sveuČiliŠte u rijeci ekonomski fakultetoliver.efri.hr/zavrsni/114.b.pdf · koprek (2009) smatra...

SVEUČILIŠTE U RIJECI EKONOMSKI FAKULTET

ANITA ŠTIMAC

MOBING U ZDRAVSTVENOM SEKTORU

DIPLOMSKI RAD

Rijeka, 2013

SVEUČILIŠTE U RIJECI EKONOMSKI FAKULTET

MOBING U ZDRAVSTVENOM SEKTORU

DIPLOMSKI RAD

Predmet: Organizacijsko ponašanje Mentor: dr.sc. Marija Kaštelan Mrak Student: Ime i prezime: Anita Štimac

Studijski smjer: Financije i bankarstvo JMBAG: 0081110602

Rijeka, lipanj 2013

Izjavljujem da sam završni rad koji sam predala na ocjenu mentorici dr. sc. Mariji

Kaštelan Mrak napisala samostalno i da je u potpunosti riječ o mojem autorskom radu.

Takoñer, izjavljujem da dotični rad nije objavljen ni korišten u svrhe ispunjavanja

nastavnih obveza na ovom ili nekom drugom učilištu te da na temelju njega nisam

stekla ECTS bodove. Nadalje izjavljujem da sam u radu poštivala etička pravila

znanstvenog i akademskog rada, te pravila Etičkoga kodeksa Ekonomskog fakulteta u

Rijeci.

Anita Štimac

SADRŽAJ

1. Uvod............................................................................................................1

1.1. Uvodna razmatranja..............................................................................1

1.2. Osnovni ciljevi i hipoteze rada.............................................................1

1.3. Izvori i metode prikupljanja podataka..................................................2

1.4. Sadržaj i struktura rada.........................................................................2

2. Teorijske odrednice mobinga....................................................................4

2.1. Pojmovni aspekti mobinga...................................................................4

2.2. Mobing i njegovo tumačenje kroz povijest..........................................5

2.3. Vrste mobinga......................................................................................7

2.4. Zakonska regulativa mobinga..............................................................8

2.5. Organizacijski i strukturalni uzroci pojavljivanja mobinga................10

2.6. Osobni čimbenici pojavljivanja mobinga............................................11

2.7. Konflikt – uzrok i posljedica mobinga................................................13

3. Psihičke posljedice mobinga i njihov utjecaj na pojedince.................14

3.1. Stres kao posljedica mobinga............................................................14

3.2. Korelacija rutine i mobinga...............................................................15

4. Mobing u zdravstvenom sekoru.............................................................16

4.1. Zdravsteni sektor – područje istraživanja.........................................16

4.2. Organizacijski ustroj KBC Rijeka.....................................................18

4.3. Istraživački problem i metodologija istraživanja..............................21

4.4. Temeljne odrednice istraživanja.......................................................21

4.5. Rezultati i analiza istraživanja..........................................................22

4.6. Implikacije rezultata istraživanja......................................................38

4.6.1.Utjecaj mobinga na radnu efikasnost.......................................39

4.6.2.Zaštita pacijenata.....................................................................39

5. Zaključak...............................................................................................41

6. Popis tablica...........................................................................................42

7. Popis grafikona......................................................................................43

Literatura...............................................................................................44

Prilog 1...................................................................................................47

1

1. Uvod

1.1. Uvodna razmatranja

Mobing je široko rasprostranjena pojava, vrlo često prisutna na radnim mjestima gdje

jedna osoba, ili skupina njih, sustavno ponižava i/ili psihički zlostavlja drugu osobu.

Posljednice mobinga proučavaju se sa sociološkog, psihološko-medicinskog i, vrlo

često, pravnog stajališta budući da zlostavljanje osobe, u nemogućnosti samostalne

borbe protiv ugnjetavanja i ponižavanja, pomoć traže u pravnoj satisfakciji.

Frustracije uslijed svakodnevnog psihičkog zlostavljanja vrlo često predstavljaju

krucijalan problem nemogućnosti obavljanja svakodnevnih zadataka, a smanjena

učinkovitost, gubitak energije i malodušnost problemi su s kojima se vrlo teško nositi u

radnoj okolini. Borba protiv mobinga na radnom mjestu vrlo često pojedincima

predstavlja Sizifov posao, budući da je psihički zlostavljač najčešće neposredno

nadreñena osoba te su žrtve mobinga u strahu od gubitka radnog mjesta vrlo često u

stalnom previranju isplati li se uopće boriti protiv takve vrste zlostavljanja.

Psihičko uznemiravanje, verbalno zlostavljanje i ugnjetavanje dovodi do smanjenja

samopoštovanja, anksioznosti i emocionalne praznine te bi svaka osoba koja je izložena

takvoj vrsti ponižavanja morala smoći snage zauzeti se za sebe.

1.2. Osnovni ciljevi i hipoteze rada

Rad je usmjeren na proučavanje zastupljenosti mobinga na radnom mjestu, a kao

reprezentativan uzorak poslužio je KBC Rijeka čijih je 30 zaposlenika pristalo

sudjelovati u istraživanju. Svi dobiveni odgovori su strogo povjerljivi i koristili su se

isključivo kao skupina podataka za statističku obradu.

2

Zadatak istraživanja bio je provjera sljedećih hipoteza:

1. Mobing, kao specifični oblik zlostavljanja, prisutan je na radnom mjestu te je

većina djelatnika tijekom radnog vijeka bar jednom bila izložena takvoj vrsti

ugnjetavanja.

2. Ženske osobe su češće izložene mobingu.

3. Djelatnici nisu u potpunosti upoznati s mjerama zaštite od uznemiravanja i

zlostavljanja.

1.3. Izvori i metode prikupljanja podataka

Anketni upitnik ispunilo je 30 zaposlenika KBC Rijeka koji su dobrovoljno pristali

sudjelovati u istraživanju te su anketni upitnik dobili u papirnatom obliku. U zaglavlju

anketnog upitnika ukratko je definiran pojam mobing kako bi svi ispitanici bili upoznati

s točnom definicijom pojma te kako bi dali jasne i koncizne odgovore na navedena

pitanja.

Djelatnicima jednog odjela riječke Poliklinike predstojnica Odjela zabranila je

ispunjavanje ankete, što bismo mogli okarakterizirati kao zabranu slobode izražavanja

te direktan mobing.

1.4. Sadržaj i struktura rada

Rad se sastoji od pet poglavlja, a nakon uvodnog dijela u kojem je ukratko objašnjena

tema rada te su navedeni osnovni ciljevi i hipoteze rada, rad započinje definiranjem

pojma mobinga. Teorijski aspekti mobinga analiziraju se u 2. poglavlju koje prati

povijesni razvoj mobinga, zakonsku regulativu, vrste mobinga i razvojne faze mobinga,

U nastavku rada se analiziraju uzroci pojavljivanja mobinga na radnom mjestu te

posljedice koje takva vrsta ponašanja ostavlja na djelatnike i na radnu atmosferu te

učinkovitost.

3

Posljedice koje mobing ostavlja na pojedince u vidu stresa, smanjenog samopuzdanja i

radnog elana, anksioznosti i tjeskobnog ponašanja, smanjenje proaktivnosti i

učinkovitosti, zbog čega indirektno trpi i cijela poslovna okolina, analizirane su u 4.

poglavlju, dok je 5. poglavlje posvećeno detaljnoj analizi empirijskog istraživanja,

metodologiji istraživanja i krajnjim rezultatima koji potvrñuju hipoteze rada.

4

2. Teorijske odrednice mobinga

Mobing je široko rasprostranjena pojava, odvija se na radnom mjestu, a posljedice se

odražavaju na socijalno okruženje i radnu sredinu pojednica, stoga se proučava sa

psihološkog, socijološkog, medicinskog i pravnog aspekta s ciljem da se upozori na sve

veći značaj ovog problema.

2.1. Pojmovni aspekt mobinga

Prema etiološkom porijeklu riječi mobing smatra se izvedenicom iz latinske kovanice

mobile vulgus što bi značilo pokretna, prevrtljiva i nestalna svetinja (Rittossa &

Trbojević Palačić, 2007). U engleskom jeziku se taj latinski korijen ustalio u obliku

glagola to mob što znači nasrnuti u masi, bučno navaliti na nekoga te imenice mob koja

označava rulju, gomilu, puk, svjetinju, ološ (Kostelić-Martić, 2005).

U vrijeme koje neposredno prethodi američkom Grañanskom ratu mobingom su se

opisivala zvjerska ponašanja Južnjaka prema pristašama ukidanja ropskog sustava pa se

zbog toga danas kao istoznačnica zakona rulje i nasilja koristi the mob law (Rittossa &

Trbojević Palačić, 2007).

Riječ mobbing se u engleskom jeziku nije upotrebljavala u tom kontekstu sve do

istraživanja austrijskog zoologa, životinjskog psihologa i orintologa Konrada Lorenza

koji ga je uveo u upotrebu. Konrad Lorenz je opisao ponašanje životinja koje se

udružuju protiv jednog člana, napadaju ga i istjeraju iz zajednice, ponekad ga dovode i

do smrti (Leymann, 2006).

U meñunarodnoj literaturi različiti autori za termin mobinga koriste različite nazive.

Dok se termin mobing najčešće rabi u kontinentalnoj Europi poput Švedske i Njemačke,

u Ujedinjenom Kraljevstvu nailazimo na termin 'bullying', a u Sjedinjenim Američkim

Državama se najčešće primjenjuju termini 'work abuse' ili 'employee abuse'.

Znanstvenici u svojoj literaturi pod mobingom podrazumijevaju različite sadržaje te ne

postoji jedinstvena definicija ovog pojma. Definicija mobinga prema francuskom

Zakonu socijalne modernizacije br. 2002.-73 od 17.siječnja 2002. glasi «Mobbing je

svako psihičko maltretiranje koje se ponavlja putem akcija kojima je cilj ili posljedica

5

degradacija radnikovih radnih uvjeta, koje mogu uzrokovati napad i nanijeti štetu

ljudskim pravima i ljudskom dostojanstvu, naštetiti fizičkom ili mentalnom zdravlju ili

kompromitirati žrtvinu profesionalnu budućnost».

Hainz Leymann (2006) mobing definira kao specifičan oblik ponašanja na radnom

mjestu, kojim jedna osoba ili skupina njih sustavno psihički zlostavlja i ponižava drugu

osobu, s ciljem ugrožavanja njezina ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta,

sve do eliminacije s radnog mjesta. Zlostavljana osoba je bespomoćna, u nemogućnosti

da se obrani. Takve se aktivnosti u pravilu odvijaju u pravilnim vremenskim intervalima

od najmanje šest mjeseci, jednom na tjedan. Prosječno trajanje mobinga prije reakcije

žrtve je oko petnaest mjeseci.

