skripsi pengembangan sumber daya manusia pada pt pln
TRANSCRIPT
SKRIPSI
PENGARUH PENGETAHUAN MANAJEMEN TERHADAPPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PT PLN (PERSERO) AREA MAKASSAR SELATAN
RAHMA SEPTIANA105720428813
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR2017
i
SKRIPSI
PENGARUH PENGETAHUAN MANAJEMEN TERHADAPPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PT PLN (PERSERO) AREA MAKASSAR SELATAN
RAHMA SEPTIANA105720428813
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Muhammadiyah Makassar
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR2017
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Harapan dan keinginan orang tua
Adalah sasaran perjuanganku
Kasih sayang dan doa restu orang tua
Adalah penerus masa depanku
Butir nasehat orang tua
Adalah tuntunan keberhasilan
Dimana ada keinginan disitu ada jalan
Kekuatan dan kesabaran adalah kunci kesuksesan
Tiada kesuksesan tanpa pengorbanan
Tiada kesuksesan tanpa cucuran keringat dan air mata
Tiada kesuksesan tanpa disertai ikhtiar dan doa
Allah tidak membebani seseorang melainkan dengan kesanggupannya
(Qs. Al Baqarah : 286)
Tiada pengorbanan seikhlas pengorbananmu
Tiada perhatian sebesar perhatianmu
Tiada kasih sayang setulus kasih sayangmu
Karenanya kupersembahkan karyaku ini sebagai baktiku
Kepada ayahanda dan ibunda tercinta,
Saudara-saudaraku tersayang, dan semua
Keluargaku yang telah memberiku kebahagiaan
Yang tak ternilai.
v
ABSTRAK
RAHMA SEPTIANA, 105720428813, 2017. Pengaruh PengetahuanManajemen Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. PLN(Persero) Area Makassar Selatan (dibimbing oleh Lilly Ibrahim dan SittiMarhumi).
Penelitian ini tertujuan untuk mengetahui pengetahuan manajementerhadap pengembangan sumber daya manusia pada PT. PLN (Persero) AreaMakassar Selatan. Objek dari penelitian ini adalah karyawan pada PT. PLN(Persero) Area Makassar Selatan dengan penarikan sampel menggunakan rumusslovin sehingga jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 49 orang.Penelitian menunjukkan bahwa variabel pengetahuan manajemen yang terdiri daripengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuansecara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel pengembangansumber daya manusia. Sedangkan secara parsial, Pengembangan pengetahuan danberbagi pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangansumber daya manusia, dan manfaat pengetahuan berpengaruh positif tetapi tidaksignifikan terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Kata Kunci: Pengetahuan manajemen, pengembangan pengetahuan, berbagipengetahuan, manfaat pengetahuan, pengembangan sumber dayamanusia.
vi
ABSTRACT
RAHMA SEPTIANA, 2017. The Effect of Knowledge Management onHuman Resource Development at PT. PLN (Persero) Area South Makassar(guided by Lilly Ibrahim and Sitti Marhumi).
This study aims to determine the knowledge management of humanresource development at PT. PLN (Persero) Area South Makassar. The object ofthis research is employees at PT. PLN (Persero) Area South Makassar withsampling using slovin formula so that the number of respondents in this study asmany as 49 people. Research shows that management knowledge variablesconsisting of knowledge development, knowledge sharing, and the benefits ofknowledge together have a significant effect on the variable of human resourcedevelopment. While partially, knowledge development and knowledge sharinghave positive and significant influence on human resource development, and thebenefits of knowledge have positive but not significant impact on human resourcedevelopment.
Keywords: Knowledge Management, Knowledge Development, Knowledge
Sharing, Knowledge Benefits, Human Resource Development.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumWr.Wb.
Tiada kata yang pantas diucapkan seorang hamba kepada pencipta-Nya
selain rasa syukur atas segala nikmat, Rahmat dan Hidayah-Nya. Tuhan yang
maha suci lagi maha tinggi tempat kita menyembah dan meminta pertolongan
sehingga kita berharap mampu melewati hari penuh dengan makna. Semoga hari-
hari yang telah kita lalui bersama mampu mengukuhkan identitas kita sebagai
manusia yang tercerahkan.
Salawat dan salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad saw.
Manusia paling sempurna dimuka bumi, Rasul yang menggulung tikar kebahtilan
dan membentangkan tikar kebenaran, sosok pemimpin ideal, Tokoh panutan
seluruh manusia yang mengikutinya, semoga saja nafas perjuangan beliau bias
bersenyawa dengan perjuangan kita hari ini dan masa yang akan datang.
Suatu kebanggaan oleh penulis selesainya skripsi ini dengan judul
“PENGARUH PENGETAHUAN MANAJEMEN TERHADAP
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN
(PERSERO) AREA MAKASSAR SELATAN”. Dengan segala kemampuan
yang ada, penulis mencoba membuat skripsi ini sebaik mungkin. Namun
demikian, didalam penulisan masih terdapat kekurangan, hal ini disebabkan oleh
keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang ada dalam penulisan karya ilmiah
viii
ini. Oleh karena itu, segala kritikan dan saran dari pembaca sangat diiperlukan
demi pengembangan ilmu dimasa yang akan dating.
Penulis sangat menyadari bahwa dalam menyelesaikan skripsi ini begiitu
banyak hambatan dan keterbatasan sehingga banyak mendapatkan bimbingan dan
bantuan dari berbagai pihak untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih
dan penghargaan tidak terhingga buat Ayahanda Rahman dan Ibunda tercinta
Isnani yang selama ini memberi doa restu selama penulis menempu pendidikan
sejak kecil sampai dewasa hingga mendapatkan kemudahan dalam menyelesaikan
tugas akademik sesuai rencana.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis juga banyak melibatkan berbagai
pihak olehnya itu merupakan tanggung jawab yang besar untuk mengucapkan
terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Lilly Ibrahim, M.Si dan Ibu Sitti Marhumi, SE.,MM selaku
pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak memberi masukan dan
arahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar, Bapak Ismail Rasulong, SE., MM Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Bapak Moh. Aris Pasigai, SE,. MM Ketua
Jurusan Manajemen serta para staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
3. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Dosen Jurusan
Manajemen.
4. Bapak Manajer dan Karyawan PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan.
ix
5. Keluarga yang sangat aku sayangi, Adik-adikku, dan Kakak Nurfaida S yang
selama ini memberikan bantuan.
6. Buat penyemangatku Jamaluddin S yang selama iuni member motivasi dan
dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Sahabat-sahabatku yang selalu bersamaku dalam suka duka selama studi,
Fitrah, Lilis, Dela, Kak Nur, dan Kak Darma.
8. Buat seluruh teman-teman Man 5-13 yang dengan setia memberikan dorongan
dan berbagi suka duka kepada penulis selama studi pengalaman yang penulis
dapatkan dari kalian tidak akan pernah terlupakan.
9. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tak sempat penulis
sebutkan satu persatu.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk kita semua,
kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari semua pihak senantiasa penulis
nantikan demi kesempurnaan karya ini.
BillahiFiiSabililhaq, FastabiqulKhairat
WassalamuAlaikumWr.Wb.
Makassar, April 2017
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii
PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI................................................................... iii
MOTTO ............................................................................................................. iv
ABSTRAK ......................................................................................................... v
ABSTRACT....................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR....................................................................................... vii
DAFTAR ISI...................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR......................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii
I. PENDAHULUAN........................................................................................ 1
A. Latar Belakang ........................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 4
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 5
II. TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................. 6
A. Sumber Daya Manusia ............................................................................ 6
B. Landasan Teoritis Pengetahuan............................................................... 11
C. Pengetahuan Manajemen ........................................................................ 13
D. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 24
E. Kerangka Pikir ........................................................................................ 24
F. Hipotesis Penelitian................................................................................. 25
III.METODE PENELITIAN ........................................................................... 26
A. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 26
B. Populasi dan Sampel ............................................................................... 26
C. Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 27
xi
D. Teknik Pengumpulan Data...................................................................... 28
E. Definisi Operasional Variabel................................................................. 29
F. Instrumen Penelitian................................................................................ 30
G. Metode Analisis ...................................................................................... 31
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.................................................... 33
A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan................... 33
B. Visi dan Misi ........................................................................................... 38
C. Struktur Organisasi ................................................................................. 39
D. Job Description ....................................................................................... 39
V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................................... 47
A. Analisis Deskriptif .................................................................................. 47
B. Analisis dan Pembahasan........................................................................ 51
C. Hasil Regresi Linear Berganda ............................................................... 60
D. Pengujian Hipotesis................................................................................. 63
E. Pembahasan............................................................................................. 66
VI. PENUTUP.................................................................................................... 69
A. Kesimpulan ............................................................................................. 69
B. Saran........................................................................................................ 70
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................ 71
RIWAYAT HIDUP.............................................................................................
Lampiran
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir................................................................................. 25
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi .............................................................. 39
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 24
Tabel 5.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 47
Tabel 5.2 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia ................................... 48
Tabel 5.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................ 49
Tabel 5.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ........................ 50
Tabel 5.5 Tanggapan Terhadap Variabel Pengembangan Pengetahuan ............. 51
Tabel 5.6 Tanggapan Terhadap Variabel Berbagi Pengetahuan......................... 53
Tabel 5.7 Tanggapan Terhadap Variabel Manfaat Pengetahuan ........................ 55
Tabel 5.8 Tanggapan Terhadap Variabel Pengembangan SDM......................... 58
Tabel 5.9 Hasil Perhitungan Regresi................................................................... 60
Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (R2) ........................ 63
Tabel 5.11 Hasil Uji F (Simultan)....................................................................... 64
Tabel 5.12 Hasil Uji T (Parsial) .......................................................................... 65
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu asset
perusahaan/organisasi yang tak ternilai harganya, artinya karyawan atau pekerja
adalah mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses atau aktivitas
sebuah organisasi/perusahaan. Mereka juga sangat penting bagi faktor-faktor
produksi dalam sebuah organisasi/perusahaan, karena mereka sumber daya
manusialah yang membuat rencana, mengoperasikan, mengawasi, dan
mengevaluasi semua kegiatan yang ada dan mengelola serta memelihara sumber
daya manusia dan system yang terstruktur pada sebuah organisasi/perusahaan
sehingga akan mendapatkan keluaran (output) yang baik sesuai dengan tujuan
organisasi yang sudah ditentukan baik berupa jasa maupun produksi.
Sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan perlu
memperoleh atau melakukan pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya
diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian.
Pengembangan SDM pada umumnya terdiri dari pendidikan dan pelatihan,
pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh
2
suatu organisasi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan
dan keterampilan pekerja melalui proses pembelajaran dan kegiatan lainnya bagi
SDM yang sudah menduduki suatu jabatan atas tugas tertentu. Sebenarnya proses
pembelajaran tidak hanya bertumpu pada pendidikan dan pelatihan yang umum
dilakukan, tetapi dapat dilakukan dalam bentuk lainnya, seperti dialog, Tanya-
jawab, berbagi pengalaman, atau dokumen.
Pengetahuan merupakan sumber utama dari proses pembelajaran tersebut.
Oleh karena itu pengembangan SDM ini sangat bergantung dari pengetahuan yang
dipelajarinya, dan mempunyai pengaruh secara langsung terhadap perusahaan itu
sendiri. Pengetahuan manajemen dapat mempercepat pembelajaran bersama untuk
mengembangkan sumber daya manusia yang mampu meningkatkan kemampuan
daya saing dan merespons perubahan pasar secara proaktif. Pemahaman terhadap
pengetahuan manajemen sangat diperlukan untuk mengetahui pengaruhnya dalam
organisasi.
Pengetahuan manajemen dapat dipandang dari dua sisi yaitu secara
operasional dan strategis. Pengetahuan Manajemen secara operasional artinya
merupakan aktifitas organisasi dimana terjadi pengembangan dan pemanfaatan
kemampuan, sedangkan pengetahuan manajemen secara strategis artinya
merupakan langkah untuk memantapkan setiap organisasi sebagai organisasi yang
berbasis pengetahuan.
Pengetahuan manajemen berarti pula sebagai organisasi untuk
menciptakan nilai-nilai bisnis dan menghasilkan sebuah keunggulan kompetitif
3
dan juga dapat dikatakan sebagai kemampuan dalam menciptakan dan
mengumpulkan nilai yang lebih besar dari kompetensi utama bisnis.
Posisi SDM dalam generasi pengetahuan manajemen menjadi semakin
penting, terutama berkaitan dengan perannya untuk berpartisipasi aktif dalam
berbagi pengetahuan yang dimiliki serta menampilkan semangat belajar mandiri
dan berinovasi. Sebagaimana dikemukakan oleh Tobing, bahwa melalui proses
belajar (learning) diharapkan bias memunculkan ide baru, inovasi, pengetahuan
baru, yang akan menjadi komoditas utama di era pengetahuan manajemen. Dalam
perkembangan pengetahuan manajemen menurut probst mengatur dan mengelola
pengetahuan organisasi, perlu dilakukan pengelompokan pengkategorian masalah
yang ditemui di organisasi yang disebut Core Proses Knowledge Management
(Proses Inti Pengetahuan Manajemen), antara lain identifikasi pengetahuan,
akuisisi pengetahuan, pengembangan pengetahuan, membagi pengetahuan,
manfaat pengetahuan, retensi pengetahuan, penilaian pengetahuan, dan tujuan
pengetahuan.
Pemanfaatan pengetahuan merupakan salah satu dari kegiatan pengetahuan
manajemen, dimana sukses pemanfaatan pengetahuan ini diperlukan sebagai
pengetahuan yang didapat harus diterapkan agar organisasi berhasil menutup
kesenjangan pengetahuan dan memenuhi tujuan serta sasaran organisasi. Salah
satu dampak pada pemanfaatan pengetahuan dapat ditemukan dalam memahami
tahapan pemanfaatan pengetahuan seperti yang dikutip dalam Knott/Wildawsky
penerimaan dan Cognition, penerimaan penting untuk memastikan bahwa orang-
orang dalam organisasi dapat menerima pengetahuan kritis untuk menutup
4
kesenjangan pengetahuan dan Kognisi penting untuk memastikan bahwa orang-
orang dalam organisasi dapat memahami dam memanfaatkan pengetahuan.
Seperti kita ketahui, pada umumnya perusahaan harus bisa
mempertahankan citranya agar dapat memperluas/menguasai pangsa pasar. Dalam
hal ini perusahaan juga harus bisa meningkatkan kualitas perusahaan misalnya
dari segi intern perusahaan itu sendiri antara lain peningkatan kualitas karyawan.
