sr. luiz carlos trabuco cappi

Sr. Luiz Carlos Trabuco CappiSra. Glaucimar Peticov

FUNCIONÁRIOS

A EMPRESA

INTELIGENTE

FORNECEDORES CLIENTES

ARQUITETURA DO APRENDIZADO E DESEMPENHO

CONTEXTOS FORMAISDE APRENDIZADO

TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line

APRENDIZADO NO TRABALHO

Coaching&

Mentoring

Suporte aoDesempenho

Comunidadese Redes

Especialidades eEspecialistas

ActionLearning

Repositório deInformações

Gestão do Conhecimento

(VERDADEIRO APRENDIZADO HÍBRIDO)

(Soluções Instrucionais) (Soluções de Conhecimento e Suporte)

Treinamentoem

Sala de Aula

Ambiente deDesempenho(Ferramentas, Recursos,Motivação, Incentivos,Processos, Gerenciamentode Talentos)

Liderança para o Aprendizado

e Desempenho

Gestão da Mudançae Comunicações

PARCEIROS

CONTEXTOS INFORMAIS NO TRABALHO

Sr. Luiz Carlos Trabuco CappiPatrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

GESTÃO DE PERFORMANCE E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOSMelhores momentos, dados estatísticos, tendências e práticas

LANÇAMENTOSCULTURA DE ALTA PERFORMANCE

e-BookPrêmio Learning & Per formance Brasil

capa_final.pdf 1 02/08/11 10:26

capa_final.pdf 2 02/08/11 10:26

06 36 54 58 60

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Editorial

Melhores Momentos do Congresso e FIT Educ 2011

Dados Estatísticos

Melhores Práticas e Lições Aprendidas

Artigo: Afif Domingos

Patrono do PrêmioSr. Luiz Carlos Trabuco Cappi

ÍNDICE

EXPEDIENTE

Lançamento do e-Book Desenvolvimento acelerado...

Galeria de Sucesso

Conselho de Notáveis

Cerimônia de Abertura do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

10 Anos do Prêmio e-Learning Brasil

Vencedores Prêmio 2011/2012Referência Nacionais

Contribuições Marcantes

Inclusão Social

Direção Geral: Daniel Musulin Soeltl [email protected]

Publisher: MicroPower

Arte, Diagramação, Reportagem, Redação e Revisão: Equipe MicroPower

Produção Gráfica: Equipe MicroPower

Fotos: Refinaria Produções www.refinariaproducoes.com.br [email protected]

Conselho de Notáveis do Prêmio e-Learning Brasil: Miguel Ignatios, Ozires Silva, Alair Martins, Elcio Anibal de Lucca, Paulo Skaf, Alain Belda, Paulo Nathanael de Souza, Guilherme Afif Domingos, Luiz Carlos Trabuco Cappi, Carlos Faccina, Odecio Gregio, Agostinho Turbian e Francisco Antonio Soeltl.

Coordenador da Comissão Avaliadora do Prêmio e-Learning Brasil: Claudio Minetto

Comissão Avaliadora do Prêmio e-Learning Brasil: Augusto Gaspar, Nivaldo Marcusso, René Birocchi, Marcos Resende, Cesar Nunes, Eduardo Toledo, Marcos Resende, Maria da Graça Moreira, Marcos Telles, Sergio Scheer, Simone Antaki, Sergio Hentschel, Claudio Martinez, Cléo Wolff, Marta Maia e Alice Feuser.

Impressão: Gráfica Bandeirantes

Realização:

MicroPower – Rua Amazonas, 439 - 3º piso - Centro – São Caetano do Sul – SP – CEP: 09520-070 – Tel.: + 55 11 3041-8600 – Fax: + 55 11 3041-8610 [email protected]

A Revista Learning & Performance Brasil é uma publicação da MicroPower (www.micropower.com.br).

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52Sr. Luiz Carlos Trabuco Cappi

Patrono do Prêmio e-Learning & Brasil 2011/2012

Revista Learning & Performance Brasil 2011/20124

EDITORIAL

A Alta Performance é praticada nas organizações quando todos os seus

colaboradores, de todos os níveis hierárquicos, aplicam suas energias somente

naquelas atividades e processos que realmente contribuem para que os

objetivos organizacionais sejam alcançados e idealmente superados.

Nesse sentido, o papel da liderança na transmissão do que a organização espera

de cada colaborador é fundamental, desdobrando os objetivos organizacionais

numa linguagem acessível, garantindo assim o alinhamento esperado e

evitando desperdício de tempo em atividades desnecessárias.

Com a aplicação efetiva da Gestão de Performance, é possível reconhecer ao

longo do ciclo de avaliação quando as realizações superam os níveis esperados

de desempenho individual e coletivo e ajustar os planos de desenvolvimento

individuais para a melhoria constante dos níveis de proficiência das competências

exigidas no cargo ou função ocupado pelo colaborador.

Para facilitar o desenvolvimento individual e coletivo, adotamos a Arquitetura

de Aprendizado e Desempenho, na qual as organizações proveem seus

colaboradores de momentos de aprendizado que privilegiam a gestão do

conhecimento, com seus repositórios, trabalhos em comunidades e redes e

especialidades e especialistas mapeados e atualizados de forma permanente,

complementados com suporte ao desempenho, mentoring e coaching.

Nesse contexto, os colaboradores que superam de forma consistente os

objetivos a eles designados e transbordam os níveis de proficiência exigidos são

elegíveis a novos desafios, completando assim o ciclo virtuoso do processo de

desenvolvimento de Talentos.

Nesta edição você terá oportunidade de conhecer as tendências e melhores

práticas globais, e no e-book Desenvolvimento Acelerado de Talentos em

Empresas de Alta Performance poderá se aprofundar nos conceitos e formas de

implantação da prática da Alta Performance em sua Organização.

Francisco Antonio Soeltl

[email protected]

Presidente do Portal Learning & Performance Brasil e da MicroPower

Revista Learning & Performance Brasil 2011 5

A prática da Alta Performance


Curso de Action Learning para Alta Performance

Luiz Augusto Mattana da Costa Leite

A Alta Performance de um profissional, equipe ou

organização somente é alcançável, no mundo complexo

de hoje, se a capacidade de solucionar problemas

estiver associada à aprendizagem permanente. E isso

só acontece se ambas acontecerem ao mesmo tempo.

Essa é a proposta de Action Learning, um processo

baseado no agir para aprender, e não no aprender

para agir convencional, que produz efeitos em três

níveis: individual, equipe e organizacional.

Cada vez mais as soluções necessárias são inéditas.

Não adianta repetir o passado. Os desafios são novos,

em todos os níveis. As soluções são urgentes, e o

conhecimento disponível, insuficiente. Há que refletir,

questionar, pensar junto e agir com compromisso. Daí

vem a Alta Performance.

Com essa premissa, o minicurso de Action Learning

foi ministrado por Luiz Augusto Mattana da Costa

Leite (Diretor da Change Consultoria de Organização

e Presidente do WIAL Brasil - órgão internacional

certificador de Action Learning Coaches) e Cleo Wolff

(Consultora certificada em Action Learning e Vice-

Presidente do WIAL Brasil).

Os principais pontos abordados estão relacionados

à capacidade do Action Learning em juntar diversas

possibilidades para solução rápida de problemas,

unindo diferentes fatores como: o próprio problema,

a equipe responsável, os questionamentos, as ações

propostas, os níveis de aprendizado e a participação

do Coach no processo.

Ainda foram apresentadas as cinco fases de uma

reunião de Action Learning, que são: apresentar o

problema, desafio ou dilema; definir claramente

o problema para todos os envolvidos; iniciar o

desenvolvimento de uma solução; estabelecer

comprometimento com a ação; e realizar uma reflexão

final sobre as lições aprendidas nesse processo.

Os participantes do minicurso também conheceram

as competências de liderança que precisam aflorar

durante o processo de questionamento e reflexão que

as equipes enfrentam quando da decisão sobre se um

problema apresentado é o real e causal ou apenas

uma consequência de pré-julgamentos precipitados,

Melhores Momentos do Congresso Learning & Performance Brasil e FIT Educ 2011

WIAL Brasil apresenta minicurso com ênfase em aprendizagem e solução de problemas.

Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012 7

Cleo Wolff

como é comum acontecer.

Metade do minicurso foi dedicada à aplicação

prática, em uma atividade de grupo visando a

identificar as principais características abordadas.

Como resultado final, as características mais

observadas foram: foco no problema real,

comprometimento, estímulo à reflexão, diálogo

(e não debate), cocriação e reconhecimento

motivador sobre os resultados alcançados.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Tema irrelevante para o meu trabalhoTema relevante, mas não aplicável ao meu trabalhoTema relevante e aplicável ao meu trabalho no futuro (1 a 2 anos)Tema relevante e aplicável ao meu trabalho hoje

Aplicabilidade ao Trabalho

1- Cursos Presenciais, On-line Blended

2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas

5- Suporte ao Desenpenho

6- Ac�on Learning

7- Tutoria: Coaching e Mentoring

8- Gestão de Mudança e

Comunicações

9- Apoio da Liderança para o

Aprendizado

10- Ambiente de Trabalho voltado

ao Desempenho

11- Cultura de Alta Performance

Empresas Inteligentes

FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


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WIAL Brasil apresenta minicurso com ênfase em aprendizagem e solução de problemas.

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Tendências Globais para a Gestão de Performance e Desenvolvimento de Talentos

Este painel contou com a presença virtual de três grandes

estudiosos da área: Elliott Masie, Kevin Oakes e Nick Van

Dam.

Elliott Masie, pesquisador e humorista em tópicos críticos

de tecnologia, negócios, aprendizado e produtividade

no local de trabalho, utilizou como metáfora o uso de

um aparelho GPS para falar da importância em conduzir

corretamente o conhecimento para se chegar a um

objetivo final.

Elliott enfatizou em seu discurso o dever de nunca

desconsiderarmos o ensino presencial, encarando o

e-Learning como um recurso adicional, e não substitutivo.

Elliott acrescentou ainda, entre outros temas, a

necessidade de se desenhar uma arquitetura de

aprendizagem por meio da qual toda a equipe de

trabalho seja capaz de fornecer subsídios para atingir

uma Alta Performance.

Kevin Oakes, CEO e fundador do Institute for Corporate

Productivity (i4CP), começou sua apresentação com um

questionamento: o Gerenciamento de Performance é

importante?

Para responder a essa pergunta, Kevin utilizou dados

de três diferentes pesquisas desenvolvidas no i4CP, que

mostram a correlação entre programas de gerenciamento

desse tipo e os altos índices de performance de empresas

que os utilizam.

De acordo com as três pesquisas, a resposta para essa

questão não podia ser diferente: sim, o Gerenciamento

de Performance é importante. Organizações de Alta

Performance utilizam esse Gerenciamento para alinhar

recursos e criar uma cultura de excelência, além de ser

capazes de identificar e reconhecer positivamente os

funcionários com maior desempenho.

Por fim, Nick Van Dam, Diretor Global de Aprendizado,

Inovações e Soluções de e-Learning da Deloitte,

abordou as principais mudanças na gestão de talentos,

destacando a relevância de alguns conceitos primordiais

para o desenvolvimento de uma Alta Performance, como

Nick Van Dam (HOLANDA)

Kevin Oakes (EUA)

Elliott Masie (EUA)


Tendências Globais para a Gestão de Performance e Desenvolvimento de TalentosApresentações virtuais de Elliott Masie, Kevin Oakes e Nick Van Dam.


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2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


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ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



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SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


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Action Learning

Coaching &

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A EMPRESA

INTELIGENTE

criatividade e competitividade.

Nick apresentou dados que mostram que não existem

talentos suficientes no mercado e, por consequência, é

muito difícil reter aqueles existentes em cada empresa.

Outro ponto importante é que, muitas vezes, as grandes

capacidades não são corretamente identificadas e

desenvolvidas. Com isso, o grande desafio para as

empresas é desenvolver estrategicamente essas

capacidades por meio da arquitetura de aprendizado.

65%20%

0% 15%

Tendências Globais para a Gestão de Performance e Desenvolvimento de TalentosApresentações virtuais de Elliott Masie, Kevin Oakes e Nick Van Dam.


importância do cruzamento de resultados individuais

com suas respectivas áreas de atuação e a utilização

dos indicadores de resultados e performance como

evidências.

Concluiu-se ainda que o processo de Gestão de

Performance está em evolução nas organizações em

operação no Brasil e que o feedback deve ser dado

aos liderados com maior frequência, não apenas ao

final do ciclo de avaliação semestral ou anual. Além

disso, é extremamente importante que se inicie a

avaliação de Alta Performance já durante a entrevista

de seleção de um novo colaborador, como ação para

prevenir situações inesperadas.

A Alta Performance das Pessoas nas Organizações: O que realmente faz a diferença na visão dos Presidentes e Diretores?

Participaram deste painel Francisco Soeltl,

Presidente e CEO da MicroPower e do Portal

Learning & Performance Brasil, Cinthia Galletti,

Diretora de People & Organizational Development

na Syngenta, Sergio Hentschel, Consultor de

Negócios, Marcelo Ariel Schulman, Presidente

da Vita Derm Hipoalergênica, e Augusto Gaspar,

Diretor de Professional Services da MicroPower.

Dentre os diversos assuntos abordados esteve

a garantia da qualidade do processo de Gestão

de Performance, o preparo dos gestores para sua

realização, o compartilhamento de informações

em comitês de avaliação de performance e a

Augusto GasparCinthia Galletti Bossi


Sergio Hentschel Marcelo Ariel Schulman



Também é importante ter cuidados para não

superavaliar um colaborador apenas com

preocupação de mantê-lo motivado, afinal as

situações devem ser avaliadas à luz da realidade, e

não num contexto idealizado.

Concluindo, é importante ressaltar também que

a empresa deve saber reconhecer as pessoas com

maior potencial e não se permitir o risco de perdê-

las, utilizando os corretos instrumentos para

motivação, alocação e retenção de seus talentos.

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2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



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SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


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Melhores Práticas em Avaliação de Desempenho nas Empresas de Alta Performance

Participaram desta sessão Francisco Soeltl, Presidente e

CEO da MicroPower e do Portal Learning & Performance

Brasil, Eduardo Pellegrina, Diretor da área de Recursos

Humanos da Itautec, Fernando Lima, Diretor de RH da

McLane do Brasil Ltda., e Daniel Bregantin, Head de

Treinamento e Desenvolvimento da Pfizer Brasil.

Dando início, Francisco falou sobre a pesquisa feita

em parceria com a Omni, na qual foram eleitas as nove

melhores práticas na Avaliação de Desempenho.

As tendências identificadas nessa pesquisa mostram

maior índice de utilização da prática “Planos de

desenvolvimento para o período de trabalho seguinte”.

Por outro lado, a prática “Feedback 360º” foi apontada

como a menos utilizada, embora seja grande a

intenção de utilização.

No entanto, foi possível identificar que empresas de

Alta Performance usavam um número maior das nove

práticas apontadas e, quanto mais práticas utilizadas,

mais características de Alta Performance.

A aplicação dessas práticas exige conhecimento e

transformação da Avaliação de Desempenho em um

processo efetivo de gestão, desenhando ações futuras

e construindo objetivos mais claros e livres.

Daniel Bregantin trouxe a experiência da Pfizer Brasil,

na qual a Avaliação de Desempenho foi implantada em

2009. Ele destacou a importância do feedback como

uma dica o mais próxima possível do que acabou de

acontecer, sendo diário, para não comprometer o

processo, e produtivo.

Quanto ao processo de desenvolvimento de talentos,

Daniel destacou que o fato de mudanças internas

ocorrerem de forma rápida e a dificuldade em detectar

e identificar talentos foram determinantes.

Dentre as principais ferramentas utilizadas no processo

está a calibragem, identificando os talentos em cada

equipe, discutindo se esses talentos são produtivos

dentro dessa equipe e se estão desempenhando as

funções corretas, sinalizando o que realmente podem

desenvolver. Ainda é preciso clareza e transparência

para identificar, reconhecer e reter os talentos em suas

devidas funções.

Em sua apresentação, Eduardo Pellegrina citou que

a avaliação de performance se encaixa dentro de um

contexto de justiça organizacional, e que o processo

da avaliação de performance faz parte de um contexto

maior: a capacitação organizacional.

A capacitação organizacional é baseada em três pilares:

o processo acadêmico (considerando a sala de aula

e o e-Learning); o processo de experiência e vivência


Eduardo Pellegrina

Fernando Lima

Daniel Bregantin


Exemplos de melhores práticas apresentados por Itautec, McLane do Brasil, Pfizer e MicroPower.


(aprender fazendo); e o processo de feedback.

Este último, extremamente importante, ainda não é

desenvolvido corretamente pelas empresas por uma

questão cultural. É o mesmo fenômeno que acontece

com um individuo que tem potencial, porém não

explorado.

Concluindo, apenas o desempenho efetivamente

aplicado é que pode gerar potencial.

Concluindo o painel, Fernando Lima lembrou que

o processo de desenvolvimento, apesar de muito

importante, só se torna mais efetivo quando aplicado

em um processo de Avaliação de Desempenho.

Trata-se de uma questão de distribuição: distribuir

colaboradores em níveis de baixo, intermediário e alto

potencial, além de distribuir investimento para reter

talentos.

Fernando também mostrou que as avaliações devem

ter metas claras e objetivos mensuráveis e considerar

componentes comportamentais, como postura e

relação interpessoal.

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2- Repositórios

3- Comunidades

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ao Desempenho



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Exemplos de melhores práticas apresentados por Itautec, McLane do Brasil, Pfizer e MicroPower.

14 Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012

Neste painel, presidido por René Birocchi, Claudia

Capello, da FGV-Online, falou sobre a parceria com a

Universidade da Califórnia para oferecer, gratuitamente,

o acesso a conteúdos de alta qualidade. Em adesão

ao OCWC (Open Course Ware Consortium), consórcio

de instituições de ensino de diversos países que

oferecem conteúdos e materiais didáticos de graça

pela internet, a FGV Online disponibilizou cursos nas

áreas de metodologia e sustentabilidade e cursos para

professores do Ensino Médio.

Fabio Neves, do iPED, apresentou o projeto iPED Social,

uma parceria com ONGs levando educação para pessoas

carentes por intermédio do computador.

Esse projeto já capacitou mais de 200 mil pessoas, com

a oferta de mais de 200 cursos focados em profissões,

concurso público, preparatório para vestibular e até

educação infantil.

Cassiano Bel, do SENAR, trouxe o case do IEA SENAR, um

programa que contempla ações de formação profissional

e social no meio rural.

Programas de Inclusão Digital, Qualidade de Vida,

Empreendedorismo e Gestão de Negócios, além da

Escola de Pensamento Agropecuário, tiveram mais de 16

mil inscrições em seis meses de operacionalização dos

cursos.

Já Claudia Xavier, do CIEE, falou sobre o programa de

educação a distância da instituição para capacitar jovens

ao mercado de trabalho.

Disponibilizando cursos compostos, indicadores

de desempenho, biblioteca virtual e trocas de

conhecimentos e experiências com especialista, o CIEE

registrou cerca de 30 mil matrículas por mês.

Fabio NevesClaudia Capello

Cassiano Bel Claudia Xavier

Cases de FGV Online (Rel Cont Social), IPED, Senai-RJ, IEA SENAR, CIEE

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2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



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ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



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SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






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Coaching &

Mentoring




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Melhores Práticas de Desenvolvimento de Talentos, na Prática.

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René Birocchi


Cloud School: Competências, redes colaborativas e desempenho na educação em 2020

Nivaldo Tadeu Marcusso, Professor de Pós-Graduação

(MBA) de Estratégia de Negócios, Tecnologia da

Informação (Governança, Arquitetura, Risco, Portais),

Inovação e Gestão do Conhecimento, apresentou um

trecho de curso que ministra na FIA, Fundação Instituto

de Administração.

O primeiro assunto abordado foi a inteligência coletiva,

aquela produzida de forma colaborativa. Dados

apontam que em 2020 haverá pelo menos quatro

gerações diferentes trabalhando na mesma empresa,

todas com suas competências e diferenças.

Outro conceito abordado é o open innovation, que

trata de conectar redes de conhecimento que não

necessariamente estão dentro da empresa.

De acordo com outras estimativas, em 2015 já teremos

uma web 3.0, enquanto a web 4.0 é prevista para 2025,

denotando uma revolução tecnológica ao longo do

tempo, com cada vez mais influência do Crowdsourcing,

um tipo de inovação aberta, sem que se saiba ao certo

quem está contribuindo.

Nivaldo Tadeu Marcusso

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2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


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ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



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SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






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Mentoring




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Apresentação aborda Inteligência Coletiva e Open Innovation

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A Alta Performance das Pessoas nas Organizações: O que realmente faz a diferença na visão dos Vice-Presidentes e Diretores?

Esta sessão foi presidida por Cássio Mattos, Presidente

do Conselho Deliberativo da ABRH Nacional e Presidente

do Conselho Consultivo da FIDAGH, e contou com a

participação de Jacques Métadier, Diretor da Académie

Accor AmLat e de RH Países Hispano-Americanos, e de

Humberto Grote, Diretor Comercial da Via Embratel.

Humberto apresentou dados sobre a Via Embratel, bem

como seus produtos e visões interna, externa e dos

colaboradores.

Dentre os treinamentos que são atualmente utilizados

estão os presenciais e a distância.

Humberto citou também o uso de um sistema de

identificação interna feito por meio de uma carteirinha,

pela qual é possível identificar o nível de senioridade

dos funcionários na empresa, desde o tempo de casa até

o grau de conhecimento de cada um.

Jacques Métadier apresentou três diferentes eixos da

Alta Performance: Resultados (empreendedorismo,

orientação para resultados), Negócios e Análise e

Liderança e Gestão de Relações, todos juntos agregando

valor.

Jacques também sinalizou a existência de um novo perfil

de colaborador, enfatizando que os diferentes perfis

tendem a evoluir em todos os níveis.

A grande ênfase dada nos dias de hoje está nas

competências técnicas e na capacidade de animar e

motivar uma equipe.

Futuramente, o funcionário deverá ter um entendimento

de que seu local de trabalho é uma business unit, sendo

necessário que ele também atue como administrador.

Cássio Mattos

Jacques Métadier



Humberto Grote

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2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


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ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


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Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

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Tendo como presidentes Cláudio Minetto e Cleo Wolff, o

painel contou com a participação de Sérgio Eston, da Poli

USP, que falou sobre os cursos a distância de Engenharia

de Segurança do Trabalho e Higiene Ocupacional.

Da FGV Online, Kellen Dias apresentou um case no

qual a instituição conquistou o selo de Qualidade

Internacional EFMD-CEL nos programas MBA Executivo

em Administração e Graduação Tecnológica em Processos

Gerenciais.

Lourdes Valeria de Cillo, da Universidade Municipal de São

Caetano do Sul (USCS), apresentou o curso de extensão

dessa Universidade para a formação de profissionais em

EAD.

Robson da Silva, do Colégio Militar de Manaus, falou sobre o

curso de Ensino Fundamental e Médio oferecido às famílias

de militares em áreas sem rede regular de ensino e de difícil

acesso.

Adriane Gazzola, da Fundação Roberto Marinho, trouxe o

case do Multicurso em Matemática, que integra o ambiente

virtual Moodle com a rede social Ning.

Fabio Neves, do IPED, falou da comunidade de

aprendizagem do Grupo, na qual os alunos podem se

relacionar com os colegas como em uma sala de aula, mas

utilizando recursos tecnológicos.

André Akagi, do Portal Educação, apresentou um

estudo que resultou na nova versão de seu ambiente de

aprendizagem.

Robson S. da Silva Fabio NevesKellen Dias André Akagi Cláudio Minetto

Adriane Gazzola

Sérgio Eston

Cleo Wolff

Lourdes V. de Cillo

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2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



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Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



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SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


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Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Cases de LACASEMIN/PECE–EPUSP FGV Online (Proj Acadêmico), USCS, Colégio Militar Manaus, Fundação Roberto Marinho, IPED (T&D), Portal Educação



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Marcos TellesAna Teresa Ralston Betina von StaaAlvaro Cruz

Renata Aquino

Renata PastoreLyselene Candalaft

Valdenice Minatel

Moysés Zylbersztain

Que Competências o Aluno Leva para a Universidade?

Esta sessão, presidida por Marcos Telles, teve como

objetivo trazer para o meio empresarial uma educação

voltada à melhoria continuada e refletir sobre como

ensinar as crianças a fazer bom uso das tecnologias,

levando esta consciência até a vida adulta.

Participaram apresentando estudos e cases diversos:

• AlvaroLuisCruz,PresidentedaComunidade

Internacional de Cooperação na Educação;

• AnaTeresaRalston,DiretoradeTecnologiade

Educação da Abril Educação;

• MoysésZylbersztajn,Coordenadordosprogramas

de tecnologia educacional do Colégio Santa Cruz e

Assessor Especial da Escola Beit Yaacov, em São Paulo;

• RenataAquino,DoutorandaemEducaçãoe

Currículo pela PUC-SP;

• RenataPastore,DiretoradeTecnologiaEducacional

do Colégio Visconde de Porto Seguro em São Paulo;

• ValdeniceMinatelMelodeCerqueira,Professora

e Coordenadora do Departamento de Tecnologia

Educacional do Colégio Dante Alighieri;

• BetinavonStaa,PesquisadoraemTecnologia

Educacional e Colunista da Divisão de Portais para a

Positivo Informática;

• LyseleneCandalaftAlcântara,DiretoraPedagógica

da empresa Robota Tecnologia Educacional.

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2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


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ao Desempenho



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SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

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e Desempenho


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Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE


Apresentação de Estudos e Cases na área educacional.

60%

20%

20%

0%


A Empresa Inteligente

Nivaldo Marcusso, Professor de Pós-Graduação e MBA,

apontou que a empresa inteligente é aquela que

trabalha com Gestão por Competências. Marcusso

elencou as principais dimensões das empresas

inteligentes: Arquitetura do aprendizado; Gestão

de mudança e comunicação; Liderança voltada ao

aprendizado e desempenho; e Ambiente de trabalho

voltado ao desempenho.

Lygia Archangelo, responsável pela gestão do

e-Learning na Schincariol, explicou que o aprendizado

na empresa ocorre de maneira formal e informal,

por meio de uma cultura de aprendizado flexível

em tempo real, o que a torna uma organização de

alto desempenho. Empregam uma metodologia

que possibilita a gestão de conhecimento dentro da

empresa de forma cíclica e renovável.

O painel encerrou-se com William Ramalho, Gestor de

Recursos Humanos na SABESP. A Universidade SABESP

promove a educação contínua da Cadeia de Valor,

visando desenvolver as competências consideradas,

e para isso conta com a utilização de diversas

ferramentas, como: repositórios de informações, redes

sociais, suporte on-line do aprendizado, programação

de sucessão e carreira, jogos virtuais de negócios,

comunidades virtuais, narrativas (Storytelling), entre

outras.

William RamalhoLygia F. Archangelo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


12

3 4

5

6

7

8

9

10

11

Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Nivaldo T. Marcusso


SABESP e Schincariol mostram como ocorre a promoção interna da Alta Perfomance.

0% 0%

17%

83%


Cultura de Alta Performance: Obstáculos ao desempenho e ações para superá-los

Augusto Gaspar, Diretor de Professional Services da

MicroPower, abordou mais detalhes sobre a pesquisa

realizada nos meses de maio e junho em parceira com

a Omni.

Dentre as 121 pessoas que participaram da pesquisa,

25% ocupam cargos de diretoria, 35% são liderados e

45% são gerentes.

A pesquisa deixa evidente que há vínculos entre vida

pessoal e profissional. Desse modo, a qualidade de vida

acaba estando estreitamente associada com trabalho e

vida pessoal.

Por outro lado, é possível identificar uma percepção

equivocada de sucesso, problemas fora do controle,

falta de reconhecimento e limitação física e intelectual.

Para evitar quaisquer problemas de falta de

entendimento e apoiar seus liderados, é sempre

primordial utilizar técnicas de mentoria, coaching e

feedback.

Augusto Gaspar

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


12

3 4

5

6

7

8

9

10

11

Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE


Pesquisa MicroPower/Omni aponta os principais obstáculos ao desempenho.

0% 0%

43%

57%


Marcelo Amador Julio Cunha Glaucimar PeticovMaria Cristina Bonini

Tendo como presidente Sergio Hentschel, esta sessão

contou com a presença de Marcelo Amador, da Apsen,

que falou da criação de um portal de aprendizagem,

com cursos com linguagem diferenciada, vinculados ao

mapa de competências da empresa.

Representando a KPMG, Cristina Bonini apresentou o case

de desenvolvimento de treinamentos on-line na KPMG

Business School, um portal dedicado a conhecimentos

técnicos de liderança e de negócios, visando atingir todo

o potencial e melhorar o desenvolvimento de carreira de

seus profissionais.

Adelene Dias, da Energisa, mostrou o processo de

implantação do e-Learning na empresa com a criação do

núcleo de Educação a Distância, NEAD.

Julio Cunha, da Senior, apresentou a utilização de seu

LMS, no qual treinamentos on-line são realizados pela

disponibilização de gravações de eventos síncronos de

demonstração de softwares.

Do Bradesco, Glaucimar Peticov falou sobre a educação

corporativa no banco, apresentando dados de uma

análise estatística de resultados em EAD a partir dos

indicadores Negócio e Carreira. Para isso, foi realizado

o monitoramento do sistema Treinet, hospedado no

mesmo ambiente de aplicativos de Business do Bradesco.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


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10

11

Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Adelene Dias

Cases de Apsen, KPMG, Energisa, Senior Sistemas, Banco Bradesco



9%0%8%

83%

Sergio Hentschel


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


12

3 4

5

6

7

8

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10

11

Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

As Redes Sociais e a Educação - Ambientes de aprendizagem que permitem educação personalizada em escala

Eduardo Chaves, Professor e Consultor na área

de Tecnologia, Mudanças e Educação, iniciou sua

apresentação fazendo um panorama da educação

tradicional, mais padronizada e dividida em fatores mais

fechados.

