1

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

MEDICINOS AKADEMIJA

SLAUGOS FAKULTETAS

SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

ASTA ŠEREIKAITĖ

SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU IR SU JUO SUSIJUSIŲ

VEIKSNIŲ ĮVERTINIMAS

Magistro baigiamasis darbas

Darbo vadovas

Doc. Aurelija Blaževičienė

KAUNAS, 2012

2

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

MEDICINOS AKADEMIJA

SLAUGOS FAKULTETAS

SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

TVIRTINU:

Slaugos fakulteto dekanė

Prof. dr. J. Macijauskienė

2012 m. gegužės mėn. 25 d.

SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU IR SU JUO SUSIJUSIŲ

VEIKSNIŲ ĮVERTINIMAS

Klinikinės slaugos magistro baigiamasis darbas

Darbo vadovas

Doc. Aurelija Blaževičienė

2012 m. gegužės mėn. 24 d.

Recenzentas Darbą atliko

Dr. Daiva Zagurskienė Asta Šereikaitė

2012 m. gegužės mėn. ... d. 2012 m. gegužės mėn. 24 d.

KAUNAS, 2012

3

TURINYS

TURINYS.............................................................................................................................................3

SANTRAUKA.....................................................................................................................................5

SANTRUMPOS...................................................................................................................................9

1. ĮVADAS.........................................................................................................................................10

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI...............................................................................................11

2. LITERATŪROS APŽVALGA.....................................................................................................12

2.1. Pasitenkinimo darbu samprata...............................................................................12

2.2. Slaugytojų pasitenkinimo darbu svarba.................................................................13

2.3. Veiksniai, susiję su pasitenkinimu darbu. Įvertinimas ir palyginimas...................16

2.4. Intra-asmeniniai veiksniai......................................................................................18

2.5. Inter-asmeniniai veiksniai......................................................................................19

2.6. Ekstra-asmeniniai veiksniai...................................................................................22

2.7. Strategijos slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimui..........................................24

2.8. Organizacijos mikroklimato sąsajos su pasitenkinimu darbu................................27

3. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA..........................................................................................31

3.1. Tyrimo metodika...................................................................................................31

3.2. Tiriamųjų atranka ir imtis......................................................................................32

3.3. Tyrimo etika...........................................................................................................33

3.4. Duomenų analizės metodai....................................................................................33

3.5. Respondentų siocialinės demografinės charakteristikos........................................34

4. TYRIMO REZULTATAI IR APTARIMAS.................................................................................36

4.1. Bendro pasitenkinimo darbu vertinimas respondentų požiūriu.............................36

4.2. Bendro pasitenkinimo darbu veiksnių vertinimas priklausomai nuo socialinių

demografinių respondentų charakteristikų....................................................................40

4.3. Slaugytojų pasitenkinimo darbu veiksnių vertinimas tarp skirtingų gydymo

įstaigų............................................................................................................................43

4

5. IŠVADOS.......................................................................................................................................60

6. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS.............................................................................................61

7. PUBLIKACIJOS............................................................................................................................62

8. LITERATŪROS SĄRAŠAS.........................................................................................................63

9. PRIEDAI........................................................................................................................................69

5

A. Šereikaitė ,,Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir su juo susijusių veiksnių

įvertinimas“, magistro baigiamasis darbas, mokslinė vadovė doc. A. Blaževičienė; Lietuvos

sveikatos mokslų universiteto, Medicinos akademijos, Slaugos fakulteto, Slaugos ir rūpybos

katedra. – Kaunas, 2012, – 69 p.

SANTRAUKA

Raktažodžiai: pasitenkinimas darbu, slaugytojai, demografiniai kriterijai, socialiniai kriterijai

Darbo tikslas: įvertinti neurochirurgijos, neurologijos klinikose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą

darbu ir su juo susijusius veiksnius.

Darbo uždaviniai:

1. Ištirti ir įvertinti slaugytojų bendrą pasitenkinimą darbu. 2. Įvertinti respondentų pasitenkinimo darbu veiksnius, priklausomai nuo socialinių

demografinių charakteristikų. 3. Nustatyti ir įvertinti slaugytojų, dirbančių Kauno, Šiaulių, Panevėžio, Vilniaus gydymo

įstaigose, pasitenkinimą darbu bei veiksnius, sąlygojančius pasitenkinimą darbu.

Tyrimo metodika:

Tyrimo objektas – slaugytojų, dirbančių Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninės VšĮ

Kauno klinikų, VšĮ Respublikinės Panevėžio ligoninės, Vaikų ligoninės VšĮ Vilniaus universiteto

Santariškių klinikų filialo, VšĮ Respublikinės Vilniaus universitetinės ligoninės, VšĮ Respublikinės

Šiaulių ligoninės neurochirurgijos, neurologijos skyriuose pasitenkinimas darbu. Tyrimo imtį

sudarė 245 slaugytojos.

Tyrimo metodai:

1. Anketinė apklausa. Anketinė apklausa naudota tiriant ir nustatant respondentų pasitenkinimą

darbu ir su juo susijusius veiksnius. Darbe naudotas P.E.Spector (1994) pasitenkinimo darbu

klausimynas, kurį sudaro 36 teiginiai (žr. 2 priedą).

2. Statistinė analizė. Atlikta naudojant duomenų kaupimo ir analizės SPSS (Statistical Package for

Social Science) programos paketą (15 versija).

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad respondenčių bendras pasitenkinimo darbu balo vidurkis 103,13.

Svarbiausiais pasitenkinimo veiksniais respondentai statistiškai reikšmingai dažniau įvardijo

atlyginimą, papildomas privilegijas bei paaukštinimo galimybes. Socialinės demografinės

charakteristikos statistiškai reikšmingai koreliavo su respondentų pasitenkinimu darbu:

respondentės su aukštuoju universitetiniu išsilavinimu statistiškai reikšmingai dažniau buvo

nepatenkintos darbu, o ištekėję ir dirbančios dieninėje pamainoje buvo statistiškai reikšmingai

dažniau patenkintos darbu. Didžiausias pasitenkinimo darbu balas nustatytas Vilniaus vaikų

6

infekcinėje ligoninėje 106,44, mažiausias Šiaulių respublikinėje ligoninėje 95,55. Skirtingose

gydymo įstaigose statistiškai reikšmingai išsiskyrė tokių pasitenkinimo darbu aspektų vertinimas

kaip atlyginimas, nenumatyti apdovanojimai, darbo sąlygos ir bendradarbiai.

Pateiktos praktinės rekomendacijos valstybiniame ir instituciniame lygyje.

7

A. Šereikaitė „Evaluation of nurses‘ job satisfaction and its influencing factors“,

Master Thesis, work advisor associate professor A.Blaževičienė; University of Health Sciences,

Academy of Medicine, Faculty of Nursing, Department of Nursing and Care. – Kaunas, 2012, - 69

pages.

SUMMARY

Keywords: job satisfaction, nurses, demographic criteria, social criteria

Goal of work: to evaluate job satisfaction of nurses working in neuro-surgical and neurology

departments and to determine the factors related with job satisfaction.

Tasks of work:

1. To explore and evaluate nurses‘ job satisfaction.

2. To evaluate the factors influencing job satisfaction of respondents according to social and

demographic criteria.

3. To determine and evaluate job satisfaction and its related factors of nurses working in

Kaunas, Šiauliai, Panevėžys and Vilnius health organizations.

Methods of research:

Object of research – job satisfaction of nurses working in neuro-surgical and neurology departments

in Hospital of Lithuanian University of Health Sciences Kaunas Clinics, Republical Panevėžys

Hospital, Children‘s Hospital, Affiliate of Vilnius University Hospital Santariskiai Clinics,

Republican Vilnius University Hospital, Republican Siauliai Hospital. Research sample - 245

nurses.

Methods of research:

1. Questionnaire. A questionnaire was used while exploring and determining respondents’ job

satisfaction and its influencing factors. P.E. Spector (1994) job satisfaction questionnaire with 36

propositions was used (see Appendix 2).

2. Statistical analysis. Data accumulation and analysis program SPSS (Statistical Package for Social

Science) (version 15) was used.

The research results have shown that common average rate of respondents‘ job satisfaction was

103,13. Most often wage, additional privileges and career possibilities were indicated as statistically

relevant factors influencing job satisfaction. Social and demographic characteristics were

correlating with respondents‘ job satisfaction statistically relevantly: respondents with higher

8

university degree were unsatisfied with their job more often comparing with married respondents

working in day shift, which were more often satisfied with their job. The highest rate of job

satisfaction was found in Children Infections Hospital of Vilnius – 106,44, meanwhile the lowest –

in Republican Šiauliai Hospital – 95,55. Differences in such factors as wage, unexpected rewards,

work conditions and co-workers which are used in evaluating job satisfaction were statistically

relevant comparing different hospitals.

The work provides practical recommendations for state and organizational levels.

9

SANTRUMPOS

F – Fišerio testas

IWS ‒ darbo pasitenkinimo indeksas (angl. Index for Work Satisfaction – IWS)

JAV ‒ Jungtinės Amerikos Valstijos

JSS ‒ P. E. Spector pasitenkinimo darbu klausimynas (ang. Job Satisfaction Survey)

KMO – Kaizerio-Mejerio-Olkino matas

lls – laisvės laipsnių skaičius

m. ‒ metai

MMSS ‒ McCloskey/Mueller pasitenkinimo darbu skalė

n – respondentų skaičius

p – statistinis reikšmingumas

pav. – paveikslas

PI – pasikliautinasis intervalas

proc. – procentai

r – Pearsono koreliacijos koeficientas

st. nuokrypis ‒ standartinis nuokrypis

t.y. ‒ tai yra

žr. ‒ žiūrėti

χ² – Chi kvadrato kriterijus

10

ĮVADAS

Paskutinį dešimtmetį slaugytojų pasitenkinimas darbu buvo studijuojamas ir tyrinėjamas su

didžiuliu susidomėjimu [4]. Daugumoje studijų tyrinėjamas ligoninėse dirbančių slaugytojų darbas,

nagrinėjami pacientų saugumo klausimai, slaugytojų darbo krūvio bei personalo problemos.

Kiekvienos šalies slaugytojų pasitenkinimo darbu vertinimų rezultatai suteikia slaugytojų darbo

motyvų, lūkesčių, veiklos problemų, susijusių su pasitenkinimu darbu, palyginimo galimybę.

Žmogui susirgus reikalinga priežiūra. Kiekviena situacija reikalauja iš slaugytojo skirtingų

dalykų: vieną kartą - žinių, kitą kartą - įgūdžių, trečią kartą - tam tikrų asmenybės savybių ir

požiūrių. Slaugos pagrindas yra pacientų pasitenkinimas gauta paslauga, o slaugytojų darbo

pagrindas – slaugytojų pasitenkinimas darbu ir profesinės veiklos galimybėmis [3]. Kad sveikatos

priežiūros paslaugos būtų kokybiškos, labai daug priklauso nuo paslaugas teikiančių darbuotojų. Jų

emocinė būsena, poreikiai, patirtis, socialiniai santykiai turi lemiamą reikšmę sėkmingai

organizacijos veiklai. Tam, kad organizacija galėtų sėkmingai funkcionuoti, reikia skatinti

darbuotojus dirbti taip, kad jų darbas patenkintų tiek organizacijos lūkesčius, tiek pačių darbuotojų

poreikius [6]. Svarbu, kad slaugytojai turėtų stiprią motyvaciją darbui ir turėtų sąlygas

pasitenkinimui darbu. Slaugytojų pasitenkinimas darbu – svarbus organizacijos valdymo tikslas [4].

Šiuolaikinės organizacijos, siekdamos veiklos efektyvumo, vis didesnį dėmesį teikia savo

darbuotojams – žmogiškiesiems ištekliams, darbuotojai – tai vertybė, kurią reikia puoselėti ir

vystyti, suteikiant jiems kuo daugiau informacijos apie organizacijos tikslus ir veiklą, kad žmonės,

dirbantys organizacijoje, būtų kuo daugiau motyvuoti ir jaustųsi svarbia organizacijos dalimi [44].

Šiuolaikinis požiūris į organizaciją akcentuoja sukūrimą tokios organizacijos, kuri aukštos

kvalifikacijos specialistams galėtų sudaryti geresnes sąlygas veiklai. Organizaciją sudaro gyvi

žmonės, tad svarbus tikslų ryšys tarp organizacijos ir jos narių. Be abejo, norint, jog organizacijos

veikla būtų efektyvi, t.y. kad būtų nauda ir darbuotojams, ir organizacijai, turi būti žmonių ir

organizacijos interesų bendrumas. Slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimai gali suteikti informacijos

apie vadybos veiksmingumą organizacijoje, o šių tyrimų rezultatai gali būti naudojami

organizacijos pokyčių būtinumui, kryptims ir pobūdžiui vertinti [11].

11

TYRIMO TIKSLAS

Įvertinti neurochirurgijos, neurologijos profilio slaugytojų pasitenkinimą darbu ir su juo

susijusius veiksnius.

TYRIMO UŽDAVINIAI

1. Ištirti ir įvertinti slaugytojų bendrą pasitenkinimą darbu.

2. Įvertinti respondentų pasitenkinimo darbu veiksnius, priklausomai nuo socialinių

demografinių charakteristikų.

3. Nustatyti ir įvertinti slaugytojų, dirbančių Kauno, Šiaulių, Panevėžio, Vilniaus gydymo

įstaigose, pasitenkinimą darbu ir veiksnius, sąlygojančius pasitenkinimą darbu.

12

2. LITERATŪROS APŽVALGA

2.1. Pasitenkinimo darbu samprata

Didelis susidomėjimas pasitenkinimu darbu sąlygoja tai, kad mokslinėje literatūroje

pateikiama daug įvairių pasitenkinimo darbu apibrėžimų. Pasitenkinimas darbu yra dinaminis ir gali

keistis priklausomai nuo individualių charakteristikų, lūkesčių, valdymo stilių, organizacinės

politikos pasikeitimų ir individualių gyvenimo stilių pokyčių [38].

Pasitenkinimas darbu gali būti apibrėžiamas ir kaip lygis, kuriuo socialinės sistemos nariai

jaučia teigiamą orientaciją priklausymu tai sistemai [17].

Taip pat pasitenkinimas darbu apibrėžiamas požiūrių, susidedančių iš dviejų komponentų:

emocinio ir kognityvinio. Kognityvinis pasitenkinimo darbu komponentas siejamas su požiūriais į

darbą (tikėjimai, palyginimai, suvokimai) ir jį atspindi įvairių abstrakčių ir/ arba konkrečių požymių

(pvz., darbo užmokesčio lygis, darbo charakteristikos, karjeros galimybės) vertinimas. Šiuos

konkrečius požymius įvertina darbuotojai, kurie išmatuoja savo suvokimus dėl standartų, tokių kaip

vertybės ir poreikiai. Emocinis komponentas yra labai platus ir išeina už „nuotaikų būsenos“ ir

„emocijų“ ribų [36].

Mokslinėje literatūroje sutinkama nemažai pasitenkinimo darbu teorijų. Kalbėdami apie

pasitenkinimą darbu, pagrindiniai teoretikai (Maslow (1943), Herzberg (1968), Locke (1969),

Hackman ir Oldham (1976)) pabrėžia darbuotojų įvairių poreikių patenkinimo svarbą [42].

Remiantis Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija – pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu

sukelia dvi skirtingos veiksnių grupės [2]. Nepasitenkinimo veiksniai – darbo užmokestis, darbo

sąlygos ir kompanijos vykdoma politika – visa tai, kas lemia darbo aplinką (kontekstą). Pats

svarbiausias iš šių veiksnių – kompanijos vykdoma politika, kuria daugelis darbuotojų aiškina savo

darbo neefektingumą ar neefektyvumą [6]. Teigiamas šių veiksnių vertinimas savaime neskatina

pasitenkinimo darbu, o tiesiog pašalina nepasitenkinimą. Pasitenkinimo veiksniai (motyvavimo

veiksniai) – laimėjimas, pripažinimas, atsakomybė ir paaukštinimo galimybės – visa, kas susiję su

darbo turiniu ir atsilyginimu už darbo rezultatus [2].

Pasitenkinimas darbu yra susijęs su asmenybe, darbo pobūdžiu ir situaciniais bei

genetiniais veiksniais. Neigiamos darbo sąlygos turi įtaką ir darbo aplinkai, ir asmeniui, ir

galiausiai, pasitenkinimui gyvenimu. Pasitenkinimas darbu gali vesti prie mažesnio produktyvumo

ir dažnesnių neatvykimų į darbą bei išėjimo iš darbo. Pasitenkinimas darbu apibrėžiamas kaip

daugiadimensinė sąvoka, susidedanti iš elementų, būtinų asmeniniam darbo išpildymui [38]. Kiti

13

apibrėžia pasitenkinimą darbu kaip reakciją į darbą, kuri gaunama palyginus gautus rezultatus su

laukiamais [20]. Kiti autoriai pasitenkinimą darbu apibrėžia kaip palankumą arba nepalankumą,

kurį darbuotojas jaučia dėl savo darbo [14]. Pasitenkinimas darbu yra labai subjektyvi sąvoka ir ji

kinta bėgant laikui [20].

Mokslinėje literatūroje nėra tiksliai apibrėžta slaugytojų pasitenkimo darbo sąvoka. Nors ir

aprašyti veiksniai, sąlygojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu, aiškaus apibrėžimo visgi nėra.

2.2. Slaugytojų pasitenkinimo darbu svarba

Pasitenkinimą darbu sąlygoja daugelis veiksnių: darbo pobūdis, organizacijos

mikroklimatas, santykiai su vadovais, su kolegomis, savarankiškumas, pareigos, darbo rezultatai ir

darbo užmokestis [24]. Slaugytojų pasitenkinimas darbu svarbus ir sveikatos priežiūros įstaigoms, ir

pacientams. Tyrimais įrodyta, kad slaugytojų pasitenkinimas darbu yra susijęs ir su pacientų

pasitenkinimu gautomis paslaugomis [20].

Gerikienė, Petrauskienė (2005) nustatė, kad pasitenkinimas gyvenimu, didžiavimasis savo

įstaiga ir slaugytojo profesija, geras darbo atlikimas didina Lietuvos bendruomenės slaugytojų

pasitenkinimą darbu ir gali turėti grižtamąjį poveikį bendruomenės slaugytojų pasitenkinimui darbu

[3]. Castle, Degenholtz ir Rosen (2006) savo tyrimu nustatė, kad bendrąja prasme slaugytojai yra

patenkinti savo darbu ir kolegomis, tačiau mažiau patenkinti karjeros galimybėmis, vadovybe ir

darbo užmokesčiu [14]. Kitas tyrimas parodė, kad veiksniai, daugiausiai lemiantys nepasitenkinimą

darbu apima darbo krūvį ir darbo užmokestį, profesinį augimą, atsakomybės laipsnį, darbo aplinką

ir organizacines politikas. Vakarų šalyse, kaip parodė Ning, Zhon, Libo ir kiti (2009) tyrimas,

slaugytojai daugiausiai buvo nepatenkinti per dideliu atsakomybės laipsniu, nepakankama valdžia,

ribotu dalyvavimu sprendimų priėmime, ribotomis tobulėjimo galimybėmis ir komandinio darbo

stoka [39]. Nepasitenkinimas darbu didina stresą. Streso lygiai didėja kartu su nepasitenkinimu, o

slaugytojų trūkumas dar labiau didina stresą [17, 57].

Slaugytojų pasitenkinimas darbu turi labai didelę svarbą slaugytojų išlaikymui darbe [13].

