social media recruitment ebook - portalhr.ro filepage 5 of 27 [email protected] | “networking is...

Recrutarea social! !

!Scurt! introducere "i ghid de navigare

!

N

oiem

brie

201

1

BU

CH

AR

ES

T

!

!

! of 27 [email protected] | www.portalhr.ro

1. De ce social media? 3

2. Social media la noi (Octombrie 2011) 4

3. HR-ul "i social media 5

4. De ce Social Media pentru recrutare? 6

5. Angajatorii "i Social Media – statistici de peste ocean 7

6. LinkedIn în recrutare la noi – studiu PortalHR 8

7. Î"i caut! angaja#ii job prin social media la noi? – studiu Manafu 9

8. $i mai multe motive pentru recrutarea social! 10

9. Recrutarea prin LinkedIn 12

10. Recrutarea prin Facebook 14

11. Recrutarea prin Twitter 20

12. Impactul recrut!rii sociale 24

13. Înva#! mai mult despre Social Media 25

14. Mai multe resurse pentru înv!#are 26

15. Concluzii 27

Cuprins

!


… pentru c! trebuie s! comunic!m… Într-o carte déjà esen#ial! pentru în#elegerea fenomenului web 2.0., Wikinomics – Cultura colabor!rii în mas! (Publica, 2010), autorii (Don Tapscott "i Anthony D. Williams) dedic! un capitol întreg ideagorelor. Conceptul este derivat din cel antic de agora (pia"a public! din vremea Atenei antice în care discu"ia liber! despre era aspectul esen"ial). Ideagorele sunt pie#e de idei, mijloace prin care se comunic! "i se schimb! p!reri, se g!sesc solu#ii creative "i se modific! “re#ete” vechi de când lumea. … pentru c! avem nevoie de idei "i mai ales de schim de idei… Într-un mod similar, social media poate fi considerat! o pia#! de idei. Termenul social media încearc! s! reuneasc! sub un singur nume toate tehnologiile mobile care schimb! efectiv fa#a comunic!rii aducându-i acea tr!s!tur! de interactivitate pe care o aveau agorele antice. De"i de cele mai multe ori atunci când vorbim despre social media ne gândim la re#elele de socializare, no#iunea este de fapt mult mai vast!, ea incluzând forumuri online, bloguri, proiecte wiki, podcasturi, con#inut media, social bookmarking etc. Numitorul comun pentru toate este con#inut generat de utilizator "i o nou! dimensiune a interac#iunii sociale care dep!"e"te mijloacele tradi#ionale de comunicare social!. … medii diferite, nevoi diferite… Teoreticienii (Kaplan "i Haenlein) spun c! exist! 6 tipuri de social media:

" proiecte de colaborare (ex: Wikipedia) " bloguri "i microbloguri (ex: Twitter) " comunit!#i bazate pe con#inut (ex: Youtube) " re#ele de socializare (ex. Facebook) " comunit!#i de jocuri virtuale (ex: World of Warcraft) " lumi virtuale ((ex: Second Life)

Fiecare dintre aceste modalit!#i de comunicare social! se bazeaz! pe anumite reguli (scrise sau subîn#elese), acomodând informa#ii specifice "i facilitând comunicarea prin diferite tipuri de mesaje. O navigare eficient! a peisajului social media presupune familiarizarea cu fiecare dintre aceste platforme "i utilizarea lor în scopuri specifice.

1. De ce Social Media?

!


Pentru mai multe detalii, consult! infograficul acesta: (sursa: www.manafu.ro)

2. Social Media la noi (Octombrie 2011)

!


“Networking is not about hunting. It is about farming. It’s about cultivating relationships. Don’t engage in ‘premature solicitation’. You’ll be a better networker if you remember that.” – Dr. Ivan Misner, NY bestselling author & founder of BNI În cazul HR-ului, cele mai relevante ("i ca atare prioritare) r!mân probabil:

" re#elele de socializare (LinkedIn, Facebook, Google+)

" blogurile "i microblogurile (Twitter)

" comunit!#ile bazate pe con#inut (YouTube, SlideShare).

Nu mai pu#in importante sunt "i site-urile de carier! ale organiza#iilor. Dac! sunt optimizate pentru acces mobil ("i nu numai), ele ofer! o platform! valoroas! de comunicare "i atragere de talente.

3. HR-ul !i Social Media

!


Câteva din avantajele recrut!rii sociale (a"a cum sunt ele prezentate de John Sullivan în articolul Social Media – The Most Powerful Recruitment Toold Since The Telephone de pe ERE.net):

1. Capacitate mare de acoperire – în afar! de avantajele pe care le pune la dispozi#iei în activitatea de identificare de profile potrivite, mai ofer! "i facilit!#i de mesageria multimedia, comunicare de brand, cercetare de pia#! "i de construire de re#ele esen#iale pentru calitatea procesului de recrutare. Cu ajutorul social media un evaluator experimentat poate dep!"i nivelul de informa#ii pe care i le ofer! un CV tradi#ional "i ob#ine date esen#iale pentru procesul de evaluare a candida#ilor.

2. O audien#! mare de candida#i poten#iali – social media ofer! este o resurs! important! atât din punct de vedere cantitativ cât "i calitativ. În vreme ce majoritatea modalit!#ilor de identificare"i atragere de candida#i se bazeaz! pe c!ut!torul activ de job (mai pu#in de 25% dintre profesioni"tii care lucreaz! într-un anumit domeniu), cu ajutorul social media se poate ajunge "i la acei utilizatori care nu sunt neap!rat în c!utare activ! dar care sunt interesa#i de informa#ii de calitate pentre decizii ulterioare informate.