Como tendência atual, Eduardo sinaliza a necessidade

de se personalizar mais a educação, focando-se no

indivíduo.

Sobre as redes sociais, Eduardo destaca que ainda existe

pouca exploração de seu uso na educação, ainda com

bastante potencial. A utilização das redes sociais na

educação poderá servir como importante instrumento

de auxílio no contexto regular de ensino, sem que exista

a pretensão de substituição.

As redes sociais ajudam na busca do conhecimento,

personificando o aprendizado ao dar acesso mais rápido

a muitas informações.

Eduardo Chaves

Quais contribuições as Redes Sociais podem trazer para o aprendizado?

11%

33%

0%0%

56%



Carlos Faccina, professor da BSP – Business School SP, Vice-Presidente da ADVB e sócio proprietário da Intuitiva Business –

empresa de assessoria empresarial/educacional –, mostrou que a Gestão de Alta Performance deve estar alinhada com:

objetivo da empresa e objetivos individuais; liderança; indicadores de avaliação e de performance; uso do fator humano

como recurso para fazer uma empresa de Alta Performance; sentimento para gerar resultados; relação entre emocionar-

se e tornar-se racional para enfim envolver-se com

o projeto.

O mercado está mais exigente, e isso é percebido

quando analisamos que antigamente as empresas eram

avaliadas com resultados positivos quando atingiam

risco operacional em torno de 8% a 9%.

Na década de 90, a medida ficava entre 12%

e 13%. Hoje está com margem de 16% a 17%,

ou seja, a exigência do mercado está intensa, e

por isso Presidentes e Líderes permanecem por

menos tempo nas empresas e não sustentam esse

alto índice.

A empresa de Alta Performance questiona quais são as

habilidades do colaborador, ouve seus questionamentos

(quando feitos da forma certa e na hora certa) e privilegia

a aplicação de suas competências naturais ou aptidões.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


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11

Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Direcionadores da Implantação da Alta Performance

Carlos Faccina


Quais as principais práticas que devem ser implantadas nas organizações?

0% 0%

50%50%


Tendo como presidentes de sessão Alessandro Biagi

Costa e Alexandre Bortolozzi Campeão, da MicroPower,

esta apresentação contou com cases de dois clientes

MicroPower Performa: Apsen e Central de Intercâmbio

(CI).

Representando a CI, Paulo Manzieri, que é responsável

pela Gestão Administrativa Financeira, falou sobre o

Projeto RH CI, uma fábrica de conteúdos construída

em parceria com a MicroPower, com o objetivo de

elaborar um instrumento de apoio que pudesse

agregar valor, qualificar e melhorar os resultados da

equipe, além de atualizar a gestão do conhecimento.

Nesse projeto, quatro módulos de cursos foram

implantados. Atualmente, novos módulos estão em

estudo para futura implantação.

O Projeto conseguiu um considerável aumento no

aprendizado da equipe, além de diminuir os índices

de turn over.

Para falar sobre a Apsen esteve presente Marcelo

Amador, Gerente Nacional de Treinamento. Em uma

parceria entre MicroPower, Apsen e Catho, foram

disponibilizados mais de 30 cursos on-line, com

aproximadamente 500 colaboradores envolvidos.

O principal objetivo aqui, além de obter crescimento

significativo nas vendas, era de motivar os

colaboradores, com conteúdos mais atrativos e que

explorassem diversos tipos de mídias.

O portal de treinamento pode ser acessado a qualquer

hora e em qualquer lugar e possui identidade visual

atraente e mais relacionada à força de vendas da

empresa.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


12

3 4

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11

Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Tecnologia para Instrumentalizar a Gestão de Performance e o Desenvolvimento de Talentos

Apresentação de cases da Central de Intercâmbio e da Apsen.

0% 0%

50%50%


Marcelo AmadorAlessandro Biagi Paulo ManzieriAlexandre Campeão


Nesta sessão, presidida por Cleo Wolff, Maria Salete, da

Caixa, apresentou dados da Universidade Corporativa

Caixa. Utilizando diversas trilhas de desenvolvimento,

fundamentais e específicas, várias categorias de

mensuração de resultados foram estabelecidas.

William Ramalho, da SABESP, falou sobre a

Universidade Empresarial SABESP, que alia cursos

presenciais, e-Learning, TV Corporativa, repositórios

de informações e redes sociais, com um processo

de aprendizagem baseado em dois grupos de

competências.

José Geraldo, da UniAlgar, apresentou um case da Algar

Segurança. Com mais de mil profissionais sem acesso

à internet e em regiões geograficamente distantes da

matriz, a solução foi ministrar treinamentos em DVD

com videoaulas, simulações e exercícios.

Cenerli Alexandre, da Vivo, falou sobre a capacitação

de equipe de Consultoria de Relacionamento PJ.

A meta era qualificar o atendimento em viagem

internacional, devido ao Mundial de Futebol ocorrido

em 2010.

Suzania Paulino, da Schincariol, traçou uma trajetória

da presença da Schin em cinco anos do Prêmio

e-Learning Brasil, de 2007 a 2011, mostrando a

evolução alcançada pela empresa em treinamentos.

Maria Salete Suzania PaulinoWilliam Ramalho José Geraldo Cenerli Alexandre

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


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Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Cases de CAIXA, Sabesp, Universidade Algar, Vivo, Schincariol



0% 0%

29%

71%

Cleo Wolff


Novos Modelos de EAD Orientados para o Desenvolvimento de Competências de Microempresários

René Birocchi, Executivo e Consultor, apresentou dados

relacionados a uma pesquisa que realizou durante dois

anos no interior do estado do Amazonas. Mostrou um

modelo de EAD voltado para as camadas mais pobres,

promovendo a inclusão socioeconômica digital.

O endereçamento de modelos de EAD para

microempresários pobres deve ser baseado em

conceitos de filosofia, sociologia, educação e

comunicação. Além disso, deve convergir com a educação

financeira, utilizando práticas de empoderamento e

emancipação socioeconômica.

Por fim, René destacou a importância da mediação

local, tanto no uso de polos como na presença de um

facilitador, para ajudar a superar eventuais gaps.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


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Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

René Birocchi


Conceitos específicos para microempresas foram abordados por René Birocchi.

83%

17%0%0%


Implantando as Métricas nas Empresas de Alta Performance

Fernando Gonzalez, Diretor da MicroPower, falou

sobre a importância de estabelecer indicadores de

resultado e desempenho dentro de uma organização.

Essas métricas são muito utilizadas em

empresas de Alta Performance para aferirem

resultados e servirem como base na tomada

de decisões.

O modelo apresentado tem como premissas as

quatro perspectivas do Balanced Scorecard aliadas a

mais duas: Comunidade/Ambiente e Satisfação dos

Colaboradores.

André Garcia, Consultor na MicroPower, apontou

que 70% da jornada de trabalho é de planejamento,

apoiada em quatro pilares: as parcerias; a transferência

de poder para a linha de frente; a medição e relato do

que for necessário e interessante; e o relacionamento

das medidas de performance com a estratégia por

intermédio dos FCSs – Fatores Chave de Sucesso.

O sucesso do trabalho está vinculado a muitos

fatores, dentre eles: à aprovação e ao apoio da alta

direção; aos processos internos; ao estabelecimento

de uma cultura de indicadores de performance e

revisão de objetivos; à divisão do processo em fases,

como identificar fatores críticos de sucesso, registrar

medições de performance em base de dados e

selecionar as medidas de performance da equipe, bem

como os ICPs – Indicadores Chave de Performance da

organização.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


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11

Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Fernando Gonzalez André Garcia


Estebelecendo indicadores de Resultados e Desempenho nas Organizações.

0% 0%

50%50%


A Geração Y Chega aos 30. Vem aí a Geração Z – Um novo choque?

Eduardo Sakemi, Superintendente de Tecnologia e

Educação do CIEE, abordou o conflito de gerações que

hoje acontece entre a Geração Y, educada já com apoio

da tecnologia, e a dos baby boomers, anterior.

Segundo uma perspectiva de futuro, a Geração Z,

próxima na lista e que em breve ingressará no mercado

de trabalho, virá com um potencial tecnológico

ainda maior.

Bruna Vasconcelos, Gerente de Educação Corporativa

da Fast Shop, apresentou algumas das características da

Geração Z: são ágeis, ansiosos por mudanças, críticos,

dinâmicos, tecnológicos, preocupados com questões

ambientais e exigentes em relação a produtos e serviços.

A tendência para o futuro está ou em mudar o

comportamentodageraçãoZ,oumudaroesquemade

trabalho atual para se adaptar a eles e reter talentos.

Glaucimar Peticov, Diretora de Treinamento do Bradesco,

apresentou dados que mostram que 54% dos funcionários

do banco hoje são da Geração Y. Sua estimativa é de que

essa porcentagem formará os grandes líderes do futuro.

Por fim, Glaucimar destacou que é preciso se adaptar,

sim, aos novos ingressantes no mercado de trabalho,

pois será com eles que as relações trabalhistas irão se

desenvolver.

Bruna VasconcelosEduardo Sakemi

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11




2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


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Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Glaucimar Peticov


Diferenças no modo de trabalhar das duas gerações entram em debate.

20%

10%0%

70%


Tecnologia, Complexidade e a Formação de Talentos

Em sua apresentação, Marcos Telles, Professor,

Executivo e Consultor em e-Learning, abordou

diversos temas, como a atual complexidade

mundial, envolvendo sistemas complexos, mudanças

contínuas, novos modelos mentais, educacionais e de

decisões. Esse paradigma de complexidade denota

que o que será gerado por ele é, praticamente,

imprevisível.

Apesar dessa situação, é possível atingir diferentes

graus de adaptação à complexidade, como na

utilização do sistema CAS - sistema complexo

adaptativo.

Outro fator apontado é a solução de fatores complexos

descentralizando a administração de empresas, de

modo que exista maior integração.

Quanto à função do Gestor nesse processo, este

deve ser a figura que dá sentido à sua equipe, para

que possa conseguir obter a visão de onde e do que

necessita ser mudado.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11



2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


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Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Marcos Telles


Sessão mostra como esses três conceitos estão relacionados.

0% 0%

40%60%


Cases de Bosch, Bayer, Santander e SENAI RJ

Nesta sessão, cujo presidente foi Claudio Martinez,

Lúcia Cuque, da Bosch, falou sobre os treinamentos em

Tecnologia Automotiva no Portal Super Profissionais

Bosch. O portal contém cursos on-line, biblioteca

virtual, avaliações e gerenciamentos gerais, sendo

um programa gratuito para os usuários e as empresas

clientes.

Representando a Bayer CropScience, Caroline Audino

falou da preparação da equipe de vendas com a

utilização do portal Aprenda.com. A metodologia

de treinamento envolve, além de cursos e-Learning,

treinamentos presenciais e workshops. A média de

aprovações em cursos on-line atingiu, em 2010, 99%.

Gilmara Alvarado, do Santander, mostrou um case

relacionado à plataforma LMS do banco: o Canal

Educação. Atendendo a um público de mais de 60 mil

pessoas entre funcionários, estagiários e prestadores

de serviços, o Canal contém aproximadamente 400

cursos ativos.

Luiz Arruda, do SENAI-RJ, apresentou um programa em

EAD de qualificação profissional voltado para jovens

do estado do Rio de Janeiro. Foram desenvolvidos

recursos didáticos em formato de almanaque,

contendo atividades interativas de múltipla escolha,

jogos, caça-palavras, imagens e ilustrações.

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2- Repositórios

3- Comunidades

4- Especialistas


6- Ac�on Learning



Comunicações


Aprendizado


ao Desempenho



FUNCIONÁRIOS



TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Comunidadese Redes






Treinamentoem

Sala de Aula


e Desempenho


PARCEIROS


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Action Learning

Coaching &

Mentoring




A EMPRESA

INTELIGENTE

Luiz ArrudaCaroline AudinoGilmara AlvaradoLúcia CuqueClaudio Martinez



100%

0%


Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Dados Estatísticos

Dados Estatísticos

Métricas Financeiras

Benefícios X Investimentos

Ao longo destes 11 anos, e a partir das experiências das 133 organizações que participaram do Prêmio

e-Learning Brasil de 2002 a 2011, podemos constatar as excepcionais contribuições que a prática já

apresentou em nosso país.

Os benefícios acumulados de R$ 8,7 bilhões foram responsáveis pelo retorno em menos de seis meses dos

investimentos também acumulados de R$ 4 bilhões. Considerando 30% de crescimento anual, os investimentos

acumulados até 2015 devem superar R$ 17 bilhões. No cálculo dos benefícios, as organizações participantes

consideraram 18 razões de negócio: 9 com foco externo (cadeia de valor: acionistas, clientes, fornecedores e

parceiros) e 9 com foco interno (colaboradores e mão de obra terceirizada). Esses dados podem ser considerados

conservadores, pois representam cerca de 20% dos 646 casos de e-Learning conhecidos no Brasil. (Ver quadro

atualizado por região e estado em http://www.elearningbrasil.com.br/home/brasil/index.aspv)



Razões de NegócioNos gráficos a seguir, encontram-se as 18 razões de negócio para as quais foram apresentados maiores benefícios

quantitativos:

Foco Externo (Cadeia de Valor: Acionistas, Clientes, Fornecedores e Parceiros)Das nove razões de negócio mais frequentes no cálculo dos benefícios, considerando a cadeia de valor das organizações

(acionistas, clientes, fornecedores e parceiros), sete referem-se a melhorias: capacitação da força de vendas; utilização dos

produtos já lançados; agilização do desenvolvimento e lançamento de novos produtos; satisfação dos clientes; e novas

oportunidades de negócios; com apenas duas apontando para redução de custos de viagens e cursos. Importante ressaltar

que outras razões de negócios relacionadas à melhoria da sinergia e da comunicação com clientes e parceiros foram relatadas,

mas ainda em pequeno percentual.

Foco Interno (Colaboradores e Terceirizados)Das nove razões de negócio mais frequentes no cálculo dos benefícios, levando-se em conta os colaboradores contratados

diretamente e aqueles que prestam serviços a partir de terceirização de mão de obra, apenas três focam redução de custos

(oportunidade, cursos e viagens). As demais focam melhorias (implantação de novo sistema, produtividade, processos

produtivos, desenvolvimento e retenção de capital humano e autodesenvolvimento). Foram também citadas a melhoria no

ambiente de trabalho e o reforço à cultura de qualidade.


Distribuição dos Investimentos

Os investimentos acumulados de R$ 4 bilhões foram distribuídos pelos três componentes básicos: 52% em conteúdos,

37% em serviços e 11% em tecnologias.

Preços por Hora de Conteúdo sob MedidaOs preços médios para o desenvolvimento de uma hora de conteúdo sob medida em 2010 mantiveram-se nos

níveis de 2009, variando de R$ 4.500,00 a R$ 60.000,00, conforme modalidades da tabela que segue:




Presencial, e-Learning e Blended

O total de horas aplicadas em cursos Presenciais continua apresentando crescimento entre 5% e 15% ano a ano,

apesar de a participação percentual ter diminuído de 95% em 1999 para 33% em 2010.

O total de horas dos cursos no formato e-Learning (apoiados pelas tecnologias) cresceu de 5% para 67%, e no

formato Blended (mix de Presencial com e-Learning), de 3% para 33%, estabilizando em 30% em 2010, refletindo um

crescimento de 90% em relação a 1999.

Esses números representam crescimento real no número de horas aplicadas em capacitação profissional por meio de

cursos.

Amplitude (Além do e-Learning)A partir do lançamento do livro Além do e-Learning em português e da participação de Marc Rosenberg no Congresso

Internacional e-Learning Brasil em 2008, as iniciativas de aplicação das tecnologias para suportar o ensino-aprendizado

passaram a ser avaliadas segundo a Arquitetura do Aprendizado e Desempenho, conforme figura abaixo:Arquitetura do Aprendizado e Desempenho

FUNCIONÁRIOS

A EMPRESA

INTELIGENTE




TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Coaching&

Mentoring


Comunidadese Redes


ActionLearning





Treinamentoem

Sala de Aula



e Desempenho


PARCEIROS



No gráfico a seguir, podemos observar que, nas experiências brasileiras, as dimensões que apresentam maior potencial de melhoria são as que compõem a Gestão do Conhecimento, especialmente Comunidades, Redes e Repositório de Informações (Capítulo 4 – páginas 109 a 160*).

Colaboração/Suporte a TutoriaConsiderando que a utilização de e-mail, mensagens instantâneas (instant messaging) e perguntas mais frequentes (FAQ) são práticas já consolidadas no Brasil, a aplicação de fóruns, blogs, chats e salas virtuais (áudio e videoconferências) apresenta potencial de crescimento. Para um melhor entendimento, consultar o Capítulo 5 – páginas 161 a 198*.


1. Aplicação de Cursos Presenciais 2. Gestão de Atividades de Aprendizado “on the job” 3. Aplicação de Cursos e-Learning ou On-line” 4. Simulações5. Repositório de informações, tipo Wiki, com ferramentas de busca6. Comunidades e Redes7. Especialistas e Especialidades 8. Suporte externo 9. Suporte extrínseco 10. Suporte intrínseco11. Action Learning

1. Assíncrona: instant messaging2. Assíncrona: e-mail3. Assíncrona: fórum4. Assíncrona: perguntas mais frequentes (FAQ)5. Assíncrona: blogs

1. Síncrona: chat2. Síncrona: salas virtuais (áudio e videoconferências)

3,4

2,8

3,4

2,6

2,9

2,8

2,8

3,4

2,5

2,3

2,4

3,6

3,1

3,7

3,0

3,5

3,6

3,1

3,4

2,8

2,5

2,5

2,2 2,3

2,9 3,4

2,4

3,0

2,6

2,7

2,6

2,5

3,1

3,1

2,9

3,0

Situação

Atual

Situação

Desejada

Situação

Atual

Situação

Desejada

Situação

Atual

Situação

Desejada


Gestão de Mudanças e ComunicaçãoA Gestão de Mudanças é crítica para a implementação de abordagens novas e duradouras de aprendizado. No capítulo 8 – páginas 263 a 282*, 13 fatores de sucesso da Gestão de Mudanças são apresentados e, nas experiências brasileiras estudadas, 8 deles apresentam grande potencial de melhoria, em especial: Construir proposição sólida de valor baseada em valores e benefícios tangíveis, Dissipar os receios da tecnologia e Envolver todos em todas as etapas do processo.

Liderança para o Aprendizado e Desempenho

Estilo dos PatrocinadoresNo capítulo 9 – páginas 283 a 300*, são explorados os quatro estilos de patrocinadores: Espectadores, Apáticos, Players e Obstrutores, representados na figura a seguir. Nos quatro estilos, encontramos potenciais de melhorias, representados pela diferença entre a situação desejada e a atual.


1. Obter apoio da liderança desde o início2. Angariar casos de sucesso3. Focar nos adotantes iniciais e de segunda leva4. Evitar consequências e criar incentivos5. Construir proposição sólida de valor baseada em valores e benefícios tangíveis6. Envolver todos em todas as etapas do processo7. Evitar mensagens do tipo “isso não dará certo”8. Definir as prioridades9. Dissipar os receios da tecnologia10. Conceder tempo para a adaptação11. Não esquecer o treinamento12. Fornecer suporte contínuo13. Não confudir “não posso” com “não vou”

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Situação

Atual

Situação

Desejada


Alinhamento com Suporte ExecutivoO sucesso das iniciativas das mudanças deve contar com o engajamento de todos os níveis da organização: executivos, gerentes e usuários. Nas páginas 288 a 291*, cinco dimensões relacionadas são apresentadas. Nas experiências brasileiras, duas delas apresentam bom potencial de melhoria: Proposição de valor e Conquistas.

GovernançaUma área crítica que normalmente recebe pouca atenção é a governança, e, dos dez princípios básicos apresentados nas páginas 291 a 296*, três possuem bom potencial de melhoria nas experiências brasileiras: Formar um conselho de Governança, Promover o autodesenvolvimento e Manter os membros sob constante envolvimento.


1. Visão2. Proposição de valor3. Estratégia4. Recursos5. Conquistas

1. Formar um conselho de governança2. Criar o estatuto e/ou princípios operacionais3. Preservar o interesse coletivo aos individuais (poder)4. Promover a tomada compartilhada de decisões5. Promover o autodesenvolvimento6. Manter os membros sob constante envolvimento (Presenciais ou Virtuais)7. Tornar a experiência valiosa8. Contar com parceiros e fornecedores externos9. Mostrar comprometimento dos líderes10. Conseguir apoio externo

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Situação

Atual

Situação

Desejada

Situação

Atual

Situação

Desejada


Fatores-chave de sucesso

Os fatores-chave de sucesso são as atividades/processos que têm de efetivamente ser executados de acordo com

as expectativas para que um projeto ocorra dentro dos prazos, recursos, custos e escopo previstos. Entre eles

podemos destacar:

Modalidades: Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social

» Alinhamento do projeto às estratégias e objetivos de negócio

» Engajamento da alta administração (lideranças)

» Familiaridade do público-alvo com tecnologia de ponta

» Definição e acompanhamento das métricas

» Cumprimento dos prazos na etapa de implantação

» Medição dos níveis de retenção e aplicação do conhecimento/habilidade

» Medição do impacto do novo conhecimento/habilidade nos resultados dos negócios

Modalidades: Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional

» Alinhamento ao Modelo Pedagógico, que precisa estar de acordo com os Referenciais de Qualidade

de Cursos a Distância (MEC)

» Engajamento da reitoria, pró-reitorias e corpo docente das instituições de ensino

As Quatro Etapas

Pré-projeto, Planejamento, Implantação e Avaliação

A seguir são apresentados os principais fatores-chave de sucesso de cada uma das quatro etapas de projetos de

implantação de tecnologias para suportar os processos de ensino-aprendizado, sendo destacados em vermelho

aqueles nos quais aparecem os maiores gaps (carências).



Pré-ProjetoCorporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social

Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional


1. Nosso projeto tem o apoio e o interesse de pelo menos uma área de negócios2. A implementação de e-Learning contribuirá concretamente para os resultados dessa

área de negócios3. Temos um volume de usuários que viabiliza o projeto4. Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para os negócios5. A infraestrutura existente pode ser adequada para atender ao projeto6. As alternativas de tecnologias a ser adotadas foram definidas7. A organização é flexível e assimilará facilmente as mudanças8. Os Diretores estão totalmente engajados no projeto9. Nossa organização conta com total suporte internacional (Orientação Matriz Exterior)10. Nossa equipe tem contato contínuo com tecnologias de ponta11. O público-alvo tem familiaridade com tecnologias de ponta

1. Nosso projeto vai atender ao seu final o PDI2. Nosso projeto tem o apoio e o interesse de pelo menos uma área da instituição3. A implantação do e-Learning contribuirá concretamente para os resultados de pelo

menos uma área da Instituição4. Temos um volume de alunos que viabiliza o projeto 5. Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para a Instituição6. A infraestrutura existente pode ser adequada para atender o projeto7. As alternativas de tecnologias a ser adotadas foram definidas8. A Instituição é flexível e assimilará facilmente a mudança9. Os Diretores das áreas envolvidas estão totalmente engajados no projeto10. A equipe de projeto tem familiaridade com tecnologia de ponta11. O público-alvo tem familiaridade com tecnologia de ponta

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Situação

Atual

Situação

Desejada

Situação

Atual

Situação

Desejada


PlanejamentoCorporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social


1. O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos os envolvidos2. O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que os estarão absorvendo3. O projeto de e-Learning se justifica-se financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos,

1 = 4 anos)4. Temos Métricas para Avaliações dos Benefícios claramente definidas5. A área de negócio beneficiada lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensiva6. RH e TI estão trabalhando de forma integrada e harmoniosa7. Temos a Competência para implantar o e-Learning (mesmo que seja contratada de consultoria

externa)8. Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido)9. Os requerimentos de infraestrutura estão bem definidos e são possíveis de atendimento no prazo10. Houve plena adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa11. As alianças estratégicas para a Implantação foram conquistadas12. As Métricas para avaliação de Retenção do Conhecimento/Habilidades foram estabelecidas13. As Métricas para Avaliação da Aplicação do Conhecimento/Habilidades no trabalho foram

estabelecidas14. As Métricas para avaliação da Melhoria de Desempenho foram estabelecidas15. As Métricas para avaliar a Contribuição destes para os Resultados foram estabelecidas

1. O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos os envolvidos2. O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que os estarão absorvendo3. O projeto de e-Learning se justifica-se financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos,

1 = 4 anos, 0 = 5 anos)4. Temos Métricas para Avaliações dos Benefícios claramente definidas5. A área beneficiada lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensiva6. RH (?) e TI estão trabalhando de forma integrada e harmoniosa7. Temos a Competência para implantar o e-Learning (mesmo que seja contrada de consultoria

externa)8. Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido)9. Os requisitos de infraestrutura estão bem definidos e são possíveis de atendimento no prazo10. Houve plena adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa11. As alianças estratégicas para a Implantação foram conquistadas

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Situação

Atual

Situação

Desejada

Situação

Atual

Situação

Desejada


ImplantaçãoCorporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social



1. A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas 2. O tema e as características do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o lançamento3. Temos um bom plano de comunicação (evento de lançamento, endomarketing, reconhecimento)4. As lideranças das áreas de negócio estão efetivamente engajadas5. Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso a mudança6. As organizações afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso a mudança7. As novas Competências necessárias foram desenvolvidas8. Os mecanismos de avaliação estão preparados para fornecer dados para as Métricas estabelecidas9. As Métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas10. O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido11. Os prazos estabelecidos durante o Planejamento estão sendo cumpridos12. Os custos estabelecidos durante o Planejamento estão sendo cumpridos13. As novas Tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto

1. A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas 2. O tema e as características do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o

lançamento3. Temos um bom plano de comunicação (evento de lançamento, endomarketing,

reconhecimento)4. As lideranças das áreas interessadas estão efetivamente engajadas5. Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso a mudança6. As áreas afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso a mudança7. As novas Competências necessárias foram desenvolvidas8. Os mecanismos de avaliação estão preparados para fornecer dados para as Métricas

estabelecidas9. As Métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas10. O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido11. Os prazos estabelecidos durante o Planejamento estão sendo cumpridos12. Os custos estabelecidos durante o Planejamento estão sendo cumpridos13. As novas Tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto

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Situação

Atual

Situação

Desejada

Situação

Atual

Situação

Desejada


AvaliaçãoCorporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social


1. Os prazos estabelecidos foram cumpridos ( 4 = terminou antes - 0 = terminou depois )2. Os custos estabelecidos foram cumpridos ( 4 = gastou menos - 0 = gastou mais )3. O projeto de e-Learning justificou-se financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 ano, 2 = 3 ano,

1 = 4 anos, 0 = 5 anos)4. As avaliações de Reações apresentam os resultados esperados5. As avaliações de Retenção de Conhecimento/Habilidades (antes e após o curso) apresentam os

resultados esperados6. As avaliações de Aplicação do Conhecimento/Habilidades no trabalho apresentam os resultados

esperados7. As avaliações de Melhoria de Desempenho apresentam os resultados esperados8. As avaliações de Contribuição para com os Resultados (Razões de Negócio) atendem o esperado9. O Plano de Melhoria Contínua foi implantado e estamos certos de que será executado10. As Métricas estabelecidas foram atingidas11. A Direção das áreas envolvidas está consciente dos resultados conquistados12. O público-alvo tem a percepção de valor dos Cursos realizados

1. Os prazos estabelecidos foram cumpridos ( 4 = terminou antes - 0 - terminou depois )2. Os custos estabelecidos foram cumpridos ( 4 = gastou menos - 0 = gastou mais )3. O projeto de e-Learning justificou-se financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 ano, 2 = 3 ano, 1

= 4 anos, 0 = 5 anos)4. O Plano de Melhoria Contínua foi implantado e estamos certos que será executado5. As Metas estabelecidas no PDI foram atingidas6. A Reitoria das áreas envolvidas estão conscientes dos resultados conquistados7. O público-alvo tem a percepção de valor dos Cursos realizados8. Sinais - Avaliação Institucional

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Situação

Atual

Situação

Desejada

Situação

Atual

Situação

Desejada


1 Alinhamento com a estratégia No momento de implantação do e-Learning, é importante aliar seu sucesso com as estratégias organizacionais, bem como com

propostas pedagógicas adequadas às necessidades da empresa. Com esse alinhamento, será possível nortear as etapas de planejamento,

a definição de demanda por treinamentos, os públicos-alvo e, principalmente, os conteúdos que serão desenvolvidos.

Algumas organizações vinculam as ações de aprendizado aos seus processos de remuneração por competências, criando os meios de

reconhecimentos formais para reconhecer o engajamento nos programas estratégicos.

2 Avaliação de resultados Os resultados que devem ser analisados em projetos de e-Learning vão desde a avaliação de aprendizagem em relação aos

objetivos educacionais planejados até os retornos estratégico e financeiro. É preciso definir corretamente um processo avaliativo e um

acompanhamento baseado em métricas e indicadores predefinidos. Como exemplos de métricas para eficiência, podemos citar o número

de cursos realizados, a quantidade de colaboradores treinados, de certificações emitidas, etc. Já para medir a eficácia, podemos analisar o

conhecimento de um novo produto relacionado a seu volume de vendas e os indicadores de aprendizagem com e sem o uso da tecnologia,

bem como utilizar avaliações de retenção de conhecimento.