Kualitas karyawan dapat dilihat dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan melalui semangat dan disiplin, karyawan melakukan
kegiatan produksinya hampir semua menggunakan tenaga kerja manusia, sehingga
dalam proses produksi memerlukan keterampilan tenaga kerja manusia yang
handal yang nantinya akan dapat meningkatkan produktifitas yang telah
ditentukan oleh perusahaan. (Ramdhan, 2011)
Berdasarkan uraian diatas maka dilakukan penelitian “Pengaruh
Pengetahuan Manajemen Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia
pada PT PLN Area Makassar Selatan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu Apakah Pengetahuan
Manajemen (Pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat
pengetahuan) berpengaruh dalam pengembangan sumber daya manusia pada PT
PLN (persero) Area Makassar Selatan.
5
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan
sebelumnya, penelitian ini mempunyai tujuan, yaitu Untuk mengetahui pengaruh
Pengetahuan Manajemen (Pengembangan pengetahuan, membagi pengetahuan,
dan manfaat pengetahuan) terhadap pengembangan sumber daya manusia pada PT
PLN (persero) Area Makassar Selatan.
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan akan diperoleh informasi yang
dapat bermanfaat antara lain :
1. Sebagai bahan masukan atau perbandingan bagi pihak perusahaan
mengenai pentingnya pengetahuan manajemen dalam pengembangan
sumber daya manusia.
2. Sebagai hasil karya dalam menambah wawasan pengetahuan yang dapat
lebih memperluas pola pikir pembaca khususnya mengenai pengetahuan
manajemen dalam kaitannya dengan pengembangan sumber daya manusia.
3. Untuk penulis, dapat menambah wawasan pola pikir dan memberikan
pengalaman berharga tentang pengembangan sumber daya manusia pada
perusahaan melalui pengetahuan manajemen.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Sumber Daya Manusia
1. Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Soekidjo Notoatmodjo pengembangan sumber daya manusia
(Human Resources Development) secara makro adalah suatu proses peningkatan
kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan
pengembangan bangsa.
Menurut Gouzali pengembangan sumber daya manusia merupakan
kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge),
kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka
diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi
yang digunakan oleh organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah cara efektif untuk
menghadapi tantangan-tantangan, unit kepegawaian atau personalia sumber daya
manusia dapat memelihara para sumber daya manusia yang efektif dengan
program pengembangan sumber daya manusia.
2. Faktor-faktor dan Tujuan Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk investasi. Oleh
karena itu, pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia perlu
7
memperhatikan faktor-faktor baik dalam diri organisasi itu sendiri maupun diluar
organisasi yang bersangkutan yaitu factor eksternal dan internal. Pada bagian lain
dalam skup organisasi, factor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dibagi kedalam factor internal yaitu mencakup keseluruhan
kehidupan yang dapt dikendalikan organisasi, meliputi: (1) misi dan tujuan
organisasi, (2) strategi pencapaian tujuan, (3) sifat dan jenis pekerjaan, dan (4)
jenis teknologi yang digunakan. Serta factor eksternal, yang meliputi: (1)
kebijaksanaan pemerintah, (2) social budaya masyarakat, (3) perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi.
Tujuan pelatihan adalah agar individu, dalam situasi kerja dapat
memperoleh kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu
secara memuaskan. Sementara itu, Wexley dan Latham mengatakan bahwa
program pelatihan dan pengembangan memiliki satu atau lebih tujuan-tujuan
berikut ini: meningkatkan kesadaran diri individu, meningkatkan keterampilan
individu dalam satu bidang keahlian atau lebih, meningkatkan motivasi individu
untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. Melalui
peningkatan kemampuandan kinerja individu dan kelompok, program pelatihan
dan pengembangan pada gilirannya diharapkan dapat meningkatkan kinerja
organisasi.
Tujuan utama pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan
produktifitas kerja karyawan pada semua tingkat organisasi. Kegiatan pelatihan,
misalnya seringkali terbukti mampu meningkatkan keterampilan dan motivasi.
Inilah gilirannya, akan mengarah pada produktifitas yang lebih tinggi dan pada
8
akhirnya dapat meningkatkan profitabilitas sebuah organisasi bisnis atau
perusahaan.
Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah mencegah
keusangan keterampilanpada semua tingkat organisasi. Karena perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi serta kebutuhan organisasi yang berubah pada
rentang waktu tertentu, keterampilan yang dimiliki karyawan sering menjadi using
atau tidak bisa digunakan lagi. Setiap organisasi berkewajiban membantu para
pekerjanya untuk selalu meningkatkan keterampilan berdasarkan minat dan bakat
mereka, selain untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Disamping itu,
pengembangan sumber daya manusia ditujukan untuk mempersiapkan pekerja
agar dapat menjalankan tugas atau pekerjaan yang lebih tinggi jenjangnya.
Dengan demikian, biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan sumber daya
manusia seharusnya dipandang sebagai sebuah investasi dalam bidang sumber
daya manusia.
2. Fungsi-fungsi manajemen SDM
Menurut Malayu S.P. Hasibuan yang dikutip oleh (Mulyadi, 2016)
mengemukakan bahwa ada 11 (sebelas) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) antara lain:
a. Perencanaan (Human Resources Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program pegawaian, program pegawaian
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
9
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan
dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (Derecting)
Kegiatan mengarah semua karyawan, agar semua bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controlling)
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencara. Apabila terdapat
penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan perilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
10
e. Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
f. Pengembangan (Development)
Suatu proses peningkatan secara teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
g. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung (Direct) dan tidak langsung (Indirect) uang
atau barang sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dengan memenuhi kebutuhan serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan eksternal konsisten.
h. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan dan kebutuhan karyawan agar terciptan
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Karena
mempersatuakan dua kepentingan yang bertolak belakang.
11
i. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan fisik, mental, dan loyalitas
karyawan-karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension,
pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman
berdasarkan internal dan eksternal konsisten.
j. Kedisiplinan
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalan keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-
norma social.
k. Pemberhentian (Separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan/organisasi.
Pemberhentian itu disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No. 12 Tahun 1964.
B. Landasan Teoritis Pengetahuan
1. Definisi Pengetahuan
Pengetahuan adalah konsep yang rumit dan sulit dipahami. Beberapa
peneliti mendukung seperti perspektif yang lebih lengkap, yang menurut
pengetahuan secara fundamental berbeda dari data & informasi dan didefinisikan
sebagai keyakinan tentang hubungan antara konsep-konsep yang relevan untuk
12
daerah tertentu pengetahuan. Ini dapat dilihat dari lima kategori atau perspektif
pengetahuan sebagai keadaan pikiran, obyek, proses, kondisi memiliki akses
keinformasi, dan kemampuan suatu.
Sebuah pandangan yang lebih sederhana menganggap pengetahuan untuk
berada pada tingkat tertinggi dalam hierarki dengan informasi ditingkat
menengahyang bernilai dan data berada ditingkat terendah. Menurut pendangan
ini, pengetahuan secara intrinsik mirip dengan informasi dan data, meskipun
terkaya dan terdalam dari tiga dan akibatnya yang paling penting. Alternatif,
pengetahuan dapat direpresentasikan dalam model melingkar karena sifat iterative
pengembangan pengetahuan.
Knowledge, pada tingkat yang lebih tinggi adalah kesadaran, pemahaman
atau keakraban diperoleh dari perpaduan informasi, pengalaman, keterampilan,
prinsip, aturan, nilai, wawasan, studi, investigasi dan observasi. Karena
pengetahuan adalah campuran dari banyak hal, biasanya subjektif.
2. Jenis-Jenis Pengetahuan
Secara garis besar, pengetahuan dibagi menjadi dua jenis yaitu Tacit
Knowledge (pengetahuan implicit) dan Explicit Knowledge (pengetahuan
eksplisit), yang dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Tacit Knowledge
Suatu informasi akan menjadi tacit knowledge ketika diproses oleh pikiran
seserang. Pengetahuan jenis ini biasanya belum dikodifikasi atau disusun
dalam bentuk tertulis. Dalam pengetahuan ini termasuk intuisi, cognitive
knowledge. Tacit knowledge seperti intuisi, dan pandangan biasanya
13
sangat sulit untuk dikodifikasikan. Biasanya pengetahuan ini terkumpul
dari pengalaman sehari-hari pada pelaksanaan suatu pekerjaan.
Pengetahuan jenis ini akan menjadi explicit knowledge ketika
dikomunikasikan kepada pihak lain dengan format yang tepat.
b. Explicit Knowledge
Pengetahuan yang telah dikodifikasi atau dieksplisitkan. Jadi biasanya
sudah direpresentasikan dalam suatu bentuk yang tertulis dan terstruktur.
Pengetahuan ini jelas lebih mudah direkam, dikelola dan dimanfaatkan
serta ditransfer kepada pihak lain.
C. Pengetahuan Manajemen
1. Definisi Pengetahuan Manajemen
Definisi pengetahuan manajemen menurut dalkir (2011:4) adalah sebuah
koordinasi sistematis dalam sebuah organisasi yang mengatur sumber daya
manusia, teknologi, proses dan struktur organisasi dalam rangka meningkatkan
value melalui penggunaan ulang dan inovasi. Koordinasi ini bisa dicapai melalui
menciptakan, membagi, dan mengaplikasikan pengetahuan dengan menggunakan
pengalaman dan tindakan yang telah diambil perusahaan demi kelangsungan
pembelajaran organisasi.
Menurut Rigbay, dalam buku Dalkir (2011:5-6), pengetahuan manajemen
mengembangakan system dan proses untuk mendapatkan dan berbagi asset
kepandaian. Ini meningkatkan generasi bedasarkan kegunaan, dapat
dipertanggungjawabkan, dan informasi penuh arti, dan mencari agar
meningkatkan kedua hal, individu serta kelompok belajar. Selain itu dapat
14
memaksimalkan nilai sebuah dasar kepandaian organisasi melewati fungsi
berbeda dan lokasi berbeda. Pengetahuan manajemen mengatur bahwa
keberhasilan bisnis berupa koleksi bukan produk tapi dasar pengetahuan khusus.
Kepandaian adalah kunci yang akan memberikan daya saing perusahaan.
Menurut Grey, dalam buku Dalkir (2011:5), pengetahuan manajemen
merupakan penggabungan dan pendekatan terpadu untuk membuat, menangkap,
organisasi, jalan masuk, dan kegunaan dari kepandaian asset perusahaan.
Menurut Turban (2010:41) pengetahuan manajemen merupakan sebuah
proses membantu identitas perusahaan, memilih, mengatur, menyebarkan, dan
mengirim informasi penting serta keahlian termasuk bagian dari ingatan
organisasi yang terletak secara khas dalam organisasi di area tersusun.
Menurut Chen et al (2010), menekankan bahwa pengetahuan manajemen
adalah proses aktivitas manusia yang berhubungan dengan pengetahuan, namun
tidak berurusan dengan sifat yang istimewa dari berbagai jenis pengetahuan, atau
relative pentingnya pengetahuan yang berbeda dalam suatu organisasi. Menjaga
keseimbangan pengetahuan yang berbeda dalam suatu organisasi sangatlah
penting.
Berbagai definisi yang dikemukakan oleh para ahli terlihat memiliki sudut
pandang yang berbeda-beda. Oleh karena itu menurut Probst yang dikutip (Gani,
2010) mengemukakan bahwa untuk mengatur dan mengelolah pengetahuan
organisasi atau organisasi perlu dilakukan pengelompokan dan pengkategorian
masalah yang ditemui di organisasi tersebut. Ini dilakukan untuk mengidentifikasi
aktivitas yang dianggap sebagai proses inti pengetahuan manajemen dan terkait
15
satu dengan yang lainnya. Dalam proses pengidentifikasian tersebut diperlukan
metode analisa yang disebut Core Proses Knowledge Management (proses inti
pengetahuan manajemen). Beberapa inti pengetahuan manajemen yang menjadi
dasar dalam penelitian ini diantaranya:
a. Identifikasi Pengetahuan, dimana mengidentifikasikan internal
pengetahuan dengan menganalisa dan menjelaskan lingkungan
pengetahuan yang ada.
b. Akuisisi Pengetahuan, dimana mengimpor bagian-bagian penting
pengetahuan yang berasal dari sumber luar.
c. Pengembangan Pengetahuan, berfokus pada menciptakan keahlian baru,
produk baru, ide yang lebih baik, dan proses yang lebih efisien.
Pengembangan pengetahuan termasuk semua usaha manajemen yang
bertujuan menghasilkan kemampuan yang belum tersedia dalam
organisasi.
d. Membagi Pengetahuan, menganalisa transisi pengetahuan dari individu ke
grub atau ke organisasi.
e. Manfaat Pengetahuan, memastikan bahwa pengetahuan yang ada di
organisasi saat ini digunakan secara/dengan produktif demi keuntungan
organisasi.
f. Retensi Pengetahuan, merupakan suatu proses memilih, menyimpan, dan
biasanya memperbaharui pengetahuan dari nilai potensial masa dating
yang harus distukrisasi secara berhati-hati.
16
g. Penilaian Pengetahuan, merupakan metode yang digunakan untuk
mengukur strategi penegtahuan, normatif, dan operasional.
h. Tujuan Pengetahuan, memberikan arah pada pengetahuan manajemen.
Tujuan pengetahuan terdapat pada tiga level manajemen. Tujuan
pengetahuan normatif yang berhubungan dengan visi umum dari kebijakan
organisasi dan semua aspek budaya organisasi, tujuan strategi pengetahuan
untuk program-program jangka panjang dalam rangka merealisasikan visi,
serta operasional tujuan pengetahuan yang membantu memastikan
program-program strategis telah diimplementasikan dalam aktivitas harian
organisasi.
2. Penetapan Pengetahuan Manajemen dalam Organisasi
Organisasi pada dasarnya terdiri dari orang-orang yang memiliki latar
belakang social, budaya, ekonomi dan bahkan politik yang berbeda. Ketika sebuah
organisasi ingin menerapkan pengetahuan manajemen, ada beberapa aspek yang
harus diperhatikan agar penerapan yang dilakukan berlangsung dengan sukses.
a. Aspek konseptual, maksudnya adalah agar organisasi mampu
mengembangkan suatu kontruksi yang terintegrasi, yang dapat digunakan
untuk mendiskusikan pengetahuan di dalam organisasi.
b. Aspek perubahan, aspek ini penting mendapatkan perhatian karena
perubahan terkait erat dengan stabilitas karena kerangka kerjanya terkait
dengan institusi dan perkembangannya. Sebelum pengetahuan baru
mengubah struktur pengetahuan dan system aktivitas di dalam organisasi,
pengetahuan terlebih dahulu harus dapat diakses, dipahami, dan dapat
17
diterima. Harus disadari bahwa perubahan sering kali menciptakan
perlawanan. Didalam berbagai kasus perubahan, perlawanan, memang
selalu ada, apakah berasal dari dalam Pengetahuan manajemen itu sendiri,
apakah berasal dari persoalan kemampuan mengakses, penerimaan,
pemahaman, atau berasal dari masalah manajemen.
c. Aspek pengukuran, pengukuran menjadi aspek yang penting karena
merupakan mekanisme pengintegrasian di dalam organisasi. Masing-
masing system pengukuran secara emplisit menentukan sudut pandang.