Na osnovi ovih definicija možemo zaključiti da je mobing ciljano psihičko nasilje nad

pojedincem, nespremnost na kontakt, zabrana kontakta, prostorna ili socijalna izolacija,

odnosno jednostavnije rečeno mobing obuhvaća negativna djelovanja jedne ili više

osoba na drugu osobu, psihološki i moralni teror na radnom mjestu. Prema Jurčiću

(2009) mobing je generator niza psihosomatskih bolesti kao što su obična prehlada,

glavobolja, čir na želucu, visok ili nizak krvni tlak, infarkt, moždani udar te karcinom.

2.2. Mobing i njegovo tumačenje kroz povijest

Složenost meñuljudskih odnosa zanimljiva je i neiscrpna tema proučavanja. Odnos s

drugim ljudskim bićima je jedan od osnovnih preduvjeta ljudskog preživljavanja i u

biološkom i psihološkom smislu te se uvijek nalazi u središtu pažnje svakog pojedinog

ljudskog bića (Russo & Urlić, 2008).

Koprek (2009) smatra da gdje god ljudi žive zajedno, postoje napetosti i konflikti pa

tako i na poslu budući da se tamo susreću različiti karakteri ljudi, različiti pogledi i

očekivanja, a i uvelike se suprotstavljaju osobne mogućnosti i želje. Navedene

oscilacije stvaraju pogodnu klimu za konflikte.

Psihologija rada i radnih odnosa sve više obraća pažnju na konflikte koji nastaju u

radnom okruženju i koji oštećuju ne samo mogućnost obavljanja posla, odnosno

6

produktivnost, nego i osobe umiješane u konfliktne situacije te se kao logična posljedica

konflikta na radnome mjestu pojavljivanje stres, nelagoda i smanjena radna

učinkovitost.

Mobing je u početku prepoznat kao ponašanje odreñenih vrsta životinja koje napadaju

jednog svog člana te ga isključuju iz skupine od strane ranije spomenutog znanstvenika

Konrada Lorenza koji se bavio proučavanjem ponašanja životinja.

Sličnu vrstu neprijateljskog ponašanja šezdesetih godina prošlog stoljeća zapazio je

švedski psihijatar Peter Paul Heinemann kod djece u školi, gdje skupina djece fizički ili

psihički zlostavlja drugo dijete (Larson, 2008).

Američka psihijatrica Caroll Brodsky je još 1976. godine prepoznala nekoliko slučajeva

psihičkih zlostavljanja na radnom mjestu i takvo je ponašanje kategorizirala kao

profesionalne bolesti te ih je prijavila nadležim institucijama u saveznim državama

Kalifoniji i Nevadi (Koić et al. 2007).

Ovaj oblik ljudskog ponašanja, koji postoji stoljećima te ne bi bilo pretjerano reći da

postoji od kad postoji ljudski rod i život u zajednici, je prvi službeno definirao

osamdesetih godina prošlog stoljeća švedski psiholog njemačkog porijekla prof.dr.

Heinz Leyman. Heniz Leyman je u počecima svojeg proučavanja mobinga istraživao

neprijateljsko ponašanje djece u školama i usporeñivao ga sa ponašanjem životinja iz

istraživanja Konrada Lorenza te naposljetku toj pojavi nadjenuo ime mobing. Tek je u

svojim kasnijim istraživanjima osamdesetih godina dvadesetog stoljeća slično

ponašanje uočio kod zaposlenih na radnom mjestu kada i objavljuje svoju poznatu

definiciju mobinga. Leyman je razvio brojne metode za sprečavanje mobinga i

rehabilitaciju žrtava mobinga te je autor online enciklopedije mobinga u kojoj izmeñu

ostaloga upozorava javnost na mobing te njegove katastrofalne posljedice kako za

pojedinca-žrtvu, tako i za društvo u cjelini. Nadalje, Leyman je osnovao i kliniku za

pomoć žrtvama mobinga te se prema njegovim istraživanjima čak svaki četvrti radnik

tijekom svog radnog vijeka barem jednom našao u ulozi žrtve mobinga (Leymann,

2006).

Heinz Leymann je do svoje smrti 1999. godine napisao nekoliko knjiga i mnogo

znanstvenih članaka upravo na temu mobinga.

7

2.3. Vrste mobinga

Aktivnosti kojima se radnik zlostavlja mogu se podijeliti na (Poredoš & Kovač, 2004):

a) napade na mogućnost odgovarajućeg komuniciranja- zlostavljači ograničavaju

mogućnost izražavnja žrtve, žrtva se često prekida u razgovoru, odbijaju se

neverbalni kontakti sa žrtvom, izbjegavaju se pogledi te se ne primjećuju

znakovi poput dizanja ruke za uključivanje u razgovor;

b) napade na mogućnost održavanja socijalnih odnosa - žrtva se konstantno izolira

iz grupe, nitko joj se ne obraća te se ne poziva na sastanke i neformalna druženja

kolega;

c) napade na osobnu reputaciju - izmišljanje raznih priča o žrtvinom privatnom

životu, ogovaranje, ismijavanje te negativni komentari na osobne karakteristike

žrtve;

d) napade na kvalitetu profesionalne situacije, zatrpavanje podacima te odreñivanje

kratkih rokova-sindrom «pretrpanog stola», stalno mijenjanje radnih zadataka;

e) napade na zdravlje - žrtva se prisiljava obavljati zadatke koji narušavanju njeno

zdravlje, ne odobravaju joj se slobodni dani ni godišnji odmori, prijeti se

fizičkim napadima te se žrtvu seksualno zlostavlja i slično.

Mobing se može klasificirati na različite načine, a najučestalije su klasifikacije prema

položajima zlostavljača i žrtve unutar hijerarhijske strukture organizacije te prema

motivu zlostavljača, osobe ili grupe koje provode mobing.

Prema prvoj klasifikaciji, odnosno prema mobizirajućih smjeru akcija razlikujemo

horizontalni i vertikalni mobing. Horizontalni mobing javlja se kada jedan ili skupina

radnika zlostavljaju jednog ili skupinu svojih kolega, radnika na istoj horizntalnoj razini

u organizaciji, dok se vertikalni mobing javlja kada pretpostavljeni ili skupina

pretpostavljenih zlostavljaju jednog ili skupinu radnika, ili kada skupina radnika

zlostavlja jednog ili više pretpostavljenih (Štimac et al.2007).

Vertikalni mobing se prema Nikiću (2009) dogaña kada pretpostavljeni zlostavlja

jednog podreñenog radnika ili jednog po jednog dok ne uništi cijelu skupinu, zbog čega

se naziva i bossing ili se javlja kada jedna skupina radnika zlostavlja pretpostavljenog.

8

Prema istraživanju provedem u Italiji u čak 55% slučaja mobinga riječ je o vertikalnom

mobingu, dok se ostalih 45% slučajeva odnosi na horiznontalni mobing. Od 55%

slučaja vertikalnog mobinga u samo 5% primjera se radi o mobingu grupe radnika

prema nadreñenome (Koić et at. 2007).

Mobing se može podijeliti i prema motivima djelovanja na emotivni i strateški mobing.

Emotivni mobing se se može prepoznati kroz razna neprijateljska ponašanja, a čiju

osnovu čine negativni osjećaji poput ljutnje, ljubomore, zavisti, kompetitivnosti,

antipatije i neprijateljstva, dok se strateški mobing javlja kada postoji potreba za

eliminacijom odreñenih osoba koje su često vrlo uspješne i stručne. Strateški mobing je

posebna vrsta vertikalnog mobinga jer predstavlja situaciju kada se menadžment

organizacije želi riješiti odreñenog broja zaposlenih.

2.4. Zakonska regulativa mobinga u Hrvatskoj

Mobing kao pojam fizičkog ili psihičkog zlostavljanja na radnom mjestu nije precizno

definiran hrvatskim zakonima te se vrlo često poistovjećuje s različitim oblicima

diskriminacije i klasičnim povredama iz radnog odnosa. Zakon o radu, Zakon o

suzbijanju diskriminacije i Zakon o ravnopravnosti spolova strogo zabranjuju

diskriminaciju po svim osnovama što je zajamčeno i Ustavom Republike Hrvatske. U

Republici Hrvatskoj zakon kojim se ureñuju radni odnosi te koji je temeljen na Ustavu

Republike Hrvatske je Zakon o radu, te kako bi se hrvatski Zakon o radu uskladio s

propisima Europske Unije, prvotni tekst Zakona je unaprijeñen trima novelama. Kada

govorimo o stresu i zlostavljanju na radnome mjestu u hrvatskom zakonodavstvu

osnovna načela kojima se zabranjuje diskriminacija na području radnih odnosa je

novela Zakona o radu iz 2003. godine kojoj je posebno mjesto dano zabrani

diskriminacije. Zabrana diskriminacije je opće načelo Zakona o radu, a to znači da je to

načelo i opće načelo na području radnih odnosa u RH koje ima izvorište u temeljnim

ljudskim pravima.

Prava povrijeñena mobingom spadaju u osnovna ljudska prava izričito proklamirana u

meñunarodnim pravnim aktima i Ustavu Republike Hrvatske, te su kao takva zaštićena

9

od najgrubljih povreñivanja, njihovim inkriminiranjem u Kaznenom zakonu (Laklija &

Janković, 2010).

Osnovni izvor temeljnih ljudskih prava u RH je Ustav RH koji svojim stavkom 1.

članka 14. propisuje svakom pojedincu jednako pravo i slobodu neovisno o njegovoj

rasi, spolu, jeziku, vjeri, političkom i drugom uvjerenju, društvenom položaju ili drugim

osobinama (ðukanović,2009).

Osim zabrane diskriminacije putem novela Zakona iz 2003. godine uvedeni su brojni

drugi načini zaštite dostojanstva radnika:

a) obveza je poslodavca zaštititi dostojanstvo radnika;

b) radnik uživa zaštitu od poslodavca, nadreñenih, suradnika i osoba s kojima

redovito dolazi u doticaj;

c) postupak i mjere zaštite dostojanstva ureñuju se kolektivnim ugovorom,

sporazumom sklopljenim izmeñu poslodavca i radničkog vijeća ili

pravilnikom o radu;

d) poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika dužan je imenovati osobu koja je

u njegovo ime dužna primati i rješavati pritužbe;

e) radnik ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zaštita;

f) radnik ima pravo od suda zahtijevati naknadu štete;

g) za vrijeme prekida rada, radnik ostvaruje plaću kao da je radio.