3 Foco na pedagogia, não na tecnologia A tecnologia a ser utilizada deve se adequar às necessidades de cada modalidade de ensino, seja presencial ou on-line, e deve

estar sempre atualizada para se alinhar à evolução dos negócios da empresa. O foco deve estar na maneira mais didática de se transmitir

a informação ao aluno, e não apenas na tecnologia em si.

Portanto, um programa de ensino não deve ser julgado apenas por seus recursos visuais ou tecnológicos, mas sim pelos seus valores

educacionais e pela oportunidade que proporciona ao treinando de obter conhecimento sobre o assunto proposto.

4 Importância da metodologia e da gestão de mudanças Diversos tipos de iniciativa no âmbito educacional são tomadas dentro de uma organização, por exemplo, a implantação

do e-Learning. É importante que qualquer mudança seja bem administrada, caso contrário poderão surgir resistências e outras

atitudes negativas que, na maioria das vezes, são causadas por falta de entendimento inicial. É preciso reservar um bom período

de tempo para a comunicação e o esclarecimento de dúvidas. Tanto a falta de conhecimento dos novos processos quanto a falta de

familiaridade de parte do público-alvo com tecnologia de ponta podem afetar a velocidade de implantação e seus resultados nos

primeiros períodos de avaliação.

5 Apoio ao projeto e ao aluno O e-Learning pode ser uma novidade em algumas organizações, e a receptividade do público é primordial para assegurar o

processo de aprendizagem. A abordagem do curso deve oferecer a orientação adequada ao processo por intermédio de monitoria, tutoria

e assessoria pedagógica, ajudando assim o aluno a construir seu conhecimento, criar autonomia e estimular a aprendizagem.

Recursos pedagógicos aliados ao suporte tecnológico adequado auxiliam na criação de ambientes lúdicos e interativos que favorecem a

aceitação do e-Learning.



Nesta seção são apresentadas as 10 Melhores Práticas e Lições Aprendidas utilizadas pelas 133 organizações e instituições de ensino participantes do Prêmio e-Learning Brasil desde 2002


6 Continuidade e expansão Qualquer projeto com resultados positivos brevemente será superado se não tiver algum tipo de continuidade. Em projetos de

e-Learning, isso não é diferente. Para maior efetividade, além da continuidade, toda forma de expansão do projeto poderá gerar resultados

melhores ainda. Organizações que têm sucesso em seus programas educacionais revisam periodicamente o seu planejamento realizando

novos alinhamentos com os objetivos estratégicos da organização, de onde derivam ações que poderão refletir no ambiente pedagógico,

operacional e tecnológico.

7 Engajamento, patrocínio e valorização O sucesso de um projeto depende do nível de engajamento de que a equipe dispõe. Do mesmo modo, é preciso que todos

agreguem um valor importante tanto ao projeto em si como a quem participa dele. Nesse caso, os profissionais que realizam os

treinamentos de e-Learning devem ser incentivados por seus líderes a participar, e assim ser convencidos de sua importância.

Outro ponto importante é que a própria liderança deve acreditar no projeto, incluindo a colaboração para destinar recursos financeiros

que o tornem viável.

8 Garantia de infraestrutura Investimentos financeiros e equipe são fundamentais para o bom andamento do projeto, mas nada disso irá adiantar

caso a organização não disponibilize infraestrutura adequada para sua realização. Aqui entram desde um servidor com capacidade

de armazenamento condizente com sua demanda, elementos de rede e internet, espaços físicos, até quantidades suficientes de

hardware e software.

9 Integração e estratégia do conhecimento Assim como mudam os negócios, o mundo tecnológico também sofre constantes mudanças. O que hoje é de última geração

pode se tornar obsoleto amanhã e não mais suportar as necessidades de captura, armazenamento e compartilhamento do conhecimento

na organização.

A oportunidade gerada por novas demandas deve ser aproveitada para justificar a evolução dos conceitos, metodologias e ferramentas,

considerando o que já foi realizado sem perder a essência do conteúdo inicial, que vem a ser o mais importante.

10 Planejamento e gestão Um dos principais fatores de sucesso em processos de ensino-aprendizagem é uma gestão eficiente em cada uma de suas

etapas: pré-projeto, planejamento, implantação e avaliação.

Assim como projetos de outras áreas, o planejamento e o acompanhamento de cada fase de desenvolvimento de projetos de

e-Learning possibilitam avaliar práticas que devem ser aperfeiçoadas para otimizar o processo e maximizar os resultados.


Durante a solenidade de entrega do Prêmio e-Learning

Brasil, Francisco Soeltl convidou para discursar o atual vice-

governador do Estado de São Paulo e patrono do Prêmio

e-Learning Brasil de 2010/2011, Guilherme Afif Domingos.

Afif iniciou seu discurso explanando sobre a importância

do uso da tecnologia voltada ao conhecimento.

“A velocidade com que a tecnologia vem sendo

assimilada pela população brasileira é algo

impressionante e louvável. Falamos tanto em

tecnologia, mas, se essa tecnologia não for

acompanhada de um aperfeiçoamento das pessoas,

ela não vale nada. Tem que haver um encontro dos

Guilherme Afif Domingos

Guilherme Afif Domingos

Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

dois. E aqui estão organizações exemplares em

termos do uso da tecnologia voltada à transmissão

do conhecimento.”

Afif ainda fez elogios à Fundação Bradesco devido a suas

iniciativas sociais, em nome do seu amigo e patrono desta

edição do Prêmio 2011/2012, Luiz Carlos Trabuco Cappi.

Por fim, Afif revelou que almeja que tanto a evolução da

tecnologia como o seu bom uso continuem acontecendo e

concluiu dizendo: “Sem uma educação fundamental forte e

um aprendizado constante, não há futuro para o país. Saio

daqui com a certeza de que nossa sociedade sabe trabalhar

nesse sentido”.


Luiz Carlos Trabuco Cappi, o Patrono deste ano do Prêmio

e-Learning Brasil, foi homenageado durante a solenidade.

Nascido em Marília-SP e formado pela Faculdade de

Filosofia, Ciências e Letras de São Paulo, com Pós-Graduação

em Sócio-Psicologia na Fundação Escola de Sociologia e

Política de São Paulo, o sr. Trabuco iniciou sua carreira no

Bradesco em 1969, passando por todos os escalões da

carreira bancária e sendo eleito Diretor em 1984, até que

em 2009 assumiu a Presidência da Diretoria Executiva.

Convidado por Francisco Soeltl, o sr. Trabuco discursou para

os presentes:

“Gostaria de agradecer ao Francisco, à dona Milka,

sua esposa, e destacar sempre que o Francisco

Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Patrono

tem uma capacidade ímpar de agregar pessoas, de

somar talentos e de reproduzir ideias. Conheço o

Francisco há muito tempo e tivermos o privilégio

de, em 1999, irmos juntos a Washington receber

um prêmio pela primeira experiência de Internet

Banking para deficientes visuais.

Foi uma viagem marcante porque, mais do que a

presença do Bradesco, foi o Brasil que participou

entre os finalistas do Prêmio do Instituto

Smithsonian de Tecnologia.

Falo hoje em nome dos meus colegas das

Organizações Bradesco e dos meus colegas,

Patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

Patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012: Luiz Carlos Trabuco CappiPresidente do Bradesco é homenageado


também, da Fundação Bradesco, que

têm a educação como um fato básico de

desenvolvimento e de divisão da sustentabilidade

social que a Organização persegue.

É uma noite especial porque, primeiro, ela presta

um serviço de enorme valor, que é reconhecer

profissionais que têm na educação o seu fator

de grande relevância para desenvolvimento das

pessoas, das empresas e do país.”Ainda em seu discurso, o sr. Trabuco destacou que o

treinamento, o desenvolvimento e a gestão de pessoas são

fundamentais para os nossos negócios. Também dirigiu

elogios aos patronos das edições anteriores: “Pessoas

que com respeitabilidade se tornaram exemplos

de profissionais.”

O sr. Trabuco também destacou que o prêmio visa

incentivar e aperfeiçoar pessoas, trazendo exemplos

muito inspiradores. Traçou ainda uma contextualização

histórica da educação a distância, relembrando os

primórdios da EAD em cursos por correspondência.

O sr. Trabuco citou o crescimento do e-Learning na

última década, acompanhando de perto o crescimento

do Brasil. E, quanto ao futuro, o sr. Trabuco encerrou seu

discurso: “O desafio é a Gestão do Conhecimento,

porque essa é a única forma de reprodução do

capital humano.”

O troféu foi

entregue ao

Patrono por

Glaucimar

Peticov,

também do

Bradesco.

Francisco Antonio Soeltl, Glaucimar Peticov, Luiz Carlos Trabuco Cappi e Milka Musulin Soeltl


A edição 2011 do Congresso Learning & Performance Brasil marcou também o

lançamento do livro “Desenvolvimento Acelerado de Talentos nas Empresas de

Alta Performance”.

A grande novidade é que ele foi lançado em formato e-book (digital), com versões

para cinco dispositivos diferentes.

O conteúdo foi organizado por Francisco Soeltl e Augusto Gaspar e conta com

outros dez autores. A maior parte de seus onze capítulos foi abordada em sessões

do Congresso neste ano. Todos os royalties obtidos com a venda do livro serão

revertidos para a fundação e-Learning For Kids.

Novo livro é lançado em formato e-book

Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – Lançamento Livro


Lançamento do Livro: Desenvolvimento Acelerado de Talentos nas Empresas de Alta Performance


Sobre o livro:O modo como vivemos e a forma como trabalhamos

estão constantemente sendo desafiados por novas

necessidades, novas tecnologias e novas expectativas

daqueles que nos cercam. Lidar com o imprevisto é hoje

uma competência obrigatória

de quem exerce funções que

exigem tomadas de decisões.

Some-se a isso a íntima

conexão que os mercados

mundiais apresentam,

i n f l u e n c i a n d o - s e

mutuamente o tempo

todo, sem fronteiras e sem

distâncias. Quem poderia

imaginar que a tragédia

causada pelo tsunami no

Japão iria provocar demissões

no Brasil meses depois?

A Performance organizacional

nesse contexto exige

competências para a execução em alta velocidade e

com alta assertividade, com a flexibilidade, iniciativa e

criatividade necessárias para acompanhar as mudanças

do mercado.

E a chave está justamente na questão das competências:

a Alta Performance de uma organização depende

diretamente da Alta Performance das pessoas que lá

trabalham.

Fica clara, então, a necessidade do desenvolvimento

acelerado dos talentos, como forma de possibilitar às

organizações desenvolverem as

competências necessárias em

cada função de sua estrutura.

Para isso, os desafios impostos

aos gestores são grandes: trata-se

de acertar diversos alvos móveis

ao mesmo tempo.

Para enfrentar esses desafios com

sucesso, os gestores devem se

armar de ferramentas de gestão

e de soluções tecnológicas

eficientes. A tecnologia pode

ajudar muito, na medida em que

permite realizar a gestão de uma

maneira metodologicamente

orientada para a estrutura da organização,

mas ao mesmo tempo individualizada e dentro do

tempo que as diferentes pessoas esperam, conciliando

as necessidades de negócio da organização com os

anseios pessoais de seus talentos.


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10111213141516

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Revista Learning & Performance Brasil 20114

57Revista Learning & Performance Brasil 2011/2012

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“A Evolução Tecnológica tem sido de grande

contribuição para a melhoria da qualidade de vida das

pessoas em todo o mundo. A aplicação de algumas

dessas tecnologias tem aproximado seres humanos dos

mais diversos países.

Através da internet, é possível ampliar e agilizar

a comunicação em um mundo sem fronteiras.

O e-Learning tem sido um grande aliado no

desenvolvimento e no compartilhamento do

conhecimento.

E para reconhecer as organizações que mais se

destacaram na sua implantação em nosso país foi criado

o Prêmio e-Learning Brasil. Um sonho que se realiza por


pessoas muito especiais, aquelas que não só acreditam

nos seus ideais, mas com habilidade os fazem se tornar

realidade.”

Foi com esses dizeres que foi dado início à solenidade

de entrega do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012, sob

o comando de Francisco Soeltl, Presidente e CEO da

MicroPower.

Francisco fez menção aos Patronos das edições

anteriores, bem como à Comissão Avaliadora do Prêmio.

Representando a Comissão, o Consultor Cláudio Minetto

falou sobre o processo de análise dos cases candidatos

ao Prêmio, feita de forma integrada e voluntária por

seus membros.

Cerimônia reconhece destaques do e-Learning no Brasil


Também foi apresentado durante a entrega do Prêmio

o novo livro da Coleção Learning & Performance Brasil:

Desenvolvimento Acelerado de Talentos nas Empresas

de Alta Performance.

A cerimônia ainda contou com uma homenagem

ao Patrono desta edição, Luiz Carlos Trabuco Cappi,

presidente do Bradesco.

A premiação começou com as Contribuições Marcantes,

concedidas a Apsen, KPMG, USCS e SENAR (Contribuição

Social). Como Referências Nacionais, foram eleitas:

Bayer CropScience, Bosch, Energisa, FGV Online,

SENAI-RJ, iPED (nas categorias T&D e Contribuição

Social), UniAlgar, Banco Bradesco, SABESP, Caixa, Vivo,

Fundação Roberto Marinho, Colégio Militar de Manaus

e Portal Educação.

Consagrando-se como as instituições vencedoras deste

ano, estavam: CIEE, Schincariol, FGV Online, Santander,

LACASEMIN/PECE-EPUSP e Senior Sistemas.

Francisco mostrou ainda um apanhado geral da

evolução ocorrida nos dez anos em que o Prêmio

e-Learning Brasil ocorre. Além disso, foram apresentados

os projetos de Contribuição Social em destaque neste

ano, com as instituições Fundação Bradesco e Instituto

de Cegos Padre Chico.

O Vice-Governador do Estado de São Paulo, Guilherme

Afif Domingos, também fez um discurso na solenidade,

que se encerrou com o já tradicional jantar.


Neste ano, o Prêmio e-Learning Brasil completa dez

anos de existência promovendo as melhores práticas de

e-Learning no país.

O início da premiação ocorreu em 2002, ainda com

o nome de Prêmio e-Learning Brasil ABRH. Desse

período em diante, as tecnologias foram evoluindo, e

muitas inovações na prática de treinamentos também

ocorreram.

No decorrer dos anos foi possível superar a simples

aplicação de treinamentos aos colaboradores para ir

além: estabelecer uma arquitetura de aprendizado para

o desenvolvimento de talentos e de uma cultura de Alta

Performance nas organizações.

10 anos do Prêmio e-Learning Brasil

Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012 – 10 Anos do Prêmio e-Learning Brasil

Surgiram, então, os repositórios de informações,

comunidades em rede foram desenvolvidas, e já se

tornou viável o mapeamento de especialidades, bem

como de seus especialistas. Esses adicionais ajudaram

a formalizar a Gestão do Conhecimento, que, aliada

ao Suporte ao Desempenho, ao Action Learning e aos

processos de Coaching e Mentoring, estabelece as

diretrizes de aprendizagem no trabalho em contextos

informais.

O aprendizado passa a se aliar também ao

Desenvolvimento por Competências, complementando

constantemente aquelas que a pessoa já tem e levando-a

a adquirir novas.


Outro fator aliado é a Gestão de Desempenho, com

o estabelecimento e acompanhamento de metas

e objetivos para todas as pessoas, sempre com

o fornecimento contínuo de feedback. Fazendo

corretamente a Gestão de Desempenho, é possível

registrar as evidências de que o indivíduo vem superando

suas metas e objetivos e adquirindo novas competências.

Com esse registro, é possível tornar as pessoas elegíveis

a novas oportunidades e novos desafios dentro da

organização.

Com tantas evoluções, é mais do que natural que o

prêmio evolua também. E é por isso que, a partir do

próximo ano, o Prêmio e-Learning Brasil passa a se

chamar Prêmio Learning & Performance Brasil, visando

promover as práticas de Gestão de Performance e

Desenvolvimento de Talentos (e-Learning), contribuindo

com a implantação da Cultura de Alta Performance.

Novos critérios serão definidos, e a divulgação para

futura participação das empresas que já utilizem as

práticas citadas acima ocorrerá a partir de novembro

de 2011. Este passa a ser o novo caminho para que as

organizações brasileiras estabeleçam a cultura de Alta

Performance e tornem-se cada vez mais produtivas e

competitivas.

Lançamento do Prêmio e-Learning & Performance Brasil


O Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) vem ao longo

de 47 anos firmando o seu compromisso de incluir jovens

no mercado de trabalho, estimulando o diálogo entre o

sistema de ensino e o setor empresarial e promovendo a

sustentabilidade social. Tem a missão de promover atividades

que capacitem seu público-alvo pela via educacional, com

cursos gratuitos, e também pela via prática, na difusão da

cultura do estágio e aprendizagem em empresas e órgãos

públicos de todo o país, visando à inclusão de estudantes no

mercado de trabalho e, consequentemente, seu exercício da

cidadania.

A visão do CIEE é ser reconhecida como a maior e melhor

instituição filantrópica voltada para a interação educação/

trabalho por meio de ações socialmente sustentáveis.

Dentre os serviços oferecidos, destaca-se o programa

de Educação a Distância (EAD), que contribui direta e

indiretamente para os programas de estágio quanto à

preparação e aperfeiçoamento dos jovens, facilitando o

acesso à informação, sua inserção e permanência no mundo

do trabalho.

É oferecida uma grade de 31 cursos gratuitos para estudantes

e estagiários, 1 exclusivo para parceiros e outros 4 para

colaboradores do CIEE, que também têm acesso a todos

os outros. São registradas, em média, 30 mil matrículas/

mês, e realizada uma média de 4.500 atendimentos/mês

aos participantes. O programa fechou o ano de 2010 com

384.491 treinamentos, acumulando mais de 1.400.000

realizados desde o lançamento em 2005.

Todos os cursos são autoinstrucionais, mas contam com o

apoio de materiais e ferramentas que facilitam o aprendizado

do estudante. As ferramentas utilizadas para interação com o

estudante contemplam o e-mail da tutoria vinculado a cada

turma, FAQ, publicação de avisos, fórum, chat, suporte on-

“Receber o prêmio é duplamente

recompensador. Primeiro porque significa

o reconhecimento da qualidade do trabalho

desenvolvido por instituições que se dedicam a

promover o e-Learning. Segundo, e não menos

importante, por confirmar que nossos jovens

estudantes estão sendo capacitados por cursos

alinhados ao que de melhor existe

no mercado.”

Eduardo Sakemi

Superintendente de Tecnologia da Informação e da Educação do CIEE.

Relevante

Contribuição Social

Vencedores – Relevante Contribuição Social – Bicampeã


line, helpdesk, biblioteca, tutorial e banners.

Os destaques de 2011 são as ações de desenvolvimento de

cursos para os colaboradores do CIEE, sempre privilegiando

o atendimento personalizado e alinhado às exigências e

processos da organização. Dessa forma, o público interno

foi beneficiado com o lançamento de cinco cursos (de

um total de 14 já programados). O objetivo foi capacitar

os Assistentes de Atendimento a Empresas – técnicos

responsáveis pela visita a parceiros com vistas à abertura de

vagas de estágio e aprendizagem – e demais colaboradores

da área operacional para atuarem com maior eficácia frente

aos desafios propostos ao setor. Além disso, habilitou os

usuários que utilizam o sistema operacional interno a tratar

eficientemente os processos administrativos, encontrando

a solução mais adequada.

Outro destaque foi a adoção da versão atualizada da

plataforma de gerenciamento dos cursos, que promoveu

melhoria na administração geral do programa, permitindo

o controle de grande volume de usuários e publicação

de cursos no padrão Scorm. As mudanças vão desde os

relatórios até os recursos para acompanhamento das

turmas e estudantes, entre eles o desenvolvimento de

conceitos de público-alvo e curso composto.

A equipe de produção web também reestruturou-se

e, para que fosse possível o atendimento de variados

públicos, ocorreram mudanças na elaboração dos cursos,

que se tornaram mais atraentes e modernos. A tecnologia

promoveu melhorias na produção, que passou a contar

com recursos 3D, melhoria em áudio, vídeo, além de grande

avanço quanto à comunicação visual.

Algumas novidades merecem ser destacadas, como a

inclusão de indicadores de desempenho, que facilitou ao

participante o acompanhamento da sua performance,

melhorando ainda mais a dinâmica do curso, e a inclusão

de links com conteúdos relacionados ao assunto, o que

permitiu aprofundamento dos temas. Novos recursos,

como a análise de performance, uma ferramenta para envio

de e-mails e os cursos de treinamento para colaboradores

foram muito importantes para o resultado do programa de

EAD do CIEE em 2010. Vale ressaltar ainda a aplicação do

conceito de multiportais, permitindo o desenvolvimento

de diferentes ambientes personalizados para o público

ou segmento e auxiliando a tutoria na administração das

turmas dos cursos, bem como no acompanhamento mais

aproximado do participante.

A biblioteca virtual – um repositório de informações que

permite a publicação de variados artigos e matérias que

podem ser facilmente encontrados por meio de palavras-

chave – e o fórum, que reúne pessoas com interesses

similares, proporcionaram melhoria do aprendizado e

do desempenho. Também há tutores especialistas que

fornecem ferramentas, conteúdos, conhecimentos e

expertise por meio de sua própria vivência e habilidade em

lidar com os estudantes.

O suporte eletrônico ao desempenho é realizado desde

o início do programa. O suporte externo contempla os

manuais dos cursos disponíveis para download, as FAQs e

a tutoria. O suporte extrínseco é realizado por meio de um

botão “ajuda” dentro do próprio ambiente do curso, exigindo

Paulo Nathanael Pereira de Souza e Eduardo Sakemi



que o participante realize a pesquisa de sua(s) dúvida(s) em

uma relação de perguntas. O suporte intrínseco ocorre por

meio de uma área de mensagem no próprio ambiente do

curso, que norteia o participante na realização das aulas

e atividades. Neste ano, os manuais passaram por uma

reformulação para se adequar às novas funcionalidades da

plataforma de gerenciamento.

O programa adota provas on-line desde seu lançamento,

e alguns cursos utilizam pré-requisito para liberação de

aulas seguintes ou aprovação. Todos possuem exercícios

de assimilação com feedback automático, reforçando ainda

mais o aprendizado. No ano de 2010 iniciamos a utilização

do conceito de curso composto, bastante eficiente para

organizar aqueles que possuem relação entre si e são

fundamentais para uma capacitação completa.

A tutoria garantiu o desenvolvimento dos estudantes

por meio de um atendimento proativo e eficaz. Para que

esse objetivo fosse atingido, foi necessário restringir

o número de participantes, com o propósito de não

prejudicar o acompanhamento dos estudantes. Essa ação

resultou na redução de 14,7% no número de treinamentos

realizados em relação ao mesmo período do ano anterior.

Em contrapartida, as capacitações tornaram-se mais

estruturadas, confirmando os benefícios do programa

para a sociedade, entre eles maior preparo e qualificação

em relação aos outros estudantes e estagiários, troca de

informações e conhecimentos com pessoas do mundo

todo, acesso a cursos de qualidade em qualquer local e a

qualquer hora, gratuitamente.

Como melhores práticas, o CIEE possui uma área chamada

de Processos Seletivos Especiais, que realiza, para as

empresas convenentes, todo o processo seletivo dos

estagiários, encaminhando aqueles com o perfil desejado

pela organização. Essa ação permite que a empresa

ganhe tempo no processo seletivo, priorizando questões

estratégicas da organização. Nesse contexto, os cursos

oferecidos pelo programa de EAD preparam os jovens

para participação nos processos seletivos e desenvolvem

competências que a universidade não desenvolve, pois

normalmente são priorizados os conhecimentos técnicos,

sendo que as questões comportamentais tão fundamentais

neste momento são relegadas a um segundo plano.

A EAD do CIEE continua com o desafio de criar soluções

para o desenvolvimento dos estudantes e estagiários,

atendendo à diversidade das gerações existentes no

mundo do trabalho, além de garantir desenvolvimento

organizacional e alinhamento dos objetivos. Além disso,

seguirá no caminho da manutenção e aprimoramento

dos cursos existentes, analisando as avaliações de reação,

pesquisas, enquetes e levantamentos constatados pelo

próprio tutor, afinando-os ao mercado e às exigências

das organizações e com o desenvolvimento do público

interno para atender às necessidades do CIEE, garantindo

o sucesso das ações em prol dos estudantes brasileiros.

Para o futuro, planeja-se iniciar a utilização dos recursos

da web 2.0, dentre eles a utilização de redes sociais, tais

como Twitter, Facebook, Orkut, Youtube, blogs, wikis e

comunidades virtuais.

Com essas ações, o programa atingirá seu objetivo de

facilitar a vida dos jovens que estão em busca de estágio,

possibilitando sua entrada no mercado de forma digna

e merecida, proporcionando um diferencial no seu

desenvolvimento pessoal e profissional.


RIN

O C

OM

Rua Tabapuã, 540 Itaim Bibi São Paulo SPCEP 04533-001 (11) 3046-8211

O Centro de Integração Empresa-Escola - CIEE abre as portas das melhores empresas e organizações públicas para estagiários do ensino médio e superior com boa qualificação. Cadastre-se agora no CIEE, faça parte desse time e seja bem-vindo ao mercado de trabalho.

www.ciee.org.br

Com o CIEE, estudantebem preparado se destacano mercado de trabalho.

C

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CM

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K

Desafio205x275.pdf 1 7/19/11 10:23 AM

RIN

O C

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Desafio205x275.pdf 1 7/19/11 10:23 AM


A história da Schincariol iniciou-se há 72 anos, em

1939, como uma empresa familiar instalada nos fundos

de uma casa em Itu, no interior de São Paulo. Uma

pequena fábrica de bebidas que produzia licor de

cacau, conhaque, groselha, vinho quinado, anisete e o

refrigerante Itubaína, cujo nome surgiu em homenagem

à cidade.

Para chegar até aqui, a Schincariol percorreu uma

trajetória repleta de desafios e conquistas. Hoje, celebra

mais de sete décadas de atividades e sedimenta seu

importante papel de protagonista no mercado nacional

de bebidas.

Com capital 100% nacional, é atualmente a maior

indústria brasileira de bebidas. Está entre as 15 maiores

do mundo, com 13 Unidades Fabris que, juntas, têm

uma capacidade instalada de 5 bilhões de litros por

ano, distribuídos entre cervejas, chopes, refrigerantes,

sucos e águas, atendendo aos mais diversos perfis de

consumo.

Tendo em vista que o negócio da Schincariol requer

velocidade e inovação e que o mercado se apresenta

cada vez mais dinâmico e competitivo, a necessidade

do desenvolvimento dos colaboradores, que são mais

de 75 mil, entre direitos e indiretos, é um item de

extrema importância. Diante dessa realidade, em 2007,

a empresa adotou as primeiras estratégias de Educação

a Distância (EaD), criando o Portal da Academia Schin

(LMS), uma forma de ultrapassar as fronteiras de tempo

e espaço, proporcionando uma revolução no modo

como as pessoas melhoram a sua performance.

Inicialmente, essa metodologia foi utilizada para o

desenvolvimento dos Distribuidores Próprios (DPs) e

dos Distribuidores Terceiros (Revendas), a fim de

Corporativo Star

“Para a Schincariol é muito gratificante ganhar pela segunda

vez a premiação do e-Learning Brasil. Já estamos utilizando

a metodologia de Educação a Distância há 5 anos e a cada

novo ano conseguimos uma nova superação. O diferencial da

Schincariol é que a empresa integra as práticas de gestão do

conhecimento, educação corporativa e tecnologia seguindo

o modelo de Empresa Inteligente proposto por Rosenberg,

tudo isso alinhadas às estratégias do negócio para o alcance

dos resultados organizacionais.”

“É com muita satisfação que recebemos o Prêmio

e-Learning Brasil 2011/2012. Esta conquista traduz todo

o esforço de um trabalho integrado de um time que atua

estrategicamente e alinhado aos objetivos do negócio e aos

valores da empresa. O e-Learning na Schincariol atua como

uma forma de ultrapassar as fronteiras de tempo e espaço,

proporcionando assim uma revolução no modo como as

pessoas aprendem e melhoram a sua performance.”

Sandra Valéria Gilberti Pren-stteter

Gerente DHO- Identidade

Américo Garbuio Junior Diretor de Desenvolvimento Humano Organizacional da Schincariol

SCHINCARIOL: UMA EMPRESA INTELIGENTE

Vencedores – Corporativo Star – Bicampeã


ampliar conhecimentos e competências da área

Comercial focando, principalmente, o público de

vendedores. A formação do time de instrutores e

multiplicadores também foi realizada por meio do

e-Learning, o que possibilitou colher resultados

proveitosos em consonância com a viabilidade da

ferramenta na organização. Essa formação fez-se

necessária, pois a empresa adquiriu o LMS como

uma forma de gestão dos treinamentos presenciais

que ocorriam nos DPs e Revendas.

Para isso, era necessário formar um time de instrutores,

responsável por ministrar, presencialmente, os

treinamentos da rota de desenvolvimento da equipe

de vendas, disponíveis no Portal da Academia Schin, e

um time de multiplicadores, responsável pela operação

do LMS, criando turmas e registrando as presenças e os

resultados das avaliações. Nesse mesmo ano, as ações

de e-learning tiveram como foco a sustentação do

Programa de Melhores Práticas de Gestão de Pessoas

(Recrutamento & Seleção, Avaliação de Competências,

Plano de Desenvolvimento e Remuneração Variável),

e para esse projeto foram criados mais de 30 cursos

correlacionados, entre síncronos e blendeds.