Pengukuran juga memungkinkan melihat apakah penerapan pengetahuan
manajemen telah bergerak ke arah sasaran organisasi yang ingin dituju
atau tidak.
d. Aspek struktur organisasi, struktur organisasi menjadi hal yang penting
diperhatikan di mana didalamnya terdapat pembagian peran dan tanggung
jawab yang diperlukan agar efektivitas pengetahuan manajemen dapat
terlaksana. Peran-peran tersebut diantaranya pemilik pengetahuan,
penyebar pengetahuan, pencari pengetahuan, dan koordinator komunitas.
e. Aspek isi pengetahuan, jika pengetahuan dipandang sebagai produk,
pengetahuan dapat diklasifikasikan dan dikategorisasi dalam berbagai
cara. Untuk mengelola produk dari proses pengetahuan, diperlukan
pengetahuan yang cocok dan saling mendukung. Isi pengetahuan juga
terkait dengan keterampilan karyawan. Untuk mengelola isi pengetahuan
dapat dikembangkan direktori keahlian, system pengolaan keterampilan,
peta pengetahuan, atau model-model pengetahuan. Oleh karena itu, isu-isu
18
seperti versi pengawasan dan ketersediaan dokumen, kualitas dan siklus
hidup dokumen memerlukan kesadaran yang diwujudkan dalam berbagai
bentuk usaha.
f. Aspek alat, aspek ini terkait erat dengan ketersediaan sarana untuk
memperoleh pengetahuan. Oleh karena itu, bagaimana metodologi
mengelola pengetahuan, representasi pengetahuan yang akan dikelolah
serta infrastruktur yang dibutuhkan untuk menunjang pengelolaan
pengetahuan secara efektif menjadi sesuatu yang turut menentukan strategi
pengetahuan manajemen. Berbagai macam infrastruktur yang seringkali
dipergunakan dalam mendukung proses pengetahuan organisasi serta
pengetahuan manajemen antara lain teknologi informasi dan komunikasi.
Teknologi informasi yang dapat diadopsi merupakan bentuk kolaborasi
berbagai alat antara lain, system pengelolaan pengetahuan, system
pendukung memori organisasi, system pendukung inovasi, alat untuk
menemukan informasi, dan alat untuk menemukan data.
3. Alasan penggunaan Pengetahuan Manajemen
Pada era pengetahuan ini, kesuksesan tergantung pada apa yang kita tahu
dan apa yang kita lakukan dengan yang kita tahu. Perubahaan saat ini begitu
cepat. Alasan mengapa perusahaan perlu mengimplementasi strategis pengetahuan
manajemen dan memanage modal intelektual kolektif mereka untuk sukses pada
era pengetahuan yang menantang ini (anonymous), (Maryanti, 2007:11) yaitu :
a. Mengelola perubahan kebutuhan bisnis yang terus-menerus dan cara bisnis
dijalankan.
19
b. Mengalokasikan point penting atau tantangan organisasi pada abad 21.
c. Menempatkan potensi yang ada pada tempat yang benar.
d. Mempercepat belajar, inovasi, dan eksekusi untuk memaksimalkan top
line dan bottom line.
e. Meningkatkan produktifitas dan profitabilitas sementara organisasi berada
pada tekanan kompetisi yang semakin kuat.
f. Mengalokasikan harapan terbesar dari pelanggan.
g. Memenuhi permintaan pasar pada lingkungan bisnis yang berubah terus
menerus.
h. Meningkatkan kebutuhan untuk membangun dan mengakses pengetahuan
lebih mudah dan cepat.
i. Mengelola kerumitan, pertukaran dan perkembangan pengetahuan.
4. Manfaat Pengetahuan Manajemen
Pengetahuan Manajemen adalah kegiatan strategis yang harus menambah
nilai dan dengan demikian adalah hubungan erat antara manjemen pengetahuan
dan rencana strategic organisasi yang menjamin bahwa kegiatan pengetahuan
berkontribusi terhadap profitabilitas dan keunggulan strategi. Berbagi pandangan
ini Walters, Haliday, dan Glaser (2002) menyatakan bahwa manajemen
pengetahuan dalam operasi strategic memungkinkan suatu organisasi (atau
kombinasi dari organisasi) untuk membuat keputusan yang lebih efektif tentang
bagaimana struktur operasi rantai nilai untuk memaksimalkan kepuasan
pelanggan. Pentingnya manajemen pengetahuan untuk rantai nilai (oranisasi
virtual) manajemen juga ditekankan oleh Blumentritt dan Johnston (1999) yang
20
menyatakan bahwa kemampuan untuk mengidentifikasi, menemukan dan
menyampaikan informasi dan pengetahuan untuk titik aplikasi bernilai adalah
mengubah industry yang ada dengan memfasilitasi munculnya industry yang sama
sekali baru.
Dampak organisasi tentu dari manajemen pengetahuan, Becerra-
Fernandez, Gonzalez dan Zabherwal (2004) menunjukkan empat tingkat yang
terdiri dari orang-orang, proses, produk dan kinerja secara keseluruhan. Pertama
pengetahuan manajemen dapat (1) memfasilitasi karyawan yaitu belajar dalam
berbagai cara, termasuk ekternalisasi, internalisasi, sosialisasi, dan praktek
masyarakat; dan (2) menimbulkan kemampuan beradaptasi yang lebih besar
antara karyawan dan kepuasan kerja mereka. Kedua, manajemen pengetahuan
memungkinkan perbaikan dalam proses organisasi dalam tiga: dimensi,
efektivitas, efisiensi, dan inovasi. Pada tingkat produk, dampak manajemen
pengetahuan dapat dilihat dalam dua hal: nilai tambah produk dan produk-produk
berbasis pengetahuan. Akhirnya, manfaat bagi kinerja organisasi secara
keseluruhan menggunakan manajemen pengetahuan dibagi menjadi dua jenis
langsung (perbaikan dalam Return of Investment-ROI) dan tidak langsung
(pencapaian skala ekonomi & ruang lingkup dan generasi keunggulan kompetitif
berkelanjutan).
21
5. Tujuh Langkah Menyelaraskan Pengetahuan Manajemen dengan Tujuan
Perusahaan
Setelah bisnis ini teridentifikasi secara lengkap dengan visi dan misi yang
telah dimiliki oleh perusahaan, langkah strategis berikutnya yakni menyelaraskan
pengetahuan manajemen dengan tujuan organisasi.
a. Mendiagnosis tingkat pengetahuan perusahaan
Perusahaan diharuskan untuk mengetahui tingkat pengetahuan atau
kecerdasan perusahaan (corporate intelligence) untuk dapat meningkatkan
laba, mindshare, kecepatan dalam inovasi dan time to market agar dapat
menyingkapi setiap tuntutan perubahan yang akan terjadi.
b. Mengadakan Sharing Vision secara periodic
Aktivitas sharing vision adalah menjelaskan dan mendiskusikan visi, misi,
nilai yang dianut organisasi dalam bentuk yang mudah dioperasikan oleh
seluruh lapisan organisasi. Untuk menuju perusahaan yang bertumpu pada
knowledge sharing vision mempunyai penekanan membangun dan
mengasah kemampuan analisis setiap pesertanya. Oleh karena itu data dan
informasi kondisi perusahaan yang termutakhir sangat berperan dalam
analisis dan keputusan tindakan selanjutnya.
c. Membentuk Organisasi Pembelajaran
Jika pengetahuan merupakan penerapan dari informasi melalui
pengalaman yang nyata, maka pengetahuan adalah kemampuan untuk
melakukan tindakan. Belajar merupakan proses meningkatkan kemampuan
untuk mengisi “amunisi” untuk bertindak dan menghasilkan sesuatu.
22
Untuk meningkatkan inovasi melalui pengetahuan, diperlukan budaya
organisasi untuk selalu belajar. Organisasi yang selalu belajar akan
mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan diri dengan perubahan
secara lebih cepat. Penyesuaian yang cepat akan membuat perusahaan
dapat mempertahankan keberadaannya diantara para pesaing.
d. Membangun budaya membagi pengetahuan
Dalam pengetahuan manajemen, membagi pengetahuan dianggap sebagai
proses berbagi pengetahuan dalam organisasi, yang paling menentukan
adalah sumber daya manusia dan budaya perusahaan. Yang lainnya adalah
system informasi dan strategi informasi serta struktur organisasi.
e. Mengubah Setiap pengetahuan menjadi Tindakan
Budaya organisasi pembelajar telah dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan
organisasi namun akan sia-sia jika pengetahuan yang diperoleh tidak
diterapkan dalam organisasi. Penerapan pengetahuan manajemen dapat
dilakukan dengan menyelaraskan jumlah kekayaan pengetahuan dengan
kekayaan tindakan yang terfokus bagi pencapaian tujuan dan sasaran-
sasaran organisasi.
f. Mengukur Efektifitas Pengetahuan Manajemen
Teknik pengukuran yang dilakukan untuk aktivitas pengetahuan
manajemen antara lain melakukan survey untuk mengetahui berapa
banyak orang mendapatkan manfaat dari yang diterapkan pengetahuan
manajemen; menemukan berbagai contoh persoalan yang terjadi dalam
organisasi yang akhirnya dapat dihindari atau diselesaikan dengan
23
pengetahuan manajemen; seberapa mudah orang dapat mengakses
informasi yang diperlukan ketika bekerja.
g. Melembagakan pengetahuan manajemen
Jika pengetahuan manajemen telah diterapkan perusahaan melambangkan
pengetahuan manajemen baik secara formal maupun informal menjadi
suatu kebutuhan. Manfaatnya adalah untuk mengorganisasi seluruh
aktivitas pengetahuan manajemen sejak strategi perencanaan, penetapan,
hingga pengukuran tingkat efektifitas pengetahuan manajemen.
24
D. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penulis, yaitu
sebagai berikut:
Tabel 2.1Penelitian Terdahulu
No. JudulPenelitian/peneliti
Alat Analisis Hasil Analisis
1Analisis kebutuhanakan systemknowledgemanagement dalampengembangansumber daya manusiapada PD. MultiJakarta (2007). LiaMaryanti.
Analisis deskriktif,Analisis proter, Ujivadilitas, Ujireliability, Ujikorelasi person,Koefisien korelasiRank-Spearman.
Terjadi korelasi antarapengembangan sumber dayamanusia dengan kebutuhan akanknowledge management. Yangartinya untuk mengembangkansumber daya manusiamembutuhkan penerapanknowledge management dalam PD.Multi. Diharapkan denganknowledge management inimenjadi suatu cara untukmengembangkan sumber dayamanusia di PD. Multi. Kesulitandalam mengimplementasikanknowledge management ini adalahkarena karyawan belum mengenalsystem knowledge managementserta informasi yang tersediabelum cukup lengkap.
E. Kerangka Pikir
Perusahaan Listrik Negara Area Makassar Selatan adalah sebuah
perusahaan yang bergerak dibidang kelistrikan, dimana dalam menjalankan
aktivitas usahanya maka perusahaan perlu melakukan analisa kebutuhan akan
pengetahuan manajemen dalam pengembangan sumber daya manusia. Dalam
penelitian ini penulis mengambil 3 inti pengetahuan manajemen menurut Probst
antaranya pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat
25
pengetahuan sehingga penulis menggunakannya sebagai indikator pengetahuan
manajemen. Oleh karena itu maka perlu dilakukan analisis regresi berganda,
untuk melihat pengaruh dari 3 inti pengetahuan manajemen tersebut terhadap
pengembangan sumber daya manusia.
Untuk lebih jelasnya dapat disajikan mengenai kerangka pikir yaitu
sebagai berikut:
Gambar 2.1 : Kerangka Pikiran Pengaruh Pengetahuan Manajemen
terhadap pengembangan sumber daya manusia pada
PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan.
F. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada masalah pokok dan tinjauan pustaka, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini “Bahwa pengetahuan manajemen yang
signifikan antara pengembangan pengetahuan,berbagi pengetahuan, dan manfaat
pengetahuan, terhadap pengembangan sumber daya manusia pada PT. PLN
(persero) Area Makassar Selatan”.
PT. PLN (persero) AreaMakassar Selatan
PengetahuanManajemen
PengembanganPengetahuan
MembagiPengetahuan
ManfaatPengetahuan
Pengembangan Sumber DayaManusia
26
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Berdasarkan judul penelitian yaitu “Pengaruh Pengetahuan Manajemen
Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia” maka penelitian akan
dilaksanakan di Kota Makassar dalam hal ini dinas yang terkait adalah Perusahaan
Listrik Negara (PLN) Area Makassar Selatan di Jalan Letjen Hertasning.
Pemilihan tempat penelitian ini atas pertimbangan karena PT. PLN (persero) Area
Makassar Selatan instansi yang bergerak dalam bidang kelistrikan, dimana
menggunakan sumber daya manusia yang cukup banyak. Oleh karena itu perlu
adanya pemahaman lebih jauh untuk menunjang operasional perusahaan. Waktu
penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan Maret sampai April 2017.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Sugiyono (2010:115) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.
PLN (persero) Area Makassar Selatan yang berjumlah 98 orang.
2. Sampel
Menurut Arikunto (2010), sampel ialah sebagian atau wakil populasi yang
diteliti. Dalam penentuan sampel digunakan metode Simple Random Sampling,
27
yaitu suatu sampel yang terdiri atas sejumlah elemen yang dipilih secara acak,
dimana setiap elemen atau anggota populasi memiliki kesempatan yang sama
untuk terpilih menjadi sampel. Penentuan sampel menggunakan rumus slovin
dengan taraf keyakinan (kepercayaan) hanya 90% (taraf signifikansi 0,10).
n = jumlah sampel
N = jumlah seluruh anggota populasi
e = taraf signifikansi 0,10 → (^2 = pangkat dua)
Dimana:
n = 1 + ( )²
n = 981 + 98(0,10)²
n = 981 + 0,98n = 981,98 = 982n = 49
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Kualitatif yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau
tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan
perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi
yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang
diteliti.
28
b. Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang
dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
2. Sumber Data
Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya.