3. Impact pozitiv în construirea rela#iilor – în vreme ce majoritatea instrumentelor de recrutare sunt mai degrab! medii de comunicare a joburilor vacante "i ca atare nu sus#in în mod activ efortul de construire a unor re#ele de contacte cu adev!rat utile, social media ofer! oportunitatea de a construi rela#ii de încredere bazate pe interese commune, mai ales atunci când persoana de “cealalt! parte a baricadei” nu este deloc interesat! într-o schimbare de job. Rela#iile de calitate cu profesioni"ti de calitate garanteaz! o rat! mai mare de acceptare a ofertelor de job.

4. Mesaje autentice – majoritatea mesajelor transmise prin social media se bazeaz! pe permisiunea anterioar! a destinatarului, un avantaj major fa#! de percep#ia de spam pe care o pot avea mesajele transmise prin mail sau telefoanele directe. Transferând asupra angaja#ilor o parte semnificativ! din efortul de rela#ionare, relevan#a (sau credibilitatea) perceput! a mesajelor transmise va fi una foarte mare.

5. Acces mobil – aproape toate aplica#iile sociale media ofer! acces la informa#ie de calitate 24/7 tuturor candida#ilor activi sau pasivi.

6. Costuri mici – de"i setarea ini#ial! a paginilor/conturilor poate s! necesite o investi#ie financiar! minim!, restul comunic!rii este practic gratuity.

7. Prioritizarea aplica#iilor – de"i formularele de aplica#ie alambicate sunt utile pentru candida#ii activi, este posibil ca un candidat valoros dar nu neap!rat în c!utare de job s! le considere un motiv suficient pentru a renun#a s! î"i mai manifeste interesul. Cu ajutorul social media îns! se pot pune bazele unui sistem “prietenos” de referin#e/recomand!ri interne benefic pentru calitatea "i succesul proceselor de recrutare.

(Sursa: http://www.ere.net/2010/10/04/social-media-the-most-powerful-recruiting-tool-since-the-telephone/)

4. De ce Social Media pentru recrutare?

!


“The only way to put out a social-media fire is with social-media water.” – Ramon DeLeon, managing partner of six Domino’s stores in Chicago În articolul More Employers Than Ever Recruit on Social Networks de pe ERE.net, impactul social media în recrutare este dovedit cu date statistice: Un studiu Jobvite a eviden#iat faptul c! 89% dintre responde#i au afirmat faptul c! fie folosesc déjà o form! sau alta de social media pentru activitatea de recrutare, fie au de gând s! fac! acest lucru începând de anul viitor. Mai mult, 64% au confirmat faptul c! déjà au f!cut angaj!ri baz!ndu-se pe re#elele sociale. Facebook este de departe cea mai popular! re#ea, 92% dintre cei care folosesc social media având un cont de Facebook. În acest context nu mai este de mirare faptul c! 47% din companiile americame investesc bani pentru a ajunge cu mesajele cele mai potrivite la cele peste 700 de milioane de utilizatori Facebok. Mii dac! nu zeci de mii de organiza#ii "i-au f!cut pagini de companie (a"a numitele Pagini de fani). De"i cu un num!r mai mic de utilizatori, LinkedIn se laud! cu “demografice” cu nivel educa#ional mai ridicat: 75% au terminat facultatea, în vreme ce pe Facebook procentul de absolven#i de facultate este de 35%. Vârsta medie pe LinkedIn este 40, iar pe Facebook 38. Cu toate acestea, pe LinkedIn exist! mai multe persoane la început de carier!. (Sursa: http://www.ere.net/2011/07/12/more-employers-than-ever-recruit-on-social-networks/)

5. Angajatorii !i Social Media – statistici de peste ocean

!


“Social networks aren’t about Web sites. They’re about experiences.” – Mike DiLorenzo, NHL social media marketing director Un studiu PortalHR derulat la începutul anului 2011 ("i reluat în iunie 2011) despre utilizarea LinkedIn în recrutare a eviden#iat câteva aspecte critice:

• cei mai mul#i utilizatori de LinkedIn locali îl folosesc pentru reconectarea cu fosti colegi;

• sunt mai mul#i cei care î"i caut! job prin LinkedIn decât cei care caut! candida#i cu ajutorul

acestei platforme (de unde un semnal de alarm! pentru angajatorii care nu folosesc aceast!

resurs! critic!);

• cei care folosesc LinkedIn-ul pentru g!sirea de candida#i pentru un job lucreaz! în HR;

• cei din vânzari "i marketing nu sunt foarte activi în utilizarea acestei re#ele sociale;

• în general, cei din companiile cu num!r mic sau mediu de angaja#i sunt mai deschi"i acestei

oportunit!#i;

• utilizatorii cei mai activi au intre 25 si 34 de ani (afla#i, a"adar, de cele mai multe ori în

perioada de consolidare a unei cariere);

• cu cât un utilizator folose"te de mai mult timp LinkedIn-ul, cu atât este mai probabil s! îl

foloseasc! prioritar "i pentru g!sirea de candida#i pentru pozi#ii vacante din organiza#ie;

• chiar dac! nu sunt c!ut!tori activi de job, majoritatea celor care folosesc LinkedIn-ul îl

utilizeaz! "i pentru conectarea cu oameni din HR.

6. LinkedIn în recrutare la noi – studiu PortalHR

!


“What used to be cigarette breaks could turn into ‘social media breaks’ as long as there is a clear signal and IT isn’t looking.” – David Armano Studiul derulat în noiembrie 2011 pe aceast! tem! de pe www.manafu.ro a eviden#iat faptul c!:

" 95% ar apela la social media dac! ar trebui s! î"i caute un job mâine;

" 12% ar c!uta un job în primul rând pe LinkedIn, dar 76% dintre responde#i men#ioneaz!

LinkedIn-ul printre primele medii sociale în care ar începe s! caute un job (al!turi de

Facebook, Twitter, bloguri, forumuri etc).

" 20% consider! c! pe LinkedIn sunt anun#ate cele mai multe joburi,

" dac! ar fi s! aleag! între social media "i site-urile de joburi, 49% ar alege social media.

Concluzia: Re#elele sociale încep s! capete importan#! "i în zone care pân! acum erau revendicate de alte modalit!#i de comunicare (media tradi#ional!). Balan#a între social media "i site-urile de joburi începe s! se echilibreze, un motiv suficient pentru ca angajatorii s! înceap! s! utilizeze inspirat aceast! resurs!.

7. Î!i caut" angaja#ii job prin social media la noi?

!


“Businesses used to have a small suggestion box near the door that mostly housed dust bunnies and an occasional piece of gum. Rarely would someone get back to you. But people can now make a post from an iPhone or a BlackBerry while they’re sitting in your restaurant.” – Charles Nelson, President of Sprinkles Cupcakes president Candidatii de care ai nevoie sunt mobili Sunt "anse mari ca acel candidat de care ai nevoie, cel cu poten#ialul "i/sau talentul potrivit pentru organiza#ia ta s! aib! una dintre cele 6 milioane de conexiuni la internet mobil din Romania. Ce impact are acest lucru asupra procesului de recrutare? Speciali"tii din alte #!ri spun c! unul imens "i pe care nu îl mai putem ignora. De la tipul "i stilul mesajelor pe care le transmi#i în procesul de recrutare, la u"urin#a aplic!rii mobile la anun#urile de joburi, a comunic!rii între candidat "i organiza#ie "i la optimizarea site-ului de cariera pentru internet mobil, prezen#a pe Facebook "i Twitter, aspectele care trebuie avute în vedere pentru a #ine pasul cu candida#ii mobili au incetat de mult s! mai fie o mod! "i au devenit o necesitate. De ce trebuie s! ai în vedere recrutarea mobil!: 1. Candida#ii pe care îi cau#i î"i folosesc de foarte multe ori mobilul pentru a se conecta la internet, pentru a-"i verifica mailul personal "i a “socializa” pe re#ele "i fac acest lucru în pauza de mas! sau în timpul liber, atunci când angajatorul nu îi poate supraveghea (deci exact în momentele când vrei s! comunici cu ei). 2. Telefoanele cu conexiune la internet "i optimizate pentru navigare sunt o modalitate accesibil! de a fi la curent cu ce se întâmpla "i ce te intereseaz! (joburi, ve"ti oficiale sau zvonuri etc.) 3. Telefonul mobil va deveni în timp principalul mijloc de conectare la internet, astfel încât orice strategie competitiv! de recrutare trebuie s! aib! în vedere optimizarea pentru acest mediu de comunicare. 4. Mesajele cu impact maxim sunt cele scurte, trimise adesea prin intermediul telefonului (este vorba despre ceea ce specialistii numesc “marketing viral”). 5. Se pare c! rata de raspuns la un mesaj citit pe telefon este de 12% în compara#ie cu doar 2% cât este rata de r!spuns la o provocare lansata prin media tradi#ionala. (Sursa: http://community.ere.net/blogs/cybersleuthing/2009/03/top-10-reasons-why-mobile-recruiting-is-here-to-st/)

8. $i mai multe motive pentru recrutarea social"

!


Prin social media tii cel mai bine legatura cu CANDIDATII PASIVI Oricât de eficiente ar fi eforturile de recrutare activ! ale unei organiza#ii, mai devreme sau mai târziu se va lovi de o realitate despre care speciali"tii vorbesc de mult! vreme: sunt "anse foarte mari ca acei candida#i de care ai nevoie s! nu fie activi, s! nu î"i doreasc! o schimbare la momentul în care tu ai nevoie de ei "i, ca atare, s! nu “citeasc!” anun#urile tale de recrutare. Care ar fi solu#ia? Lou Adler încurajeaza organiza#iile s! diferen#ieze clar între mesajele pe care le transmit candida#ilor activi "i celor pasivi, recomandând câteva din metodele prin care se poate “men#ine calda” o re#ea de talente pasive. Iat! "i sugestiile unui specialist în marketing de care organiza#iile merit! s! #in! cont: 1. Dezvolt! con#inut pe teme de interes "i împ!rt!"e"te aceste informa#ii celor poten#ial interesa#i (nu este vorba aici de anun#uri efective de joburi, ci mai degrab! de experien#e de lucru în organiza#ie, de provoc!ri "i succese etc.) (un exemplu util de pe pia#a local! este blogul Spada, http://blogulspada.ro/) 2. Discut! "tirile din industrie pentru a sus#ine un dialog de calitate "i mai ales racordat la realitate, de care candida#ii pasivi vor fi interesa#i în orice moment. 3. Ofer! de programe de training pentru atragerea speciali"tilor "i stabilirea contactului cu talentele existente în pia#!. 4. Comunic! selectiv joburile (nu o list! de joburi active c!tre to#i cei din re#eaua ta de talente, ci comunicarea individual! doar a joburilor de care este posibil s! fie interesati). 5. Sincronizeaz!-#i re#eaua de contacte cu re#elele sociale (LinkedIn, Twitter "i Facebook) pentru a putea afla mai u"or informa#ii despre interese "i motiva#ie, schimb!ri de joburi sau disponibilit!#i. Sursa: http://community.ere.net/blogs/chrisbrablc/2011/05/5-ways-to-engage-with-passive-candidates-in-your-talent-network/?utm_source=ERE+Media&utm_campaign=f403d032db-ERE-Community-Newsletter-May-25-2011&utm_medium=email

!


“Social Networking that matters is helping people archive their goals. Doing it reliably and repeatability so that over time people have an interest in helping you achieve your goals.” – Seth Godin, Seth’s Blog Interesul lui Lou Adler pentru candida#ii pasivi "i pentru modalit!#ile în care companiile pot construi rela#ii de calitate cu ace"tia în vederea unor proiecte de recrutare de succes nu mai este de mult o noutate. La sfarsitul anului 2010, Lou Adler a derulat împreun! cu LinkedIn o cercetare pentru a descoperi (printre altele) cum se raporteaz! cei care au deja un loc de munc! la ideea de c!utare a unui job nou. Cu alte cuvinte, câ#i dintre profesioni"tii prezen#i cu profile pe LinkedIn sunt în c!utare activa, câ#i sunt doar aten#i la ceea ce se întâmpl! pe pia#! "i câ#i nu sunt deloc interesa#i de o schimbare? Iat! "i concluziile: 1. Doar 18% dintre profesioni"tii care aveau la momentul studiului un loc de munc! erau în c!utare activ! a unui alt job, dar al#i 60% erau dispu"i s! discute despre o oportunitate interesant!. 2. Strategia de recrutare pe care Lou Adler o denume"te “early bird” are cele mai multe "anse s! dea roade (este vorba de atragerea candida#ilor din primele momente ale intr!rii lor pe pia#!). 3. Anun#urile tradi#ionale de joburi (publicate în medii tradi#ionale) ajung doar la 23% din candida#ii poten#ial interesa#i "i interesan#i. 4. Candida#ii în c!utare activ! sunt mai degrab! cei cu o experien#! limitat! de munc!. 5. Este foarte probabil ca Directorul de Opera#iuni de care ai nevoie s! nu fie printre candida#ii activi. 6. Doar pentru c! nu sunt în c!utare activa, nu înseamn! c! profesioni"tii “pasivi” sunt mul#umi#i cu locurile de munc! pe care le au. Având în vedere c! Exploratori sunt peste 40% din profesioni"tii de pe LinkedIn, s-ar putea s! fie nevoie s! î#i revizuie"ti strategia de recrutare pentru a ajunge mai devreme "i mai u"or la ei. Sursa: http://www.scribd.com/doc/61589788/LinkedIn-Hiring-Survey-Whitepaper-Dec-2010

9. Recrutarea prin LinkedIn

!


! î#i creezi o re#ea de contacte din zonele relevante de interes profesional;

! te pozi#ionezi ca specialist în domeniul de activitate în care lucrezi;

! comunici cu profesioni"ti (candida#i pasivi) din re#eaua ta sau din grupurile în care e"ti

înscris;

! creezi pagina de companie;

! descoperi profile de candida#i activi sau pasivi;

! promovezi "i pozi#ionezi brandul de angajator;

! prime"ti "i trimi#i recomand!ri de profile interesante;

! comunici pozi#ii vacante.

“The value of being connected and transparent is so high that the roadbumps of privacy issues are much lower in actual experience than people’s fears.” – Reid Hoffman, founder and executive chairman of LinkedIn

Cum folose!ti LinkedIn în recrutare?

!


“If you think you are in control, you’re fooling yourself. As soon as you start listening, you realize you’re not in control. And letting go will yield more and better results.” – Charlene Li, author Folose"te aplica#iile FB pentru recrutare Aplica%iile pentru recrutare sunt noile teritorii revendicate de HR în social media. Teorie sau practic!, aceste aplica%ii vizeaz! solu%ii pentru realit!%i nou ap!rute în domeniul resurselor umane atât din perspectiva candidatului cât &i a angajatorului. Cele mai cunoscute aplica%ii de acest gen sunt BranchOut, BeKnown "iWork for Us. BranchOut pare o aplica%ie orientat! spre candidat &i nu spre companie. Se pune accent pe networking, pe recomand!ri &i pe promovarea informal! a ofertelor de munc!. Aplica%ia ofer! uneltele necesare c!ut!rii unui job: profil profesional, înc!rcare CV, urm!rire companii, posibilitatea de a primi recomand!ri, motor de c!utare joburi/companii, sugestii de conectare. Plusuri: accentul pus pe re%eaua profesional! &i posibilitatea angaja%ilor de a deveni ambasadori HR prin distribuirea ofertelor de job. Minusuri: meniu înc!rcat, pre%uri mari &i greu de localizat în aplica%ie. Bonus! BranchOut a dezvoltat pentru angajatori aplica%ia CareerConnect dedicat! postarii joburilor pe Facebook. BeKnown este o aplica%ie similar! BranchOut, cu un meniu mult mai simplu, evitând s! arate ca un portal de recrutare (BranchOut). C!utarea joburilor este oferit! prin Monster.com. Aplica%ia ofer! mesagerie, profil profesional, re%ea, c!utare &i postare joburi plus un meniu lateral cu alte op%iuni: statistici, sugestii etc. Plusuri: arat! precum un cont de Facebook, simplu în navigare &i cu un aspect prietenos. Minusuri: pentru spa%iul românesc parteneriatul cu Monster.com e inutil &i nici nu este oferit! o alt! alternativ! pentru c!utarea joburilor. Work for Us este opusul BranchOut &i este centrat! pe companii &i nevoile de recrutare ale acestora. Aplica%ia are dou! mari utilit!%i: job posting &i job advertising. De&i este mai costisitoare decât celelalte aplica%ii, cea mai mare parte din pre%ul pl!tit este convertit! în credit pentru campanii de advertising pe Facebook.

10. Recrutarea prin Facebook

!


Plusuri: promovarea joburilor prin reclame (plus un program de marketing afiliat); aplicarea pentru un job este simpl! (trimitere CV &i scrisoare de inten%ie); posibilitatea de a posta automat în feedul de Twitter &i Facebook. Minusuri: pentru a o utiliza la poten%ialul maxim sunt necesare cuno&tin%e de IT iar navigarea este destul de greoaie. Anun%urile postate nu pot fi &terse ci doar editate. Pe ansamblu ar fi deosebit de util! op%iunea “app map”. Aplica%ii de urm!rit:

" Social Job Posting (ca &i concept de aplica%ie Facebook), " MyJoblinx (momentan în variant! beta), " My LinkedIn Profile (pe când î&i va rezolva problemele cu Facebook).

S! nu uit!m aplica%iile române&ti BestJobs, CautaEroi.ro &i CeeVee, aplica%ii care marcheaz! sincronizarea trendurilor HR române&ti cu cele interna%ionale.

!


HOME DEPOT Ne place sau nu, Facebook a încetat s! mai fie un fenomen "i a devenit normalitate. De"i utilizarea acestei platforme sociale se face mai degrab! în spa#iul vie#ii private ("i pentru “îmbog!#irea” acesteia), sau poate tocmai din acest motiv, multe organiza#ii interna#ionale au considerat c! este o resurs! valoroas! pentru procesele de recrutare "i selec#ie. Aten#ie! Facebook este doar un instrument, o modalitate de comunica ac#iuni ale organiza#iei "i de a cumula informa#ii despre profile poten#ial interesante "i interesate. Niciunul dintre sus#in!torii utiliz!rii acestei platforme sociale în recrutare nu afirm! nic!ieri c! pe baza informa#iilor ob#inute se pot lua ca atare decizii de angajare. Pentru cei cu experien#! în recrutare, lucrurile sunt destul de clare. Orice informa#ie pe care o ob#ii despre un candidat poten#ial trebuie verificat! "i calificat!. Nu toate informa#iile pe care le ai sunt relevante "i consisten#a unor profile de Facebook sau LinkedIn nu scuz! în niciun fel lipsa unui proces bine pus la punct de evaluare. Pentru o în#elegere a ceea ce poate s! însemne utilizarea Facebook în recrutare, suger!m un studiu de caz al companiei americane Home Depot ale c!rei eforturi de marketing în recrutare au fost sus#inute cu succes de pagina de Facebook dedicata carierei. Articolul de pe ERE în care este prezentat! aceast! experien#! ne-a atras aten#ia în primul rând pentru c! descrie cu am!nunte procesul treptat prin care Facebook a ajuns s! fie un instrument valoros în comunicarea brandului de angajator "i, implicit, în recrutare. Ni se confirm! înc! o dat! convingerea c! ini#iativele de acest gen nu dau rezultate peste noapte "i c!, în pofida criticilor "i denigr!rilor, aceast! platform! social! poate s! fie mult mai mult decat o modalitate de a afla ce fac ceilalti si de a posta poze. Ce a însemnat efortul de incorporare Facebook în strategia de recrutare Home Depot:

" aplica#ia de jocuri special conceput!; " tab separate pentru comunicarea pozi#iilor vacante "i posibilitate a o c!uta pe cea potrivit!; " zona de evenimente care anun#! unde se concentreaz! efortul de recrutare pe luna în curs.

(Sursa: http://www.ere.net/2011/06/07/on-facebook-home-depot-is-an-open-book-as-it-expands-its-recruitment-branding/?utm_source=ERE+Media&utm_campaign=7f7e90716d-ERE-Daily-Home-Depot-on-Facebook&utm_medium=email)

Facebook în recrutare – studii de caz

!


UPS Avantajele utiliz!rii re#elelor sociale în recrutare sun! foarte bine în teorie, dar având în vedere faptul c! practica este înc! la început, pare greu de în#eles cum anume se pune la punct o strategie de social media pentru atragerea "i angajarea celor mai potrivite talente pentru organiza#ie. Acesta este "i motivul pentru care v! propunem un studiu de caz prezentat de cei de la ERE.net. Este vorba despre modul în care compania UPS a pus în practic! recrutarea prin re#ele sociale "i, mai ales, cum au urmarit dac! aceasta le aduce rezultatele de care au nevoie. Marea ironie a întregii ini#iative a fost c!, înainte de a-"i propune aceast! strategie nou!, compania UPS interzisese utilizarea Facebook-ului în timpul orelor de program. Se pare îns! c! schimb!rile din pia#! i-au ajuns din urm!, astfel c!, la sfâr"itul anului 2009, compania "i-a lansat pagina de cariere pe Facebook. Aceasta le-a oferit nu numai un canal de comunicare a joburilor vacante din organiza#ie, dar "i o modalitate creativ! de pozi#ionare a brandului de angajator "i o reducere a costurilor legate de anun#uri. Din fericire, decizia de a implementa o astfel de pagin! s-a dovedit mai mult decât inspirat!, din motive precum: 1. accesul la informa#iile demografice despre audien#a interesat! de companie "i ofertele sale de joburi (de unde o în#elegere clar! "i a modelului de motiva#ie "i preferin#e); 2. modul în care aplicantul folose"te o astfel de platform! (concluzia fiind c! rata de aplicare la joburi f!cute publice prin Facebook "i Twitter este de dou! ori mai mare decât prin mijloacele deja consacrate); 3. Rata interviu/angajare s-a dovedit a fi de 2:1; 4. Recuperarea investi#iei în re#ele sociale pentru recrutare se face foarte repede, de"i ele nu genereaz! neap!rat un volum foarte mare de angaj!ri noi în clipa de fa#!. 5. Argumente pentru folosirea Facebook-ului pentru a între#ine conversa#ii cu candida#ii poten#iali. De"i cei de la UPS s-au temut de o posibil! perioad! în care cre"terea vizibilit!#ii prin social media s! scad!, se pare c! lucrurile nu au stat a"a. În 2010 au recrutat prin re#ele sociale pentru 955 de pozitii: 45 prin Twitter, 226 prin Facebook, 84 prin SMS, 600 prin aplica#iile primite pe paginile mobile de carier! ale companiei. Si pentru ca a sim#it nevoia s! m!soare exact relevan#a eforturilor de recrutare social!, compania a ajuns la aceste cifre analizând stimulul final care a dus la trimiterea unei aplica#ii. Din punctul acesta de vedere, se pare c! marele avantaj al utiliz!rii platformelor sociale a fost legat de posibilitatea de a comunica pozi#ii vacante prezentate pe site-ul de carier!, deci costuri mici cu publicitatea "i trafic mare pe site. Dar lucrurile nu se opresc aici. UPS are planuri de redesign ale site-ului de carier! pentru a-i cre"te ceea ce în limbajul de specialitate se nume"te “uzabilitate”. $i asta pentru c! recrutarea sociala este în clipa de fa#! pentru ei mai mult decât un succes, este un avantaj competitiv.

!


Cite"te tot studiul de caz Tracking Social Media Recruiting at UPS de pe ERE.net pentru a vedea "i celelalte m!suri specifice unei strategii de recrutare prin platforme sociale "i modul în care aceasta poate fi efectiv m!surat! pe dimensiuni precum: nivelul de cunoa"tere a companiei în pia#!, puterea de influen#are "i ac#iunile cu impact asupra business-ului. Cite"te tot articolul UPS Says It’s Now Delivering Hires, Not Just Fans and Followers pentru a vedea cum "i de ce func#ioneaz! recrutarea sociala. Sursa: http://www.ere.net/2010/09/13/tracking-social-media-recruiting-at-ups/, http://www.ere.net/2011/02/15/ups-says-its-now-delivering-hires-not-just-fans-and-followers/.

!


! personalizezi pagina de companie;

! transmi#i con#inut de calitate pentru a atrage fani;

! comunici diferit cu fanii în func#ie de interese;

! identifici (cu ajutorul op#iunii de c!utare) candida#i poten#iali în func#ie de diferite criterii;

! descoperi mai multe despre candida#ii care aplic! direct;

! identifici aspecte motiva#ionale de investigat în timpul unui interviu;

! comunici "i pozi#ionezi brandul de angajator;

! derulezi campanii;

! publici oferte de joburi.

“Ask yourself this question CONSTANTLY: where can I add the most value to what matters most to me and the people who care about me?” – Chris Brogan, author of “Trust Agents”

Cum folose!ti Facebook în recrutare?

!


“Today people don’t trust companies. One of the things marketers want to do is to humanize their brand. What better way to do it than put a live person in front of them?” – Jackie Huba, author ANUN$ DE ANGAJARE – V% RUG%M RT Când se pune problema elabor!rii unei strategii de recrutare prin platforme sociale, cel mai adesea se vorbe"te despre Facebook "i site-uri de recrutare optimizate pentru accesul mobil, dar mai pu#in despre Twitter. Impresia noastra este ca acest lucru se întâmpla nu pentru c! acesta este mai pu#in important ci pentru c!, la prima vedere, pare s! fie mai pu#in “user-friendly” decât Facebook. Un lucru este de l!murit înc! de la început: Facebook "i Twitter sunt complementare ca modalit!#i de comunicare "i solicit! ca atare în mod diferit efortul de “branduire” al companiei care se decide s! le foloseasc!. (Nu degeaba se spune c! Facebook este pentru rela#ia cu cei pe care îi cuno"ti déjà, în vreme ce Twitter este pentru cei pe care vrei s! îi cuno"ti mai bine.) Articolul de pe ERE pe care vi-l recomandam ne-a atras aten#ia tocmai pentru c! încearc! ("i reu"e"te) s! clarifice câteva din aspectele esen#iale pentru în#elegerea utilit!#ii "i utiliz!rii Twitter-ului în efortul de recrutare. Iatâ cateva din ideile care merit! re#inute pentru orice efort de comunicare prin intermediul acestei platforme sociale: 1. Comunicarea unui anun# de recrutare pe Twitter are "anse mari s! atrag! aplica#ii doar în m!sura în care acesta este preluat de câ#i mai mul#i “urm!ritori”. În limbajul specific, este vorba despre RT (Re-Tweet). Implicit, aici intervine o alt! provocare: cum s! te asiguri c! ai o mas! suficient de mare de urm!ritori interesa#i de mesajele tale ("i mai cu seama de joburile pe care le faci publice ca organiza#ie). 2. Nivelul de penetrare al Twitter-ului in Romania este considerabil mai mic decat cel al Facebook-ului. Cât despre profilul celui care folose"te Twitter în România, acesta pare s! arate a"a (stabilit în urma studiului RoTwitterSurvey 2010): - 66% dintre utilizatorii de Twitter din Romania sunt de sex masculine; – 83% au varste cuprinse intre 18 si 35 de ani; – > 40% lucreaza in domenii online-related (publishing, dezvoltare, comert etc.); – 78% au cont personal (19% personal + companie); – ~60% si-au facut cont in 2009; – ~30% folosesc o aplica#ie pentru a posta pe Twitter; – 46% acceseaz! Twitter "i de pe telefonul mobil (sursa: Refresh.ro) Astfel, "ansele disemin!rii unui anun# de recrutare pe Twitter par s! creasc! direct propor#ional cu relevan#a sa pentru acest profil de audien#!.

11. Recrutarea prin Twitter

!


Mai mult, vizibilitatea anuntului va fi crescut! în m!sura în care mesajul include "i ceea ce în jargonul Twitter se nume"te Hashtag (#). Mai specific, pentru joburi este recomandat! utilizarea #JobPeNet. 3. Un num!r mare de “urm!ritori” nu î#i garanteaz! un RT, dar î#i po#i cre"te "ansele ca mesajul de angajare al organiza#iei tale s! fie transmis mai departe dac! folose"ti anumite cuvinte. (http://danzarrella.com/the-20-words-and-phrases-that-will-get-you-the-most-retweets.html) 5. Conteaz! mult "i ora la care pui un anun# pe Twitter. Exper#ii în domeniu arat! c! î#i cre"ti "ansele s! devina vizibil dac! îl pui diminea#a. 6. Corela#ia dintre num!rul de “urm!ritori” "i cel de RT-uri este foarte mic!. De fapt, conteaz! mai degrab! aspecte precum: scurtimea mesajului (13 cuvinte, 69 de caractere), un limbaj relaxat (a se citi amuzant) "i o not! personal!. Concluzia care ne-a atras aten#ia este c! cele mai mari "anse ca un anun# de angajare s! fie RT-uit sunt ca el s! fie “aruncat” pe Twitter de angaja#i sau de un recrutor, nicidecum de o entitate abstract! sub numele unei companii. În plus, linkul c!tre descrierea jobului e util dar insuficient, în vreme ce rug!mintea de RT (Re-Tweet) face adesea minuni. Sursa: Tweet This - http://www.ere.net/2011/02/14/tweet-this/ PROVOCARE PENTRU HR – SOCIALIZAREA JOBURILOR Promovarea joburilor în mediile sociale a dep!&it de mult timp stadiul de excep%ie, e deja normal s! întâlne&ti oferte de munc! în feed-ul cu update-uri de pe Facebook sau Twitter. Dac! beneficiile sunt u&or de identificat &i exploatat, minusurile solicit! un grad mai mare de aten%ie. Acestea vizeaz! în special dou! dimensiuni ale mesajului:

" durata de via%! &i " viteza de distribu%ie.

Studiile au ar!tat c! vizibilitatea optim! a unui tweet este de câteva minute iar a unui status de câteva ore. În strâns! leg!tur! cu durata de maxim! vizibilitate cre&te sau scade num!rul de redistribuiri, reac%ii (inclusiv recomand!ri "i aplica#ii) etc. În fa%a acestor bariere o solu%ie poate fi socializarea joburilor. Conceptul încearc! s! ating! dou! direc%ii: o rata mai mare de expunere &i un grad ridicat de în%elegere a postului, cerin%elor &i chiar a companiei care îl ofer!. Dac! promovarea unui job însemna postare, replic!, redistribuire prin socializare, fiecare detaliu semnificativ este supus acelora&i procedee. Un scenariu de socializare poate fi urm!torul: postare anun% (cu hashtag) – preluare &i redistribuire – cooptare influenceri/parteneri – diseminare ofert! – stimulare conversa#ii – culegere feedback – masur!tori – raport. Toate aceste etape au rolul de a expune un mesaj specific în fa%a unui public care, chiar dac! ini%ial nu era interest de job sau promovarea lui, se va implica în conversa%ii gra%ie experien%elor similare

!


(experien%e proprii, ale cunoscu%ilor sau a&tept!ri de la un anumit job). În final rezulta o rezerv! consistent! de feedback &i &ansa de a g!si oameni pasiona%i de jobul oferit &i de a-i recruta. Not!: pa&ii de mai sus sunt orientativi, fiecare putând fi reluat, adaptat. Procedeul socializ!rii joburilor depinde de o cunoa&tere satisf!c!toare a elementelor analizei de re%ea. De&i mesajul pare a fi spontan generat, de cele mai multe ori contribu%iile oamenilor cheie sunt solicitate în mod direct. În acest sens, e bine c! atunci când socializezi un job s! &tii cine î%i sunt influencerii, cine î%i pot fi partenerii, cine sunt haterii, trolii sau de câ%i champions po%i dispune. Dac! mesajul ajunge într-un punct mort, e necesar s! &tii care î%i sunt “podurile” spre alte comunit!%i. Un pas în direc%ia socializ!rii de acest tip a fost f!cut prin hashtag-ul “jobpenet”, ini%iativa limitându-se în cele din urm! doar la a agrega &i promova ofertele de job &i la a media contactul cu angajatorii.

!


! distribuie tweet-urile de pe un cont personal, nu de pe unul de companie;

! urm!re"te "i fii urm!rit;

! folose"te cuvinte cheie;

! adun!-#i sus#in!tori;

! ofer! informa#ie de calitate;

! particip! la conversa#ie;

! distribuie anun#uri cu # relevant (#jobpenet, #angajari, #job, #peblog, #decitit);

! r!spunde la întreb!ri, nel!muriri, plângeri în timp real;

! transmite con#inut de pe site-ul de carier!/companie.

“As a general principle, the more users share about themselves, the more others in the community will learn about them and identify with them.” – Matt Rhodes, writing in Social Media Today

Cum folose!ti Twitter în recrutare?

!


“You as a brand have to be completely confident about your position, because you will get criticism. You will have a negative reaction. If you didn’t get a negative reaction, that means you’re standing neutral and you have no point of view. Who wants to participate in that?” – Frank Cooper, Pepsico BRAND DE ANGAJATOR ÎN SOCIAL MEDIA – STUDIU DE CAZ Ne plac pove"tile despre angajatori care folosesc inspirat platformele sociale "i nu le consider! doar o mod! sau ("i mai r!u) un moft. Ne plac pentru c! sunt un semn c! schimbarea se întâmpl! "i c! ne poate face bine. $i cu cât se adun! mai multe semne bune, cu atât (credem noi) sunt "anse ca lucrurile s! se întâmple a"a "i la noi. Articolul de pe ERE pe care vi-l recomand!m discut! despre un alt angajator, de aceast! dat! cu un nume cât se poate de r!sunator "i pe plan local, "i despre eforturile acestuia de a-"i construi un brand de calitate în "i prin social media: PepsiCo. Utilizarea creativ! "i consistent! a mijloacelor de comunicare disponibile prin YouTube, LinkedIn "i Twitter poate face din acest exemplu un imbold constructiv pentru toate companiile care mai pun înc! la îndoial! impactul platformelor sociale. Câteva din ideile care ne-au atras aten#ia citind articolul au fost: 1. Managementul unitar "i consecvent al brandului PepsiCo în mediul online. 2. Contul de Twitter special dedicat candida#ilor în c!utare de joburi. 3. Tab-ul de cariere de pe LinkedIn. 4. Platforma mobil! de publicare a job-urilor disponibile. 5. Filmele de pe YouTube care “transpir!” cultur! organiza#ional!. 6. Interac#iune de calitate pe Twitter (r!spunsuri la întreb!rile aplican#ilor etc.) 7. Utilizarea inspirat! a logo-ului “Possibilities” pentru o comunicare cu impact. 8. Testimonialele de la angaja#i. Sursa: Why PepsiCo is a Social Media Superstar - http://community.ere.net/blogs/jodyordioni/2011/06/why-pepsico-is-a-social-media-superstar/

12. Impactul recrut"rii sociale

!


“Social Media is about the people! Not about your business. Provide for the people and the people will provide for you.” – Matt Goulart GROVO Pentru departamentul de resurse umane din companiile care î&i doresc o prezen%! activ! în social media, o solu%ie la îndemân! pentru familiarizarea cu acest domeniu este trainingul intern livrat de un consultant de specialitate. Atribu%iile comunic!rii pe platformele sociale pot fi apoi distribuite unei echipe, evitându-se astfel angajarea unei persoane care s! se ocupe exclusiv de acest domeniu. Beneficiile &i dezavantajele unei astfel de m!suri variaz! de la caz la caz îns! este extrem de important ca la nivelul echipei s! existe o intelegere comun! tuturor membrilor a uneltelor de lucru, termenilor, practicilor, metodelor etc. Resursa pe care o prezent!m în continuare are cel pu%in dou! avantaje majore. În primul rând, acomodeaz! angaja%ii cu termenii &i instrumentele de baz! din domeniul în care vor activa, trainingul oferit ulterior de consultant desf!&urându-se în mai bune condi%ii &i cu un grad mai mare de specializare a informa%iilor. În al doilea rând, ofer! suport permanent pentru nevoile de instruire ale echipei, compensând oarecum lipsa experien%ei de lucru în mediile sociale virtuale. Pentru c! volumul de informa%ii este mare &i în continu! schimbare, este necesar ca acestea s! fie centralizate, bine organizate, actuale &i esen%iale. Platforma Grovo este un instrument ideal pentru a ob%ine cele descrise mai sus. Resursele postate fac din acest portal o bibliotec! virtual! extrem de util! companiilor care aleg s! î&i creasc! propria echip! de “social media”. Informa%iile sunt prezentate sub form! de tutoriale organizate pe subiecte majore, navigarea f!cându-se în func%ie de câmpuri precum: subiecte, cursuri, unelte, nout!%i, suport etc. De&i accesul este gratuit, produsele premium sunt contra cost. Credem c! Grovo este o solu%ie pentru cei care vor s! se acomodeze rapid cu peisajul platformelor, uneltelor &i termenilor “social media”, aceasta contribuind substan%ial la eficienta echipei/angaja%ilor cu sarcini în mediul virtual social.

13. Înva#" mai mult despre Social Media

!


" categoria @HR de pe PortalHR

(http://www.portalhr.ro/hr/)

" Recruiting Futurology

(http://recruitingfuture.com/)

" Manafu (www.manafu.ro)

" Dan Zarella – Social Media

Science (http://danzarrella.com/)

" ERE.net, o c!utare dup!

cuvintele cheie “social media”

va scoate la iveal! multe articole

interesante (http://search.ere.net/)

" Blogul Social Media in

Recruitment

(http://www.socialmediainrecruitment.

com/category/blog/)

" Mashable Social Media

(http://mashable.com/social-media/)

" Inside Facebook

(http://www.insidefacebook.com/)

" LinkedIn Corporate Recruiting

Solutions

(http://talent.linkedin.com/)

" Adler Concepts

(http://www.adlerconcepts.com/)

" Recruiter

(http://www.recruiter.com/)

" Social Media Explorer

(http://www.socialmediaexplorer.com/)

14. Resurse pentru înv"#are

!


Re#elele sociale au "anse mari s! devin! mai mult decât o moda în recrutare, vor fi o necesitate. Ele nu doar schimb! accentul de la o comunicare unilateral! (publicarea anun#ului în mediile tradi#ionale nepermi#ând un feedback de la audien#!, decât indirect, prin intermediul aplica#iilor primite) c!tre o conversa#ie real!, dar cre"te exponen#ial nivelul de în#elegere a pie#ei de candida#i "i a a"tept!rilor acestora. Feedback-ul prin re#ele sociale este unul în timp real "i chiar dac! “gurile rele” pot spune c! un fan al unei pagini de Facebook (sau un follower pe Twitter) nu este automat "i un candidat bun pentru organiza#ie, valoarea real! a acestei metode de recrutare st! nu atât în cantitate cât mai degrab! în calitate (a se citi în folosirea inspirat! a eforturilor "i resurselor). Pentru companiile care în#eleg leg!tura dintre un brand bun de angajator "i succesul proiectelor de recrutare, o strategie de comunicare "i recrutare prin social media poate s! fie solu#ia pe termen lung pentru nevoile prognozate sau nea"teptate de capital uman. Recrutarea prin social media este "i ea un me"te"ug care se deprinde prin aten#ie, interes "i practic! "i se transform! în avantaj organiza#ional competitiv prin consecven#! "i profesionalism. “Actions speak louder than words. Businesses must act. Once the door to social consciousness is opened, bring the spirit of your company through it to affect change.” – Brian Solis, principal at FutureWorks

15. Concluzii

social media recruitment ebook - portalhr.ro filepage 5 of 27 [email protected] | “networking is...

Documents