U Republici Hrvatskoj procjenjuje se da je od 2003. godine do prijedloga Zakona o

spriječavanju zlostavljanja na radu 2007. godine podnijeto više od 100 tužbi radi

naknade štete od uznemiravanja, ali do lipnja 2013. nema niti jedne čak niti

prvostupanjske presude, dijelom i zbog činjenice nejasnih i nedostatnih odredbi.

Radna skupina koja je osnovana u Udruzi mobing u srpnju 2007. godine predstavlja

javnosti nacrt prijedloga Zakona o sprječavanju zlostavljanja na radu koji je u siječnju

2009. dospio na prvo čitanje u Saboru RH. Prijedlog nije prošao te je Vlada RH

osnovala Radnu skupinu koja će izraditi novi prijedlog Zakona o sprječavanju

zlostavljanja na radu te ga uputiti u saborsku proceduru. No sve do lipnja 2013. nisu

poznati nikavi rezultati nove Radne skupine.

10

2.5. Organizacijski i strukturalni uzroci pojavljivanja mobinga

U području organizacije rada brojni su možebitni uzroci pojavljivanja mobinga kao što

su nesigurnost radnog mjesta, organizacijske promjene, privatizacija, restrukturiranje,

informatizacija, spajanje tvrtki, velika konkurencija na tržištu te gospodarska kriza.

Radne organizacije u kojima se češće pojavljuje mobing imaju sljedeća obilježja

(Kostelić-Martić, 2005):

1. Vrlo kompetitivna radna sredina, s kulturom «karijerizma» i strogom

hijerarhijskom strukturom;

2. Poduzeća koja svoju pozornost usmjeravaju isključivo na povećanje

ekonomske dobiti i vode malu brigu o radnoj klimi te meñuljudskim odnosima;

3. Postoji velika zabrinutost zbog viška radne snage;

4. Autoritarni stil u nadgledanju i upravljanju;

5. Loše planiranje organizacijskih promjena i stalna nesigurnost u izborima;

6. Loše i nedostatno uključivanje i sudjelovanje radnika u odlučivanju;

7. Slabe mogućnosti za profesionalno osposobljavanje i usavršavanje;

8. Nedostatak meñusobnog poštovanja, pogotovo nedostatak poštovanja

kulturnih razlika;

9. Nedostatak jasnih pravila u radu i pravila ponašanja;

10. Pretjerano radno opterećivanje ili besmisleni radni zadaci;

11. Nedovoljno definirane uloge (dvosmislene, konfliktne) i nedostatak

profesionalnosti.

Mobing je najčešće uzrokovan karakteristikama zlostavljača i njegovom željom za

vlašću, ljubomorom i zavisti, a rezultira neučinkovitošću radnika i gubitkom radnog

elana. Takav radnik može na pogrešan način percipirati očekivanja drugih u odnosu

prema vlastitom ponašanju, može ometati druge, ne poštovati socijalne norme, raditi na

nekompetentan način i time izazvati agresivne reakcije drugih. Taj kauzalni model vidi

mobing kao mehanizam koji počinje od žrtve koja potiče agresora da započne mobing.

Takoñer, vrlo često možemo govoriti i o sociološkim obilježjima koja utječu na mobing.

Dobna nejednakost često rezultira češćim zlostavljanjem mlañih osoba, osoba koje su se

11

tek zaposlile budući da se smatra kako se oni moraju jače dokazivati te su samim time

vrlo često predmet različitih omaložavanja, ljubomornih komentara i sličnog

neprikladnog poslovnog vokabulara s kojim se teško nositi, pogotovo ako je riječ o

prvom radnom mjestu. Obrazovna nejednakost rezultira češćim zlostavljanjem manje

obrazovanih osoba od strane visoko obrazovanih koji vrlo često zbog osobne taštine i

obijesti psihički ugnjetavaju manje obrazovane ili neobrazovane osobe. Spolna

nejednakost izražena je u vidu češćeg zlostavljanja žena koje se a priori smatraju

nježnijim spolom, spolom kojim je lakše manipulirati i spolom koji će se rjeñe

suprotstaviti pogotovo starijim, nadreñenijim muškim osobama.

2.6. Osobni čimbenici pojavljivanja mobinga

Najvažnijom karakteristikom ličnosti zlostavljača 1 smatra se egocentričnost ili

takozvani narcisoidni poremećaj ličnosti koji se temelji na iskrivljenoj slici koju

zlostavljač ima o sebi kao o jedinstvenoj ličnosti, snažnoj osobi koja smatra da joj svi

moraju dati ono što traži te da je svi moraju obožavati. Takve osobe imaju

iskorištavajući odnos s drugima, nesposobni su za empatiju te im je nemoguće uživjeti

se u probleme drugih. U radnim odnosima s kolegama što god da se dogodi, krivnju

uvijek svaljuju na druge, često s paranoidnim2 karakteristikama. Narcisoine ličnosti

smatraju da su je žrtve htjele napasti, a ne obratno.

Moberi su manje sposobne, ali moćne osobe bez kapaciteta za ljubav, radost, igru,

kreativnost, davanje i dijeljenje, a njima se lako pridružuju slabi, strahujući da ne

postanu žrtve. Narcisoidne osobe mobingom najčešće prekrivaju nemoć u nekoj drugoj

sferi svog života, formirajući oko sebe grupu u kojoj dokazuju moć i važnost na račun

žrtve.

1 Zlostavljač je krvnik, perverzni narcisoid, osoba koja doživljava veliko zadovoljstvo ozljeñivanjem i napadanjem drugih. On je psihopat bez simptoma koji svoj ekivilibrij pronalazi istresajući na drugoga svoju bol koju ne osjeća i prenosi svoje unutarnje konflikte koje negira. Taj transfer boli omogućuje mu da se osjeća vrednijim na račun drugoga.» (Hirigoyen,1998)

2 Poremećaj osobnosti koji je obilježen trajnim nepovjerenjem i sumljičavošću prema drugima u smislu da su njihovi motivi nedobronamjerni. Počinje u ranijoj odrasloj dobi i očituje se u raznim situacijama. (Mimica et at., 2004)

12

Struktura ličnosti zlostavljača je kompleksna te se takvi ljudi najčešće sami osjećaju

podreñeno, s manjkom samopouzdanja i vlastitih strahova da neće biti cijenjeni ili da će

i sami postati nečijom žrtvom. Vjerojatno su i sami u djetinjstvu bili zlostavljani pa su

usvojili taj model ponašanja kao svoj obrambeni mehanizam po modelu «identifikacije

s zlostavljačem».

Tablica 1. prikazuje četiri profila zlostavljača i njihove psihičke karakteristike koje su

pokretač za manipulativno, ugnjetavalačko ponašanje s ciljem omalovažavanja žrtve

mobinga.

Tablica 1. Četiri profila zlostavljača

ŽELJAN PAŽNJE OPONAŠATELJ

• pretjeranom ljubaznošću nastoji

držati nadreñene na svojoj strani,

emocionalno nezreo

• selektivno ljubazan prema

kolegama, posebno u početku prema

novoj žrtvi

• iskorištava suradnike

• samosažalijeva se

• ako ga se otkrije, tvrdi da je on

žrtva

• kad ga se pozove na odgovornost

svaljuje krivicu na druge

• uvijek želi biti u centru pažnje

• nije profesionalno kvalificiran, no

predstavlja se da je

• često glumi profesiju kojom se žele

baviti i zahtijevaju zasluge koje im

"pripadaju"

• manipulativan

• lako se isprovocira

• često prijeti suradnicima,glumi

odanost nadreñenima, ali ih odbacuje

nakon što ih iskoristi

GURU

PSIHOPAT ILI SOCIOPAT

• uspješan na uskom polju svoje

stručnosti, od suradnika priznat kao

takav

• egoističan

• zlostavlja sve koji mu predstavljaju

• napastan i arogantan prema žrtvama,

a prema ostalima drag i ljubazan,

hladan i proračunat

• dobro glumi, ne mari za zakone i

moralne norme

13

prijetnju

• emocionalno hladan

• uglavnom muške osobe

• pretjerano predantan i organiziran

• svoje greške pripisuje drugima

• često ga se može uhvatiti u nekim

kriminalnim aktivnostima

• ne pokazuje empatiju, sažaljenje i

krivnju

Izvor: Izradio student prema mobbing.hr

U Tablici 1. možemo uočiti da postoje različite vrste zlostavljača te da je za neke profile

zlostavljača teško i odgonetnuti da su zapravo zlostavljači kao kod npr. profila

zlostavljača Željan pažnje koji se samosažaljeva te je u početku pretjerano ljubazan

prema novoj žrtvi.

2.7. Konflikt – uzrok i posljedica mobinga

Iako su najčešći uzroci pojavljivanja mobinga osobni i organizacijski, mobing najčešće

nastaje iz konflikta kojem je okidač neka značajna promjena u radnoj sredini koja

dovodi do loše organizacije poslovanja. Jedan od presudnih faktora je svakako loša

organizacija poslovanja. Analiza od 800 slučajeva pokazuje gotovo stereotipan uzorak,

te je u svim ispitanim slučajevima ustanovljena vrlo loša organizacija rada te u većini

slučajeva loš i neefikasan menadžement (Femić, 2011).

Pošto je konflikt jedan od glavnih uzroka mobinga logično je da i loše upravljanje

konfliktom pridonosi produbljivanju mobinga. Ignoriranje zlostavljanja na radnom

mjestu česti je uzrok još većih problema u organizaciji. Mnoga su istraživanja pokazala

da svatko od nas može postati zlostavljač te da svatko od nas isto tako može postati

žrtva mobinga tj. da su najodgovorniji za pojavu mobinga takozvani situacijski

čimbenici.

14

3. Psihičke posljedice mobinga i njihov utjecaj na pojedince

Posljedice mobinga imaju utjecaj na žrtvu mobinga, radnu organizaciju i društvo u

cjelini. Dugotrajno izlaganje mobingu uvijek dovodi do ozbiljnih zdravstvenih

posljedica uključujući pojačani rizik razvoja tjelesnih i psihičkih bolesti. Najčešća

podjela posljedica mobinga je na (Femić,2011) :

1. Tjelesne posljedice-kronični umor, prekomjerna tjelesna težina ili mršavljanje,

različiti bolovi, smanjen imunitet itd;

2. Psihičke posljedice-depresivno raspoloženje, emocionalna praznina, burn-out3

sindrom, osjećaj gubitka životnog smisla, anksioznost, gubitak entuzijazma i

motivacije, depresija, nesanica itd;

3. Poremećaji ponašanja-iritabilnost, nekritično i rizično ponašanje, gubitak

koncentracije, zaboravnost, ekspolozivnost, grubost, razvod braka,

samoubojstvo i mnogi drugi.