Data primer yang dimaksud adalah keterangan langsung dari responden
dengan menjawab kuesioner. Data ini bersumber dari karyawan
Perusahaan Listrik Negara area Makassar Selatan, yang meliputi tentang
data variabel jenis kelamin karyawan, umur karyawan, masa kerja
karyawan, dan tingkat pendidikan formal karyawan.
b. Data Sekunder yaitu data yang berasal dari perusahaan atau organisasi.
Data sekunder umumnya berupa catatan atau laporan historis yang telah
disusun dalam arsip yang telah dipublikasikan dan yang tidak
dipublikasikan. Data yang dimaksud adalah jumlah karyawan, sejarah
Perusahaan Listrik Negara Area Makassar Selatan.
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data/keterangan/informasi yang diperlukan, peneliti
menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan kepada pihak terkait.
29
2. Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung
terhadap sejumlah acuan yang berkenaan dengan topic penelitian dilokasi
penelitian.
3. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan
catatan-catatan atau dokumen yang ada dilokasi penelitian serta sumber-
sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.
E. Definisi Operasional Variabel
Agar diperoleh gambaran mengenai variabel yang akan diteliti dalam
penulisan, maka penulis menggunakan pembatasan variabel yang dijelaskan
dalam definisi berikut:
1. Pengembangan pengetahuan, penilaian karyawan PT. PLN (persero) Area
Makassar Selatan terhadap program pengembangan keahlian baru,
program pengembangan ide dan cara kerja yang diterapkan di PT. PLN
(persero) Area Makassar Selatan, yang diukur dengan skala liker dan
pilihan jawaban sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju.
2. Berbagi pengetahuan, penilaian karyawan PT. PLN (persero) Area
Makassar Selatan terhadap penyebaran pengetahuan dalam bentuk
komunikasi dan informasi yang telah diterapkan di PT. PLN (persero)
Area Makassar Selatan, yang diukur dengan skala liker dan pilihan
jawaban yang sangat baik sampai ke sangat tidak baik.
3. Manfaat pengetahuan, penilaian karyawan PT. PLN (persero) Area
Makassar Selatan terhadap pemanfaatan dan pengaplikasian pengetahuan
dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab karyawan di PT. PLN
30
(persero) Area Makassar Selatan, yang diukur dengan skala liker dan
pilihan jawaban yang sangat baik sampai ke sangat tidak baik.
4. Pengembangan sumber daya manusia, penilaian karyawan PT. PLN
(persero) Area Makassar Selatan terhadap peningkatan keterampilan atau
skill karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan, yang diukur
dengan skala liker dan pilihan jawaban yang sangat baik sampai ke sangat
tidak baik.
F. Instrument Penelitian
Untuk memperoleh data yang diperlukan didalam penelitian ini digunakan
teknik survey dengan angket. Angket adalah daftar pertanyaan yang di
distribusikan melalui pos untuk diisi dan dikembalikan atau dapat juga dijawab
dibawah pengawasan peneliti. Instrument variabel penelitian diperoleh melalui
jawaban responden dengan memberikan tanda pada setiap kategori pernyataan
yang disusun berdasarkan skala likert dengan 5 poin. Setiap jawaban responden
akan diberi skor dan jumlah skor menunjukkan tinggi rendahnya masing-masing
variabel yang diukur. Skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:
1. Pilihan SS = 5
2. Pilihan S = 4
3. Pilihan RR = 3
4. Pilihan TS = 2
5. Pilihan STS = 1
31
G. Metode Analisis
Dari hasil penelitian yang dikumpulkan maka selanjutnya akan dapat
disajikan metode analisis sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
Suatu analisis untuk yang menguraikan kebutuhan akan pengetahuan
manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh pengetahuan
manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia, dengan
menggunakan rumus regresi linear berganda (Iqbal Hasan, 2002:278)
yaitu:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Dimana:
Y = Pengembangan sumber daya manusia
X1 = Pengembangan pengetahuan
X2 = Berbagi pengetahuan
X3 = Manfaat pengetahuan
a = Nilai konstanta
b1, b2, b3, = Koefisien regresi.
3. Uji t (Pengujian Secara Terpisah/Parsial)
Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara individual dan menganggap
32
dependen yang lain konstan. Signifikansi pengaruh tersebut dapat
diestimasi dengan membandingkan antara nilai t-tabel dengan nilai t-
hitung. Cara melakukan uji t dengan tingkat signifikansi (α) = 0,05 adalah
dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel. Apabila nilai t-
hitung > t-tabel maka variabel independen secara individual memengaruhi
variabel independen, sebaliknya jika nilai t-hitung < t-tabel maka variabel
independen secara individual tidak mempengaruhi variabel dependen.
a. t-hitung > t-tabel berarti H0 ditolak dan menerima H1.
b. t-hitung < t-tabel berarti H0 diterima dan menolak H1.
Uji t juga bisa dilihat pada tingkat signifikansinya :
a. Jika tingkat signifikansi < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
b. Jika tingkat signifikansi > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
4. Uji f (Pengujian Secara Serempak/Bersama-sama)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya
secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan
Ftabel pada derajat kesalahan 5% dalam arti (α = 0.05). Apabila nilai
Fhitung ≥ dari nilai Ftabel, maka berarti variabel bebasnya secara bersama-
sama memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat.
33
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan
Perusahaan ketenagalistrikan di kota Makassar dan sekitarnya sudah ada
sejak zaman penjajahan Belanda di Indonesia. Saat itu penyediaan tenaga listrik
dikelolah oleh suatu lembaga yang disebut Electriciteit Weizen. Konon
pembangkit listrik di Kota Makassar yang pertama kali terpasang yaitu sekitar
tahun 1914 dengan menggunakan mesin uap yang berlokasi di Pelabuhan
Makassar. Sejalan dengan pertumbuhan kota yang diikuti dengan meningkatnya
kebutuhan akan tenaga listrik, pada tahun 1925 dibangun Pusat Listrik Tenaga
Uap (PLTU) di tepi sungai Jeneberang daerah Pandang-pandang, Sungguminasa.
PLTU tersebut berkapasitas 2000 KW. Sejarah mencatat bahwa PLTU Pandang-
pandang Sungguminasa ini hanya mampu beroperasi hingga tahun 1957.
Tahun 1946 dibangun Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTD) yang berlokasi
di bekas lapangan sepak bola Bontoala. Kedua pembangkit listrik tersebut yaitu
PLTU Pandang-pandang, Sungguminasa dan PLTD Bontoala dikelola oleh N.V.
Nederlands Indische Gas Electriciet Maatschappy (N.V. NIGEM). Pada tahun
1949 seluruh pengelolaannya ini dialihkan kepada N.V. Ovesseese Gas dan
Electriciet Maatschappy (N.V. OGEM).
Menindaklanjuti momentum Proklamasi Kemerdekaan RI tanggal 17
Agustus 1945, sebagai dampak perkembangan politik pemerintahan Negara
Kesatuan RI, pada pertengahan tahun 1957 pengusahaan ketenagalistrikan di kota
Makassar dinasionalisasi. Pengusahaan ketenagalistrikan selanjutnya diserahkan
34
kepada Perusahaan Listrik Negara (PLN) Makassar. PLN Makassar inilah yang
kita kenal dewasa ini.
PLN Makassar memiliki wilayah operasi pengusahaan terbatas hanya di
kota Makassar. Adapun di daerah-daerah di luar kota Makassar antara lain kota
Majene, Bantaeng, Bulukumba, Watampone dan Palopo untuk pusat
pembangkitannya ditangani oleh PLN Cabang Luar Kota sedangkan
pendistribusiannya dilaksanakan oleh PT. Maskapai untuk Perusahaan-perusahaan
Setempat (PT. MPS).
Pada tahun 1961 PLN Pusat di Jakarta membentuk unit PLN Exploitasi VI
dengan wilayah kerja meliputi Propinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara
yang berkedudukan di Makassar. Dengan dikeluarkannya Surat Edaran PLN Pusat
No. 078/PST/1967 tentang klasifikasi bagi Kesatuan-kesatuan Perusahaan Listrik
Negara maka PLN Cabang Luar Kota tidak dapat dimasukkan klasifikasi dalam
organisasi sebagai Cabang. Oleh karena itu berdasarkan Surat Keputusan
Pemimpin PLN Exploitasi VI No. 001/E.VI/1968. Tanggal 08 Januari 1986 PLN
Cabang Luar Kota dibubarkan. Serentak dengan itu pengaturan segala sesuatunya
diserahkan dan ditangani PLN Exploitasi VI.
Dalam perkembangan selanjutnya PLN Exploitasi VI selain membawahi
beberapa unit PLTD juga membawahi unit PLN Cabang Makassar dan PLTU
Makassar yang diresmikan pada tahun 1971 oleh Presiden Soeharto. Sementara
PLN Cabang Makassar membawahi unit-unit kerja antara lain PLN Ranting
Sengkang, Watansoppeng, Kendari serta unit pengusahaan pembangkit yaitu
PLTD Bontoala.
35
Tahun 1972 Pemerintah RI mengeluarkan PP. 18 tahun 1972 tentang
Perusahaan Umum Listrik Negara yang mempunyai arti penting bagi PLN karena
merupakan dasar hukum perubahan status dari Perusahaan Negara menjadi
Perusahaan Umum. Pada tanggal 21 Maret 1973 berdasarkan Peraturan Menteri
Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik No. 01/PRT/1973 tentang Struktur
Organisasi dan Pembagian Tugas Perusahaan Umum Listrik Negara, PLN
Exploitasi VI berubah namanya menjadi PLN Exploitasi VIII. Sebagai tindak
lanjut Peraturan Menteri tersebut, Direksi PLN mengeluarkan
SK.No.050/DIR/1973 tanggal 20 Oktober 1973 tentang Struktur Organisasi dan
Tugas-tugas Pokok Perum Listrik Negara Exploitasi VIII yang di dalamnya
terdapat unit pelaksana yaitu Sektor Tello dan Cabang Ujung Pandang.
Tahun 1975 Menteri PUTL mengeluarkan Peraturan Menteri No.
013/PRT/1973 yang menyebutkan bahwa Perusahaan mempunyai unsur pelaksana
ialah PLN Proyek dan PLN Wilayah. Unit PLN Proyek adalah unsur pelaksana
yang bertugas melaksanakan tugas perusahaan dalam bidang pembangunan yang
ditetapkan dengan Keputusan Menteri atas usul Direksi dengan biaya APBN atau
Anggaran Perusahaan. Sementara unit PLN Wilayah adalah unsur pelaksana di
wilayah kerja yang bersangkutan yang mempunyai tugas selain
menyelenggarakan pembangkitan, penyaluran dan pendistribusian juga
pengusahaan tenaga listrik. Direksi Perum Listrik Negara menerbitkan Surat
Keputusan No. 010/DIR/1967 sebagai tindaklanjut dari Peraturan Menteri di atas
yang mengubah sebutan PLN Exploitasi VIII menjadi PLN Wilayah VIII dengan
wilayah kerja meliputi propinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara.
36
Berubahnya status PLN menjadi Perusahaan Perseroan (Persero)
berdasarkan PP No. 23 tahun 1994 maka PLN Wilayah VIII juga berubah
namanya menjadi PT PLN (Persero) Wilayah VIII. Perubahan status ini
mengandung arti bahwa PLN semakin dituntut untuk dapat meningkatkan
kinerjanya.
Kondisi umum PT PLN (Persero) Wilayah VIII
PT PLN (Persero) Wilayah VIII (selanjutnya disebut PLN Wilayah VIII)
memiliki daerah kerja yang mencakup 2 wilayah propinsi yaitu Sulawesi Selatan
dan Sulawesi Tenggara. Jumlah penduduk kedua propinsi tersebut hampir
mencapai 10 juta jiwa dengan areal kawasan seluas 62 ribu km2 lebih.
Melihat kondisi geografis dan potensi sumber daya alam yang dimiliki
maka penyediaan tenaga listrik yang dapat dikembangkan sangat beragam.
Berdasarkan kajian yang dilakukan, saat ini jenis pusat listrik yang dimiliki PLN
Wilayah VIII meliputi Pusat Listrik Tenaga Air (PLTA termasuk Minihidro),
Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU) dan Pusat Listrik Tenaga Gas (PLTG).
Sementara untuk kepentingan operasional dan pelayanan PLN Wilayah VIII
membawahi 8 unit Cabang (Makassar, Pare-pare, Wtampone, Pinrang,
Bulukumba, Palopo, Kendari dan Bau-bau), 2 unit Sektor (Tello dan Bakaru) serta
1 Unit Pengatur Beban. Dalam menjalankan fungsinya, PLN Wilayah VIII
bertujuan mengusahakan pembangkitan penyaluran dan pendistribusian tenaga
listrik serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi, mengusahakan
keuntungan agar dapat membiayai pengembangannya serta menjadi perintis
37
kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik yang belum dapat dilaksanakan
oleh sektor swasta dan koperasi di Sulawesi Selatan dan Tenggara.
Areal kerja yang sedemikian luas serta dengan total jumlah pelanggan
yang hingga saat ini mencapai 1,2 juta pelanggan maka jelas hal ini merupakan
tantangan yang sangat berat bagi PLN. Betapa tidak! Di satu sisi PLN masih
dibebani dengan misi sosial untuk mengusahakan kemakmuran bagi rakyat.
Sementara di sisi lain PLN harus mengusahakan profit sebagai ciri suatu
perusahaan yang sehat dan berkembang. Dengan total aset sebesar Rp. 12 trilyun,
dilihat dari segi aset maka PLN merupakan perusahaan terbesar di Indonesia.
Bayangkan dari kota hingga pelosok desa, kita akan senantiasa menjumpai aset
PLN tersebut. Hal ini membuktikan bahwa kehadiran PLN memiliki fungsi
strategi karena melibatkan pelayanan bagi pelanggan yang beragam dengan
berbagai tingkat kehidupan sosial ekonomi yang beragam pula. Melihat hal
tersebut serta mengingat pasal 33 UUD ’45 , maka pemerintah berhak untuk
campur tangan. Khususnya dalam hal penetapan tarif yang tentu saja dengan
mempertimbangkan banyak aspek yang terdapat di kedua sisi antara pelanggan
dan PLN. Apakah tarif yang ditetapkan oleh pemerintah akan mampu mencapai
titik impas (break event point) terhadap biaya operasional yang dikeluarkan oleh
PLN ? Untuk menjawabnya, cukup kita melihat pada kenyataan bahwa hingga
saat ini PLN masih disubsidi oleh pemerintah.