Em 2008, a estrutura de desenvolvimento para a força

de vendas foi mantida, porém ampliou-se e intensificou-

se o catálogo de cursos no Portal da Academia Schin,

além de serem instituídas as avaliações bimestrais

de conhecimento on-line. O Programa de Melhores

Práticas de Gestão de Pessoas foi aprimorado com

ações de formação integral on-line de multiplicadores

e instrutores, adotando o conceito de “rota de

aprendizagem”. Expandiu-se também a metodologia

para a formação dos usuários na reimplantação do

SAP, nomeado internamente de Projeto ReNova, no

qual o Portal foi responsável por formar mais de 3.000

colaboradores, de 40 localidades diferentes, com mais

de 5.000 horas de capacitação em e-Learning. Ainda

em 2008, após um ano de implantação, foi realizada

uma pesquisa virtual para avaliar o grau de satisfação

dos usuários e as possíveis melhorias necessárias para o

Portal da Academia Schin.

Em 2009, dando continuidade ao desenvolvimento

do Portal, foram criados novos conteúdos internos.

O e-Learning ganhou força, sendo reconhecido como

uma metodologia eficaz de desenvolvimento e cada

vez mais procurada pelas áreas especialistas.

No âmbito administrativo, mereceu destaque o curso

e-Learning de Segurança da Informação, no qual foram

desenvolvidos, inicialmente, 3.287 colaboradores,

atingindo posteriormente 100% do público estratégico

e tático, espalhados geograficamente em diversas

localidades. Atualmente, esse curso é parte integrante e

obrigatória do processo de integração institucional dos

colaboradores.

No âmbito comercial, foram consolidados os

treinamentos de formação básica para a equipe de

vendas dos Distribuidores Próprios (DPs) e Distribuidores

Terceiros (Revendas), por meio da rota de aprendizagem

no Portal da Academia Schin. Com isso, foi obtido um

incremento nos treinamentos realizados, resultando em

19.451 inscrições, em 200 localidades distintas em todo

o território nacional.

Luiz Carlos Trabuco Cappi, Américo Garbuio, Sandra Valéria Gilbert Prenstteter e Suzania Cristina Paulino



No âmbito industrial, foi iniciado o processo de

capacitação para os operadores e mantenedores da

empresa na metodologia TPMs, em 9 Unidades Fabris.

Na ocasião foram formados mais de 300 colaboradores

na ferramenta de gestão que faz parte das operações

estratégicas. Com isso, introduziu-se a solução do

LMS nas operações industriais, abrindo uma janela de

incentivo à capacitação e nivelamento do conhecimento

na organização.

O ano de 2010 foi marcado pelo lançamento do Game

Virtual para os supervisores de vendas. Esse game

teve como foco o desenvolvimento das habilidades de

vendas, de rentabilidade e de relacionamento. Trata-

se de um jogo de simulação de tomada de decisão,

contendo um feedback ao final de cada etapa. Com

o sucesso da ferramenta, a equipe de consultores da

área de Desenvolvimento Humano Organizacional

(DHO) começou a utilizá-lo no processo de seleção

interna para promoção de supervisores de vendas.

Outra realização importante em 2010 foi a análise de

retorno do treinamento de Segurança da Informação

iniciado em 2009, quando se identificou a redução

de 76% nos índices de violações no período. Dentro

das várias ações da área de SI, estimou-se que 30% da

redução ocorrida foi motivada pelos treinamentos

e-Learning e, com isso, a Schincariol teve uma economia

de R$ 7 milhões.

A atualização do Portal da Academia Schin, também

em 2010, trouxe mais interatividade e ferramentas de

compartilhamento (blog, fórum, chat e vídeos), além de

um layout de fácil navegação e melhorias na utilização

do sistema. No final do ano foi criado também o Portal

da Liderança, um ambiente on-line exclusivo para

todos os líderes da empresa, que proporciona ações de

continuidade para o desenvolvimento desse público,

por meio de vídeos, artigos, resumo de livros, podcast

e notícias disponibilizados pela HSM, parceira da

Schincariol nesse projeto.

Merece destaque no ano de 2010 o Banco de Melhorias.

Ferramenta implantada em 2009, mas que alcançou

resultados expressivos em 2010, pois estruturou um

banco de dados onde as melhorias realizadas nas

Unidades Fabris foram registradas e compartilhadas com

toda a empresa.

Na Schincariol o aprendizado ocorre de maneira formal

e informal, por meio de uma cultura de aprendizado

flexível e em tempo real, que a torna um exemplo de

organização de alto desempenho, capaz de integrar

desenvolvimento e tecnologia na busca por resultados

diferenciados.

Ir além do e-Learning requer ir além do aprendizado

formal, que deve fazer parte do dia a dia das organizações.

A Schincariol utiliza-se de uma metodologia que

possibilita a gestão do conhecimento dentro da empresa

de forma cíclica e renovável. Afinal, o conhecimento

pode ser considerado o maior ativo da organização e

aparece de forma tangível, que é o conteúdo explícito e

acessível nos processos da empresa; e o intangível, que

está nas pessoas. Essa maneira de tratar o conhecimento

traz como benefício a retenção do conhecimento para a

empresa, garantindo a sua perenidade.

A Universidade Corporativa da Schincariol é o grande

objetivo para o futuro, ou seja, todas as ações estão

conectadas a essa estratégia maior. Em 2011 a Schincariol

comemora a evolução de 5 anos de utilização da

metodologia e-Learning, configurando-se num modelo

de empresa inteligente na qual estão conectadas todas

as práticas de gestão de conhecimento, educação

corporativa e tecnologia alinhadas às estratégias do

negócio para o alcance dos resultados organizacionais,

com desempenho superior dos colaboradores.



ORGANIZAÇÃO E NEGÓCIOO foco do negócio do FGV Online resume-se nos

seguintes princípios, expressos em sua missão...

• opçãoatodosquenãosãofavorecidosporoutras

modalidades de ensino;

• criação de relação ótima entre custo e eficiência

na satisfação das necessidades de formação e

aperfeiçoamento de profissionais, empresas e

universidades corporativas;

• ampliação do alto grau de transferência de

conhecimentos e experiências entre participantes de

várias regiões no país e no exterior.

Com os mesmos padrões de ensino da FGV, os cursos do

FGV Online, veiculados em diferentes mídias – internet,

webcasting, videoconferência, CD/DVD e TV via satélite

– atendem a diferentes tipos de profissionais, empresas

e universidades corporativas.

SUMÁRIO DO CASO O período de abril de 2010 a setembro de 2010

caracterizou-se pelo intenso envolvimento de todas as

áreas do FGV Online para a construção de um dossiê

que delineasse o retrato do resultado de 15 anos de uma

história de compromisso com a qualidade da oferta de

EAD da FGV. Esse dossiê, acompanhado de entrevista

aos alunos e visita técnica, possibilitou a avaliação

dos Programas MBA Executivo em Administração e

Graduação Tecnológica em Processos Gerenciais FGV

Online/EBAPE e sua posterior aprovação e concessão

do selo internacional de qualidade EFMD-CEL.

MÉTRICAS QUANTITATIVASA construção da autoavaliação, constituída de quatro

volumes, que totalizaram cerca de 1.400 páginas, ficou

a cargo da equipe que conduziu o processo, centrada

na Profª Drª Elisabeth Santos da Silveira e na Profª Drª

Kellen Dias de Barros. Entretanto, toda a equipe do

FGV Online engajou-se para que essa construção fosse

possível.

Projeto Acadêmico

“Foi a primeira vez que participamos

na categoria Projeto Acadêmico, e

esse reconhecimento é a consolidação

de um trabalho de quase 16 anos

dedicados a oferecer Educação a

Distância de excelência, reafirmando

nosso compromisso com a inovação

no desenvolvimento de programas de

alta qualidade. A decisão de buscar

uma certificação internacional reflete

o compromisso em atender e superar

padrões internacionais e visa a atender

ao caminho da internacionalização,

além de confirmar o amadurecimento

do FGV Online.”

Prof. Stavros Panagiotis Xanthopoylos

Diretor Executivo do FGV Online

Vencedores – Projeto Acadêmico – Campeã


Os 194 colaboradores de então no FGV Online estiveram

envolvidos direta ou indiretamente no processo, tendo

em vista que um dos pressupostos básicos da avaliação

era a apresentação de um corpo coeso, de uma relação

harmoniosa e consciente entre as áreas.

Além do corpo de colaboradores do Online, o processo

de certificação contou com 12 tradutores que foram

terceirizados. Como todo o conteúdo deveria ser

entregue em língua inglesa, a Profª Dª Kellen Dias

de Barros coordenou a equipe de tradutores, que

trabalharam baseados em um glossário, de forma

a garantir que os termos utilizados fossem os mais

adequados para a devida interpretação dos documentos

por parte dos auditores.

Após o processo de tradução realizado por essa equipe

de tradutores, todos os conteúdos foram revisados

por um único tradutor, que se encarregou de dar uma

unidade linguística ao material.

Além do corpo funcional, outros membros do

FGV Online também participaram diretamente do

processo de Certificação Internacional: os alunos.

Dez alunos do MBA Executivo em Administração e

da Graduação Tecnológica em Processos Gerenciais

foram entrevistados pelos auditores. Levando em

consideração a barreira da língua, foi contratado um

intérprete que intermediou todas as entrevistas, que

ocorreram via Skype.

RESULTADOSAtualmente, o MBA Executivo em Administração

do FGV Online é o único MBA que possui o selo de

certificação internacional EFMD-CEL na América

Latina, e a Graduação Tecnológica em Processos

Gerenciais é o único curso de graduação do mundo

a ter conquistado essa certificação.

ENGAJAMENTOTodas as equipes do Online, durante o período de abril

de 2010 a setembro de 2010, ficaram intensamente

engajadas no processo de coleta e análise de documentos

para a consolidação dos quatro volumes que compuseram

a autoavaliação.

LIÇÕES APRENDIDASO FGV Online, em cinco meses de profundo envolvimento

na construção dos documentos que consolidaram a

autoavaliação, desenhou seu retrato. Certo de que há

elementos a serem aperfeiçoados – afinal a constante

melhoria e a adequação às novas realidades são

imperativas –, o FGV Online vê com orgulho a face de um

programa altamente comprometido com a qualidade

da educação e a ampla transmissão de conhecimentos,

postos pela missão FGV.

A aprendizagem direta, quando se passa por um processo

de autoavaliação, é, inicialmente, que devemos sempre

nos avaliar. O FGV Online conta com uma série de

procedimentos internos que constantemente avaliam

seus processos e seu corpo de colaboradores. É essencial

manter essas engrenagens ativas e plenas para garantir a

qualidade não só constante como crescente.

Outro fator de suma importância foi a apreciação elogiosa

que os auditores tiveram com relação aos princípios

pedagógicos que sustentam o MBA Executivo em

Administração e a Graduação Tecnológica em Processos

Gerenciais. A FGV é uma instituição amplamente

conhecida pelo seu comprometimento com a qualidade

da educação que fornece aos seus alunos. A construção

Miguel Ignatios, Adriana Schneider e Kellen Dias de Barros



dos cursos em bases sólidas de princípios educacionais

que levam em conta a particularidade dos indivíduos

na reconstrução de conhecimentos é um fator essencial

de qualidade, que sempre deve reger, como já rege, os

produtos fornecidos pelo FGV Online.

TECNOLOGIAO sucesso e a sustentabilidade de programas de

e-Learning estão relacionados ao grau de investimento

em tecnologia da informação [TI], ao bom uso dos

equipamentos informáticos e à maximização das

ferramentas.

Um Learning Management System [LMS] é um software

de gerenciamento de alunos e conteúdos on-line,

comumente também chamado de ambiente virtual de

aprendizagem. Embora o LMS possa ser combinado

com diversas ferramentas e recursos, ele ainda é a

alma dos serviços de e-Learning e é a ferramenta mais

apropriada para o FGV Online prover seus serviços

acadêmicos a alunos e professores.

De acordo com a avaliação dos auditores da EFMD-CEL,

a customização do Moodle do FGV Online contém os

recursos necessários para o desenvolvimento de um

processo de ensino-aprendizagem dinâmico, sólido,

criativo e diverso.

SERVIÇOSO processo de certificação internacional atestou a

qualidade dos cursos oferecidos aos alunos do FGV

Online.

A EFMD – European Foundation for Management

Development – atua como catalisador que promove

e valoriza a excelência na gestão de desenvolvimento.

A EFMD é reconhecida mundialmente como um

organismo de certificação de qualidade na gestão da

educação. Ao conquistar um selo da EFMD, o FGV Online

garante o fornecimento de um serviço que respeita

padrões de qualidade internacionais aos seus alunos.

É importante ressaltar que a EFMD avalia a qualidade da

gestão na educação, portanto o aluno fica assegurado

não só no que concerne à qualidade do conteúdo e dos

aspectos pedagógicos, mas também no que concerne a

toda a estrutura que o atende.

PLANEJAMENTO FUTUROO FGV Online tem como premissa básica a constante

autoavaliação e inovação, sempre estando atento aos

padrões de qualidade. E a conquista do selo internacional

EFMD-CEL veio coroar essa premissa, reforçando a certeza

de que ações que garantem um crescimento planejado

devem ser preservadas.

O selo de qualidade internacional EFMD-CEL, concedido

ao MBA Executivo em Administração e à Graduação

Tecnológica em Processos Gerenciais, tem duração

de três anos. Portanto, em 2014, o FGV Online terá

de se submeter a outro processo de auditoria. Sendo

assim, todas as áreas do FGV Online estão alinhadas no

sentido de fortalecer as estruturas que fazem o registro

de seus processos e histórico, de forma a facilitar a

posterior construção dos documentos de autoavaliação

encaminhados aos auditores.

CONTRIBUIÇÃO SOCIALA FGV financia – a partir de critérios pré-estabelecidos –

bolsas de estudo que cobrem parte ou a integralidade das

mensalidades dos alunos do Curso de Graduação Tecnológica,

que possui o selo EFMD-CEL. Independentemente de

condição de carência, tem direito a auferir bolsa integral o

primeiro colocado no processo seletivo.

Parte dos recursos financeiros disponíveis é alocada

em bolsas sociais, a partir de solicitação expressa dos

alunos, de acordo com a faixa de renda comprovada

pelo solicitante, a partir das informações apresentadas

no questionário socioeconômico, respeitada

rigorosamente a classificação no processo seletivo.

A manutenção da bolsa estará sujeita, a cada período

semestral, ao desempenho escolar, aferido a partir dos

critérios pré-definidos.



O Santander, empresa do setor financeiro, conta com

aproximadamente 54 mil funcionários no Brasil e 177

mil no mundo. Somos o quarto maior banco do mundo

em lucros e o oitavo em capitalização de mercado.

Acreditamos que contribuir para a elevação do nível

de consciência de cada funcionário é essencial na

nossa missão como empresa.

Contribuímos para que os indivíduos que formam

a nossa Organização desenvolvam competências

duráveis – acima de tudo, queremos apoiar o

desenvolvimento de um melhor individuo que,

consequentemente, irá gerar um melhor funcionário.

Investimos em experiências educativas que

promovem o desenvolvimento e capacitação contínua

dos funcionários e da nossa rede de relacionamentos,

viabilizando a autorrealização das pessoas e o

cumprimento da missão da Organização.

Nosso investimento abrange desde cursos de

aperfeiçoamento, graduação e pós-graduação,

aprendizado de outros idiomas, até experiência de

trabalho em diferentes localidades do Brasil e do

mundo, pois nossa expansão geográfica pelo país e

nossa condição de empresa global abrem inúmeras

oportunidades de crescimento e atuação em

diferentes áreas.

Por meio da plataforma de desenvolvimento

a distância conhecida como Canal Educação,

disponibilizamos soluções de ensino e aprendizagem

aplicadas para todos os funcionários, estagiários

e terceiros, recursos de autodesenvolvimento que

Corporativo Diamond

“O e-Learning tem de

estar alinhado com o

negócio, sempre gerando

resultados para o indivíduo

e o Banco. Receber o

Prêmio e-Learning Brasil

foi o reconhecimento

de um trabalho que

exigiu empenho e

dedicação de uma equipe

multidisciplinar e de

parceiros no mercado. Sem

dúvida nos sentimos ainda

mais desafiados a manter

a qualidade e evolução

da nossa plataforma de

educação.”

“Receber este prêmio nos

dá a certeza de que estamos

no caminho certo, fazendo

a coisa certa. Quando

olhamos para um dos

nossos desafios: “Ser o

Melhor Banco no Brasil”,

a ferramenta e-Learning

vem ao encontro desta

ambição. O e-Learning

é uma ferramenta

essencial para a gestão e

desenvolvimento do capital

humano em um ambiente

dinâmico e desafiador,

que requer agilidade de

resposta e ao mesmo tempo

disponibilidade a qualquer

tempo. Sem esta ferramenta

não teríamos a agilidade e

dinamismo característico do

mundo financeiro.”

Gilmara Alvarado Coordenadora de Educação a Distância do Banco Santander

Marco André F. da Silva, Diretor de Educação e Desen-volvimento Organizacional

Vencedores – Corporativo Diamond - Campeã


proporcionem a evolução integral do indivíduo,

o alinhamento com nossos valores institucionais

e o desenvolvimento de competências para o

alcance das metas. Atualmente, contamos com a

publicação de aproximadamente 400 cursos on-

line conhecidos como NetCursos, que variam entre

títulos técnicos, comportamentais, simulação

de sistemas e cartilhas educacionais. Nossos

NetCursos foram concebidos com o objetivo

de ampliar a possibilidade de aprendizagem

para os usuários, que são incentivados a serem

proativos e buscarem constantemente o seu

autodesenvolvimento.

Nossos NetCursos estão disponíveis para 100% dos

funcionários, estagiários e terceiros que tenham

acesso à Intranet e podem ser utilizados por

todos aqueles que venham a se beneficiar de seu

conteúdo, quer visando a atender necessidades

imediatas de formação e informação, quer visando

a preparação e o desenvolvimento para futuras

atribuições e desafios profissionais.

Temos em média de 40 a 80 mil participações

mensais em cursos on-line – mais de 2 milhões e

800 mil cursos concluídos desde o seu lançamento

em 2006.

Consideramos que o Canal Educação deve ir além

da publicação e da gestão de cursos. Queremos

um ambiente de aprendizagem que possibilite a

troca de experiência entre os usuários e a gestão

do conhecimento. Além do catálogo de cursos

on-line, por meio do Canal Educação também

disponibilizamos ferramentas de colaboração como:

comunidades, fóruns, chats, biblioteca digital, salas

virtuais, entre outros.

Gerenciamento do Conhecimento e

Visualização dos Programas Educacionais

Adotamos o modelo de Trilhas de Formação para

capacitar o time da área comercial do varejo. As trilhas

oferecem uma visão completa das ações educativas

por função e segmento comercial, com conteúdos

capazes de suprirem as necessidades básicas e

específicas de cada cargo.

A Trilha de Formação pode ser aplicada a qualquer

área do Banco, sendo customizada de acordo com

Marco André Ferreira da Silva e Ozires Silva



as necessidades de desenvolvimento. Apresenta

uma visão mais integrada do processo de

desenvolvimento do funcionário, possibilitando que

ele seja protagonista das ações de treinamento e

desenvolvimento à medida que visualiza quais são

os possíveis próximos passos dentro do seu plano de

carreira.

Pensando nos bastidores de desenvolvimento e

gestão dos cursos, desde o início preocupamo-

nos com o reaproveitamento dos conteúdos

desenvolvidos e com a sua atualização, por isso

adotamos o conceito de objetos de aprendizagem,

em que cada aula sempre tem um objetivo, uma

instrução didática, um exercício de fixação e uma

recapitulação. Esse conceito deixou os cursos mais

fáceis para atualização, permitiu ao aluno realizá-los

em etapas, sem perder a linha de raciocínio quando

interrompido, e todos passaram a ter um mesmo

padrão pedagógico de construção e metodologia de

desenvolvimento.

Atualmente o Canal Educação fornece diversos

formatos de relatórios gerenciais de acordo com a

necessidade de cada programa educacional e o tipo

de acompanhamento, além de uma ferramenta para

o gestor que possibilita visualizar informações on-

line de andamento dos cursos de sua equipe. Com

essa autonomia, o gestor pode ter uma tomada de

decisão de forma mais prática e rápida, uma vez que a

informação é descentralizada.

Com a implantação do e-Learning, alavancamos

os programas presenciais dentro da Organização.

Atualmente, 85% dos cursos são realizados a distância.

Essa ferramenta teve um papel democratizador,

envolvendo todas as áreas e levando informação

e conhecimento para todos os funcionários com

agilidade, baixo custo e qualidade para o seu

desenvolvimento mesmo nos lugares mais distantes.



A ideia de desenvolver aulas multimídias para aumentar

a eficiência do processo de aprendizagem e facilitar a

assimilação de alguns conceitos de difícil compreensão

surgiu para os professores Sérgio Médici de Eston e Wilson

Siguemasa Iramina em 1995.

A partir de 2001 o Programa de Educação Continuada

da Escola Politécnica da USP - PECE-EPUSP começou a

planejar e investir num programa de transformação efetiva

de suas disciplinas e cursos para o formato EAD híbrido.

Foi escolhida uma linha de atuação para a criação de um

núcleo inicial de desenvolvimento de cursos e/ou disciplinas

na modalidade Ensino e Aprendizado a Distância, a qual

envolveria investimentos iniciais modestos, que poderiam

ser incrementados de forma gradual e consistente em

função dos resultados que fossem alcançados.

Projetos que exigissem altos investimentos em tecnologia

e grandes equipes de desenvolvimento foram descartados,

principalmente porque se constatou que ainda não existia

uma única metodologia consagrada (“fórmula mágica”)

para garantir um sucesso na implantação de um novo

programa de EAD.

A produção pelo PECE-EPUSP de cursos no formato EAD

iniciou-se formalmente a partir de 2002. Definiu-se uma

metodologia que pudesse ser aplicada a novas disciplinas

e cursos de especialização (um curso se compõe de várias

disciplinas somando carga horária total de 360 ou mais

horas). A implantação desse programa de EAD envolveu

a mudança de vários paradigmas, a definição de novos

materiais didáticos, a seleção de hardware e softwares, a

criação de grupo de ensino em vez de um único professor,

a mudança dos métodos de planejamento e avaliação,

“O programa de EAD marcou atividades de

ensino nas áreas de higiene ocupacional e

segurança do trabalho. O número anual de

alunos por turma cresceu de 35 para 150,

devendo-se atingir 200 alunos em 2012.

Os reflexos ocorreram em vários setores,

como material didático, instrumentos

laboratoriais, material disponibilizado,

bolsas, estágios, teses de mestrado e

doutorado, etc.

A eficiência desta metodologia vem

referendada não só pelo crescimento do

número de alunos no Brasil e exterior,

mas também pelo reconhecimento público

através dos prêmios recebidos.”

Prof. Titular Sérgio Médici de Eston e seu filho Mateus, Departamento de Engenharia de Minas e de Petróleo Escola Politécnica da USP

Projeto Acadêmico



conseguindo-se até a presente data o oferecimento de três

cursos diferentes com disciplinas das áreas tecnológica

e ambiental, além de uma disciplina isolada na área de

segurança em eletricidade.

Os cursos oferecidos e que tiveram sucesso foram os

de Higiene Ocupacional (360 horas), os de Gestão e

Tecnologias Ambientais (420 horas) e os de Engenharia de

Segurança do Trabalho (600 horas).

Para oferecimento desses cursos, as equipes de trabalho

incluem:

PP – Professor Presencial: protagonista do conhecimento e

da aprendizagem.

CPD – Conversor Presencial-Distância: produz e mantém

o material didático, como apostilas, filmes-resumo,

configuração da plataforma Moodle, etc.

IMAD – Instrutores Multimídia a Distância: realizam a

interface com o aluno, elaboram e corrigem testes e

questionários on-line, ajudam nas práticas laboratoriais,

elaboram e participam das provas presenciais, etc.

CIMEAD – Consultores em Informática e Multimídia para

EAD: realizam o apoio tecnológico e de novas metodologias

e hardwares do mercado.

Foi importante descobrir quais ferramentas se adequavam

melhor a cada disciplina, como cada aluno se sentia com

cada tipo de interação com os instrutores e finalmente, que

efeito cada nova ferramenta tinha no processo global de

preparação do material e das aulas. Os ajustes envolveram

não só alunos de diferentes locais no Brasil, com culturas e

reações diferentes, mas também alunos da América do Sul

e Central, Portugal e Angola.

Ao se analisar a distribuição geográfica dos alunos,

observou-se diferenças importantes entre alunos, por

exemplo, de São Paulo, Piauí e Sergipe. Essas diferenças

podem estar associadas desde ao poder aquisitivo até

ao envolvimento com outras atividades paralelas como o

uso de bibliotecas, facilidade de pesquisa na internet,

deslocamento a congressos, acesso a revistas técnicas,

etc.

Uma das maiores questões discutidas foi quanto ao

uso da metodologia EAD para a área tecnológica, visto

que a grande maioria das experiências em EAD então

apresentadas na literatura era das áreas de humanas e de

informática. Em face de diversos fatores, como a formação

dos elementos da equipe, a disponibilidade de apoio

do LACASEMIN - Laboratório de Controle Ambiental,

Higiene e Segurança na Mineração e o sucesso dos cursos

presenciais de Engenharia de Segurança do Trabalho e de

Higiene Ocupacional, optou-se por seguir uma linha de

preparação de materiais para EAD que fosse evoluindo com

as experiências e dificuldades encontradas.

A metodologia EAD adotada, forçando a criação e a melhoria

das apostilas, teve um efeito imediato em outros cursos,

não só de especialização, mas também de graduação e pós-

graduação stricto sensu. Os professores abandonaram suas

“velhas apostilas, muitas vezes uma compilação de aulas de

vários anos” e desejaram utilizar o novo material preparado

pela equipe. Isto é uma real contribuição e que não foi

prevista pela equipe no início dos trabalhos. Atualmente

já se pensa em disponibilizar material de filmes em CD na

biblioteca, estudando-se as implicações de direitos autorais.

Todo o processo de montagem da equipe, compra de

equipamentos e delimitação de custos operacionais foi feito

dentro das possibilidades de uma Universidade pública,

mas com o apoio financeiro de um braço de extensão

Walter Barelli e Sergio Médici de Eston



universitária, o PECE – Programa de Educação Continuada

da Escola Politécnica. Após cerca de dois anos, os custos

básicos foram da ordem de R$ 200 mil (2003), devendo-se

considerar os seguintes pontos críticos:

a) os custos iniciais em diversos casos apresentados em

palestras indicavam valores de 50 a 100 mil reais por

disciplina, totalmente inviáveis mesmo para um centro

como o PECE.

b) conseguiu-se otimizar espaços, usando o LACASEMIN

como sede da equipe, incluindo seus computadores,

impressoras e todos os instrumentos de medição.

As primeiras disciplinas demoraram cerca de um ano para

ficarem prontas, mas atualmente esse prazo está em seis

meses. Todavia, a pressão sobre a equipe é muito grande.

Esse prazo é válido desde que o professor presencial seja

experiente no assunto, tenha uma apostila básica pronta

e tenha tempo para filmagens e interação com a equipe.

Nessas condições, em seis meses consegue-se preparar

todo o material para EAD para uma disciplina presencial

equivalente a 30 horas em sala de aula. Esses prazos têm

sido comparáveis a bons centros de ensino EAD.

Num curso presencial, um professor de boa didática e

experiência pode vir a ter de dar uma aula sem quase

nenhum tempo de preparo. Isso pode decorrer da falta de

outro professor, ou qualquer imprevisto em sua vida pessoal.

No formato EAD isso é impossível. Não há possibilidade

de improviso didático, tudo deve estar planejado e com

cronograma sem desvios. Isso gera no início alguns

problemas com professores novos, visto não entenderem

que o professor presencial se transforma no EAD em uma

equipe de umas 12 pessoas ou mais, todos trabalhando ora

em paralelo, ora em série. Neste caso em série, o atraso

prejudica toda a equipe e o aluno na ponta final.

O aluno em EAD precisa ser constantemente monitorado e

motivado, caso contrário se desliga da disciplina e isto é uma

via sem retorno. Os e-mails são respondidos duas vezes ao

dia; uma semana sem contato via plataforma de suporte ao

ensino faz com que os instrutores enviem e-mails pessoais,

e na segunda semana são dados telefonemas.

Com uma atuação intensa, mais testes semanais e fóruns

quinzenais, tem-se tido uma média de desistência de

cerca de 10%. A necessidade de cumprimento de rígido

cronograma fez com que a equipe começasse a planejar

não só o previsto, mas também o imprevisto, tendo-se

planos de emergência para cada falha de componente do

sistema. Isso tem dado um caráter novo de muita seriedade

com relação ao aluno EAD, suas expectativas e a qualidade

do produto a ser gerado. E de extrema responsabilidade

para cada equipe em EAD.

O desenvolvimento de cursos usando as tecnologias de

ensino a distância afetaram não só os cursos específicos,

mas também uma série de fatores humanos e sociais

associados, tais como:

1 – Melhoria da infraestrutura educacional da Universidade

pública.

2 – Melhoria de material didático para graduação, pós-

graduação e especialização.

3 – Bolsas de estudos integrais para alunos da EPUSP.

4 – Bolsas de estudo parciais/totais para outras instituições.

5 – Cursos de difusão para técnicos de nível médio.

6 – Desenvolvimento do LAV – laboratório virtual, uma

ferramenta de melhoria das aulas práticas que teve

repercussão até em congressos no exterior.