Moksliniai tyrimai parodė, kad pilnu ir daliniu etatu dirbantys slaugytojai priima sprendimą dėl

pasilikimo darbe remdamiesi tuo ar jie yra patenkinti savo darbu. Slaugytojų pasitenkinimo darbu

stoka sukelia iššūkius teikiant saugią sveikatos priežiūrą [20]. Kvalifikuotų ir patyrusių slaugytojų

praradimas gali vesti prie personalo trūkumo, kas savo ruožtu ves prie viršvalandžių ir kitų

darbuotojų išnaudojimo, padidėjusių įdarbinimo ir perkvalifikavimo kaštų, bei didesnio pacientų

nepasitenkinimo – to pasėkoje, dar labiau išauga dirbančių slaugytojų nepasitenkinimo darbu lygis

14

[15]. Be to, jaunų slaugytojų praradimas veda prie senėjančios slaugytojų darbo jėgos, kas vėliau

gali nulemti slaugytojų trūkumą [20]. Tikima, kad slaugytojų trūkumas vis augs [16]. Sveikatos

priežiūros organizacijos ir pacientai greičiausiai pajus slaugytojų trūkumą, kadangi slaugytojų

trūkumas ves prie problemų, teikiant aukštos kokybės pacientų priežiūrą [20].

Slaugytojai dažnai susiduria su sudėtingų slaugymo sprendimų priėmimu, ilgomis darbo

valandomis, pamaininiu darbo grafiku ir dažna pacientų kaita. Šiandien sveikatos priežiūros aplinka

pasižymi augančiu pacientų sergamumu ir slaugytojų trūkumu, kuris kliudo patenkinti augančius

sveikatos priežiūros pacientų poreikius [39]. Ypač svarbu yra išlaikyti aukštos kvalifikacijos

slaugytojus šiose ligoninėse, o tai gali būti pasiekiama tik kuomet slaugytojai yra patenkinti darbo

aplinka. Ne mažiau svarbu ir sukurti darbo aplinką, kuri būtų patraukli pritraukiant naujus

slaugytojus [39]. Dauguma tyrimų, nagrinėjusių slaugytojų pasitenkinimą darbu analizavo kaip

pasamdyti ir išlaikyti slaugytojus užtikrinant darbo aplinką, kurioje slaugytojai norėtų likti. Kuomet

slaugytojai labiau patenkinti darbu, išauga jų moralė ir įsipareigojimas, kas veda prie tikimybės, kad

slaugytojai nenorės keisti savo profesijos [20]. Esamas slaugytojų trūkumas siejamas su senėjančia

slaugytojų darbo jėga, maža slaugytojų mokytojų paklausa ir stresu, su kuriuo susiduria slaugytojai

[17].

Vadovavimas ir lyderystė stipriai sąlygoja slaugytojų pasitenkinimą darbu [50]. Be to,

lyderiavimo savybės administruojant slaugytojų darbą gali prisidėti prie bendros organizacijos

sėkmės. Lyderystė darosi vis svarbesnė slaugytojų darbe. Tyrimai parodė, kad administracinėse

aplinkose vadovo lyderio elgesys yra glaudžiai susijęs su darbuotojų pasitenkinimu darbu.

Lyderystė ir pasitenkinimas darbu priklauso ir nuo organizacijos konteksto [53]. Pasitenkinimas

darbu dažnai siejamas su slaugytojais, kurie suvokia, kad jų vadovai yra palaikantys ir rūpestingi.

Palaikantis vadovas dalinasi vertybėmis, tiki jėgos balansu ir suteikia atviro dialogo galimybę

slaugytojams, kas, savo ruožtu, sumažina vidinių konfliktų tikimybę. Tokio tipo lyderis sėkmingai

įgyvedina savo vaidmenį, yra palaikantis ir reaguoja į slaugytojų problemas, tuo pat metu išlaiko

galią ir statusą organizacijos viduje. Šie lyderiai yra vertinami visoje organizacijoje ir jie gali daryti

tai, kas jų nuomone reikalinga siekiant sukurti teigiamą aplinką slaugytojams. Todėl jie turi didelę

įtaką slaugytojų moralei ir pasitenkinimui darbu [53].

Daug tyrimų skirta nagrinėti bendradarbiavimui tarp sveikatos priežiūros organizacijų

darbuotojų, kurių didžioji dalis teigia, kad bendras mokymasis yra svarbi geresnio

bendradarbiavimo priemonė [45]. Taip pat žinoma, kad prasta komunikacija gali neigiamai paveikti

pacientų pasitenkinimą [7]. Gydytojai turi dirbti komandoje su slaugytojais ir bendradarbiauti.

Slaugytojų darbo pripažinimas palaipsniui pakeitė jų požiūrį, kuomet slaugytojai pasidarė mažiau

priklausomi nuo gydytojų [28].

15

Tyrimai, kuriuose buvo nagrinėjamas slaugytojų nepasitenkinimas darbu parodė, kad

atlyginimo dydis turi didelę reikšmę pasitenkinimui darbu [43,34]. Darbo užmokestis vis dar

motyvuoja, nes esant sunkiai ekonominei būklei, ši skatinimo priemonė ypač veiksminga [6].

Lietuvoje Gerikienės atlikto tyrimo metu nustatyta, kad svarbiausias bendruomenės slaugytojų darbo

motyvas – geras darbo užmokestis [4]. Maži atlyginimai, ypatingai jeigu prisideda tokie veiksniai

kaip padidėjusi atsakomybė, kurios slaugytojas galbūt nenori, ilgos darbo valandos, augantis

pacientų skaičius, ir vadovų supratimo apie slaugytojų darbą stoka, gali vesti prie pasitenkinimo

darbu sumažėjimo [47].

Magnet ligoninės (JAV) atlikti tyrimai parodė, kad slaugytojų profesinis savarankiškumas

yra vienas iš svarbiausių veiksnių, užtikrinančių slaugytojų pasitenkinimą darbu [48]. Profesinio

savarankiškumo lygio įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu nagrinėjo Ning, Zhong, Libo ir kiti

(2009) [39]. Konkrečiai, jie analizavo, kokią įtaką pasitenkinimui darbu teikia didesnės galios

slaugytojams suteikimas. Šie autoriai ištyrė, kad egzistuoja didelė teigiama koreliacija tarp galios

suteikimo slaugytojams ir jų pasitenkinimo darbu [39]. Priėjimas prie informacijos, galimybės,

parama ir ištekliai, reikalingi slaugytojų darbui atlikti, didina pasitenkinimą darbu.

Savarankiškumas yra siejamas ne tik su pasitenkinimu darbu ir slaugytojų išlaikymu, jis

siejamas ir su didesne pagarba, statusu ir pripažinimu [31, 23]. Tokiu būdu aplinka, kurioje

slaugytojai turi didesnį profesinį savarankiškumą, patiria mažesnį slaugytojų kaitos procentą ir

mažesnį slaugytojų pervargimą darbe [52]. Iš vadybos mokslų požiūrio, laipsnis, kuriuo darbuotojas

įtraukiamas į sprendimų priėmimą, teigiamai siejamas su jo pasitenkinimu darbu [58].

Kompetetingi slaugytojai savarankiškai priima sprendimus, naudodami savo sąžinę ir pasirinkdami

veiklų kryptį, tinkamą paciento poreikiams [55]. Savarankiškas sprendimų priėmimas apima du

svarbius aspektus: laisvę pasirinkti geriausią sprendimą ir laisvę veikti bei įgyvendinti sprendimą

[37].

Apibendrinant, nors buvo atlikta itin daug slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimų, vis

dėlto išlieka aukštas slaugytojų nepasitenkinimo darbu lygis [20]. Slaugytojų darbas yra labai

svarbus sveikatos priežiūros sistemoje, o pasitenkinimo darbu užtikrinimas įgauna itin svarbią

reikšmę. Sveikatos priežiūros įstaigų vadovai turi užtikrinti tinkamą motyvaciją bei sukurti tokią

darbo aplinką, kurioje slaugytojai pajustų pasitenkinimą darbu [53].

16

2.3.Veiksniai, susiję su pasitenkinimu darbu. Įvertinimas ir palyginimas.

Hayes, Bonner ir Pryor (2010) nagrinėdami slaugytojų pasitenkinimą darbu suskirstė

pasitenkinimą darbu lemiančius veiksnius į tris grupes: intra-asmeniniai, inter-asmeniniai ir ekstra-

asmeniniai veiksniai (1 pav.). Intra-asmeniniai veiksniai aprašo tas slaugytojų charakteristikas,

kurias jis arba ji atsineša su savimi į darbą kaip individas. Inter-asmeniniai veiksniai yra tie, kurie

susiję su sąveikomis tarp slaugytojų ir kitų. Ekstra-asmeniniai veiksniai išeina už slaugytojų

tiesioginių sąveikų su kitais ribų ir jie yra sąlygojami institucinių arba vyriausybinių politikų [20].

Iš viso jie nagrinėjo 44 veiksnius, kurie išvardinami 1 lentelėje žemiau:

1 lentelė. Veiksniai, sąlygojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu

(Šaltinis: Hayes, Bonner ir Pryor 2010).

Veiksnių grupė Veiksniai

Intra-

asmeniniai

veiksniai

Amžius Patirtis

Emocijos Teigiamas ir neigiamas

paveikiamumas

Išsilavinimas Teigiamas performulavimas

Inter-

asmeniniai

veiksniai

Mokymosi galimybės Santykiai su koordinatoriais

Profesinis savarankiškumas Santykiai su kitais slaugytojais

Komfortas su pacientais Santykiai su pacientais ir jų

šeimomis

Kontrolė/atsakomybė Atsakomybė

Sąveika su bendradarbiais Budėjimai, darbo grafikai ir

pamainos

Sąveikos Socialinė parama iš vadovų pusės

Darbo turinys Socialinė parama iš kolegų pusės

Galimybė ką nors pakeisti Vadovų palaikymas

Darbo prigimtis Reikalavimas darbui

Profesinis pasididžiavimas Darbo grupės susitelkimas

Profesinis augimas Darbo ‒ gyvenimo sąveika

Profesiniai ryšiai Slaugymo kokybė

Profesinis statusas

17

1 lentelės tęsinys

JAV mokslininkai nagrinėjo 31 ankstesnių tyrimų rezultatus, kuriuose dalyvavo 15567

respondentai. Tyrimu buvo siekiama nustatyti koreliaciją tarp pasitenkinimo darbu ir profesinio

savarankiškumo, streso darbe ir slaugytojų – gydytojų bendradarbiavimo. Tyrimas parodė, kad

pasitenkinimas darbu yra neigiamai susijęs su stresu darbe ir teigiamai susijęs su slaugytojų –

gydytojų bendradarbiavimu ir profesiniu savarankiškumu [20]. Antrinė šio tyrimo rezultatų analizė

parodė, kad užduočių įvairovė, santykiai su bendradarbiais, finansiniai apdovanojimai ir amžius yra

teigiamai susiję su pasitenkinimu darbu, tuo tarpu prieštaringi vaidmenų konfliktai ir prasta vadyba

turi neigiamą įtaką pasitenkinimui darbu [20].

Spetz ir Herrera (2010) teigia, kad didesnį slaugytojų pasitenkinimą darbu užtikrina ir

asmeninės charakteristikos, tokios kaip jaunesnis amžius, trumpesnis darbo grafikas, didesnis

įsipareigojimas organizacijai ir mažesnis darbo valandų skaičius [49].

Naudojant IWS metodus, pasitenkinimo darbu indeksą (angl. Index for Work Satisfaction –

IWS), toliau – IWS, ir McCloskey/Mueller pasitenkinimo skalė, toliau MMSS buvo atliktas tyrimas,

prieš tai išanalizavus senesnių 48 tyrimų rezultatus, kuriuose dalyvavo 15048 respondentai. Šio

tyrimo metu buvo nustatyta 13 veiksnių, kurie yra susiję su pasitenkinimu darbu [38]:

1. Stresas

2. Įsipareigojimai

3. Bendravimas su vadovu

4. Profesinis savarankiškumas

5. Pripažinimas

6. Rutina/rutinizavimas

7. Bendravimas su bendradarbiais/kolegomis

8. Sąžiningumas/skaidrumas

9. Kontrolės lygis

10. Amžius

Ekstra-

asmeniniai

veiksniai

Darbo galimybės Išteklių adekvatumas

Organizaciniai apribojimai Rutinizavimas

Organizacinė politika Personalo lygiai skyriuje

Darbo užmokestis Šiuolaikinė įranga ir priemonės

Reikalavimai darbo

užmokesčiui

Įvairovė

Paaukštinimo galimybės Darbo krūvis

18

11. Patirtis

12. Išsilavinimas

13. Profesionalumas

Tolimesniuose šio darbo skyriuose 1 lentelėje nurodytos veiksnių grupės bus nagrinėjamos

plačiau, siekiant įvertinti ir palyginti jų svarbą slaugytojų pasitenkinimui darbu. Taip pat nagrinėjant

šiuos veiksnius, remiantis šiomis veiksnių grupėmis bus pateikiamos rekomendacijos kaip didinti

slaugytojų pasitenkinimą darbu.

2.4. Intra-asmeniniai veiksniai

Tokie veiksniai kaip slaugytojų amžius, išsilavinimas ir asmeninės strategijos darbe (pvz.

emocijos, teigiamas performulavimas) sąlygoja pasitenkinimą darbu [20]. Keletas tyrimų parodė,

kad 1946-1964 m. gimę slaugytojai yra daugiau patenkinti darbu, atlyginimu ir darbo grafikais, nei

kitos dvi nagrinėtos slaugytojų kartos (1965-1979 m. ir jaunesnių nei 1980 m. gimimo). Didesnis

pasitenkinimas darbu būdingas ir tiems, kurie jau dirba ilgiau konkrečioje ligoninėje ar padalinyje,

kas taip pat gali būti siejama su slaugytojo amžiumi ir patirtimi. Tačiau svarbu tai, kad pats amžius

savaime nelemia pasitenkinimo darbu.

Anksčiau atlikti tyrimai rodo, kad asmeninės slaugytojų charakteristikos turi įtakos jų

pasitenkinimui darbu. Tyrimas parodė, kad ištekėjusios ar vedę slaugytojai yra mažiau nepatenkinti

darbu nei nevedę/neištekėjusios. Jaunesni nei 30 metų slaugytojai Lebanone buvo nepatenkinti

mažesnėmis profesinio augimo galimybėmis [17].

Panašiai slaugytojo išsilavinimas turi teigiamą įtaką profesiniam savarankiškumui ir

pasitenkinimui darbu, tai gali būti siejama su tuo, kad išsilavinę slaugytojai turi kritinio mąstymo

gebėjimų, kurie didina profesinį savarankiškumą ir padeda efektyviau priimti sprendimus. Downing

(2010) teigia, kad patirtis yra vienas iš ryškiausių pasitenkinimą darbu sąlygojančių intra-asmeninių

veiksnių [17]. Patirtis dirbant slaugytojo darbą padeda vystyti pasitikėjimą savimi, kas veda prie

pasitenkinimo darbu augimo. Tuo tarpu, pasak Downing (2010), tokie veiksniai kaip amžius ir lytis

yra mažiau svarbūs pasitenkinimo darbu rodikliai.

Teigiamos emocijos prisideda prie slaugytojų pasitenkinimo darbu. Teigiamas

paveikiamumas yra laipsnis, kuriuo individas yra laimingas bėgant laikui ir keičiantis aplinkybėms,

tuo tarpu neigiamas paveikiamumas yra laipsnis, kuriuo individas jaučia diskomfortą bėgant laikui.

Teigiamas performulavimas pabrėžia individo sugebėjimą pakeisti savo mąstyseną kovojant su

problemomis kasdieniniame slaugytojo darbe [20].

19

Slaugytojų pasitenkinimą darbu taip pat sąlygoja ir asmeninės problemos, susijusios su

netinkamu fiziniu ir emociniu pasiruošimu pradėti darbą [17].

2.5. Inter-asmeniniai veiksniai

Inter-asmeninės sąveikos, kurios egzistuoja tarp slaugytojų ir jų kolegų bei pacientų, taip

pat turi įtakos pasitenkinimui darbu. Šie veiksniai apima tokius veiksnius kaip profesinis

savarankiškumas, tiesioginė pacientų priežiūra, profesiniai ryšiai, budėjimo grafikų sudarymus,

lyderystė ir profesinis išdidumas [20].

Profesinis savarankiškumas, arba autonomija, yra vadovybės, gydytojų ar kolegų

suteikiama galimybė slaugytojams veikti savarankiškai [19, 8]. Neatsiejamas profesinio slaugytojų

savarankiškumo veiksnys yra paties slaugytojo asmenybė, savęs suvokimas ir sugebėjimas veikti

nepriklausomai [60]. Tai glaudžiai susiję ir su darbo aplinka ir kultūra [55]. Kultūra gali paveikti

sąveikas tarp slaugytojų ir kitų sveikatos priežiūros darbuotojų bei tokiu būdu nulemti slaugytojų

galimybę turėti savarankiškumo savo praktikoje [20] Profesinio savarankiškumo stoka slaugytojams

sukelia profesinio pažeidžiamumo jausmą, kuomet jie jaučiasi, jog nėra pakankamai kvalifikuoti

atlikti tam tikras užduotis ir suvokimą, kad kompetencija šioje srityje vis dar lieka neapibrėžta [55].

Tai slaugytojams sukelia stresą, kvalifikacijos stokos jausmą, lyginant su gydytojais, žemą profesinį

pasitenkinimą, taip mažinant pasitenkinimą darbu [19]. Todėl slaugytojų profesinio savarankiškumo

didinimas yra vienas iš pagrindinių prioritetų [40], kaip teigia Zangaro ir Soeken (2007) skatinantis

pasitenkinimą darbu [61].

Tiesioginė pacientų priežiūra suteikia slaugytojams pasitikėjimą savimi, leidžia pajusti

savo vertę [54]. Pastebėta, kad santykiai su pacientais, išsivystę slaugytojams juos prižiūrint, ir

laikas, skirtas užbaigti užduotims yra svarbus veiksnys, turintis įtakos pasitenkinimui darbu. Darbas

ir laiko kiekis, skirtas teikti tiesioginę priežiūrą, padėti pacientams, suteikti jiems komfortą ir žinias,

kurios būtinos pacientams jų sveikatos priežiūroje, skirti pacientams dėmesį, buvo teigiamai susiję

su pasitenkinimu darbu. Be to, pacientų parama yra svarbus tiesioginės pacientų priežiūros

veiksnys, slaugytojai jaučiasi apdovanoti, kuomet jie gali prižiūrėti pacientus, kuomet pacientai

nesugeba prisiimti atsakomybės sprendimų priėmime dėl ligos ar žinių stokos [20]. Teigiamas

bendravimas su kolegomis, vadovais ir pacientais sukuria malonesnę atmosferą darbe, padeda

sumažinti stresą, sutelkiamos komandos, kurios gali lengviau ir efektyviai įgyvendinti įvairias

užduotis. Konfliktai darbe (bet kurioje specialybėje) veda prie streso, o stresas, savo ruožtu, sukuria

nepasitenkinimą darbu ir gali lemti slaugytojų sprendimą palikti darbą arba keisti kvalifikaciją [26].

