, raktrozs) folyamatos munka biztostsa (raktr, megrendelsek kezelse, folyamatok, tevkenysgek sszehangolsa) technikai alrendszer kialakulsa (mszaki tervezs, fejleszts) pnzgyi felttelek folyamatos biztostsa j krdsek megjelense munkabiztonsg munks rdekvdelem munkamegoszts, szervezs sztnzs ellenrzs szervezett struktra kialakultak a kisebb, majd egyre nagyobb vllalatok is egy helyen tbb ember irnytsa tbblpcss hierarchia munkarend sszehangolsrt + munkaszervezs, temezs vezetk ellenrzs gazdasgossg, megtrlsi krdsek vezet differencildsa (vonalbeli, funkcionlis) brokratikus szervezetek: a gazdasg irnytsra ltrejtt, gyeket irnyt nagy szervezetek, amelyek lnyege az gyintzs s szervezs, illetve az egysges engedlyezsi s ellenrzsi eljrsok biztostsa a trsadalom s a gazdasg mkdse szmra politikai brokrcia llamirnyts adminisztratv gpezete gyintzi brokrcia tulajdon, engedlyezsi s nyilvntartsi gyek a szervezetek kt alaptpusa kialakul: gyr/piac brokrcia

IV. Szervezetszociolgia fejldse igazn csak az 50-es vektl vlt le a szervezs vezetselmletrl fejlds folyamata elmlet, amely megmagyarzza a szervezet mkdst krnyezeti trsadalmi vltozsok j helyzet, j elmlet vltozsok j elmlet az j elemek megjelensnek mozgatrugja: a szervezetek addigi magyarzataira pl gyakorlat nem tudott vlaszt adni a gyakorlati krdsekre, megmagyarzni a mkdsi problmkat az j elmletek hamar tmennek praktikumba a folyamat egy msik felfogsa: elmlet problmk gyakorlati ignyek elmleti megrts visszacsatols a praktikumba a szervezetmegrts nhny sajtossga normativits kevs elmleti megkzelts tud eltekinteni attl, hogy ne csak megfigyeljen, elemezzen, hanem a feltrt szervezeti viszonyokat a hatkonysg szempontjbl is rtelmezze (pl. alacsony s magas hatkonysg mellett ms a konfliktusok folyamata) beavatkozs s megrts egyszerre van jelen nem lehet szervezeti folyamatokat megrteni, ha nem ltjuk, hogy a trsadalmi folyamatok s a tudatos beavatkozsok egyszerre vannak jelen a szervezet egy kompakt rendszer hatrai vannak minden szervezeti esemny gyorsan terjed azonnali reagls van egzisztencilis fggs minden reagls (kutatsnl vlaszads) torztott, a kzvetlen egzisztencilis kvetkezmnyek veszlye miatt zrt rendszer a szervezet egy kln vilg a szervezet az emberi viselkeds s gondolkods manipullsnak szntere kialaktja a hrmas nt: szervezeten belli ember, szervezetet kpvisel ember, szervezeten kvli ember

V. Szervezetek defincija szervezet: olyan szocilis rendszer, amelyre az albbiak jellemzk rendszer jratermeldse folyamatosan jratermeld elemek s kapcsolatok rendszer s krnyezetsnek elhatroldsa kapcsolatok, sszetart szvet elhatroldik a krnyezettl sajtos trsadalmi tr rendszerknt viszonyul a krnyezethez nem csak az elemek s a krnyezet, hanem az egsz krnyezet viszonya is elklntheten meghatrozhat ltalban nllsggal rendelkez alrendszerei is vannak strukturlt rendszer mestersges rendszer tudatosan hozzk ltre valamilyen elre meghatrozott cl rdekben + benne az elemek tudatosan jelennek meg, s tudatosan hozzk ltre a szervezeten belli kapcsolatokat a szervezetek alapvet jellemzje!! spontn rendszer olyan kapcsolatok a szervezeten bell, amit nem tudatos, a szervezetet kialakt dntssel hoztak ltre szocilis rendszer mestersges s spontn rendszer egyttese hatrai vannak pontosan meghatrozhat, hogy ki van benn (tagok) s ki van kinn (kliens) meghatrozhatak a szervezet erforrsai, amivel rendelkezik a szervezet ellenrzi a hatrait bemenetelt, kimenetelt s a hatrokon bell ellenrzi a folyamatokat is irnytott clkvet rendszer cl rdekben hozzk ltre, hierarchikus irnytssal rendelkezik ez az alapja annak, hogy az emberek folyamatosan sszehangolhatak legyenek, s rtelmezhet legyen a clok elrsre s annak sikeressge szablyozott rendszer szablyozs1. folyamatok, eljrsok, kapcsoldsok2. kimenetek, kvetelmnyek (kltsg, teljestmny)3. viselkedsek, magatartsok, szemlyes szfrk szervezeti beillesztse (hogyan kell ltzni, viselkedni a szervezetben stb.)4. felttelek (munkabiztonsg, ellenrzs, tulajdon vdelem)5. kompetencik (dntsi hatskrk, kompetencik, jogkrk)6. irnyultsgok (stratgia, szervezeti jvkp) van technolgija technolgia: a tevkenysgek, eszkzk, emberek s tudsok olyan sszehangolt, szablyozott egysge, amely egytt s a kialaktott egymshoz kapcsolds alapjn alkalmas arra, hogy feladatokat, tevkenysgeket lehet feszes (megbonthatatlan zrt egysget kpez pl. futszalag) s laza (az elemek kapcsoldsa idben, a kapcsolat jellegben sorrendisgben vltoztathat pl. oktats) hierarchikus az irnyts, erforrsok, emberek feletti rendelkezsnek van egy egymsa pl struktrja s jl meghatrozott rendje a szervezeti struktra alap tagoltsga:1. irnytsi (hierarchia)2. szakmai tevkenysgek vgzse, kapcsoldsa (folyamatok) a szervezet irnytsi tagoltsga:1. irnyt rendszer (fels vezets)2. kzvett szfra (kzpvezets)3. kzvettst segt terletek (informcikezels, HR)4. egyb terletek5. vgrehajt terletek a szervezet egy input feldolgoz output rendszer bejn az anyag, informci, pnz stb. benn vannak eszkzk, rendszer kapcsoldsok, technolgia, s output termk feldolgozs szempontjbl anyagot, energit (termel zem) informcit (elemzs, tancsads) embert (oktats, krhz) gyet (brokrcia, brsg)

VI. kihagyom!

VII. Szervezeti tipolgia szervezet mestersges rendszer azrt alaptottk, hogy valaki rdekeit szolglja (Blau, Scott) tpusai: tulajdonos rdeke (vllalat) tag rdekeit (szvetkezet, alaptvny) kliens rdekeit (krhz, iskola) ssztrsadalmi rdekeket (mzeum, posta, egszsggy) vegyes szervezetek pl. magniskola, magnkrhz csak az vrhat el a szervezettl elssorban, hogy ezeket az rdekeket szolglja az viszont elvrhat, hogy ezeket szolglja vegyes szervezetek problmja: tkz rdekek (pl. gygyts, de csak vlogatott kuncsaftoknak) kik kontrollljk tnylegesen a szervezetet? gazdasgi szervezet kis s nagytulajdonosok, menedzsment s tulajdonos tag rdekben: Michels: Az oligarcha vastrvnye minden alulrl ptkez szervezet megfordul, s fellrl lefel mkdik, a kis csoport tveszi a hatalmat tagsg kontrollja (norml helyzetben, vagy csak vlsgban) tagsg megosztsa vezetsben koncentrldik (tuds, kapcsolat, informcik) irnytsi hierarchia (kevs ember a cscson, rdekszrs) kliens rdekben: kliens bent sincs a szervezetben, nem lt bele a folyamatokba, a megszerezhet informcik cseklyek. sokszor kiszolgltatott nincs joga a szervezetrl dolgokat megtudni nincs rdekrvnyestsi lehetsge, hatalma milyen mechanizmusok vannak, hogy a szervezetet kontrolllja? gazdasgi szervezet: tulajdonos kontrolll, de a menedzsment ltja t az operatv viszonyokat tagi rdek: a tagsg hogyan ellenriz (pl. taggyls) kliens rdek: a kliens nem lt bele a szervezetbe! a szervezettel kzvetlen kapcsolatban lv csoportok rdekrvnyestsi lehetsge vllalkozsoknl: alkalmazottak, beszlltk tagi szervezet: alkalmazottak, szakszervezeti tagok kliens szervezetek: alkalmazottak, tulajdonos, vezets els szervezeti szempont: jellemezni a szervezetet kinek az rdekben kik kontrolllnak ms csoportokat hogyan, milyen terleten rint a szervezet ki hogyan kpes vagy nem kpes befolysolni a szervezetet milyen kontroll mechanizmusok vannak akinek az rdekben ltrehoztk, milyen eszkzkkel rendelkezik (pl. fogyasztvdelem), mennyire ers az rdeke ms kontroll csoportokkal szemben

MUNKASZERVEZETI ELMLETEK

VIII. Tudomnyos irnyts elmlete s munkaszervezete Taylorizmus krlmnyek XIX. sz. msodik fele nagyipari fejlds, risi cgek ltrejttek, kisipar tnkremenetele hatalmas bevndorlsi hullm Eurpbl USA llamok kialakulsa, fejldse, egyeslt piac munkaer kpzelten nagy tmeg bevndorl, alapvet nyelvi tuds nlkl, nem szokott nagyzem munkhoz, alapvet motivcija a pnz tudomnyos irnyts elmlete (taylorizmus/racionlis szervezetelmlet): az els olyan egysges szervezeti elkpzels, amely a szervezet hatkonymkdsrl, a munkaszervezetrl, a motivcirl s a vezetsi rendszerrl is kialaktott elkpzelst, s a megvalstshoz mdszert dolgozott ki racionalits sszel kialaktott s megtervezett mrnki tervezsi racionalits gpszeren tervezett s mkdtetett ember-gp rendszer egyetlen legjobb t elve egyetlen legjobb vllalatszervezsi elv s mdszer, amivel a leghatkonyabb szervezet kialakthat problmk, amelyekre Taylor felfigyelt: ugyanazt a feladatot mindenki ms mdszerekkel csinlja (sajt, egyedi mdszerek) a nagytmeg, kpzetlen munkaer betantsa nem hatkony, kell lennie egy legjobb mdszernek r! nem megfelelek a munkhoz az eszkzk s a szerszmok a munksok szervezetten llnak ellen (lassts, tudatos gplells stb.) megoldsi mdszerek: id s mozdulat elemzs teljes rszlegekig lebontani a munkafolyamatot az egyes rszleteket pontosan kidolgozni megmrni az optimlis elvgzsi idt, erre betantani a munksokat nagyobb teljestmny 15-30 %-al emelni a breket, gy sztnzni a munksokat a munkavgzsre hatkony munka feltteleinek biztostsa megfelel embert a megfelel helyre minden munka elvgzshez kidolgozni az optimlis emberi tulajdonsgokat, kompetencikat optimlis pihenid, munkaid hossz olyan munkacsoport szervezse, ahol nincs lehetsg munka kzben kommunikcira, szervezkedsre atomizls eredmnyek: gpszer racionlis munkaszervezet a munkafolyamat ellenrizhet, tlthat a munkafolyamat feletti ellenrzst a vezets visszavette a kzvetlen vezet csak ellenrzssel s a felttelekkel foglalkozott, a tbbi vezeti feladatot tadta szakmai vezetknek (j poszt) sok helyen jelentsen ntt a teljestmny kialaktotta a munkavgzs optimlis feltteleinek elvt s egyes mdszereit + ergonmia gy vlte, a br az egyetlen sztnz, s cserbe a munksok vllaljk a feltteleket

elvei: egyetlen legjobb t a munkafolyamat feletti kontrollt a vezets kezbe kell adni minden termelsi tnyezt optimalizlni kell egyetlen sztnz a br olyan brezs kell, ami valamivel magasabb a krnyezetnl, s ezrt minden ms tnyezt cserben elfogadnak a munksok szankci orientlt brezsi rendszer minden gpszeren el lett tervezve pontosan tudni, hogy ki mennyit termel aki kevesebbet, az ellen szankci megfelel embert a megfelel helyre a munkacsoport kros atomizls

IX. Fordizmus Ford, mint tulajdonos kivl szervezsi kpessg jl meg tudta vlogatni munkatrsait, zlettrsait kmletlen, akire mr nem volt szksge, attl megszabadult rjtt, hogy a sok kis zem, mint beszllt nem gazdasgos, nem elg stabil a minsg autgyrts mamutgyrakba szervezse szervezeti jtsok conveyor fels futszalag az anyagot mozgatjk az emberhez idmegtakarts aki lemarad, az rosszul teljest munkahelyen belli viselkeds ellenrzse (pl. tilos a beszd) szocilis osztly munkahelyen kvli ellenrzs 5 dollros napibr nagyobb br, mint amit a krnyken adnak, de csak az kaphatta meg, aki egy ideje a cgnl dolgozott, s semmilyen kifogs nem merlt fel ellene napibr elve: viszonylag magas ezrt cserbe kvetelsek maximlis teljestmny elvrt teljes alkalmazkods munkahelyen bell s kvl olyan viselkedsi elvrsok (beszd, alzat), amelyekbe knnyen bele lehet ktni elveszik a br fel hat hnapra munkahelyen kvli viselkeds kontroll pldamutats

X. Racionalits alapelvei racionlis munkaszervezet elve mestersgesen kapcsolhatak ki az emberi viszonyok (rzelmek, rdekek, egyni clok) szervezeti cloknak maximlis alrendelse maximlis mrtk kiszolgltatottsg s fenyegetettsg rzse modellje a falanszter vagy gpszervezet mindenki fogaskerkknt mozog alapelvei tkletes szervezettsg s a munkafolyamatok sszehangoldsa az emberi tnyez a hatkonyg legnagyobb gtja ki kell kszblni kontroll, ellenrzs szankci, knyszer kiszolgltatottsg befolysolhat az emberi viselkeds mszaki fejleszts, lland hatkonysg nvels pnzbeli motivci elsdleges a gp s a mrnk, az ember csak eszkz egyetlen legjobb t adott helyzetben a szervezeti struktra s mkds, vezets sokfle vltozata lehet hatkony, vagy csak egy legjobb megolds van ksz receptek krnyezeti krds: milyen felttelekkel (pl. munkanlklisg, inflci, verseny) lesz alkalmazhat a racionalits elve s mdszere, s mikor nem elg hatkony? mi a viszonya a racionlis viselkedsnek az adaptcihoz? a tladaptldott szervezetek vltozskor knnyen tnkremennek mi a hatra annak, hogy az emberek mg elviselik a racionlis szervezet embertelennek tn kvetelmnyeit? (munkanlklisg, alacsony vgzettsg, magas fizets?)