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Como uma empresa que concebe, desenvolve, comercializa

e implanta softwares de gestão de pessoas e gestão

empresarial há mais de 20 anos, a Senior sempre soube

que sua matéria-prima é o conhecimento que está com as

pessoas.

Atualmente, a Senior é uma das maiores desenvolvedoras

de software para gestão empresarial do Brasil. As soluções

de Gestão Empresarial (ERP), Gestão de Pessoas (RH), Gestão

de Acesso e Segurança, Tecnologia da Informação, Gestão

Estratégica e Serviços são direcionadas a clientes de todos

os portes e têm como objetivo garantir total domínio sobre

informações e processos empresariais.

Com matriz em Blumenau (SC), a empresa possui filial em

São Paulo e unidades localizadas nos principais centros

do país, atuando também no mercado latino-americano.

Atualmente conta com mais de 9.500 clientes e cerca de

3.000 pessoas envolvidas — entre colaboradores, parceiros

comerciais e canais de distribuição —, além de mais de 100

canais distribuídos pelo Brasil.

Até 2007, a Senior trabalhou estruturando uma área de

treinamento que já possuía 13 colaboradores em tempo

integral, entre instrutores e pessoal de apoio. Até então,

existiam áreas de treinamento que eram subordinadas

aos departamentos de desenvolvimento de sistemas de

cada produto. O produto Acesso e Segurança possuía sua

equipe de treinamento, assim como o produto Vetorh

Gestão de Pessoas e o Sapiens Gestão Empresarial. Existia

um espaço físico com quatro laboratórios de treinamento

de informática, totalizando cerca de 40 máquinas, em dois

andares de um prédio no centro de Blumenau – SC. Esse

espaço era utilizado para treinamento de canais, clientes e

“O grande resultado do projeto da Gestão do

Conhecimento Senior foi permitir à empresa

captar, organizar, transmitir e medir o

conhecimento sobre seus próprios processos e

produtos. Além desses resultados intangíveis,

tivemos: eliminação dos custos de aluguel de

laboratórios e infraestrutura física; otimização

do quadro de pessoal da área de treinamento em

30%; aumento de vagas de 6.775 em 2007 para

47.800 em 2010; aumento da receita de R$ 188 mil

em 2007 para R$ 986 mil em 2010; e incremento

da participação de clientes de 6% (2007) para

25% (2010) e de canais de 23% (2007) para 54%

(2010).”

Omar Lorenzini , Diretor de Serviços

Corporativo Gold

Referências Nacionais – Corporativo gold – Campeã


colaboradores.

A grande questão a ser trabalhada no projeto da Senior,

comum às empresas de Tecnologia da Informação, foi

o ciclo de vida do conhecimento extremamente curto.

Como implementar uma metodologia de construção de

conteúdos capaz de se adaptar às necessidades desse

tipo de indústria, onde os cursos precisam ser revisados,

alterados ou excluídos em menos de seis meses, muitas

vezes?

Além da questão de ciclo de vida, outros pontos foram

levados em conta:

•Volumedecursosasercriados:

A quantidade de cursos que deveria abranger todo um

sistema completo de gestão empresarial (ERP), mais um

sistema completo de gestão de pessoas (Gestão de RH), além

de um sistema de controle e gestão de Acesso e Segurança,

soma mais de mil títulos diferentes. A arquitetura de cursos

não poderia ser monolítica – um curso para cada módulo.

Além do esforço da produção dos cursos, o grande desafio

foi criar um método que permitisse a manutenção desses

ativos de forma inteligente e eficiente.

•Necessidadedeinteratividade:

Outra característica dos treinamentos de software é a

necessidade de o usuário ter a possibilidade de tentar

e errar durante o treinamento. O formato do conteúdo

não poderia prever apenas o papel passivo do aluno que

assiste, mas principalmente proporcionar a interação com

o sistema durante o treinamento.

•Alinhamentocomonegócio:

Conseguir atender a todas as premissas de conteúdo

expostas anteriormente e produzir os conteúdos com

esforço adequado e num prazo viável foi essencial para

obter credibilidade junto à direção da empresa.

O projeto começou com a adoção do formato de e-Learning

síncrono, que era sustentado por uma metodologia de

aplicação de Design Instrucional para adaptação dos

materiais já existentes nos treinamentos presenciais. A

partir dessa adaptação foi possível padronizar apostilas,

apresentações em PowerPoint e questões de avaliação

para consolidar uma metodologia única para todos os

conteúdos.

Esse método foi utilizado durante o primeiro ano do projeto

- 2008. Cem por cento dos conteúdos foram ministrados no

formato síncrono. As gravações não eram disponibilizadas

para quem não participava do treinamento ao vivo.

Em 2009, o desafio foi criar uma estrutura capaz de

automatizar o fluxo de matrículas e organizar as mais de

700 gravações que já existiam para que pudessem ser

consumidas sob demanda pelos alunos que estavam por

todo o país. Nesse ano, foi implementado o LMS, que

trouxe uma escala maior para os treinamentos, incluindo a

possibilidade de criar um processo self-service, onde cada

profissional pudesse aproveitar o conteúdo que estava

disponível da melhor maneira possível.

A partir da implantação da GCS, a Senior teve uma mudança

no modelo de capacitação conforme a tabela abaixo:

Elcio Anibal de Lucca e Omar Lorenzini

Referências Nacionais – Corporativo gold – CAmpeã


Vencedores – Contribuição Social – Bi Campeão

Antes da GCS Depois da GCS

Como resultados mais expressivos destacam-se: eliminação dos custos de aluguel de laboratórios e infraestrutura física;

redução do quadro de pessoal da área de treinamento em 30% com aumento de vagas, que eram 6.775 em 2007, para

47.800 em 2010; aumento da receita de R$ 188 mil em 2007

para R$ 986 mil em 2010; incremento da participação de

clientes de 6% (2007) para 25% (2010) e de canais de 23%

(2007) para 54% (2010).

O grande resultado do projeto da Gestão do Conhecimento

Senior foi ter implementado as capacidades que

permitiram à empresa captar, organizar, transmitir e medir

o conhecimento sobre seus próprios processos e produtos.

A Senior investiu na consultoria Edubrix para reestruturar sua

área de treinamentos técnicos. Foi analisada a metodologia

utilizada para ministrar treinamentos.

InícioA primeira etapa foi aproveitar o material didático que existia

para treinamento presencial e já era de excelente qualidade.

Com essa adaptação, criou-se a oportunidade de ministrar

os treinamentos de produto de forma síncrona, criando-se

um calendário de cursos dinâmico e que atendesse à maior

parte da demanda que estava reprimida principalmente

nos canais. Esse processo foi conduzido durante todo o

ano de 2008. Foram adaptados os laboratórios de treinamento para estúdios de treinamento síncrono. As ferramentas de

autoria eram basicamente o PowerPoint para slides e Word para apostilas. As aulas síncronas passaram a ser ministradas

pela ferramenta Lector Live!, que também gerenciava os testes aplicados durante as aulas e as avaliações de reação. Todas as

aulas eram gravadas, gerando um repositório valioso com o conhecimento de produto.

ConsolidaçãoEm 2009, já com o processo de aplicação de treinamentos no formato síncrono bem consolidado, foi iniciada a implementação

do LMS, bem como a metodologia de criação de cursos assíncronos. Nesta etapa, as gravações das aulas síncronas já somavam

mais de 700 cursos e já existiam 70 provas de certificação disponíveis. Foi desenvolvido o “diagnóstico de conhecimento” –

uma ferramenta capaz de indicar ao aluno quais cursos ele precisa fazer para obter conhecimento dentro de uma rota de

aprendizagem.

Referências Nacionais – Corporativo gold – Campeã

Antes da GCS Depois da GCS

Cursos presenciais, monolíticos,

com 16 horas

em média

Cursos presenciais, on-line ao

vivo e assíncronos, divididos em

objetos de aprendizagem com no

máximo 2 horas cada um.

Foco na aprendizagem como um evento.

Criação do conceito da Rota de

Conhecimento, um processo de

aprendizagem contínuo.

Certificação para provar quem é “bom”.

Certificação comprova

formalmente que o profissional

possui o conhecimento básico, que

está contido nos cursos.

Treinamento é um custo da área deSistemas, sendo que os canais recebem o conhecimento gratuitamente.

Capacitação nos produtos

Senior é um negócio com meta

de faturamento e margem de

contribuição.

Capacitação é responsabilidade da liderança.

A responsabilidade pela

aprendizagem é de cada indivíduo,

sendo o líder um facilitador.

Academia de formação de consultores é um “intensivo” de cinco meses com 12 horas de aula por dia

Academia de formação de consultores é um processo que inclui treinamentos assíncronos, síncronos, presenciais, coaching, mentoria, estudos de caso em grupo e dinâmicas com até três meses de duração.


Disponibilizar conhecimento e incentivar a capacitação

de seus colaboradores faz parte da filosofia da Bayer

CropScience. Neste ano, a área de Planejamento

Estratégico e Excelência Operacional da empresa recebeu

o título Referência Nacional 2011/2012 em e-Learning

pela entidade Learning & Performance Brasil. O prêmio

tem o objetivo de valorizar as organizações que investem

no aperfeiçoamento profissional e na implantação de

programas de aprendizado, suportados e mediados pela

tecnologia.

Atenta à evolução do ensino a distância no País e aos

benefícios obtidos, a empresa investe, desde 2008, em um

trabalho dirigido à sua equipe de vendas, que atua de norte

a sul do Brasil. O programa de Capacitação Comercial da

Bayer CropScience é misto, ou seja, conta com treinamentos

on-line e presenciais. Nesses dois anos, foram treinados em

todo o país aproximadamente 200 Representantes Técnicos

de Vendas (RTVs) por meio do portal “Aprenda.com”, criado

pela empresa, e de treinamentos presenciais, somando

3.853 horas de aprendizado.

A tecnologia utilizada pela Bayer CropSciense foi a

Scorm, que permite o acesso de todos os colaboradores à

plataforma de e-Learning. A cada ano, o programa aprimora-

se, com novas metodologias e soluções customizadas para

se adaptar à realidade de cada RTV e auxiliá-lo na gestão

do relacionamento com o cliente, no gerenciamento

do resultado, nas políticas de distribuição e na visão de

negócio.

“Nossa meta é aumentar a performance da área Comercial

para atender às exigências de mercado (com profundo

conhecimento do nosso distribuidor e do nosso cliente)

e torná-la cada vez mais estratégica aos negócios da

empresa”, afirma Gerhard Bohne, diretor de Operações de

Negócios Brasil da Bayer CropScience.

Os cursos on-line ministrados pela empresa são divididos em

Bayer CropScience é reconhecida nacionalmente pelo trabalho de treinamento a distância

“Nossa meta é aumentar

a performance da

área Comercial para

atender as exigências

de mercado (com

profundo conhecimento

do nosso cliente) e

torná-la cada vez mais

apta à implementação

da nossa estratégia no

campo, alavancando os

negócios da empresa.”

Referências Nacionais – Corporativo Diamond

“Os resultados

superaram as nossas

expectativas e

demonstraram que o

nosso investimento

em capacitação on-line

valeu a pena. Em 2009,

alcançamos 92% de

aprovações (índice de

conclusões pós-testes)

e, em 2010, chegamos

a 99%. O engajamento

da área, somado à

eficiência do programa,

permite-nos pensar em

uma evolução ainda

maior quando se trata

de profissionalização do

time comercial.”

Caroline Audino, Coorde-nadora de Capacitação Comercial.

Roberson Lima, Gerente de Planejamento Estratégico e Excelência Operacional.


Técnicos, Habilidades, Gerenciais e Estratégicos, incluindo

os diversos grupos de colaboradores que compreendem

a área Comercial. Já as discussões de cases, os seminários

e os workshops presenciais permitem à equipe comercial

vislumbrar novas oportunidades e inovar na abordagem

ao cliente, tornando as negociações mais dinâmicas e

competitivas.

No período de 2008 a 2010, todos os participantes

passaram por uma régua de aferição do conhecimento,

e cada regional da empresa desenvolveu critérios para

avaliação. As métricas acompanharam a evolução do

colaborador, de acordo com o planejamento e a tomada

de decisão, em cada treinamento. Também foi levado em

consideração o plano de ação validado pela gerência e

pela diretoria da organização.

“Os resultados superaram as nossas expectativas

e demonstraram que o nosso investimento em

capacitação on-line valeu a pena. Em 2009, alcançamos

92% de aprovações (índice de conclusões pós-testes)

e, em 2010, chegamos a 99%. O engajamento da área,

somado à eficiência do programa, permite-nos pensar

em uma evolução ainda maior quando se trata de

profissionalização do time comercial”, enfatiza Caroline

Audino, coordenadora de Capacitação Comercial da

Bayer CropScience.

A área de Capacitação Comercial passou a ser ainda

mais reconhecida na construção de planejamentos e

ações para alcançar os objetivos da organização. Além

de ter como foco as competências individuais, técnicas e

gerenciais que cada colaborador acumulou ao longo de

sua trajetória, as metas de longo prazo visam diferenciais

estratégicos; maior integração entre as diversas áreas da

empresa; busca por novos parceiros de ensino; e radar

de mercado.

“Cada companhia tem sua peculiaridade, mas deve saber

aonde quer chegar. Ao estimular o investimento no capital

humano, a empresa contribui para o crescimento do

profissional e, consequentemente, para o desenvolvimento

da organização”, avalia Caroline.

A capacitação continua sendo uma das frentes mais

importantes para quem deseja sair do patamar em que

se encontra. Sem ela, seria impossível construir as bases

necessárias para a evolução individual e coletiva.

Sobre a Bayer CropScienceO Grupo Bayer é uma empresa global cujas principais

atividades são focadas nas áreas de saúde, nutrição e

materiais de alta tecnologia. A Bayer CropScience AG,

subgrupo da Bayer AG e com faturamento anual em torno

de EUR 6,830 bilhões (2010), é uma das líderes mundiais em

inovação no segmento de ciências agrícolas voltadas para

as áreas de Proteção de Cultivos, Sementes e Traits, além

de Controle de Pragas Não Agrícolas (Saúde Ambiental).

A empresa oferece uma excelente gama de produtos e

extensivos serviços de apoio tanto para o desenvolvimento

de uma agricultura moderna e sustentável como para

aplicações na área de Saúde Ambiental. A Bayer CropScience

conta com uma força de trabalho global de mais de 20.700

colaboradores e está presente em mais de 120 países. No

Brasil, faz parte do Grupo Bayer, com 115 anos de atuação

no País e aproximadamente 4.000 colaboradores. A Bayer

CropScience, no Brasil, conta com mais de mil colaboradores,

uma instalação industrial em Belford Roxo (RJ) e um

Centro de Pesquisa e Inovação no Estado de São Paulo.

Acesse nosso site: www.bayercropscience.com.br

Augusto Gaspar e Caroline Audino


Líder no mercado de reposição automotiva no Brasil, a

Bosch desenvolve ampla linha de produtos que inclui

peças de reposição, equipamentos de teste, softwares para

diagnose veicular e serviços.

Para garantir o diagnóstico, a reparação e a aplicação correta

de seus componentes e sistemas automotivos nas oficinas

mecânicas, além de divulgar novas tecnologias, a empresa

oferece treinamento para os profissionais do mercado de

reposição automotiva.

Entre as atividades, estão treinamentos técnicos de

sistemas automotivos e de equipamentos de diagnóstico,

workshops, seminários, hot line técnico, palestras técnicas

e comerciais, além do programa on-line Super Profissionais

Bosch (cursos a distância pela internet que complementam

os treinamentos presenciais e gerenciamento do sistema

de treinamento dos clientes). Os cursos presenciais são

realizados no Centro de Treinamento Técnico Automotivo,

localizado em Campinas (SP). Lá são oferecidos cursos

técnicos sobre produtos Bosch, sistemas de injeção e

ignição eletrônica, elétricos, injeção diesel e freios, para

todas as marcas de veículos que utilizam sistemas Bosch.

No caso específico do Super Profissionais Bosch, o público-

alvo são os colaboradores das empresas clientes que

participam de programas de vendas da divisão Automotive

Aftermarket. Neste grupo estão representantes de vendas

e telemarketing de distribuidoras de peças de veículos;

aplicadores (mecânicos e eletricistas) e bombistas das

redes de oficinas Bosch Service e Original Auto Center;

mecânicos e eletricistas das oficinas independentes; além

de profissionais de telemarketing e balconistas de lojas de

autopeças.

O programa Super Profissionais possui, hoje, 10.583

empresas cadastradas, totalizando 22.880 usuários ativos

na plataforma LMS (dados de março de 2011).

Como funcionaCriado em 2006, o programa de treinamento on-line Super

Profissionais Bosch disponibiliza cursos via internet que

Programa Super Profissionais Bosch

Referências Nacionais – Corporativo Diamond

“Uma das grandes preocupações da Bosch é a preparação e a

formação dos profissionais que atuam no mercado de reparação

automotiva. Por isso, investimos muito em treinamento e na

preparação técnica desses profissionais. Além do Centro de

Treinamento Técnico Automotivo, localizado em Campinas, a

Bosch está buscando alternativas para a realização de parcerias

com entidades de renome para a oferta de treinamentos regionais,

visando realizar uma cobertura de todo o território nacional e

facilitar a participação dos profissionais nos cursos. Adicionalmente,

oferecemos o Programa Super Profissionais - um programa de

treinamento on-line - utilizando os recursos da mídia digital,

de forma dinâmica, didática e interativa, possibilitando levar o

conhecimento a um grande número de participantes não somente no

Brasil, mas também em toda a América Latina. Estamos desta forma

contribuindo para o desenvolvimento contínuo desses profissionais.”

Equipe do Centro de Treinamento

Delfim Calixto, Vice-Presidente Auto-motive Aftermarket América Latina

Revista Learning & Performance Brasil 2011 89

abordam sistemas, produtos e novas tecnologias, além

de temas que auxiliam no gerenciamento de negócios.

São elaborados por instrutores Bosch especializados e

profissionais que trabalham com o desenvolvimento de

produtos da empresa, de acordo com o perfil dos alunos,

ou seja, atendem especificamente às necessidades dos

aplicadores e vendedores de produtos Bosch.

Os cursos utilizam recursos audiovisuais, como simulações,

desenhos e fotos, e são apresentados por personagens, de

forma interativa, dinâmica e didática. A grade de temas é

atualizada periodicamente.

Em 2010, o programa Super Profissionais Bosch ganhou

novas funções, após a reformulação dos treinamentos

presenciais oferecidos para as oficinas, que foram adaptados

para o aprendizado prático (em sala de aula, 100% do

tempo é dedicado à prática).

Nesse processo, antes de se inscrever para o treinamento

presencial, o aluno deve fazer os cursos on-line indicados

como pré-requisitos e aprender os principais conceitos

sobre o sistema que será tratado na parte prática. O objetivo

é garantir turmas formadas por profissionais com o mesmo

nível prévio de conhecimento para que todos aproveitem

melhor o ensinamento em sala de aula. Os participantes

devem seguir a Trilha do Conhecimento, matriz de formação

com todas as atividades/treinamentos que promovem a

capacitação completa do profissional de reparação nos

produtos e sistemas Bosch.

Como suporte do novo programa de treinamento técnico

presencial, o Super Profissionais Bosch oferece:

» Cursos on-line;

» Catálogo de cursos técnicos presenciais;

» Catálogo de cursos de equipamentos de diagnóstico;

» Acesso às Trilhas do Conhecimento (Eletrônica Embarcada,

Elétrica e Freios e Diesel);

» Avaliações classificatórias do nível fundamental;

» Avaliações que eliminam o curso presencial;

» Processo de inscrição nos cursos presenciais;

» Processo de aprovação das inscrições nos cursos presenciais

pelo gestor da empresa cliente (coordenador de

treinamento);

» Processo para registrar/manifestar interesse em cursos

presenciais, caso não exista turma programada em data

desejável;

» Verificação do cumprimento dos pré-requisitos (cursos

on-line e avaliações classificatórias) antes de liberar a

inscrição no treinamento presencial.

O acesso ao programa Super Profissionais Bosch é

gratuito para os usuários e as empresas clientes.

Resultados positivos em 2010

Neste ano, as perspectivas indicam crescimento,

pois, nos seis primeiros meses, já foram concluídos

5.854 treinamentos cujos alunos foram aprovados e

receberam o certificado. Desde sua criação, em 2006,

até o primeiro semestre deste ano, foram realizados

60.185 treinamentos com certificação.

Fernando Carvalho Lima e Mathias Ganzhorn, Gerente Diagnostics América Latina


A Energisa é um grupo brasileiro, no mercado desde 1905,

e possui como base principal de seu negócio a distribuição

de energia elétrica. Emprega cerca de 5.000 colaboradores

diretos e atende a mais de 2,3 milhões de clientes em

quatro estados brasileiros: Paraíba, Sergipe, Minas Gerais e

Rio de Janeiro.

Buscando maior competitividade e inovação, as

empresas do Grupo Energisa vêm aprimorando formas

de administração que atendam às novas premissas de

uma gestão mais ágil, flexível, com foco nos resultados e

valorização do seu capital humano.

Diante desse cenário, considerando o alto custo do ensino

tradicional, a rapidez da mudança nos conteúdos dos

cursos, a importância crescente de uma aprendizagem

continuada, as limitações geográficas e temporais impostas

pelo treinamento presencial, a EAD surge como uma das

principais soluções para a capacitação dos colaboradores.

Com esse propósito, após um ano e meio de estudo de

viabilidade, planejamento e contratação de consultoria

especializada (Tecned), em dezembro de 2009 a Energisa

adotou o e-Learning como uma nova e moderna

metodologia de ensino, flexibilizando o aprendizado nas

empresas do Grupo.

A fim de suportar toda a estrutura de ensino prevista, foram

instalados 17 e-Learning centers, ambientes equipados

com computadores, sendo 120 posições de estudo,

distribuídas entre todas as unidades do Grupo.

Os e-Learning centers foram estrategicamente alocados de

forma que a movimentação do colaborador para realização

de cursos presenciais nas sedes fosse minimizada o mais

possível, evitando traslados, beneficiando os funcionários

das mais distantes localidades. Assim, o tempo do HH

“parado” em treinamento é menor, e o empregado não fica

sujeito a riscos de acidentes de trânsito, já que o transporte

é evitado.

Essas websalas são utilizadas pelos colaboradores que

não possuem microcomputadores como instrumento de

trabalho.

O colaborador que realiza os treinamentos em seu

próprio micro utiliza um display de mesa informando

“A implementação do

e-Learning no Grupo

Energisa potencializou

as ações de capacitação

oferecidas aos nossos

colaboradores. A

nova metodologia

mitigou as limitações

de ordem temporal,

assim, fortalecemos

o desenvolvimento

do nosso capital

humano, visando ao

aprimoramento das

competências e ao

alcance dos objetivos

estratégicos.”

“O reconhecimento

da Energisa como

“Referencia Nacional”

corrobora nosso foco na

valorização do capital

humano e evidencia a

assertiva da escolha na

adoção do e-Learning.”

Antonio José Maciel de Medina

Diretor Corporativo de Gestão de Pessoas

Adelene Batista Dias

Coordenadora do Núcleo de Educação a Distância

Referências Nacionais – Corporativo gold


que está estudando, evitando ser incomodado. Todos os

colaboradores inscritos nos cursos recebem um minifone

de ouvido, em embalagem customizada e sem necessidade

de retorno.

Para gerir e manter a estrutura que envolve o ensino a

distância, foi criado o Núcleo de Educação a Distância

– NEAD. Tendo sido, então, implantada toda a estrutura

física, de gestão e tecnológica necessária à implementação

do Projeto, partiu-se para a produção dos cursos.

Na primeira fase do Projeto (2009), foram disponibilizados

19 cursos, e na segunda (2010), mais 27, totalizando

46 cursos, desenvolvidos por conteudistas da própria

Energisa. Para 2011, está prevista a entrega de mais 15

novos cursos.

Para a divulgação do Projeto, diversos meios de

comunicação foram utilizados: carta entregue a cada

colaborador; cartilha explicativa do Projeto; banners;

teasers na intranet; e destaque no informativo interno das

empresas. Após a divulgação, iniciou-se, por meio de um

curso piloto, a utilização do e-Learning nas unidades de

negócio.

A fim de assegurar a qualidade dos treinamentos realizados

pelo e-Learning, realizaram-se as seguintes ações:

Uma avaliação geral de conhecimentos é aplicada ao final

de cada curso. Para ser considerado apto, o aluno deve

obter um aproveitamento mínimo de 70%.

O nível de satisfação dos alunos é avaliado, on-line, com

um questionário de reação, por meio do qual o aluno

concede notas de 0 a 10 ao curso em diferentes aspectos.

O questionário contém, ainda, um espaço livre para que

sugestões, críticas e/ou elogios sobre o treinamento

realizado sejam manifestados.

A melhoria contínua apresentada na qualidade dos cursos

é reflexo desse feedback discente, uma vez que, fruto da

aprendizagem colaborativa, 22% dos cursos disponíveis

em EAD já sofreram algum tipo de atualização e/ou

melhoria.

Desde a implantação do Projeto, a empresa realizou mais

de 190 mil horas de treinamento em e-Learning, com

registro de mais de 10.000 participações.

Do total de alunos matriculados, 97% foram certificados. O

nível geral de aprovação/satisfação com relação aos cursos

realizados é de 87%, reforçando a ideia de que o Projeto tem

sido aprovado pelo nosso capital humano.

Além dos resultados estatísticos, mencionam-se, também,

os benefícios estratégicos trazidos pela adoção do

e-Learning, tais como: aumento de produtividade (menor

tempo despendido em treinamento); maior flexibilidade

(pode-se treinar apenas uma pessoa sem custos

adicionais); e aumento da oportunidade de capacitação

para os empregados (oferta de maior número de cursos,

independente do local onde o colaborador desenvolva suas

funções).

Não obstante o investimento feito pela empresa até hoje – R$

1,4 milhões –, já foi possível à Energisa uma economia – com

custo evitado – da ordem de R$ 2 milhões.

As perspectivas para o futuro são de pleno crescimento

contínuo, aprimoramento da comunicação com os alunos e

otimização da utilização dos recursos humanos, financeiros

e tecnológicos disponíveis.

Claudio Martinez e Adelene Batista Dias


O FGV Online, programa de Educação a Distância da

Fundação Getulio Vargas, foi criado em 2000 e tem como

missão desenvolver e gerenciar tecnologias, metodologias

e soluções específicas de ensino a distância, sob a

responsabilidade acadêmica das escolas e dos institutos

da FGV, em âmbito nacional e internacional, liderando e

inovando em serviços educacionais de qualidade.

O objetivo do programa é ser referência internacional

na distribuição de produtos e serviços educacionais

inovadores e de alta qualidade no ensino a distância.

Hoje, pode-se considerar que esse objetivo vem sendo

atingido a partir de projetos de capilaridade nacional e

internacional.

O OCWC – Open Course Ware Consortium –, criado pelo

Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), é hoje o

maior movimento de educação compartilhada da web,

por meio da livre difusão de materiais educacionais,

filosofias e formas de pensamento, seguindo o mesmo

conceito dos softwares de código aberto. O consórcio

conta, hoje, com mais de 200 instituições de ensino de

renome internacional e reúne usuários de 215 países de

todos os continentes.

Em 2008, o FGV Online, em parceria com a Universidade

da Califórnia em Irvine – UCI –, passou a oferecer,

gratuitamente, o acesso a conteúdos de alta qualidade,

de modo especial ao público brasileiro e aos demais

públicos de língua portuguesa. O resultado dessa oferta

superou as expectativas do programa: em dezembro de

2008, os cursos haviam sido acessados por mais de 70 mil

usuários; um ano depois, esse número superava 1 milhão

e 700 mil acessos. Até abril de 2011, mais de 7 milhões

de pessoas acessaram os cursos do FGV Online no OCWC.

O acesso é livre, mas o usuário pode, se desejar, preencher

um formulário e imprimir uma declaração ao final da

disciplina cursada. Dos mais de 7 milhões de visitantes,

metade fez o cadastramento pelo preenchimento do

formulário, e quase 2 milhões imprimiram seu certificado

de participação.

FGV Online no OCWC – Compromisso Social com a Educação

“Conquistar a categoria Relevante

Contribuição Social com o case OCWC

é, para nós, o reconhecimento de

uma filosofia de democratização do

conhecimento no país por meio da EAD.

Quando integramos o consórcio, demos um

importante e pioneiro passo na missão de

imprimir a excelência da FGV à revolução

educacional e tecnológica promovida

pela internet. Este é o nosso objetivo

primordial: levar educação de qualidade

onde o aluno estiver e promover, neste

que é o maior movimento de educação

compartilhada da Web, a livre difusão de

mídias educacionais, filosofia e formas de

pensamento.”

Prof. Stavros Panagiotis Xanthopoylos Diretor Executivo do FGV Online

Referências Nacionais – Relevante Contribuição Social


Os cursos oferecidos contemplam diferentes áreas de

conhecimento, em especial aquelas nas quais a FGV tem

reconhecida excelência. Dessa forma, existem cursos nas

áreas de Sustentabilidade, Direito, Gestão de Pessoas,

Finanças, Gestão Ambiental, Gestão Empresarial, além

de cursos direcionados a professores em geral, ligados à

área de Metodologia, e a professores do Ensino Médio,

nas áreas de Filosofia e Sociologia.

Os cursos são de curta duração – 5, 10 e 15 horas –, pois o

conteúdo, neste momento, é autoinstrucional e dinâmico.

A exceção quanto à duração está nos cursos de Filosofia e

Sociologia, com 30 horas de duração.