20

Profesiniai ryšiai tarp slaugytojų ir kitų darbuotojų pabrėžia komandinio darbo svarbą

pasitenkinimui darbu. Šie ryšiai apima bendradarbių sąveiką, taip pat priklausymo komandai

jausmą bei draugystę darbo aplinkoje [20]. Motyvacija ir pasitikėjimo sukūrimas tarp darbuotojų

skatina pasitenkinimą darbu ir slaugytojų išlaikymą darbo vietoje. Motyvacija yra pagrindinis

veiksnys pasitenkinimui darbu, pabrėžiant socialinius, saugumo ir psichologinius apdovanojimus

[17].

Darbo grafikų sudarymas ir žmogiškųjų išteklių paskirstymas, kuriuos atlieka slaugytojų

vadovai, turi svarbų vaidmenį slaugytojų pasitenkinimui darbu. Slaugytojų vadovai prisideda prie

pasitenkinimo darbu skatinimo sudarydami darbo grafikus ir užtikrindami adekvačius

žmogiškuosius ir kitus išteklius bei jų prieinamumą. Slaugytojams yra labai svarbu sugebėti rasti

balansą tarp gyvenimo ir darbo, sugebant apjungti darbo valandas su socialiniu gyvenimu [20].

Kitas svarbus pasitenkinimo darbu veiksnys yra teigiama lyderystė ir pagarba iš vadovybės

pusės [18]. Slaugytojai siekia būti gerbiami administratorių, gauti socialinę bei organizacinę paramą

iš savo vadovų. Slaugytojai išskiria kelias sritis, kurios skatina nepasitenkinimą darbu: darbo

pasiekimų nepripažinimas iš vadovybės pusės [25], nepakankama komunikacija, vadovybės

nebuvimas šalia iškilus kritiniams atvejams, slaugytojų asmeninių poreikių nesupratimas, per didelė

kritika ir komandinių konfliktų sprendimų įgūdžių stoka [20]. Vadovų parama gali susidėti iš

emocinio palaikymo, patarimų arba pagalbos darbe [39]. Panašiai, pasitenkinimą darbu nulemia ir

skirtingi valdymo stiliai. Lyderystė ir vadovavimo stilius skatina slaugytojas atlikti veiksmus ir

sukuria sąlygas patenkinti savo asmeninius bei organizacijos tikslus [51].

Slaugos vadovai pernelyg dažnai naudoja netinkamą vadovavimo stilių [32].

Transformacinis lyderystės stilius turi teigiamą įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbui, jų

išlaikymui ir pacientų priežiūros kokybei [17]. Gana dažnai naudojamas autokratinis vadovavimo

stilius lemia slaugytojų nepasitenkinimą [32]. Lietuvoje nėra pakankamai slaugytojų lyderių, kurių

vadybos žinios būtų pakankamai geros. Norėtųsi, kad lyderiai veiktų inicijuodami pokyčių viziją ir

įkvėpdami, nes darbas turi teikti pasitenkinimą. Daugelis vadovų nėra labai lankstūs, o bandymas

pakeisti valdymo stilių taip, kad jis atitiktų netikėtas ar kintančias situacijas, yra neefektyvus ir

nenaudingas. Gabus vadovas visų pirma orientuojasi į žmogų, gerai žinodamas, jog darbą atlieka ne

mašinos, o žmonės. Kad ir kokia tobula būtų technika, be žmonių ji neveikia ir yra nenaudinga.

Tyrimai parodė, kad slaugytojai yra labiau patenkinti darbu, kuomet jų vadovai skatina

savarankiškumą, palengvina sprendimų priėmimą ir išreiškia pasitikėjimą slaugytojo kompetencija

[39].

Augantys reikalavimai, stresas ir pervargimas yra veiksniai, kurie neigiamai veikia

slaugytojų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu [59]. Pacientų keliami reikalavimai yra ypač dideli,

21

kadangi jiems reikalinga efektyvi priežiūra. Dėl darbuotojų stokos slaugytojai susiduria su

sunkumais patenkindami pacientų poreikius. Juos erzina nesugebėjimas įvykdyti savo darbo

patiriant profesinį pasitenkinimą ir jie dažnai palieka šią profesiją. Be to, įrodyta, kad stresas darbe

yra viena iš pagrindinių su darbu susijusių sveikatos sutrikimo priežasčių. Paprastai slaugytojai turi

peržiūrėti daugelio laboratorinių tyrimų rezultatus, duomenis iš įvairių šaltinių, siekiant įvertinti

pacientų būklę, kas didina stresą ir reikalavimus slaugytojams [17].

Mokymosi galimybės taip pat didina pasitenkinimą darbu bei skatina slaugytojus pasilikti

savo darbo vietoje [33]. Tam būtina sąveika tarp slaugytojų ir jų vadovų, kad slaugytojai galėtų

perduoti savo poreikius ar pageidavimus dėl mokymosi ir profesinių tikslų. Slaugytojų vadovai yra

suvaržyti ligoninės biudžeto, kas kartais neleidžia jiems siųsti slaugytojų į profesinio tobulėjimo

mokymus. Tai mažina slaugytojų pasitenkinimą darbu, tuo tarpu pasitenkinimą darbu skatina

mokymosi darbe galimybės, galimybės siekti pažangos, dalyvavimas tyrimuose, didesnės arba

didėjančios atsakomybės turėjimas ir galimybė dalyvauti sprendimų priėmime. Lietuvoje

slaugytojai turi galimybes nuolat lankytis konferencijose, tobulintis, dalyvauti nuotolinio mokymo

kursuose, įgyti naujų žinių, skaityti naujausią medicininę literatūrą, tačiau tai labai priklauso nuo

pačių slaugytojų noro. Mokymosi galimybės, profesinis augimas, kurie leidžia prisiimti augančią

atsakomybę ir prisidėti prie sprendimų priėmimo savo padalinyje, taip pat teigiamai sąlygoja

pasitenkinimą darbu [20]. Tai gali padėti įgyvendinti ir rotacija darbe, kuri, kaip tikima, didina

įsipareigojimą organizacijai ir suteikia slaugytojams profesinio augimo bei tobulėjimo jausmą [21],

kas veda prie didesnio pasitenkinimo darbu. Tokiu būdu mokymosi ir tobulėjimo darbe poreikį

įmanoma įgyvendinti neskiriant papildomų lėšų ir neprarandant slaugytojų darbo vietoje. Tačiau,

skirtingai nei paaukštinimas, rotacija yra slaugytojo paskyrimas dirbti kitame padalinyje vykdant tas

pačias funkcijas, arba tame pačiame padalinyje vykdant skirtingas funkcijas be paaukštinimo ar

darbo užmokesčio pakeitimo [21].

Slaugytojų emocinis ir psichologinis išsekimas turi neigiamą įtaką pacientų priežiūrai [30].

Darbo aplinka gali būti vienas iš svarbiausių veiksnių, užtikrinančių slaugytojų pasitenkinimą

darbu. Profesionalumo skatinimas, darbo užmokesčiai, darbo valandos ir darbo aplinkos saugumas

turi teigiamos įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu [59], tuo tarpu mažas savarankiškumas

sukuria nepasitenkinimą darbu. Organizacijos gali skatinti teigiamą darbo aplinką, kuri padėtų

sumažinti streso lygį ir nepasitenkinimą darbu, kas lemtų geresnius pacientų priežiūros rezultatus

[17].

Profesinis pasididžiavimas yra teigiamas pasitenkinimo darbu veiksnys, kuris kyla iš

teigiamo slaugytojo darbo įvaizdžio ir gebėjimų, abu šie veiksniai skatinami bendraujant su

kolegomis. Panašiai, profesinis statutas arba bendra svarba ar reikšmė, kurią slaugytojas jaučia dėl

22

savo darbo ir kai suvokia tai kiti, yra vienas iš svarbiausiai vertinamų veiksnių, kurie skatina

pasitenkinimą darbu [20].

2.6. Ekstra-asmeniniai veiksniai

Instituciniai ir vyriausybiniai valdžios organai yra ekstra-asmeniniai veiksniai,

sąlygojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu. Vieni iš svarbiausių yra darbo užmokestis,

organizacinės politikos ir išteklių, reikalingų darbui, turėjimas.

Ning, Zhon, Libo ir kiti (2009) teigia, kad svarbu, jog slaugytojai turėtų informacijos apie

organizacijos sprendimus, politikas ir tikslus, taip pat duomenis, technines žinias ir patirtį,

reikalingą efektyviai dirbti organizacijoje. Informacija suteikia tikslo jausmą ir reikšmę

darbuotojams bei pagerina jų galimybes priimti sprendimus ir lemti sprendimus, kurie prisideda prie

organizacinių tikslų įgyvendinimo. Šį požiūrį palaiko ir Meeusen, Dam, Zundert ir kiti (2010),

teigdami, kad nežinojimas arba netikrumas gali sumažinti pasitenkinimą darbu [36]. Todėl

slaugytojai ir gydytojai turi dalintis informacija. Neturėdami reikiamos informacijos slaugytojai gali

patirti stresą.

Darbo užmokesčio svarba pasitenkinimui darbu skiriasi pagal šalis ir jose esamus

standartus [40]. Slaugytojams keliami standartai sąlygoja darbo užmokestį daugelyje šalių. Tyrimai

rodo, kad kuomet darbo užmokesčiui valstybėje keliami standartai, jaunesni slaugytojai yra mažiau

patenkinti savo darbo užmokesčiu nei slaugytojai, turintys didesnę patirtį (t.y. kuomet darbo

užmokesčio dydis priklauso nuo laiko, kurį slaugytojas dirba sveikatos priežiūros sistemoje, o ne

nuo kvalifikacijos ar pareigų lygio) [20]. Tyrimai parodė, kad nors darbo užmokesčio dydis gali

paveikti slaugytojų pasitenkinimą darbu, jis paprastai neturi įtakos arba turi labai mažą įtaką

apsisprendimui pasilikti darbe. Todėl vadovai turėtų susitelkti ties kitomis nei darbo užmokesčio

didinimo strategijomis, siekdami įdarbinti ir išlaikyti slaugytojus [49].

Organizacinės politikos sąlygoja slaugytojų pasitenkinimą darbu. Esant dideliam darbo

krūviui ir nesugebėjimui išpildyti užduočių, prastėja slaugos kokybė. Viršvalandžiai, prastas

budėjimo grafikų sudarymas, didelis darbo krūvis, iššūkiai darbe, rutina veda prie išsekimo,

padidėjusio streso darbe ir mažiau laiko, kurį slaugytojai gali praleisti su savo šeimomis, kas

neigiamai sąlygoja pasitenkinimą darbu. Kalifornijoje atlikti slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimai

parodė, kad pasitenkinimą darbu skatina darbo valandų lankstumas [59]. Dėl personalo stokos

slaugytojai negali lankyti profesinio tobulinimosi kursų ir paskaitų, taip netekdami svarbios

23

profesinio augimo galimybės. Laipsnis, kuriuo galima pasiekti karjerą organizacijoje ir galimybės

judėti organizacijoje vertikaliai taip pat nulemtos organizacinių politikų [20].

Kartojimasis darbe taip pat turi įtakos pasitenkinimui darbu. Rutinizavimas yra neigiamas

veiksnys, o pokyčiai, įvairovė ir iššūkiai yra teigiami veiksniai, prisidedantys prie slaugytojų

pasitenkinimo darbu [20]. Keletas tyrimų parodė, kad pasitenkinimas darbu taip pat gali būti

siejamas su organizacijos sugebėjimu keistis, kuris pagerintų sveikatos priežiūros kokybę ir

personalo pasitenkinimą darbu [15]. Pasitenkinimą darbu didina mobilumo ir augimo galimybių

darbe turėjimas, profesiniai iššūkiai, apdovanojimai ir profesinio augimo galimybės didinti žinias ir

įgūdžius [14, 41]. Taip pat pasitenkinimą darbu skatina ir anksčiau aprašyta rotacija darbe (kitaip –

kryžminis mokymasis), kuri įkvepia slaugytojus siekti geresnių darbo rezultatų, užtikrina nuolatinį

augimą darbe, didina žinias ir įgūdžius bei pacientų priežiūros kokybę. Be to, rotacija darbe gali

padėti slaugytojams įgyti daugiau sugebėjimų ir išplėsti savo viziją ir gali prisidėti prie pervargimo

darbe sumažinimo [21].

Organizaciniai biudžeto apribojimai paveikia išteklių adekvatumą ir šiuolaikinės įrangos ir

medikamentų pasiūlą. Šie veiksniai neigiamai paveikia slaugytojų galimybes teikti kokybišką

sveikatos priežiūrą, kas savo ruožtu veda prie žemesnio pasitenkinimo darbu [24]. Ištekliai – tai

slaugytojo galimybės prieiti prie medžiagų, lėšų, medikamentų, laiko ir įrangos, reikalingų

įgyvendinti darbo užduotis [39].

Ne mažiau svarbus pasitenkinimą darbu sąlygojantis veiksnys yra darbo aplinka. Kaip ir

asmens sveikata leidžia asmeniui daugiau pasiekti ir įnešti savo indėlį pasaulyje, taip ir sveika darbo

aplinka didina darbuotojų įsitraukimą ir suteikia jiems energijos prisidedant prie reikiamų rezultatų

siekimo. Sveika darbo aplinka ne tik sukuria vietą, kurioje norima dirbti, bet ir suteikia

infrastruktūrą, reikalingą teigiamai sąlygoti darbo efektyvumą [58].

Kai kurie autoriai [39] teigia, kad darbo aplinkos veiksniai, turi didesnę įtaką darbuotojų

požiūriui į darbą ir elgsenai, nei asmeninės ar socialinės patirtys.

24

2.7. Strategijos slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimui

Pastaraisiais metais daugelis ligoninių stengiasi pagerinti darbo aplinką, siekdami didinti

slaugytojų pasitenkinimą darbu ir išlaikymą. Taip pat naudojamos ir teisinės priemonės darbo

praktikos reguliavimui, kurios susiję su slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimu. Teisinės

priemonės JAV apima tokias programas ir reikalavimus kaip slaugytojų ‒ pacientų santykio

reguliacijos, „privalomų“ viršvalandžių ribojimas ir darbo vietos saugumo reglamentavimas [49].

Slaugytojų pasitenkinimo darbu didinime ypač didelį vaidmenį atlieka slaugytojų vadovai.

Dauguma slaugytojų vadovų susiduria savo darbe su dviem iššūkiais:

1. Užtikrinti saugią ir aukštos kokybės pacientų priežiūrą;

2. Užtikrinti reikiamą aukštos kvalifikacijos slaugytojų skaičių, atsižvelgiant į ribotą

biudžetą.

Egzistuoja keletas strategijų, kurių naudojimas gali padėti kovoti su šiais abiem iššūkiais.

Pavyzdžiui, darbo užmokesčio padidinimas gali teigiamai veikti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir

motyvaciją, tačiau ankstesni tyrimai parodė, kad darbo atlyginimai neturi labai didelės reikšmės

slaugytojų apsisprendimui pasilikti darbe ar išeiti iš jo. Slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimas

yra viena iš svarbiausių strategijų valdyme, kadangi tai padeda išlaikyti slaugytojus darbe ir gali

pagerinti pacientų priežiūros rodiklius [49].

Slaugytojų vadovai turi didelę įtaką sukuriant ir palaikant teigiamus santykius darbe,

tinkamus darbo krūvius, užtikrinant pakankamą paramą iš kitų darbuotojų, gerinant slaugytojų ‒

gydytojų santykius, skatinant nuolatinį mokymąsi ir sukuriant bendrą harmoniją darbe ir darbo

aplinkoje [20]. Slaugytojai, ateinantys dirbti į pacientų priežiūros įstaigą ne visada žino kokie

iššūkiai jų laukia darbe. Slaugytojų mokytojai gali padidinti žinias apie sveikatos priežiūrą bei

darbo aplinką naujiems slaugytojams. Nauji slaugytojai gali dirbti daug efektyviau darbo aplinkoje,

kuri moko slaugytojus ir turi mentorių programas [17].

Slaugytojų vadovai taip pat susiduria su didesne darbo paklausa, kas sumažina galimybes

palaikyti ir prižiūrėti slaugytojus. Tai didina slaugytojų nepasitenkinimą darbu [39]. Todėl vadovai

turi stengtis pagerinti darbo sąlygas, kad būtų išpildyti slaugytojų poreikiai [9]. Didesnės galios

suteikimas slaugytojams yra efektyvus metodas padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu.

Slaugytojų vadovai turėtų teigiamai bendrauti su slaugytojais, skatinti slaugytojų novatoriškumą ir

suteikti daugiau profesinio savarankiškumo slaugytojams. Taip pat slaugytojų vadovai turi stengtis

sukurti saugesnę ir efektyvesnę pacientų priežiūrą. Programos, kurios pagerina ir pagilina

slaugytojų įgūdžius, kad slaugytojai galėtų pilnai išnaudoti ir gerinti savo sugebėjimus, padidina

25

slaugytojų pasitenkinimą darbu ir efektyvumą darbe, tuo pačiu pagerėja ir pacientų priežiūros

kokybė ir saugumas [49].

Organizacijos gali skatinti teigiamą darbo aplinką, kuri padėtų sumažinti streso lygį ir

nepasitenkinimą darbu, kas lemtų geresnius pacientų priežiūros rezultatus [17].

Efektyvus lyderystės stilius sukuria produktyvias išeigas [9]. Pozityvi darbo aplinka

priklauso nuo lyderystės ir apima efektyvią komunikaciją ir tarpasmeninius įgūdžius tarp

slaugytojų. Laisvės suteikimas slaugytojams skatina pasitenkinimą darbu. Slaugytojai turi sutarti su

savo vadovybe dėl savarankiškumo sąvokos ir savarankiškumo pritaikymo darbe. Jie gali iškelti šį

klausimą susirinkimo metu, paprašyti kolegų pagalbos, aptarti susijusias rizikas ir naudas,

skirtumus tarp nepriklausomo sprendimų priėmimo ir priklausomo sprendimų priėmimo [27].

Slaugytojų vadovai gali padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu surasdami laiko

pripažinti asmenines vertybes ir slaugytojų indėlį padalinio darbe. Kultūra, kurioje vertinami

slaugytojai, didina slaugytojų pasitenkinimą darbu, kas užtikrina ir geresnę pacientų priežiūrą.

Slaugytojų vadovai gali sumažinti slaugytojų streso lygius, mažinti įtampą darbe. Palaikanti

lyderystė būtina mažinant darbo krūvį ir didinant paramą [17]. Vadovų užduotis yra sukurti

pasitenkinimą darbu kritinėje sveikatos priežiūros sistemoje. Daug streso kelianti darbo aplinka gali

baigtis prasta motyvacija. Komunikavimo problemos ir lyderystė turi įtakos motyvacijai ir

pasitenkinimui darbu [51].

Organizacijos turi nuolatos vystyti strategijas slaugytojų išlaikymo didinimui. Čia būtina

efektyvi komunikacija ir bendradarbiavimas tarp gydytojų, slaugytojų ir vadovų. Tarpasmeniniai

ryšiai sveikatos priežiūros aplinkoje turi įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu. Sveikatos

priežiūros organizacijos, teikiančios mokymo programų galimybes, leidžia vystyti slaugytojų darbo

įgūdžius [17].

Downing (2010) išskiria tokius pagrindinius slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimo

metodus:

Atsižvelgimas į slaugytojų asmeninius poreikius. Vienas iš tokių slaugytojų

poreikių yra darbo suderinimas su asmeniniu gyvenimu ir šeima.

Lankstus darbo grafikų sudarymas. Darbo grafikai yra slaugytojų pasitenkinimo

darbo veiksnys, kuris svarbus šeimą turintiems slaugytojams, mažiau patirties

turintiems slaugytojams. Slaugytojų vadovams rekomenduojama įtraukti pačius

slaugytojus į darbo grafikų sudarymą, o ne tik kontroliuoti darbo grafikus.