XI. A racionalits irracionalitsai nem racionlis elemek: futszalagon betantott munksnl ha hinyzs van kisebb teljestmny szemly teljestmny elmarad nagy betantsi kltsgek a munkafeltteleket sokan nehezen brjk nagy munkaer mozgs csak tmeggyrtsnl gazdasgos pszichs s fizikai kifrads, nvekv balesetek s betegllomny szakszervezeti ellenlls kies idk a nagy rendszerek racionlis megszervezse nehz egyik legnagyobb problma: monotnia rvid mveleti id munksok rdektelensge prblkozsok munkakr szlests tbb mvelet sszevonsa, hosszabb mveleti idk munkakr gazdagts bizonyos bonyolultabb tevkenysgek, vagy nllsg nvelse Sloan terv dolgozkkal megismertetni a munkafolyamat egszt elktelezettsg a termk irnt munka rotci egy munks tbb munkra begyakorol, s ezeket idnkt cserli munkn kvli szervezeti szolgltatsok (pl. nyugdjalap) szervezethez kts munkakrnyezeti, ergonmiai fejlesztsek dolgozi rszvnyek kedvezmnyes dolgozi vsrls cgek termkbl a klasszikus kt munkaszervezet lnyegi vltoztatsa nlkl prbltk a negatvumokat cskkenteni!

XII. Emberi kapcsolatok iskolja Munkacsoportok elmlete Mayo ksrlete a termelkenysg nvelsre mitl ntt vgl a termelkenysg? a megfigyel foglalkozott a problmkkal, vezeti figyelem kiderlt, hogy a szocilis tnyezknek nagy szerepe van a termelkenysg szempontjbl Mayo a termelkenysg gy a brek emelse nlkl is nvelhet

kzvetlen hatsok: odafigyelnek az emberi tnyezkre a munkacsoportok kialaktsa hatkonysgnvel a vezet foglalkozzon az egynekkel a vezet ne csak ellenrizze, szankcionljon, hanem segtsen, konfliktust kezeljen vezetkpzkben j tananyag pszicholgia, vezetsi eszkzk nagyobb odafigyels a munkakrnyezetre, munkafelttelekre Hawthorne effektus nem a munkafelttelek vagy az sztnzk vltoztatsnak van pozitv hatsa, hanem annak, hogy a dolgozk azt ltjk, foglalkoznak velk munkacsoport fontossga: Roethlishberger munkahelyi tancsads a helysznen folyamatosan megoldjk a problmkat az emberekkel val folyamatos s intzmnyes foglalkozs segti a szervezeteket a munkahelyi problmk feltrsban, a konfliktusok kezelsben, ezeknek idben trtn jelzsben szmos mai HR technika eldje (pl. nyitott ajtk politikja) munkacsoportok viselkedsnek fontos krdsei jelennek meg pl. sttusz a csoporttagok kztt, korrektnek tekintett br, egyni vagy csoportbr + j dolgozk szocializcija, csoportnyoms, csoportrdekek centrum perifria problma a munkacsoporton bell tuds, helyismeret, tapasztalat alapjn sokszor kialakul egy j rdekrvnyest mag (centrum), msok kiszorulnak (perifria) a perifrin lvk gyakrabban hagyjk ott a szervezetet a centrum-perifria megosztottsg jratermeldik szervezet megkettzdsnek krdse formlis s informlis szervezet, csoport formlis csoport: a szervezet ltal ltrehozott munkacsoport, melynek meghatrozzk a feladatait, a munkamegosztst, hozzrendelik a szemlyeket a technolgihoz, elrjk a munkarendet, brezst, kvetelmnyeket s viselkedsi szablyokat informlis csoport: a formlis csoporthoz tartoz szemlyek kztt kialakul olyan kapcsolatok (munkakapcsolat, rzelmi kapcsolat stb.) amelynek alapveten s elsdlegesen a munkavgzs idejre s terletre korltozdnak, s ugyanabban az id s trstruktrban jelennek meg egytt s egyszerre a formlis csoporttal megkettzds: a munkacsoport egyszerre mkdik formlis s informlis csoportknt + megkettzdik a normarendszer is a csoportrdekek lehetnek formlisak (pl. kzssg pts) s informlisak (perifrira kerls elkerlse vgett) szervezeti cl: maximlis termelsinformlis cl: munka s br arnynak hossz tv optimalizlsa formlis s informlis hierarchia alakul kis nem biztos, hogy a formlisan kinevezet vezetnek elg tekintlye van valamelyik informlis vezetvel szemben informlis csoportokban teljestmnytaktika formlis munka s teljestmnyelvrsok trendezdse krds: a formlis rendszer hatkonysgt mennyire rontja az informlis csoport, vagy ppen mennyire segti? marginlis sztnzs elmlete: a szervezet szmra szrevehetetlen erforrs, amely a dolgoz szmra jelents juttats, a csoport munkjnak ingyen befolysolsa (pl. aki elmegy a raktrba, az betrhet t kzben a bfbe) minden darab selejt elv: bizonyos munkknl a vezet kockzatmentesen minsthet egy produktumot jnak s rossznak ketts minsts (selejtknt veszi t, s ksbb I. osztlyra minsti) szocializcis krdse: informlis csoport szocializl-e vagy a formlis szervezet? ketts szocializci Gouldner: hrom viselkedsi tpus elfogads a csoport elfogadja a formlis normkat megegyezses flretevs: kzsen megegyeznek a formlis vezetvel bizonyos szablyok eseti flretevsre (pl. dohnyzs, ha nem veszlyes) informlis norma alkalmazsa a formlis helyett (pl. bizonyos vdeszkzk hasznlatnak mellzse) emberi kapcsolatok iskolja human relations a munkaszervezet elmlett tovbbfejlesztette az emberi tnyez figyelembevtelvel a vezets rjtt, hogy a tiszta, gpszer modellel szemben az emberi tnyez tervezett figyelembevtele nvelheti a hatkonysgot, cskkentheti a termelkenysget ront tnyezk hatst, azonban sz sincs rdekvdelemrl, beleszlsrl stb. munkacsoport elmlet: az iskola ltal kidolgozott elmlet a munkaszervezet megrtsben s a munkaszervezeti forma lersban behozott kt lnyeges krdst: informlis kapcsolatok a szervezeti munkacsoportketts jellege (formlis s informlis)

XIII. Participatv munkacsoport elmlet participci rszvtel participatv irnyts: a vezets alsbb szintje rszt vesz a felsbb szinten trtn dntsekben a rszvtel lehet: elkszts, alternatvk megfogalmazsa problmk, megoldand krdsek megfogalmazsa, javaslatok ttele dnts (szavazat, vlemnynyilvnts) rszvtel a vgrehajts ellenrzsben participatv vezets: ez a vezetsi mdszer a hierarchia tbbi szintjt (vagy az egszet) jellemzi participatv csoport: az a munkacsoport kialakt megolds, ahol a csoport irnytsra a sajt gyekbe val beleszls a jellemz Seashore ksrlete hrom megolds az sztnzsi rendszer vltoztatsra kzlik a csoporttal az j rendszert teljestmnyess, flelem, majd hozzszoks, az j rendszer pozitv hatsa megjelenik ismertetik a csoporttal a csoport krdez, elmagyarzzk, esetleg minimlis mdosts lassabb, de a kezdetektl jelen lv teljestmny nvekeds az elksztsbe a dolgozk bevonsa kezdetben gyors teljestmny emelkeds, a hozzszokssal minimlis visszaess, de sszessgben a legjobb eredmny oka. dolgozi elktelezettsg a kzsen ltrehozott vltozs irnt participci: rdekszrs a vezets csak figyelembe veszi a javaslatot, tgondolja, de csak a sajt rdekei szerint bevonja az rintetteket az elksztsbe kzs rdek kialakts a dntsekbe is bevonja az rintetteket kompromisszum, egyttmkds participci elnyei: elktelezettsg a dntsekrt s azok vgrehajtsrt aki rszt vesz a kidolgozsban, az kevesebb ellenllst mutat a csoport bevonsa j szempontokat hoz a dntsekbe a dntsek minsge javul a csoport felsznre hozza a bennragadt problmkat, szervezsi hinyossgokat nvekszik a beosztottak azon rzse, hogy szmtanak rjuk problmk: vezets ltal megszerzett informcik a csoport letrl visszathet a problmt felvetre a csoport perifrijn lvknek kisebb az eslyk a beleszlsra a csoport is visszathet azokon, akik rdekei elleni javaslatokat mondanak lasstja a dntseket (id, kltsg) ilyen mdszerekkel nem, vagy nagyon nehz vgigvinni slyosan rdeksrt dntseket az elkszts kilezheti a konfliktusokat van, amikor hatkonyabb a hatalmi sz, mint a kompromisszum a figyelembe nem vett, vagy a dntskor elutastott dolgok az rintettekben csaldst okozhatnak elvi problma: biztos, hogy a kompromisszumos dnts jobb? hrom elvi megkzelts: a vltoztats szakmai krds, csak rideg szakmai egyeztets szksges participci = vannak-e olyan szakmai elemek, amelyek kidolgozsa az alsbb szintek munkjnak bevonst jelenti a j dnts lnyege a szakmailag racionlis megolds, ez a legjobb dnts participci = az egyeztets, a bevons, az elktelezettsg s a vezeti dntsek legitimitsnak biztostsa a j dnts nem a legjobb, hanem az, amit mindenki elfogad optimlis dnts (a szakmai s trsadalmi racionalits egytt van jelen) minden szakmai dnts rdekeket rint a krds, hogy melyik flnek milyen ers az rdekrvnyest kpessge (hatalma) a dnts technikja (participatv vagy nem) fontos, de msodlagos krds egyeztets lehet tnyekrl mi mennyi rdekekrl kinek mi az rdeke kimeneti elvrsokrl minek mi a kvetkezmnye fogalmak participci: az irnyts egyik lehetsges eszkze, a csoportmkds egyik fajtja demokratizmus: rsztvevk egyenl lehetsgei a beleszlsra (kiegyenltett erviszonyok) demokratikussg: az rdekrvnyests minden rsztvev szmra egyenl elrse humanizci: vgeredmny (pl. humnusabb munkahely megteremtse, jobb munkakrnyezet, kevesebb stressz) a demokratikussg nem biztos, hogy jobb, humnusabb munkahelyet jelent, csak egy lehetsg az rdekrvnyestsre lehet, hogy a vezetsg autokratikusan hozott dntse jobb feltteleket teremt, mint amit az adott befolys mellet el tudnak rni

