Stretch

Emich Szabolcs

Tanuló szervezet•Amit ma tudunk, az kb fél évig aktuális, 3 év alatt pedig komplett üzletágak alakulnak át

•Az együtt tanulás az energia ami egyben tartja és fejleszti a csapatokat

•HRT - humility, respect, trust (milyen szavakat használnak az emberek amikor sikerről, kudarcról beszélnek)

•Nem az a lényeg hogy most mit tudsz, hanem hogy hogy tanulsz!

Tanuló szervezet

Tanuló szervezet

Tanuló szervezet

Tanuló szervezet• A vezetés nem egy megoldott probléma! • Soha nem volt ennyi lehetőség és kihívás • Ha nem tanuló szervezetet építesz, vesztesz azoktól,

akik ilyet építenek • Tanulás nélkül a fejlődés patologikus

Tanuló szervezet - definíciók• Agile - megfigyelés, adaptáció • lean startup - építs, mérj, tanulj • anti-fragile - fejlődj az ingerek hatására • OODA loop - observe, orient, decide, act

(megfigyelés, tájékozódás, döntés, cselekvés) • PDCA ciklus - plan, do, check, act (tervezés,

cselekvés, ellenőrzés, változtatás)

Tanuló szervezet - játékelmélet• Nash egyensúly: olyan stratégia, melyre igaz, hogy

minden játékos aktuális stratégiája a legjobb a többi játékosnak is - akkor változik minden, amikor változik a játék (pl. a környezet)

• Pareto optimum: nem létezik olyan változtatás, amitől a többiek eredménye ne romolna

A tanuló szervezet 7 dimenziója• folyamatos tanulás - a szervezet minden tagjának

lehetőséget ad a tanulásra • megkérdőjelezés és párbeszéd - a kérdezés, visszajelzés,

kísérletezés kultúrájának kiépítése • csapat tanulás - az együttműködés kiemelése, támogatása • felhatalmazás - rangtól független visszajelzés • a rendszerbe épített tanulás - rendszer a tanulságok

rögzítésére és megosztására • kapcsolódó rendszerek - a szervezet összekapcsolás a

külső környezettel • stratégiai vezetés - döntések a tanulságok alapján

Megmérjük, hogy hol tartunk?

Tanuló szervezetA valódi szervezeti értékek nem azok, amik ki vannak írva és olyan jól hangzanak, hanem az hogy kit és miért dícsérünk, ajándékozunk vagy küldünk el.

“ez nem az én dolgom”, “ez a döntés nem az én hatásköröm” - régebbi korok kultúrája

Képeslapok a jövőből•Félelem a kudarctól,

•Nyelv (ahogy beszélünk róla)

•Motiváció (nem támogat a vezetőség)

A csapat a lényeg!

“Nem az ötlet az, ami számít, hanem az emberek akikben megfogalmazódott. Jó emberek ki tudnak javítani egy rossz ötletet, de a rossz ötletek nem tudják megmenteni a rossz embereket.”

Steve Wozniak, Steve Jobs

Microsoft, 1978

Korai szakasz• Ötletelés • PMF (product/market fit) • MVP (min viable product) • az alapító feladata: a közvetlen irányítás

Növekedési szakasz• Definiált értékteremtés • A felhasználói élmény van a középpontban • Megismételhető sales folyamat vagy ügyfél

skálázódás • Optimalizált konverziós csatornák • Működnek a virális növekedési sémák

• szervezett káosz állapot • egyre több integráció, koordináció • definiált folyamatok és transzparens metrikák • az alapító feladata: megtalálni a jó vezetőket

Nyereséges szakasz• skálázódás, egyre inkább a nyereségesség a cél • agresszív terjeszkedés és növekedés • csapat definíciók és folyamatok finomhangolása • az alapító feladata: találni egy jó CEO-t és félreállni