3.1. Stres kao posljedica mobinga

Stres dolazi od engleske riječi stress što znači u doslovnom prijevodu udarac te

označava mentalnu, fizičku i emocionalnu reakciju na različita stanja, promjene i

zahtjeve koje doživljava neka osoba izložena različitim zahtjevima kojima nije u

mogućnosti udovoljiti (ðukanović, 2009).

Stres na radnom mjestu smatra se velikim problemom današnjice, a sam mobing kao

pojava psihičkog zlostavljanja predstavlja jedan od najtežih oblika radnog stresa koji

ostavlja trajne posljedice na žrtvino psihičko i fizičko stanje. Stres na radnom mjestu

prisutan je kod gotovo svakog trećeg zaposlenika u Europskoj Uniji, što čini čak 41,2

milijuna stanovnika, a više se javlja kod žena nego kod muškaraca. Stres na godišnjoj

razini uzrokuje gubitak od čak milijun radnih mjesta, a materijalni gubitci uzrokovani

stresom dosežu godišnje i do 20 milijardi eura te je istovremeno krivac za 5 milijuna

nesreća na poslu. Zbog nagomilanog stresa na poslu u EU u prosjeku se dogodi čak

48.000 izvršenih i skoro pola milijuna pokušanih samoubojstava (Begnalić et al.2009).

3 “Burn-out" ili profesionalno sagorijevanje opisuje se kao niz tjelesnih i mentalnih simptoma iscrpljenosti, odnosno kao odloženi odgovor na kronične emocionalne i interpersonalne stresne dogañaje na ranom mjestu (Britvić, 2010)

15

Kada govorimo o mobingu, neizostavno mislimo na odnos pojedinca i njegove radne

skupine. Taj odnos ovisi o nekoliko čimbenika (Moro, 2008):

• strukturi ličnosti i organizacijskim sposobnostima voditelja tima

• strukturama ličnosti članova tima

• uspostavi vertikalne i horizontalne komunikacije

Mobing nije nova pojava u poslovnom svijetu, smatra se da mobing postoji od kada

postoji i ljudski rod, odnosno od kad postoji potreba pojedinca za vlašću i nadmoći nad

drugima, no uslijed složenih društvenih procesa koje je uzrokovala globalizacija u

proteklom stoljeću dolazi i do značajnih promjena u području rada i radnih odnosa.

Različite promjene tipa povećana konkurentnost, recesija, nesigurnost radnih mjesta

direktno se odražavaju na pogoršavanje uvjeta poslovanja kao i na sve izraženije

psihosocijalno opterećivanje radnika. Pogoršavanje opće klime i meñuljudskih odnosa

doprinosi porastu nesigurnosti, nastojanju da se za neuspjeh okrive drugi, širenju intriga

i stvaranju konflikta koji s vremenom imaju potencijal prerasti u mobing.

3.2. Korelacija rutine i mobinga

Iako postoje različiti razlozi zbog kojih pojedinci trpe psihičko zlostavljanje i

maltretiranje od strane mobera, jedan od razloga je i rutina i monotonija koja vlada u

poslovnim organizacijama. Vrlo često zbog osobnog nezadovoljstva, koje je izazvano i

rutinskim obavljanjem zadataka, s nedostatnom proaktivnošću i poslovnim izazovima,

zlostavljači osobne frustracije liječe na kolegama.

Zlostavljači su, vrlo često, manje sposobne, ali moćne osobe bez kapaciteta za ljubav,

radost, igru, kreativnost, davanje i dijeljenje. Često se zlostavljači zapravo osjećaju

inferiorno, a na taj način osiguravaju latentnu poziciju dominacije. Nerijetko to čine iz

osobnog straha da neće biti cijenjeni ili da će sami postati nečijom žrtvom. Radna

okolina često skriva mnoge izazove s kojima se djelatnici svakodnevno bore te je

ponekad vrlo teško odrediti što je dovelo do pojave mobinga te kako bi se isti na

adekvatan način mogao sanirati.

16

4. Mobing u zdravstvenom sektoru

Zdravstvene ustanove su namijenjene unapreñenju i održavanju zdravlja pojedinca. I

nije slučajno što su zdravstveni radnici posebno izloženi riziku stresa. Zbog nejasno

definiranih uloga i kompetencija često se stvara klima nestablinosti ustroja, koja se

odražava u nesuglasicama, napetosti izmeñu djelatnika u odjelu. Mobing ovdje ovisi o

konfliktu uloge, o razlikama u moći povezano s postojećom hijerarhijom. No u

zdravstvu je, za razliku od drugih sredina, šteta usredotočena i na korisnike usluga jer su

zdravstvene ustanove tu da bi odgovorile potrebama bolesnika na adekvatan način.

4.1. Zdravstveni sektor – područje istraživanja

Zdravstvo spada u četvrtu tj. kvartarnu grupu djelatnosti zajedno sa ostalim

neproizvodnim djelatnostima poput školstva, policije i javne uprave koji dobivaju plaću

iz proračuna. Prema riječima članova Udruge mobbing zdravstvo i policija su dva javna

sustava u Republici Hrvatskoj u kojima je najviše mobinga te većina žrtava koje traže

pomoć za mobing zaposleno je u tim djelatnostima (Kaljuža u sustavu, 2013).

Zdravstvo je djelatnost od posebnog društvenog interesa te spada u javnu djelatnost

koju obavljaju zdravstveni radnici i pružaju zdravstvenu zaštitu. Zdravstvena zaštita je

sustav društvenih, skupnih i individualnih mjera, usluga i aktivnosti za očuvanje i

unapreñenje zdravlja, sprječavanje bolesti, rano otkrivanje bolesti, pravodobno liječenje

te zdravstvenu njegu i rehabilitaciju (Jureša,n.d.).

Mnoge organizacije definiraju zdravlje i promicanje zdravlja na razne načine. Svjetska

zdravstvena organizacija (WHO) posebna je organizacija Ujedinjenih naroda koja

djeluje kao kordinirajuće tijelo meñunarodnog javnog zdravstva sa sjedištem u Ženevi u

Švicarskoj (Svjetska zdravstvena organizacija, n.d.).

Svjetska zdravstvena organizacija postavlja standarde i vrši svjetsko nadziranje bolesti,

te se najboljom definicijom zdravlja smatra upravno ona WHO-a koja glasi : «Zdravlje

predstavlja tjelesno, duševno, socijalno i ekonomsko blagostanje, a ne samo odsustvo

bolesti». Zdravstvo ima mnogo podvrsta, ali obično se dijeli na epidemiologiju,

biostatistiku i zdravstvene usluge. Zdravlje okoliša, društveno zdravlje i zdravlje na

17

radu takoñer su važna područja zdravstva. Glavni cilj zdravstva je spriječiti radije nego

liječiti bolest kroz nadzor slučajeva bolesti i promicanje zdravog života. Osim tih

djelatnosti, liječenje neke bolesti često ima ključnu važnost za sprečavanje iste bolesti

kod drugih, kao što se dogaña kod izbijanja zaraznih bolesti (Zdravstvo, n.d.).

Zdravstveni sustav u Republici Hrvatskoj ureñen je prevenstveno Zakonom o

zdravstvenoj zaštiti. Zakon o zdravstvenoj zaštiti je usvojen i objavljen 2003. godine te

naknadno mijenjan 2008. Osim prethodno navedenog Zakona svi grañani Republike

Hrvatske temeljem članka 58. Ustava RH imaju pravo na zdravstvenu zaštitu kao jedno

od temeljnih prava. Pravo na zdravstvenu zaštitu se provodi na načelima

sveobuhvatnosti, kontinuiranosti, dostupnosti i cjelovitom pristupu, neovisno o spolu,

dobi, vjeri i etničkoj pripadnosti.

Zdravstvena djelatnosti u RH obavalja se kao javna služba te je značajnog interesa za

samu državu. Zdravstvenu djelatnost obavljaju zdravstveni radnici i radnici u zdravstvu

na razini primarne, sekundarne i tercijalne razine te je Zakonom propisano koja se

zaštita obavalja na kojoj razini zdravstvene djelatnosti (Ostojić, 2009).

U sustavu zdravstva Republike Hrvatske krajem 2011. godine bilo je stalno zaposleno

73.434 djelatnika, što je za više od tisuću djelatnika više nego 2010. godine kada je

zabilježen broj od 72.207. Od ukupnog broja većina zaposlenih, njih 55.837, su

zdravstveni djelatnici, dok 5.144 čine adiministrativni djelatnici te 12.453 tehnički

djelatnici. U strukturi stalno zaposlenih, udio zdravstvenih djelatnika SSS iznosi 38,1%

po brojnosti slijede administrativni djelatnici s 23,6% zatim liječnici sa 17,2%,

zdravstveni djelatnici više stručne spreme s 10,6%, doktori dentalne medicine sa 4,3%,

farmaceuti sa 4,1%, zdravstveni suradnici visoke stručne spreme s 1,3% zaposlenih, dok

udio zdravstvenih djelatnika niže stučne spreme iznosi 0,5%. U radnom odnosu na

odreñeno vrijeme bilo je još 8.418 zdravstvenih djelatnika i suradnika (Hrvatski zavod

za javno zdravstvo, 2012).

Prema Etičkom kodeksu državnih službenika (2011) meñusobni odnosi državnih

službenika, odnosno svi oblici komunikacije državnih službenika temelje se na

uzajamnom poštivanju, povjerenju, suradnji, pristojnosti, odgovornosti i strpljenju.

Državni službenici u obavljanju službe su dužni razmjenjivati mišljenja i informacije o

18

pojedinim stručnim pitanjima radi ostvarivanja zajedničkog dobra državne službe u

potpunosti. Postupajući u skladu s etičkim načelima državnih službenika, u

meñusobnim odnosima, državni službenici ne ometaju jedni druge u izvršavanju

službenih dužnosti. Nadreñeni službenik potiče službenike na kvalitetno i učinkovito

obavljanje državne službe, meñusobno uvažavanje, poštivanje i suradnju te primjeren

odnos prema grañanima.

4.2. Organizacijski ustroj KBC Rijeka

Klinički bolnički centar Rijeka utemeljen je 1. ožujka 1982., spajanjem pet bolnica:

Opće bolnice "Braće dr. Sobol", Opće bolnice "Dr. Zdravko Kučić", Dječje Bolnice

Kantrida, Ortopedske bolnice Kraljevica i Kliničke bolnice za plućne bolesti Ičići.

Danas je jedan od tri klinička bolnička centra u Hrvatskoj i centralna je bolnička

ustanova ovog dijela Republike Hrvatske. Istovremeno, Klinički bolnički centar Rijeka

je nastavna i znanstveno-istraživačka baza Medicinskog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, a

sastoji se od 16 klinika, 5 kliničkog zavoda i 4 centra, koji djeluju na tri lokaliteta, s

ukupno 3461 djelatnika od čega je 444 liječnika specijaliziranih u 27 različitih područja.