XIV. Autonm munkacsoport autonmia = nllsg autonm munkacsoport: olyan munkacsoport, amely szmra a vezets munkjnak elvgzsi lehetsgeit a csoport nllsgnak nvelsvel vltoztatja meg (javtja) ez megmutatkozhat a munka elltsban, megszervezsben, egyes dntsek s tevkenysgek elltsban, ms szolgltat vagy kiegszt tevkenysgek csoport rszre trtn tadsban stb. szemi-autonm munkacsoport: a csoport csak kisebb autonmit kap meg bels munkavgzs, munkaszervezs, bizonyos pnzek elosztsa autonm-kontrol munkacsoport: a munkacsoport az nllsg mellett a participci lehetsgt is megkapja beleszlhat az nllsg s annak kialaktsi feltteleibe, annak mkdst folyamatosan kontrollhatja minsgi krk: a csoport rendszeresen sszel, tbeszli a munkacsoport mkdsi problmit, klnsen a munkaszervezsre, munkafelttelekre tekintettel. Megbeszli, s ha tud, javaslatokat ad. autonmia funkcik: azok a terletek, amelyekben a munkacsoport nllsgot kapott munkarend (munkakzi sznetek, munka napkzbeni temezse) fizets (brtmeg sztnzs, pnzek elosztsa, teljestmny rtkels, egyb juttatsok) munkabeoszts (bejrs, tlmunka, szabadsgok) ms tevkenysgek tvtele tbb brrt vezeti dntsek (anyagutalvnyozs, adott pnzkerettel gazdlkods stb.) csoportkzi kapcsolatok karbantarts, raktr, pnzgy, HR kialakulsi pldk: Norvgia, Svdorszg kialakulsi okok: genercivlts (az j munkaer nem viselte el a futszalagot, fluktucit) egyes munkk kpzett munkaert ignyeltek, az nllsg fontos volt szmukra rugalmasabb munkaid s munkaer beoszts dolgozi elgedettsg nvelse kialaktsi felttelek: kpzs csoport sszetarts, hasonl rtkek laza technolginl egyszerbb, feszesnl talakts, tbbletkpzs szksges vezeti trning! problmk: beruhzs akkor ri meg, ha nagy a fluktuci a hagyomnyos szervezetekben a dolgozk kztt a kzs dntseket a centrum kisajttja sokszor, ha kptelen megegyezni, visszaadjk az dntst a vezetnek ms egysgekkel val kapcsolattarts konfliktusos lehet a vezet az nllsgi tartomnyban is ellenriz, beleszl megmaradnak a hagyomnyos konfliktusok lehetsgek nll csoportok knnyebben alakthatak t vllalkozi szervezett, nll cgg

XV. Szociotechnikai gyrtsi (munka) rendszer szociotechnika kt jelentse: a szocilis rendszer talaktsnak techniki a technikai s szocilis rendszer egyttes tervezse, optimalizlsa

pl. 40-es vek vge, angliai sznbnyk. j technolgia hossz fal mdszer(kis vjatok helyett nagy, szles vjat komoly mszaki hatkonysgnvels, de nttek a balesetek s visszaesett a termels

Oka: a rgi rendszerben kis csoportok adtk t a munkt egymsnak egy falubl ismertk egymstAz j rendszerben 50 fs csoport, senki sem ismert senkit, a mszakok egyms ellen dolgoztak

Megolds: a technolgiai elemeket s a szocilis elemeket (munkacsoport, brezs, mszakok, kooperci) egytt kell kialaktani

A technolgiai vltozs mdosthatja a csoport viselkedst!

pl. irodkban mozgathat falak, egyter zemek az informlis gylekezsi pontok kialaktsa javtja a kommunikcit hierarchia, szigor informcikezels rendje, a vllalat bels levelezsnek sszehangolsa cges mobil, jobb elrhetsg elnyk s htrnyok!

XVI. Team munkaszervezet team: olyan ideiglenes munkaszervezet, amely egy problma megoldsra jtt ltre, utna megsznik teamet akkor hoznak ltre, ha egy problma megoldsra a hagyomnyos szervezeti felpts nem alkalmas, pl. a hierarchikus viszonyok, a fggsgi helyzet nehezti a kreativitst sok szakterlet embere kell a megoldshoz klnbz helyekrl kls szakember bevonsa is fontos team szervezetek: nincs stabil szervezeti struktra, hanem az megbzsonknt vltozik pl. tancsad cg, amely a megbz ignyei alapjn lltja ssze a csapatot a feladat megoldsra krdsek: a tagok hogyan egyeztetik ssze a team kreatv munkjt az ket kld egysg rdekvel a kidolgozott javaslatot a szervezet hogyan fogadja minimlis team krdse tud-e a team tbbet produklni, mint a legkevsb rdekelt rdeke? tbb szervezet ltal ltrehozott team tbb dntsi ponthoz jutnak be, a megvalstst mr egy msik egysg vgzi hogyan mdosul az eredeti team javaslat?

XVII. Projekt munkaszervezet projekt: egy adott feladat elvgzsre ltrehozott ideiglenes munkaszervezet (pl. egy ptkezs, a hz felpl, a projekt vgetr) projekt szervezet: nincs stabil szervezeti struktrja, a megbzs, feladat elvgzsre jn ltre gyakran nll jogi szemlyisg trsasg, amely egy nagyobb beruhzsra jn ltre, majd ha a beruhzs megvalsult, felszmoljk alkalmas a kltsgvetsek pontos, elklnlt kezelsre a projektben tbb szervezet is rszt vesz a kockzatot is kiviszik a szervezetbe rugalmas megolds a team s projekt szervezeteknl fontos krds: ki a vezet? kinek az rdekeit kpviseli? a teameknl a dnts lehet konszenzusos, dnthet a team vezetje, vagy kls vezetprojekteknl a feladatot el kell vgezni egyrtelmen tisztzni kell, hogy ki dntshoz projekt tpus szervezdsek: a hagyomnyos szervezeti fellls nem vltozik meg, de a feladat elvgzsnek, szervezsnek mdja projekt elemeket tartalmaz. 3 f tpusa: feladat jelleg bizonyos feladatok rsztvevi sajt szervezeti keretekben megmaradva dolgoznak, de minden osztly kijelli az embert, aki az ilyen feladatokat kezeli, s minden nagy feladatnak kijellnek egy felelst is finanszrozsi projekt mindenki a maga szervezeti egysgben, de ms munkja mellett e feladathoz kijelltk + valahol telepve van az egsz feladat pnzgyi s szakmai sszefogsa sajtos projekt mikor vszhelyzetben a szervezet trendezi a megoldsra a sorait, ezeket tervezni kell (pl. vratlan helyzetben mi a teend, kinek mi a feladata)

XVIII. Munkaszervezet, mint csald csald tpus munkaszervezet: a szervezet a munkaszervezet irnytsban, az emberek s a csoport sztnzsben, s a csoportjelleg erstsben a hagyomnyos gazdasgi sztnzk mellett szisztematikusan nem gazdasgi jelleg sztnzket pt be az embereket a munkaszervezethez olyan ersen kti, hogy minden ms ktelke ennl gyengbb, kevsb preferlt legyen nem a munkaidt vagy munkaert vsrol, hanem az egsz embert ezt a formt a jl kpzett emberek estn, vagy a kivtelesen nagy munkabrs elrse esetn alkalmazzk, akkor gazdasgos a szervezet olyan embereket keres: akiknek nagy teherbrsuk van akik a napi 8 lnyegesen tbbet akarnak s tudnak dolgozni a csaldot, bartot, magnprogramokat a cg rdekeinek teljesen alrendeli olyan munkacsoportot alaktanak ki, amelyek: minden tagja a fenti jellemzkkel rendelkezik aki szervezettel, termkkel, feladattal maximlisan azonosulni kpes a munkacsoport tagjainak feladatai egymstl fggnek egymst fegyelmezik s viszik bele minl nagyobb teljestmnybe + a konfliktusok is a csoporton bell rendezdnek a magnprogramok egy rszt is a szervezet alaktja ki a br vonz, a kpzsek s lehetsgek vonzak gyakran nhny v mlva az emberek kignek lecserlik ket Van, aki sokig brja, s ksbb magncget alapt, vagy magas pozciba kerl csaldi tpus emberek ers kzssg tudat mindenki egyrt, egy mindenkirt a magnlet minl tbb rszt kisajttjk a cg ltal kontrolllt magnlet negatv, akr llsvesztshez is vezethet (pl. gyermekvllals) csaldias kialakts munkahely csaldias lgkr: a munkaszervezsben a munkahelyen belli kapcsolatokban a munkahelyen kvli magnletben a szervezet, mint csald egyben a szervezeti ideolgia is, amely azt a szervezeti kpet alaktja ki, hogy a munkatrsak j kzrzete csak alakulhat ki, ha: teljesen odaadjk magukat a szervezetnek gondolkodsukat teljesen thatja a szervezet akkor rezze magt sikeresnek, ha a cg sikeres nincs igazi egynisg, a siker csapatmunka eredmnye viselkedse szervezeti viselkeds bartok is a szervezeti bartok szervezeti ember kialaktsa: olyan szemly, akinek tulajdonsgai a szervezet elkpzelsei szerint alakulnak t, a szervezeti elvrs szerint gondolkodik, erklcsi rzke a szervezeti rdeket s elvrsokat tekinti erklcsinek jnak nem is rzi a szervezeti problmkat

XIX. Munkahumanizls a munkakrlmnyek s felttelek olyan talaktsa, amely a dolgozk szmra a munka krnyezett jobb, knyelmesebb, biztonsgosabb teszi, s figyelembe veszi a dolgoz egyedi specilis csaldi s egyni ignyeit is fizikai krnyezet knyelem biztonsg, munkavdelem sztresszmentes lgkr egyni problmk segtse csaldbart munkahely vezet-beosztott kapcsolat ellenrzs nem megalz mdjai trsadalmi felelssgvllals stb.

XX. Atipikus munkaszervezeti formk tipikus alkalmazsnak tekinthet: a heti, havi ktelez trvnyes munkaid ledolgozsa a munkahelyen atipikus elemek: rszmunkaids foglalkoztats tvmunka, otthoni munkavgzs munkaer klcsnzs virtulis munkacsoport kialakuls oka: megrendelsek ingadozsa munkavllali ignyek gazdasgossg rugalmas munkaszervezs cges trekvsek technikai lehetsgekMOTIVCIS ELMLETI MODELLEK(SZTNZS MODELLEK)

XXI. ltalnos modell a szervezet dolgozit hogyan sarkalja az elvrt teljestmnyre a vezets tgabb rtelemben az sztnzs: teljestmny mennyisgi s minsgi munkra kimen teljestmny (termkek s szolg.) elvrt viselkeds, szablyok betartsa szervezet irnti lojalits elismers (pl. rgebben ott dolgozk megbecslse) az sztnzs krdshez tartozik a mrs, rtkels motivcis modell felptse:1. rdekeltsgi modellek az emberek viselkedst rja le, azt, hogy melyek azok a tnyezk, amelyek a kvnt magatartst kivltjk (mi motivlja az embereket a munkra)2. sztnzsi eszkzk azok az eszkzk, amelyekkel a szervezet sztnzni kvnja az embereket az elvrt teljestmny s magatarts cljbl3. szerezeti emberkp az a kp, elkpzels, amelyet kialakt a szervezet arrl, hogy az adott irnyts s sztnzsi eszkzk mellett milyen rdekeltsggel, kulturlis httrrel, munkamorllal stb. rendelkez munkatrsat szeretne4. felvtel az az eljrs, amely segtsgvel a szervezet megkeresi a neki megfelel alkalmazottat5. szocializci, kpzs, manipulci a szervezet folyamatosan kvnalmaihoz igaztja a dolgozkat elmletek: knyszer elmlet motivcis elmlet rdek elmlet hatalom elmlet vezetsi stlus strukturlis megkzelts rdekeltsg az emberi viselkeds megrtsesztnzsi technikk a szervezet eszkztra, amivel az ilyen emberi viselkedsekre hatni kvn

XXII. Knyszerelmletek az emberek viselkedst fizikai s pszichikai knyszert eszkzkkel irnytjk, befolysoljk kihasznlhat a kiszolgltatottsg (pl. munkanlklisg) vagy ha olyan fizetst kap valaki, amit mshol nem rne el (megvsrls, tlfinanszrozs) kihasznls tranzitivitsa ha egy dologban nagyon fgg, akkor minden ms dologban is fggsbe kerl a kiszolgltatottsg ersdik kisteleplsi hats mindenki ismer mindenkit, utna lehet nylni pszichs terror hangnem, lland stresszes lgkr, rzkeltetik a kiszolgltatottsgt megfigyels szoros hatridk, lland teljestsi knyszer brtn effektus folyamatos apr megalzsok bizonytalansg kihasznlsa (pl. gyintz lebegteti az gyet) emberkp: olyan szemly, aki ilyen helyzeteket eltr, alkalmazkodik, beletrdik ebben a helyzetben is az elvrsokat teljesti, motivlt lesz fl attl, hogy tovbbi szankcik rhetik minl ersebb a kiszolgltatottsg, annl jobban teljest flelem irnytotta ember X elmlet eszkzk: minden, ami itt megjelent s a tudomnyos irnytsi modellnl mrhetsg, knyszer s motivci a knyszer eszkzk egy rsze leginkbb ott rvnyesl, ahol a teljestmny jl mrhet, gy az elvrstl val eltrs is jl lthat ahol a teljestmnyelvrs pontosan megmondhat s mrhet nem kell sztnzni, csak szankcionlni kevsb mrhet, vagy nincs fels hatr, nem ellenrizhet az sztnzs a hatkony megkzelts (sztnzs, hogy hatkonyan teljestsen) + ettl mg knyszer eszkzk hasznlhatk a knyszer eszkzk ltalban ms eszkzk mellett gyakran hasznlatosak

XXIII. Motivcis elmletek az ember passzv lny, amely csak akkor cselekszik az adott helyzetben, ha erre valami rveszi, sztnzi, motivlja passzivits nem tervez el, hatroz meg s vitelez ki nll cselekvseket, cselekvsi stratgikat Skiner-fle inger-vlasz elmlet (egyszer behaviorizmus) a dolgoz a szervezetben munkjt a pontos elvrsokhoz igaztja egyszer tevkenysgeket vgez vagy olyanokat, amelyeknek jl tlthat egyszer meghatrozhat rszei vannak a teljestmny jl mrhet meghatrozhatak azok az ingerek, amelyekre a dolgoz pozitvan reagl s azok, amelyekre negatvan (pl. dicsret) Maslow szksglet hierarchija szksglet: az ember emberi mivolt s trsadalmilag meghatrozott ignyeinek sszessge, amely fizikai s szellemi ignyeit is magba foglalja a szksgletek hierarchikusan egymsra plnek, az egyik viszonylagos kielglse szksges az jabb megjelenshez a szksgleti rendszer stabil, fggetlen a helyzettl, krnyezettl elemei: fiziolgiai biztonsgi szocilis nrtkelsi nmegvalstsi eszttikai transzcendentlis emberkp Y elmlet eszkzk: olyan mrtkig motivlja a szervezet az embereket, amilyen azok kpzettsge, s amilyen mrtkig szeretn kihasznlni a szemlyisgket