Kompensacija už darbą savaitgaliais. Tai padeda sumažinti stresą, kurį slaugytojai

patiria savaitgalius praleisdami darbe, o ne su šeima.

26

Socialinės darbo aplinkos gerinimas. Rekomenduojama skatinti sąveikas ir ryšius

tarp slaugytojų ir jų kolegų. Tai ypač svarbu, jei slaugytojai pervedami dirbti į

kitus skyrius kryžminio mokymosi metu, kur susiduria su naujais kolegomis. .

Rotaciniu grafiku dirbančių ir naktinėje pamainoje dirbančių slaugytojų

pasitenkinimo darbu didinimas. Čia autorius remiasi prielaida, kad naktinėje

pamainoje dirbantys slaugytojai turi mažesnes galimybes socialiai bendrauti ir

sąveikauti su kolegomis, kas neigiamai atsiliepia jų pasitenkinimui darbu, todėl

vadovai turi užtikrinti jų bendravimo poreikių įgyvendinimą. Ne mažiau svarbu tai,

kad slaugytojų vadovai paprastai dirba dieną ir nesusitinka su slaugytojais, kurie

dirba naktį, todėl vadovai turėtų surasti laiko aplankyti naktinėje pamainoje

dirbančius slaugytojus ir įvertinti ar pagirti jų darbą.

Naujų slaugytojų įdarbinimas ir valdymas. Vadovai turi padėti naujiems

slaugytojams adaptuotis savo darbe, skatinti bendravimą su kolegomis. Taip pat

rekomenduojama naujiems slaugytojams atsakomybės laipsnį didinti pamažu,

vengiant streso darbe. Naujų slaugytojų pasitenkinimą darbu taip pat gali padėti

didinti ir vyresni slaugytojai, skatindami naujų slaugytojų įgūdžius ir indėlį darbe,

įtraukdami juos į sprendimų priėmimą.

Slaugytojų mokymų programos. Vadovai turėtų sudaryti sąlygas jauniems ir/arba

mažiau patirties turintiems slaugytojams mokytis ir gilinti žinias darbo vietoje.

Efektyvus lyderiavimas. Slaugytojų darbo aplinka gali būti dažnai kelianti stresą,

todėl vadovai turi išsiaiškinti slaugytojus motyvuojančius ir pasitenkinimą darbu

skatinančius veiksnius. Efektyvus lyderis išeina už paprasto vadovo ribų, jis tampa

asmeniškai įsipareigojęs, atsidavęs ir vertina bei siekia sukurti sveiką darbo aplinką

[17].

Kalbant apie slaugytojų pasitenkinimo darbu tendencijas, JAV atlikti tyrimai parodė, kad

2002-2008 m. laikotarpiu atskiri slaugytojų pasitenkinimo darbu rodikliai pagerėjo [49]. Tačiau šis

pagerėjimas daugiausiai siejamas su darbo užmokesčio ir kitų naudų pagerėjimu bei lankstesniu

darbo grafikų sudarymu, jokio pagerėjimo nepastebėta, kalbant apie galimybes sąlygoti sprendimus

dėl darbo vietos organizavimo arba pacientų priežiūros, pasiekimų pripažinimo, galimybes

profesine prasme tobulėti ir daryti pažangą bei galimybes vystyti ryšius su pacientais ir jų

artimaisiais. To pasekoje, dalis slaugytojų, kurie buvo patenkinti darbu, ir kurie ne, išliko

nepakitusi: 2002 m. 87 proc. slaugytojų buvo patenkinti savo darbu, o 2008 m. patenkintų darbu

slaugytojų procentas buvo tas pats – 87 proc. Šie skaičiai rodo, kad vadovai ir teisinės reguliacijos,

27

įgyvendintos JAV tuo laikotarpiu, turėjo tik mažą poveikį didinant slaugytojų pasitenkinimą darbu

[49].

Apibendrinę Lietuvos bei užsienio šalių literatūrą, išsiaiškinome slaugytojo vaidmenį

sveikatos priežiūroje, pasitenkinimo darbu svarbą, pagrindines slaugytojų pasitenkinimo darbu

priežastis bei pasitenkinimo darbu veiksnius.

2.8. Organizacijos mikroklimato sąsajos su pasitenkinimu darbu

Organizacijos klimatas yra ypatingai problematiška sąvoka, kuri yra sunkiai apibrėžiama ir

išmatuojama. Tai yra organizacijoje vyraujantys principai, vertybės ir normos. Jos atspindimos per

organizacijos politiką ir procedūras darbo vietoje. Organizacijos kultūros sąvoka yra glaudžiai

susijusi su organizacijos klimato sąvoka. Organizacijos klimatas – tai organizacijos kultūra

darbuotojų lygyje. Vienas iš organizacijos klimato elementų yra darbuotojų saugumas, tuo tarpu

kitas – tai lyderiavimo kokybė ir slaugytojų darbo valdymo charakteristikos. Organizacijos klimatas

atspindi kaip darbuotojai suvokia organizaciją, t.y. joje priimamus sprendimus, lyderiavimą, normas

darbo vietoje ir t.t. Personalo politika, susijusi su pacientų priežiūra, slaugytojų skaičius vienam

pacientui, viršvalandžiai ir atlyginimai taip pat yra susiję su organizacijos klimatu ir slaugytojų

pasitenkinimu darbu [50]. Mokslininkai ištyrė, kad organizacijos kultūra taip pat susijusi ir su

organizacijos ir darbuotojų našumu [53].

Organizacijos norėdamos išsilaikyti konkurencinėje kovoje vis daugiau dėmesio turi skirti

darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio kėlimui. Priešingu atveju gali susidurti su nepasitenkinimo

darbu sukeltomis pasekmėmis [21]. Darbuotojo pasitenkinimas darbu – vienas iš svarbiausių

veiksnių, galinčių sąlygoti organizacijos užsibrėžtus tikslus ir uždavinius. Sangmook pabrėžia [44],

kad darbuotojų pasitenkinimas darbu yra vienas iš veiksnių, sąlygojančių organizacijos sėkmingą

veiklą, jos augimą 1 pav.).

28

1 pav. Santykis tarp organizacijos kultūros, lyderystės ir pasitenkinimo darbu.

Šaltinis Sangmook 2005

Šiame paveiksle matome, kad darbuotojų motyvacija, pasitenkinimas darbu, įsipareigojimas

organizacijai ir jų elgsena sąveikauja tarpusavyje ir sąlygoja organizacijos augimą.

Kadangi organizacijos kultūra atspindi vertybes, įsitikinimus ir elgesio normas, kurias

naudoja darbuotojai organizacijoje, ši kultūra gali sąlygoti personalo narių požiūrius ir elgesį.

Organizacijos vertybių supratimas gali užkirsti kelią galimiems vidiniams konfliktams.

Organizacijos kultūra apima bendras prielaidas, vertybes ir įsitikinimus ir tai yra socialiniai „klijai“

laikantys organizaciją kartu. Stipri kultūra yra taisyklių sistema, kuri nusako kaip žmonės turėtų

elgtis. Organizacija su stipria kultūra turi bendras vertybes ir elgesio taisykles savo darbuotojams,

kurie turėtų jiems padėti pasiekti savo misiją ir tikslus. Darbo pripažinimas ir pasitenkinimas darbu

gali būti pasiekiamas kuomet darbuotojai gali įvykdyti darbus, kuriuos organizacija jiems skiria

[53]. Kultūra formuojasi nuolatos, kartais ir priklausomai nuo to kaip tarpusavyje bendrauja žmonės

organizacijoje. Kultūra apsprendžia kokią kalbą žmonės naudoja, jų įpročius ir tradicijas bei

ritualus, kurie vystosi organizacijoje laikui bėgant. Svarbus organizacijos mikroklimato aspektas yra

tas, kad organizacijos klimatą formuoja patys darbuotojai [12].

Mokslinėje literatūroje išskiriami keli pagrindiniai organizacijos klimato veiksniai:

Darbuotojų motyvacija

Pasitenkinimas darbu

Įsipareigojimas organizacijai

Darbuotojų elgsena

Organizacijos augimas

29

Profesionali praktika (slaugytojų suvokimas apie tobulėjimo galimybes, įsitraukimą į

ligoninės valdymą).

Personalo išteklių adekvatumas (ar slaugytojai suvokia, kad esamas darbuotojų ir

išteklių kiekis yra pakankamas teikti kokybiškai pacientų priežiūrai).

Slaugytojų valdymas (slaugytojų nuomonė apie vadovybę ar lyderystę).

Slaugytojų darbo pobūdis (atliekamos užduotys, atsakomybės, profesinis

savarankiškumas ir pan.).

Slaugytojų – gydytojų bendradarbiavimas.

Klinikinė kompetencija (slaugytojų suvokimas apie savo ir kitų slaugytojų

kompetenciją).

Teigiamas darbo grafikų sudarymas [50].

Organizacijos klimatą veikia ir tokie veiksniai kaip ligoninės dydis, ligoninės

pelningumas, mokymosi statusas ir t.t. Ligoninės pelningumas svarbus dėl to, kad jeigu ligoninei

gresia restruktūrizacija arba uždarymas, apie tai slaugytojai ne visada gali žinoti. Tyrimai parodė,

kad slaugytojai, dirbantys ligoninėje, kurioje vykdomas restruktūrizavimas pasižymi didesniu streso

lygiu ir mažesniu pasitenkinimu darbu. Kiti veiksniai, sąlygojantys organizacijos mikroklimatą ir

darbuotojų charakteristikas yra personalo politika. Personalo politika apima pacientų ligos

sunkumą, slaugytojų ir pacientų santykį, viršvalandžius ir darbo užmokesčius [51].

Organizacijos kultūra yra veiksnys, vedantis prie sėkmingo pokyčių įgyvendinimo

organizacijoje ir mokymosi proceso darbo metu skatinimo. Organizacijos kultūra turėtų leisti

įgyvendinti pokyčius tuo pat metu pagerindama darbo sąlygas. Autoriai apibrėžia skirtingas

sveikatos priežiūros organizacijų sub ‒ kultūras, tokias kaip gydytojai ‒ vadovai, gydytojai ‒

slaugytojai, darbuotojai ‒ lyderiai, padalinių kultūros, komandų kultūros. Šios sub ‒ kultūros yra

vienas iš pagrindinių kliūčių siekiant organizacijos tikslų, kadangi plati darbo diferenciacija veda

prie užduočių diferenciavimo, o tai veda prie tikslų diferenciavimo skirtinguose padaliniuose [45].

Organizacijos kultūra apima tikėjimus ir vertybes, kurie egzistuoja organizacijos viduje ilgą laiko

tarpą, darbuotojų įsitikinimus ir laukiamą vertę savo darbo, kas sąlygoja jų požiūrius ir elgesį.

Administratoriai paprastai koreguoja savo lyderystės elgesį, siekdami įgyvendinti organizacijos

misiją ir tai gali paveikti darbuotojų pasitenkinimą darbu. Todėl būtina suvokti ryšį tarp

organizacijos kultūros, lyderystės ir darbuotojų pasitenkinimo darbu [53].

Egzistuoja abipusiai ryšiai tarp organizacijos klimato ir slaugytojo sprendimo palikti darbą

– prastas organizacijos mikroklimatas gali paskatinti darbuotojus išeiti iš darbo, o didelė darbuotojų

kaita gali neigiamai paveikti darbuotojų suvokimą apie organizacijos klimatą [50]. Įsipareigojimas

30

organizacijai glaudžiai susijęs su darbuotojų kaita. Labiau įsipareigojęs darbuotojas pasižymi

stipresniu noru pasilikti savo darbe [56]. Atlikti tyrimai parodė, kad slaugytojai, kurie svarsto

galimybę išeiti iš darbo visus su organizacijos mikroklimatu susijusius veiksnius (išvardintus šiame

skyriuje) vertina mažesniais balais nei slaugytojai, kurie apsisprendę likti darbe ir yra patenkinti

darbu [51]. Tai įrodo, kad organizacijos klimatas yra susijęs su pasitenkinimu darbu.

Atlikti tyrimai parodė, kad darbo aplinka gali neigiamai veikti slaugytojus [44]. Esant

slaugytojų trūkumui, slaugytojai pervargsta, tada sumažėja jų emociniai ir fiziniai ištekliai,

reikalingi reaguoti į pacientų poreikius. To pasekoje sumažėja pasitenkinimas darbu, kas veda ir

prie pacientų nepasitenkinimo dėl gaunamų sveikatos priežiūros paslaugų. Slaugytojų

nepasitenkinimas darbu veda prie brangiai kainuojančių darbinių ginčų, slaugytojų kaitos ir prastos

pacientų priežiūros. Geros slaugytojų darbo sąlygos gali pagerinti ir slaugytojų pasitenkinimą

darbu, ir užtikrinti geresnę pacientų priežiūrą. Tyrimai parodė, kad slaugytojų darbo aplinkos

įvertinimas – įskaitant tokius veiksnius kaip parama iš vadovybės pusės, vadovų reagavimas į

kylančias darbe problemas ir gydytojų ‒ slaugytojų santykiai yra stipriai susiję ne tik su slaugytojų

pasitenkinimu darbu, tačiau ir su slaugytojų pasitenkinimu gaunamomis naudomis, tokiomis, kaip

darbo užmokestis [22].

Mokslininkai, kurie nagrinėja organizacinę kultūrą teigia, kad ši kultūra yra labai

sudėtinga [10]. Ji sąlygoja skirtingų darbuotojų požiūrius ir elgsenas. Tyrimų metu buvo įrodytos

koreliacijos tarp darbuotojų ketinimo keisti darbą, darbuotojų elgesio, pasitenkinimo darbu ir

organizacijos kultūros [53]. Kiti mokslininkai ištyrė, kad organizacijos kultūra taip pat susijusi ir su

organizacijos ir darbuotojų našumu [53]. Stiprios bendros kultūrinės vertybės siejamos su

įsipareigojimu, pasitikėjimu ir etika, todėl jos gali tapti ir organizacijos varikliu, ir atskirų

darbuotojų elgesio varikliu. Taip yra todėl, kad stipri kultūra yra nuolat stiprinama, kuomet

darbuotojai elgiasi panašiai kaip ir jų kolegos. Profesionalai sveikatos priežiūros organizacijoje

sąlygoja ir padeda formuoti kultūrą ir todėl slaugytojai, kurie sudaro vieną iš didžiausių grupių šiose

organizacijose, sąlygoja organizacijos kultūrą per slaugytojų darbo ritualus, praktiką, įpročius [12].

Apibendrinant galima teigti, kad kultūra organizacijos viduje yra labai svarbi, vaidindama

didelį vaidmenį tame, ar tikrai organizacija yra laiminga ir sveika vieta dirbti .

31

3. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA

3.1.Tyrimo metodika

Tyrimas vyko 2011 metų spalio – 2011 metų lapkričio mėn. Iš viso išdalinta 270 anoniminių

anketų. Atsakytų anketų grįžo – 245. Atsako dažnis ( 90,7 proc.).

Tyrimo metodas – kiekybinis vienmomentinis tyrimas. Tyrimui naudota anketa, sudaryta iš

43 klausimų. Septyni klausimai skirti socialiniams demografiniams duomenims nustatyti, 36

teiginiai skirti pasitenkinimo darbu nustatymui, naudotas P. E. Spector pasitenkinimo darbu

klausimynas (1994) [24]. 36 teiginiai (po keturis teiginius kiekvienai iš 9 subskalių), kuriuos

tiriamieji turi įvertinti 6 balų skalėje, kur 1 – visiškai nesutinku, 2 – vidutiniškai nesutinku, 3 – šiek

tiek nesutinku, 4 – šiek tiek sutinku, 5 – vidutiniškai sutinku, 6 ‒ visiškai sutinku. Klausimynas gali

pateikti 10 rezultatų: kiekviena iš 9 subskalių gali pateikti atskiro pasitenkinimo darbu aspekto

rezultatus (rezultatai gaunami susumuojant subskalei priklausančių teiginių atsakymų variantus ‒

skaitines reikšmes), o taip pat gali būti pateikiamas ir bendras pasitenkinimo darbu rezultatas

(gaunamas susumuojant visų klausimyno teiginių atsakymų variantus). Suminis kiekvienos

subskalės teiginių atsakymų rezultatas gali variuoti nuo 4 iki 24, suminis bendras rezultatas ‒ nuo

36 iki 216. Didesnis suminis subskalės rezultatas rodo didesnį pasitenkinimą tuo darbo aspektu, o

didesnis bendras rezultatas rodo didesnį bendrąjį pasitenkinimą darbu. 19 klausimyno teiginių yra

neigiami, tai yra didesnis įvertinimas reiškia mažesnį pasitenkinimą darbu, todėl prieš sumuojant

balus šie teiginiai pervertinami (6→1, 5→2, 4→3, 3→4, 2→5, 1→6).

Bendras viso klausimyno patikimumas (Kronbacho alfa) yra 0,83. Gautas skalės vidinio

patikimumo koeficientas yra geras ir tinka išskirti patikimą respondentų nuomonę ir jų požiūrį į

pasitenkinimo darbu veiksnius.

Siekiant panaudoti šiame tyrime Spector pasitenkinimo darbu klausimyną (JSS), buvo

atliktas dvigubas metodo vertimas iš anglų į lietuvių kalbą ir iš lietuvių į anglų kalbą (vertimą atliko

šio darbo autorė Asta Šereikaitė ir darbo vadovė docentė Aurelija Blaževičienė). Internetiniame

tinklalapyje [28] P. E. Spector (2007) nurodo, kad klausimynas gali būti laisvai naudojamas

nekomerciniais, mokslo, mokslinių tyrimų tikslais, todėl papildomo autoriaus sutikimo metodo

naudojimui šiuo atveju gauti nereikia.

Atvykusi į įstaigą, darbo autorė susitiko su skyrių slaugos administratorėmis,

supažindino su tyrimo esminiais aspektais, pristatė tyrimo klausimyną. Anketos buvo paliktos

skyrių slaugos administratorėms, kurios anketas išdalino savo slaugytojams. Anketos buvo

32

paliekamos vienai – dviems savaitėms, kad slaugytojai, dirbantys skirtingose pamainose, galėtų jas

užpildyti. Užpildytos anketos buvo įdedamos į voką ir grąžinamos slaugos administratorei. Anketos

buvo grąžintos keliais būdais: tiesiogiai perduodant tyrėjai, ar per palydovą užklijuotuose vokuose.

3.2. Tiriamųjų atranka ir imtis

Tyrimui naudota lizdinė atranka. Tyrime dalyvavo ligoninės, kuriose yra

neurochirurgijos skyriai. Tai – Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninė VšĮ Kauno klinikos,

VšĮ Respublikinė Panevėžio ligoninė, Vaikų ligoninė VšĮ Vilniaus universiteto Santariškių klinikų

filialas, VšĮ Respublikinė Vilniaus universitetinė ligoninė, VšĮ Respublikinė Šiaulių ligoninė. Dvi

ligoninės dalyvauti tyrime atsisakė.

2 lentelė. Respondentų pasiskirstymas gydymo įstaigose

Ligoninė n (proc.)