U radu još sudjeluje 83 liječnika s Medicinskog fakulteta u Rijeci te 1316 medicinskih

sestara od čega ih 26% ima VSS ili VŠS (Klinički Bolnički Centar Rijeka, n.d.).

KBC Rijeka je rasprostanjen na 206 000 m2 površine te sadrži 1191 krevet, od toga 60

kreveta u jedinicama intenzivnog liječenja te 28 ležajeva u hitnoj službi. Svake godine

medicinski djelatnici KBC-a obave 3.170.000 ambulantnih usluga, 141 vrstu

dijagnostičkih pregleda, 20.000 velikih kirurških zahvata, 15 transplatacija te 3307

poroñaja.

KBC Rijeka surañuje s brojim obrazovnim i medicinskim ustanovama na području

Primorsko-goranske županije i šire (Klinički bolnički centar Rijeka, n.d.):

• Medicinski fakultet u Rijeci

• Medicinska škola u Rijeci

• HZZO

• Nastavni zavod za javno zdravstvo

19

• Dom Zdravlja PGŽ-a

• Ustanova za hitnu medicinsku pomoć

• Ortopedska bolnica Lovran

• Psihijatrijska bolnica Lopača

• Psihijatrijska bolnica Rab

Jasno definirane organizacijske jedinice KBC-a Rijeka su bitne jer smatram da je i loša

organizacija rada jedan od temeljnih razloga nastanka mobinga tj. nedovoljno

poznavanje uloga pojedinog zaposlenika. Iako je u pravilniku veoma razumljivo

odreñeno što je čija uloga na radnom mjestu, smatram da zaposlenici nisu dovoljno

upoznati s time.

Organizacijske jedinice KBC-a Rijeka su (Klinički bolnički centar Rijeka,2012) :

I. RAVNATELJSTVO

II. MEDICINSKE ORGANIZACIJSKE JEDINICE

-KLINIKE

-KLINIČKI ZAVODI

-CENTRI

III. NEMEDICINSKE ORANIZACIJSKE JEDINICE

I. U poslove ravnateljstva spadaju svi poslovi i funkcije koje su dane iz ovlaštenja

ravnatelja da rukovodi, organizira proces rada i vodi cjelokupno poslovanje

KBC-a.

II. Medicinske organizacijske jedinice u stacionarnoj i polikliničko-konzilijarnoj

djelatnosti klinika, kliničkih zavoda i centara su zavodi, specijalistički zavodi,

odjeli, odsjeci, kliničke jedinice, jedinice poliklinike, dnevne bolnice i kabineti.

Poslovi klinika, kliničkih zavoda i centara su dijagnosticiranje, liječenje, njega i

rehabilitacija bolesnika uključujući najsloženije oblike visokodiferencirane

medicine u stacionaru i poliklinici, te znanstveno nastavni poslovi.

20

a) Klinike (klinički zavod) su organizacijske jedinice u kojima se obavljaju

najsloženiji oblici zdravstvene zaštite iz odreñene specijalističke djelatnosti.

III. Nemedicinske organizacijske jedinice obavalju za potrebe medicinskih

organizacijskih jedinica poslove prehrane, nabave, financijske i knjigovodstvene

poslove. Izrañuju plan i analizu te obavljaju informatičke, pravne, kadrovske,

opće poslove te obavljaju grañevinsko i tehničko održavanje, održavanje

okoliša, zaštitu na radu i zaštitu od požara, poslove pranja i distibucije rublja i

druge.

Rukovodeća mjesta u KBC-u Rijeka su (Klinički bolnički centar Rijeka,2012):

a) ravnatelj

b) zamjenik ravnatelja

c) pomoćnik ravnatelja za financijsko poslovanje

d) pomoćnik ravnatelja za sestrinstvo

e) pomoćnik ravnatelja za osiguranje kvalitete pružanja medicinskih usluga

f) predstojnici klinika, kliničkih centara i zavoda

g) glavne sestre, tehničari ili inženjeri klinika, kliničkih zavoda i centara

h) voditelj bolničke ljekarne

Djelatnici se na navedena mjesta imenuju na mandat u trajanju od 4 godine temeljem

javnog natječaja u dnevnom tisku, a odluku o njihovom imenovanju ili razrješenju

donosi sam ravnatelj osim u slučaju izbora zamjenika ravnatelja.

Organizacija rada i izvršavanje poslova i radnih zadataka u svim organizacijskim

jedinicama i KBC-u kao cjelini obavlja se preko rukovodnih linija. Rukovoditelji

organizacijskih jedinica višeg ranga organiziraju rad, daju smjernice, naloge i upute

rukovoditeljima organizacijskih jedinica nižeg ranga, svaki u djelokrugu rada svoje

organizacijske jedinice. Smjernice, nalozi i upute mogu se davati u pismenom,

usmenom ili elektronskom obliku.

21

4.3.Istraživački problem i metodologija istraživanja

Mobing na radnom mjestu je jedan od krucijalnih problema današnjice, problem s

kojim se susreće velika većina zaposlenih u javnom i privatnom sektoru. Konflikti koji

nastaju na poslu rezultiraju lošom radnom atmosferom koja posljedično utječe na

smanjenje radne učinkovitosti, gubljenje radnog elana, smanjenu proaktivnost ne pojavu

stresnih situacija koje vrlo često ostavljaju trajne posljedice na žrtve mobinga.Takoñer,

vrlo često, upravo zbog straha od gubitka radnog mjesta ili nemogućnosti napredovanja,

žrtve o posljedicama mobinga šute.

Prilikom rješavanja problema važno je prikupiti što pouzdanije potrebne informacije

kako bi ciljevi istraživanja bili opravdani. Istraživanje u ovom radu obuhvatilo je

nekoliko metoda koje doprinose dobivanju relevantnih podataka i neophodnih

informacija za dokazivanje postavljenih hipoteza.

Metode koje se koriste u ovom radu su:

• metoda analize

• metoda anketiranja

4.4. Temeljne odrednice istraživanja

Temeljne odrednice ovog istraživačkog rada su vrsta, instrument, uzorak i faze

istraživačkog procesa.

Vrsta istraživanja. Deskriptivno jednokratno istraživanje je provedeno u Kliničnom

bolničkom centru Rijeka, a njime je obuhvaćeno 30 zaposlenika koliko ih je pristalo

sudjelovati u istraživanju.

Instrument istraživanja. Upitnik je sadržavao sveukupno 24 zatvorenih pitanja.

22

Uzorak istraživanja. Za predmetno istraživanje odabran je uzorak od 30 zaposlenika

KBC Rijeka.

Faze istraživanja. Proces istraživanja je proveden pismeno kroz nekoliko faza

istraživanja:

• Prva faza istraživanja obuhvatila je prikupljanje podataka o poslovnoj

organizaciji KBC Rijeka da bi se bolje upoznala sa ulogama pojedinih profesija

u KBC-u Rijeka

• U drugoj fazi istraživanja pismeno je anketirano 30 zaposlenih u KBC Rijeka

• Trećom fazom se obuhvaćaju aktivnosti prikupljanja, evidentiranja i obrade

ispunjenih upitnika, uz provjeru potpunosti svih odgovora u upitniku.

• Četvrta faza istraživačkog procesa obuhvaća prikaz i interpretaciju rezultata

istraživanja koji slijede u narednom poglavlju rada.

4.5. Rezultati i analiza istraživanja

Rezultati istraživanja potvrdili su osnovne hipoteze rada, a dobiveni su iz primarnih i

sekundarnih podataka.

Anketni upitnik, koji se sastojao od 24 pitanja i za čije je ispunjavanje bilo potrebno 10-

15 minuta, ispunilo je 30 zaposlenika KBC Rijeka koji su dobrovoljno pristali

sudjelovati u istraživanju, te su ankete dobili u papirnatom obliku. Ankete su ispunjavili

anonimno.

23

Grafikon 1. Spolna struktura ispitanika

Izvor: Izradio student prema vlastitom istraživanju

Meñu ispitanicama dominirale su žene, 80% žena ispunilo je anketni upitnik. Spolna

zastupljenost u liječničkoj profesiji se od 1989. godine promijenila u korist žena, a

liječnica je sada 60,6%.

Grafikon 2. Dobna struktura ispitanika


Najviše ispitanika je u dobi izmeñu 45 i 54 godine (10 osoba-33%), dok su najmanje

zastupljeni ispitanici ispod 25 godina starosti (2 osobe-7%). Srednja dob ispitanika je

24

41,6 te spada u skupinu izmeñu 34 i 44 godine. Prema godišnjem izvješću Hrvatskog

zavoda za javno zdravstvo iz 2011. prosječna dob svih zaposlenih zdravstvenih

djelatnika je 49,5 godine što je za 8,1 godinu više od prosjeka naših ispitanika. Dobna

zrelost naših ispitanika je reprezentativna za predmetno istraživanje budući da ispitanici

imaju dosta godina radnog iskustva.

Grafikon 3. Bračni status ispitanika


Najveći broj ispitanih zdravstvenih djelatnika je u braku, njih 17 (57%), dok je

najmanje rastavljenih, samo 2 ispitanika (7%).

25

Grafikon 4. Stručna sprema ispitanika

Izvor: Izradio student prema vlastitom istaživanju

U istraživanju su sudjelovali djelatnici KBC Rijeka raznih profesija, od kirurga, preko

medicinskih sestara i tehničara do čistačica. Najveći postotak ispitanika (50%) je

srednje stručne spreme, odmah zatim slijede djelatnici sa visokom stručnom spremom/

visokom školskom spremom (47%) te jedan doktor znanosti (3%).

Grafikon 5. Radno vrijeme ispitanika


Najviše ispitanika ima osmosatno radno vrijeme (54%), dok samo jedna ispitana

djelatnica radi pola radnog vremena zbog privatnih problema.

26

Grafikon 6. Ocjena uvjeta na radnom mjestu


Ispitanici su uvjete na radnom mjestu u najvećem broju ocijenili kao prosječne (60%),

dok uvjete na poslu izuzetno lošima smatra jedan ispitanik (3%).

Grafikon 7. Odlazak na bolovanje u posljednjih 6 mjeseci


Na bolovanju je u posljednjih 6 mjeseci bilo čak 13 od 30 ispitanika što je 43%.

Povezanost bolovanja i mobinga je vrlo visoka, čak 5 od 7 osoba (71%) koji su se

izjasnili da smatraju da su često žrtva zlostavljanja na radnom mjestu je u posljednjih 6

mjeseci bilo na bolovanju.