Herzberg kt faktor elmlet elemei: motivci higine (mentlis egszsg) jelents rszben a tnyezk fggetlenek nem merev hierarchia, hanem kt fggetlen tnyez hatsa a kt tnyez sszefggse a higin faktorok alacsony szintje akadlyozza a motivtor faktorok hatst megolds: higins helyzetbe fektets + motivtor faktorokban tlkompenzls itt mr megjelenik a krnyezeti hats a faktorok tartalmban, eltnik a merev hierarchia emberkp Y elmlet + a munkacsoportnl rt krdsek taktikz ember formlis s informlis csoport az a megfelel dolgoz, aki a szervezet rdekben elfogadja a formlis kvetelmnyeket s az informlis kapcsolatoknl is elsdleges fontossg a szervezeti rdek eszkzk kalkulci, hogy melyik faktorokba rdemes befektetni s milyen mrtkben (mit ri meg biztostani?) csere elmlet azt nzi a dolgoz, hogy mennyi a befektets/haszon arnya befektets munka, tapasztalat, szabadid, tuds, csald egszg stb.haszon fizets, szerezhet tuds, kapcsolatok stb. cserecentrum: milyen rtken trtnik meg a csere (mi ri meg a szervezetnek s mi nem) pszicholgiai szerzds mindenki mskpp ltja ms a munkaer piaci helyzet msok a preferencik ms az letkor ms a cl haszon abszolt rtke: az amennyit tnylegesen kap, itt mkdik egy minimlis elvrs befektets/haszon arny (cserecentrumot eltrt tnyezk) a minimlis elvrs alatt mskppen mkdik (sokkal tbbet elvisel az egyn) bizonyos szint felett is mskppen mkdik (bizonyos nyeresg felett nem ri meg tbbet teljesteni) ha van egy nagyon fontos, ersen preferlt dolog, azrt a szoksosnl tbbet is hajland tenni vagy elviselni csereelmlet lnyege: a szocilis elemeket is figyelembe veszi az egyn krnyezethez viszonytja helyzett, hasonltja az arnyt munkatrsaihoz, ms szervezetekben elrhet arnyokhoz szakmacsoportjhoz dolgozi trekvsek: cserearny javtsa a sajt preferencijnak megfelelen trendezze a befektets s haszon szerkezett magatartsokat motivlja: j cserearny a cserearny vltozsnak lehetsge (pl. karrier)

viselkedsi znk: motivcis zna indifferencia zna frusztrcis zna aki motivlt, jl teljest, aki frusztrlt, a minimumot teljesti s elkvnkozik a szervezettl szervezeti oldal: nem mindenkinek kell motivltnak lenni, ez tl drga + ha a motivlt olya terleten akar alkotni, ahol a szervezet nem akar lpni, akkor akr mg krt is okozhat szervezeti emberkp: a szervezet ltal adott juttatsokat rtkeli megfelelen, s a szervezet ltal kialaktott elvrsok alapjn trtn befektets elgedett eszkzk munkaer felvtel s szocializci kiemelt szerepe fizetsek titkosak, cafeteria, a munkaer piaci s motivcis csoportokat a szervezet eltren kezeli (pl. korcsoport) vonzser elmlet elemei: vgs cl eszkz jelleg cl clelrsi t t kltsge ton vgigmens valsznsge visszacsatols lnyege az embernek itt jvkpe van, az alapjn kalkull, megri-e egy fajta viselkeds, szervezethez alkalmazkods visszacsatols folyamatosan rtkeli a helyzett, ha jnak ltja, rhajt, motivlt lesz, de ha trtnik valami, ami miatt a kitztt cl rtelmt veszti, azonnal lellhat (pl. nem kapta meg a munkt, vagy lakst rklt stb.) ekkor dnt: elmegy trendezi elvrsait vltoztat szervezet magatartsn (pl. hogy sikeresebb legyen) szervezeti emberkp: olyan szemly, akinek hatrozott cljai vannak, s azt a szervezeten bell kvnja megvalstani; a karrier fontoss vlik, s amg a clok elrsre lehetsget lt, addig nagyon sokat akar s tud teljesteni az embereket kevsb a befektets, vagy a haszonhoz val arnya rdekli, hanem a clok elrse s ennek ideje sikerorientlt ember, s ezt a szervezet ki tudja hasznlni

XXIV. rdekelmletek rdek: szksglet adott krnyezetben val megjelensre rdek elmlet: azt felttelezi, hogy a dolgoz kpes felismerni az rdekeit rdekfelismers: adott helyzetben az rdek kielgts eszkzeinek s mdjnak felismerse egyni s csoportrdek: egyni rdekek kielgtse helyi szinten csoporton belli s csoportrdek viszonya: csoportrdek s annak az egynek kztti allokcija, csoporton belli erviszonyok (centrum, perifria) rdekrvnyestsi kpessg: tuds, kapcsolat, tapasztalat, helyismeret, alkukpessg az rdek hatalom nlkl rtelmezhetetlen!

rdekrvnyests: hatalom eszkz, hogy elrje cljt, taktikai kpessg, hatalmi eszkzk, helyzetfelismers lehetsg kihasznlsa olyan lehetsgek megltsa, amely nem ti msok rdekeit mozgsszabadsg nll dntsi terlet befolysolsi kpessg kpes az adott helyzetben rejl lehetsgek kihasznlsra oly mdon, hogy megszervezi a szmra megfelel bels viszonyokat (pl. kapcsolatpts) alkukpessg van mit adni, s cserbe van mit krni (lehet formlis s informlis) szksglet rdek: rdek a szksgletek kielgtsre, s erre irnyul aktv magatarts hatalmi rdek: rdek a hatalom nvelsre, stabilizlsra nagyobb hatalom jobb szksglet rdek kielgtsi lehetsg stabil hatalom stabil szksglet kielgtsi lehetsg rdekrvnyests valahol mindig a helyi szocilis viszonyok trendezsre trekvs rdekkonfliktus kompromisszum, megegyezs taktikk, koalcik kzs clok rdek = nrdek, sajt hasznossg egyedli figyelembevtele trsadalmi szinten az egyni nrdekek sszessge a trsadalom sszes hasznossgt nveli mindenki az nrdekt kveti szervezeti rdek: az egyni nrdeket a szervezet ltal kialaktott keretek kztt rvnyesti emberkp olyan ember, aki kpes a szervezet ltal nyjtott lehetsgeket kihasznlni, aktvan kzd, s kpes sajt krnyezett befolysolni a szervezeti keretek kztt versenyz ember eszkzk konfliktuskezels, szervezeten belli verseny erstse, egyeztet frumok stb.

XXV. Hatalmi elmletek az emberek motivcijt specilis hatalmi technikkkal rik el hatalmi motivci McClellend az emberek egy rszt az motivlja, hogy hatalmuk legyen, msokat irnytsanak s elkpzelsket msok irnytsn, befolysolsn keresztl rjk el motivlja ket: msok irnytsnak lehetsge s sikere msokkal egytt elrhet sszetettebb clok elrse nagyobb rendszerek befolysolsa, ltaluk elkpzelt mdon val alaktsa lojalits az alkalmazottak szmra az adott szervezet jelenti a legkedvezbb munkaterletet az alkalmazkods, amelyben a szemlyisg ignyei s a szervezeti kultra, valamint a szervezet ltal kialaktott irnyts, munka, mkdsi stb. felttelek teljesen egybeesnek lojalits lehet: szervezethez (elktelezettsg, kitarts a szervezet mellett) termkhez (brmi ron hajland gyrtani, eladni, ezt segteni) vezethz (a vezet szava megkrdjelezhetetlen, dntsek elfogadsa, azonosuls a vezeti munkval) hatalmi eszkzkhz (az irnytsi eszkz teljes elfogadsa) szervezeti kultrhoz (a kialaktott rtkek a legjobbak, a legelnysebbek) a lojalits a szervezettel val azonosuls olyan erteljes formja, amikor az illet jelents mrtkben elveszti kritikai rzkt s gy a szervezettel azonosulva maximlisan kill mellette a szervezetrt val jelents teljestmnyek nkntes vllalsa konfliktusban a szervezet rdekeinek elktelezett vdelme ciklikus sztnzs elmlet a szervezet eszkzeinek hrom tpusa: gazdasgi sztnzk (pnz, karrier, juttatsok) ideolgiai (elktelezettsg, sikerorientci) knyszerts, ellenrzs (szablyozs, fegyelmezs, utasts, ellenrzs) a hrom eszkz kiegszti egymst mikor az adott eszkz hatsa kimerlben van, akkor ms eszkzt vesznek el elve: mindig ms hatalmi eszkzzel kell az embereket kzben tartani, s a nagyobb teljestmnyt elrni az eszkzk vltoztatsa azt az rzst kelti, hogy a szervezet megjul eltr eszkzk eltren hatnak az emberekre, s alkalmasak a viselkedst csapdban tartani a hierarchia politikai gazdasgtani elmlete a hierarchiban szerzds jn ltre az egynek s a szervezet kztt a hierarchikus kapcsolatok kulturlis kapcsolatok is a szervezet egy szocilis kzssg a hierarchia egy hatalmi (kizskmnyol) rendszer, amely clja az emberek mozgatsa, az emberek feletti hatalom adott clok elrse rdekben a hierarchia egy sajtos uralmi rendszer, amelyben keverednek a legitimci tpusai tradicionlis (szervezeti hagyomnyok) racionlis (clok elrse) karizmatikus egyik sem jelenik meg tisztn keverk gynk elmlet a szerzdses elem kiemelse a hierarchikus kapcsolatokbl gynk: a vezettl feladatokat kap, hozz szerzdses feltteleket s teljestmnyelvrsokat megbz (vezet) clja: minl jobban meghatrozni a szerzdses feltteleket, s a maximlis eredmnyt elrni ugyanazon juttatsrt gynk clja: minl lazbb feltteleket elrni, s ezen bell minl jobban legyen kpes rdekeinek megfelelen alaktani feltteleit, hasznt a megbz s gynk rdekei ellenttesek! hatalmi jtszma kialaktott felttelek ellenrzse s kijtszsa a rendelkezsre bocsjtott szervezeti erforrsok felhasznlsa (szervezeti s magnclra) a felttelek jratrgyalsra val trekvs (tgts-szkts) az ellenrzs erstse a megbz egyik alapvet clja, azonban annak tlsgos erstse: a szerzdseket tl bonyolultt tenn ellenrzse is ktsges lenne cskkenne a rendszer rugalmassga jelentsen nne az ellenrzs kltsge az gynk elmlet lnyege az egyttmkds mindig a kt fl hatalmi jtszmja s taktikzsa