Salah satu kendala yang dialami oleh PLN adalah dalam hal pemenuhan
kebutuhan masyarakat akan tenaga listrik yang semakin meningkat sehingga
dirasakan perlu untuk mengundang pihak swasta dalam hal penyediaan tenaga
38
listrik. Dan saat ini hal tersebut sudah terealisasi. Penyediaan tenaga listrik sudah
bukan merupakan monopoli PLN lagi. Dengan adanya pesaing ini, mau tidak mau
PLN harus membenahi diri agar dapat survive. PLN harus bekerja keras untuk
mengupayakan rupuah produksi per kWh yang semurah mungkin untuk meraih
keuntungan secara maksimal namun tanpa mengabaikan mutu dan keandalan.
Untuk transmisi dan pendistribusian hingga saat ini memang masih dikuasai oleh
PLN. Hal ini semata-mata karena masih dirasakan memadai. Sementara swasta
hanya bergerak di bidang pembangkitannya saja.
Krisis ekonomi yang terjadi dinegara kita dan menurunnya nilai tukar mata
uang rupiah terhadap dollar, jelas sangat mempengaruhi kinerja PLN. Sebagai
gambaran, pertumbuhan jumlah pelanggan di PLN Wilayah VIII tahun 1999
hanya sebesar 4,89% dengan penambahan sebanyak 56.464 pelanggan saja.
Angka ini menunjukkan penurunan yang drastis bila dibandingkan dengan
pertumbuhan sebelum terjadinya krisis.
B. Visi dan Misi PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan
1. Visi PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan
Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang,
unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
2. Misi PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan
a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi
pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
39
c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
C. Struktur Organisasi
D. Job Description
Adapun tugas dan tanggung jawab pokok dari setiap unsur-unsur yang ada
dalam bagan struktur organisasi tersebut di atas adalah sebagai berikut:
Uraian Jabatan
1. Identitas Jabatan
Sebutan Jabatan : Manajer Area
Jenjang Jabatan : Manajer Dasar
Level Kompetensi : Optimization
Atasan Langsung : General Manager
Unit Kerja : PT. PLN (Persero) Area
MANAJER AREA
ASMEN PELAYANANDAN ADMISTRASI
SUPERVISORADMINISTRASI UMUM
AKUNTANSI DANKEUANGAN
STAF SDM
40
2. Tujuan Jabatan
Mengendalikan kegiatan pelayanan pelanggan, pengoperasian serta
pemeliharan distribusi dan pembangkitan, serta administrasi dan keuangan
untuk menunjang pencapaian sasaran kinerja perusahaan.
3. Tanggung Jawab Utama
a. Merumuskan sasaran kerja Area berdasarkan sasaran dan program kerja
PLN Wilayah.
b. Melaksanakan cascade KPI berdasarkan target KPI yang telah ditetapkan
untuk mendukung pencapaian target kinerja.
c. Mengkoordinasikan penyusunan usulan Anggaran Operasi dan Investasi
Area sebagai rencana kerja tahunan.
d. Memantau dan memastikan pencapaian target kinerja Area yang telah
ditetapkan.
e. Memantau dan memastikan pelaksanaan Aplikasi Pelayanan Pelanggan
secara Terpusat (AP2T) dan aplikasi-aplikasi lainnya berjalan sesuai
dengan ketentuan perusahaan untuk peningkatan pelayanan kepada
pelanggan.
f. Mengendalikan dan mengevaluasi pengadaan barang dan jasa yang sesuai
dengan kewenangannya agar pelaksanaannya sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
g. Mengarahkan, mengendalikan dan mengkoordinasikan pelaksanaan
kegiatan pelayanan pelanggan, pembangkitan, pendistribusian tenaga
41
listrik, pemeliharaan dan pembangunan sarana pendistribusian tenaga
listrik, serta SDM/administrasi dan keuangan agar efektif dan efisien.
h. Mengkoordinasikan pelayanan pelanggan dan pembangunan sarana
kelistrikan dengan Pemda setempat/ instansi terkait.
i. Mengarahkan dan mengkoordir pelaksanaan perencanaan dan
pengoperasian serta pemeliharaan distribusi dan pembangkitan untuk
menjamin keandalan pasokan tenaga listrik.
Uraian Jabatan
1. Identitas Jabatan
Sebutan Jabatan : Asisten Manajer Pelayanan & Administrasi
Jenjang Jabatan : Supervisori Atas
Level Kompetensi : System
Atasan Langsung : Manajer Area
Unit Kerja : PT. PLN (Persero) Area
2. Tujuan Jabatan
Mengawasi, melaksanakan dan mengendalikan aktifitas pelaksanaan
fungsi Keuangan/Akuntansi, administrasi, pengendalian piutang dan SDM,
serta mengatur koordinasi & pengendalian fungsi pelayanan pelanggan yang
terkait dengan tugas pokok dan fungsi unit kerjanya.
3. Tanggung Jawab Utama
a. Menyusun RKAP sesuai bidang tugasnya dan sebagai bahan persiapan
RKAP tahun depan.
42
b. Memantau pelaksanaan AP2T (Aplikasi Pelayanan Pelanggan Terpusat),
untuk meningkatkan pelayanan.
c. Memeriksa kebenaran Laporan Penjualan Tenaga listrik, Penerimaan BP
(Biaya Penyambungan), Penerimaan Pendapatan Operasi lainnya untuk
keakuratan dan ketepatan laporan.
d. Mengawasi penerimaan pendapatan operasi & Luar Operasi dari transaksi
pelayanan pelanggan (Pelayanan Pasang Baru, Perubahan daya dan
pelayanan pelanggan lainnya) yang dilaksanakan oleh Area untuk
keakuratan pencatatan pendapatan perusahaan.
e. Mengevaluasi proses penyusunan Laporan Akuntansi, cash flow dan
Pajak.
f. Memeriksa dan memproses bukti pembayaran (Cash Out) dan
mengevaluasi laporan penerimaan uang (LPU) dari PLN Pusat.dan
mengevaluasi laporan Rekonsiliasi Bank Imprest dan Receipt.
g. Mengawasi dan mengkoordinasikan pelaksanaan fungsi SDM yang
meliputi diklat pengembangan karir, SMUK Online Administrasi TP2DP
dan laporan kepegawaian.
h. Mengawasi dan melaksanakan fungsi Humas, Kesekretariatan dan Rumah
Tangga.
i. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.
Uraian Jabatan
1. Identitas Jabatan
Sebutan Jabatan : Supervisor Administrasi Umum
43
Jenjang jabatan : Supervisori Dasar
Level Kompetensi : Spesifik
Atasan Langsung : Asisten Manajer Pelayanan & Administrasi
Unit Kerja : PT. PLN (Persero) Area
2. Tujuan Jabatan
Mengatur dan mengarahkan kegiatan kesekretariatan, meliputi surat
menyurat, rumaha tangga, kebutuhan fasilitas/sarana kerja dan pemeliharaan
sarana kerja serta keselamatan dan kesehatan kerja sesuai ketentuan yang
berlaku.Merencanakan, mengkoordinasi, mengendalikan dan mengevaluasi
pelaksanaan proses akuntansi yang terkait dengan tugas pokok dan fungsi unit
kerjanya sesuai dengan kebikakan dan standar yang berlaku, sehingga
informasi yang dihasilkan dapat tersaji secara akurat, informatif dan tepat
waktu.
3. Tanggung Jawab Utama
a. Mengatur tata laksana surat dan kearsipan sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
b. Menyusun rencana kebutuhan fasilitas kantor dan sarana kerja.
c. Mengkoordinir kegiatan inventarisasi sarana peralatan kerja kantor, wisma
dan rumah jabatan.
d. Mengendalikan pelaksanaan pengadaan fasilitas kantor, wiswa, rumah
jabatan, ATK dan barang cetakan.
e. Menyusun rencana dan anggaran pemeliharaan sarana peralatan kerja
kantor.
44
f. Memeriksa dan mengatur pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan
keselamatan kerja dan pengamanan fisik untuk mencegah terjadinya
kecelakaan kerja.
g. Mengkoordinir tata laksana kegiatan rumah tangga organisasi area.
h. Mengatur dan mengendalikan pemakaian kendaraan dinas dan
pengendalian SPPD.
i. Mengurus dan mengamankan surat-surat/dokumen berharga yang
berhubungan dengan asset.
j. Mengendalikan pelaksanaan PUKK dan Community Development.
Uraian Jabatan
1. Identitas Jabatan
Sebutan Jabatan : Asisstant Analyst / Junior Analyst Keuangan & Akuntansi
Jenjang Jabatan : Fungsional V / VI
Level Kompetensi : Specific / Basic
Atasan Langsung : Supervisor Administrasi Umum
Unit Kerja : PT. PLN (Persero) Area
2. Tujuan Jabatan
Melaksanakan proses administrasi keuangan yang terkait dengan tugas
pokok dan fungsi unit kerjanya.
3. Tanggung Jawab Utama
a. Mencatat arus Kas/Bank perfungsi.
b. Memonitor pelunasan harian rekening listrik melalui P2APST.
c. Membuat bukti transaksi Akuntansi.
45
d. Membuat bukti penyetoran pajak untuk proses pembayarannya.
e. Membuat daftar kekayaan perusahaan.
f. Mencocokkan LPU (Laporan Penerimaan Uang) dengan pelunasan
berdasarkan data AP2T.
g. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.
h. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lain yang sesuai dengan kewajiban
dan tanggung jawab pokoknya.
i. Melaksanakan SMUK On Line.
Uraian Jabatan
1. Identitas Jabatan
Sebutan Jabatan : Assistant Officer / STAF SDM
Jenjang jabatan : Fungsional V / Fungsional VI
Level Kompetensi : Specific / Basic
Atasan Langsung : Supervisor Administrasi Umum
Unit Kerja : PT. PLN (Persero) Area
2. Tujuan Jabatan
Melaksanakan kegiatan administrasi untuk kelancaran tugas dan tertib
administrasi.
3. Tanggung Jawab Utama
a. Memutakhirkan data pegawai untuk akurasi data-data pegawai.
b. Melaksanakan pencatatan dan pelaporan absensi pegawai untuk tertib
administrasi.
46
c. Memelihara data-data file pegawai dan pensiunan (dosir) untuk
memudahkan pencarian data-data pegawai & pensiun.
d. Membuat surat permohonan cuti pegawai untuk tertib administrasi.
e. Mengarsipkan surat masuk dan keluar sesuai TLSK.
f. Melaksanakan pelayanan pemeliharaan kesehatan Pegawai dan Pensiunan
dan keluarga yang ditanggung berikut pelaporannya.
g. Melaksanakan SMUK Online untuk penilaian kinerja pegawai.
47
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Deskriptif
Berikut ini akan digambarkan atau dideskripsikan dari data masing-masing
informasi mengenai informasi identitas diri responden mulai jenis kelamin, usia,
masa kerja dan pendidikan yang akan menampilkan karakteristik sampel yang
digunakan dalam penelitian.
1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin yaitu menguraikan
atau menggambarkan jenis kelamin. Hal ini dapat dikelompokkan menjadi 2
kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi profil responden
berdasarkan jenis kelamin dapat disajikan melalui table sebagai berikut:
Tabel 5.1
Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-laki 26 53.1 53.1 53.1
Perempuan 23 46.9 46.9 100.0
Total 49 100.0 100.0Sumber: Data diolah 2017
Dilihat tabel 5.1 deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin
adalah laki-laki sebanyak 26 orang dengan presentase sebesar 53.1, sedangkan
perempuan sebanyak 23 orang dengan presentase sebesar 46.9. Sehingga dapat
48
dijelaskan bahwa pada PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan volume
karyawan laki-laki lebih banyak dari perempuan.
2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia
Deskripsi profil responden berdasarkan usia bertujuan untuk menguraikan
atau menggambarkan identitas responden berdasarkan usia atau umur responden
yang dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi
profil responden berdasarkan usia yang dapat disajikan pada table berikut ini:
Tabel 5.2
Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 20-30 tahun 29 59.2 59.2 59.2
31-39 tahun 9 18.4 18.4 77.6
40-45 tahun 5 10.2 10.2 87.8
46-50 tahun 5 10.2 10.2 98.0
> 50 tahun 1 2.0 2.0 100.0
Total 49 100.0 100.0Sumber: Data diolah, 2017
Table 5.2 mengenai deskripsi profil responden berdasarkan usia ternyata
lebih banyak didominasi oleh responden yang berusia antara 20 – 30 tahun, yaitu
sebanyak 29 orang dengan presentase sebesar 59.2, usia responden 31 – 39 tahun
sebanyak 9 orang dengan presentase sebesar 18.4, usia 40 – 45 tahun sebanyak 5
orang dengan presentase sebesar 10.2, usia 46 – 50 tahun sebanyak 5 orang
dengan presentase sebesar 10.2, sedangkan responden usia > 50 tahun sebanyak 1
orang dengan presentase sebesar 2.0. Sehingga dapat diartikan bahwa dengan
49
banyaknya responden yang berusia lebih muda memungkinkan memiliki
semangat kerja yang tinggi dan fisik yang kuat untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan.
3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja
Deskripsi profil responden berdasarkan masa kerja adalah menguraikan
atau menggambarkan responden masa kerja. Oleh karena itulah akan disajikan
deskripsi profil responden berdasarkan masa kerja yang dapat dilihat melalui table
berikut ini:
Tabel 5.3
Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid <11 bulan 10 20.4 20.4 20.4
1-10 tahun 24 49.0 49.0 69.4
11-20 tahun 7 14.3 14.3 83.7
21-30 tahun 4 8.2 8.2 91.8
>30 tahun 4 8.2 8.2 100.0
Total 49 100.0 100.0Sumber: Data diolah 2017
Tabel 5.3 diatas, deskripsi profil responden berdasarkan masa kerja yaitu
masa kerja responden < 11 bulan sebanyak 10 orang dengan presentase sebesar
20.4, masa kerja responden 1-10 tahun sebanyak 24 orang dengan presentase
sebesar 49.0, masa kerja responden 11-20 tahun sebanyak 7 orang dengan
presentase sebesar 14.3, masa kerja responden 21-30 tahun sebanyak 4 orang
dengan presentase sebesar 8.2, sedangkan masa kerja responden > 30 tahun
50
sebanyak 4 orang dengan presentase sebesar 8.2. Sehingga dapat diartikan bahwa
masih banyak responden yang memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun, oleh
karena itu perlu untuk meningkatkan pendidikan dan pelatihan terhadap karyawan
tersebut guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan adalah
menguraikan atau menggambarkan responden menurut jenjang pendidikan
terakhir. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi profil responden berdasarkan
jenjang pendidikan terakhir yang dapat dilihat melalui table berikut ini:
Tabel 5.4
Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA 13 26.5 26.5 26.5
SMK 10 20.4 20.4 46.9
Diploma (D3) 7 14.3 14.3 61.2
Strata satu (S1) 19 38.8 38.8 100.0
Total 49 100.0 100.0Sumber: Data Primer 2017
Table 5.4 deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan dapat
dilihat bahwa responden yang memiliki jenjang pendidikan SMA sebanyak 13
orang dengan presentase sebesar 26.5, SMK sebanyak 10 orang dengan
presentase sebesar 20.4, Diploma (D3) sebanyak 7 orang dengan presentase
sebesar 14.3, sedangkan stara satu (S1) sebanyak 19 orang dengan presentase
51
sebesar 38.8. Sehingga dapat diartikan bahwa karyawan yang jenjang
pendidikannya lebih dominan pada PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan
yaitu karyawan yang pendidikan Strata satu (S1) sehingga memungkinkan
pengetahuan karyawan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
B. Analisis dan Pembahasan
Pengetahuan manajemen sangat berpengaruh dalam pengembangan
sumber daya manusia karena pengetahuan manajemen dapat mempercepat
pembelajaran bersama untuk mengembangkan sumber daya manusia yang mampu
meningkatkan kemampuan daya saing dan merespon perubahan secara proaktif.