27

Grafikon 8. Upoznatost s pojmom mobinga


Svi ispitanici su upoznati s pojmom mobinga što je pohvalo, no i očekivano jer ipak se

radi o djelatnicima koji se brinu kako za fizičko, tako i za psihičko zdravlje velikog

broja ljudi. Prema evidenciji Udruge mobing 94,7% od 1152 ispitanika je odgovorilo da

su čuli za mobing.

Grafikon 9. Smatrate li da ste ikada bili žrtva mobinga na Vašem radnom mjestu?


87% ispitanika smatra da je bio žrtva mobinga, njih 54% smatra da ih se ponekad

zlostavlja na radnom mjestu, dok čak 23% ili 7 ispitanika smatra da se takvo ponašanje

28

dogaña često. Samo četiri osobe su odgovorile da nikada nisu bile žrtve mobinga te su

to većinom mlañe ženske osobe. Od sedam ispitanika koji su odgovorili da smatraju da

su često zlostavljani na radnom mjestu dva su muškarca te pet žena, raznih dobnih

skupina, većina s visokom stručnom spremom te čak jedan doktor znanosti.

Grafikon 10. Ako jeste, kada je takvo ponašanje prema Vama započelo?


Na ovo pitanje su odgovarali samo ispitanici koji su na prethodno pitanje odgovorili da

su bili zlostavljani na radnom mjestu, bilo često, uvijek, ponekad ili rijetko te imamo 26

odgovora. Najviše ispitanika je odgovorilo da je zlostavljanje počelo prije više od dvije

godine (73%-19 odgovora), a samo jedan ispitanik (4%) je odgovorio da je takvo

ponašanje počelo prije 6 do 12 mjeseci.

29

Grafikon 11. Je li itko vikao na Vas, vrijeñao Vas, fizički prijetio ili dobacivao

neumjesne primjedbe na radnom mjestu?


Samo 6% ispitanika smatra kako nikad nije doživjelo verbalno zlostavljanje, dok

ostatak ispitanika tvrdi da su takvo ponašanje doživjeli rijetko (27%), ponekad (50%) te

često (17%).

Grafikon 12. Komentira li se Vaš privatni život na Vašem radnom mjestu, podmeću li

Vam se priče, glasine, poluistine; smatrate li da Vas ogovaraju, vrijeñaju, oponašaju,

govore da niste psihički zdravi?


Grafikon 12. prikazuje kako je 87% ispitanika netko na poslu ogovarao ili vrijeñao, dok

se ostatak izjasnio da takvo ponašanje nisu doživjeli.

30

Grafikon 13. Jeste li ikada biti izvrgnuti ruglu pred pacijentom, drugim kolegama ili

nadreñenima? Smatrate li da Vas vaši nadreñeni ne oslovljavaju s poštovanjem?


Rezultati istraživanja pokazuju kako je 77% djelatnika bilo izvrgnuto ruglu na radnom

mjestu te da ih nadreñeni nisu oslovljavali s poštovanjem.

Grafikon 14. Kako ste se osjećali kada ste doživjeli neprilično ponašanje od strane

kolege/nadreñenog/pacijenta?

Izvor: izradio student prema vlastitom istraživanju

Poniženost je najčešći osjećaj koji se javlja prilikom zlostavljanja (16 odgovora), zatim

slijede ranjivost (12 odgovora), odsutnost sa 2 i zaplašenost s jednim odgovorom.

31

Grafikon 15. Tko su prema Vašem mišljenu najčešći zlostavljači?

Izvor: izradio student prema vlastitom istraživanju

U najvećem broju ispitanici smatraju da su nadreñeni najčešći moberi (22 odgovora), a

zatim slijede kolege sličnog statusa sa 12 odgovora. Najmanje ispitanika, samo jedan,

smatra da su ravnatelji (direktori) najčešći zlostavljači. Na ovo pitanje su ispitanici

mogli odabrati više od jednog ponuñenog odgovora.

Grafikon 16. Jeste li bili svjedok mobinga nad kolegama?


32

Svjedok mobinga nad kolegama je bilo 80% ispitanika (24 odgovora), dok je samo

trećina od njih 24 (33%) učinilo nešto da se takvo ponašanje spriječi ili zaustavi što

možemo vidjeti na Grafikonu 17.

Grafikon 17. Jeste li Vi ili netko drugi učinili nešto da se zaustavi mobing nad

kolegama?


Grafikon 18. Jeste li ikada prijavili mobing na radnom mjestu?

Izradio student prema vlastitom istraživanju

Mobing je prijavilo samo 10 % ispitanika, 3 osobe od ukupno 30. Dvije su ženske

djelatnice prijavile mobing te jedan muškarac koji se izjasnio da smatra da je često žrtva

mobinga. Mobing je prijavio šefu svoga odjela, no ta prijava nije urodila željenim

rezultatima te je sve ostalo nepromijenjeno.

33

Grafikon 19. Zašto ne biste ili niste prijavili mobing na radnom mjestu?


Najveći broj ispitanika ne prijavljuje mobing zato što smatraju da se ništa ne bi

promijenilo, dok njih četiri smatra da se boje da bi bilo još gore. Na ovo pitanje

ispitanici su mogli zaokružiti više ponuñenih odgovora te su imali opciju napisati svoj

vlastiti odgovor pod kategorijom ostalo te su samo tri ispitanika je dalo vlastiti razlog

zašto ne bi prijavili mobing:

• kada si niža klasa tu se ne može ništa

• represija nadreñenih, daju dijagnozu psihički nestabilne osobe

• jer bi se osvetili

34

Grafikon 20. Jeste li upoznati sa mjerama zaštite od uznemiravanja i zlostavljanja na

radnom mjestu; je li Vam poznato postojanje zakonske zaštite?


Skoro polovica ispitanika, njih 14, (48%) je upoznato sa postojanjem zakonske zaštite

od uznemiravanja i zlostavljanja na radnom mjestu. Riječ je o vrlo malom postotku te se

upravo zbog tog neznanja ponekad i previše tolerira zlostavljanje. Prema istraživanju

Udruge mobing čak 72,4% je odgovorilo kako nije upoznato s mjerama zaštite od

uznemiravanja i zlostavljanja na radnom mjestu niti sa zakonskom zaštitom.

Grafikon 21. Osoba s kojom najčešće razgovarate o mobingu


Osobe s kojima naši ispitanici najčešće razgovaraju o problemima zlostavljanja na poslu

su upravo njihove kolege (12 odgovora), najmanje njih o tome ne razgovara s nikim ( 4

35

osobe) te nitko od ispitanika nema dovoljno povjerenja u nadreñene i liječnike da bi s

njima podijeli svoje probleme i razmišljanja o mobingu.

Grafikon 22. Jeste li Vi osobno ikada, na bilo koji način zlostavljali nekog od

kolega/kolegica ili nadreñenih?


Tri djelatnika/djelatnica KBC-a Rijeka (10%) koji su pristupili istraživanju priznaju da

su barem jednom na bilo koji način zlostavljali svoje kolege, dok njih 5 (17%) nije

sigurno vjerojatno iz razloga što nisu u potpunosti upoznati s pojmom mobing.

36

Grafikon 23. Koji su, po Vašem mišljenju, razlozi pojave mobinga?


Većina ispitanika se slaže da su osobne karakteristike počinitelja jedan od osnovnih

razloga pojave mobinga (16 odgovora), dok samo 3 ispitanika smatra da su osobne

karakteristike žrtve preduvjet za takvo ponašanje. U teorijskom dijelu ovog rada naveli

smo dvije vrste čimbenika koji su uzrok pojave zlostavljanja na radnom mjestu, to su

osobni i organizacijski čimbenici. U polje Ostalo ispitanici su naveli sljedeće razloge:

• iskompleksiranost;

• nemogućnost promjene, neučinkovitost zakonskih propisa za zlostavljače;

• moralna struktura osobe i odsutnost odgovornosti prema drugome.

37

Grafikon 24. Najbolja rješenja za sprečavanje mobinga


Na pitanje što smatraju najboljim rješenjem za sprečavanje mobinga ispitanici su mogli

zaokružiti više ponuñenih odgovora te napisati vlastito mišljenje pod Ostalo. Najviše

njih smatra da je edukacija o mobingu najbolje rješenje (10 odgovora), a zatim slijede

mogućnost anonimne dojave o mobingu te kompetentni rukovoditelj sa 9 odgovora

svaki. Pod Ostalo ispitanici su napisali sljedeće:

• moralni odgoj i odgovornost prema ljudima i poslu;

• zakonske sankcije, novčane kazne, opomene, te otkazi;

• točno odrediti tko na što ima pravo;

• kazna za mobing te

• adekvatna sankcija počinitelja.

38

4.6. Implikacije rezultata istraživanja Organizacijska kultura predstavlja ozračje u organizaciji koje je posljedica utjecaja

zaposlenika poslovnog sustava, ali i šireg, vanjskog okruženja koje djeluje na ponašanje

ljudi unutar poslovnog sustava i razvoj njihovih sposobnosti. Takoñer, organizacijska

kultura je rezultat dugotrajnog procesa u kojem se stavovi, vjerovanja i ponašanja ljudi

postupno oblikuju te predstavlja osobnost organizacije. Odnosi meñu zaposlenicima,

radna atmosfera, meñusobno uvažavanje i pozitivna interakcija ključne su odrednice

pozitivne organizacijske kulture, proaktivnog odnosa prema radnim zadacima te

ugodnog radnog ambijenta koji indirektno smanjuje loše kolegijalne odnose, eventualni

nastanak mobinga i psihičkog ugnjetavanja. Jedna od ključnih zadaća menadžmenta je

unapreñenje meñusobne interakcije meñu zaposlenicima i stvaranje pozitivnog

poslovnog ozračja budući da su to situacije u kojima se stvara bolji radni učinak te

izraženiji poslovni rezultati. Izostanak mobinga prisutan je u sredinama u kojima su

djelatnici zadovoljni te u sredinama u kojima je pozitivna radna atmosfera s ciljem

jačanja meñuljudskih odnosa te kvalitetnijeg obavljanja radnih zadataka. Edukacija

djelatnika ključna je za održavanje optimalnih meñuljudskih odnosa, a rukovoditelji su

dužni omogućiti razvojni potencijal i razvijenost kompetencija zaposlenika te utvrditi

potrebu daljnjeg educiranja svih uključenih zaposlenika. Takoñer, menadžment mora

poticati zaposlenike za sudjelovanje u različitim individualnim i grupnim aktivnostima

koje simuliraju pozitivnu poslovnu atmosferu i zahtijevaju ponašanja potrebna za

postizanje poslovnih uspjeha te izostanak ugnjetavanja i mobinga bilo koje vrste.