A lapos szervezet a jó?Előnyei • kevesebb költség, kevés

manager • gyorsabb információ

áramlás • gyorsabb döntések • gyorsabb és tisztább

kommunikáció, kevesebb információ torzul

• kevesebb szigorú felügyelet és kontroll

Árnyoldalai • nagyobb komplexitás

és döntésekre várakozás

• teljesítmény csökkenés, mivel egy managerre túl sok munkatárs jut

• a csapatok közötti projektek koordinálása nehézkes

• az előléptetéseket hiányolják az emberek

8 hiba az emberek keresésénél

1. Nincs egyeztetés a csapat és a vezetők között 2. Olyan embereket veszel fel, akik hasonlóak hozzád 3. Nincs kitalálva a szerepkör amire az embert

keressük 4. A képességeket vizsgáljuk és nem az illeszkedést 5. Gyorsan akarunk felvenni valakit és nem a

legjobbakat várjuk 6. Túl reklámozzuk a cégünket 7. Inflálódó címek túl korán (CTO, COO, …) 8. Nem kérjük a profik segítségét

Emberek felvételéről• szívesség (2,5x szabály) • iPAD sokkal jobb ajándék mint $600 készpénz • “add el”, fényezd a céget mielőtt kérdezel, a

sikertelen HR interviewkról a legjobb reklámozóid mennek haza

• előbb izgalmas, azután formális • ellenőrzid személyesen, de kérdezd meg azokat is,

akik régóta ismerik • a kultúra az első: bárki vétózhatja egy ember

felvételét! • akiket nagyon szeretnél, hívd el őket vacsorázni,

ebédelni

Szervezeti kultúráról• enélkül ez csak egy munkahely lenne • a termék/technológia után a 2. legjobb befektetés • egyetlen esélye, hogy nagyobb cégektől jó

embereket vonzz el • mindenkire hatással van, gyorsít • nem az ingyen kajáról, ping-pongról, babzsákról szól

- ezek megvesztegetések • ha nem tudod miért kelsz fel reggel, más se fogja

tudni • döntsd el, mit akarsz kifelyezni, vagy másik döntik el • ne írd le, csináld! • kerüld az akadémikus definíciókat

Mit kell tenned?• teremts transzparenciát, közös nyelvet, bevonást • legyenek egyértelműek a célok és az elvárások • a tehetségek, az emberek legyenek összhangban a

kultúrával • felelősségvállalás és magas teljesítmény sztenderd • maradj egyszerű • mindenkiben akit felveszel keresd ezt a 3 dolgot:

• integritás (őszinteség, erős morális tartás), intelligencia, energia

• empátia, szerénység, közvetlenség • hozd meg időben a nehéz döntéseket • ne nyírd ki az üzenet hozót • legyél valódi, ne fedd el azt, aki vagy

Egyensúly

Tippek• szabad péntekek • stand up meeting • ambíciózus célok • egy több felhatalmazás az embereknek • adatok megosztása, akkor is ha negatívak • idő delegálása a tanulásra • meetup

Empowerment - Felhatalmazás kultúrájaHagyományos manager • dönt, túlspecifikál • elmondja hogy csináld • megmondja mikor legyél készen, vagy

elvárja hogy te mondd meg mikor leszel készen

Ezzel az a gond, hogy • specialista tudás nélkül születnek a

döntések • nincs helye kísérletezésnek • nem valós adatok alapján születik a

döntés • a kommunikáció irányított és gyakran

rossz helyre irányul

Empowerment - Felhatalmazás kultúrájaMit tegyél ehelyett • a döntéseket told lefelé • támogasd az embereket és a

kis csapatokat hogy hozzanak meg döntéseket és szállítsanak kulcsrakész megoldásokat

• soha ne dönts a hogyanról • az akadályokat hárítsd el • hack day, hack week, 20%

Empowerment - Problémák• Elvárások - legyenek jól definiáltak és egyértelműek • Következetesség - legyenek csapatokon átívelő

szakmai csoportok • Fókusz - definiáld és magyarázd meg a cég vízióját, ne

erőből, hanem meggyőzéssel! • Tarts a víziód irányába, de kísérletezz az úton • Vigyázz hogy ne ragadj le egy lokális maximumon (kell

néha egy kis őrültség, egy kis véletlenszerüség)