munka- tulajdon-sztnzs az sztnzs eszkze fgg az adott szemly szervezeten belli hatalmi helyzettl, ennek alaptpusai:1. az, aki a munkjrt kap pnzt (a szervezet megveszi a munkaidejt, tudst, gyessgt, a fizetse azonban fggetlen attl, hogy menyi hasznot termel a szervezet szmra, s milyen profittal rtkestik az ltala ellltott termket)2. a termk hasznra kzvetlen befolyssal van, s ezt a helyzett kpes is kihasznlni (nem a munkja utn kap pnzt, hanem eredmnyessge, profithoz val hozzjrulsa alapjn)3. brokratikus szervezetben a jvedelem a munkavgzst s a bizalmat fizeti meg (megveszi a bizalmat, lojalitst, titoktartst, a szakmai s politikai elemek egyttes kezelsnek tudst)4. ltalban fels vezet (sikeres munkja a cg vagyonra hat kzvetlenl, a tulajdonosok vagyont gyaraptja, s hatalma is van ennek kihasznlsra jvedelme a vagyon nvekedshez fzdik) szemlyi fggsgi rendszer a fggsg a szemlyi megtlstl, egyni alkutl, informlis elvrsoktl az adott juttatsok adott szemlyhez ktdnek, nem a szervezeti szablyokbl kvetkeznek egyszerre van benne bizalom s fenyegets extralojalits a szervezet kt dolgot nyjt az embernek: lehetsget (s informlis elvrst) a minl nagyobb teljestmnyre s egy jvre vonatkoztatott gretet a jutalomra a szervezet kihasznlja a hatalmi helyzetet, nem ad bizalmat, bizalmat kvetel a szemlyek fektetnek a szervezetbe, mert bznak a jvbeli jutalom grvnyben extralojalits vezetsi stlusok lnyege: a viselkeds motivcijnak alapja a viselkeds feltteleinek alaktsa vezetsi stlus elmletek: a vezet ltal a munkacsoport irnytsra kialaktott egysges megolds, amely nem a munkaszervezst, a pnzgyi sztnzst stb. emeli ki, hanem az emberi viszonyokat legismertebb megkzeltsei: autokratikus, demokratikus, rhagy vezets Blake s Mouton vezetsi rcs elmlete az irnyts lehet ember s feladatkzpont transzformatv vezetsi stlus (Bass) a vezet lelkest, elktelezett munkatrsakat akar, amely kzben talaktja a szemlyisget; szmra az egynisg kiteljesedse csak a cgrt val lelkes s felttlen odaadsban kpzelhet el (szrevtlen alaktja ki) trsadalmi begyazottsg elmletek, strukturlis megkzelts egyni mozgstr sszetevi:1. szervezetben lv hierarchikus fggs, amelyhez alkalmazkodik s a legfontosabb lthat szervezeti kapcsolata2. szervezeten belli funkcionlis fggsg a munkavgzs sorn kialakult fggsgi kapcsolatai, amelyek adott esetben nlklzhetetlenek tudnak lenni, s fontos formlis s informlis kapcsolatokat alakt ki ez a ketts fggs a vertiklis s funkcionlis fggsgeknek az egsz rendszert hozza ltre nemcsak sok irny alkalmazkods, de ezek a viszonyok fel is lazulhatnak! az egyn vlogat abban, hogy hol teszi magt fontoss felfele s lefele az egyn bizonyos hatrok kztt sajt maga manipullja a viszonyokat s r el mozgsi szabadsgot3. szervezeten belli laterlis (nem fggsgi, hanem kooperatv) kapcsolatok az egyn helyzete alapjn szabadon mrlegel a kapcsolatok rdekkapcsolatokk ttelrl, az informci kzvettsrl s az ahhoz jutsrl4. szervezeten kvli fggsgi s hlzati kapcsolatok megtli az egyn, hogy mennyire kttt a szervezethet, vagy milyen mozgstere van a szervezeten kvl szmra szocializci mint szervezeti alkalmazkods szocializci: az a folyamat, amely sorn az egyn elsajttja valamely trsadalmi csoport kialakult rtkeit, normit, viselkedsi mintit szervezeti szocializci: a szervezet jelenti a trsadalmi csoportot spontn szocializci: az egyn a szervezeten bell folyamatosan alkalmazkodik a krlmnyekhez mestersges szocializci: a szervezet tudatos emberi erforrs kezel eszkzkkel alaktja t az emberek szervezeten belli gondolkodst, viselkedst szocializci tpusai: szakmai szocializci az egyn elsajttja a szervezetben kialakult szakmai megoldsokat, etikai normkat, a szakma elltshoz szksges gyakorlatot, a tekintly rendszert, a szakrtelem helyt a szervezeti mkds rendjben hatalmi szocializci az egyn elfogadja azokat a szakmai eszkzket, technikkat, kialakult hatalmi szimblumokat, amelyeket a szervezet alkalmaz dntsi szocializci a szervezet felttlen elfogadsa, olyan mrtk elktelezettsg kialaktsa, amely biztostja a megfelel elvrt viselkedst az egynektl konfliktus helyzetekben is szervezeti szocializci elfogadja megkrdjelezs nlkl a szervezet politikjt, stratgijt, viselkedst a piacon, a fogyasztkkal, a krnyezettel kapcsolatban ltalnos szervezet irnti elktelezettsg szocializci kialaktsnak nhny eszkze felvteli eljrs kpzsek trningek pozitv s negatv visszacsatolsok, viselkedsek megerstse motivci, szankci szervezeti eljrsok tudatostsa szervezeti kultra, mint elfogadott szoks vezeti kompetencia elmlet vezeti kompetencia: azoknak a vezeti kpessgeknek az egyttese, amelyek szksgesek az adott vezeti poszt betltshez s a vezetsi kvetelmnyek elltshoz kompetencik pl. kommunikcis kszsg konfliktuskezelsi kszsg rendszerben gondolkods irnytsi kszsgek dntsi kpessgek

kompetencia mrse objektv elemzssel krnyezet rtkelse sajt rtkels vezeti fejleszts az nrtkels s a tbbi rtkels kztti eltrs elemezse s az erre alapozott fejleszts vllalkozk motivcija a vllalkozkat ms motivlja, mint a beosztottakat hobbi vllalkoz nem f clja a vllalkozv vls egzisztencilis motivcival rendelkez meglhetse rdekben vllalkoz autonmia motivci legfontosabb oka a fggetlensg szakmai motivci szakmai elkpzelst akarja megvalstani, piacra dobni innovci teljestmny motivci bizonyos hatrok kztt szmra teljesen mindegy, hogy miben lesz sikeres hatalmi motivci birodalompts, gyors, erszakos terjeszkeds

VEZETS

XXVI. Weber brokrcia elvei a modern brokrcia lnyege: semlegessg a krnyezet fel minden gyet kizrlag az gy jellege, a szakmai tuds, s a szablyok alapjn lehet intzni brokrcia szemlytelensge a pozcik szemlyfggsnek megsznse, egyn s pozci elvlasztsa elvek: semlegessg szemlytelensg szakmaisg szablyozottsg hierarchia elve (dntsek, informcik) elrejuts elve (kpzettsg + tapasztalat) dnts politikai dnts kizrlag a hierarchia cscsn politikai dnts ahol rdekeket beszmtanak, ahol megegyeznek a szablyokrl, a dntseket a hatalom s befolysols alapjn hozzk az erviszonyok alapjn ezeket a dntseket ltik szablyokba, eljrsok lersba, mrlegels a hierarchia cscsn lehet a hierarchia alsbb szintje csak alkalmazza a szablyokat, gy lehet csak semleges a gpezet

XXVII. Vezetsi funkcik (Urwick, Gulick) a vezetst is gy kell racionalizlni, mint a munkaszervezetet ennek rdekben a vezet munkjt fel kell osztani tartalmi elemekre formai elemekre vezetsi funkcik (tartalom) tervezs (munka, feladatok tervezse) szervezs (munkafelttelek, munkabeoszts, munkarend, kapcsolatok, eljrsok) irnyts (utasts, kzvetlen utasts, operatv feladatok) ellenrzs (feladatok elvgzse) fejleszts (jobb, hatkonyabb munka, nagyobb teljestmny) pnzgy (bevtel, kiads, fejlesztsek, beruhzsok stb.) szemlygyi krdsek (felvtel, elbocsts, kpzs stb.) formai elemek: szemlyes intzkeds rtekezlet tarts helyszni megjelens anyagok elemzse olvass utastsok rsa informci krs ad hoc megbeszls optimalizls: annak meghatrozsa pl. hogy melyik vezet miben dnt, milyen rtekezletet tart, ennek rdekben kiknek a rszvtelvel, s erre milyen anyagokat kell elkszteni, kik, hogy a legrvidebb id alatt a legjobb dnts szlessen

XXVIII. Mintzberg vezetsi funkcik a vezets tartalma helyett a vezet kszsgei, kompetencii alapjn kzelti meg a tevkenysg elemzst vezeti szerepek szemlykzi szerepek nyilvnos megjelens fnki szerep kapcsolattart szerep informcikezel szerep informci monitoring, gyjts, kezels, elemzs informcik kzlse, tadsa szvivi szerep dntsi szerep vllalkozi tpus dntsi szerepek zavarelhrt szerep erforrs eloszt szerep trgyalsi, megjegyzs, alku kialakts szerepe szemlykzi szerepek: a vezet feladata, hogy az emberi kapcsolatokat polja, a clok elrsnek rdekben kapcsolati hlk fenntartsa, szemlyi tekintly, sajt beosztottal szemlyes kapcsolatok, emberek segtse, motivcija, koopercira trekvs, zletfelekkel kapcsolatok polsa informcikezel szerep: a vezets alapja az informci ezek sszegyjtse, a krnyezet lland figyelse (monitoring) a szerzett informcik alapjn a helyzet elemzse, rtkelse, informci megosztsa dntsi szerep: a dnts lnyege a helyzet rtkelse alapjn a jvbeli lpsek, stratgik kialaktsa msokkal val egyezsg, kompromisszum kszsg stb.

XXIX. Kotter: Manager s Leader vezet kt szerepe: manager leader irnyt: az adott szervezetet, mint rendszer irnytja kialaktja a szervezetet, megszervezi a folyamatokat, s elri a kitztt clt vezet: az embereknek megadja a lehetsget, sikerre orientlja ket, s segti a lehetsgeikhez alkalmazkodni s a lehetsgek kihasznlst a vezet (leader) inkbb a nagyobb nllsggal rendelkez beosztottakra orientl, s clja, hogy az motivcijukat, s trekvsket is bevonja a szervezetbe vllalkozs tpus az alkalmazkods fontosabb, mint a jl tervezett racionalits csald tpus vltozstpus menedzser (irnyt) clkitzs tervezs, kltsgvets, erforrsok elosztsa, feladatok kiadsa felttel biztosts szervezs, informcis rendszer kialaktsa vgrehajts problma megolds, ellenrzs sikeressg kitztt clok elrse, problmk menet kzbeni megoldsa, zavarmentes mkds

leader (vezet) clkitzs jvkp, vltozsi stratgik felttel biztosts meggyz, kommunikl, elfogadtat, maga mell llt vgrehajts motivl, megerst sikeressg sikeres alkalmazkods, sikeres vlaszok, sikeres vltozsok

SZERVEZETI SRUKTRA

XXX. Klasszikus hierarchik kereskedelem irnytotta szervezeti hlzat ipari forradalom eltt tke a kereskednl befektets raktrba, szlltsba feladat: a nyeresg begyjtse, feldolgozs, rtkests, szllts, raktrozs hierarchik piramis felpts szigor al-fl rendels befektets a termelsbe munkafelttelek folyamatos biztostsa (munkaer, anyag, energia stb.) ris hierarchik XIX. sz.-tl hatalma vllalatok 8-12 szint kzpvezets kulcspozcija, kevs felsvezet funkcionlis hierarchia (taylorizmus) minden terletnek szakmai vezetje legyen a kizrlag a szakterletn adhat utastsokat egy embernek tbb vezetje lehet trzskari szervezet egyes feladatokat nem lehet hierarchiban megoldani, mert a hierarchikus fggs alkalmatlan a krds kezelsre ilyenkor kzvetlen az els szm vezet al is rendelhetnek feladatokat (pl. MEO)

XXXI. tpolitizlt hierarchia a brokrcia elgondolsa: a szervezet tkletesen, szablyok szerint mkdtethet tnylegesen: a szervezeti hierarchia jelentsen decentralizl szmos szakmai tevkenysg az als szinteken tallhat ezek a szakmai munkk egyre bonyolultabb tudst feltteleznek a brokrcia alsbb szintjei is tpolitizldnak, sajt embereket tesznek be a befolysolsra, ill. az errl lv informcik megszerzsre, informcik kiszivrogtatsra + emellett a szablyzatok szmos inkonzisztencit tartalmaznak, ami jtk lehetsg a brokrciban egyedi rdekrvnyests folyik pl. egyes terletek kevsb vgzik el a munkjukat (feladat s dnts eltolds), vagyis mshol knyszerlnek azokat elvgezni a bonyolult folyamatok nehezen tlthatak maga a szervezet sem racionlis kialakul egy strukturlis (feladatok s dntsek) ltens trendezds a karrier mindig dnts a brokrata sokszor a szervezeti szablyok s a politikai elvrsok konfliktusban dnt a hierarchik jelents rsze laza technolgij szervezetben (pl. iskola, knyvtr) tallhat a szakmai szablyzatok csak a feladatok rszbeni szablyozst adjk, de a munka s gy az irnyts egy rsze szemlyre tervezett vagy alig szablyozott

XXXII. Feladat s finanszrozs, kzponti brokrcia

I. A hagyomnyos hierarchia mkdsi logikja hagyomnyos brokrcia szervezeti felptse: a szervezet egysgei szakmailag homogn csoportokbl llnak egy egysgben dolgozk azonos vagy hasonl tevkenysgeket vgeznek egysges szervezet, egysges, ttekinthet irnyts, a krdseket szakmailag is tlt vezet egy egysg trsterletei jl meghatrozhatak elg pontosan kialakthat, hogy mikor, milyen gyek s hogyan kerlhetnek, kerljenek be az egysg munkjba a szervezet finanszrozsa jl tervezhet a munka szervezse is jl tervezhet brmilyen j gy, j feladat szervezetbeli tja pontosan meghatrozhat tudni lehet, milyen tevkenysgek vannak a szervezetnl, s egy j feladat szervezeten belli vgigfuttatsa ez alapjn pontosan meghatrozhat rgi struktrhoz illeszked eljrsok ez a szervezet knnyen alkalmas j feladatok kialaktsra, csak annak is meg kell hatrozni a rgi struktrba beptett j gyviteli rendjt a rgi struktra racionlisan kialaktott egy hagyomnyos irnytsi logika mentn minden feladat sajtos gyviteli renddel rendelkezik ugyanaz a szervezeti struktra kezeli a knnyebb s bonyolultabb, az temezhet s srgssgi, a kis s nagy gyeket a szervezet az input oldaln definilja a befogadhat gyeket, a nem definilt gyeket nem tudja befogadni, s ltalban nincs is eljrsa arra, hogy ezeket dntsi pontra vigye el, hogy erre is j eljrsokat dolgozzanak ki a szervezet felptsnek logikja az irnyts egyszerstsnek s ttekinthetsgnek logikja a feladatok a szervezet kialaktsi logikja alapjn szervezik az indul szervezet logikjba nehezen beilleszthet feladatokat a szervezet valamely egysgbe beillesztik a szervezet mkdse egyre ttekinthetetlenebb lesz az egyes egysgek leterhelse fgg az egyes feladattpusok mennyisgtl, idbeli ingadozstl a szervezeti hatkonysg s a feladat elvgzsi hatkonysg krdse elklnl! az ttekinthet szervezet s az ttekinthet feladatvgzs, temezs elklnl! az ltalnos szervezeti alapt okirat lersa nem egyezik meg az elltott feladatokkal nehezen s rosszul illeszkednek a szervezetbe az albbi eljrsok: panaszeljrs magt kne fellbrlja ugyanabban az eljrsi kzegben j feladatok befogadsa srgssgi eljrsok szoksos idnl rvidebben hiba szlels s keress (pl. annak szlelse, hogy eltnt egy gy) ugyanaz a rendszer kezeli a norml s srgssgi eljrsokat hatkonysgi problma!