Istraživački dio rada potvrdio je navedene hipoteze istraživanja te je proveden na

istraživačkom uzorku od 30 zaposlenika KBC Rijeka, koliko ih je pristalo sudjelovati u

istraživanju. Mobing, kao specifični oblik zlostavljanja, prisutan je na radnom mjestu te

je većina djelatnika tijekom radnog vijeka bar jednom bila izložena takvoj vrsti

ugnjetavanja. Takoñer, istraživanjem je potvrñeno kako su ženske osobe su češće

izložene mobingu, vjerojatno zbog toga što su manje sklone konfliktima, mirnije su i

privrženije radnom mjestu, što vrlo često daje povod zlostavljačima da se lakše

usmjeravaju na nježniji i labilniji spol.

39

Takoñer, djelatnici nisu u potpunosti upoznati s mjerama zaštite od uznemiravanja i

zlostavljanja te, većinom zbog straha od daljnjeg uznemiravanja šute i povlače se u

sebe, trpeći sve teže i teže psihičke posljedice.

4.6.1. Utjecaj mobinga na radnu efikasnost Zaposlenici koji su jednom bili entuzijastični te su imali želju za uspjehom pod

utjecajem mobinga mijenjaju svoje stavove prema poslu, gube idealizam, energiju i ne

vide smisao svog rada. U početku dolazi do kontra efekta jer strah od gubitka posla

žrtvu navodi na ulaganje većih napora u ostvarivanju boljih rezultata na poslu.

Motivacija je glavna pokretačka sila ljudskih aktivnosti, pojedinac koji nije motiviran

dolazi na posao ali nije za njega zainteresiran te odrañuje samo onaj minimum koji se

od njega zahtjeva. Nezdravo radno okruženje smanjuje produktivnost što dovodi do

pada ekonomske efikasnosti, dakle mobing ne uništava samo pojedinca i njegove

najbliže, već direktnu štetu nanosi i samom poduzeću a kasnije i društvu u cjelini.

Mobing u prvom redu dovodi do smanjenja motivacije i zadovoljstva radom te

smanjenja kreativnosti. No mobing se stvara i nepovoljnu radnu klimu što se odražava

na radnu efikasnost.

Mobing utječe i na financijsku stranu u poduzeću ponajprije zbog troškova bolovanja i

specijalističkih pregleda i terapija, te utječe na velike gubitke u mirovinskom sustavu

koji su uzrokovani prijevremenim odlaskom u mirovinu kao posljedica mobinga.

4.6.2. Zaštita pacijenata

Zaštita pacijenata je temelja svrha zdravstvenih organizacija te, bez obzirom na

meñusobna previranja i neslaganja unutar sustava, djelatnici imaju jedinstvenu zadaću

koja se temelji na pružanju zaštite pacijentima. Svaka osoba, bolesna ili zdrava, koja

zatraži ili kojoj se pruža odreñena mjera ili usluga u cilju očuvanja i unapreñenja

zdravlja, sprečavanja bolesti, liječenja ili zdravstvene njege i rehabilitacije predstavlja

temeljnu zadaću zdravstvenih struktura i njihova zaštita ne smije biti narušena.

40

Vrlo često zbog osobnih neslaganja na radnom mjestu pate pacijenti te je isto

nedopustivo i svakako se mora sankcionirati. Svakom pacijentu jamči se opće i jednako

pravo na kvalitetnu i kontinuiranu zdravstvenu zaštitu primjerenu njegovom

zdravstvenom stanju, sukladno općeprihvaćenim stručnim standardima i etičkim

načelima, u najboljem interesu pacijenta uz poštivanje njegovih osobnih stavova.

S ciljem što proaktivnijeg obavljanja vlastitih radnih zadataka, djelatnici ne smiju

dozvoliti da unutarnja previranja, neslaganja, psihička zlostavljanja ili vrijeñanja utječu

na obavljanje svakodnevnih poslova, postizanje maksimalne poslovne učinkovitosti i

održavanje radnog elana. Društvena odgovornost temeljna je zadaća svakog zaposlenika

te se ista ne smije narušiti.

41

5. Zaključak

Složenost ljudskih odnosa, preklapanje karaktera, napetosti i konflikti nastali u radnom

okruženju uvelike utječu na mogućnost obavljanja posla, radnu produktivnost te

učinkovitost te predstavljaju plodno tlo za razvoj mobinga, psihičkog zlostavljanja i

ugnjetavanja. Proces mobinga najčešće započinje sukobom koji se, kako vrijeme prolaz,

produbljuje i prelazi u mobing.

Rad je usmjeren na proučavanje zastupljenosti mobinga na radnom mjestu te je

istraživački dio rada potvrdio da je mobing, kao specifični oblik zlostavljanja, uvelike

prisutan na radnom mjestu te da je većina djelatnika tijekom radnog vijeka bar jednom

bila izložena takvoj vrsti ugnjetavanja. Jednako tako, unatoč edukaciji i općoj

obaviještenosti djelatnika, oni nisu u potpunosti upoznati s mjerama zaštite od

uznemiravanja i zlostavljanja. Zadaća je menadžmenta usmjeriti radnike i upozoriti ih

da se od njih očekuje profesionalno i civilizirano ponašanje te politika "nulte tolerancije

za nasilje" treba biti jasno naglašena prilikom zapošljavanja novih ljudi u organizaciji.

Poželjna radna okolina, ona u kojoj se eventualni konflikti rješavaju konstuktivnim

razgovorom i meñusobnim uvažavanjem, spriječit će pojavu mobinga. Jasna podjela

zadataka i poslovne odgovornosti, efikasno obavljanje zadataka i iskren, profesionalan

odnos meñu kolegama smanjit će ili u potpunosti ukloniti pojavu ugnjetavanja,

ogovaranja, verbalnih upadica i psihičkog maltretiranja.

Globalna financijska kriza i recesija koja je prisutna već nekoliko godina dovodi do

porasta mobinga upravo zbog osobnih čimbenika, odnosno vlastitog nezadovoljstva,

želje za promjenom, za napredovanjem i financijskom sigurnošću. Posljedice mobinga

imaju izraziti utjecaj na žrtvu, a dovode u nezavidan položaj i radnu organizaciju i

društvo u cjelini. Nesposobnost suočavanja s takvim situacijama često dovodi do

osjećaja bespomoćnosti osobe, što se očituje u problemima sa zdravljem, socijalnim i

psihičkim problemima. S ciljem održavanja optimalne radne atmosfere, proaktivnog

obavljanja radnih zadataka i ugodne poslovne klime, svi djelatnici moraju vlastitim

primjerom ustrajati u borbi protiv svih oblika mobinga, ogovaranja, izolacije i verbalne

agresije.

42

6.Popis tablica

Tablica 1. Četiri profila zlostavljača...............................................................................12

43

7. Popis grafikona

Grafikon 1. Spolna struktura ispitanika.....................................................................23

Grafikon 2. Dobna struktura ispitanika.....................................................................23

Grafikon 3. Bračni status ispitanika..........................................................................24

Grafikon 4. Stručna sprema ispitanika......................................................................25

Grafikon 5. Radno vrijeme ispitanika.......................................................................25

Grafikon 6. Ocjena uvjeta na radnom mjestu............................................................26

Grafikon 7. Odlazak na bolovanje u posljednih 6 mjeseci........................................26

Grafikon 8. Upoznatost s pojmom mobinga.............................................................27

Grafikon 9. Smatrate li da se ikada bili žrtva mobinga na Vašem radnom mjestu?..27

Grafikon 10. Ako jeste, kada je takvo ponašanje prema Vama započelo?................28

Grafikon 11. Je li itko vikao na Vas, vrijeñao Vas, fizički prijetio ili dobacivao

neumjesne primjedbe na radnom mjestu?..................................................................29

Grafikon 12. Komentira li se Vaš privatni život na Vašem radnom mjestu, podmeću li

Vam se priče, glasine, poluistine; smatrate li da Vas ogovaraju, vrijeñaju, oponašaju,

govore da niste psihički zdravi? ...............................................................................29

Grafikon 13. Jeste li ikada biti izvrgnuti ruglu pred pacijentom, drugim kolegama ili

nadreñenima? Smatrate li da Vas vaši nadreñeni ne oslovljavaju s poštovanjem?...30

Grafikon 14. Kako ste se osjećali kada ste doživjeli neprilično ponašanje od strane

kolege/nadreñenog/pacijenta? ...................................................................................30

Grafikon 15. Tko su prema Vašem mišljenu najčešći zlostavljači? .........................31

Grafikon 16. Jeste li bili svjedok mobinga nad kolegama? ......................................31

Grafikon 17. Jeste li Vi ili netko drugi učinili nešto da se zaustavi mobing nad

kolegama? .................................................................................................................32

Grafikon 18. Jeste li ikada prijavili mobing na radnom mjestu?...............................32

Grafikon 19. Zašto ne biste ili niste prijavili mobing na radnom mjestu?................33

Grafikon 20. Jeste li upoznati sa mjerama zaštite od uznemiravanja i zlostavljanja na

radnom mjestu; je li Vam poznato postojanje zakonske zaštite?..............................34

Grafikon 21. Osoba s kojom najčešće razgovarate o mobingu.................................34

Grafikon 22. Jeste li Vi osobno ikada, na bilo koji način zlostavljali nekog od

kolega/kolegica ili nadreñenih?..................................................................................35

Grafikon 23. Koji su, po Vašem mišljenju, razlozi pojave mobinga?........................36

Grafikon 24. Najbolja rješenja za sprečavanje mobinga............................................37

44

LITERATURA

KNJIGE

1. Hirigoyen, M-F. 2003, Moralno zlostavljanje-perverzno nasilje u svakodnevnici,

AGM- ZAGREBAČKI HOLDING d.o.o., Zagreb.

2. Kostelić-Martić, A. 2005, Mobing, Školska knjiga, Zagreb.

3. Štimac, S., Kačić, Z., Russo, A., Marović, A. & Matešić, I. 2007, Naknada štete,

mobbing, vještačenje, mirenje, Udruga Split zdravi grad, Split.

POGLAVLJA U KNJIGAMA

1. Jurčić, M. 2009, ' Epidemiologija stresa i psihosomatske bolesti', in Beck, C. &

Koprek, I. (ed.), Poslovna etika Dugovanje Mobbing, Filozofsko-teološki

institut Dražbe Isusove, Zagreb, pp 71-75.

2. Koprek, I. 2009, 'Mobbing i poslovna etika', in Beck, C. & Koprek, I. (ed.),

Poslovna etika Dugovanje Mobbing, Filozofsko-teološki institut Dražbe

Isusove, Zagreb, pp 67-69.