Oleh karena itu pemahaman terhadap pengetahuan manajemen sangat diperlukan
untuk mengetahui pengaruhnya terhadap organisasi atau perusahaan.
1. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan Pengetahuan
Penjelasan tanggapan 49 responden terhadap variabel pengembangan
pengetahuan akan dijelaskan pada table 5.5 berikut:
Tabel 5.5
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan Pengetahuan
NO PertanyaanAlternatif Jawaban
SS%
S%
RR%
TS%
STS%
1 Tugas yang diberikan dapat sayakerjakan dengan maksimal 36.73 63.27 - - -
2 Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan 26.53 73.47 - - -
3
Setiap karyawan diberikesempatan belajar baik dalamlingkungan internal ataueksternal perusahaan
24.49 65.31 8.16 2.04 -
4 Setiap karyawan diberi 14.29 71.43 12.24 2.04 -
52
kesempatan bertindak sesuaidengan pengetahuan karyawan
5
Setiap karyawan diberikesempatan dalam mengeluarkanide dalam rapat resmi maupuntidak resmi
22.45 71.43 4.08 2.04 -
6 Saya diperusahaan selalumemberi masukan ke atasan 12.24 51.02 20.41 16.33 -
Sumber: Data Primer 2017
Keterangan:
SS = Sangat Setuju RR = Ragu-ragu STS = Sangat Tidak Setuju
S = Setuju TS = Tidak Setuju
Berdasarkan table 5.5 yaitu tanggapan responden terhadap pengetahuan
manajemen tersebut diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden
terhadap pengetahuan manajemen:
a. Pada pertanyaan pertama yaitu “Tugas yang diberikan dapat saya kerjakan
dengan maksimal” jawaban yang paling dominan adalah setuju dengan
presentase sebesar 63.27%.
b. Pada pertanyaan kedua yaitu “Saya tidak pernah menunda-nunda
pekerjaan yang diberikan” jawaban yang paling dominan adalah setuju
Dengan presentase sebesar 73.47%.
c. Pada pertanyaan ketiga yaitu “Setiap karyawan diberi kesempatan belajar
baik dalam lingkungan internal atau eksternal perusahaan” jawaban yang
paling dominan adalah setuju dengan presentase sebesar 65.31%.
d. Pada pertanyaan keempat yaitu “Setiap karyawan diberi kesempatan
bertindak sesuai dengan pengetahuan karyawan” jawaban yang paling
dominan adalah setuju dengan presentase sebesar 71.43%.
53
e. Pada pertanyaan kelima yaitu “Setiap karyawan diberi kesempatan dalam
mengeluarkan ide dalam rapat resmi maupun tidak resmi” jawaban yang
paling dominan adalah setuju dengan presentase sebesar 71.43%.
f. Pada pertanyaan keenam yaitu “Saya diperusahaan selalu memberi
masukan ke atasan” jawaban yang paling dominan adalah setuju dengan
presentase sebesar 51.02%.
Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa penilaian karyawan terhadap
pengembangan pengetahuan dalam pelaksanaan program pengembangan keahlian
baru serta program pengembangan ide dan cara kerja karyawan yang diterapkan di
PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan sudah baik, dari kedua indikator
tersebut dapat disimpulkan bahwa indikator program pengembangan keahlian
baru cukup kuat dari pada indikator pengembangan ide dan cara kerja karyawan.
2. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Berbagi Pengetahuan
Penjelasan tanggapan responden mengenai variabel berbagi pengetahuan
dapat dilihat pada table 5.6 berikut:
Tabel 5.6
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Berbagi Pengetahuan
NO PertanyaanAlternatif Jawaban
SB % B%
S%
TB%
STB%
1
Diperusahaan saya terdapatkegiatan yang bentuknyamengkomunikasikan pengalamankerja kepada karyawan lain
12.24 67.35 20.41 - -
2Karyawan tidak menyimpanpengetahuan tetapi saling berbagisecara spontan
14.29 73.47 12.24 - -
54
3Pengetahuan karyawan selaluditurunkan kepada karyawanbaru
26.53 55.10 18.37 - -
4Ada media informasi untukmenambah pengetahuan tugas diperusahaan
20.41 57.14 20.41 2.04 -
5 Informasi tugas dan pengetahuanmudah diakses di perusahaan 22.45 59.18 16.33 2.04 -
6Membagi informasi jika adakegiatan diklat ke rekan kerjalainnya
22.45 59.18 14.29 4.08 -
Sumber: Data Primer 2017
Keterangan:
SB = Sangat Baik S = Sedang STB = Sangat Tidak Baik
B = Baik TB = Tidak Baik
Berdasarkan table 5.6 yaitu tanggapan responden terhadap variabel berbagi
pengetahuan pada PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan maka dapat
dijelaskan pendapat responden mengenai variabel berbagi pengetahuan:
a. Pada pertanyaan pertama yaitu “Diperusahaan saya terdapat kegiatan yang
bentuknya mengkomunikasikan pengalaman kerja kepada karyawan lain”
jawaban yang paling dominan adalah baik dengan presentase sebesar
67.35%.
b. Pada pertanyaan kedua yaitu “Karyawan tidak menyimpan pengetahuan
tetapi saling berbagi secara spontan” jawaban yang paling dominan adalah
baik dengan presentase sebesar 73.47%.
c. Pada pertanyaan ketiga yaitu “Pengetahuan karyawan selalu diturunkan
kepada karyawan baru” jawaban yang paling dominan adalah baik dengan
presentase sebesar 55.10%.
55
d. Pada pertanyaan keempat yaitu “Ada media informasi untuk menambah
pengetahuan tugas di perusahaan” jawaban yang paling dominan adalah
baik dengan presentase sebesar 57.14%.
e. Pada pertanyaan kelima yaitu “Informasi tugas dan pengetahuan mudah
diakses di perusahaan” jawaban yang paling dominan adalah baik dengan
presentase sebesar 59.18%.
f. Pada pertanyaan keenam yaitu “Membagi informasi jika ada kegiatan
diklat ke rekan kerja lainnya” jawaban yang paling dominan adalah baik
dengan presentase sebesar 59.18%.
Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa penilaian karyawan terhadap
variabel berbagi pengetahuan dalam bentuk komunikasi dan informasi yang
diterapkan di PT. PLN (persero) Area Makassar Selatan sudah baik, dari indikator
yang diteliti dapat disimpulkan bahwa berbagi pengetahuan bentuk informasi
lebih kuat daripada komunikasi yang dilakukan oleh karyawan dalam perusahaan.
3. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manfaat Pengetahuan
Penjelasan tanggapan responden mengenai variabel manfaat pengetahuan
dapat dilihat pada table 5.7 berikut:
Table 5.7
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Manfaat Pengetahuan
NO PertanyaanAlternatif Jawaban
SB%
B%
S%
TB%
STB%
1Saya memperoleh pelatihansebelum melaksanakan tugas diperusahaan ini
40.82 46.94 10.20 2.04 -
56
2Pengetahuan yang diperlukantersedia dan mudah diakses diperusahaan
20.41 48.98 30.61 - -
3Materi pelatihan sangatmembantu dalam melaksanakantugas sehari-hari
22.45 51.02 24.49 2.04 -
4Saya tidak mengalami masalahuntuk melaksanakan tanggungjawab sehari-hari
20.41 48.98 30.61 - -
5 Saya sudah memahami tugas dantanggung jawab saya sehari-hari 28.57 61.23 8.16 2.04 -
6Saya selalu membantu karyawanlain yang kesulitan melaksanakantanggung jawabnya
30.61 51.02 18.37 - -
Sumber: Data Primer 2017
Keterangan:
SB = Sangat Baik S = Sedang STB = Sangat Tidak Baik
B = Baik TB = Tidak Baik
Berdasarkan table 5.7 diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat
responden terhadap variabel manfaat pengetahuan:
a. Pada pertanyaan pertama yaitu “Saya memperoleh pelatihan sebelum
melaksanakan tugas di perusahaan ini” jawaban yang paling dominan
adalah baik dengan presentase sebesar 46.94%.
b. Pada pertanyaan kedua yaitu “Pengetahuan yang diperlukan tersedia dan
mudah diakses di perusahaan” jawaban yang paling dominan adalah baik
dengan presentase sebesar 48.98%.
c. Pada pertanyaan ketiga yaitu “Materi pelatihan sangat membantu dalam
melaksanakan tugas sehari-hari” jawaban yang paling dominan adalah
baik dengan presentase sebesar 51.02%.
57
d. Pada pertanyaan keempat yaitu “Saya tidak mengalami masalah untuk
melaksanakan tanggung jawab sehari-hari” jawaban yang paling dominan
adalah baik dengan presentase sebesar 48.98%.
e. Pada pertanyaan kelima yaitu “Saya sudah memahami tugas dan tanggung
jawab saya sehari-hari” jawaban yang paling dominan adalah baik dengan
presentase sebesar 61.23%.
f. Pada pertanyaan keenam yaitu “Saya selalu membantu karyawan lain yang
kesulitan melaksanakan tanggung jawabnya” jawaban yang paling
dominan adalah baik dengan presentase sebesar 51.02%.
Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa penilaian karyawan tentang
manfaat pengetahuan terhadap pemanfaatan dan pengaplikasian pengetahuan
dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab karyawan di PT. PLN (persero)
Area Makassar Selatan sudah baik, dari kedua indikator penilaian tersebut
disimpulkan bahwa indikator yang kuat dalam hal ini adalah pemanfaatan dan
pengaplikasian pengetahuan dalam melaksanakan tugas dari pada indikator
tanggung jawab karyawan.
58
4. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan SDM
Penjelasan tanggapan responden mengenai variabel pengembangan
sumber daya manusia dapat dilihat pada table 5.8 berikut:
Table 5.8
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengembangan SDM
NO PertanyaanAlternatif Jawaban
SS%
S%
RR%
TS%
STS%
1Pelatihan untuk karyawan seringdiadakan di perusahaan maupundiluar perusahaan
16.33 73.47 8.16 2.04 -
2Setelah bergabung di perusahaanini, saya memiliki pengetahuanyang baik
24.49 69.39 6.12 - -
3Setelah bergabung di perusahaanini, saya memiliki keterampilanyang baik
24.49 71.43 4.08 - -
4Pendidikan dan pelatihan dapatmeningkatkan kemapuankaryawan
48.98 44.90 6.12 - -
5Pendidikan dan pelatihanberpengaruh terhadap sikapkaryawan dalam bekerja
30.61 63.27 4.08 2.04 -
6
Perubahan pengetahuan,kemampuan dan sikap karyawanperlu dievaluasi dalam rangkapengembangan karyawan
26.53 67.35 6.12 - -
Jumlah 171.43 389.81 34.68 4.08 -Jumlah Responden
Sumber: Data 2017
Keterangan:
SS = Sangat Setuju RR = Ragu-ragu STS = Sangat Tidak Setuju
S = Setuju TS = Tidak Setuju
59
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dijelaskan beberapa pendapat
responden terhadap variabel pengembangan sumber daya manusia:
a. Pada pertanyaan pertama yaitu “Pelatihan untuk karyawan sering diadakan
di perusahaan maupun diluar perusahaan” jawaban yang paling dominan
adalah setuju dengan presentase sebesar 73.47%.
b. Pada pertanyaan kedua yaitu “Setelah bergabung di perusahaan ini, saya
memiliki pengetahuan yang baik” jawaban yang paling dominan adalah
setuju dengan presentase sebesar 69.39%.
c. Pada pertanyaan ketiga yaitu “Setelah bergabung di perusahaan ini, saya
memiliki keterampilan yang baik” jawaban yang paling dominan adalah
setuju dengan presentase sebesar 71.43%.
d. Pada pertanyaan keempat yaitu “Pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemapuan karyawan” jawaban yang paling dominan adalah
sangat setuju dengan presentase sebesar 48.98%.
e. Pada pertanyaan kelima yaitu “Pendidikan dan pelatihan berpengaruh
terhadap sikap karyawan dalam bekerja” jawaban yang paling dominan
adalah setuju dengan presentase sebesar 63.27%.
f. Pada pertanyaan keenam yaitu “Perubahan pengetahuan, kemampuan dan
sikap karyawan perlu dievaluasi dalam rangka pengembangan karyawan”
jawaban yang paling dominan adalah setuju dengan presentase sebesar
67.35%.
Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa penilaian karyawan tentang
pengembangan pengetahuan terhadap peningkatan keterampilan atau skill
60
karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan di PT. PLN (persero) Area
Makassar Selatan sudah baik, dari kedua indikator yang diteliti yaitu peningkatan
keterampilan karyawan serta program pendidikan dan pelatihan karyawan dapat
disimpulkan bahwa indikator peningkatan keterampilan karyawan cukup kuat dari
pada program pendidikan dan pelatihan karyawan.
C. Hasil Regresi Linear Berganda
Hasil analisis SPSS release 20 dapat diinterpretasikan dengan mengkaji
nilai-nilai yang penting dalam regresi linear yakni koefisien determinasi an
persamaan garis. Analisis yang digunakan untuk membuktikan hipotesis yang
diajukan dengan menggunakan model analisis regresi linear berganda untuk
menerangkan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dengan cara
menguji kemaknaan dari koefisien regresinya.