II. Feladatkzpont brokratikus szervezet a szervezet kialaktsnak alapja a feladatok, feladatlistk a hagyomnyos logika alapjn kialaktott struktrt a szervezet trendezi lesznek hagyomnyos struktrba ill feladatok a munkt viszonylag jl tervezhet llandsg jellemzi, tudni lehet, melyik feladat mennyi munkt jelent, s milyen tevkenysgeket ignyel tervezhet hagyomnyos szervezeti keretektl eltr struktrba kezelhet feladatok nagy s bonyolult munkk, srgssgi feladatok, rendkvli helyzetek kezelse, j programok bevezetseIII. Finanszrozs jelleg megoldsok olyan szervezeti formkat integrlnak, amelyek adott programokhoz s az adott finanszrozsi eszkzkhz rendelnek szervezeti formkat (pl. projekt, team szervezet) kln kezelt, elklnthet forrsok pontosan tlthat, hogy mit mire fordtanak, tudni az elrend vgeredmnyt

XXXIII. Szervezeti morfolgia morfolgia: alaktan, hogyan nz ki a szervezeti struktra struktra rszei:1. szervezet tulajdonosi struktrja2. szervezet felptse szervezeti bra, hierarchia, szervezeti egysgek, alrendelsi kapcsolatok3. a szervezet trbeli struktrja szervezeti egysgek trbeli elhelyezkedse, terletek nagysga, tvolsga, elhelyezkeds, nagysg4. szocilis struktra ltszm, szakmai struktra, kor, kpzettsg, eltlttt id, nemek, stb.

XXXIV. Hatalmi znk elmlete hatalmi zna: a szervezet irnytsi hierarchija hrom eltr hatalmi funkcival rendelkez rszre oszthat hatalmi irnyt szint hatalmi kzvett szint vgrehajt zna hatalmi irnyt szint szervezet struktrjra s mkdsre alapvet befolyst gyakorl csoport, a dominns koalci sszefogja a szervezet mkdst, fenntartja az irnythatsgot ers hatalmi konfliktusok nem elvek, nem szakma, hanem elsdlegesen gyakorlati kompromisszumok a bekerls elsdlegesen politikai szrn keresztl trtnik vgrehajt zna szakmai szablyok szerinti mkds a sajt jtkterk, als szint rdekrvnyestsi jtszmik, taktikik nem szabad, hogy befolysoljk a hatalmi znt elsdlegesen szakmai teljestmny alapjn rtkelik magukat hierarchit nem krdjelezi meg, ellenhatalmi prblkozsai nincsenek lojalits a hatalmi irnytsi kemnyvonalait nem lpi t hatalmi kzvett zna elz kt zna kztti kapcsolat a hatalmi irnyt szint politikai megegyezseit legitimlja s legalizlja tfordtja szakmai kvetelmnyekk, szablyzatokkal, lebontja clokk, sztnzsi eszkzkk, kzvettett elvrsokkal vdi az rdek s hatalmi kompromisszumokat jvedelmek: vgrehajts zna munkt, kpzettsget fizetik kzvett zna munka + kpzettsg + lojalits irnytsi zna hatalmi pozcit fizetik megXXXV. Szervezeti piramis magas/lapos magas hierarchia kevs fels vezet sok kzpvezeti szint decentralizldott feladatok az egyes szintekre szablyozottsg rszletes irnyts szlessge kicsi lass elrejuts nehzkes szervezet lass dntsek s informci ramls annak lesz igaza, aki feljebb van az a trekvs sikeres, amelyiket az alsbb szint kpes elfogadtatni a felettesvel szablyozs nvelsre val trekvs lapos hierarchia kevs szint sok fels vezet az egyenrang vezetk kztt kevs szablyozottsg sok koordinci konfliktusok informcik nagyon gyorsan eljutnak a fels szintre problmk felfel tolsra nagy a hajlam irnyts szlessge nagy az als szint konfliktusai knnyen megzavarjk a fels hatalmi zna kompromisszumait az a trekvs sikeres, amely j horizontlis vezetsi szintet tud ltrehozni jelents klnbsgek: vltozsokhoz val alkalmazkodsi kpessg lapos szervezetnek nagyobb a magas szervezet szablyorientlt, a lapos szervezet irnytsa konfliktus orientlt

XXXVI. Nem piramis jelleg szervezeti struktrk legtipikusabb a kezd vllalkozsok amorf szervezeti struktrja lnyege: nincsenek kialakult al-fl rendelsi viszonyok nincsenek rszletes szablyzatok, munkakri lersok nincsenek jl krlhatrolt feladatok nem vlik mg el a tulajdonosi, a menedzseri szerep, st a tulajdonos sokszor ms munkkat is vgez a vllalkozsok nvekedsvel a szervezet ltszma s feladatai nnek ellehetetlenl a vllalkozs, ha megmarad az amorf struktra ttekinthetetlenn vlnak a pnzgyek s a nyilvntartsok a kezdeti alaptk hozzszoktak a mindenes szerephez egy lehetsges tovbblps a munkakrk differencildsa a beosztottak ltrehozsa kialakul a vertiklis s horizontlis munkamegoszts s a hierarchia pontostani kell a jogkrket profiltisztts kialakul az amorf szervezetbl a strukturlt szervezet

XXXVII. Mtrix szervezet krnyezeti vltozsok felgyorsulsa kvetkeztben gyorsabb termkszerkezet vltozs az egyes termkek kifutst az j termk bevezetsvel ssze kell hangolni termk letgrbje: ksrlet bevezets felfuts profitbilis szakasz verseny lezds a termk piacn hatkonysgnvel intzkedsek cskken rak mellett termk profitabilitsnak cskkentse kifuttats a hagyomnyos hierarchia csak a szakterleteket irnytotta (pl. gazdasg, kereskedelem) j irnytsi terlet kellett termkcsoport letplyjnak menedzselse mtrix szervezet megmaradtak a hagyomnyos szakmai igazgatsgok termkcsoportokra szervezett termkigazgatk jelentek megketts hierarchikus irnyts sok koordinci, beptett konfliktusok

XXXVIII. Szervezeti dekoncentrci, departmentalizci a szervezetek sokszor tbb telephelyen mkdnek, ezeknek a telephelyeknek a kialaktsi szempontjai klnbzek lehetnek termelsben gyakori krds: azonos tevkenysgeket gyjtsk egy zembe (mindenki ugyanazt csinlja) vagy egy teljes gyrtsi folyamatot teleptsenek az zembe (homogn-heterogn) az egysgeket dekoncentrlni lehet az albbi elvek szerint: piaci ignyek kzelbe telept pl. kereskedelmi szolgltatsokat olcs munkaerre telept pl. termelsi egysgeket kpzett szakemberekre telept homogn vagy heterogn egysgeket hoz ltre szervezeti struktra kialaktsnl optimalizljk: kltsgeket elrsi, szlltsi idket fogyaszti elrsi lehetsgeket tevkenysgi felttelek munkaer, infrastruktra, partnerek, beszlltk stb. biztonsgi szempontok egyb felttelek

XXXIX. Divizonlis szervezet a szervezet nll egysgeket, divzikat hoz ltre divzi: olyan nllan is letkpes szervezet, amely valamilyen egysges feladatot lt el a f tevkenysgeket mellett megtallhat egyb alapvet tevkenysgek gazdasgi, munkagyi kereskedelmi, raktrozsi stb.

a divizionlis szervezet: ll egy kzpontbl kzponti irnyts funkcii + a divzik hasonl tevkenysgeit felgyeli, koordinlja valamint divzikbl, melyek nllan mkdnek ilyen pl. egy kereskedelmi cg s orszgos kereskedelmi egysgei ketts irnyts jellemzi pl. gazdasgi vezett irnytja a divzi igazgatja s a kzpont gazdasgi vezetje is

XLI. Szervezeti hlzatok szervezeti hlzat: egymshoz szorosan kapcsold, s/vagy szorosan egyttmkd szervezetek egyttese fontosabb tpusai: tulajdonosi csoport egy tulajdonosnak tbb cge van, amelyek egymssal kapcsold, vagy egymstl fggetlen tevkenysgeket vgeznek a tulajdonos szeretn az egyes tevkenysgek szervezst, irnytst, gazdlkodst egymstl fggetlenl szervezni vertiklis hlzatok egymsra pl tevkenysgeket vgz cgek szoros egyttmkdst alaktanak ki annak rdekben, hogy sszehangoljk piaci viselkedsket, termelsket, fejlesztseiket brokratikus szervezet hlzata valamely brokratikus intzmny az gyintzs decentralizlsa rdekben irodai hlzatot hoz ltre franchise valamely piacon bevezetett s ismert hlzat a kereskedelmi technolgijt rtkesti hlzatos szervezetek azonos tevkenysgi bzist alaktanak ki, s ezen az alapon jelents trsgeket ltnak el sszekapcsolt szolgltatsaikkal pl. ingatlankzvettk vegyes hlzatok pl. egy brokratikus szervezet a hagyomnyos mkdstl idegentevkenysget ms jelleg szervezetbe visz ki pl. alaptvnyt, kft-t alapt, illetve ezek a szervezetek tovbbi szervezeteket alaktanak ki tbbszint hlzatok a hlzat szervezetei jabb cgeket, irodkat alaptanak szatellit szerveztek (minden cg krl az ltala alaptott szervezetek, mint szatellitek helyezkednek el)

XLII. Holding szervezet holding: vagyonkezel kzpont a holding egy cgcsoportot fog ssze, amelyben klnbz szervezetek tallhatak felptse:1. kzpont a holding a vagyont, egysges arculatt, fontosabb vagyoni jogait itt kezelik, ezek alapjn biztostjk a szervezetcsoport szksges irnytsi egysgt a vagyon megrzse, gyaraptsa rdekben2. msodik szint kulcsfontossg tevkenysg terletek, amelyek kzvetlenl a holding irnytsa, ellenrzse alatt vannak3. azok az nll szervezetek, amelyben a holdingnak 100 % tulajdonrsze van4. tbbsgi befolys alatt lv szervezetek (30-50 %)5. minimlis tulajdoni befolyssal rendelkez szervezetek6. tulajdonilag fggetlen, de a holdinghoz kapcsold szerveztek pl. stratgiai szvetsgesek7. holding ltal alaptott egyb szerveztek pl. nyugdjalap, alaptvny ez a szervezeti forma nagy rugalmassgot ad md van viszonylag gyors tszervezsekre profil tszervezs esetn a holding el tud adni termel cgeket, s vsrlssal a csoporthoz kapcsolni jakat

XLIII. Kiszervezs s tpusai kiszervezs: a szervezet valamely tevkenysget a szervezeten kvlre helyez, ms szervezetnek adja t a tevkenysget az anyaszervezet nem akarja elltni, vagy nem tartja gazdasgosnak az elltst a tevkenysget, vagy annak egy rszt ms cgtl megvsrolja kiszervezs gyakori terletei egyes gyrtsi tevkenysgek gazdasgosabb lehet, s az anyacg irnytsa egyszersdik, tlthatbb lesz szolgltatsok a piaci versenyben olcsbb ron juthatnak hozz szakcgektl is meg lehet vsrolni a szolgltatst pl. rzs, munkaer klcsnzs kockzat s felelssg kiszervezse pl. munkavdelmi felelssg rugalmassg javtsa pl. ha cskken a rendels, nem drga s nehzkes elbocsjts, hanem szerzds mdosts rdekvdelem kiszervezse cskken a szakszervezetek ereje kiszervezhet a vagyon pl. ingatlanokat eladnak, majd visszabrelnek vagyonzemeltets a kontroll is kikerl (ez nem felttlen j!) kiszervezs kockzatai megnveli a kls kooperci, koordinci ignyt a minsgi kontroll nehezebb vlik a szenzitv tevkenysgek tekintetben felmerl a biztonsg krdse pl. adatvdelem, szabadalmak a kiszervezett tevkenysget vgz cg tprtol a konkurencihoz rzkeny informcik pl. szemlygy visszalsek!

XLIV. Tulajdonosi szerkezet fejldse

Tulajdonosi funkcik sztvlsa kisvllalkozs: tulajdonos, menedzser egybemosdik nagyobb szervezetnl elklnl a tulajdonos a nvekedshez tkhez akar jutni 2 vlaszts tkstrs hitel mindkt esetben befektet trs jelenik meg, a hitelnl viszont a tulajdonosi jogostvnyokat rszben t kell adni a hiteleznek, befektetnek pl. stratgiai s pnzgyi dntsek tulajdonostrs lehet szakmai befektet (nvekeds, fejlds) s pnzgyi befektet (csak az rtkgyarapodsban rdekelt)Tulajdonosi kr talakuls csaldi vllalkozs csaldi tulajdonls, egy csaldtag alapt cget, ksbb a csald tbbi tagja is tulajdonos lesz, sokszor konfliktusos a tulajdont megvsrolhatja ms szervezet, befektets alap, bank stb. (egytt intzmnyi befektetk) az intzmnyi s tbbes tulajdonls megersti a menedzser szerept menedzseri hatalom (a menedzser ersebb lehet, mint az egyes tulajdonosok, s kijtszhatja ket egyms ellen rohamosan emelkedi menedzseri brek msik lehetsg rszvny vsrlsi opci a menedzser rszre maguk is rdekeltt vlnak a nvekedsben opcikkal val manipulci menedzser kapitalizmus (Burnham s Berle): a menedzserek veszik t a hatalmat a cgek felett, a tulajdonos szerepe msodlagos lesz munkavllal tulajdonls MRP = munkavllal rsztulajdonosi program a dolgozk ltal alaptott szervezet, amely tulajdont szerez az adott cgben a munkavllal tulajdont szerez megtarthatja munkahelyt, br mellett vagyoni osztalkot is kap htrnya: sszemosdik a munkavllal rdekeltsg (minl tbb azonnali br) s a tulajdonosi rdekeltsg (hossz tv gondolkods) tulajdonos nlkli szervezetek I. pl. alaptvnyok az alapt nem szlhat bele, csak a kuratrium kuratrium clja: a vagyon, adomnyok s egyb bevtelek alapt okiratban lefektetetteknek megfelel kezelse szls esetek kivtelvel a vagyonnak s pnzeknek nincs gazdja tulajdonos nlkli szervezetek II. pl. rendrsg, brsg, gyszsg nincs tulajdonos, mg a felgyelet sincsen megoldva gyenge politikai kontroll s hierarchikus felgyelet ltezik csak tulajdonosi rdek nlkli szervezet a tulajdonos rdeke bizonytalan, kiszmthatatlan pl. nkormnyzatok egyes intzmnyei sokszor nem a feladat elltsa jelenti a tulajdonosi rdeket sokszor a tulajdonosi rdek helyett loklis, prt, egyni rdekek jelennek meg a tulajdonos ilyenkor kiszervezheti a mkdtetst, ezzel a feladattl is megszabadul, kltsgeit minimalizlja eszkz jelleg szervezetek idszakosan rdekcsoportok vonjk ket hatalmuk al s kvzi tulajdonosknt, rdekeik elrsnek szntere lesz

FORMLIS S INFORMLIS RENDSZER

I. Formlis rendszer a szervezet formlis rendszere lert (ltszm) trolt (szemlyi adatok) szablyozott (szmsz) elrt (dntsek menete) utastsok deklarlt (tervek, teljestmny elvrsok) bekerl s szablyozottan vagy nem szablyozottan rgztett informcik fizikailag meghatrozott funkcik mindenki szmra lthat, kvethet a szervezet rgzti azt, hogyan kell mkdnie, hogyan kell viselkedni, teljesteni tlthat mrhet, sszehasonlthat teljestmnyek kiszmthat, tervezhet mkds visszacsatols alapjn tud mkdni elre tervezhet jutalmazs, szankcionls viselkeds szablyozs megllapodsok rgzti a mltbli tnyeket, legitimlja a mlt egy helyzett koordinci egymssal semmilyen kzvetlen, szemlyes kapcsolatban nem lv szervezeti egysgek munkjt sszekapcsolja tbbfle mdon output az egyik aktulisan kijv outputjt a msik biztosan fogadja s ktelezen tovbb feldolgozza, s erre mindenki szmt kapcsolatok biztosan szmthat a tbbi kapcsold egysg munkjra eljrsok bizonyos cselekedetek elrsszeren vgez, biztosan elri a szablyokban rgztett eredmnyt a szervezet itt ltalban olyan mrtkig szablyoz, amely mrtkig a krds garantlt kezelst biztostani akarja pl. megadja, hogy panasz esetn kihez milyen formban kell fordulni, ki ad vlaszt beavatkozzon-e a szervezet elvileg nem megfoghat szervezeti viszonyokba viselkeds, norma, rtk, preferencia, informlis kapcsolat

II. Informlis rendszer a szervezet informlis rendszere nem szablyozott szemlyi s rzelmi kapcsolatok nem szablyozott csoport kapcsolatok bizalmi kapcsolatok etikai normk, melyek otthonrl hozott, szakmai jellegek, vagy a szervezetben alakultak ki sttusz s presztzs nem szablyozott rsze szervezet irnti rzelmek hierarchikus hatalom elfogadsa munkahelyi lgkr szemlyek kztti munkhoz nem kapcsold egyttmkds + ennek nem szablyozott rsze rdekek alapjn kialakul szemlyi kapcsolatok, vagy azok hlzata informlis kapcsolatok szerepe, funkcii a szervezetben integratv sszetartja a szervezet rendszert, a kialaktott formlis kapcsolatok mentn alakul ki s segti annak mkdst mellkfunkci nem tartozik a munkavgzshez, de kihat a szervezeti mkdsre pl. munkatrsak kztti beszlgetsek, kzs ebd stb. helyettest funkci pl. munkatads, annak djazsa a munkatrsak kztt kiegszt funkci kiegszt rdekrvnyests a munkakapcsolatok mellett pt funkci a felek megllapodnak, hogy a szablyok alapjn nem kvnnak dolgozni j szablyok kidolgozsa hdfunkci a szervezeten bell semmilyen kapcsolatban nem lvk kztt kialakul kapcsolatok szervezeti hlzatok sajt haszonra rtkestse (pl. hlapnz) hlzatpts rugalmas s merev informlis kapcsolatok kinek milyen feladatokat kell abban a kapcsolati relciban vgrehajtani meghatrozza, hogy a szervezetben dolgozsrt mennyi juttatst kap, fggetlenl: a konkrt kapcsolattl attl, hogy a konkrt kapcsolatban kinek kell tbbet dolgozni a kapcsolatban ki kitl fgg a kapcsolatban kinek a munkja fontosabb a kapcsolatban elfordul konfliktus nem mehet a kapcsolat rovsra a nem vagy rosszul teljestst a szervezet hatrozza meg, ahogy azt is, hogyan bntet informlis kapcsolatok rugalmas nem pontosan definilt helyzeteket is tud kezelni j helyzeteket is rtelmezni tud formlis rendszer szigoran meghatrozott keretek kztti feladatokat szlel, s e kereteken bell tudja megoldani informlis rendszer egyedi gyeket is rtelmez s befogad, egyedi megoldsi mdszereket is tud alkalmazni mrlegel egyedi eseteket alkukpes szocilis vltozkat integrl a formlis mkdsbe pl. bizalom, segtsg, megrts, mltnyossg, szeretet, hit, sszetarts stb. informlis kapcsolatok merev az adott helyzetben adott szemlyek kztt jn ltre olyan kapcsolat, amelyet el is szeretnnek rejteni msok ell merev, szttrik az informlis kapcsolat, ha vltozik a helyzet vltoznak a szemlyek vltoznak az rdekek nyilvnossgot kap bizalmatlansg lp fel

szervezeti alaptpusok

1. materilis anyagokat feldolgoz szervezetek2. Termel szervezetek:3. gazdasgi szervezetek,4. vllalkozsok, 5. multinacionlis cgek6. szolgltat gazdasgi szervezetek7. gyeket feldolgoz szervezetek8. brokrcik:9. adminisztratv gyfeldolgoz (pl plyzatok kezelse)10. gyfl-tpus (pl. nkormnyzat)11. politikai tpus12. rendrsg13. gyszsg14. brsg15. Szolgltat tpus brokrcik (pl plyzat elbrls)16. szocilis szervezetek (gyeket s szemlyeket feldolgoz szervezetek)17. hatsgi tpus szocilis szervezetek (gym)18. szolgltatsi tpus (pl. csaldsegt)19. tulajdonos nlkli szervezetek20. alaptvny21. egyeslet22. szemlyeket feldolgoz szervezetek23. egszsggyi szervezetek:24. rendel intzet25. krhz26. oktatsi szervezetek27. iskola28. egyetem29. felgyeleti szervezetek (jog rtkestsE, s berazs)30. fogyasztvdelem 31. versenyhivatal, 32. pnzgyi felgyelet33. energia hivatal (felgyelet).34. Hlzati felts struktrk, szervezetek35. (ezek a krdsek nagyrszt a szervezetszociolgia II c. trgy rszei). Itt csak kt specilis tpust sorolunk fel.36. egy feladatot eltr rdek szervezetek kztt eloszt hlzat (pl. drog eltrtsben: rendrsg, gyszsg, brsg, krhz, pszicholgiai tancsad, esetleg: rehabilitcis szervezet): jellegzetessge: a feladat szervezeti rdekeken szttredezik37. egy szervezet egy feladatot eltr rdek, s mkds szervezeti hlzatba kiszervez. Kzszolgltatst vllalkozsba, kzpnz elosztst alaptvnyba, cges reklmot, jtkonysgi alaptvnyba, gygyszergyr lobbi tevkenysget beteg (pl. cukorbeteg) egyesletbe.38. Szolgltat szervezetek (pl. tjkoztats, informci szolgltats, segts)egyb szervezetek is vannak, amelyek besorolsra most nem trnk ki: katonasg, levltr, mzeum, stb. SZERVEZETEK S HLZATOKJEGYZET

SZERVEZETEK az emberek gyakran azrt alkotnak szervezeteket, csoportokat, hogy olyan tevkenysgeket vgezzenek, amelyeket msklnben, nerejkbl nem tudnnak elvgezni szervezet: az emberek azonosthat tagokbl ll csoportja, amely sszehangolt s kollektv tevkenysget vgez valamilyen kzs cl rdekben a szervezetek a posztindusztrilis s modern ipari trsadalmakban ersen formalizltak formlis szervezetek: racionlisan tervezik meg ket adott clok elrse rdekben, gyakran pontosan meghatrozott trvnyek, szablyok s eljrsok sorval modern brokratikus szervezetek (Max Weber) formlis jelleg gyakran a leglis sttusz kritriumai kz tartozik a szervezetek dominns formjt manapsg az egsz vilgon a formlis szervezetek alkotjk a szervezeteket tbbnyire tudatosan tervezik meg, bizonyos cl szem eltt tartsval + olyan fizikai krnyezetben hozzk ltre, amit ppen ezeknek a cloknak az elrsre alaktanak ki a szervezetek gyakran kiveszik a keznkbl az irnytst s a dolgok intzst tisztviselkre vagy szakrtkre bzzk, akiknek a tevkenysgt nem ll mdunkban ellenrizni pl. mindannyian ktelesek vagyunk megtenni olyan dolgokat, amiket ha nem teljestnk, bntetst rnak ki rnk (adfizets stb.) a hatalom forrsait alkot szervezetek olyan parancsok teljestst rhatjk el az egyn szmra, amelyekkel nem kpes szembeszllni

BRKRATIKUS SZERVEZETEK Max Weber a szervezetek tarts trbeli s idbeli koordinlsra szolgl eszkzk a szervezetek kifejldse az informci feletti ellenrzsen alapul rsbelisg fontossga a szervezetek eredmnyes mkdshez rsban rgztett szablyokra van szksg ersen hierarchikus felpts a hatalom a cscson sszpontosul Weber szerint valamennyi nagyszabs szervezet termszetbl addan hajlamos a brokrcira brokrcia irodban dolgoz hivatalnok uralma negatv vlekedsek a brokrcirl: rangkrsg tehetetlensg ms vlekedsek: gondossg pontossg hatkony munkavgzs Weber lersa a kett kztt helyezkedik el brokrcia ideltpusa1. az egyes feladatok a szervezeten bell a hatskrk vilgosan meghatrozott hierarchija mellett hivatali ktelessgek formjban oszlanak meg piramisszer felpts, legnagyobb hatalom a cscson, az utastsi lnc fellrl lefel pl fel2. a tevkenysgeket rsban rgztett szablyok irnytjk3. a tisztviselket teljes munkaidben, fix fizetssel alkalmazzk minden munkakrhz meghatrozott fizets, ellptets vagy a kpessgek, vagy a hivatalban eltlttt id vagy ezek kombincija alapjn4. a tisztviselknek a szervezeten bell elltand feladatkre s kls lete elklnl egymstl5. a szervezet egyetlen tagja sem tulajdonosa azoknak az anyagi eszkzknek, amelyekkel dolgozik brokrcia = bonyolult gpezetek, amelyek a racionalits elve alapjn mkdnek bizonyos esetekben tehetetlennek bizonyul sok munkakr unalma, kevs lehetsg a kreatv kpessgek kibontakoztatsra