3. Moro, LJ. 2008, 'Mobbing i grupna dinamika' in Bodiroga-Vukobrat, N.,

Frančišković, T. & Pernar, M. (ed.), Mobbing prikazi slučajeva, Društvo

psihologa Primorsko-goranske županije, Rijeka, pp 3-11.

4. Nikić, M. 2009, 'Psihološko-duhovni vidik mobbinga', in Beck, C. & Koprek, I.

(ed.), Poslovna etika Dugovanje Mobbing, Filozofsko-teološki institut Dražbe

Isusove, Zagreb, pp 77-81.

5. Russo, A. & Urlić, I. 2008, 'Privatno poduzetništvo i javni konflikt: prikaz

slučajeva mobbinga' in Bodiroga-Vukobrat, N., Frančišković, T. & Pernar, M.

(ed.), Mobbing prikazi slučajeva, Društvo psihologa Primorsko-goranske

županije, Rijeka, pp 27-33.

ČLANCI

1. Begnalić, A., Pranjić, N., Brković, A., Batić-Mujanović, O. & Herenda, S. 2009,

'Učinci mobinga na privremenu spriječenost za rad u medicinskih sestara-

tehničara', Sigurnost, v.50, br.1, 1-9.

2. ðukanović, Lj. 2009, 'Stres i zlostavljanje na radu u hrvatskoj legislativi',

Sigurnost, v.51, br. 2, 113-119.

45

3. Koić, E., Mustajbegović, J. & Ivezić, S. 2007, 'Zlostavljanje na poslu-mobing:

preporuke za postupanje zdravstvene službe', MEDIX, v.13, br.71, 107-110.

4. Laklija, M. & Janković, J. 2010, 'Mobbing- osobni, obiteljski i radni problem i

njegova prevencija', Kriminologija i socijalna integracija, v.18, br.1, 1-130.

5. Mimica, N., Folnegović-Šmalc,V., Uzun S. & Makarić, G. 2004. 'Suvremena

klasifikacija depresije i mjerni instrumenti', Medicus, v.13, br.1, 19-29.

6. Ostojić, R. 2009, 'Zdravstveni sistem u Hrvatskoj', Zagreb.

7. Poredoš, D. & Kovač, M. 2004. 'Stres i «mobbing» na radnom mjestu',

Kriminologija i socijalna integracija, v.12, br.1, 63-70.

8. Rittossa, D. & Trbojević Palačić, M. 2007, 'Kaznenopravni pristup problematici

mobbinga', Zbronik Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, v.28, br.2, 1325-1351

ZNANSTVENI I STRUČNI RADOVI

1. Femić, I. 2011, 'Utjecaj mobinga na efikasnost poslovanja', Magistarski rad,

Ekonomski fakultet Podgorica, Sveučilište Crne Gore.

2. Jureša, V. 'Zdravstvo i zdravstvene ustanove', Stručni rad, Škola narodnog

zdravlja, Zagreb.

ZAKONI

1. Hrvatski Sabor & Odbor za ravnopravnost spolova (2007) Prijedlog Zakona o

spriječavanju zlostavljanja na radu, Zagreb.

2. Narodne novine (2011) Etički kodeks: Državnih službenika.Zagreb: Narodne

novine d.d. br., 40, str. 950.

3. Narodne novine (2009) Zakon o radu: Narodne novine d.d., br.149., str. 3635

INTERNET

1. Hrvatski Zavod za Javno Zdravstvo 2012, Hrvatski znanstveno-statistički

ljetopis za 2011. godinu, Hrvatski Zavod za Javno Zdravstvo, Zagreb.

<http://www.hzjz.hr/publikacije/hzs_ljetopis/Ljetopis_Yearbook_HR_2011.pdf>

2. Klinički Bolnički Centar Rijeka, n.d., Općenito o KBC-u, viewed 27.03.2013.

<http://www.kbc-rijeka.hr/info.php>

46

3. Leymann, H. 1996, The Mobbing Encyclopaedia, viewed 10.03.2013.

<http://www.leymann.se>

4. Razvoje faze,2009, viewed 15.03.2013.

<www.mobbing.hr/5-osnovnih-razvojnih-faza-mobbinga.html>

5. Svjetska zdravstvena organizacija, n.d., Wikipedia,viewed 12.04.2013.

<http://hr.wikipedia.org/wiki/Svjetska_zdravstvena_organizacija>

6. Kaljuža u sustavu, 24.01.2013., T-portal, viewed 10.06.2013.

<http://www.tportal.hr/vijesti/hrvatska/239245/Sokantan-primjer-mobbinga-u-

policijskoj-postaji.html>

7. Zdravstvo,n.d., Wikipedia, viewed 10.04.2013.

<http://hr.wikipedia.org/wiki/Zdravstvo>

8. Britvić, J.: «Burn-out» sindrom ili sindrom profesionalnog sagorijevanja,

15.10.2010., Poduzetnički portal, viewed 10.06.2013.

< http://www.poduzetnistvo.org/news/burn-out-sindrom-ili-sindrom-

profesionalnog-sagorijevanja>

47

Prilog 1. Anketni upitinik

UPITNIK

Dobar dan, ja sam Anita Štimac, studentica Ekonomskog fakulteta u Rijeci. Pišem

diplomski rad na temu «Mobing u zdravstvenom sektoru». Mobing je specifični oblik

ponašanja na radnom mjestu, kojim jedna osoba ili skupina njih sustavno psihički

zlostavlja i ponižava drugu osobu, s ciljem ugrožavanja njezina ugleda, časti, ljudskog

dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije s radnog mjesta. Rad je usmjeren na

proučavanje mobinga u zdravstvenom sektoru, njegovim uzrocima i posljedicama na

zaposlenike. Svi odgovori ostat će strogo povjerljivi i koristit će se isključivo kao

skupina podataka za statističku obradu. Molim Vas da odvojite malo vremena i

odgovorite na pitanja ankete. Unaprijed zahvaljujem!

1. Spol: m ž

2.Dobna skupina:

a) Ispod 25

b)Izmeñu 25 i 34

c) Izmeñu 35 i 44

d) Izmeñu 45 i 54

e) Iznad 55

3. Bračni status:

a) Neudate/neoženjeni

b) Udate/oženjeni

c) Rastavljene/rastavljeni

d) Udovice/udovci

e) Izvanbračna zajednica

4.Stučna sprema:

a) SSS

b) VSS/VŠS

c) Magistar znanosti

48

d) Doktor znanosti

5. Radno vrijeme:

a) Osmosatno radno vrijeme

b) Rad u smjenama

6. Ocjena uvjeta na radnom mjestu:

a) Izuzetno loši

b) Loši

c) Prosječni

d) Dobri

e) Izuzetno dobri

7. Jeste li u posljednjih 6 mjeseci bili na bolovanju?

a) Da

b) Ne

c) Ne znam

8. Jeste li ikada čuli za mobing?

a) Da

b) Ne

c) Ne znam

9. Smatrate li da ste ikad bili žrtva mobinga na Vašem radnom mjestu?

a) Nikad

b) Rijetko

c) Ponekad

d) Često

e) Uvijek

10. Ako jeste, kada je takvo ponašanje prema Vama započelo?

a) Prije manje od 6 mjeseci

b) Prije 6 do 12 mjeseci

c) Prije 1 do 2 godine

49

d) Prije više od 2 godine

11. Da li je itko vikao na Vas, vrijeñao Vas, fizički prijetio ili dobacivao neumjesne

primjedbe na radnom mjestu?

a) Nikad

b) Rijetko

c) Ponekad

d) Često

e) Uvijek

12. Komentira li se Vaš privatni život na Vašem radnom mjestu, podmeću li Vam se

priče, glasine, poluistine; smatrate li da Vas ogovaraju, vrijeñaju, oponašaju, govore da

niste psihički zdravi?

a) Nikad

b) Rijetko

c) Ponekad

d) Često

e) Uvijek

13. Jeste li ikad bili izvrnuti ruglu pred pacijentom, drugim kolegama ili nadreñenima?

Smatrate li da Vas vaši nadreñeni ne oslovljavalju s poštovanjem?

a) Nikad

b) Rijetko

c) Ponekad

d) Često

e) Uvijek

14. Kako ste se osjećali kada ste doživljeli neprilično ponašanje od strane

kolege/nadreñenog/pacijenta?

a) Odsutno

b) Poniženo

c) Ranjivo

d) Bolesno

e) Zaplašeno

50

15. Tko su prema Vašem mišljenju najčešći zlostavljači (moberi)?

a) Nadreñeni

b) Direktor ( Ravnatelj)

c) Kolege sličnog statusa

d) Pacijenti

e) Pomoćno osoblje

16. Da li ste bili svjedok mobinga nad kolegama?

a) Da

b) Ne

c) Ne znam

17. Ako je odgovor na prethodno pitanje potvrdan, jeste li Vi ili netko drugi učinili

nešto da se to zaustavi?

a) Da

b) Ne

c) Ne znam

18. Jeste li ikad prijavili mobing na radnom mjestu?

a) Da

b) Ne

c) Ne znam

19. Zašto ne biste ili niste prijavili mobing na radnom mjestu?

a) Ništa se nebi promijenilo

b) Bojim se sankcija jer sam nezaštićen/a

c) Nemam kome prijaviti

d) Bojim se da bi bilo još gore

e) Ostalo: _____________________

20. Jeste li upoznati sa mjerama zaštite od uznemiravanja i zlostavljanja na radnom

mjestu; je li Vam poznato postojanje zakonske zaštite?

a) Da

51

b) Ne

c) Ne znam

21. Osoba s kojom najčešće razgovarate o mobingu je ?

a) Prijatelj/prijateljica

b) Član obitelji

c) Kolega s posla

d) Nadreñeni

e) Liječnik

f) Nitko

22. Jeste li Vi osobno ikada, na bilo koji način zlostavljani nekoga od kolega/ kolegica

ili nadreñenih?

a) Da

b) Ne

c) Ne znam

23. Što mislite koji je razlog pojave mobinga?

a) Jaka konkurencija na poslu

b) Osobne karakteristike počinitelja

c) Osobne karakteristike žrtve

d) Zavist

e) Loša organizacija

f) Ostalo :______________________

24. Koja su po Vašem mišljnju nabolja rješenja za sprečavanje mobinga?

a) Zadužiti osobu za primanje pritužbi

b) Edukacija o mobingu

c) Mogućnost anonimne dojave o mobingu

d) Pravna pomoć

e) Kompetentni rukovoditelj

f) Odreñivanje kompetencija svih zaposlenika

e) Ostalo: ______________________________________

sveuČiliŠte u rijeci ekonomski fakultetoliver.efri.hr/zavrsni/114.b.pdf · koprek (2009) smatra...

Documents