VšĮ Respublikinės Vilniaus universitetinės ligoninė 28 (11,4)

Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninė VšĮ

Kauno klinikos

144 (58,8)

VšĮ Respublikinė Panevėžio ligoninė 29 (11,8)

Vaikų ligoninė VšĮ Vilniaus universiteto

Santariškių klinikų filialas

15 (6,1)

VšĮ Respublikinė Šiaulių ligoninė 29 (11,8)

Viso 245 (100)

Slaugytojų įtraukimo į tyrimą kriterijai:

● dirbantys neurochirurgijos ir neurologijos skyriuose;

● sutikę dalyvauti tyrime.

Į tyrimą neįtraukti slaugytojai:

● nesutikę dalyvauti tyrime;

● atostogaujantys ar išvykę;

● slaugytojos, kurios buvo gimdymo ar vaiko auginimo atostogose

33

3.3. Tyrimo etika

Apklausa ligoninėse atlikta, prieš tai gavus jų vadovų raštiškus sutikimus. Lietuvos

sveikatos mokslų universiteto bioetikos centras 2011 10 24 išdavė leidimą Nr. BC ‒ KS(M) ‒ 23

vykdyti tyrimą (priedas nr. 1). Visi apklausos dalyviai pasirašė informuoto tyrimo dalyvio formą.

Apklausos duomenys anonimiški.

3.4. Duomenų analizės metodai

Duomenų analizė atlikta naudojant duomenų kaupimo ir analizės SPSS (Statistical

Package for Social Science) programos paketą (15 versija).

Naudoti šie analizės metodai: aprašomoji statistika, požymių dažnių analizė,

daugkartinis palyginimas (Post Hoc Tests), Pearson tiesinės koreliacijos koeficientas.

Statistiškai reikšmingiems skirtumams tarp skirtingų socialinių demografinių tiriamųjų

charakteristikų nustatyti naudotas Chi kvadrato (χ²) kriterijus. Apskaičiuotos statistinio

reikšmingumo (p) reikšmės. Pasirinkti keli reikšmingumo lygmenys statistinėms hipotezėms

tikrinti: kai p>0,05 – skirtumas statistiškai nereikšmingas, kai p<0,05 – skirtumas statistiškai

reikšmingas, kai p<0,001 – skirtumas labai reikšmingas. Aprašomoji statistika atlikta apskaičiuojant

vidutines kintamųjų reikšmes su 95 proc. pasikliautinuoju intervalu. Reikšmių sklaidai apibūdinti

pateikiamas standartinis nuokrypis (SN), laisvės laipsnių skaičius (lls), grupių vidurkiams lyginti

taikytas Fišerio testas (F). Daugkartiniams poriniams palyginimams taikytas Bonferoni testas.

Siekdami sumažinti analizuojamų požymių skaičių (informacijos kiekį), išaiškinti bendruosius

dėsningumus, naudojome faktorinę analizę. Duomenų tinkamumas faktorinei analizei tikrintas

Kaizerio-Mejerio-Olkino (KMO) matu, indeksas 0,8, pagal gradaciją tinka gerai. Jos metodas

VARIMAX. Išskirti devyni faktoriai. Taikyta parametrinė ANOVA analizė ir neparametrinis

Kruskal-Wallis testas.

Stebimų kintamųjų tarpusavio koreliacija vertinta, nustačius Pearsono koreliacijos

koeficientus (r) ir jų reikšmingumus. Naudotas Pearsono koeficientų reikšmingumas: r<0,3 – silpna

koreliacija, 0,3 ‒ 0,7 – vidutinė, 0,7 ‒ 1,0 – stipri koreliacija.

Tiriamųjų pasitenkinimui darbu tirti buvo naudojamas P. E. Spector pasitenkinimo

darbu klausimynas (angl. The Job Satisfaction Survey (JSS)) ‒ skirtas matuoti bendrajam

pasitenkinimui darbu ir taip pat devyniems pasitenkinimo darbu aspektams (Spector, 1994). Žemiau

lentelėje (žr. 2 lentelę) pateikiami devyni pasitenkinimo darbu aspektai bei trumpas kiekvieno iš jų

apibūdinimas.

34

3 lentelė. Pasitenkinimo darbu aspektai ir jų apibūdinimas

Aspektas Apibūdinimas

Atlyginimas Pasitenkinimas darbo užmokesčiu ir algos padidinimais

Paaukštinimas Pasitenkinimas paaukštinimo pareigose galimybėmis

Vadovavimas Pasitenkinimas savo tiesioginiu vadovu

Papildomos privilegijos Pasitenkinimas materialine nauda

Nenumatyti apdovanojimai Pasitenkinimas įvertinimu, pripažinimu, pagarba ir kitais

apdovanojimais už gerą darbą

Darbo sąlygos Pasitenkinimas taisyklėmis, procedūromis, darbo politika ir

strategijomis

Bendradarbiai Pasitenkinimas žmonėmis, su kuriais kartu dirbama

Darbo pobūdis Pasitenkinimas darbo rūšimi, kurią darai

Komunikavimas Pasitenkinimas komunikacija (informacijos dalijimusi)

organizacijoje

3.5. Respondentų siocialinės demografinės charakteristikos

Žemiau lentelėje (žr. 4 lentelę) matome respondenčių socialines demografines

charakteristikas.

4 lentelė. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos

Tiriamųjų pasiskirstymas pagal vedybinį statusą.

Požymis n (proc.)

Ištekėjusi 163 (66,5)

Išsiskyrusi/našlė 27 (11,0)

Netekėjusi 44 (18,0)

Gyvena su pratneriu 11 (14,5)

Viso 245 (100)

35

4 lentelės tęsinys

Tiriamųjų pasiskirstymas pagal išsimokslinimą

Požymis n (proc.)

Aukštasis (universitetinis) 34 (13,9)

Aukštasis (kolegija) 31 (12,7)

Aukštesnysis (med.mokykla) 180 (73.5)

Viso 245 (100)

Tiriamųjų pasiskirstymas pagal darbo stažą

Požymis n (proc.)

Iki 10 m. 34 (13,9)

11 ‒ 19 m. 78 (31,8)

20 m. ir daugiau 133 (54,3)

Viso 245 (100)

Tiriamųjų pasiskirstymas pagal darbo pamainą

Požymis n (proc.)

Tik rytinėje 38 (15,5)

Tik naktinėje 14 (5,7)

Įvairiai 193 (78,8)

Viso 245 (100)

Tiriamųjų pasiskirstymas pagal amžių

Požymis n (proc.)

Iki 30 m. 21 (8,6)

31 ‒54 m. 206 (84,1)

55 m. ir daugiau 18 (7,3)

Viso 245 (100)

36

Taigi, tyrime dalyvavo 245 respondentai, visos moterys. Daugiausiai respondentų

buvo nuo 31 m. iki 54 metų. Daugumos slaugytojų darbo stažas buvo 20 m. ir daugiau metų (133

tiriamųjų, 54,3 proc.). Darbo stažas reikšmingai, teigiamai koreliavo su amžiumi (r=0,5; p<0,001),

todėl duomenų analizėje pasirinkta duomenis analizuoti pagal amžių. Tyrimo dalyvės dažniausiai

dirbo įvairiose pamainose.

4. TYRIMO REZULTATAI IR APTARIMAS

4.1. Bendro pasitenkinimo darbu vertinimas respondentų požiūriu

Siekiant nustatyti neurochirurgijos, neurologijos slaugytojų pasitenkinimo darbu

veiksnius, išskyrėme pasitenkinimo darbu (bendrojo ir pasitenkinimo įvairiais darbo aspektais)

subskalių vidurkius. Kaip teigia Spector (1997) subskalės teiginių atsakymų suminis rezultatas,

kuris yra 4 – 12 rodo nepasitenkinimą tam tikru darbo aspektu, 13 – 15 rodo prieštaringumą (nei

nepasitenkinimą, nei pasitenkinimą tuo darbo aspektu), o 16 – 24 rodo pasitenkinimą tuo darbo

aspektu. Skaičiuojant bendrąjį pasitenkinimą darbu, suminis visų teiginių atsakymų rezultatas, kuris

yra 36 – 108 rodo nepasitenkinimą darbu, 109 – 143 rodo vidutiniškumą (nei patenkintos, nei

nepatenkintos), 144 – 216 rodo pasitenkinimą darbu [24]. Taigi, žiūrint į 5 lentelėje pateikiamus

rezultatus (šiuo atveju – į vidurkius), galima matyti, kad tyrime dalyvavusios slaugytojos nėra

patenkintos savo darbu (bendrojo pasitenkinimo darbu vidurkis yra 103,13). Vidutiniškas yra

slaugytojų pasitenkinimas vadovavimu, darbo pobūdžiu, bendradarbiais, komunikavimu. Rezultatai

atskleidžia, kad slaugytojos yra nepatenkintos atlyginimu, papildomomis privilegijomis,

paaukštinimo galimybėmis bei darbo sąlygomis. Tiriamosios neišreiškia pasitenkinimo nei vienu iš

šių pasitenkinimo darbu aspektų. Blaževičienės, Kaselienės (2007) Lietuvoje atliktas tyrimas

parodė, kad tik pusė tiriamų slaugytojų buvo patenkintos savo profesine veikla [1].

37

5 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu (bendrojo ir subskalių) aprašomoji statistika

Pasitenkinimo darbu

aspektai

Vidurkis

St.nuokrypis 95 proc. PI

Bendrasis

pasitenkinimas

darbu

103,13 13,9 101,38; 104,89

Atlyginimas 8,13 2,9 7,76; 8,49

Paaukštinimas 10,50 2,4 10,19; 10,81

Vadovavimas 14,96 2,9 14,59; 15,32

Papildomos

privilegijos

8,23 2,7 7,88; 8,58

Nenumatyti

apdovanojimai

9,65 2,8 9,29; 10,01

Darbo sąlygos 10,80 2,6 10,47; 11,12

Bendradarbiai 13,54 2,8 13,18; 13,90

Darbo pobūdis 14,61 2,4 14,31; 14,91

Komunikavimas 12,72 2,9 12,35; 13,08

Atlikus porinį Stjudento testą priklausomoms imtims, nustatyta, kad atlyginimas (kaip

slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektas) statistiškai reikšmingai nesiskyrė nuo papildomų

privilegijų (p=0,6), o nuo visų kitų aspektų skyrėsi statistiškai reikšmingai (p<0,001). Paaukštinimo

galimybės statistiškai reikšmingai nesiskyrė tik nuo darbo sąlygų (p=0,1), vadovavimas tik nuo

darbo pobūdžio (p=0,1), privilegijos, apdovanojimai statistiškai reikšmingai skyrėsi nuo visų kitų

aspektų. Pasitenkinimo darbu aspektų balų vidurkių skirstinys pateiktas 2 paveiksle.

38

2 pav. Pasitenkinimo darbu aspektų balų vidurkių pasiskirstymas

Shiestel (2006) savo tyrimuose nagrinėjo Arizonos valstijos suaugusiųjų sveikatos

priežiūros sistemoje dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu [46]. Gauti rezultatai atskleidė, kad

apklausti slaugytojai yra ,,minimaliai“ patenkinti savo darbu. Faris (2010) Kalifornijoje atlikto

tyrimo metu taip pat buvo nustatyta, kad apklausti slaugytojai yra ,,minimaliai“ patenkinti savo

darbu [18]. Kaip ir mūsų tyrime, Shiestel (2006) tirtosios slaugytojos buvo mažai patenkintos

bendradarbiais ir papildomomis privilegijomis.

Slaugytojų bendro pasitenkinimo darbu ryšiui su pasitenkinimo darbo aspektais

įvertinti taikytas Pearson koreliacinės analizės metodas (6 lentelė). Nustatyta teigiamos ir neigiamos

reikšmingos koreliacijos. Stipriausia teigiama koreliacija tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir

komunikavimo balo (r=0,7), bei tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir nenumatytų apdovanojimų

balo (r=0,7). Neigiama koreliacija nustatyta tarp bendradarbių balo ir papildomų privilegijų balo

(r=‒0,1) bei tarp bendradarbių balo ir darbo sąlygų balo (r=‒0,1).

39

6 lentelė Pasitenkinimo darbo aspektų Pearsono koreliacijos koeficientai

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Bendras vidurkis (1) 1

Atlyginimas (2) 0,6* 1

Paaukštinimas (3) ,05** 0,4** 1

Vadovavima s (4) 0,6** 0,1 0,1 1

Papildomos

privilegijos (5)

0,5** 0,5** 0,2** 0,1 1

Nenumatyti

apdovanojimai (6)

0,7** 0,6** 0,3** 0,2** 0,4** 1

Darbo sąlygos (7) 0,5** 0,3** 0,2** 0,3** 0,2** 0,2** 1

Bendradarbiai (8) 0,6** 0,1* 0,1 0,5** ‒0,1 0,3** ‒0,1 1

Darbo pobūdis (9) 0,6** 0,1 0,1* 0,4** 0,1 0,2** 0,2** 0,4** 1

Komunikavimas (10) 0,7** 0,2** 0,1 0,5** 0,2* 0,2** ,437* 0,4** 0,4** 1

Koreliacijos koeficientas statistiškai reikšmingai ( ٭p<0,05, ٭٭p<0,01) skiriasi nuo nulio

Bendro pasitenkinimo darbu balai tiesiogiai, reikšmingai koreliavo su paaukštinimo,

papildomų privilegijų, darbo sąlygų balais (r=0,5; p<0,001).

Apibendrinus šio skyriaus rezultatus, matome, kad slaugytojų komunikavimas su

kolegomis, nenumatyti apdovanojimai turi teigiamą įtaką pasitenkinimui darbu. Kipre atlikto tyrimo

metu buvo nustatyta, kad teigiamas bendravimas su gydytojais, vadovais bei pacientais turi įtakos

slaugytojų pasitenkinimui darbu [29].

40

4.2. Bendro pasitenkinimo darbu veiksnių vertinimas priklausomai nuo

socialinių demografinių respondentų charakteristikų

Vertinant pagal išsilavinimą, nustatytas statististinis reikšmingumas tarp

išsimokslinimo ir pasitenkinimo darbu aspektų paaukštinimo (F=4; lls=2; p=0,01), papildomų

privilegijų (F=4; lls=2; p=0,03) ir darbo pobūdžio (F=3; lls=2; p=0,05). Nustatėme, kad su

aukštuoju universitetiniu išsilavinimu paaukštinimo galimybių balų vidurkis buvo statistiškai

reikšmingai didesnis, lyginat su aukštesniuoju išsilavinimu, o papildomų privilegijų ir darbo

pobūdžio balų vidurkis slaugytojų su aukštesniuoju išsilavinimu buvo reikšmingai didesnis nei su

aukštuoju kolegijos išsilavinimu (3 pav.).

*p<05, lyginant su aukštuoju universitetiniu išsilavinimu

**p<0,05, lyginant su aukštuoju (kolegija) išsilavinimu

***p<0,05, lyginant su aukštesniuoju išsilavinimu

3 pav. Slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektai, vertinant pagal išsilavinimą, balais

41

Analizuojant slaugytojų pasitenkinimą darbu pagal amžių ir darbo stažą statistiškai

reikšmingų ryšių nenustatyta.

Nustatyti statistiškai reikšmingi ryšiai vertinant slaugytojų pasitenkinimą darbu pagal

šeiminę padėtį. Nustatėme, kad statistiškai reikšmingai išsiskyrė žmonės, su kuriais kartu dirbama

(F=3; lls=3; p=0,035), darbo sąlygos (F=3; lls=3; p=0,028), darbo užmokestis (F=6; lls=3; p=0,001),

paaukštinimo galimybės (F=6; lls=3; p=0,001), darbo pobūdis (F=3; lls=3; p=0,021) ir nenumatyti

apdovanojimai (F=3; lls=3; p=0,040). 7 lentelėje matome balų vidurkius, pagal respondentų šeiminę

padėtį.

7 lentelė. Slaugytojų šeiminės padėties reikšmingumas konkrečiam pasitenkinimo darbu aspektui

(balais)

Aspektai

Šeiminė padėtis

Reikšmingumas

Ištekėjusi Išsiskyrusi Netekėjusi Gyvena su

partneriu

V±SN, balai

Bendradarbiai

Darbo sąlygos

Atlyginimas

Paaukštinimo

galimybės

Darbo pobūdis

Nenumatyti

apdovanojimai

8,53±2,93*

11,11±2,53*

8,53±2,94

10,87±2,33*

14,74±2,25*

9,99±2,82*

8,33±2,96*

9,89±2,52

8,33±2,96

10,48±2,91

15,22±2,36*

9,56±3,09

7,05±2,16

10,5±2,53

7,05±2,17

9,68±2,09

13,66±2,59

8,66±2,71

5,91±2,54

9,55±2,7

5,91±2,55

8,27±2,49

15,09±2,88*

8,91±3,08

(F=3; lls=3;

p=0,035)

(F=3; lls=3;

p=0,028)

(F=6; lls=3;

p=0,001)

(F=6; lls=3;

p=0,001),

(F=3; lls=3;

p=0,021)

(F=6; lls=3;

p=0,001)

p≤0,05 lyginant pagal šeiminę padėtį tarp grupių ٭

Atlyginimu, lyginant pagal šeiminę padėtį, statistiškai reikšmingai labiau buvo

patenkintos netekėjusios (p<0,002), nei ištekėjusios ir tos, kurios gyvena su partneriu (p<0,003),

paukštinimo galimybėmis labiau patenkintos ištekėjusios nei netekėjusios (p<0,003) ir tos, kurios

42

gyvena su partneriu (p<0,001). Nenumatytus apdovanojimus geriau vertino ištekėjusios nei

netekėjusios slaugytojos (p<0,006), darbo sąlygas labiau vertino ištekėjusios nei išsiskyrusios

(p<0,021) ir kurios gyvena su partneriu nei ištekėjusios (p<0,049). Bendradarbius geriau vertino

ištekėję nei netekėję (p<0,012) ir kurios gyvena su partneriu (p<0,083), darbo pobūdį geriau vertino

ištekėjusios nei netekėjusios (p<0,008), išsiskyrę nei netekėję (p<0,007), gyvenančios su partneriu

nei netekėję (p<0,072) respondentės.

Vertinant pagal pamainą (darbo pobūdį) kurioje respondentės dirba, nustatytas

statistiškai reikšmingas ryšys tarp atlyginimo (F=3,203; lls=2; p=0,042), paaukštinimo (F=3,069;

lls=2; p=0,48), papildomų privilegijų (F=3,906; lls=2; p=0,021), apdovanojimų (F=5,038; lls=2;

p=0,007) balų vidurkių (8 lentelė).

8 lentelė. Slaugytojų darbo pobūdžio (pamaina) reikšmingumas konkrečiam pasitenkinimo darbu

aspektui (balais)

Aspektai

Pamaina

Reikšmingumas Dieninė Naktinė Įvairi

V±SN, balai

Atlyginimas

Paaukštinimo

galimybės

Papildomos

privilegijos

Nenumatyti

apdovanojimai

8,68±3,43*

11,13±2,16*

8,58±2,97*

10,45±2,7*

6,43±3,34

9,29±1,68

6,29±2,64

7,64±2,7

8,14±2,69

10,46±2,51

8,31±2,67

9,64±2,86*

(F=3; lls=2;

p=0,042)

(F=3; lls=2;

p=0,48) (F=4; lls=2;

p=0,021)

F=5,; lls=2;

p=0,007

p≤0,05, lyginant pagal šeiminę padėtį tarp grupių ٭

Statistiškai reikšmingai, lyginant kurioje pamainoje respondentės dirbo, atlyginimą

labiau vertino dieninėje pamainoje nei naktinėje pamainoje dirbusios slaugytojos (p<0,012).