Formlis s informlis kapcsolatok a brokratikus szervezetekben formlis kapcsolat az embereknek a szervezet szablyai szerin ltestett kapcsolatai a brokratikus szervezetekben a dolgok informlis elintzsi mdjai gyakran nagyobb rugalmassgot tesznek lehetv informlis kapcsolatok Peter Balu ksrlete azonos hatskri szinten mkd dolgozk krben kialakult a klcsns bizalom kohzis ereje a csoport kpes volt olyan informlis eljrsokat kialaktani, amelyek tbb kedvezmnyezst s felelssgvllalst tettek lehetv, mint amennyit a szervezet formlis szablyai megengedtek azltal, hogy nem kellett a kzvetlen felettestl segtsget krni, hanem fordulhattak a munkatrsaikhoz a legfelsbb szinten a szemlyes kapcsolatok s ktelkek mg fontosabbak lehetnek, mint azok a formlis helyzetek amelyekben a dntseket elvileg meg kell hozni John Meyer & Brian Rowan a szervezetek formlisan lefektetett szablyai s eljrsai egszen tvol is eshetnek tagjaik tnyleges gyakorlattl a formlis eljrsoknak gyakran szertartsos vagy ritulis jellegk van az emberek gy tesznek, mintha eleget tennnek nekik, de csak azrt, hogy aztn a tnyleges munkkat mr informlisabb eljrsok alkalmazsval vgezhessk el

A brokrcia mkdsi zavarai Robert Merton a brokratkat asz rsban rgztett szablyok s eljrsok szigor betartsra kpezik ki, nem sztnzik ket arra, hogy dntseiket rugalmasan hozzk meg, kreatv megoldsokat keresve a brokratikus szablyokhoz val ragaszkods alkalmanknt elsbbsget kaphat a szervezet alapvet cljaival szemben nagy hangsly kerl a konkrt eljrsokra, s a fontosabb clt szem ell tvesztik ilyen esetekben feszltsg alakulhat ki a kznsg s a brokratikus szerveztek kztt klnleges kezelst vagy trds ignyl esetekkel csak nehzsgek rn kpes megkzdeni

A szervezetek mint mechanikus vagy organikus rendszerek a brokrcia hasznos rutinfeladatok elltshoz, de problematikus lehet olyan krlmnyek kztt, ahol a munka felttelei nem lthat mdon vltoznak az olyan ipargakban, amelyek rugalmassgra trekednek, ott kevsb hatkony! Burns s Talker a szervezetek kt f tpusa mechanikus al-flrendeltsg, hierarchia vertiklis kommunikci minden alkalmazott egy meghatrozott feladatrt felels, amikor azt elvgezte, a felelssg tkerl a kvetkez alkalmazotthoz a munka szemlytelen jelleg jobban megfelelnek a termels hagyomnyosabb, stabil gazatainak, amelyek kevsb vannak kitve a piac vltozsainak organikus lazbb, rugalmasabb szerkezeti felpts a szervezet ltalnos cljai elsbbsget lveznek a szkebben meghatrozott feladatokkal szemben a kommunikcis csatornk s utastsi rendszerek bonyolult hlzatot alkotnak, nemcsak vertiklisan a dntsek meghozatala nem kizrlag a cscson alkalmas az innovatv piaci vltoz ignyek kezelsre gyorsabban kpes reaglni a vltozsokra, hamarabb megtalljk a clravezet, kreatv megoldsokat

Michael Foucault elmlete a szervezetrl a tr s az id szervezse a szervezeteknek otthont ad pletek architektrja kzvetlen kapcsolatban ll az adott szervezet dolgozinak trsadalmi helyzetvel s a szervezet irnytsi rendszertl top floor

Felgyelet a szervezetekben a modern szervezetekben mindenki, mg a magasabb pozcikban lvk is folyamatos felgyelet alatt llnak minl alacsonyabb helyet foglal el a hierarchiban annl nagyobb a felgyelet a felgyelet klnfle formkat lthet alrendeltek munkjnak kzvetlen ellenrzse a felettesek rszrl dolgozk munkjra vonatkoz rsos feljegyzsek ksztse nfelgyelet a msok ltal tnyleges felgyeletre vonatkoz felttelezsek befolysoljk az emberi viselkedst (nem tudhatja, mikor figyelik s mikor nem) munkarend, idbeoszts a szervezeti fegyelem biztostka, mert nagyszm embert kell egyttesen szablyozni

A felgyelet hatrai felgyeleti trsadalom mindenfle szervezet informcikat gyjt az letnkrl a kzvetlen felgyelet trheten mkdhet, ha az rintett emberek alapveten ellensgesek azokkal szemben, akik a hatalmat gyakoroljk felettk, s ltalban nem akarnak ott lenni, ahol vannak ellenkez esetben a tlzott ellenrzs elidegenti a dolgozkat van, ahol tnylegesen szksg van az ellenrzsre, hogy egyltaln elfogadhat szorgalommal dolgozzanak

VILGMRET SZERVEZETEK informcis technolgik cskkentik a nemzeti hatrok jelentsgt nemzetkzi szervezetek szma s fontossga nvekszik nemzetkzi szervezetek kt tpusa nemzetkzi kormnyzati IGO kormnyok egymssal kttt egyezmnyei rvn jn ltre pl. ENSZ, NATO erejk valjban a tagllamok nkntes rszvtelbl ered felptskben a tagllamok kzti egyenltlen erviszonyok tkrzdnek nemzetkzi nem kormnyzati NGO a tagsgukat alkot szemlyek vagy magnszervezetek hozzk ltre egyms kztti egyezmnyekkel pl. Greenpeace elssorban tagjaik globlis cljait igyekeznek rvnyesteni, legtbbszr az ENSZ vagy ms NGO-k, vagy az egyes kormnyok befolysolsn keresztl rszt vesznek kutatsokban, nemzetkzi konferencikon, folyiratokat adnak ki kevsb befolysos szervezetek, de sikereket rnek el

GAZDASGI SZERVEZETEK a modern trsadalmak kapitalista berendezkedsek kapitalizmus: a gazdasgi let olyan szervezdse, amelynek jellemz vonsai termelsi eszkzk magntulajdona profit, mint sztnz er szabad verseny szntelen nvekeds s befektets a tke felhalmozsa rdekben sokkal dinamikusabb rendszer a korbbinl

Rszvnytrsasgok s vllalati hatalom a legnagyobb vllalatok tbbsgt nem a tulajdonosaik vezetik elmletileg a rszvnyesek tulajdona, az jogukban ll minden fontos dnts meghozatala a rszvnytulajdon sok ember kztt oszlik meg tnyleges irnyts a menedzserek kezben, akik a mindennapi mkdst irnytjk a rszvnytrsasgok tulajdonjoga elvlik a vezetstl monoplium valamely cg uralkod helyzetbe kerl egy adott ipargban oligoplium tbb nagy cg uralma

Nagyvllalati kapitalizmus tpusai az zleti nagyvllalatok fejldsben hrom fbb fzis klnthet el, melyek tfedsben vannak, s ma valamennyi egyms mellett ltezik csaldi kapitalizmus csaldtagok a vezetk, majd tadtk a leszrmazottaknak ezek azta menedzserek ltal irnytott rszvnytrsasgokk nttk ki magukat a kisebb vllalatoknl mg mindig megvan ez a forma menedzserkapitalizmus a menedzserek egyre nagyobb befolysra tesznek szert intzmnyi kapitalizmus nagyvllalatok gyakran felvsroljk ms cgek rszvnyeit is, gy egymssal tbbszrs tfedsben lv tfedsben lv igazgattancsok gyakoroljk az ellenrzst a vllalati tjkp felett jlti kapitalizmus ne az llam, hanem maga a vllalat nyjtson klnbz szolgltatsokat fggs a munkltattl manapsg ez mr nem igazn ltezik, az llam magra vllalta ezeket a kltsgeket

Transznacionlis nagyvllalatok globalizci a nagyvllalatok ma mr nemzetkzi szinten mkdnek multinacionlis/transznacionlis vllalat: ha kt, vagy tbb orszgban ltestenek lenyvllalatokat tpusai etnocentrikus anyaorszgban lv kzpont, innen irnytanak mkdsi gyakorlatuk ugyanazokat a mintkat kveti mindentt a vilgon policentrikus minden orszgban helyi vllalatok vezetse alatt llnak a klfldi lenyvllalatok az anyaorszgban lv kzpont csak irnyelveket hatroz meg, ezeken a kereteken bell a lenyvllalatok nllan irnytanak geocentrikus nemzetkzi jelleg vezetsi struktra a menedzseri rendszerek globlis szinten integrldnak mozgkony felsvezetk

Vilgmret tervezs globlis rszvnytrsasgok kpesek vilgmretekben megszervezni s megtervezni tevkenysgket vilggazdasgban foly zleti tevkenysg 4 hlzata: globlis kulturlis bazr blvnyok, mdia korltlan belps globlis bevsrlkzpont bolyg mret bevsrlkzpont a szegnyek szmra korltozott a belps globlis munkaerpiac vilgmret munkamegoszts globlis pnzgyi rendszer a mai nagy rszvnytrsasgok inkbb vllalkozi hlzatok, kzponti szerveztek, amelyek tbb kisebb cget kapcsolnak ssze egyes nagyvllalatok tovbbra is brokratikusak, de a legtbb vllalat ltalban nem helyezhet el konkrtan egy orszgba

Nk a nagyvllalatoknl feminista kutatk megfigyelsei a brokratikus szervezetekben a foglalkozsok nemek szerint szegregldnak frfiaktl elklntett, rosszul fizetett rutinmunka nincs elmeneteli lehetsg alrendeltk ket a frfiak ltal betlttt pozciknak nk vgzik a tmogat szerepet Kanter a nk nem rendelkeztek elg hatalommal a szervezeten bell az egyenltlensg megsznne, ha hatalomhoz jutnnak Ferguson a modern szervezetekre a frfias mintk eleve rnyomjk a blyegket a nknek sajt szervezeteket kell ptenik, a frfiaktl radiklisan eltr elvek alapjn

TL A BROKRCIN? a modern szervezetek a horizontlis szerkezet egyttmkdsi modellek fel fordulnak

SZERVEZETI VLTOZSOK, A JAPN MODELL tbb szempontbl is eltr a weberi brokrcitl1. alulrl felfel irnyul dntshozatal nem rvnyesl a piramisszervezet az alsbb szinteken dolgozkat is bevonjk a vezets ltal mrlegelt intzkedsek megvitatsba2. kisebb mrtk specializlds a fiatal gyakornokok megismerik a szervezet teljes felptst, mkdst minden dimenzirl tapasztalatot gyjtenek szmos klnbz pozcit betltve3. munkahelyi biztonsg lethosszig tart foglalkoztats fizets s hatskr a vllalatnl eltlttt id fggvnye4. csoportmunkra orientlt termels kisebb egyttmkd csapatok, munkacsoportok csoportteljestmny a lnyeg5. munka s magnlet sszefondsa fizetsen kvl ms anyagi termszet juttatsok is

Vezets talakulsa humnerforrs gazdlkods dnt fontossg a munkaernek a gazdasgi versenykpessgben a cg csak akkor juthat vezet pozciba, ha az alkalmazottak teljes mrtkben elktelezettek a vllalat irnt az egsz szervezeti kultrt t kell alaktani cl: a dolgozk valban rdekeltnek rezzk magukat, s teljes szvvel lssk el munkjukat a vllalat egy integrlt egsz, amelyben az egyedli versengs a konkurens cgekkel fordulhat el egynenknt foglalkoznak a munkavllalkkal egyni szerzdsek dolgozk bevonsa olyan kzs egyttltekbe, amelyek sorn kzs gyeivel foglalkozhatnak, ismerkedhetnek egymssal s ersdhet kzttk a csoportszolidarits

Hlzatok elmletei - Trsadalmi hlzatok j kapcsolatok hlzat kzvetlen s kzvetett kapcsolatok, amelyek egy szemlyt vagy csoportot ms emberekkel vagy csoportokkal sszefznek szemlyes hlzat akiket szemlyesen ismernk + ismersnk ismersei (kzvetett ismersk) a klnbz hlzatokhoz val csatlakozs alapjt rendszerint a kialakult trsadalmi csoportok jelentik, de nem minden hlzat egyben trsadalmi csoport is Granovetter a gyenge ktdsek hatalmas ert kpviselhetnek internet globalizci Castells hlzati vllalat a vllalatok csak akkor maradhatnak fenn, ha csatlakoznak valamilyen hlzathoz hlzatpts folyamatt az informatikai fejlds teszi lehetv

HOGYAN BEFOLYSOLJK LETNKET A SZERVEZETEK S HLZATOK?

Trsadalmi tke: ers s gyenge ktdsek az emberek klnfle szervezetekhez val csatlakozsnak egyik f clja nem ms, mint kapcsolataik bvtse s befolysuk nvelse trsadalmi tke a szervezeti tagsg gymlcse mindazon trsadalmi ismertsg s sszekttets, amelyek kpess teszik az embereket cljaik elrsre s befolysuk kiterjesztsre nemek kztti egyenltlensg a frfiak ltalban nagyobb trsadalmi tkre tesznek szert, mint a nk Putnam trsadalmi tke kt f tpusa kifel orientlt, befogad thidal trsadalmi tke trsadalmi szakadkok thidalsa befel orientlt, kirekeszt sszekt trsadalmi tke exkluzv identits szlesebb szempontbl a trsadalmi tke azt az rzst kelti az emberben, hogy rsze egy tgabb kzssgnek45