Empowerment - Példák

Empowerment - Példák• Haier - 80 000 dolgozó, 2 000 kis csapat

• megszüntették a teljes középvezetői réteget • korábban a vezetőre vártak, most az ügyfelekre

figyelnek • a dinamikus környezet lehetővé teszik, hogy

mindenki rugalmas maradjon • Cern - jól definiált célok (a Higgs bozon megtalálása)

• a hogyanok a csapatokra vannak bízva • különböző ötleteket nyilvános előadásokon kell

megvédeni, érvelni mellettük

Csapatok vezetéseA jó recept

garantálja a finom ebédet?

“Az emberek nem a céget hagyják el,

hanem a főnöküket…”

Az emberek fejlesztése nehéz

(tényleg az)

Csapatok vezetése - #1Döntéseidet code-review -zd!

Hozz létre egy rendszert, ami lehetővé teszi, hogy proaktívan tanulj a többiektől

Code review folyamata: •Kontextus és dilemma •Megoldás •Tanulás (és tanítás)

Csapatok vezetése - #1Keretrendszer

5 perc naponta

Review: •vezetővel vagy csapattárssal •másik csapatvezetővel, akiben megbízol •önellenőrzés

Csapatok vezetése - #2Az első munkanap ne a hatékonyságról szóljon!

Oszd meg az első nap élményét! !

Az utoljára érkezett munkatárs készítsen egy welcome csomagot az új munkatársnak. !

Pl. egy poszter, valami vicces - saját készítésű ajándék amit hazavihet…

Csapatok vezetése - #3Segítsd a munkatársaidat önmagukat építeni

Mutasd meg, hogy törődsz a sikereikkel. Mindannyian kiválóak vagyunk valamiben!

1. segítsd őket megtalálni a számukra érdekes eseményeket, fórumokat, csoportokat

2. Bátorítsd őket, hogy hetente egy órát írjanak 1. Quora/Stackoverlflow 2. Saját blog/céges blog

3. Támogasd őket, hogy használják a kreativitásukat, a lelkesedésüket 1. Open source projektek 2. Mellék projectek (20%) 3. Hackaton, code retreat események

Csapatok vezetése - #4A döntéseidet üzleti szempontból ítéld meg

•Kerüld a filozófiai vitákat és az unikornis megoldásokat •Támogasd az egyszerüséget kódban és a termékben. •Az számít értéknek amit használnak, nem az amit lefejlesztettünk.

•Biztos jele a bukásra ítélt startupnak: “Előbb újraírjuk az egészet, és utána fókuszálunk az üzletre”

Könnyen lehet majd: • új funkciókat ráépíteni? • változtatni rajta? • új munkatársat betanítani, hogy produktív legyen?

Csapatok vezetése - #5A csapattal kapcsolatos érzelmi munkát nem szervezheted ki!

Nem a HR a felelős a csapatod hangulatáért! !

Segítséget lehet kérni, de ezekre neked kell figyelni: •új csapattag fogadása •születésnapok és ünneplés •fontos életesemények •csapatépítő napok

Bónusz: használati utasítás

Csapatok a Spotifynál

Törzsek a Spotifynál

Agilis kérdőív a Spotifynál

Ajánlott olvasmányok

Ajánlott linkek

•Stretch 2013 •Stabilok és volatilok, a screensaver története •A tanuló szervezet a jövő kulcsa (prezi) •Kezdetektől 3 csapatban kell gondolkodni (prezi) •Agile coachok a Spotify-nál (prezi) •Mitől működik jól egy csapat? •6 tipp a csapatvezetőknek (prezi) •Mire figyelj amikor embereket keresel? (prezi) •Mire kell figyelni Empowermentre való átállásnál? (prezi) •Képeslapok a jövőből, tippek csapatok vezetéséhez (prezi)