Tabel 5.9
Nilai Koefisien Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) .933 .453 2.061 .045
X1 .363 .132 .320 2.745 .009
X2 .400 .128 .486 3.113 .003
X3 .049 .111 .066 .443 .660
a. Dependent Variable: Y
Sumber: SPSS 20
61
Dari tabel 5.9 diatas, maka hasil yang diperoleh dimasukkan kedalam
persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Dimana:
Y = Pengembangan Sumber Daya Manusia
X3 = Pengembangan Pengetahuan
X2 = Berbagi Pengetahuan
X1 = Manfaat Pengetahuan
a = Nilai Konstanta
b1, b2, b3 = Koefesien Regresi
Sehingga diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y=0.933 + 0.363 X1 + 0.400 X2 + 0.049 X3
Dimana:
a = 0.933, angka tersebut menunjukkan pengembangan sumber daya manusia
apabila pengembangan pengetahuan, berbagai pengetahuan, dan manfaat
pengetahuan berjalan dengan baik dalam perusahaan.
b1 = 0.363, artinya jika nilai pengembangan pengetahuan dalam perusahaan
mengalami peningkatan sebesar 1, maka nilai pengembangan sumber daya
manusianya akan meningkat sebesar 0.363.
b2 = 0.400, artinya jika berbagi pengetahuan dalam perusahaan mengalami
peningkatan sebesar 1, maka nilai pengembangan sumber daya manusianya akan
meningkat sebesar 0.400.
62
b3 = 0.049, artinya jika nilai manfaat pengetahuan dalam perusahaan mengalami
peningkatan sebesar 1, maka nilai pengembangan sumber daya manusianya akan
meningkat sebesar 0.049.
Hasil penelitian regresi dari table 5.9 menunjukkan bahwa pengembangan
pengetahuan, berbagi pengetahuan dan manfaat pengetahuan memiliki hubungan
positif terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Hasil perhitungan regresi linear berganda tersebut diperoleh nilai
signifikansi variabel pengembangan pengetahuan adalah sebesar 0.009, untuk
variabel berbagi pengetahuan diperoleh nilai signifikansinya sebesar 0.003,
sedangkan untuk variabel manfaat pengetahuan diperoleh nilai signifikansi
sebesar 0.660. Nilai t digunakan untuk menguji apakah variabel independent
berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependent yang akan
dibahas pada pengujian hipotesis, adapun ketentuan penerimaan atau penolakan
hipotesis dalam buku Sugiyono (2005) terjadi jika signifikansi lebih kecil atau
sama dengan 0.05 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Berdasarkan signifikansinya
yaitu X1 dengan signifikansi 0.009 maka pengembangan pengetahuan
berpengaruh signifikan terhadap variabel Y, X2 dengan signifikansi 0.003 maka
berbagi pengetahuan berpengaruh signifikansi terhadap variabel Y, sedangkan X3
dengan signifikansi 0.660 maka manfaat pengetahuan tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel Y.
63
D. Pengujian Hipotesis
Analisis data dengan menggunakan pengujian linear berganda untuk
mengetahui pengaruh serempak dan secara parsial antara variabel pengembangan
pengetahuan, berbagi pengetahuan dan manfaat pengetahuan terhadap
pengembangan sumber daya manusia. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini
menggunakan tiga metode berdasarkan koefisien determinasi, uji F statistic, dan
uji T statistic.
1. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 5.10
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .767a .589 .561 .25200
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber: SPSS 20
Tabel 5.10 tersebut diatas dan berdasarkan ketentuan kuat tidaknya
pengaruh yang dijelaskan pada bagian sebelumnya, dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Nilai R pada table 5.10 diatas adalah sebesar 0.767 yang menunjukan
bahwa terdapat pengaruh yang kuat dimana variabel pengembangan
pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan secara
bersama-sama mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia
sebesar 76.7%.
64
b. Nilai R Square pada table 5.10 diatas adalah sebesar 0.589 yang
menunjukan bahwa variabel Y dipengaruhi kuat oleh variabel X sebesar
58.9% dan sisanya sebesar 41.1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti.
2. Uji F (Anova/bersama-sama)
Tabel 5.11
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.087 3 1.362 21.452 .000b
Residual 2.858 45 .064
Total 6.944 48
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Sumber: SPSS 20
Berdasarkan table 5.11 hasil uji F untuk hipotesis “Bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara pengembangan pengetahuan, berbagi
pengetahuan dan manfaat pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya
manusia pada PT PLN (Persero) Area Makassar Selatan” memperoleh nilai
21.452 dan sig = 0.000. Karena nilai signifikan = 0.000 < 0.05, maka hipotesis
“Bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan pengetahuan,
berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan terhadap pengembangan sumber
daya manusia pada PT PLN (Persero) Area Makassar Selatan” dapat diterima.
Maka dapat dikatakan bahwa ketiga variabel independent secara bersama-sama
65
memiliki pengaruh yang signfikan terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Dengan demikian hipotesis yang diajukan oleh penulis telah terbukti.
3. Uji T (Parsial)
Hasil uji T dapat dilihat dari output coefficients dari hasil analisis regresi
berganda berikut ini:
Tabel 5.12
Coefficientsa
Table 5.12 tersebut dapat dilihat pengembangan pengetahuan memiliki
arah yang positif, dan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan sumber
daya manusia karena nilai signifikan < 0.05, sedangkan hasil analisis SPSS
release 20 nilai signifikan pengembangan pengetahuan 0.009 < 0.05. Hasil
pengujian parsial “Bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan
pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia” menunjukkan nilai t
sebesar 2.745, dari hasil tersebut dapat disimpulkan ada pengaruh yang positif dan
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) .933 .453 2.061 .045
X1 .363 .132 .320 2.745 .009
X2 .400 .128 .486 3.113 .003
X3 .049 .111 .066 .443 .660
a. Dependent Variable: Y
Sumber: SPSS 20
66
signifikan antara pengembangan pengetahuan terhadap pengembangan sumber
daya manusia.
Table 5.12 tersebut dapat dilihat berbagi pengetahuan memiliki arah yang
positif, dan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan sumber daya manusia
karena nilai signifikan < 0.05, sedangkan hasil analisis SPSS release 20 nilai
signifikan pengembangan pengetahuan 0.003 < 0.05. Hasil pengujian parsial
“Bahwa ada pengaruh yang signifikan antara berbagi pengetahuan terhadap
pengembangan sumber daya manusia” menunjukkan nilai t sebesar 3.113, dari
hasil tersebut dapat disimpulkan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
berbagi pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Table 5.12 tersebut dapat dilihat manfaat pengetahuan memiliki arah yang
positif, akan tetapi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan sumber
daya manusia karena nilai signifikan > 0.05, sedangkan hasil analisis SPSS
release 20 nilai signifikan pengembangan pengetahuan 0.660 > 0.05. Hasil
pengujian parsial “Bahwa ada pengaruh yang signifikan antara manfaat
pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia” menunjukkan nilai t
sebesar 0.443, dari hasil tersebut dapat disimpulkan ada pengaruh yang positif
akan tetapi tidak signifikan antara manfaat pengetahuan terhadap pengembangan
sumber daya manusia.
E. Pembahasan
Penelitian ini menggunakan beberapa variabel yaitu variabel terikat dalam
hal ini variabel pengembangan sumber daya manusia (Y) dan tiga variabel bebas
yaitu pengembangan pengetahuan (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan manfaat
67
pengetahuan (X3). Keseluruhan variabel tersebut diukur dengan menggunakan
skala likert yang diberi nilai 5 bagi jawaban sangat setuju/sangat baik, nilai 4 bagi
jawaban setuju/baik, nilai 3 bagi jawaban ragu-ragu/sedang, nilai 2 bagi jawaban
tidak setuju/tidak baik, dan nilai 1 bagi jawaban sangat tidak setuju/sangat tidak
baik, melalui daftar pertanyaan (kuesioner).
Setelah data yang diperoleh dan diteliti dengan menggunakan metode
SPSS release 20 dapat dijelaskan bahwa pengetahuan manajemen yaitu
pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan
secara bersama-sama mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap
pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN (Persero) Area Makassar
Selatan, kemudian dari penelitian yang dilakukan juga menjelaskan secara parsial
bahwa pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat
pengetahuan didalam perusahaan berpengaruh positif terhadap karyawan dan
sudah cukup baik dimana karyawan selalu memiliki kesempatan dalam
mengembangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya baik itu didalam
maupun diluar perusahaan, sehingga karyawan selalu siap dalam melaksanakan
pekerjaannya, menghadapi berbagai tantangan serta dapat beradaptasi dengan
tuntutan perubahan global.
Penelitian ini menjelaskan juga bahwa variabel pengembangan
pengetahuan dan berbagi pengetahuan merupakan variabel paling dominan
berpengaruh terhadap pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN
(Persero) Area Makassar Selatan, disebabkan karena rata-rata karyawan yang ada
didalam perusahaan yaitu lulusan strata satu (S1), dimana karyawan tersebut
68
memiliki pengetahuan yang baik dalam memahami suatu pekerjaan dan dapat
mengembangkan pengetahuan dengan baik untuk keberhasilan suatu perusahaan.
69
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, penulis dapat menyimpulkan
beberapa hal sebagai berikut:
1. Secara parsial atau uji t, ada dua variabel yang berpengaruh secara
signifikan dengan pengembangan sumber daya manusia yakni variabel
pengembangan pengetahuan dan berbagi pengetahuan dengan nilai
signifikansi 0,009 dan 0,003 yang menunjukan bahwa 0,009 < 0,05 dan
0,003 < 0,05. Sedangkan variabel manfaat pengetahuan cukup
berpengaruh akan tetapi tidak signifikan terhadap pengembangan sumber
daya manusia dengan nilai signifikasi 0,660 > 0,05.
2. Secara simultan atau uji f (Anova), ketiga variabel bebas pengembangan
pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat pengembangan sumber daya manusia
dengan nilai F yaitu 21.452 dan signifikansi 0,000 < 0,05.
3. Nilai korelasi (R) menunjukkan bahwa variabel pengembangan
pengetahuan, berbagi pengetahuan, dan manfaat pengetahuan secara
bersama-sama mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia
dengan nilai sebesar 0,767 atau 76,7% dan R Square sebesar 0,589 yang
menunjukkan bahwa variabel Y dipengaruhi kuat oleh variabel X sebesar
58,9% dan sisanya 41,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti.
70
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis sarankan kiranya perusahaan
PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan:
1. Mempertahankan pengembangan pengetahuan dan berbagi pengetahuan
yang telah diterapkan saat ini karena pengetahuan ini sudah sangat baik
dalam pengembangan sumber daya manusia pada PT PLN (Persero) Area
Makassar Selatan.
2. Lebih meningkatkan lagi penerapan manfaat pengetahuan melalui jalur
pemanfaatan karir yang lebih jelas, kemudian memanfaatkan aspek
keterampilan dengan melaksanakan pendidikan dan pelatihan untuk lebih
meningkatkan penguasaan wawasan, konsep dan keterampilan teknis
karyawan serta memanfaatkan aspek fisik yang berfokus untuk
meningkatkan layanan kesehatan, menjamin keamanan lingkungan dan
aspek psikologis yang bertujuan untuk memberi kepuasan kepada
stakeholders, memberi kenyamanan kerja agar setiap karyawan bisa
mengaktulisasikan diri secara optimal. Kegiatan pendidikan dan pelatihan
karyawan tersebut minimal diadakan satu kali dalam satu bulan, juga harus
dijadikan program perusahaan dalam pengembangan sumber daya
manusia.
3. Kepada peneliti yang berminat melakukan penelitian tentang pengetahuan
manajemen perlu mengkaji lebih dalam tentang pengetahuan (knowledge)
karena hal ini sangat berkaitan dengan pengembangan sumber daya
manusia.
71
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PTRineka Cipta.
Chen et al. 2010. Information System Strategy. MIS Quartery.
Dalkir. 2011. Knowledge Management in Theory and Practice MassachusettsInsitute of Tecnology.
Furqon Mauladani. 2015. Penerapan Knowledge Management. Surabaya: ITS.
Hanifah Alif Fitri. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam PerspetifSpiritual Management diYayasan Nurul Hayat. Yogyakarta.
M. Kadarisaman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alfabeta.
Mulyadi. 2016. Pengantar Manajemen. Jakarta: In Media.
Prasetio Aji. 2015. Manajemen Strategi. Yogyakarta: Ekuilibria.
Ramdhan, Fauzi Santoso. 2011. Moral Kerja Karyawan sebagai UpayaPeningkatan Kinerja Karyawan Pada Usaha Pakaian Jadi TulusCollection Soreang Bandung. Bandung.
SDM dan Umum. PT PLN (Persero) Area Makassar Selatan.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Ajeng. 2010. Langkah Menyelaraskan Knowledge Management dengan TujuanPerusahaan. (Online). http://mylearningplus.blogspot.co.id, diakses 18Februari 2017.
Ardimoviz. 2012. Makalah Sumber Daya Manusia. (online).http://hitamandbiru.blogspot.com, diakses 07 Februari 2017.
Edwien Supriyadi. 2013. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SumberDaya Manusia. (Online). http://blogedwien.blogspot.co.id, diakses 18Februari 2017.
72
Gani, Muamer R. 2010. Proses Inti Dalam Creating Knowledge Management.(Online). http://muamergani.blogspot.com, diakses 07 Februari 2017.
Setiawan, 2013. Pengertian dan Definisi Metode, Penelitian dan MetodePenelitian. (Online). http://setiawantopan.wordpress.com, diakses 10Februari 2017.
KUESIONER
Responden yang terhormat,
Dalam rangka penyelesaian tugas akhir program manajemen UniversitasMuhammadiyah Makassar, penulis melakukan penelitian dalam bentuk skripsiyang berjudul Pengaruh Pengetahuan Manajemen Terhadap PengembanganSumber Daya Manusia pada PT PLN (persero) Area Makassar Selatan.
Penulis memohon kesediaan bapak/ibu/saudara/I untuk berpartisipasisebagai salah satu responden yang mendukung penelitian ini. Jawabanbapak/ibu/saudara/i di harapkan nantinya akan menjadi masukan bagi penelitianini juga. Adapun identitas anda pada lembaran yang tersedia, anda tidak perlucemas, karena identitas dan jawaban anda dijamin kerahasiaannya. Oleh karenaitu atas waktu dan kesediaannya, penulis mengucapkan banyak terima kasih.