Paaukštinimą statistiškai reikšmingai vertino labiau rytinėje pamainoje nei naktinėje pamainoje

(p<0,016), bei įvairiai (p<0,081) dirbusios slaugytojos. Papildomas privilegijas rytinėje pamainoje

nei naktinėje pamainoje (p<0,008) bei įvairiai dirbusios (p<0,008) respondentės. Apdovanojimus

labiau vertino rytinėje nei naktinėje pamainose dirbusios slaugytojos (p<0,002), įvairiose

pamainose dirbusios nei naktinėje pamainoje (p<0,011) dirbusios respondentės.

43

Vertinant pagal amžių, statistiškai reikšmingai išsiskyrė darbo pobūdžio balo vidurkis.

(F=3; lls=2; p=0,05). Kaip matome 9 lentelėje, vyriausiojo amžiaus grupės respondentės statistiškai

reikšmingai labiau buvo patenkintos darbo pobūdžiu, nei jaunesniojo amžiaus respondentės.

9 lentelė. Slaugytojų amžiaus reikšmingumas konkrečiam pasitenkinimui darbu aspektui (balais)

Aspektai

Amžius

Reikšmingumas Iki 30 m. 31 ‒54 m. >=50 m.

V±SN, balai

Darbo pobūdis

13,67±1,96

14,63±2,4

15,50±2,36*

(F=3; lls=2;

p=0,054)

p≤0,05, lyginant pagal šeiminę padėtį tarp grupių ٭

Apibendrindami tyrimo metu gautų rezultatų analizę galime teigti, jog pagal išsilavinimą ‒

paaukštinimas, papildomos privilegijos ir darbo pobūdis, pagal šeiminę padėtį ‒ bendradarbiai,

darbo sąlygos, darbo užmokestis, paaukštinimo galimybės, darbo pobūdis ir nenumatyti

apdovanojimai, pagal pamainas, kuriose respondentės dirba ‒ atlyginimas, paaukštinimo galimybės,

papildomos privilegijos ir nenumatyti apdovanojimai, kaip pasitenkinimo darbu veiksniai, turi

įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu. Pagal amžių, vyriausiosios respondentės buvo labiausiai

patenkintos darbo pobūdžiu. Galime teigti, kad kuo vyresnis darbuotojas, turintis didesnę darbo

patirtį, tuo jis labiau myli savo darbą ir yra patenkintas tuo, ką daro.

4.3. Slaugytojų pasitenkinimo darbu veiksnių vertinimas tarp skirtingų gydymo

įstaigų

Darbas, kuriame žmogus jaučiasi patogiai, jaučiasi vertinamas ir su malonumu atlieka

jam patikėtas užduotis, yra vertybė ir būtina sąlyga kiekvienam slaugytojui jaustis gerai, o kartu

dirbti efektyviai. Tačiau dažnai pasitaiko, kai žmogus nemėgsta savo darbo. Nėra recepto, kaip

pasirinkti tinkamą profesiją ar darbą. Įvertinome, kaip pasiskirstė bendras pasitenkinimo darbu

balas tarp respondentų, dirbančių skirtingose gydymo įstaigose (10 lentelė).

44

10 lentelė. Bendras pasitenkinimo darbu balas skirtingose gydymo įstaigose

Ligoninė Vidurkis St. nuokrypis 95 proc. PI

VšĮ Respublikinė

Šiaulių ligoninė

95,55 18,5 88,5; 102,6

VšĮ Respublikinė

Panevėžio ligoninė

102,21 16,6 95,8; 108,5

VšĮ Respublikinė

Vilniaus universitetinė

ligoninė

104,11 11,7 99.55; 108,67

Lietuvos sveikatos

mokslų universiteto

ligoninė VšĮ Kauno

klinikos

104.16 12.0 102,1; 106,2

Vaikų ligoninė VšĮ

Vilniaus universiteto

Santariškių klinikų

filialas

106,44 13,9 100,6; 112,2

Tyrimo rezultatų analizė įgalina teigti, jog didžiausią pasitenkinimą darbu patiria

Vilniaus vaikų infekcinėje ligoninėje dirbančios slaugytojos (106,44 balo), o mažiausią

pasitenkinimą darbu patiria Šiaulių respublikinėje ligoninėje dirbančios slaugytojos. Nereikšmingai

skirtingai, pasitenkinimo darbu bendras balas pasiskirstė Panevėžio respublikinėje, Vilniaus

universitetinėje ligoninėje ir Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninėje Kauno klinikose.

Svarbu, kad sveikatos priežiūros institucijų vadovai visuose lygiuose suvoktų kas jų

darbo aplinką padaro tokia, kurioje slaugytojai norėtų dirbti. Ne visi potencialūs darbuotojai siekia

tų pačių dalykų, kuriuos gali pasiūlyti darbdavys, todėl svarbu, kad slaugytojų vadovai žinotų ko

darbuotojai ieško organizacijoje. Darbuotojų poreikių supratimas gali padėti vadovams pagerinti

darbuotojų darbą, išlaikyti juos ir sukurti jų įsipareigojimą organizacijai [53].

Norėdami palyginti pasitenkinimo darbu veiksnius (aspektus) tarp skirtingose gydymo

įstaigose dirbančių slaugytojų tyrimo rezultatų, dėl mažos imties, apjungėme VšĮ Respublikinėje

Vilniaus universitetinėje ligoninėje ir Vaikų ligoninėje VšĮ Vilniaus universiteto Santariškių klinikų

45

filiale tirtų slaugytojų rezultatus. Bendras pasitenkinimo darbu balo vidurkis statistiškai reikšmingai

skyrėsi tarp Šiaulių ir Vilniaus (p=0,32) bei Šiaulių ir Kauno (p=0,11) gydymo įstaigų. Kaip

matome iš 11 lentelėje pateiktų balų vidurkių, vadovavimas, bendradarbiai ir darbo pobūdis

panašiai pasiskirstė visose gydymo įstaigose. Mažiausias įvertis pagal pasitenkinimo darbu aspektus

teko atlyginimui (6,79±3,48) ‒ Šiaulių gydymo įstaigoje dirbusių respondentų, o didžiausias įvertis

skirtas vadovavimui (15,33±2,92) Kauno gydymo įstaigoje.

11 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektų atsižvelgiant į gydymo įstaigą, aprašomoji

statistika

Pasitenkinimo

darbu aspektai

Šiaulių Panevėžio Vilniaus Kauno

Vidurkis ± st.nuokrypis

95 proc.PI

Atlyginimas

6,79±3,48

9,17±2,53

8,63±2,88

8,03±2,63

5,47; 8,12 8,05; 10,30

7,74; 9,51 7,60; 8,47

Paaukštinimas

9,55±2,87

10,31±2,85 10,81±2,51 10,63±2,33

8,46; 10,64

9,44; 11,18 10,04; 11,59 10,25; 11,02

Vadovavimas

14,38±2,65

14,34±2,90) 14,49±2,81 15,33±2,92

13,37; 15,39

13,24; 15,45 13,62; 15,35 14,85; 15,81

Papildomos

privilegijos

8,00±3,37

7,41±2,66 7,84±2,71 8,56±2,65

6,72; 9,28

6,40; 8,43 7,00; 8,67 8,13; 9,00

Nenumatyti

apdovanojimai

8,41±3,19

9,41±2,74 10,70±2,45 9,64±2,86

7,20; 9,63

8,37; 10,46 9,94; 11,45 9,17; 10,11

Darbo sąlygos

8,48±2,65

10,14±2,83 10,12±2,33 11,60±2,18

7,47; 9,49

9,06; 11,22 9,40; 10,83 11,24; 11,96

Bendradarbiai

13,55±2,98

13,93±2,79 14,51±2,08 13,17±2,99

12,42; 14,69

12,87; 14,99 13,87; 15,15 12,68; 13,67

46

11 lentelės tęsinys

Darbo pobūdis

14,69±2,75

14,93±2,07 14,60±2,51 14,53±2,34

13,64; 15,74

14,14; 15,72 13,83; 15,38 14,15; 14,92

Statistiškai reikšmingai išsiskyrė tokių pasitenkinimo darbu aspektų vertinimas:

atlyginimas (F=4; lls=3; p=0,009); nenumatyti apdovanojimai (F=4; lls=3; p=0,010), darbo sąlygos

(F=17; lls=3; p=0,001) ir bendradarbiai (F=3; lls=3; p=0,048).

Vieni tyrinėtojai teigia, kad pinigai yra svarbus veiksnys pasitenkinimui darbu [43,34],

tačiau pabrėžia, jog pinigų, kaip motyvo geriau dirbti , poveikis trumpalaikis [47]. Atlyginimas yra

sietinas su dviem žmonių poreikiais – fiziologiniu – kaip ,,pragyvenimo šaltiniu‘‘ ir saviraiškos

,,savo vertės įrodymu‘‘. Tyrimai, kuriuose buvo nagrinėjamas slaugytojų nepasitenkinimas darbu

parodė, kad atlyginimo dydis turi didelę reikšmę pasitenkinimui darbu [34, 43], taip pat, kad darbo

užmokestis yra vienas iš motyvacinių veiksnių, skatinančių pasitenkinimą darbu [29] Kiti tyrimai

parodė, kad atlyginimai mažai prisideda prie pasitenkinimo darbu [47]. Atlygis už darbą ir jo

reikšmingumas pasitenkinimui darbu darosi vis svarbesnis, kada slaugytojai suvokia neatitikimus

tarp esamo atlygio už darbą ir atlyginimų, kuriuos gautų dirbdami kitose profesijose [47]. Mūsų

tyrimas parodė, kad slaugytojos nėra patenkintos atlyginimu. Pirmame paveiksle pateiktas

atlyginimo kaip vieno iš pasitenkinimo darbu aspekto įverčio balais pasiskirstymas, remiantis

skirtingose gydymo įstaigose dirbančių slaugytojų tyrimo metu gautais rezultatais.

47

4 pav. Atlyginimo balo pasiskirstymas, atsižvelgiant į ligoninę, atsižvelgiant į gydymo įstaigas

Atlyginimas statistiškai reikšmingai svarbesnis Šiaulių nei Panevėžio gydymo

įstaigoje (p=0,001), Šiaulių nei Kauno gydymo įstaigoje (p=0,036), Vilniaus gydymo įstaigose nei

Šiaulių ligoninėje (p=0,001).

Mokslininkai sutaria, jog darbuotojų skatinimas – svarbi šiuolaikinės žmogiškųjų

išteklių vadybos dalis. Paskatos gali būti tiek materialinės, tiek ir moralinės. Vienu atveju galima

slaugytoją paskatinti premija už gerai atliekamą darbą, kitu atveju tiks slaugytojo veiklos pagyrimas

visų darbuotojų susirinkime. Dabartinės rinkos sąlygomis išlieka aktualus ir materialinis

paskatinimas, kuris dažnai tampa svarbesne nei moralinio skatinimo forma. Tai patvirtina

Gutauskaitės, Janušonio [5] tyrimo išvada, kad efektyviausia skatinimo ir motyvacijos priemonė yra

materialinė paskata: piniginė premija, priedai prie atlyginimo, bazinio atlyginimo didinimas, o

mažiau svarbi žodinė padėka.

48

5 pav. Nenumatytų apdovanojimų kaip pasitenkinimo darbu aspekto įverčio balais

pasiskirstymas, atsižvelgiant į gydymo įstaigas

Nenumatyti apdovanojimai statistiškai reikšmingai svarbesni Šiaulių nei Vilniaus

gydymo įstaigose (p= 0,001), Panevėžio nei Vilniaus (p= 0,031), Šiaulių nei Kauno (p=0,038)

gydymo įstaigose.

Darbuotojams rūpi darbo aplinka ir bendros subjektyvios gerovės išgyvenimas, kuris

siejasi su jų pasitenkinimu savo laisvalaikiu. Jie teikia pirmenybę aplinkai, kuri yra saugi, patogi,

švari ir minimaliai blaško dėmesį. Darbas žmonėms duoda kur kas daugiau negu vien tik atlygis ir

apčiuopiami laimėjimai. Lu, While, Barribal (2006) atliktame tyrime nurodoma, kad pagrindiniai

pasitenkinimo darbu šaltiniai yra darbo sąlygos, atlyginimas, paaukštinimas, pagyrimai ir

paripažinimas bei lyderystės stiliai ir organizacinės politikos [34]. Slaugytojų darbo aplinka ir

organizacijos mikroklimatas padeda pagerinti slaugytojų požiūrį į darbą [26]. Kaip matome 6 pav.

Šiauliuose darbo sąlygos svarbesnės nei Vilniaus gydymo įstaigose (p=0,004), Vilniaus nei Kauno

(p=0,001), Vilniaus nei Panevėžio (p=0,007) gydymo įstaigose.

49

6 pav. Darbo sąlygų, kaip pasitenkinimo darbu aspekto įverčio balais pasiskirstymas,

atsižvelgiant į gydymo įstaigas

Svarbus veiksnys, kuris didina pasitenkinimą darbu yra kolegų pagarba ir jautimas,

kad esi komandos narys. Norvegijoje atlikto tyrimo metu buvo nustatyta, kad teigiamas

bendravimas su kolegomis turi teigiamą įtaką pasitenkinimui darbu. Bendradarbiavimas yra labai

svarbus, siekiant užtikrinti gerą sveikatos priežiūrą pacientams [28].

Mūsų tyrimo duomenys parodė, kaip statistiškai reikšmingai pasiskirstė bendradarbių,

kaip pasitenkinimo darbu aspekto įverčio balas pagal gydymo įstaigas. Žemiau, 7 pav. matome,

kaip statistiškai reikšmingai labiau pasiskirstė bendradarbių balo įvertis Vilniaus nei Kauno

(p=0,018) gydymo įstaigose.

50

7 pav. Pasitenkinimo bendradarbiais, kaip pasitenkinimo darbu aspekto įverčio balais

pasiskirstymas, atsižvelgiant į gydymo įstaigas

Siekiant nustatyti pasitenkinimo darbu aspektų svarbą gydymo įstaigose, pagal

socialines demografines charakteristikas, pateikiame statistiškai reikšmingus ryšius skirtinguose

miestuose. Panevėžio gydymo įstaigoje, 12 lentelėje, pateikti statistiškai reikšmingi pasitenkinimo

įvairiais aspektais balų vidurkių ryšiai, pagal socialines demografines charakteristikas. Kaip

matome iš balų vidurkių, skirtingose pamainose dirbusios respondentės, dieninėje pamainoje

daugiausiai balų skyrė vadovavimui ir nenumatytiems apdovanojimams, išsiskyrusios respondentės

didesnį balą skyrė atlyginimui, nei ištekėjusios bei netekėję ar gyvenančios su partneriu. Pagal

išsilavinimą darbo pobūdį ir papildomas privilegijas geriau vertino aukštesnįjį išsilavinimą turinčios

respondentės nei aukštąjį universitetinį bei aukštąjį kolegijos išsilavinimą turinčios respondentės.

Remiantis Kruskal-Wallis testu, pagal amžių statistiškai reikšmingai išsiskyrė papildomos

privilegijos (χ²=5,07; lls=2; p=0,079).

51

12 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektų ryšys su socialiniais demografiniais rodikliais

Panevėžio gydymo įstaigoje

Aspektai

Pamaina

Reikšmingumas Dieninė Naktinė Įvairi

V±SN, balai

Vadovavimas

Nenumatyti

apdovanojimai

16,25±2,25*

11,38±2,44*

12±0

8±0

13,7±2,88

8,70±2,57

F=3; lls=2;p=0,074

F=3; lls=2;p=0,052

Aspektai

Šeiminė padėtis

Reikšmingumas

Ištekėjusi Išsiskyrusi Netekėjusi Gyvena su

partneriu

V±SN, balai

Atlyginimas

9,65±2,60

9,67±4,16*

5,50±0,71

4±0 F=3; lls=3;p=0,067

Aspektai

Išsimokslinimas

Reikšmingumas Aukštasis

(universitetinis)

Aukštasis

(kolegija Aukštesnysis

V±SN, balai

Papildomos

privilegijos

Darbo pobūdis

5,29±1,89*

13,43±0,78

6,0±1,73

14,33±1,52

8,42±2,524

15,58±2,19*

F=5; lls=2;p=0,012

F=3; lls=2;p=0,049

p≤0,05, lyginant tarp grupių ٭

Vilniaus gydymo įstaigose pagal socialines demografines charakteristikas statistiškai

reikšmingi ryšiai nustatyti pagal pamainą ir išsimokslinimą. Kaip matome iš 13 lentelėje pateiktų

balų vidurkių darbo sąlygas ir darbo pobūdį geriau vertino dieninėje pamainoje nei įvairiai dirbusios

respondentės. Tik naktimis dirbusiųjų nebuvo. Pagal išsimokslinimą ‒ vadovavimą ir darbo pobūdį

statistiškai reikšmingai labiau vertino turinčios aukštąjį universitetinį išsilavinimą, nei turinčios

aukštąjį kolegijos ir aukštesnįjį išsilavinimą. Pagal amžių, remiantis Kruskal-Wallis testu, išskirti

bendradarbiai (χ²=4,22; lls=1; p=0,040) ir darbo pobūdis (χ²=3,09; lls=1; p=0,078).

52

13 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektų ryšys su socialiniais demografiniais rodikliais

Vilniaus gydymo įstaigoje

Aspektai

Pamaina

Reikšmingumas Dieninė Naktinė Įvairi

V±SN, balai

Darbo sąlygos

Darbo pobūdis

11,50±2,99*

15,90±1,45*

9,70±1,96

14,21±2,65

F=5; lls=1;p=0,030

F=4; lls=1;p=0,062

Aspektai

Išsimokslinimas

Reikšmingumas Aukštasis

(universitetinis)

Aukštasis

(kolegija)

Aukštesnysis

V±SN, balai

Vadovavimas

Darbo pobūdis

16,25±1,58*

15,50±2,0*

13,0±3,46

12,89±2,84

14,46±2,64

14,92±2,34*

F=3; lls=2;p=0,056

F=3; lls=2;p=0,057

p≤0,05, lyginant pagal šeiminę padėtį tarp grupių ٭

Kaip matome iš balų vidurkių, Kauno gydymo įstaigoje, dirbusios įvairai, didesnį balą

skyrė paaukštinimo galimybėms nei dirbusios dienomis ar naktimis. Papildomoms privilegijoms

daugiau balų skyrė dieninėje pamainoje nei įvairiai ar naktimis dirbusios respondentės. Ištekėję

slaugytojos didesnį balą skyrė darbo sąlygoms ir papildomos privilegijoms, nei netekėję, išsiskyrę

ar gyvenančios su partneriu. Darbo pobūdį geriau vertino išsiskyrę ir gyvenančios su partneriu, nei

ištekėję ir netekėję respondentės. Paaukštinimo galimybės labiau buvo svarbios išsiskyrusioms

slaugytojoms. Aukštesniojo išsilavinimo respondentės didesnį balą skyrė atlyginimui,

paaukštinimui ir nenumatytiems apdovanojimams, nei turinčios aukštąjį kolegijos ir universitetinį

išsilavinimą. Vadovavimui ir komunikavimui didesnį balą skyrė aukštojo kolegijos išsilavinimo

respondentės. Remiantis Kruskal-Wallis testu, pagal amžių statistiškai reikšmingai išsiskyrė

komunikavimas (χ²=6,19; lls=2; p=0,045). Komunikavimui aukščiausią balą skyrė vyriausiojo

amžiaus slaugytojos (14 lentelė).

53

14 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektų ryšys su socialiniais demografiniais rodikliais

Kauno gydymo įstaigoje

Aspektai

Pamaina

Reikšmingumas Dieninė Naktinė Įvairi

V±SN, balai

Paaukštinimas

Papildomos

privilegijos

10,56±2,20

9,56±3,15*

8,90±1,60

6,50±3,03

10,79±2,37*

8,59±2,46*

F=3; lls=2;p=0,047

F=5; lls=2;p=0,013

Aspektai

Šeiminė padėtis

Reikšmingumas

Ištekėjusi Išsiskyrusi Netekėjusi Gyvena su

partneriu

V(SN), balai

Darbo sąlygos

Paaukštinimo

galimybės

Darbo pobūdis

Papildomos

privilegijos

11,97±1,89*

10,94±2,13

14,66±2,19

8,82±2,54*

10,62±2,47

11,15±3,58

*

15,54±2,50

*

8,38±2,18

11,03±2,49

9,74±2,05

13,68±2,49

8,39±3,06

10,83±3,06*

9,33±2,50

14,83±2,86*

5,83±1,72

F=3; lls=3;p=0,041

F=3; lls=3;p=0,034

F=3; lls=3;p=0,074

F=3; lls=3;p=0,058

Aspektai

Išsimokslinimas

Reikšmingumas Aukštasis

(universitetinis)

Aukštasis

(kolegija)

Aukštesnysis

V±SN, balai

Atlyginimas

Paaukštinimo

galimybės

Vadovavimas

Nenumatyti

apdovanojimai

Komunikavimas

7,41±2,50

9,29±1,83

14,35±2,49*

8,06±2,39

12,71±3,03

6,64±2,17

10,14±2,11

17,21±2,67

9,21±2,54

14,57±2,73*

8,30±2,67*

10,89±2,37*

15,25±2,93

9,93±2,90*

12,65±2,80

F=3; lls=2;p=0,049

F=4; lls=2;p=0,021

F=4; lls=2;p=0,019

F=4; lls=2;p=0,035

F=3; lls=2;p=0,058

54

14 lentelės tęsinys

Aspektai

Amžius

Reikšmingumas Iki 30 m. 31 ‒ 54 m. 55m. ir daugiau

V±SN, balai

Komunikavimas 14,30±3,02 12,58±2,74 14,55±3,26* F=4; lls=2;p=0,022

p≤0,05, lyginant tarp grupių٭

Šiauliuose statistiškai reikšmingų skirtumų pagal pamainas, išsilavinimą bei šeiminę

padėtį nenustatyta. Kaip matome 15 lentelėje, vyriausiojo amžiaus grupės respondentai Šiauliuose

didžiausią balą skyrė vadovavimui. Remiantis Kruskal-Wallis testu, pagal amžių statistiškai

reikšmingai išsiskyrė vadovavimas (χ²=6,78; lls=2; p=0,034).

15 lentelė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu aspektų ryšys su socialiniais demografiniais rodikliais

Šiaulių gydymo įstaigoje

Aspektai

Amžius

Reikšmingumas Iki 30 m. 31 ‒ 54 m. 55m. ir daugiau

V(SN), balai

Vadovavimas 12,00±1,87 14,67±2,46 16,33±3,22* F=3; lls=2;p=0,046

p≤0,05, lyginant tarp grupių٭

Kaip ir aprašėme literatūros apžvalgoje, pasitenkinimas darbu susijęs su intra ‒

asmeniniasi veiksniais. Lebanone atlikto tyrimo metu (2010) buvo nustatyta, kad vedę/ištekėję

slaugytojai yra mažiau nepatenkinti darbu, nei nevedę [20]. Apibendrinant galima teigti, kad

slaugytojoms, dirbusioms skirtingose gydymo įstaigose, ištekėjusioms ar gyvenančioms su

partneriais, buvo statistiškai reikšmingai svarbesni tam tikri pasitenkinimo darbu aspektai:

Panevėžio gydymo įstaigoje ‒ atlyginimas, Kaune ‒ paaukštinimo galimybės, papildomos

privilegijos, darbo sąlygos, darbo pobūdis.

55

Shiestel (2006) atliktuose tyrimuose Arizonos valstijoje buvo nustatyta, kad

pasitenkinimas darbu koreliavo su darbu visą dieną [46]. Mes šio tyrimo metu nustatėme, kad

skaugytojoms, dirbusioms dienomis arba įvairiose pamainose, skirtinguose miestuose, statistiškai

reikšmingai svarbesni buvo ‒ Kauno gydymo įstaigoje ‒ paaukštinimas, papildomos privilegijos,

Panevėžio gydymo įstaigoje ‒ vadovavimas, nenumatyti apdovanojimai, Vilniaus gydymo įstaigose

‒ darbo sąlygos ir darbo pobūdis.

Kaip teigia Murrels ir Griffits (2008) amžius ir išsilavinimas yra veiksniai, lemiantys

pasitenkinimą darbu [38]. Vilniaus ir Kauno gydymo įstaigose, slaugytojoms, turinčioms aukštąjį

universitetinį išsilavinimą statistiškai reikšmingai svarbesnis vadovavimas nei turinčioms aukštąjį

kolegijos bei aukštesnįjį išsilavinimą, Vilniaus gydymo įstaigoje darbo pobūdis svarbus aukštojo

universitetinio bei aukštesniojo išsilavinimo respondentėms. Kauno gydymo įstaigoje darbo

užmokestis, paaukštinimo galimybės ir nenumatyti apdovanojimai statistiškai reikšmingai svarbesni

aukštesniojo išsilavinimo respondentėms, komunikavimas svarbus aukštojo (kolegijos) išsilavinimo

slaugytojoms. Smith (2007) teigia, kad kuo aukštesnis darbuotojo išsilavinimas, tuo jis (ji) bus

labiau patenkintas (-a) darbu [48].

Apskaičiavus Pearson koreliacijos koeficientą, įvertintas tiesinio ryšio stiprumas tarp

pasitenkinimo darbu bendro balo ir pasitenkinimo darbu aspektų ligoninese. Nustatyta teigiamos ir

neigiamos reikšmingos koreliacijos.

Šiaulių ligoninėje didžiausios teigiamos koreliacijos nustatytos tarp bendro

pasitenkinimo darbu balo ir atlyginimo balo (r=0,6), tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir

nenumatytų apdovanojimų balo (r=0,9), tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir darbo pobūdžio

balo (r=0,7), tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir bendradarbių balo (r=0,7), tarp bendro

pasitenkinimo darbu balo ir komunikavimo balo (r=0,7). Silpna teigiama koreliacija rasta tarp

pasitenkinimo darbu ir papildomų privilegijų (r=0,1). Neigiama koreliacija rasta tarp

komunikavimo balo ir papildomų privilegijų balo (r=‒0,2) (16 lentelė). Bendro pasitenkinimo darbu

balai tiesiogiai, reikšmingai koreliavo su vadovavimo balais (r=0,5; p<0,001).

56

16 lentelė. Pasitenkinimo aspektų Pearsono koreliacijos koeficientai Šiaulių mieste

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Bendras vidurkis (1) 1,0

Atlyginimas (2) 0,6**

Paaukštinimas (3) 0,4* 0,3

Vadovavimas (4) 0,5* 0,2 0,2

Papildomos

privilegijos (5)

0,1 0,2 -0,3 0,1

Nenumatyti

apdovanojimai (6)

0,9** 0,6** 0,3 0,4* 0,1

Darbo sąlygos (7) 0,4* 0,3 0,3 0,3 0,2 0,5*

Bendradarbiai (8) 0,7** 0,2 0,2 0,3 -0,1 0,6* -0,1

Darbo pobūdis (9) 0,7** 0,1 0,2 0,2 -0,1 0,6** 0,1 0,8**

Komunikavimas (10) 0,7** 0,1 0,4* 0,3 -0,2 0,5** 0,2 0,7** 0,6** 1,0

Koreliacijos koeficientas statistiškai reikšmingai ( ٭p<0,05, ٭٭p<0,01) skiriasi nuo nulio

Panevėžio gydymo įstaigoje, 17 lentelėje matome, kad didžiausios teigiamos

koreliacijos nustatytos tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir vadovavimo balo (r=0,8), tarp

bendro pasitenkinimo darbu balo ir paaukštinimo galimybių balo (r=0,8), tarp bendro pasitenkinimo

darbu balo ir atlyginimo balo (r=0,7), tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir papildomų privilegijų

balo (r=0,7), tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir nenumatytų apdovanojimų balo (r=0,7), tarp

bendro pasitenkinimo darbu balo ir darbo pobūdžio balo (r=0,7), tarp bendro pasitenkinimo darbu

balo ir komunikavimo balo (r=0,7). Neigiama silpna koreliacija rasta tarp bendradarbių balo ir

darbo sąlygų balo (r=‒0,1). Bendro pasitenkinimo darbu balai tiesiogiai, reikšmingai koreliavo su

bendradarbių balais (r=0,5; p<0,001).

57

17 lentelė. Pasitenkinimo aspektų Pearsono koreliacijos koeficientai Panevėžio gydymo įstaigoje

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Bendras vidurkis (1) 1,0

Atlyginimas (2) 0,7** 1,0

Paaukštinimas (3) 0,8** 0,7** 1,0

Vadovavima s (4) 0,8** 0,4* 0,6** 1,0

Papildomos

privilegijos (5)

0,7** 0,3 0,5** 0,3 1,0

Nenumatyti

apdovanojimai (6)

0,7** 0,5* 0,6** 0,5* 0,7** 1,0

Darbo sąlygos (7) 0,6** 0,4* 0,4* 0,4* 0,2 0,3 1,0

Bendradarbiai (8) 0,5** 0,1 0,4* 0,7** 0,3 0,3 -0,1 1,0

Darbo pobūdis (9) 0,7** 0,4* 0,5** 0,5** 0,4* 0,3 0,4* 0,3 1,0

Komunikavimas (10) 0,7** 0,4* 0,5** 0,5** 0,4 0,3 0,4* 0,2 0,6** 1,0

Koreliacijos koeficientas statistiškai reikšmingai ( ٭p<0,05, ٭٭p<0,01) skiriasi nuo nulio

Vilniaus ligoninėse 18 lentelėje matome, kad stipriausios teigiamos koreliacijos tarp

bendro pasitenkinimo darbu balo ir papildomų privilegijų balo (r=0,7), tarp bendro pasitenkinimo

darbu balo ir nenumatytų apdovanojimų balo, tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir paaukštinimo

galimybių balo (r=0,7), tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir komunikavimo balo (r=0,7), tarp

bendro pasitenkinimo darbu balo ir atlyginimo balo (r=0,6), tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir

darbo sąlygų balo (r=0,6). Mažiausia teigiama koreliacija tarp pasitenkinimo darbu balo ir

paaukštinimo galimybių balo (r=0,1). Didžiausia neigiama koreliacija rasta tarp vadovavimo balo ir

paaukštinimo galimybių balo (r=‒0,4).

58

18 lentelė. Pasitenkinimo aspektų Pearsono koreliacijos koeficientai Vilniaus gydymo įstaigoje

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Bendras vidurkis

(1)

1,0

Atlyginimas (2) 0,6** 1,0

Paaukštinimas (3) 0,1 0,2 1,0

Vadovavimas (4) 0,6** 0,1 -0,4* 1,0

Papildomos

privilegijos (5)

0,7** 0,7** 0,1 0,3 1,0

Nenumatyti

apdovanojimai (6)

0,7** 0,5** 0,1 0,3* 0,4* 1,0

Darbo sąlygos (7) 0,6** 0,4* -0,1 0,4** 0,4* 0,5** 1,0

Bendradarbiai (8) 0,4** 0,2 0,2 0,1 0,1 0,3* 0,1 1,0

Darbo pobūdis 9) 0,4** -0,2 -0,2 ,05** 0,1 0,2 0,3* 0,1 1,0

Komunikavimas

(10)

0,7** 0,2 -0,3 -0,5** 0,3* 0,4* 0,4** 0,2 0,5** 1,0

Koreliacijos koeficientas statistiškai reikšmingai ( ٭p<0,05, ٭٭p<0,01) skiriasi nuo nulio

Kauno gydymo įstaigoje matome, kad bendro pasitenkinimo darbu balai tiesiogiai,

reikšmingai koreliavo su atlyginimo ir darbo pobūdžio balais (r=0,5; p<0,001). Didžiausia teigiama

koreliacija nustatyta tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir vadovavimo balo (r=0,6), tarp bendro

pasitenkinimo darbu balo ir nenumatytų apdovanojimų balo (r=0,6), tarp bendro pasitenkinimo

darbu balo ir bendradarbių balo (r=0,6), tarp bendro pasitenkinimo darbu balo ir komunikavimo

balo (r=0,6). Neigiama koreliacija rasta tarp vadovavimo balo ir paaukštinimo galimybių balo

(r=‒0,1), tarp vadovavimo balo ir atlyginimo balo (r=‒0,1), tarp papildomų privilegijų balo ir

vadovavimo balo (r=‒0,1), tarp bendradarbių balo ir papildomų privilegijų balo (r=‒0,1), tarp

bendradarbių balo ir darbo sąlygų balo (r=‒0,1), tarp komunikavimo balo ir paaukštinimo balo

(r=‒0,1) (19 lentelė).

59

19 lentelė. Pasitenkinimo aspektų Pearsono koreliacijos koeficientai Kauno gydymo įstaigoje

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Bendras vidurkis(1) 1,0

Atlyginimas(2) 0,5** 1,0

Paaukštinimas(3) 0,4** 0,3** 1,0

Vadovavimas(4) 0,6** -0,1 -0,1 1,0

Papildomos

privilegijos(5)

0,4** 0,5** 0,3** -0,1 1,0

Nenumatyti

apdovanojimai(6)

0,6** 0,5** 0,3** 0,1 0,3** 1,0

Darbo sąlygos(7) 0,3** 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1 1,0

Bendradarbiai(8) 0,6** 0,1 0,1 0,6** ‒0,1 0,1 -0,1 1,0

Darbo pobūdis(9) 0,5** 0,1 0,1 0,3** 0,1 0,1 0,1 0,3** 1,0

Komunikavimas(10) 0,6** 0,1 -0,1 0,5** 0,1 0,1 0,1 0,5** 0,3** 1,0

Koreliacijos koeficientas statistiškai reikšmingai ( ٭p<0,05, ٭٭p<0,01) skiriasi nuo nulio

Apibendrinant, mūsų tyrimas atskleidė Lietuvos neurochirurgijos, neurologijos

slaugytojų pasitenkinimo darbu sąsajas su pasitenkinimo darbu aspektais. Kaip matome iš pateiktų

rezultatų, skirtingose gydymo įstaigose dirbusios respondentės, išskyrė šiuos pasitenkinimo darbo

veiksnius: darbo užmokestis, nenumatyti apdovanojimai, darbo sąlygos ir bendradarbiai.

60

IŠVADOS

1. Respondenčių bendras pasitenkimo darbu balo vidurkis 103,13. Svarbiausiais

pasitenkinimo darbu veiksniais respondentai statistiškai reikšmingai dažniau įvardijo

atlyginimą, papildomas privilegijas bei paaukštinimo galimybes.

2. Socialinės dėmogarafinės charakteristikos statistiškai reikšmingai koreliavo su

respondentų pasitenkinimu darbu: respondentės su aukštuoju universitetiniu

išsilavinimu statistiškai reikšmingai dažniau buvo nepatenkintos darbu, o ištekėję ir

dirbančios dieninėje pamainoje buvo statistiškai reikšmingai dažniau patenkintos

darbu.

3. Didžiausias pasitenkinimo darbu balas nustatytas Vilniaus vaikų infekcinėje ligoninėje

(106,44), mažiausias Šiaulių respublikinėje ligoninėje (95,55). Skirtingose gydymo

įstaigose statistiškai reikšmingai išsiskyrė tokių pasitenkinimo darbu aspektų

vertinimas kaip atlyginimas, nenumatyti apdovanojimai, darbo sąlygos ir

bendradarbiai.

61

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS

Remiantis atlikto darbo duomenimis galime pasiūlyti šias praktines rekomendacijas :

Valstybiniame lygyje:

1. Slaugytojų darbo užmokesčio dydį sieti su individualiu darbo įvertinimu, pagrįstu darbo

užmokesčio didinimo pagal nuopelnus sistema. Inicijuoti naujus teisės aktų projektus, kurie

apibrėžtų skirtingų edukacinių lygių (aukštojo neuniversitetinio, aukštojo universitetinio,

magistro, mokslų daktaro) slaugytojų teises, pareigas, funkcijas ir atsakomybę, t. y. nustatyti

jų kompetencijų ribas.

Instituciniame lygyje:

2. Kurti tokias fizines ir psichologines darbo sąlygas įstaigoje, kurios suteiktų slaugytojams

pasitikėjimą savimi, malonią darbo aplinką, psichologinį klimatą, paremtą tarpusavio

pasitikėjimu, atsakomybe, bendradarbiavimu, lanksčiu vadovavimo stiliumi.

3. Skatinti slaugytojų glaudų bendradarbiavimą su vadovais, gydytojais, kitais specialistais.

4. Skatinti slaugytojas materialiomis paskatomis: piniginėmis premijomis, priedais prie

atlyginimo, bazinio atlyginimo didinimu.

5. Nuolat teikti informaciją apie įstaigos veiklos rezultatus, problemas, sėkmes, apie siekiamus

organizacijos tikslus. Tai skatintų slaugytojų susitapatinimą su įstaigos tikslais,

pasididžiavimą savo įstaiga.

6. Tobulinti įstaigų vadovų kompetencijas žmogiškųjų išteklių vadybos bei bendruomenės

slaugos srityse. Tai suteiktų žinių apie slaugytojo vaidmens svarbą, skatintų vadovavimą,

paremtą žmogiškosiomis vertybėmis.

62

PUBLIKACIJOS

Šereikaitė A, Blaževičienė A, Riklikienė O. Slaugytojų pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai.

Moklso įrodymais pagrįsta slaugos praktika (II). Mokslinė praktinė konferencija skirta

slaugytojams, gydytojams, socialiniams darbuotojams, kitiems sveikatos priežiūros specialistams.

2011 m. lapkričio 24 d., Kaunas

Sereikaite A, Blazeviciene A. Evaluation of job satisfaction of nurses working in neuro ‒ surgical

and neurology departments: case of Lithuania. 12th Congress of the Baltic Neurosurgical

Association, Jurmala, Latvia on 18 ‒ 20 May 2012, program and abstract book.

63

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Blaževičienė A, Kaselienė S. Slaugytojų požiūris į profesinę veiklą ir su ja susijusius

veiksnius. Sveikatos mokslai, 5, 2007.

2. Bučiūnienė I. Personalo motyvavimas: mokomoji knyga. Kaunas, 1996. 76 p.

3. Gerikienė V, Petrauskienė J. Profesinio pasitenkinimo veiksniai ir jų grįžtamasis ryšys su

bendruomenės slaugytojų pasitenkinimu darbu. Medicinos teorija ir praktika. 2009 - T. 15

(Nr. 4), 399–405 p.

4. Gerikienė V. Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu profesinę veiklą

veikiančių veiksnių kontekste. Medicinos teorija ir praktika. 2011 - T. 17 (Nr. 2), 175–180

p.

5. Gutauskaitė G, Janušonis V. Personalo darbo užmokesčio sistema sveikatos priežiūros

įstaigose. Sveikatos mokslai 2005;2(39):54-7 p.

6. Žaptorius J. Darbuotojų motyvavimo sistemos kūrimas ir jos teorinė analizė. Filosofija.

Sociologija. T18. Nr.4, p105-117, 2007

7. Ak M, Cinar O, Sutcigil L. ir kiti. Communication Skills Training For Emergency Nurses.

International Journal of Medical Sciences 2011; 8(5):397-401[žiūrėta 2012-02-19]. Prieiga

per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

8. Alsmadi AA. (2008). Autonomy concept. [žiūrėta 2010-09-18]. Prieiga per internetą:

http://www.scribd.com/doc/2159154/Concept-Analysis-Paper-Autonomy.

9. Bjork IT, Samdal GB, Hansen BS ir kiti. Job Satisfaction in a Norwegian Population of

Nurses: a Questionnaire Survey. 2006 [žiūrėta 2010-10-18]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

10. Brown-Mahoney C, Dam K. Personality dimensions and their relationship with job

satisfaction amongst dutch nurse anaesthetists. Journal of nursing management 18,573-581,

2010 [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

11. Burnard P, Morrison P, Philips C. Job satisfaction amongst nurses in an interim secure

forensic unit in Wales. [žiūrėta 2010-09-18]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

12. Carney M. Understanding organizational culture: the key to successful middle manager

strategic involvement in health care delivery? Journal of Nursing Management, 2006, 14,

23–33 [žiūrėta 2012-02-19]. Prieiga per internetą:<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

64

13. Carver L, Candela L. Attaining organizational commitment across different generations of

nurses. Journal of Nursing Management, 2008, 16, 984-991. [žiūrėta 2012-03-18]. Prieiga

per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

14. Castle NG, Degenholtz H, Rosen J. (2006). Determinants of staff job satisfaction of

caregivers in two nursing homes in Pennsylvania. BMC health services research 2006, 6:60.

[žiūrėta 2011-01-23]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

15. Castle NG. An instrument to measure job satisfaction of certified nurse assistants. Applied

nursing research 23 (2010) 214-220 [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

16. Delobelle P, Rawlinson JL., Ntuli S, ir kt. Job satisfaction and turnover intent of primary

healthcare nurses in rural South Africa: a questionnaire survey. Journal of advanced

nursing, 2010 [žiūrėta 2011-11-10]. Prieiga per internetą: http://www.ncbi.nlm.nih.gov.

17. Downing H. (2010). A quantitative correlational study of job satisfaction among critical care

nurses in Hawaii. [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

18. Faris JA, Douglas MK, Maples DC. Job satisfaction of advanced practice nurses in the

veterans health administration. [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

19. Feliciano KVO, Kovacs MH, Sarinho SW. Overlapping of duties and technical autonomy

among nurses of the family health strategy. Saude Publica 2010; 44(3). [žiūrėta 2011-01-

23]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

20. Hayes B, Bonner A, Pryor J. Factors contributing to nurse job satisfation in the acute

hospital setting: a review of recent literature. Journal of nursing management 2010, 18, 804-

814. [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

21. Ho, WH, Chang, CS, Shih YL, ir kt. Effects of job rotation and role stress among nurses on

job satisfaction and organizational commitment. BMC health services research 2009, 9:8.

[žiūrėta 2011-01-23]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

22. Hugh MD, Kutney-Lee A, Cimiotti JP, ir kiti. Nurses’ Widespread Job Dissatisfaction,

Burnout, And Frustration With Health Benefits Signal Problems For Patient Care. Health

Aff (Millwood). 2011 February ; 30(2): 202–210 [žiūrėta 2012-03-23]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

23. Iliopoulou KK, While AE. Professional autonomy and job satisfaction: survey og critical

care nurses in mainland Greece. Journal of Advanced nursing.2010 [žiūrėta 2010-11-10].

Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

65

24. Job Satisfaction Survey, JSS Page. 2008 [žiūrėta 2010-10-10] Prieiga per

internetą:http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/jsspag.html

25. Kane P. Stress Causing Psychosomatic Illness among Nurses. 2009 [žiūrėta 2011-11-23].

Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

26. Kankaanranta T. Factors Influencing Physicians‘ and Nurses‘ Labour Supply Decisions.

University of Tampere, School of Public Health. 2008 [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per

internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

27. Kramer M, Schmalenberg C. The practice of clinical autonomy in hospitals: 20 000 nurses

tell their story. 2008 [žiūrėta 201-08-12]. Prieiga per internetą:

http://ccn.aacnjournals.org/content/28/6/58.full.pdf.

28. Krogstad U, Hofoss D, Hjortdahl P. Doctor and nurse perception of inter-professional co-

operation in hospitals. International Journal for Quality in Health Care 2004; Volume 16,

Number 6: pp. 491–497 [žiūrėta 2012-02-19]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

29. Lambrou P, Kontodimopoulos N, Niakas D. Motivation and job satisfaction among medical

and nursing staft in a Cyprus public general hospital. Human resourses for health 2010, 8:26

[žiūrėta 2011-01-23]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

30. Lazar A. Spirituality and job satisfaction among female Jewish Israeli hospital nurses.

Journal of advanced nursing 66(2), 334-344, 2009 [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per

internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

31. Lewis FM., Soule ES. Autonomy in nursing. 2006 [žiūrėta 201-08-10]. Prieiga per internetą:

http://www.ishikawa-nu.ac.jp/kenkyu/pdf/0302_01.pdf.

32. Lorber M, Savič S. Perceptions of managerial competencies, style, and characteristics

among professionals in nursing 2011 [žiūrėta 2011-10-10]. Prieiga per Internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

33. Lu H, Barriball KL, Zhang X. Job satisfaction among hospital nurses revisited: a systematic

review. International journal of nursing studies, 2011 [žiūrėta 2011-03-25]. Prieiga per

internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

34. Lu H, While AE, Barriball KL. Job Satisfaction and its Related Factors: a Questionnaire

Survey of Hospital Nurses ir Mainland China. 2006 [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per

internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

35. Meeusen V, Dam KV, Zundert AV, ir kt. Job satisfaction amongst Dutch nurse

anaesthetists: the influence of emotions on events. International nursing review 57, 85-91.

[žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

66

36. Meeusen, Brown – Mahoney C, Dam K, Zundert AV, ir kt. Personality dimensions and their

relationship wiht job satisfaction among dutch nurse anaesthetists. Journal of nursing

management 18,573 -581, 2010. Žiūrėta [ 2010 11 10] Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

37. Mrayyan MT. (2005). Stages in the development of nurses autonomy. [žiūrėta 201-08-12].

Prieiga per internetą: http://www.eurojournals.com/EJSR%206-2.pdf.

38. Murrells T, Robinson S, Griffiths P. Job satisfaction trends during nurses‘ early carrer. BMC

Nursing 2008, 7:7. [žiūrėta 2011-01-23]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

39. Ning S, Zhong H, Libo W, ir kt. The impact of nurse empowerment on job satisfaction.

Journal of advanced nursing 65(12), 2642-2648. 2009. [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per

internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

40. Papathanassoglou EDE, Tseroni M, Karydaki A, ir kt. Practice and clinical decision making

autonomy among hellenic critical care nurses. Journal of nursing management, 2005, 13,

154-164. [žiūrėta 201-08-10]. Prieiga per internetą:

http://www.eumedline.eu/files/tseroni1.pdf

41. Peters VPJM, De Rijk AE, Boumans NPG. Nurses satisfaction with shiftwork and

associations with work, home and health characteristics: a survey in thr Netherlands.

Journal of advanced nursing 65(12), 2689-2700, 2009 [žiūrėta 2011-11-10]. Prieiga per

internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

42. Redmond B, Powell J. Job satisfaction overview. 2011 [žiūrėta 2012-03-01]. Prieiga per

internetą: https://wikispaces.psu.edu/display/PSYCH484/11.+Job+Satisfaction

43. Salhani D, Coulter I. The Politics of Interprofessional Working and the Strugle for

Professional Autonomy in Nursing. 2009 [žiūrėta 2011-03-25]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

44. Sangmook K. Individual level factors and organizational performance in government

organizations. J Publ Admin Res Theor 2005;15(2):245-61. [žiūrėta 2012-03-25]. Prieiga per

internetą:<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>

45. Savič BS, Pagon M. Relationship Between Nurses and Physicians in Terms of

Organizational Culture: Who Is Responsible for Subordination of Nurses? Croat Med J.

2008;49:334-43 [žiūrėta 2012-03-16]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

46. Schiestel C. Job Satisfaction Among Arizona Adult Nurse Practicioners.journal of the

American academy of nurse practitioners 30-34, 2006. [žiūrėta 2011-03-25]. Prieiga per

internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

67

47. Shattucki MW, Bidwell P, Thomas S, ir kiti . Motivation and Retention of Health Workers

in Developing Countries: a Systematic Review. 2008 [žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per

internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

48. Smith TW. Job Satisfaction in America: Trends of Socio-Demographic Correlates 2007.

[žiūrėta 2012-05-03]. Prieiga per internetą: http://www-

news.uchicago.edu/releases/07/pdf/070827.jobs.pdf.

49. Spetz J, Herrera C. Changes in nurse satisfaction in California, 2004 to 2008. Journal of

nursing management, 2010, 18, 564-572. [žiūrėta 2012-03-25]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

50. Stone PW, Larson EL, Mooney-Kane C, ir kiti. Organizational Climate And Intensive Care

Unit Nurses’ Intention to Leave. Critical Care Medicine 2006; 34(7):1907-1912. [žiūrėta

2012-03-25]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

51. Stone PW, Mooney-Kane C, Larson EL, ir kiti. Nurse Working Conditions, Organizational

Climate, and Intent to Leave in ICUs: An Instrumental Variable Approach. Health Research

and Educational Trust 2011 [žiūrėta 2012-03-18]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

52. Traynor M, Boland M, Buus N. Professional autonomy in 21st century healthcare: nurses‘

accounts of clinical decision-making. 2010 [žiūrėta 2012-10-11]. Prieiga per internetą:

53. Tsai Y. Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job

Satisfaction. BMC Health Services Research 2011, 11:98 [žiūrėta 2012-03-16]. Prieiga per

internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

54. Ugras GA, Oztekin SD. Patient perseption of environmental and nursing factors contributing

to sleep disturbances in a neurosurgical intensive care unit. Tohoku J.Exp.Med.

2007,212,299-308. [žiūrėta 2011-01-23]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

55. Wade GH. Professional nurse autonomy: concept analysis and application to nursing

education. Journal of Advanced Nursing, 1999, 30(2), psl.310-318. [žiūrėta 2010-11-10].

Prieiga per internetą:

http://faculty.ksu.edu.sa/hisham/Documents/Medical%20Education/English/Nursing%20Ed

ucation/90.pdf

56. Wagner CM. Organizational Commitment As A Predictor Variable in Nursing Turnover

Research: Literature Review 2007 [žiūrėta 2012-03-18]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

68

57. Weng RH, Huang CY, Tsay WC, ir kt. Exploring the impact of mentoring functions on job

satisfaction and organizational commitment of new staff nurses. BMC health services

research 2010, 10:240. [žiūrėta 2010-08-08]. Prieiga per internetą:

<http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

58. Weston MJ. Strategies for enhancing autonomy and control over nursing practice. 2010

[žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per internetą:

http://www.nursingworld.org/MainMenuCategories/ANAMarketplace/ANAPeriodicals/OJI

N/TableofContents/Vol152010/No1Jan2010/Enhancing-Autonomy-and-Control-and-

Practice.aspx

59. Wild P, Parsons V, Dietz E. Nurse Practicioners‘ Characteristics and Job Satisfaction. 2007

[žiūrėta 2010-11-10]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>.

60. Wood JE, Tiedje LB, Abraham IL. Practicing autonomously: a comparison of nurses. 1986

[žiūrėta 2010-08-08]. Prieiga per internetą:

http://deepblue.lib.umich.edu/bitstream/2027.42/74331/1/j.1525-1446.1986.tb00482.x.pdf

61. Zangaro GA, Soeken KL. A Meta-Analysis of Studies of Nurses‘ Job Satisfaction. 2007

[žiūrėta 2010-08-08]. Prieiga per internetą: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov>

69

PRIEDAI

70

Priedas Nr.1

71

Priedas Nr. 2

Anketa

Žmogiškieji ištekliai – didžiausias organizacijos turtas, tačiau sveikatos priežiūros

sistemoje jie neretai laikomi ne sistemos strateginiu kapitalu, o išlaidų šaltiniu. Pasitenkinimas

darbu yra vienas sėkmingos organizacijos veiklos, užsibrėžtų tikslų siekimo ir organizacijos augimo

veiksnių. Šio klausimyno tikslas, išsiaiškinti slaugytojų pasitenkinimo lygmenį bei veiksnius,

sąlygojančius jį.

Būsiu dėkinga už nuoširdžius atsakymus ir bendradarbiavimą. Anketa yra anoniminė

ir gauti duomenys bus naudojami tik mokslo tikslais ir apibendrinti.

LSMU klinikinės slaugos magistrantė Asta Šereikaitė

Prašome apibraukti vieną skaičių kiekvienam klausimui, kuris

atitinka Jums priimtiniausią nuomonę apie tai.

Visišk

ai n

esutin

ku

Vid

utin

iškai n

esutin

ku

Šie

k tiek

nesu

tink

u

Šie

k tiek

sutin

ku

Vid

utin

iškai su

tink

u

Visišk

ai su

tink

u

1

Manau, kad man mokama atitinkamai už mano atliekamą darbą.

1 2 3 4 5 6

2

Mano darbe yra per menka tikimybė būti paaukštintam.

1 2 3 4 5 6

3

Mano vadovas/-ė yra pakankamai kompetetingas savo darbe.

1 2 3 4 5 6

4

Aš neesu patenkinta gaunamais priedais/paskatinimais.

1 2 3 4 5 6

5

Kai gerai atlieku savo darbą, sulaukiu pripažinimo, kurio, mano

nuomone, nusipelniau. 1 2 3 4 5 6

6

Dauguma taisyklių ir darbo tvarkos organizavimas apsunkina darbų

atlikimą kokybiškai. 1 2 3 4 5 6

7

Man patinka žmonės, su kuriais dirbu.

1 2 3 4 5 6

8

Kartais jaučiu, kad mano darbas beprasmis.

1 2 3 4 5 6

9

Bendravimas šioje organizacijoje atrodo geras.

1 2 3 4 5 6

10

Atlyginimas didinamas per retai ir per mažai.

1 2 3 4 5 6

11

Tie, kurie gerai atlieka savo darbą, turi realią galimybę būti

paaukštinti. 1 2 3 4 5 6

12 Mano vadovas/-ė yra neteisingas mano atžvilgiu 1 2 3 4 5 6

72

13

Priedai, kuriuos gauname, yra tokie pat geri kaip ir kitose

organizacijose. 1 2 3 4 5 6

14

Nejaučiu, kad darbas, kurį atlieku, yra vertinamas.

1 2 3 4 5 6

15

Mano pastangos gerai atlikti darbą yra retai stabdomos

biurokratizmo. 1 2 3 4 5 6

16

Kartais turiu daugiau dirbti dėl dirbančių su manimi,

nekompetencijos. 1 2 3 4 5 6

17

Man patinka atlikti užduotis, kurias atlieku darbe.

1 2 3 4 5 6

18

Šios organizacijos tikslai man nėra aiškūs.

1 2 3 4 5 6

19

Jaučiuosi neįvertinta šioje organizacijoje, kai galvoju, kokį

atlyginimą jie man moka. 1 2 3 4 5 6

20

Žmonės čia kopia karjeros laiptais taip pat greitai kaip ir kitose

vietose. 1 2 3 4 5 6

21

Mano vadovas/-ė per mažai domisi, kaip jaučiasi jo pavaldiniai.

1 2 3 4 5 6

22

Priedų paketas, kurį turime, yra (a)ti)tinkamo lygio.

1 2 3 4 5 6

23

Čia dirbantiems yra per mažai paskatinimų.

1 2 3 4 5 6

24

Mano darbo krūvis yra per didelis.

1 2 3 4 5 6

25

Man patinka mano bendradarbiai.

1 2 3 4 5 6

26

Dažnai jaučiu, kad nežinau, kas vyksta su šia organizacija.

1 2 3 4 5 6

27

Aš jaučiu pasididžiavimą savo atliekamu darbu.

1 2 3 4 5 6

28

Jaučiuosi patenkinta atlyginimo didinimo galimybėmis.

1 2 3 4 5 6

29

Yra priedų, kurių mes neturime, bet turėtume turėti.

1 2 3 4 5 6

30 Man patinka mano vadovas/-ė. 1 2 3 4 5 6

31

Turiu per daug dokumentacijos tvarkymo.

1 2 3 4 5 6

32

Jaučiu, kad mano pastangos neatlyginamos tiek, kiek turėtų būti.

1 2 3 4 5 6

33

Aš esu patenkinta galimybėmis būti paaukštintai.

1 2 3 4 5 6

34

Darbe yra per daug barnių ir kivirčų.

1 2 3 4 5 6

35

Darbas man teikia džiaugsmą.

1 2 3 4 5 6

36

Darbo užduotys nėra iki galo išaiškinamos.

1 2 3 4 5 6

73

1 Jūsų išsimokslinimas Aukštasis

(universitetinis)

Aukštasis

(kolegija)

Aukštesnysis

(med.mokykla)

2 Šeiminė padėtis Ištekėjusi

(vedęs)

Išsiskyrusi(ęs)/

našlė(ys)

Netekėjusi

(nevedęs)

Gyvena su

partneriu

3 Lytis Vyras

Moteris

4 Amžius iki 30 m. 31-54 m.

55 m. ir daugiau

5 Dirbate (įrašykite)

Ligoninė: Skyrius:

6 Darbo stažas Iki 10 m. 11- 19 m.

20 m. ir daugiau

7 Kurioje pamainoje

dirbate

Tik rytinėje Tik

popietinėje

Tik naktinėje Įvairiai

74

Priedas Nr. 3

TIRIAMOJO ASMENS INFORMAVIMO FORMA

Lietuvos Sveikatos Mokslų Universiteto, Slaugos fakulteto klinikinės slaugos magistrantė

magistrinio darbo rengimo metu atliks tyrimą, skirtą nustatyti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir su

juo susijusius veiksnius. Tyrimo dalyviai neurochirurgijos, neurologijos profilio slaugytojai,

dirbantys VšĮ Respublikinėje Vilniaus universitetinėje ligoninėje, Lietuvos sveikatos mokslų

universiteto VšĮ Kauno klinikose, VšĮ Respublikinėje Panevėžio ligoninėje, Vaikų ligoninėje VšĮ

Vilniaus universiteto Santariškių klinikų filiale, VšĮ Respublikinėje Šiaulių ligoninėje. Tyrimo

duomenys bus panaudoti tik studijų tikslams, anketa yra anoniminė. Anonimiškumas ir gautų

duomenų konfidencialumas garantuojamas.

Kilus neaiškumams, kreiptis tel.: 861031232 į tyrėją, arba LSMU, Slaugos fakulteto,

Slaugos ir rūpybos katedrą.

Darbo mokslinis vadovas doc. A. Blaževičienė

Tyrėjas Asta Šereikaitė

75

Priedas Nr. 4

TIRIAMOJO ASMENS SUTIKIMO FORMA

Aš, ..............................................................................., sutinku dalyvauti LSMU Slaugos

fakulteto, klinikinės slaugos magistrantės Astos Šereikaitės atliekamoje apklausoje, skirtoje

nustatyti ir įvertinti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir su juo susijusius veiksnius.

Tiriamojo asmens ________________________

(Parašas)

Nr. ___________ Data____________________

76