A metodologia dos cursos foi elaborada para que o usuário

tenha condições de fazer a disciplina com facilidade,

desenvolvendo e complementando seus conhecimentos

em relação ao assunto estudado. Para isso, todas as

disciplinas passam por um tratamento de linguagem,

realizado por linguistas especializados em desenho

instrucional, e o trabalho de design é voltado para o

estabelecimento de uma relação dialógica entre o texto

e o leitor. Além disso, a navegabilidade das disciplinas

é extremamente amigável e intuitiva, garantindo que o

usuário conclua seu curso sem percalços.

O perfil dos usuários que buscam os cursos do FGV Online

no OCWC revela a necessidade que os profissionais

sentem de se aprimorar em sua carreira e em sua área

de conhecimento. Esse panorama demonstra que a

busca pelo aperfeiçoamento profissional faz parte dos

objetivos da maioria dos profissionais brasileiros, que

ainda enfrentam, contudo, barreiras de ordem geográfica,

econômica e operacional, ou seja, têm dificuldade de fazer

cursos presenciais em razão de sua carga de trabalho.

A confirmação desse quadro pode ser considerada pela

procura de parceiros interessados em patrocinar os

cursos no consórcio. A partir de 2010, iniciamos parcerias

com empresas privadas que patrocinam cursos técnicos,

por exemplo: Sustentabilidade (Walmart) e Finanças

Pessoais (Icatu). Pretendemos ampliar esse formato de

parceria entre empresas e FGV para aumentar o número

de ofertas.

A contribuição social dessa iniciativa é a mola propulsora

do projeto.

Em 2008, foi firmada parceria entre o FGV Online, o

Museu Nacional e a SECAD-MEC para desenvolvimento

de três cursos sobre educação indígena para gestores

de instituições universitárias que adotaram, como ação

afirmativa, sistema de cotas para candidatos de origem

indígena.

Para o público brasileiro, que apresenta uma vastíssima

demanda por formação e custos bastante altos de

educação – aproximadamente 35% do PIB nacional é

voltado para a educação superior –, os cursos gratuitos

do FGV Online são uma resposta adequada e necessária

a certo âmbito das necessidades educacionais brasileiras.

A FGV financia – a partir de critérios pré-

estabelecidos – bolsas de estudo que cobrem parte

ou a integralidade das mensalidades dos alunos da

Graduação Tecnológica em Processos Gerenciais.

Independentemente de condição de carência, tem

direito a auferir bolsa integral o primeiro colocado no

processo seletivo.

Desde sua criação, o FGV Online sempre esteve na

vanguarda da educação a distância, desenvolvendo

metodologias, conteúdos e soluções de ensino

inovadores, com a marca da Fundação Getulio Vargas.

Sua participação no OCWC é um passo importante na

missão de levar conhecimento e educação de qualidade

aonde o aluno estiver.

Sergio Henstchel e Adriana Schneider


O SENAI é um dos mais importantes polos nacionais

de geração e difusão de conhecimento aplicado ao

desenvolvimento industrial. Parte integrante do Sistema

Confederação Nacional da Indústria (CNI) e Federações das

Indústrias dos estados, a instituição apoia 28 segmentos

industriais por meio da formação profissional e da prestação

de serviços tecnológicos ao setor.

Graças à flexibilidade de sua estrutura, o SENAI é o maior

complexo de educação profissional da América Latina, com

27 Departamentos Regionais que oferecem atendimento

adequado às diferentes necessidades locais e contribuem

para o fortalecimento da indústria e o desenvolvimento

sustentável do país.

A experiência acumulada ao longo de quase 70 anos de

existência possibilitou ao SENAI constatar a dificuldade de

inserção de jovens no mercado de trabalho, em razão da

baixa escolaridade e da pouca ou nenhuma qualificação

profissional – um cenário que contrasta com o desempenho

socioeconômico do Brasil nos últimos anos e do estado do

Rio, em particular, favorecido pela realização da Copa do

Mundo e das Olimpíadas.

Essa constatação foi embasada por uma pesquisa da

Fundação Getúlio Vargas, que demonstra ser 48% maior

a chance de uma pessoa conseguir vaga no mercado de

trabalho após concluir um curso de formação profissional

(NERI, 2010).

Esse contraste entre o crescimento do país e do estado do

Rio e a carência de políticas de formação de jovens levou

o SENAI do Rio a incorporar estratégias de qualificação

profissional à Educação a Distância (EAD), para favorecer a

inserção de estudantes do Ensino Médio de escolas públicas

no mercado de trabalho. Foram estruturados três cursos

semipresenciais fundamentados na busca do primeiro

emprego, na articulação entre educação e trabalho e

na ampliação do número de profissionais qualificados:

Assistente de Logística, Operador de Telemarketing e

Operador de Suporte Técnico de TI.

O curso de Assistente de Logística prepara o aluno para

trabalhar na recepção, armazenagem e expedição de

materiais. O curso atende às demandas do mercado

Cursos favorecem a inserção de estudantes de escolas públicas no mercado de trabalho

“Os cursos de qualificação a distância do SENAI do Rio aproximam o jovem do mercado de trabalho, formando cidadãos mais conscientes e críticos. A estratégia de incorporar a educação a distância à formação profissional amplia a capacidade de atendimento, ou seja, mais profissionais qualificados terão condições de conseguir emprego e melhorar a sua condição de vida, contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária. E a nossa meta é ampliar cada vez mais esse atendimento, pois entendemos que isso contribui para as políticas públicas voltadas para a juventude.”

Maria Lúcia Telles – Superintendente do SESI/RJ e Diretora Regional do SENAI/RJ.



de serviços logísticos, que emprega mais de 150 mil

profissionais em todo o Brasil e vem crescendo a uma taxa

de 30% ao ano.

No curso de Operador de Telemarketing, os jovens são

qualificados para atuar na prestação de serviços de

teleatendimento a clientes, informando sobre produtos

e serviços. Projetos da prefeitura do Rio que visam atrair

empresas de telemarketing geram a expectativa de

contratação de 100 mil a 120 mil profissionais nessa área.

No curso de Operador de Suporte Técnico em TI (Helpdesk),

os alunos aprendem a prover suporte de TI aos usuários de

microcomputadores. A profissão de teleoperadores é cada

vez mais requisitada pelo mercado, em função do processo

de modernização tecnológica impulsionado pelos altos

investimentos que o estado vem recebendo.

O reconhecimento do SENAI do Rio como referência

nacional em EAD pelos avaliadores do Prêmio e-Learning

Brasil confirma o posicionamento adotado pelo Sistema

FIRJAN no Mapa do Desenvolvimento do Estado do Rio para

a melhoria da qualidade da educação em caráter regional

e nacional e seu compromisso com o desenvolvimento do

estado do Rio e do país.

Experiência é relatada aos demais estados da federação

No ano passado, o SENAI do Rio realizou o

projeto-piloto de qualificação de jovens por meio da EAD,

com atendimento a 354 estudantes de baixa renda. A

meta este ano é atender 1.500 jovens do estado do Rio. A

experiência será relatada aos 26 Departamentos Regionais

do SENAI, de forma a disponibilizar esse recurso aos demais

estados da federação.

A concepção pedagógica proposta pelo SENAI do Rio para os

cursos de qualificação profissional de jovens prevê:

» Estratégias de EAD como forma de beneficiar o maior

número possível de pessoas, incluindo tutoria ativa e

plataforma virtual de aprendizagem.

» Encontros presenciais para o desenvolvimento de

atividades curriculares relacionadas a raciocínio lógico,

informática, cidadania, ética e competências técnicas.

» Recursos didáticos com linguagem adequada à EAD e ao

público jovem (livros digitais para leitura on-line e offline,

em formato de almanaque, com atividades interativas).

As dimensões continentais do país – ampliadas pelas

disparidades regionais – tornam o e-Learning um recurso

fundamental para ampliar e democratizar as oportunidades

educacionais.

EAD tem foco no desenvolvimento de competências profissionais

A proposta pedagógica dos cursos de EAD do

SENAI do Rio é focada no desenvolvimento de

competências profissionais e conta com o apoio

técnico-pedagógico de mediadores e de especialistas. A

oferta contempla cursos em diversas áreas, como Petróleo

e Gás, Instrumentação, Automação, Telemarketing,

Tecnologia da Informação, Logística, Gestão, Saúde e

Segurança.

O ambiente virtual dos cursos de EAD do SENAI do Rio

permite que o aluno estude no horário de sua conveniência,

por meio do acesso a textos, fóruns e diversas atividades

que favorecem a interação com o professor e os demais

participantes. Algumas aulas são transmitidas ao vivo, via

WebTV.

A interatividade do sistema permite avaliar a

compreensão do assunto abordado e esclarecer suas

dúvidas – tudo em tempo real. A transmissão ao vivo

encurta distâncias e permite atingir um maior número

de pessoas, em qualquer região do país ou mesmo do

exterior.

Simone Antaki e Luis Arruda


Criado com a missão de democratizar a educação, o grupo

iPED possui, atualmente, mais de 300 cursos divididos em

mais de 30 áreas do conhecimento. Os objetivos são ainda

mais audaciosos em médio prazo, já que o iPED pretende

ampliar o leque de opções para mais de 50 segmentos,

alcançando a significativa marca de mil alternativas de

programas para estudantes e profissionais dos mais

variados perfis. Como prova dessa importância, o Instituto

concorreu com mais instituições de renome, sagrando-se

vencedor, pela primeira vez, na categoria “Treinamento e

Desenvolvimento” do Prêmio e-Learning Brasil.

Voltada a empresas e instituições nacionais ou

multinacionais com operações no país – que oferecem

cursos técnicos, especialização e/ou pós-graduação,

além de produtos e/ou serviços de treinamento e

desenvolvimento profissional ao mercado –, a categoria

T&D foi criada para reconhecer empresas que tenham

como seus valores quesitos importantes como qualidade

de ensino, tecnologia de ponta e diversidade de opções. E

isso é o que não falta ao iPED. “Temos a inovação como um

de nossos valores principais e estamos sempre procurando

fazer a diferença”, afirma o sócio fundador Fabio Neves. A

empresa é composta pelas unidades de negócios iPED

Educação, iPED Kids, iPED Eficiente, iPED Club e iPED

Parcerias.

Quem procura os cursos do iPED?Ao longo de 10 anos, o iPED formou mais de 700 mil alunos.

Um levantamento do Instituto apontou que 30% dos que

procuram os cursos concluiu o Ensino Médio e 26% são

universitários. Além disso, 32% têm um rendimento mensal

de até R$ 800, sendo seguidos pela faixa dos que recebem

até R$ 1.300. Jovens e adultos entre 18 e 30 anos são a

maioria do público, com 53%, 65% são pessoas solteiras e

64%, homens.

Outro ponto importante e que vem chamando a atenção

é que, em 10 anos, a procura de alunos da Terceira Idade

aumentou 30%. Os cursos mais procurados por essa fatia

da população são os de idiomas, jardinagem, introdução à

“Ter destaque na categoria “Treinamento e Desenvolvimento” é motivo de muita satisfação e alegria de todos nós que formamos a família iPED. Aumenta também nossa responsabilidade, pois teremos que nos manter como referência nacional em qualidade de treinamento e desenvolvimento profissional no país. É nosso compromisso.”

Fabio Neves, fundador e diretor do Grupo iPED


Com 10 anos de existência, o Instituto Politécnico de Ensino a Distância vem se destacando nesse mercado que se mostra cada dia mais promissor.


computação e administração. Atento a isso, o Instituto

criou o curso “Atividade Física e Envelhecimento”,

composto por tópicos como hidroginástica, caminhada,

academia, saúde nutricional, avaliação funcional e de

risco do idoso. “Percebemos que os idosos são muito

curiosos e estão sempre em busca de novidades para

manter o cérebro ativo. Assim, pretendemos, com esses

cursos, além de instruir e informar, entreter tanto os

idosos quanto seus familiares e cuidadores.”

Diferenciais e vantagens dos cursosCom a democratização cada vez maior da internet

e inovadoras formas de acesso, seja por meio de

computadores, celulares ou tablets, o iPED vem

apostando no desenvolvimento de cursos e treinamentos

on-line, que possuem uma ampla diversidade de temas

divididos em 30 áreas, como Idiomas, Gestão e Liderança,

Contabilidade e Finanças. “O conhecimento será o único

diferencial competitivo deste século, e o mercado de

trabalho anda carente de profissionais qualificados.

Assim, esses cursos são uma excelente alternativa em

busca da ampliação dos conhecimentos.”

Por se encontrar no maior Data Center do país, outro

diferencial está nos recursos didáticos que primam

pela tecnologia de ponta e que são desenvolvidos por

conteudistas, professores e pesquisadores das mais

renomadas instituições, em diversas regiões do Brasil.

Assim, o Instituto conta com uma ampla gama de

materiais que incluem animações interativas, vídeos e

jogos. Tudo isso visando à garantia de que os estudantes

e profissionais terão um aprendizado efetivo. “Apostamos

sempre na criatividade e, com isso, buscamos alternativas

de ensino para garantir que nossos alunos, ao fim dos

cursos, tenham recebido a máxima qualidade em

conteúdo.”

Além disso, as aulas contam também com professores ao

vivo, plantão de dúvidas, fóruns, sistemas de mensagens

e chat ao vivo. Atividades reflexivas, relatórios de

desempenho, exercícios e avaliação final também fazem

parte do sistema de ensino. “Procuramos garantir que

nossos alunos recebam o melhor ensino possível e, para

isso, não poupamos recursos e esforços.”

Com isso, vantagens é que não faltam para quem

participa dos cursos e treinamentos. Entre elas está a

validade da certificação em todo o território nacional e

em outros países, podendo ser utilizada em faculdades,

todo tipo de empresas públicas e privadas, concursos e

provas de títulos. Além disso, por possuírem conteúdo

totalmente on-line, os cursos e treinamentos podem

ser realizados em qualquer horário e local, bastando

para isso apenas um computador conectado à internet,

uma grande ajuda nesta época em que o tempo tem se

tornado um recurso cada vez mais escasso. “A facilidade

de acesso à internet, a qualquer momento e em

qualquer lugar, faz dessa importante aliada um recurso

imprescindível ao sucesso de nossos cursos”, conclui

Fabio.

Cleo Wolff e Fabio Neves


O Instituto Politécnico de Ensino a Distância (iPED) completa 10 anos de existência e mostra que sua relevante contribuição social para o país é uma preocupação antiga, que foi sendo aprimorada com o passar dos anos, na disseminação do conceito de EAD.Posicionada no mercado como uma verdadeira empresa de educação, o iPED investe na formação de valores morais e sociais. A empresa tem a missão de promover a educação de maneira democrática levando ao mercado mais de 300 cursos, em 30 áreas. O objetivo em médio prazo é oferecer opções em mais de 50 segmentos, chegando ao surpreendente número de mil alternativas de programas para os estudantes. O Grupo iPED, que já formou mais de 700 mil alunos ao longo de sua história, consolida-se como um dos principais meios de educação on-line do Brasil. “Educar é transformar pessoas em cidadãos e aumentar seus horizontes e oportunidades”, diz Fabio Neves, sócio fundador do grupo.iPED SOCIALVoltado para a inclusão digital e social, o projeto atende centenas de pessoas que não poderiam pagar pelo ensino. Desde o lançamento da empresa, todos os cursos disponíveis na organização, como informática, língua estrangeira, animação e design, entre outros, estão abertos para atender pessoas de classes sociais distintas, por meio de centenas de ONGs por todo o Brasil. Basta que seja feito o credenciamento sem custo algum.Para Fabio Neves, “é a grande oportunidade para essas pessoas de entrar em um mundo de conhecimento e qualificação profissional. Para nós é mais do que um compromisso, é um prazer”.Vantagens do EAD Com a implantação do ensino virtual, vantagens como o encurtamento de distâncias geográficas e a flexibilidade de horário alavancam e fomentam o crescimento da modalidade no país, proporcionando a melhoria da gestão do conhecimento e dos recursos humanos por competências.Acreditando que o conhecimento será o grande - e talvez único - diferencial competitivo do século XXI, Fabio Neves investe em novas tecnologias que facilitem o aprendizado a distância e na diversificação dos programas educativos. “O mercado de trabalho está cada vez mais exigente. Hoje já

“Vencer nessa categoria mostra a

qualidade e a seriedade dos serviços

prestados pelo iPED. Ser referência

nacional em contribuição social é

muito gratificante, pois evidencia

nosso posicionamento no mercado

como uma verdadeira empresa de

educação, preocupada com valores

morais e sociais.”

Fabio Neves, fundador e diretor do Grupo iPED

Referências Nacionais – Treinamento & Desenvolvimento


vivemos uma realidade onde há vagas disponíveis à espera de trabalhadores qualificados. Em todos os setores da economia há escassez de talentos. Queremos preparar essa mão de obra e contribuir para o desenvolvimento de toda a sociedade”, garante Neves.E é essa mesma demanda por altos níveis de qualificação na prestação de serviços que impulsiona o mercado e atrai cada vez mais interessados em investir em treinamentos e atualizações. Por sua vez, o iPED mantém o preço competitivo como parte do investimento contra a exclusão digital. “Nosso sonho é ajudar na eliminação total dessa barreira em nosso país nos próximos anos”, conta Fabio, empolgado.EstruturaO grupo é formado pelas seguintes unidades de negócios: iPED Educação, iPED Kids, iPED Eficiente, iPED Club e iPED Parcerias. Um grande diferencial no mercado de ensino a distância é a tecnologia de ponta, já que o servidor se encontra no maior Data Center do país. O material didático oferecido para os alunos é elaborado por conteudistas, professores e pesquisadores das mais renomadas instituições, em diversas regiões do Brasil.Terceira idadeCom o aumento da expectativa de vida do brasileiro e o advento da tecnologia, pessoas com idades mais avançadas estão cada vez mais interessadas e inseridas no mundo virtual. Os usuários de internet com mais de 65 anos já são mais de 523 milhões em todo o mundo. Até 2050, devem chegar a 1,5 bilhão.O grupo iPED, atento à demanda de alunos sexagenários e percebendo a elevada procura por cursos como idiomas, jardinagem, introdução à computação e administração, criou um programa específico para atender aos interesses próprios dessa faixa etária. O curso Atividade Física e Envelhecimento é composto por tópicos como: hidroginástica; caminhada; academia; saúde nutricional; avaliação funcional e de risco do idoso. A proposta é muito mais ampla, pois pretende instruir, informar e também entreter os idosos, seus familiares e cuidadores, em uma fase que exige cuidados e atenção.Nesses 10 anos de existência, a procura por alunos que fazem parte da Terceira Idade cresceu mais de 30%.

“Esse público não demonstra qualquer resistência ao computador ou à linguagem virtual! Ao contrário, os alunos da terceira idade são curiosos, interessados, apresentam ótimo desempenho e, muitas vezes, fazem dois ou mais cursos. Já estamos elaborando outros programas para esse nicho”, diz Fabio Neves, sócio fundador do iPED.PerfilEm recente pesquisa feita pela própria instituição, o iPED traçou o perfil de quem procura cursos profissionalizantes virtuais. A maioria (30%) concluiu o ensino médio, mas o público que ainda está cursando a faculdade (26%) também se destaca.A faixa salarial predominante (32%) é de até R$ 800, em seguida (28%) aparecem os profissionais que ganham entre R$ 801 e R$ 1.300. A maior parte é solteira (65%) e do sexo masculino (64%). Os jovens e adultos de 18 a 30 anos representam mais da metade (53%). Segundo dados do iPED, em Brasília 27.405 pessoas estudam por intermédio dessa modalidade. Destes, 17.618 são homens. As mulheres totalizam 9.787. Do total, 13.509 estão cursando ou já concluíram o ensino superior. São solteiros 17.025 alunos, seguidos pelos casados, que são 7.314.

Cleo Wolff e Fabio Neves


Referências Nacionais – Corporativo STAR

Em 2010, a UniAlgar recebeu da Algar Segurança, uma

empresa do Grupo Algar, o desafio de produzir um curso

para um público-alvo localizado em regiões geográficas

distantes e com restrito acesso à internet. O curso tinha

como objetivo educacional fortalecer o aprendizado dos

associados, forma como são chamados os profissionais, que

atuam como Segurança, Vigilante e Recepcionista, acerca

de melhores práticas em atendimento pessoal e telefônico,

cuidados com a aparência, utilização dos equipamentos e

vestimentas adequadas para desempenho da função.

DiagnósticoA equipe da UniAlgar realizou pesquisa e visita em várias

cidades e postos de trabalho para conhecer melhor o perfil

das pessoas a ser treinadas e a realidade em que estavam

inseridas. Foi identificada a necessidade de treinamento

de 1.100 associados, os quais tinham pouco ou nenhum

conhecimento sobre a utilização de tecnologias como

computador e internet. Verificou-se ainda que prestavam

serviços em fazendas e usinas em pontos isolados ou

distantes da área urbana, bem como moravam em

cidades distantes da Matriz da Algar Segurança, que

fica em Uberlândia-MG. Além disso, muitos não tinham

computador em casa, mas possuíam TV e aparelho de

DVD. Também foi possível constatar que seria alto o

investimento para levar os associados até a Matriz para

participar do treinamento presencial.

Estratégia educacionalA UniAlgar concluiu que a estratégia educacional mais

adequada seria a produção do curso em CBT (Computer

Based Training). Embora dispusesse das tecnologias mais

avançadas de e-Learning, foi necessário reconhecer que

seria preciso voltar no tempo e considerar novamente o uso

do treinamento em vídeo, que, por meio do DVD, poderia

ser assistido no aparelho de TV, na casa do associado, com

conforto e qualidade e sem a necessidade de deslocamento

para viagem. Dessa forma, o curso foi produzido nesse

“Implementamos

estratégias

educacionais variadas

para facilitar o acesso

ao conhecimento e

o compartilhar do

aprendizado entre

os talentos do Grupo

Algar. Consideramos

a tecnologia, mas,

sobretudo, enfocamos

a realidade em que eles

estão inseridos.”

“Desenvolvemos este

trabalho para levar o

aprendizado de uma

forma mais prática,

mais efetiva e numa

mídia em que todos

pudessem ter acesso.

Foi uma experiência

bastante significativa e

que trouxe resultados

para a nossa empresa.”

Elizabeth Amaral, Diretora Superinten-dente da UniAlgar

Ana Cláudia, Gestora de Talentos Humanos da Algar Segurança

Diversificação educacional é estratégia da UniAlgar

Com abordagem variada de aprendizagem, a UniAlgar, universidade corporativa do Grupo Algar, quer fortalecer o aprendizado dos associados


Cláudio Minetto e José Geraldo Gomes, gestor da área de EAD

formato e entregue ao público-alvo juntamente com uma

apostila que serviu de suporte ao aprendizado. A apostila

continha explicações sobre como participar do curso por

DVD, responder aos exercícios e enviar o gabarito para

validação e consequente entrega de certificado. A tutoria

virtual (por telefone) e presencial (encontro com a liderança

no posto de trabalho) foi também utilizada como suporte ao

aprendizado.

A UniAlgar teve ainda outro desafio, que era repassar

esse conteúdo de forma motivante e, ao mesmo tempo,

estimular no público-alvo a adoção de novas atitudes

e a mudança de comportamento em relação aos temas

abordados no curso. Por isso, foi utilizado o texto “Pipoca”,

escrito pelo poeta e educador Rubem Alves, que narra

sobre a transformação do milho em uma macia e saborosa

pipoca, após ter passado pelo calor do fogo. Dessa forma, o

curso em CBT enfatizava que, para o associado realizar um

atendimento cada vez melhor, seria necessário passar pela

transformação do calor do treinamento, ou seja, participar

do curso “Um estouro de atendimento” – nome criado

estrategicamente com associação ao texto “Pipoca” e para

potencializar a relevância do público-alvo em realizar, cada

vez mais, um atendimento de excelência. Todo o material

de comunicação (apostila, embalagem do DVD, dentre

outros) foi criado com a identidade visual acerca do tema

pipoca.

Resultados Considerando a utilização do CBT, a UniAlgar e a Algar

Segurança adotaram como critérios de avaliação da real

contribuição e avaliação do curso: Avaliação do treinamento

pelos gestores; Avaliação dos associados/treinandos; Volume

de cursos concluídos; Avaliação de reação; Avaliação de

aprendizado; Avaliação de aplicação e/ou comportamento;

Avaliação de resultados; Continuidade de uso da tecnologia.

O treinamento “Um estouro de atendimento” está

acontecendo em etapas, por estado, de acordo com

estratégia da Algar Segurança. Até o momento, do total

de 1.100 associados, 400 já foram treinados em 9 das 37

cidades onde estão localizados. A média de aproveitamento

no curso tem sido de 8,99 em 10 pontos.

A produção do CBT, incluindo recursos de suporte, teve um

custo 36% inferior ao que seria necessário para realizar na

modalidade presencial. A aprendizagem a distância, neste

caso, possibilitou a viabilização do treinamento dentro

da verba destinada e ainda um ganho econômico de R$

42.000,00 para a Algar Segurança.

Lições aprendidasDas diversas lições aprendidas, a mais marcante refere-se

à necessidade de utilização da tecnologia e da estratégia

educacional adequadas tanto à realidade do público-alvo,

aos objetivos educacionais, ao negócio do cliente, quanto à

verba disponível para produção de curso. Dessa forma, este

case reforça que não existe uma tecnologia ou estratégia

educacional ultrapassada em função do advento da web

e da sua aplicação na aprendizagem. O que importa é

levar o conhecimento e possibilitar a aprendizagem,

independente do meio ou da tecnologia. No Grupo Algar

ainda existem públicos que deverão ser desenvolvidos

por outras metodologias e tecnologias de EAD que não

sejam contidas somente no modelo de e-Learning via

web. A gestão compartilhada, com lideranças e Áreas de

TH, para promover a educação é, sem dúvida alguma,

algo relevante. Toda ação educacional deve estar apoiada

numa forte e coerente estratégia de comunicação e, por

fim, os alunos devem sempre ser preparados sobre como

utilizar, da melhor forma, o material educacional que estão

recebendo.


Referências Nacionais – Corporativo STAR

Presença BradescoO Bradesco foi fundado em 1943, no interior de São

Paulo. Ao contrário da tendência de mercado da época,

sua estratégia inicial consistia em atender o pequeno

comerciante, o funcionário público e as pessoas de poucos

recursos, em uma demonstração de seu empenho para

a inclusão do maior número de brasileiros no mundo

bancarizado.

Hoje, é um dos líderes do setor financeiro privado e

disponibiliza a seus clientes e usuários uma das maiores

Redes de Atendimento do país, presente em todo o

território nacional e em diversas localidades no exterior.

Em sua trajetória, em momento algum o Bradesco perdeu

de vista as legítimas expectativas dos seus acionistas e

investidores quanto aos resultados e nem a consciência de

seu papel de agente do crescimento econômico do país,

função que exerce, especialmente, pela democratização

do atendimento e pela expansão do crédito, instrumento

indispensável à dinamização de qualquer economia

moderna.

A Organização busca, de maneira permanente, incluir a

sustentabilidade em seu dia a dia e nas práticas empresariais,

com ações relacionadas a finanças sustentáveis, gestão

responsável e investimentos socioambientais.

Emprega atualmente mais de 100 mil funcionários.

Educação CorporativaPara um banco de carreira como o Bradesco, o

investimento contínuo e progressivo em programas de

formação é essencial para a construção do conhecimento

e para o aperfeiçoamento profissional, permitindo que os

colaboradores possam desenvolver-se e assumir desafios

crescentes.

O alinhamento das estratégias de capacitação com

os processos de gestão de pessoas possibilita focar

nas competências prioritárias e nas necessidades dos

colaboradores.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA BRADESCO: NEGÓCIOS E DESENVOLVIMENTO

“Como patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012, constatei que estamos consolidando o caminho de uma sociedade na qual se destacam empresas − públicas e privadas − que cumprem seu papel de agentes de desenvolvimento, além de valorizar cada vez mais o capital humano na realização de seus objetivos.

A educação corporativa tornou-se uma realidade estratégica. E isso se deve a iniciativas como a do Prêmio e-Learning Brasil, que há 10 anos incentiva as instituições no aperfeiçoamento e implantação de programas de aprendizado a distância, contribuindo para a democratização do conhecimento e o desenvolvimento das pessoas. A Organização Bradesco apoia a iniciativa e valoriza o capital humano como alicerce de sustentação e diferenciação de seus negócios.”

Luiz Carlos Trabuco Cappi,

Presidente do Bradesco


Glaucimar Peticov e Guilherme Afif Domingos

Em 2011 estão previstos investimentos na ordem de R$

131 milhões para os programas de educação corporativa.

Os recursos destinados à capacitação são crescentes,

o que demonstra o compromisso do Bradesco com

o desenvolvimento de seus colaboradores e com o

aperfeiçoamento constante da estrutura organizacional.

A educação corporativa acompanha as inovações

tecnológicas e pedagógicas. Atualmente, além de cursos

presenciais, a Organização utiliza meios como e-Learning,

videotreinamentos, telepresenciais, mídias sociais, etc.,

com tendência a associar atividades presenciais e a

distância em programas complementares.

Análise de resultados e gestão do conhecimentoNa edição 2011 do e-Learning Brasil, o Bradesco centrou

sua exposição na análise de resultados em Educação

Corporativa.

A mensuração de resultados de capacitação é ainda um

tema bastante discutido por conta da complexidade

das variáveis envolvidas. A proposta do Bradesco foi

de contribuir para a definição de um critério de análise

abrangente, capaz de avaliar a eficácia das ações, bem

como identificar gaps ou aspectos que necessitem de

maior investimento em processos de capacitação.

O estudo realizado pelo Bradesco apresentou análise de

resultados de ações de capacitação, a partir de princípios

do BSC – Balanced Scorecard.

Parâmetros do BSC, criados originalmente a partir de uma

perspectiva contábil e de controle, quando aplicados à

avaliação de treinamento, segundo Hournezux Jr. , podem

contribuir com uma visão global da empresa.

A partir dessa perspectiva, a mensuração de resultados

em capacitação deve levar em conta quatro variáveis:

financeira; satisfação dos clientes; qualidade dos processos

internos; e aprendizado/crescimento das pessoas.

Um dos parâmetros utilizados no estudo de resultados

educacionais foi um programa de objetivos internos do

Bradesco. Trata-se de um instrumento de gestão que

permite identificar e acompanhar performances das

Unidades de Negócio. Estabelecido a cada ano, adequa-se

às mudanças e perspectivas do mercado e aos potenciais

de cada região. Leva ainda em consideração resultados

de caráter quantitativo e qualitativo. Por abranger todos

esses aspectos, esse instrumento mostrou-se uma métrica

confiável.

O Bradesco entende que a análise criteriosa de resultados

de treinamento, no âmbito dos negócios, contribui para

o direcionamento de recursos e para que sejam definidas

estratégias mais assertivas. Possibilita, também, que sejam

programadas intervenções pontuais, com programas que

atendam as necessidades das equipes.

O conceito de suporte ao desempenho busca fornecer a

informação ao funcionário da maneira mais adequada

à sua realidade e necessidade. Cada vez mais, tornam-

se relevantes informações que apoiem efetivamente a

atuação profissional, seja na perspectiva das estratégias

empresariais, na qualidade do atendimento ao cliente, no

cumprimento de normativas e ainda tendo em vista as

necessidades específicas de cada colaborador.

Educação corporativa requer definição de processos

estruturados, como o mapeamento de competências,

o acompanhamento de performance e a avaliação de

resultados, para que as ações estejam alinhadas aos

objetivos organizacionais e à gestão estratégica de

pessoas, pois Treinamento é uma ação de negócio.


Referências Nacionais – Corporativo Star

A Sabesp é uma empresa de economia mista responsável pelo

fornecimento de água, coleta e tratamento de esgotos a mais

de 360 municípios do Estado de São Paulo.

Desde 2002 a Sabesp possui ações negociadas nas Bolsas de

Valores de São Paulo e de Nova Iorque.

Em número de clientes, pode ser considerada como uma das

maiores empresas de saneamento do mundo. São 27,1 milhões

de pessoas atendidas, quase duas vezes a população da Bélgica.

Além dos serviços de saneamento básico no estado de São

Paulo, a Sabesp está habilitada a exercer atividades em

outros estados e países e atuar nos mercados de drenagem,

serviços de limpeza urbana, manejo de resíduos sólidos e

energia.

A Sabesp também ampliou sua plataforma de soluções

ambientais. Assim, grandes clientes podem se beneficiar

dos seus conhecimentos e da tecnologia para uso racional

da água, destinação adequada dos esgotos e preservação do

meio ambiente.

Mantém uma relação de parceria com os seus empregados.

A empresa acredita que exercer a cidadania e atuar com

responsabilidade é respeitar a vida e garantir um futuro

sustentável para o planeta.

Atualmente, a companhia possui cerca de 16 mil empregados

e conta com programas de estágio e formação de aprendizes.

Adota um modelo de gestão moderno e eficaz para prover o

Capital Humano da organização de conhecimento e motivação

necessários para criar soluções inovadoras que permitam o

contínuo crescimento sustentável.

O modelo de Gestão de Recursos Humanos por Competências

da Sabesp estabelece como funções básicas:

• Harmonizaroambientedetrabalho;

• ApoiaraGovernançaCorporativa;

• Integrareotimizarprocessos;

• GerirserviçosdeRecursosHumanos;

• Desenvolverpessoas,liderançasecultura.

Para o desenvolvimento de pessoas, lideranças e cultura, a

Universidade Empresarial Sabesp foi pioneira, inaugurada

“A Universidade Sabesp tem a missão

de preparar o capital humano para

os desafios da empresa num contexto

global cada vez mais dinâmico e

diversificado. Para isso apoia-se no

mesmo dinamismo e diversificação

da tecnologia educacional,

otimizando o processo de

aprendizagem individual e coletiva.”

Walter Sigollo, superintendente de RH e Quali-dade da Sabesp

Educação a Distância Sabesp – Arquitetura do Aprendizado


no ano 2000, e hoje encontra-se sedimentada, disseminada

e inserida na cultura organizacional da empresa, tendo a EAD

vencido barreiras tecnológicas e comportamentais, atingindo

um patamar de engajamento e sofisticação tecnológica.

Com uma grade anual de cerca de 350 cursos a distância, entre

e-Learning e TV Corporativa, atingimos uma média anual de 15

mil participações abertas a qualquer empregado, possibilitando

a democratização do conhecimento.

A administração das participações em cursos virtuais ocorre

através de um gerenciador alinhado aos conceitos de Web

2.0.

A tecnologia tem atribuído à empresa a condição de estimular

ações informais de desenvolvimento profissional, por meio

de blogs, wikis, espaços virtuais, Banco de Especialidades,

assinatura de páginas (RSS), comunidades virtuais.

O grande desafio à Superintendência de Recursos Humanos

e Qualidade é manter essas práticas alinhadas aos objetivos

estratégicos e facilitar sua utilização, indicando aos empregados

e às unidades qual a melhor prática para cada ocasião.

Além disso, avaliar as carências profissionais em relação a

competências e desempenho, a fim de orientar um plano

individual de desenvolvimento concretizado em consenso entre

gerente e empregado.

A Sabesp estabeleceu uma nova arquitetura de aprendizado

que transita entre aprendizado formal e informal.

No aprendizado formal, são adotados métodos de ensino

presencial, TV Corporativa e e-Learning. No aprendizado

informal, as práticas de compartilhamento do conhecimento e as

redes sociais exploram o conhecimento tácito dos empregados

e criam condições também para o suporte ao desempenho,

onde o conhecimento contido nessas práticas é aplicado em

tempo real no trabalho dos empregados.

Além de resultados financeiros, proporciona à Sabesp

otimização de processos, agilidade e amplitude de atuação para

capacitação e desenvolvimento, elevação da massa crítica dos

empregados, valorização dos recursos humanos e suporte ao

desempenho profissional.

O apoio da alta direção e a cultura da organização, já habituada

com a Educação a Distância, são fatores que geram pilares

sólidos para o crescimento contínuo do programa, que por

sua vez contribui significativamente com a viabilização dos

desafios empresariais e o reconhecimento da Sabesp como

uma empresa sustentável do ponto de vista econômico, social

e ambiental.

O Programa de Educação a Distância da Sabesp tem

reconhecimento no mercado através de prêmios como o

e-Learning Brasil em 2004, 2005, 2008, 2009 e 2010; Top RH

2010; Prêmio Cubic de Educação Corporativa 2010 e 2011.

Liderada pela Gerente do Departamento de Desenvolvimento

e Responsabilidade Socioambiental, Elizabeth Ayres Gdikian,

e pelo Gestor de RH William Ramalho, a equipe de Educação

a Distância e Gestão do Conhecimento da Sabesp tem o

desafio contínuo de inovar nas formas de aprendizado.

Não há um ponto final para a excelência no programa. Há uma

estrada em constante construção em ritmo acelerado pelo

combustível da tecnologia.

Nesse sentido, é fundamental a compreensão das

características e da cultura organizacional, para que as soluções

desenvolvidas estejam o mais próximo possível da adequação

aos colaboradores e consequentemente possibilitem a busca

pela Alta Performance com vistas ao desafio da Sabesp de

universalizar os serviços de saneamento.

Cássio Mattos e Walter Sigollo


Criada em 12 de janeiro de 1861, a CAIXA é o principal agente de políticas públicas do governo federal e está há 150 anos presente na vida de milhões de brasileiros. Além de atender a seus clientes bancários, a CAIXA atende também aos trabalhadores do País por meio de FGTS, PIS, Seguro Desemprego e Programas Sociais.A Universidade CAIXA foi criada em 2001 e tem como foco principal vincular as ações de desenvolvimento à estratégia da empresa. Possui um Modelo Pedagógico próprio que fundamenta toda prática educativa da empresa para o alcance de sua missão.A Universidade CAIXA utiliza tanto a metodologia de e-Learning como presencial, dispondo de Campus Virtual (portal e-Learning) e de dois Campus Físicos: São Paulo e Brasília.Numa empresa de abrangência nacional e internacional com mais de 83.000 empregados, o processo de educação corporativa constitui-se em desafio grandioso. Assim, hoje, o e-Learning é a metodologia mais utilizada, devido à capilaridade e à quantidade de empregados de nossa Empresa.O e-Learning permite que a educação seja “sem distância”, pois viabiliza oportunidades iguais de capacitação a todos os empregados independentemente de sua localização geográfica e demanda investimento financeiro plausível. O caso apresentado sugere que a estratégia adotada pela Universidade CAIXA no sentido de vincular as Trilhas de Desenvolvimento aos Processos Seletivos Internos gerou um engajamento de praticamente todos os empregados da Empresa ao processo de capacitação por meio do e-Learning, conferindo a este grande projeção na CAIXA. As Trilhas de Desenvolvimento são estruturas adotadas para organizar ações educacionais e outras estratégias que, integradas, apontam caminhos de aprendizagem aos empregados em suas trajetórias de formação na CAIXA. Estão divididas em Trilhas Fundamentais, que têm como foco as competências essenciais à atuação profissional na Empresa, e Trilhas Específicas, construídas em parceria com os gestores com base nos mais diversos temas a ser

“Hoje, o e-Learning é a metodologia mais

utilizada pela CAIXA, por meio de sua

Universidade CAIXA (UC), para a capacitação

dos empregados. A capilaridade e a

quantidade de empregados e parceiros são

fatores de grande relevância para o emprego

dessa estratégia, que torna o conhecimento

cada vez mais acessível, potencializando

o processo de aprendizagem contínua.

Nessa direção, o Prêmio e-Learning como

“Referência Nacional” foi recebido com muito

orgulho pela CAIXA, neste ano de 2011, como

reconhecimento da efetividade e do sucesso

das estratégias adotadas para capacitação

e desenvolvimento, consolidando assim a

atuação da UC em seus 10 anos de existência.”

Sérgio Pinheiro Rodrigues, Vice-Presidente de Pessoas


Caso Universidade CAIXA: Trilhas de Desenvolvimento e Processo Seletivo Interno


priorizados pela empresa.As Trilhas são compostas por passos, sendo que cada passo corresponde a duas horas de estudo, horas essas calculadas a partir da carga horária total estabelecida para cada ação educacional que integra a Trilha.O Processo Seletivo Interno (PSI) corresponde ao procedimento adotado pela CAIXA a fim de recrutar e selecionar empregados para provimento de vaga em Função Gratificada. O objetivo desse processo é identificar empregado com as competências necessárias ao exercício de Funções Gratificadas, visando à composição e manutenção de equipes qualificadas para o alcance dos resultados da CAIXA. O item Trajetória Profissional é um dos critérios objetivos obrigatórios para a realização de um Processo Seletivo. Esse critério engloba os itens análise funcional e análise curricular, sendo que as Trilhas de Desenvolvimento são contempladas no critério análise curricular juntamente com educação formal – graduação, pós-graduação, mestrado e doutorado. Atualmente, se o empregado anseia por ascensão profissional na Empresa, ele tem clareza de que é imprescindível investir em capacitação continuada, uma vez que essa postura é valorizada e reconhecida nos processos de seleção interna. Dessa forma, o empregado ganha autonomia para verticalizar suas competências por meio da ferramenta Trilha de Desenvolvimento.Assim, a proposta de vinculação das Trilhas de Desenvolvimento ao Processo Seletivo Interno iniciou um processo de mudança cultural na CAIXA, uma vez que reforçou para o empregado a corresponsabilidade pelo próprio desenvolvimento. Essa mudança possibilitou aos empregados a percepção de que cuidar da carreira é um processo que exige aprimoramento contínuo, o que culminou com uma elevação da demanda por capacitação. Isso pôde ser verificado com a considerável elevação da média mensal de participações nos cursos de metodologia a distância disponíveis no Portal da Universidade CAIXA, que era de 36.000 até junho/2010 e alcançou a marca de aproximadamente 92.600 participações no primeiro mês de implementação do projeto (julho/2010). A partir de julho/2010, a média mensal de participações passou a ser superior a 97.700, com ocorrência de 129.000 participações num único mês.

Em termos relativos, considerando o quantitativo de empregados da CAIXA, a média de horas de capacitação por empregado saltou de 4 horas para 11 horas mensais. Foram mais de 7.800.000 horas de capacitação e 802.800 participações em cursos da Universidade CAIXA, perfazendo uma média total de aproximadamente 94 horas de capacitação e 9 cursos concluídos por empregado no ano.Com o objetivo de garantir a qualidade e efetividade na realização das Trilhas, utilizou-se uma tabela gradativa de percentuais a ser concluídos pelos empregados, que corresponderia, em cada período, ao total de pontos do critério no Processo Seletivo. Isso permitiu ao empregado realizar um planejamento prévio de seus estudos a fim de viabilizar o seu aprendizado e o alcance dos percentuais estabelecidos de forma criteriosa e apropriada. Por fim, a vinculação das Trilhas de Desenvolvimento aos Processos Seletivos tornou o processo de capacitação importante não apenas para a Empresa, mas também para o próprio empregado, que vislumbra nesse processo oportunidades de ascensão profissional.

Almiro Reis e Danielly de Rezende Machado Vasconcelos



A Vivo se apoia na sólida convicção de que a conectividade

é o combustível do desenvolvimento do mundo

contemporâneo, pois dá acesso ao infinito horizonte de

oportunidades propiciadas pela sociedade em rede.

Nossos serviços de comunicação de voz e dados, incluindo

internet móvel de alta velocidade, são essenciais ao

progresso social, econômico e cultural, derivando daí a

nossa missão de contribuir para que as pessoas possam se

conectar cada vez mais.

Em 2010 tivemos o menor churn do mercado e atingimos

um lucro líquido de R$ 1,922 bilhão, um crescimento de

122,3% em relação a 2009.

A Vivo encerrou 2010 com 60,3 milhões de clientes, com

manutenção do market share em relação a 2009 (29,71%).

Registrou crescimento do MS em pós-pago em todas as

regiões, fechando 2010 com 35,24%.

Mais do que resultados ou sucessos pontuais, buscamos

desenvolvimento sustentável. E acreditamos que isso só

é possível promovendo a convergência entre interesse

e virtude. Isso significa fazer de nossos negócios um

fator de desenvolvimento das pessoas, da sociedade e

do país, semeando terreno fértil para o nosso próprio

desenvolvimento.

O caminho que escolhemos exige investimentos elevados

e boa dose de ousadia e requer que a própria organização

seja capaz de atuar em rede, com colaboradores que tecem

elos para além de suas áreas e hierarquias, mobilizados pela

mesma causa e movidos pelos mesmos valores.

As nossas práticas de gestão de pessoas têm sido

reconhecidas pelo mercado. Em 2010, a Vivo foi eleita

pelo 3º ano consecutivo uma das Melhores Empresas para

Você Trabalhar, no ranking do Guia da Revista Você S.A,

nas Melhores de TI&Telecom do Great Place to Work e nas

100 Melhores do GPTW. Além disso, a Diretora Geral de

Desenvolvimento Humano e Organizacional da Vivo foi

eleita pela segunda vez a Melhor Profissional de Recursos

Humanos do setor de Telecom.

Sem dúvida, todos os resultados alcançados são frutos de

“Mais do que apenas tecnologia, queremos

oferecer uma ambiente virtual de

aprendizagem e compartilhamento.

Queremos utilizar do recurso tecnológico que

possuímos de forma estratégica e promover a

aprendizagem colaborativa na organização.”

Cenerli Alexandre

Consultor de Relacionamento - Especialista em Educação a Distância


boas estratégias. E estratégias são concebidas e executadas

por pessoas, são obra de um time de colaboradores

intensamente comprometidos com os objetivos

organizacionais, que acreditam na grande causa da Vivo

definida em suas Visão e Missão: contribuir para que as

pessoas possam se conectar cada vez mais, explorando

os recursos da sociedade em rede para viver melhor e

desenvolver-se.

A Vivo atua num mercado dinâmico, que exige inovação e

velocidade de respostas. Sintonizadas com esse contexto,

nossas políticas e práticas de RH visam assegurar um

ambiente propício, alinhado com as diretrizes da empresa,

a fim de atingir os resultados desejados. Isso requer

profissionais de alta performance, que possam exercer

o máximo de seu potencial, atuando com liberdade e

autonomia, semeando os relacionamentos para além da

hierarquia.

Só o portfólio de treinamentos a distância inclui mais de 600

cursos publicados desde a sua criação – uma diversidade

que permite atender às necessidades de todos os públicos,

especialmente lojas e CallCenter, levando de forma ágil e

simples a estratégia do negócio às equipes que atuam no

relacionamento direto com os clientes. Em 2010, foram mais

de 422 mil acessos à plataforma.

Alinhamos o e-Learning às diretrizes do nosso negócio:

conectar as pessoas e estimular o compartilhamento de

conhecimentos, gerando uma rede e um processo de

aprendizagem contínuo.

O e-Learning ampara operacionalmente nossa Visão e

Missão, proporcionando o aprendizado em rede a qualquer

hora e em qualquer lugar.

Um exemplo em que a estratégia organizacional foi

viabilizada pelo e-Learning, que foi utilizado como ambiente

de aprendizagem colaborativa, é o curso “Roaming

Internacional para Consultoria de Relacionamento Pessoa

Jurídica”.

Nesse formato, o e-Learning auxiliou os atendentes

da ponta e os colaboradores das áreas de negócio a

“tecerem suas redes internas” para fazer acontecer o

aprendizado.

O treinamento foi estruturado inteiramente na plataforma

LMS (Learning Management System) e contou com

atividades de interação e colaboração por meio de redes

informais não hierárquicas entre todos os colaboradores

dispersos por todo o país.

Os colaboradores da ponta puderam perceber a importância

do tema para a organização.

Por intermédio dos cursos em e-Learning que oferecemos,

treinamos diariamente milhares de pessoas. O diferencial é

a gestão moderna da Educação a Distância, que identifica

o desafio de cada área e modela a instrução da forma mais

apropriada para contribuir com os objetivos do negócio.

O e-Learning facilita a interação colaborativa e torna

mais real a ideia de que somos uma empresa que

aprende.

José Emidio Teixeira e Katia Maria Lembi


A Fundação Roberto Marinho tem como missão mobilizar

pessoas por meio da comunicação, das redes sociais e

parcerias, para a criação e desenvolvimento de iniciativas

educacionais que contribuam para a melhoria da

qualidade de vida da população brasileira. Em 2004, a

FRM entra numa nova fase no cenário da educação por

meio do desenvolvimento de metodologia apoiada no

uso de tecnologias digitais: a construção de redes de

aprendizagem colaborativa entre educadores e alunos da

educação básica.

O Multicurso Ensino Médio Matemática é um Programa

de Formação Continuada para professores da rede

pública desenvolvido para apoiar o processo de ensino

e aprendizagem de Matemática – disciplina que tem

deixado o Brasil nas últimas colocações nos rankings

internacionais de avaliação. Seus objetivos são promover

a melhoria da aprendizagem dos alunos, desenvolver

e consolidar uma rede de aprendizagem qualificada

e colaborativa e fomentar a adoção de novas práticas

pedagógicas no ensino da Matemática. Entre 2004 e 2006,

o Multicurso Matemática atendeu diretamente cerca de

3.000 educadores e, indiretamente, 260 mil alunos da

rede pública de ensino médio de Goiás. Entre 2008 e 2010,

também foi implementado no estado do Espírito Santo,

onde atendeu a mais de mil educadores, impactando

indiretamente 135 mil alunos. Os educadores envolvidos

superaram distâncias geográficas, estabeleceram novas

relações com o conhecimento, trabalharam de modo

colaborativo e autônomo e desenvolveram projetos

em conjunto, com o auxílio de novas tecnologias

educacionais. A Matemática está sendo desmistificada e

incorporando-se naturalmente à vida das pessoas.

Desde o início, a modalidade blended revelou-se a

mais adequada e eficaz. Na primeira fase, os grupos

de educadores realizavam encontros presenciais a

partir de roteiros de estudo idealizados em função do

desenvolvimento de competências docentes e discentes.

Multicurso Ensino Médio Programa de Formação Continuada

“O Multicurso estimula os educadores a modificar

suas práticas de ensino. Eles trocam experiências

na internet e desenvolvem um novo tipo de

trabalho que desperta no aluno a vontade de

aprender. No Espírito Santo, uma avaliação dos

alunos de Matemática, realizada com base no

Sistema Nacional de Avaliação da Educação Básica

(SAEB), mostrou uma melhoria de 30 pontos em

seu nível de proficiência. Isso comprova que as

inovações tecnológicas na área de educação podem

render bons frutos à sociedade. É com orgulho que

nós da FRM recebemos esse reconhecimento de

Referência Nacional.”

Nelson Santonieri

Gerente Geral da Teleducação – Fundação Roberto Marinho

Referências Nacionais – Educacional


Além dos encontros dos grupos, foram desenvolvidos

seminários presenciais que reuniam coordenadores,

representantes dos grupos, tutores e técnicos das

subsecretarias, onde eram sistematizados os conceitos

centrais e realizadas oficinas de trabalho. A partir de

2010, as atividades tiveram maior concentração no

Ambiente virtual, onde foram realizados os cursos

de formação presencial de mediadores e oficinas de

Moodle, ambiente onde foram realizados os cursos de

trigonometria, geometria e funções exponenciais. Os

professores também participaram da rede social on-line

do programa criada no Ning.

A Equipe do Multicurso é multidisciplinar, conta com

a presença de especialistas em educação, mediação

de redes sociais, monitoramento, tecnologia de

informação, tutoria e comunicação. A FRM procurou

também a parceria com outros profissionais experientes

na área de EAD e tecnologia educacional, além de

consultores em monitoramento e avaliação, a fim de

atender aos referenciais de qualidade já consolidados

para essa modalidade de ensino. O programa se

mostrou inovador tanto no uso de novas tecnologias

como também no modelo de trabalho colaborativo. O

programa reforçou também o conceito híbrido de tutor,

que articula a atuação de especialista em conteúdo com

as dimensões de orientador de estudos e dinamizador/

gestor da rede de pessoas. Para isso, os tutores foram

capacitados permanentemente por meio de um plano

anual de formação.

Resultados - O desenvolvimento do Multicurso

Matemática em diferentes estados comprovou a

importância da formação continuada para professores

e o papel das redes de aprendizagem na melhoria da

educação. O aperfeiçoamento do programa e sua

continuidade foram possíveis por meio da aplicação de

ferramentas de monitoramento e avaliação externa.

A avaliação externa pretende identificar a contribuição

do programa para a melhoria da aprendizagem dos

alunos e para adoção de novas práticas no ensino de

Matemática. Essa ferramenta mostrou-se fundamental

para garantir maior controle da qualidade. A avaliação

do programa no Espírito Santo, que ocorreu entre 2008

a 2010, mostra que 93% dos educadores reconheceram

a importância do Multicurso, que obteve mais de 1

milhão de acessos à área restrita do ambiente virtual. Dos

alunos entrevistados, 73% garantem que os professores

passaram a utilizar novas formas de avaliação. E, mais do

que isso, um estudo longitudinal que observou a mesma

amostra de alunos e escolas captou a melhoria de 12%

no desempenho e na aprendizagem dos alunos. Assim,

a avaliação externa comprovou que um Programa de

Formação Continuada para educadores reflete no bom

desempenho dos alunos.

Também foram desenvolvidos e implementados dois

outros programas com esta tecnologia educacional:

o Multicurso Ensino Fundamental, em Charqueadas

(RS) e Simões Filho (BA) simultaneamente, que atingiu

1.200 educadores em 2007; e, entre 2009 e 2010, o

Multicurso Água Boa, que capacitou 720 participantes

entre professores, técnicos de meio ambiente e líderes

comunitários como gestores de microbacias dos 29

municípios da Bacia Paraná 3.

Wagner Brunini e Adriane Gazzola


Referências Nacionais – Educacional

Mais uma vez, o Curso Regular de Ensino a Distância do

Colégio Militar de Manaus teve a honra de ser escolhido

como uma Referência Nacional em e-Learning. O fato é

motivo de grande satisfação para os integrantes do CMM

e todos os mais de 2.920 alunos já formados na Amazônia

e no exterior.

Com 40 anos de existência, o Colégio Militar de Manaus

é um dos 12 colégios que compõem o Sistema Colégio

Militar do Brasil (SCMB), cujo objetivo é oferecer Educação

Básica (segundo segmento do Ensino Fundamental e

Ensino Médio) regular aos filhos e dependentes de militares

que sofrem as consequências educacionais advindas de

frequentes movimentações, em todo o território nacional

ou para o exterior.

Face aos problemas apresentados pelos filhos que

acompanham os pais militares em diferentes missões

nas áreas de fronteira da Amazônia, em 2002, o CMM foi

escolhido para a oferta do Curso Regular de Educação

a Distância (CREAD / CMM). Inicialmente oferecido com

objetivo de prestar assistência a esse público-alvo em toda

a Amazônia, em 2004 o projeto estendeu-se também para

os jovens que acompanham seus pais no exterior. Assim, em

oito anos de existência, já foram atendidos 39 localidades

na Amazônia (estados do Amazonas, Pará, Acre, Rondônia,

Roraima e Acre) e 36 países, dentre os quais Índia, Suécia,

Chile, El Salvador, México, EUA, Canadá, Inglaterra, Espanha,

Alemanha, Polônia, Itália, Rússia, Egito, China, Indonésia,

Japão, Moçambique, Israel, Portugal e África do Sul.

Os motivos que justificam o CREAD / CMM são: a falta de

escolas em algumas localidades especiais de fronteira, a

educação específica para a comunidade local (educação

indígena, por exemplo) ou ainda a realidade de outros

países, implicando estrutura curricular diferente em

relação ao Brasil. Prova de sua importância é que, durante

os anos de 2006 e 2007, o Ministério da Educação e o

Exército Brasileiro assinaram convênio para viabilizar

também o atendimento da comunidade civil de quatro

localidades situadas nas fronteiras do Brasil com o Peru

“O e-Learning é uma alternativa essencial para

a formação do jovem cidadão. Saber utilizá-lo a

serviço do bem comum, tanto do indivíduo quanto

da sociedade, é um desafio para o qual a escola

deve estar preparada. Tecnologias, bons conteúdos,

gestão de processos e profissionais capacitados

formam as bases para uma atuação sólida e

eficiente, permitindo assim que os melhores

resultados possam ser alcançados.”

Cel. Marinho Pereira Rezende Filho

Comandante e Diretor de Ensino do Colégio Militar de Manaus


e com a Colômbia. Também em 2007, firmou-se parceria

com a Secretaria de Educação e Qualidade do Ensino do

Estado do Amazonas para o atendimento de crianças com

necessidades especiais em Manaus.

Atualmente, o CREAD / CMM conta com 378 jovens que

utilizam para seus estudos diferentes mídias e tecnologias,

com destaque para materiais impressos, CD-Rom, DVD

e Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA). Nesse

contexto, a utilização de softwares livres para a instalação

e funcionamento do portal educacional e do ambiente

virtual de aprendizagem mostrou-se extremamente

eficaz. A adaptação ao sistema foi plena, tanto por parte

dos alunos quanto pelos docentes. Pode-se destacar

também a eficácia dos softwares Moodle e Joomla, que,

além das possibilidades oriundas de suas características

básicas destinadas à gestão de sistemas de aprendizagem

e portal de informações, possuem funcionalidades que

possibilitam: interatividade dos professores com os

alunos e destes entre si; redução em 30% dos gastos com

transportes e tempo do fluxo logístico; e possibilidade

de desenvolvimento interdisciplinar e adequado dos

aspectos pedagógicos.

Além do ambiente virtual de aprendizagem, vale ressaltar

que todas as mídias utilizadas são de fundamental

importância. No que se refere ao material impresso,

passou-se dos livros didáticos de ensino presencial para

um conjunto harmônico e escrito especialmente para

a educação a distância. Por sua vez, o uso do CD-Rom

e do DVD permitiram um acréscimo de qualidade tão

notável quanto o AVA. Jogos, filmes, atividades lúdicas

e informações puderam chegar a todos os alunos,

universalizando o acesso aos conteúdos com pleno êxito.

Se considerada a evolução do projeto, observa-se que,

juntas, as quatro tecnologias permitiram uma redução de

45% em relação aos custos que se tinha inicialmente. Para

validar as ações, são realizadas pesquisas antes, durante e

depois de o aluno sair do projeto, procurando assim traçar

um perfil completo de sua situação.

Em sua prática, o CREAD / CMM ilusta o fenômeno

causado pelo avanço das tecnologias de informação e

comunicação, as quais fazem com que a escola reveja o

seu papel na sociedade. Visualiza-se, com propriedade,

que os atos de ensinar e aprender apelam por mudanças

cuja velocidade se dá na mesma proporção com que os

formatos digitais avançam. Ou seja, a capacidade inventiva

do ser humano na produção de novas tecnologias traz aos

educadores a premente necessidade de que a pedagogia,

a didática e as metodologias revejam seus fundamentos.

Integração, interdisciplinaridade e aprendizagem deixam

de fazer parte das expectativas futuras para comporem

uma complexa teia de necessidades.

Milka Musulin Soeltl e Cel. Marinho Pereira Rezende Filho


Desde 2001 o Portal Educação trabalha para mudar a vida das pessoas, com base na eficiência, confiabilidade e agilidade nos seus serviços. Para isso, constituiu ao longo da sua trajetória uma empresa sólida, que forma cidadãos em pelo menos 27 áreas do conhecimento, incluindo cursos livres pela internet, pós-graduação a distância em parceria com uma instituição universitária, idiomas on-line (resultado da incorporação da Englishvox) e desenvolvimento de carreira.A carga horária para os cursos on-line de atualização varia conforme o projeto pedagógico proposto em cada um: 4 horas a 130 horas. Todos têm acompanhamento do professor/tutor. Além dos cursos, os portais oferecem serviços de notícias, conteúdo especializado e direcionado, informativos semanais, palestras gratuitas e fóruns de discussão, entre outros. Treinou e desenvolveu mais de 211 mil estudantes diretos em 2010. Possui cerca de 700 cursos livres on-line nas mais variadas áreas, 10 cursos de pós-graduação a distância e mais de 500 mil profissionais cadastrados.A empresa possui uma estrutura física de aproximadamente 3.000 metros quadrados, divididos em 22 departamentos somente para educação a distância, e 140 colaboradores diretos. Tem recebido grande destaque e reconhecimento nacionalmente, com mais de 20 premiações – primeira e única empresa no segmento de educação a distância presente entre as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil (Guia das Revistas Exame e Você S/A), terceira pequena e média empresa que mais cresce no país (Revista Exame PME), certificada NBR ISO 9001:2008 em 2010 e, mais recentemente, entre as Melhores para se Trabalhar da América Latina pelo Great Place to Work 2011.O case escolhido para este ano envolve a tecnologia desenvolvida pela empresa com foco no resultado final de aprendizagem no e-Learning. Em 2010 foram dois grandes projetos em tecnologia que contribuíram para os resultados esperados: o AVA 2.0 e o Autora. Ambos os projetos têm relação com a missão do Portal Educação definida em 2010: tornar o aprendizado empolgante e universalmente acessível para potencializar a capacidade humana, e com a visão: qualificar 500 mil estudantes até 2013.O AVA 2.0 (Ambiente Virtual de Aprendizagem) foi

“Nossa principal motivação para

apresentar os projetos inovadores

todos os anos no e-Learning Brasil

é a autoavaliação da gestão dos

processos em educação a distância e

dos resultados obtidos em qualidade,

tecnologia e aprendizagem.”

André Akagi, diretor de inovação

Referências Nacionais – Corporativo gold


curso são vendidos diretamente à pessoa física), o Autora auxilia na visão de parâmetros básicos de qualidade que devem ser próximos ao projeto pedagógico.Flexível, multiplataforma, web-based, rápido, com foco em reusabilidade de recursos, usabilidade dos cursos, interatividade, navegabilidade, produtividade e qualidade. Essas são as principais características do software inédito para construção de cursos que o Portal Educação desenvolveu em 2010, utilizando toda a expertise acumulada na concepção do projeto que virá a ser um dos principais diferenciais competitivos da empresa.Com o domínio da tecnologia de ambiente de aprendizagem e ferramenta de autoria, o Portal Educação terá autonomia para continuar inovando na metodologia de aprendizagem sem depender de terceiros e terá ferramentas para fazer a gestão do conhecimento, como métodos eficazes de transmissão de dados (modelos de cenas), combinação de recursos de aprendizagem (como 3D, exercícios, simulações e games), suporte na utilização de novas tecnologias (como HTML 5 e Silverlight), entre outros.

desenvolvido internamente com o objetivo de aumentar a interatividade tutor-aluno, aluno-tutor e aluno-aluno, proporcionando assim uma experiência de aprendizado mais rica além do conteúdo formal de que o curso dispõe. Esse ambiente virtual compreende a interface com o aluno do LMS do Portal Educação, ou, como também chamamos, Sala de Aula Virtual. Foram desenvolvidas várias ferramentas administrativas, de personalização, aprendizagem, apoio, pesquisa, avaliação e interação. Todas foram concebidas para o suporte ao aprendizado.Já o segundo projeto, o Autora, foi o software desenvolvido para substituir a atual ferramenta de autoria de cursos. Foi criado com a necessidade de flexibilizar e aumentar a criação e o desenvolvimento de cursos on-line de modo que possamos expandir ao máximo as técnicas criativas para construção de cenas com recursos tecnológicos avançados, para que o conteúdo do curso transmitido possa ser mais interessante e empolgante, como pede nossa missão. A independência de plataforma para visualização dos cursos foi outro requisito importante atendido, o que torna todos os cursos criados na plataforma universalmente acessíveis. Os objetivos do Autora são:• Aumentaraflexibilidadenacriaçãodemodelosparaimplementação de cursos;• Possibilitarousodenovastecnologias,comoHTML5,e novas plataformas de distribuição, como tablets e mobile;• Aumentar a produtividade da equipe de DesignInstrucional com o reúso de Objetivos de Aprendizagem e com acesso local ao aplicativo;• Melhorar o controle de prazos e qualidade para oprocesso de desenvolvimento;• Criar um acervo de OAs e Assets (imagens, vídeos,áudios, textos e outros) indexado e versionado;• Eliminardependênciatecnológicadofornecedor;• Obter rastreabilidade das ações dos envolvidos nodesenvolvimento dos cursos;• Possibilitaracessoabertoaousodaferramenta;• Possibilitaracriaçãodetemplates;• Trabalharemumworkflow.Apesar de o Portal Educação também buscar refinar sua prática no Rapid Learning, isto é, na construção e lançamento rápido de cursos para atender às demandas de mercado (os

André Akagi, Odécio Grégio e Guilherme Dias


Contribuição Marcante – Corporativo gold

A Apsen é uma indústria farmacêutica brasileira fundada em

3 de junho de 1969, em São Paulo, cuja missão é pesquisar,

desenvolver e disponibilizar medicamentos de excelência

com o compromisso constante de melhorar a qualidade

de vida das pessoas. Alinhados com esse compromisso,

implementamos um programa de desenvolvimento

profissional voltado à Força de Vendas.

O primeiro passo foi a criação da Central Apsen de

Treinamento, que tem como objetivo colocar a empresa

como referência no Brasil em Treinamento, Qualificação,

Capacitação e Desenvolvimento de colaboradores da

área de vendas, por métodos funcionais e dinâmicos de

aprendizagem vivencial (que envolve de forma ativa o

colaborador no processo de aprendizagem). Desprendidos

de estereótipos e paradigmas herdados da cultura do

mercado farmacêutico, o projeto busca trabalhar de modo

que todos os colaboradores se sintam felizes, envolvidos

e motivados, para uma maior absorção e aplicação dos

conceitos, facilitando a comunicação e a busca de nossos

objetivos.

A “Central Apsen de Treinamento” tem como ferramentas

a criatividade, o conhecimento e o senso crítico, aplicados

pelo veículo do lúdico e da aprendizagem vivencial, que têm

como função fundamental buscar maior identificação, uma

linguagem comum e uma narrativa de fácil entendimento

que chame a atenção para os assuntos sérios e importantes.

Tudo com uma abordagem dinâmica e divertida,

desenvolvendo ainda mais a maturidade e o envolvimento

ativo da Força de Vendas.

Hoje a Apsen disponibiliza a toda a sua Força de Vendas,

pelo portal da Central Apsen de Treinamento, uma grande

variedade de treinamentos. A maior parte desses conteúdos

são cursos on-line (e-Learnings e Rapid Learnings), que, na

maioria das vezes, são combinados no formato blended

“Nosso objetivo é desenvolver nossas

equipes, com foco nas competências

eleitas como fundamentais para cada

cargo e para a Apsen. Através do nosso

modelo de Gestão por Competências,

a Apsen alinha o olhar gerencial com

a proposta de justiça, que reconhece

cada colaborador segundo seu

empenho e resultados e promove

em todas as áreas espaços para

discussões acerca do planejamento

do desenvolvimento individual e

consequentemente das equipes, com a

visão para caminharmos rumo a uma

cultura de desenvolvimento contínuo.”

Renata Spallicci, Diretora de Assuntos Corporativos


learning. Nesse mesmo Portal, publicamos notícias sobre

a indústria farmacêutica, artigos sobre vendas e vídeos

sobre assuntos de interesse de nossos colaboradores com

foco no negócio.

Um destaque especial vai para a Rádio Conexão Propaga,

uma forma de comunicação com nossa força de vendas

de forma dinâmica e descontraída. Dentro do portal,

o colaborador pode optar por escutar a rádio ou fazer o

download do conteúdo para um iPhone ou smartphone,

por exemplo.

Recentemente criamos uma nova revista, a Propaga on-

line, publicada a cada 30 dias. Nela inserimos notícias,

cases, rankings de competições de treinamento, ações

de marketing e demais informações que auxiliam o

propagandista a obter o melhor desempenho de suas

funções. Após a realização de um curso chamado Bem-Vindo

à Apsen (propagandistas recém-contratados), criamos

um fórum dentro do portal para que os colaboradores

coloquem suas principais dúvidas e troquem informações

e idéias.

A Apsen desenvolveu um projeto de Avaliação de

Desempenho baseado em competências com o objetivo

de desenvolver suas equipes - cada um dos colaboradores -

com foco nas competências apontadas como fundamentais

para cada cargo e para toda a empresa. Por intermédio da

Gestão por Competências, a Apsen alinha o olhar gerencial

com a proposta de justiça, que reconhece cada colaborador

segundo seu empenho e resultados e promove em todas

as áreas espaços para discussões acerca do planejamento

do desenvolvimento individual e, consequentemente,

das equipes, com a visão para caminharmos rumo a uma

cultura de desenvolvimento contínuo. O desenvolvimento

dos colaboradores, tanto nos aspectos técnicos como

comportamentais - tendo como diretrizes a nossa missão,

visão e valores -, também é um dos grandes objetivos.

Para implantar o novo modelo de Gestão por

Competências, houve uma consultoria que mapeou as

competências técnicas e comportamentais de todos os

cargos da empresa. Para essa atividade contamos com Nivaldo Tadeu Marcusso e Marcelo Amador

o apoio da MicroPower, que conduziu o processo com

primazia. Após a finalização do trabalho de mapeamento

das competências, foi definido o processo de Avaliação de

Desempenho e houve um trabalho prévio de sensibilização

para deixar bem claros os objetivos da Avaliação de

Desempenho. Os líderes foram capacitados por meio de

um encontro presencial, e os demais colaboradores, por

e-Learning.

A Central Apsen de Treinamento tem o intuito de se tornar

uma ferramenta facilitadora para agregar valores e pôr em

prática a nossa filosofia de inovar, criar e principalmente

quebrar paradigmas, por meio de ações voltadas

diretamente aos colaboradores que venham a elucidar

as necessidades reais do dia a dia. Alinhada com as áreas

responsáveis envolvidas, a Central Apsen de Treinamento

visa ao entretenimento sem concorrer com nenhuma

área e sem a pretensão de substituir os procedimentos já

adotados pela empresa.

Trata-se de um afinamento da comunicação da Força de

Vendas com a empresa, um feedback integral e de mão

dupla (fazendo uma síntese sobre o que faz a diferença

no cotidiano do representante e o que vende na prática,

e o que a empresa necessita, como quer ser vista, o que

considera importante, prioritário e faz questão que seja

aplicado).


A KPMG participou do Prêmio e-Learning Brasil pela

primeira vez e foi dada como Contribuição Marcante!

Primeiramente para nós foi muito importante, pois

pudemos enxergar com mais clareza os pontos

a ser melhorados e desenvolvidos, mas também

nos sentimos extremamente felizes em sermos

reconhecidos pelo nosso trabalho.

Em nossa apresentação buscamos mostrar a estrutura

da KPMG no Brasil e no mundo, nossos serviços, nossa

cultura, missão e valores. Também apresentamos um

pouco mais da estrutura da nossa área e da história

de implementação do LMS /e-Learning em nossa

organização. Destacamos as diversas ferramentas e

cursos que disponibilizamos aos nossos profissionais:

Harvard Manage Mentor, Oxford, cursos on-line

globais para todas as KPMGs, além de cursos voltados

para o desenvolvimento de diversas habilidades, tais

como Liderança, Negócios, etc.

O e-Learning na KPMG vem sendo desenvolvido

ao longo de três anos, porém de dois anos para cá

houve um aumento significativo das demandas dessa

ferramenta. A partir daí, criamos uma estrutura da

área de Aprendizagem e Desenvolvimento voltada

para cursos, tendências e relatórios.

Ao longo de nossa jornada com o e-Learning,

destacamos com orgulho um dos mais recentes

cases de sucesso. Com a aquisição de uma outra

consultoria, a KPMG do Brasil passou a contar em

uma semana com mil novos profissionais. Havia a

urgência de treinar todos para atender a nossos

“A estruturação do ensino a distância,

como o e-Learning, nos auxilia a

repensar novas abordagens de ensino,

a cobrir geografias com eficiência e

ao mesmo tempo a tornar conteúdos

mais atrativos.

Para a KPMG, repensar um modelo de

aula, saindo da sala de aula, pensando

no alinhamento do técnico com o

prático, é simplesmente essencial!”

Cristina Bonini, Diretora de L&D



clientes, além de se adequar às políticas da

empresa. Depois de estudos para viabilização

de como treinar esses profissionais em um curto

período, estabelecemos que a melhor forma de

passar o conteúdo igualmente a todos seria com o

e-Learning. Resultado: profissionais treinados em

dois dias e economia em torno de 85% a 90% em

relação aos treinamentos presenciais.

Alguns dados:

• 95% dos convocados realizaram todos os

treinamentos disponibilizados e mandatórios;

• 5% dos convocados não concluíram por

problemas de conexão com internet, resolvidos

em tempo;

• 22 pessoas trabalharam no atendimento a

Marcos Telles e Cristina Bonini

esses novos profissionais, profissionais de L&D como

suporte ao processo;

• 2 pessoas emitiram relatórios diários para

acompanhamento das conclusões, estrutura essencial

para acompanhar e envolver os responsáveis;

• Índice de 85% de aproveitamento dos cursos,

aprovação.

• E assim sendo, SUCESSO!


O avanço tecnológico trouxe novas perspectivas para a educação a distância, ampliando os espaços e os tempos para a socialização do conhecimento. As possibilidades de interação criadas pelas novas tecnologias da informação e da comunicação vêm contribuindo para superar os velhos preconceitos em relação à EAD, e agora têm dado lugar a um consenso em torno da ideia de que a educação a distância desempenha um papel cada vez mais decisivo na definição dos modernos ambientes de aprendizagem, além de se revelar extremamente adequada ao desenvolvimento de estratégias de educação profissional continuada.Atualmente, os profissionais da área de Educação a Distância nem sempre possuem uma formação especializada nesse segmento, buscando cursos de curta duração para complementação de seus conhecimentos. Diante dessa realidade, a USCS elaborou um curso que atendesse à necessidade, apontada pelo mercado de trabalho, de formar profissionais na área.O público-alvo, em princípio, foram professores e profissionais da área coorporativa, internos e externos da USCS, bem como as pessoas interessadas em práticas e conceitos sobre Educação a Distância – EAD.O curso proposto apresenta uma série de características levantadas pela Instituição, que se mostraram positivas para sua disponibilização na modalidade a distância. Dentre elas, a tradição de 42 anos de atuação no ensino superior e o fato de a Universidade ser reconhecida como sinônimo de competência e seriedade. Estes foram aspectos fundamentais para essa iniciativa.Assim, a possibilidade de poder desenvolver um curso de extensão a distância, que pudesse atingir outras regiões do estado de São Paulo e do território nacional, levando a experiência e a qualidade de nosso processo de ensino-aprendizagem, fortaleceu a ideia de elaborar um curso composto por unidades curriculares idealizadas por competências e que envolvem as seguintes características: flexibilidade - pela possibilidade de acesso no ritmo que o aluno desejar, segundo sua disponibilidade e interesse; credibilidade - amparado por Universidade consagrada em seus 42 anos de existência; e acompanhamento de professores tutores especialistas na área de Educação a Distância.O curso foi implantado em 2010 e é oferecido em três


“A Universidade Municipal

de São Caetano do Sul

(USCS), instituição

com grande tradição

no ensino superior da

região do Grande ABC,

caracteriza sua inserção

na modalidade a distância

com a mesma preocupação

que a identificou ao

longo de seus 42 anos de

existência: o compromisso

com a qualidade.”

“A modalidade de ensino a

distância é uma importante

ferramenta para que a

educação possa superar

as barreiras impostas

pelas dificuldades de

mobilidade urbana e as

questões geográficas,

oferecendo a oportunidade

de compartilharmos o

conhecimento, ao mesmo

tempo em que contribuímos

para uma formação de

qualidade das futuras

gerações.”

Professor Dr. Denis Donaire

Pró-Reitor de Educação a Distância

Professor Dr. Silvio Augusto Minciotti

Reitor


módulos independentes de 40 horas. A cada módulo cursado, o aluno recebe certificação em Extensão em: “Docência, Planejamento e Gestão em EAD”; “Desenvolvimento de Conteúdos para EAD (Design Instrucional)”; e “Tutoria em EAD”. O projeto contou com a participação da Pró-Reitoria de Educação a Distância, da empresa MicroPower e da equipe multidisciplinar do Núcleo de Educação a Distância da USCS.Autores e Tutores - são professores especialistas, vinculados à USCS e responsáveis pelo desenvolvimento de conteúdo do material instrucional a ser disponibilizado para o aluno em cada um dos cursos, de acordo com o design instrucional, e também pelo acompanhamento do curso e elaboração de atividades de aprendizagem.Metodologia – o curso é totalmente on-line, via Ambiente Virtual de Aprendizagem – PERFORMA e encontros síncronos através da ferramenta PRESENCE de WebConferência, ambos da MicroPower, parceira em inovações tecnológicas.Modularização e Certificação - o curso tem duração de 120 horas, divididas em três módulos de 40 horas, com certificação por módulo em Extensão pela Universidade Municipal de São Caetano do Sul – USCS, ou certificação de “Profissional em Educação a Distância – EAD”, após a conclusão dos três módulos.Material Didático (disponibilizado no ambiente) - texto base; textos complementares; arquivos de vídeo; arquivos de áudio. Os seguintes materiais instrucionais são utilizados: material impresso (contendo o texto base da disciplina); conteúdo hipermídia de cada unidade; vídeos de apresentação da disciplina; links para materiais complementares; material complementar – Guia de Estudo.Ambiente Virtual - uma ferramenta educacional em um Ambiente Virtual de Aprendizagem é o local em que se partilham fluxos de mensagens para a difusão dos saberes. O Ambiente Virtual de Aprendizagem constrói-se com base no estímulo à realização de atividades colaborativas, em que o aluno não se sinta só, isolado, dialogando apenas com a máquina ou com o instrutor virtual. Ao contrário, construindo novas formas Marcos Rezende e Lourdes Valeria de Cillo

de comunicação, o espaço da escola virtual apresenta estruturação de comunidades on-line, em que alunos e professores dialogam permanentemente, mediados pelos conhecimentos.Dessa forma, um conjunto de mídias visa à estruturação dos conteúdos apresentados para contemplar melhor o desenvolvimento do ensino idealizado.“A Trilha da Aprendizagem” - os guias são fundamentais para que todos os agentes educacionais do processo a distância e alunos compreendam estrutura e funcionamento do curso. Nesse sentido, foi produzido um guia de orientação para a navegação no ambiente on-line disponibilizado como conteúdo em Scorm, dentro da área do aluno. Condução do Curso - o Núcleo de Educação a Distância é responsável pelo desenvolvimento do projeto e plano do curso. Promove a gestão dos diversos atores que fazem parte da metodologia de ensino, a fim de que a aprendizagem ocorra de forma bem-sucedida.A gestão dos alunos, dos professores/tutores e das informações que fazem parte dos programas de EAD é decisiva na aplicação dos conteúdos com excelência da qualidade. E esse é o objetivo do Ambiente Virtual de Aprendizagem, que se concretiza por meio de uma plataforma LMS - Learning Management System – PERFORMA, que possibilita iniciar uma comunicação dialógica entre todos os personagens do processo de interação.


O Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – SENAR – é uma instituição de direito privado, paraestatal, mantida com recursos provenientes da contribuição compulsória sobre a comercialização de produtos agrossilvipastoris. Está vinculada à Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil - CNA.Sua missão é desenvolver ações de formação profissional rural e atividades de promoção social voltadas às pessoas do meio rural, contribuindo para a profissionalização, a melhoria da qualidade de vida e o pleno exercício da cidadania.Nesse sentido, em junho de 2010, implantou a EaD SENAR, cujo objetivo é contribuir com a formação e a profissionalização das pessoas do meio rural e, consequentemente, com a melhoria na qualidade de vida; o incentivo aos jovens para permanecer no campo; e os avanços na produção rural garantindo a sustentabilidade do meio ambiente.Por meio do portal EaD SENAR (www.canaldoprodutor.com.br/eadsenar), as pessoas do meio rural têm acesso gratuito a uma comunidade de prática, por meio da qual podem compartilhar experiências sobre o negócio em sua propriedade e ter acesso a notícias atualizadas, a cartilhas digitais que tratam de assuntos que possam interferir na melhoria da qualidade e produtividade e a diversos cursos a distância, via internet, gratuitos. Os referidos cursos estão organizados em programas, descritos a seguir:• Programa Escola do Pensamento Agropecuário:Trabalho Decente, Abastecimento e Renda, Direito de Propriedade, Educação e Qualificação Profissional, Meio Ambiente e Pobreza Rural.• ProgramaInclusãoDigital:PrimeirosPassosnoCanaldo Produtor, Primeiros Passos na Informática, Primeiros Passos no Word, Primeiros Passos no Excel, Primeiros Passos no E-Mail e Primeiros Passos na Internet.• ProgramaEmpreendedorismoeGestãodeNegócios:oferece o curso Com Licença Vou à Luta, destinado às mulheres empreendedoras da área rural.• ProgramaQualidadedeVida:ofereceo cursoSaúdeRural.Os resultados em 2010 mostram que o projeto atingiu todos os estados brasileiros, chegando à marca de 16.689 alunos inscritos em seis meses de operação. Dentre os

“… um orgulho ser

reconhecidos e ganhar

o prêmio. Sinal de que

estamos cumprindo

a nossa missão de

levar capacitação

profissional e

promoção social

aos produtores e

trabalhadores rurais

do nosso imenso

Brasil.”

“Receber um prêmio é sempre

muito gratificante. Representa

o reconhecimento da eficiência

do nosso trabalho. O prêmio

de Contribuição Marcante

concedido ao nosso programa

de e-Learning mostra que o

SENAR acertou ao abrir essa

oportunidade de aprendizado

a quem vive no campo. Com

as ferramentas e facilidades da

internet, o SENAR capacitou

em seis meses 16.689 homens

e mulheres do Brasil Rural.

O SENAR cumpre, assim,

sua missão maior: levar

profissionalização, qualidade de

vida e cidadania a quem produz

com sustentabilidade e ajuda a

desenvolver o nosso país.”

Andrea Barbosa Alves Chefe do Departamento de Educação Profissional e Promoção Social

Senadora Kátia Abreu

Pres. do Conselho Deliberativo



de satisfação com todos os alunos dos cursos oferecidos por meio do ambiente da EaD SENAR. Na pesquisa são considerados três quesitos principais para medir a qualidade dos cursos: conteúdo, ambiente educacional e atendimento e acompanhamento da tutoria e da monitoria. Os resultados obtidos foram positivos, uma vez que os cursos ofertados atenderam às expectativas, como pode ser verificado a seguir:No que se refere ao índice de conclusão, a média de concluintes dos cursos ficou em 61%.Os benefícios obtidos a partir da realização dos cursos são comprovados pelos resultados de satisfação dos próprios alunos do meio rural. Os alunos colocaram também, por meio de depoimentos, as vantagens da modalidade a distância. Dentre elas a flexibilidade de estudo em relação ao local e ao horário para estudar, além da aquisição de novas competências relacionadas a novas tecnologias e a EAD, tendo em vista que para muitos é o primeiro contato com cursos a distância e com a própria internet. Esses benefícios são potencializados com o comprometimento do SENAR no oferecimento de cursos de qualidade que visam à aquisição de novos conhecimentos, habilidades e atitudes por meio do estudo dos conteúdos, preparados de acordo com o perfil desse público.

inscritos estão trabalhadores rurais e seus familiares, produtores rurais e dirigentes de sindicatos rurais, além de alunos e profissionais das áreas de direito, serviço social, sociologia, agronomia, engenharia agrária, veterinária, zootecnia, dentre outras afins.Os alunos podem realizar seus estudos escolhendo o melhor horário e local, considerando que os cursos estão disponíveis on-line 24 horas por dia, sete dias na semana, durante o período de realização. Além disso, caso a realidade do aluno exija flexibilidade ainda maior, ele pode optar pelo estudo off-line, fazendo o download do material do curso e retornando ao Ambiente Virtual apenas para realizar as atividades obrigatórias, sanar dúvidas com o tutor ou monitor e participar de fóruns e chats.O conteúdo de cada curso foi elaborado com didática voltada às necessidades do público-alvo,com linguagem clara, simples e dialogada, apresentando exemplos, exercícios e atividades práticas que se relacionam com o dia a dia do aluno. A proposta metodológica leva o aluno a se comprometer, refletir, questionar, argumentar, resolver problemas, buscar caminhos e respostas próprias, construir proposições, estabelecer associações, comparações, análise e discussões e promover, assim, a aprendizagem e aplicação do conteúdo.Além do conteúdo dos programas, que contém orientações didáticas do estudo independente, é ofertado aos alunos um sistema de apoio e orientação por meio de uma equipe de tutoria e monitoria. Conta também com uma equipe de orientadores educacionais que acompanha o atendimento realizado pelos tutores e monitores, fazendo orientações, desde o planejamento de suas estratégias pedagógicas até a conclusão do curso.A metodologia utilizada prevê a aplicação de uma pesquisa

René Birocchi e Solon Coutinho de Lucena Neto

Cursos do Programa ConteúdoAmbiente

Educacional

Atendi-

mento do

Tutor

Atendi-mento do Monitor

Empreendedorismo e Gestão de Negócios 99% 97% 98% 98%

Inclusão Digital 98% 97% 98% 99%

Escola do Pensamento Agropecuário 97% 97% 98% 98%

Qualidade de Vida 99% 96% 98% 98%


Contribuição Social – Fundação Bradesco

As práticas de relevante contribuição social também são reconhecidas

durante o Prêmio e-Learning Brasil. Neste ano, uma das instituições

homenageadas foi a Fundação Bradesco. Representada por Jefferson

Ricardo e Antônio Neves, a fundação foi homenageada com o recebimento

de um troféu das mãos de Daniel Soeltl, da MicroPower.

A Fundação Bradesco existe há 54 anos e possui um

programa de informática para deficientes visuais, resultante do

serviço Bradesco Internet Banking, desenvolvido para permitir

que pessoas com deficiência visual fizessem sozinhas transações

bancárias na internet.

O lançamento desse produto no mercado criou uma nova demanda, o

de treinamento em informática para pessoas com deficiência visual. A

Fundação foi convidada, então, para desenvolver uma metodologia de

ensino de informática para essas pessoas.

O programa de Informática para Deficiente Visual promove a inclusão social,

pois permite às pessoas com deficiência visual acessarem informações e

ampliarem conhecimentos e competências necessários ao trabalho.

Daniel Musulin Soeltl, Antonio Carlos das Neves e Jefferson Ricardo Romon

Fundação é homenageada pelo trabalho de Capacitação e Empregabilidade de deficientes visuais


Contribuição Social – Instituto de Cegos Padre Chico

Destacando o importante programa de capacitação de deficientes visuais,

o Instituto de Cegos Padre Chico foi homenageado durante a cerimônia de

entrega do Prêmio e-Learning Brasil. Representando o Instituto, estiveram

presentes as Diretoras Irmã Helena Mariano e Ana Maria Pires e a Professora

Cynthia Carvalho, que receberam das mãos de Denis Costa, da MicroPower,

um troféu representando a homenagem prestada.

Com mais de 80 anos de atividades, o Instituto de Cegos Padre Chico é

uma escola de Ensino Fundamental, que oferece cursos de informática que

reforçam a inclusão social de seus alunos. Assim, fazem parte do currículo

aulas de digitação e capacitação para Virtual Vision, Windows, pacote Office

e internet.

Desde sua fundação, o Instituto já capacitou mais de 15.000 deficientes

visuais e, desses, mais de 1.500 estão atuando no mercado de trabalho.

Além das aulas de informática, as crianças possuem as outras disciplinas

do ensino regular, utilizando variado material psicopedagógico com a

finalidade de suprir as necessidades advindas da deficiência visual e oferecer

condições adequadas para o desenvolvimento de habilidades básicas.

Cynthia Carvalho, Ana Maria Pires, Helena Mariano e Denis Costa

Trabalho de Inclusão Social do Instituto Padre Chico recebe reconhecimento durante o Prêmio e-Learning Brasil

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Sr. Luiz Carlos Trabuco CappiSra. Glaucimar Peticov

FUNCIONÁRIOS

A EMPRESA

INTELIGENTE




TREINAMENTO

SIMULAÇÕES

TreinamentoOn-Line


Coaching&

Mentoring


Comunidadese Redes


ActionLearning





Treinamentoem

Sala de Aula



e Desempenho


PARCEIROS


Sr. Luiz Carlos Trabuco CappiPatrono do Prêmio e-Learning Brasil 2011/2012

GESTÃO DE PERFORMANCE E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOSMelhores momentos, dados estatísticos, tendências e práticas

LANÇAMENTOSCULTURA DE ALTA PERFORMANCE

e-BookPrêmio Learning & Per formance Brasil

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sr. luiz carlos trabuco cappi

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