I. Lingkari ( O ) dan jawablah pertanyaan di bawah ini :
1. NAMA : .........................................................................
2. JENIS KELAMIN : 1. LAKI-LAKI 2. PEREMPUAN
3. USIA : .......... TAHUN
4. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN ANDA :
1. SMA 2. SMK 3. DIPLOMA 4. S-1 5. S-2
5. SUDAH BERAPA LAMA ANDA MENEKUNI BIDANG PEKERJAAN
ANDA SAAT INI : ........... Tahun ................ Bulan
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Kuesioner di bawah memuat sejumlah pernyataan. Silahkan tunjukkanseberapa tingkat persetujuan/ketidaksetujuan anda terhadap setiap pernyataandengan member tanda √ pada kotak jawaban yang anda pilih. Tidak ada jawabanbenar atau salah. Beberapa pernyataan tampak memiliki arti yang hampir sama;halitu tidak perlu anda hiraukan. Anda cukup menjawab langsung sesuai apa yangmuncul pertama kali dalam pikiran anda. Selamat mengisi kuesioner berikut:
Sangat Setuju Sangat Baik (SS) (SB) 5Setuju Baik (S) (B) 4Ragu-ragu Sedang (RR) (S) 3Tidak Setuju Tidak Baik (TS) (TB) 2Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik (STS) (STB) 1
Variabel X
Pengembangan Pengetahuan
NO Pertanyaan PenilaianSS S RR TS STS
1 Tugas yang diberikan dapat sayakerjakan dengan maksimal
2 Saya tidak pernah menunda-nundapekerjaan yang diberikan
3Setiap karyawan diberi kesempatanbelajar baik dalam lingkungan internalatau eksternal perusahaan
4Setiap karyawan diberi kesempatanbertindak sesuai dengan pengetahuankaryawan
5Setiap karyawan diberi kesempatandalam mengeluarkan ide dalam rapatresmi maupun tidak resmi
6 Saya di perusahaan selalu memberimasukan ke atasan
Berbagi Pengetahuan
NO Pertanyaan PenilaianSB B S TB STB
1Di perusahaan saya terdapat kegiatanyang bentuknya mengkomunikasikanpengalaman kerja kepada karyawan lain
2Karyawan tidak menyimpanpengetahuan tetapi saling berbagi secaraspontan
3 Pengetahuan karyawan selalu diturunkan kepada karyawan baru
4Ada media informasi untuk menambahpengetahuan mengenai tugasdiperusahaan
5 Informasi tugas dan pengetahuan mudahdiakses di perusahaan
6 Membagi informasi jika ada kegiatandiklat ke rekan kerja lain
Pemanfaatan/Penggunaan Pengetahuan
NO Pertanyaan PenilaianSB B S TB STB
1 Saya memperoleh pelatihan sebelummelaksanakan tugas di perusahaan ini
2 Pengetahuan yang diperlukan tersediadan mudah diakses di perusahaan
3 Materi pelatihan sangat membantu dalammelaksanakan tugas sehari-hari
4Saya tidak mengalami masalah untukmelaksanakan tanggung jawab sehari-hari
5 Saya sudah memahami tugas dantanggung jawab saya sehari-hari
6Saya selalu membantu karyawan lainyang kesulitan melaksanakan tanggungjawabnya
Variabel Y
Pengembangan Sumber Daya Manusia
NO Pertanyaan PenilaianSS S RR TS STS
1Pelatihan untuk karyawan seringdiadakan di perusahaan maupun di luarperusahaan
2 Setelah bergabung di perusahaan ini,saya memiliki pengetahuan yang baik
3 Setelah bergabung di perusahaan ini,saya memiliki keterampilan yang baik
4 Pendidikan dan pelatihan dapatmeningkatkan kemampuan karyawan
5 Pendidikan dan pelatihan berpengaruhterhadap sikap karyawan dalam bekerja
6Perubahan pengetahuan, kemampuandan sikap pegawai perlu dievaluasidalam rangka pengembangan karyawan
Hasil Tabulasi Data Kuesioner
Variabel Pengembangan Pengetahuan
responden Karakteristik X1JK USIA MK PEND X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
R1 2 1 2 2 4 4 5 4 4 2R2 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4R3 2 1 1 4 5 4 4 4 4 3R4 2 2 3 4 4 4 4 5 5 4R5 1 1 1 2 5 5 5 5 5 5R6 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4R7 2 1 2 2 4 4 4 3 4 2R8 1 3 4 4 5 5 5 3 4 5R9 1 3 4 4 4 4 3 2 4 3R10 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4R11 2 3 3 2 4 5 5 4 5 4R12 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4R13 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4R14 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4R15 1 1 2 4 4 4 4 4 4 3R16 1 2 2 3 5 4 4 4 4 4R17 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4R18 2 1 2 3 4 4 2 4 4 3R19 1 1 2 4 4 5 4 4 4 4R20 1 1 2 4 5 4 3 5 3 4R21 1 1 2 4 5 4 3 3 2 4R22 2 4 5 1 4 4 4 4 5 4R23 1 1 2 4 4 4 5 4 5 5R24 1 5 1 1 4 4 5 5 4 4R25 2 1 1 2 5 4 4 5 5 4R26 1 2 4 4 4 5 4 4 4 2R27 1 1 2 4 4 4 5 4 4 4R28 2 1 2 1 5 4 4 4 4 3R29 1 1 2 3 5 4 4 4 4 4R30 2 2 2 2 4 4 3 4 3 4R31 2 4 5 1 4 4 4 4 4 5R32 2 4 4 2 4 5 4 4 4 2
R33 1 2 2 1 4 4 5 4 4 4R34 2 3 3 1 5 5 4 4 4 2R35 1 1 2 4 5 5 4 4 4 2R36 1 1 1 4 4 4 5 4 5 4R37 1 1 1 3 4 4 4 4 4 3R38 1 1 2 1 4 4 4 3 4 3R39 1 1 2 3 5 4 4 4 4 4R40 1 1 1 4 5 5 5 4 4 2R41 2 3 3 4 5 5 4 4 4 3R42 2 1 2 1 5 5 4 4 4 2R43 1 2 3 2 5 4 4 3 4 4R44 2 4 5 1 4 4 4 4 4 3R45 2 2 3 3 5 5 5 4 5 5R46 2 2 3 2 4 5 4 4 5 4R47 2 1 2 2 4 4 5 5 4 3R48 1 4 5 1 5 4 5 5 5 5R49 2 1 1 4 4 4 4 3 5 4
Hasil Tabulasi Data Kuesioner
Variabel Berbagi Pengetahuan
responden Karakteristik X2JK USIA MK PEND X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
R1 2 1 2 2 3 4 5 3 4 5R2 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4R3 2 1 1 4 3 5 5 4 4 4R4 2 2 3 4 5 3 3 3 3 3R5 1 1 1 2 5 5 5 5 5 5R6 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4R7 2 1 2 2 4 4 4 3 2 4R8 1 3 4 4 4 4 5 4 4 4R9 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4R10 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4R11 2 3 3 2 4 4 3 4 5 5R12 2 1 2 4 3 4 3 4 3 3R13 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4R14 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4R15 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4R16 1 2 2 3 3 3 3 4 4 4R17 1 1 2 1 3 3 3 3 3 3R18 2 1 2 3 3 4 3 3 3 2R19 1 1 2 4 4 5 5 5 5 5R20 1 1 2 4 5 4 5 3 5 4R21 1 1 2 4 4 3 4 2 4 2R22 2 4 5 1 3 4 4 3 4 3R23 1 1 2 4 4 4 3 4 5 5R24 1 5 1 1 4 4 4 5 5 5R25 2 1 1 2 4 5 4 4 5 4R26 1 2 4 4 4 4 3 3 3 3R27 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4R28 2 1 2 1 5 4 4 5 4 5R29 1 1 2 3 4 4 4 4 4 4R30 2 2 2 2 4 3 4 4 3 4R31 2 4 5 1 4 4 4 4 4 5R32 2 4 4 2 4 4 5 5 4 4
R33 1 2 2 1 4 4 5 4 4 4R34 2 3 3 1 4 4 4 4 4 4R35 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4R36 1 1 1 4 5 4 5 5 4 4R37 1 1 1 3 4 4 4 4 4 4R38 1 1 2 1 4 4 5 4 4 4R39 1 1 2 3 4 5 4 4 4 4R40 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4R41 2 3 3 4 4 4 4 3 4 3R42 2 1 2 1 4 4 3 3 3 3R43 1 2 3 2 4 3 4 5 5 4R44 2 4 5 1 3 4 4 4 3 4R45 2 2 3 3 5 5 5 5 5 5R46 2 2 3 2 3 4 4 5 5 5R47 2 1 2 2 4 4 5 5 5 5R48 1 4 5 1 4 5 5 4 4 4R49 2 1 1 4 3 4 4 4 4 4
Hasil Tabulasi Data Kuesioner
Variabel Manfaat Pengetahuan
responden Karakteristik X3JK USIA MK PEND X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6
R1 2 1 2 2 5 3 4 4 4 3R2 1 1 2 1 4 4 3 4 3 3R3 2 1 1 4 5 5 5 5 5 5R4 2 2 3 4 4 3 4 4 4 4R5 1 1 1 2 5 5 5 5 5 5R6 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4R7 2 1 2 2 5 3 4 4 4 3R8 1 3 4 4 5 5 5 4 5 4R9 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4R10 2 1 2 4 4 4 4 4 5 4R11 2 3 3 2 5 5 4 5 5 3R12 2 1 2 4 3 3 3 4 4 4R13 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4R14 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4R15 1 1 2 4 5 4 3 4 4 3R16 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3R17 1 1 2 1 3 3 3 3 3 3R18 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3R19 1 1 2 4 4 4 4 4 5 5R20 1 1 2 4 4 4 5 4 4 5R21 1 1 2 4 3 4 4 3 2 4R22 2 4 5 1 4 4 4 4 5 4R23 1 1 2 4 4 3 4 5 5 5R24 1 5 1 1 4 4 4 5 4 5R25 2 1 1 2 4 4 4 4 4 4R26 1 2 4 4 5 3 3 3 4 5R27 1 1 2 4 4 4 5 4 4 5R28 2 1 2 1 4 4 5 4 4 5R29 1 1 2 3 4 4 4 3 4 4R30 2 2 2 2 4 4 4 3 4 3R31 2 4 5 1 5 5 5 4 5 5R32 2 4 4 2 4 4 5 4 4 4
R33 1 2 2 1 5 4 4 5 4 4R34 2 3 3 1 5 3 3 3 4 4R35 1 1 2 4 5 3 3 3 4 4R36 1 1 1 4 5 4 4 3 4 4R37 1 1 1 3 5 4 4 4 4 4R38 1 1 2 1 5 4 4 3 4 4R39 1 1 2 3 5 4 4 4 5 5R40 1 1 1 4 5 3 3 3 4 4R41 2 3 3 4 2 3 2 3 4 4R42 2 1 2 1 5 3 3 3 4 4R43 1 2 3 2 4 5 3 4 5 5R44 2 4 5 1 4 3 4 3 4 4R45 2 2 3 3 5 5 5 5 5 5R46 2 2 3 2 4 5 5 5 5 4R47 2 1 2 2 4 4 5 5 5 5R48 1 4 5 1 4 4 4 4 4 5R49 2 1 1 4 5 5 4 4 4 4
Hasil Tabulasi Data Kuesioner
Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
responden Karakteristik YJK USIA MK PEND Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6
R1 2 1 2 2 4 5 4 4 4 4R2 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4R3 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4R4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4R5 1 1 1 2 4 5 5 5 5 5R6 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4R7 2 1 2 2 4 5 5 4 4 4R8 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4R9 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4R10 2 1 2 4 4 4 4 4 4 4R11 2 3 3 2 4 5 4 4 4 4R12 2 1 2 4 3 4 4 4 4 4R13 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4R14 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4R15 1 1 2 4 4 4 4 4 4 4R16 1 2 2 3 4 4 4 4 4 4R17 1 1 2 1 4 4 4 4 4 4R18 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3R19 1 1 2 4 5 5 5 5 5 5R20 1 1 2 4 4 4 5 5 4 3R21 1 1 2 4 4 3 4 4 2 3R22 2 4 5 1 3 4 4 5 4 4R23 1 1 2 4 5 5 4 5 4 4R24 1 5 1 1 5 4 4 5 4 4R25 2 1 1 2 5 4 4 5 4 4R26 1 2 4 4 4 4 4 5 4 4R27 1 1 2 4 4 4 4 5 4 4R28 2 1 2 1 5 4 5 5 4 4R29 1 1 2 3 4 5 4 3 4 4R30 2 2 2 2 4 4 3 4 3 4R31 2 4 5 1 5 5 5 5 5 4R32 2 4 4 2 4 4 5 5 5 4
R33 1 2 2 1 4 4 4 5 5 4R34 2 3 3 1 4 4 4 5 5 4R35 1 1 2 4 4 4 4 5 5 4R36 1 1 1 4 5 4 4 5 5 4R37 1 1 1 3 4 4 4 4 5 4R38 1 1 2 1 2 4 4 4 5 4R39 1 1 2 3 4 4 5 4 4 5R40 1 1 1 4 4 4 4 5 4 5R41 2 3 3 4 4 4 4 5 4 5R42 2 1 2 1 4 4 4 5 4 5R43 1 2 3 2 3 5 5 5 4 5R44 2 4 5 1 4 3 4 3 4 5R45 2 2 3 3 5 5 5 5 5 5R46 2 2 3 2 4 5 5 4 5 5R47 2 1 2 2 4 4 4 5 5 5R48 1 4 5 1 4 5 5 5 5 5R49 2 1 1 4 4 4 4 5 5 5
REGRESSION/MISSING LISTWISE/STATISTICS COEFF OUTS CI(95) BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)/NOORIGIN/DEPENDENT Y/METHOD=ENTER X1 X2 X3
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 X3, X1, X2b . Enter
a. Dependent Variable: Y
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .767a .589 .561 .25200
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.087 3 1.362 21.452 .000b
Residual 2.858 45 .064
Total 6.944 48
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) .933 .453 2.061 .045
X1 .363 .132 .320 2.745 .009
X2 .400 .128 .486 3.113 .003
X3 .049 .111 .066 .443 .660
a. Dependent Variable: Y
RIWAYAT HIDUP
RAHMA SEPTIANA, lahir di Desa ujung baru Kecamatan
wonomulyo pada tanggal 09 September 1995 yang
merupakan anak pertama dari empat bersaudara, buah hati
dari pasangan Rahman dan Isnani. Pendidikan formal
dimulai dari SD Negeri 006 sidodadi tahun 2001 dan tamat
pada tahun 2007. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan ke SMP
Negeri 1 Wonomulyo dan tamat pada tahun 2010. Pada tahun 2010 penulis
melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Wonomulyo dan tamat pada tahun
2013. Pada tahun 2013 penulis diterima sebagai mahasiswa pada Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
melalui ujian Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB).