skripsi pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja …
TRANSCRIPT
SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN
KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
OLEH
AMILIA LESTARIA BR KARO
180521109
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2021
i
ABSTRAK
PENGARUH KOMPETENSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN
KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
Sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam proses pembangunan
nasional, oleh karena itu kualitas sumber daya manusia senantiasa harus
dikembangkan dan diarahkan agar mencapai tujuan yang diharapkan. Unsur
manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja
pada instansi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya
manusia ini masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Masalah
kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional dapat
mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional terhadap
kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Metode penelitian
yang digunakan yaitu penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian
ini adalah sebanyak 54 pegawai dan teknik sampel adalah sampel jenuh dimana
seluruh populasi dijadikan sampel. Sampel penelitian ini adalah pegawai tetap
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Teknik analisis data yang digunakan
adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara serempak kompetensi kerja, lingkungan kerja dan
kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan
bahwa kompetensi kerja, lingkungan kerja, dan kecerdasan emosional masing-
masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Kata Kunci: Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja, Kecerdasan Emosional,
Kinerja Pegawai
ii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK COMPETENCE, WORK ENVIRONMENT
AND EMOTIONAL INTELLIGENCE ON EMPLOYEE
PERFORMANCE IN REGIONAL CIVIL SERVICE
BODIES MEDAN CITY
Human resources are the basic capital in the national development process,
therefore the quality of human resources must always be developed and directed
in order to achieve the expected goals. Elements of human resource management
are people who are workers in agencies. Thus, the focus of studying human
resource management is problems related to human labor. Work competency
issues, work environment and emotional intelligence can affect employee
performance. This study aims to determine the effect of work competence, work
environment and emotional intelligence on employee performance in the Medan
City Regional Civil Service Agency. The research method used is descriptive
quantitative research. The population in this study were 54 employees and the
sample technique was a saturated sample where the entire population was
sampled. The sample of this research is permanent employees of the Regional
Civil Service Agency of Medan City. Data analysis techniques used are
descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The results showed
that simultaneously work competence, work environment and emotional
intelligence had a significant effect on employee performance in the Medan City
Regional Civil Service Agency. The results of the research partially show that
work competence, work environment, and emotional intelligence respectively
have a positive and significant effect on employee performance in the Civil
Service Agency in the city of Medan.
Keywords: Work Competence, Work Environment, Emotional Intelligence,
Employee Performance
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur peneliti panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
atas segala rahmat dan karunia-Nya peneliti masih diberikan kesehatan sehingga
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi kerja,
Lingkungan Kerja Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai
Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”. Tujuan penulisan skripsi ini
adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya buat orang tua tercinta Bapak Cerdas Karo-Karo dan Ibu Nursida Br
Tarigan yang telah membesarkan, mendidik dan memberikan dukungan, dan doa tak
henti-hentinya kepada peneliti. Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti
menyadari banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu
peneliti mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Kepada Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos., M.Si, selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara
2. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad
Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang
telah membantu dan memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada
iv
peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Prof. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Penguji I yang telah
memberikan saran dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran
dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Untuk seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unversitas
Sumatera Utara untuk setiap jasa-jasanya selama perkuliahan.
8. Terimakasih kepada Bapak Muslim S.Sos, MSP, selaku kepala Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan dan seluruh pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan yang telah memberikan bantuan dan
dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Terimakasih kepada Yesi Enjelina Br Karo, Join Suramana Karo-Karo, Evi
Amanda Br Tarigan, Widya Julianda Bangun dan Tris Sembiring terimakasih
atas doa, semangat dan dukungan yang diberikan kepada peneliti.
10. Terimakasih kepada teman-teman khususnya bagi Manejemen Ekstensi Grup
C 2018 dan Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
memberikan semangat kepada peneliti.
Medan, Mei 2021
Peneliti
Amilia Lestaria Br Karo
NIM:180521109
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. i
ABSTRACT ........................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................... v
DAFTAR TABEL.................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. viii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................... 11
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 11
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 14
2.1 Kompetensi Kerja ....................................................... 14
2.1.1 Pentingnya Kompetensi ................................. 15
2.1.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi ................ 16
2.2 Lingkungan Kerja ....................................................... 17
2.2.1 Jenis Lingkungan Kerja .................................. 18
2.2.2 Faktor Lingkungan Kerja Fisik dan Non
Fisik................................................................. 19
2.3 Kecerdasan Emosional ................................................ 25
2.3.1 Pengertian Kecerdasan Emosional .................. 25
2.3.2 Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional............. 26
2.3.3 Ciri-Ciri Kecerdasan Emosional Tinggi dan
Rendah ............................................................ 27
2.3.4 Dimensi dan Indikator Kecerdasan
Emosional ....................................................... 28
2.4 Kinerja ........................................................................ 30
2.4.1 Pengertian Kinerja .......................................... 30
2.4.2 Manfaat Dari Penilaian Kinerja ...................... 32
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .. 33
2.4.4 Indikator-Indikator Kinerja ............................. 34
2.5 Penelitian Terdahulu ................................................... 34
2.6 Kerangka Konseptual .................................................. 37
2.6.1 Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai .............................................. 37
2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai .............................................. 39
2.6.3 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap
Kinerja Pegawai .............................................. 40
2.6.4 Pengaruh Kompetensi Kerja, Lingkungan
vi
Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap
Kinerja Pegawai .............................................. 42
2.7 Hipotesis ..................................................................... 42
BAB III METODE PENELITIAN .................................................. 44
3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 44
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................... 44
3.3 Batasan Operasional ................................................... 44
3.4 Definisi Operasional ................................................... 45
3.5 Skala Pengukuran Variabel ......................................... 47
3.6 Populasi dan Sampel ................................................... 48
3.7 Jenis Data dan Sumber Data ....................................... 49
3.8 Metode Pengumpulan Data ......................................... 50
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................ 50
3.9.1 Uji Validitas .................................................... 50
3.9.2 Uji Reliabilitas ................................................ 52
3.10 Teknik Analisis Data .................................................. 53
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ............................. 53
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ...... 53
3.11 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 54
3.11.1 Uji Normalitas ................................................. 54
3.11.2 Uji Heteroskedastis ......................................... 55
3.11.3 Uji Multikolinearitas ....................................... 55
3.12 Koefisien Determinasi ................................................ 56
3.13 Uji Hipotesis ............................................................... 56
3.13.1 Uji Siginifikan Parsial (Uji-T) ........................ 56
3.13.2 Uji Secara Serempak/Simultan (Uji-F) .......... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 58
4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah
Kota Medan................................................................. 58
4.1.1 Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah
Kota Medan ..................................................... 59
4.1.2 Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan ........................................ 59
4.2 Hasil Penelitian ........................................................... 59
4.2.1 Analisis Deskriptif .......................................... 59
4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................. 85
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ........................................... 86
4.2.4 Pengujian Hipotesis ........................................ 89
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ...................................... 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 100
5.1 Kesimpulan ................................................................. 100
5.2 Saran ........................................................................... 100
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 104
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... 106
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Penilaian Hasil Capaian Sasaran Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan Bulan April s/d Juli 2020 .... 6
1.2 Hasil Pra Survei Kompetensi Kerja Pada Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan................................... 7
1.3 Hasil Pra Survei Lingkungan Kerja pada Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan .............................................. 8
1.4 Hasil Pra Survei Kecerdasan Emosional Pada
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan .................... 9
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 34
3.1 Operasionalisasi Variabel ............................................................ 46
3.2 Instrumen Skala Likert ................................................................ 47
3.3 Uji Validitas ................................................................................ 51
3.4 Uji Reliabilitas ............................................................................. 53
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan usia ................................. 60
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan terakhir ........ 61
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ...................... 61
4.4 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi
Kerja ............................................................................................ 62
4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan
Kerja ............................................................................................ 70
4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kecerdasan
Emosional .................................................................................... 76
4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai .... 82
4.8 Analisis Regresi Linier Berganda................................................ 85
4.9 Kolmogorov-smirnov .................................................................. 87
4.10 Uji Glejser ................................................................................... 87
4.11 Uji Multikolinearitas ................................................................... 88
4.12 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ................................................ 89
4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T) ................................................... 89
4.14 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 90
viii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 41
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 66
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ................................................................... 96
2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 101
3. Distribusi Jawaban Responden .................................................... 102
4. Analisis Deskriptif ....................................................................... 103
5. Analisis Regresi Linier Berganda................................................ 114
6. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 115
7. Uji Hipotesis ................................................................................ 118
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi pendorong utama
dalam perkembangan dan kemajuan suatu perusahaan atau instansi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang sangat penting dan
khusus untuk mempelajari hubungan antara manusia dengan lingkungannya dalam
sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan untuk
mengendalikan perilaku para individu yang ada didalam suatu organisasi. Sumber
daya manusia saat ini memiliki beragam keahlian baik dari keahlian teknis sampai
dengan keahlian dalam pengambilan keputusan. Setiap sumber daya manusia
dituntut untuk memperoleh keahlian agar dapat bekerja sesuai standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik sesuai
dengan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia memiliki pengaruh dan
mendapat perhatian secara khusus karena sumber daya manusia merupakan pelaku
dari seluruh proses kegiatan mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan
pengevaluasian pekerjaan.
Pegawai merupakan aset terpenting guna mencapai tujuan perusahaan
yang sebelumnya telah ditetapkan. Pegawai harus memiliki kompetensi yang
tinggi guna menghadapi permasalahan-permasalahan yang timbul. Permasalahan
dalam sumber daya manusia juga semakin kompleks pada era modernisasi yang
penuh dengan teknologi dan tingginya persaingan seperti saat ini. Kompetensi
merupakan variabel utama yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dalam
2
melaksanakan pekerjaannya, sehingga dengan adanya kompetensi yang telah
dimiliki dapat membantu para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target yang telah ditentukan. Menurut Hutapea & Thoha (2011)
menyatakan bahwa tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu
pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan sifat individu. kemudian
dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut
karyawan ke dalam organisasi.
Menurut Wibowo (2015) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Pegawai yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan
kapasitas dan membangun fondasi yang kuat yang sesuai tututan perusahaan
karena apabila orang orang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang
tepat sesuai dengan tututan pekerjaannya orang-orang tersebut mampu untuk baik
dari segi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), maupun mental serta
sikap (attitude). Disamping pentingnya kompetensi kerja yang dimiliki oleh
seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya juga tak kalah pentingnya
adalah kemampuan perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman untuk meningkatkan kinerja para pegawai.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau
yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk meningkatkan produktivitasnya maka
lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karena lingkungan kerja yang baik
3
akan menciptakan kemudahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Nitisemito (2015) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk meningkatkan kinerja individual
yang sekaligus meningkatkan kinerja organisasional atau perusahaan maka keadaan
lingkungan kerja harus senyaman mungkin. Keadaan lingkungan kerja yang baik
memberikan kenyamanan kepada manusia yang bekerja di dalamnya, sehingga
mereka merasa bersemangat, bergairah dan memperoleh Kecerdasan Emosional
dalam bekerja. Semangat, gairah dan Kecerdasan Emosional kerja diyakini
merupakan cikal bakal dari peningkatan kinerja. Lingkungan kerja adalah faktor yang
sangat berpengaruh terhadap pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya
baik bekerja sebagai perorangan maupun sebagai kelompok dalam suatu ruangan atau
kantor dalam menjalankan tugas yang dibebankan untuk memperoleh hasil yang
dicapai. Kepuasaan pegawai terhadap lingkungan kerja memberi sinyal bahwa
pegawai tersebut bergairah dan bersemangat dalam bekerja, hal itu dapat memberikan
Kecerdasan Emosional dalam bekerja dan akhirnya mampu meningkatkan kinerja.
Kemudian faktor lain menurut Goleman (2015) yang dianggap penting
bagi peningkatan kinerja pegawai ialah kecerdasan emosional (Emotional
intelligence) yang merupakan sisi lain dari kecerdasan yang dimiliki manusia
yang dianggap berperan penting dalam menentukan tingkat kesuksesan hidup.
Dalam konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk
mengetahui apa saja yang kita dan orang lain rasakan termasuk cara yang tepat
dalam menangani masalah. Mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan
4
secara selaras dengan nalar, seperti pengetahuan tentang temperamen, belajar
mengatur suasana hati, mengenali perasaan responden lain dan mengontrol emosi
yang tidak produktif. Untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan maka
harus didukung oleh tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai
keunggulan dan kemampuan dalam menyikapi setiap kondisi yang dihadapi
sehingga mampu memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan mampu
mewujudkan eksistensi bagi perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia
yang unggul bukan hanya seseorang yang mempunyai keilmuan (IQ) saja tetapi
sumber daya manusia yang unggul juga seseorang yang memiliki kemampuan
menyikapi setiap kondisi yang dihadapi dengan arif dan bijaksana (EQ).
Menurut Sinambela (2018) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Menurut Mangkunegara & Prabu (2014) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Untuk meningkatkan kinerja sebuah instansi pemerintah maka harus
ditunjang juga dengan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas serta
sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya.
Apabila sebuah instansi pemerintah telah mimiliki sumber daya manusia yang
baik dan berkualitas maka instansi tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik
yang bisa meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, dan juga dengan
5
komitmen yang tinggi terhadap organisasi maka pegawai akan semakin loyal
terhadap pekerjaannya. Dimana pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
hasil capaian sasaran kinerja pegawai dilihat berdasarkan kuantitas, kualitas dan
perilaku kerja dari seorang pegawai tersebut.
Pegawai memiliki peranan penting untuk menunjang kegiatan operasional
sebuah instansi. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sangat memperhatikan
kompetensi sumber daya manusianya. Manajemen yakin bahwa investasi yang
utama harus dilakukan adalah investasi sumber daya manusia, sebab perusahaan
yang sehat dan berkembang harus dioperasikan oleh sumber daya manusia yang
kompeten, mampu menyesuaikan diri dengan segala perubahan yang terjadi.
Lingkungan kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan belum
sepenuhnya diperhatikan, sehingga berpengaruh kepada kinerja pegawai. Pegawai
tidak betah dan tidak dapat berkonsentrasi dalam bekerja karena suasana di tempat
bekerja tidak kondusif sehingga waktu kerja yang dipergunakan tidak efektif. Hal
lain yang mempengaruhi adalah hubungan kerja antar bawahan dengan atasan,
maupun antar sesama rekan kerja. Sehingga dapat berdampak terhadap kinerja
pegawai tersebut. Dalam menjalankan tugas, setiap hari pegawai dihadapkan
dengan beban tugas silih berganti dan semuanya harus dikerjakan sesuai target,
tak jarang hal ini dapat menyebabkan emosi jadi tidak stabil serta menjadi kurang
bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam hal ini, pengendalian emosi
sangat dibutuhkan untuk dapat berkinerja tinggi.
Untuk mengetahui penilaian hasil capaian sasaran kinerja pegawai di
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mulai dari bulan April 2020 sampai
6
Agustus 2020, Tabel 1.1 menunjukkan data penilaian hasil capaian sasaran kinerja
Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Tabel 1.1
Penilaian Hasil Capaian Sasaran Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan Bulan April 2020 s/d Agustus 2020
Point Pencapaian Keterangan
April Mei Juni Juli Agustus
Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah
% % % % %
91-ke atas Sangat baik 33 35 32 30 31
61,1 64,81 59,25 55,5 57,40
76-90 Baik 16 13 14 17 14
29,62 24,07 25,92 31,48 25,92
61-75 Cukup 5 6 7 7 8
9,25 11,1 12,96 12,96 14,81
51-60 Kurang 0 0 1 0 1
0 0 1,85 0 1,85
50-ke bawah Buruk 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
Jumlah Pegawai 54 54 54 54 54
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan (data diolah, 2020)
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pencapaian nilai kinerja
pegawai belum optimal, hal ini dapat dilihat dari 54 orang pegawai masih ada
beberapa pegawai yang belum mencapai hasil kinerja yang tinggi. Pada bulan
April dari 54 orang pegawai terdapat 9,25 persen atau 5 pegawai yang masih
memiliki hasil kinerja yang cukup. Pada bulan Mei dari 54 orang pegawai
terdapat 11,1 persen atau 6 orang pegawai yang masih memiliki hasil kinerja yang
cukup. Pada bulan Juni dari 54 orang pegawai terdapat 1,85 persen atau 1 orang
pegawai yang memiliki hasil kinerja kurang dan 12,96 persen atau 7 orang
pegawai yang memiliki hasil kinerja cukup. Pada bulan Juli dari 54 orang
pegawai terdapat 12,96 persen atau 7 orang pegawai yang masih memiliki kinerja
cukup. Pada bulan Agustus dari 54 orang pegawai terdapat 14,81 persen atau 8
7
orang pegawai yang masih memiliki hasil kinerja cukup dan 1,85 persen atau 1
orang pegawai yang memiliki hasil kinerja yang kurang.
Berdasarkan hal diatas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan belum memenuhi target yang telah ditetapkan
minimal 97 persen . Hal ini dikarenakan oleh beberapa faktor salah satunya ada
faktor kompetensi kerja , lingkungan kerja dan kecerdasan emosional pegawai
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Untuk melihat permasalahan kompetensi kerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan maka dilakukan pra survey dengan
menyebarkan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah
Kota Medan. Berikut dipaparkan hasil pra survei mengenai kompetensi kerja
terhadap 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Tabel 1.2
Hasil Pra Survei Kompetensi Kerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah
Kota Medan
Sumber: Hasil pra survey (Data diolah, 2020)
Berdasarkan Tabel 1.2 pada pernyataan ketiga menunjukkan bahwa 80
persen atau 12 orang pegawai yang belum memiliki kemampuan untuk
No. Pernyataan Jawaban Responden
Ya % Tidak %
1. Saya memiliki pengetahuan yang baik yang berkaitan dengan pekerjaan saya.
10 66,6 5 33,3
2. Saya mampu mengoperasikan alat kerja kantor dengan baik
12 80 3 20
3. Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan dengan tepat.
3 20 12 80
4. Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan
5 33,3 10 66,6
5. Saya mampu berkomunikasi dengan baik kepada atasan 12 80 3 20
6. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan
kerja untuk menyelesaikan pekerjaan 5 33,3 10 66.6
Rata-Rata 7,83 52,2 7,16 47,8
8
memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan dengan tepat. Pada pernyataan
keempat menunjukkan bahwa 66,6 persen atau 10 orang pegawai yang belum
mampu untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan
Pada pernyataan keenam menunjukkan bahwa 66,6 persen atau 10 orang pegawai
yang belum mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan. Penyebab terjadinya permasalahan pada kompetensi
kerja diatas dikarenakan ada beberapa pegawai yang pengetahuannya meningkat
tetapi tidak mampu menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat
kerja, misalnya kurang tepat dalam memecahkan masalah, kurang memahami
SOP pekerjaan dan kurang aktif dalam berkomunikasi.
Untuk melihat permasalahan lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah
Kota Medan maka dilakukan pra survey dengan menyebarkan kuesioner kepada 15
orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berikut dipaparkan hasil
pra survei mengenai lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Tabel 1.3
Hasil Pra Survei Lingkungan Kerja Di Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan
No Pernyataan Jawaban Responden
Ya % Tidak %
1. Saya mudah mendapatkan peralatan kantor yang dapat
mempermudah pekerjaan saya 12 80 3 20
2. Kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan
pada saya selama bekerja 7 46,6 8 53,3
3. Lingkungan kerja bebas dari suara bising 4 26,6 11 73,3
4. Saya dapat bekerja sama dengan tim kerja dalam
menjalankan pekerjaan. 6 40 9 60
5. Pimpinan memberikan dukungan kepada saya dalam
menyelesaikan pekerjaan 13 86,6 2 13,3
6. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan 12 80 3 20
Rata-Rata 9 59,96 6 40,04
Sumber : Hasil pra survey (Data Diolah, 2020)
9
Pada Tabel 1.3 menunjukkan hasil pra survey lingkungan kerja yang
dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan. Pada pernyataan kedua 53,3 persen atau 8
orang pegawai menyatakan bahwa kondisi udara diruang kerja belum sesuai
dengan kebutuhannya. Pada pernyataan ketiga 73,3 persen atau 11 orang pegawai
menyatakan bahwa lingkungan kerja belum bebas dari suara bising sehingga
pegawai merasa kurang nyaman saat bekerja dikarenakan masih ada terdengar
suara bising baik dari dalam ruangan yang ditimbulkan oleh rekan kerja yang
berbincang-bincang pada saat jam kerja dan juga ada suara bising yang
ditimbulkan dari luar ruangan.
Untuk melihat permasalahan kecerdasan emosional di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan maka dilakukan pra survey dengan menyebarkan kuesioner
kepada 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berikut
dipaparkan hasil pra survei mengenai kecerdasan emosional di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Tabel 1.4
Hasil Pra Survey Kecerdasan Emosional Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan
No Pernyataan Jawaban Responden
Ya % Tidak %
1. Saya dapat membantu pegawai lain yang mengalami
permasalahan kerja 3 20 12 80
2. Saya dapat dengan mudah beradaptasi dengan
responden yang baru dikenal 12 80 3 20
3. Saya dapat memotivasi diri saya untuk selalu berpretasi 6 40 9 60
4. Saya memiliki sikap optimis untuk meraih tujuan yang
saya inginkan 10 66,6 5 33,3
5. Saya dapat merasakan apa yang sedang dirasakan orang
lain 6 40 9 60
Rata-Rata 7,4 49,32 7,6 50,66
Sumber : Pra survey (data diolah, 2020)
10
Pada Tabel 1.4 menunjukkan hasil pra survey kecerdasan emosional yang
dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan. Pada pernyataan pertama 80 persen atau 12
orang pegawai menyatakan bahwa belum dapat membantu pegawai lain yang
mengalami permasalahan kerja. Pada pernyataan ketiga terdapat 60 persen atau 9
orang pegawai yang belum dapat memotivasi dirinya untuk selalu berprestasi.
Berdasarkan hal tersebut dapat kita ketahui bahwa kecerdasan emosional pegawai
di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan masih rendah hal ini dikarenakan
masih ada beberapa pegawai yang belum dapat mengelola emosinya dengan baik,
masih kurang mampu dalam menjalin hubungan/beradaptasi dengan orang yang
baru dikenal, masih kurang mampu dalam memotivasi diri dan juga masih ada
yang belum optimis dalam mencapai tujuan yang diinginkannya.
Beberapa penelitian yang sudah dilakukan mengenai pengaruh
kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja
pegawai, penelitian yang dilakukan Saputra & Mulia (2020) hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai dan variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. Menurut Nurgunawan & Muhsid (2018) hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut Mulyasari (2018) hasil
penelitian menunjukkan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai dan Kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
11
Sedangkan dalam penelitian Ainun, Basori, Prahiawan, & Daenulhay
(2017) menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja memiliki pengaruh negatif
dan tidak signifikan terhadap kinerja dan variabel lingkungan kerja memiliki
pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Menurut Permatasari
(2016) hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungsn kerja mempunyai
pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja dan variabel
kompetensi memiliki pengaruh yang tidak signifikan dan positif terhadap kinerja.
Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian di
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dengan judul “Pengaruh Kompetensi
Kerja, Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja
Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka rumusan masalah
dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah kompetensi kerja, lingkungan kerja, dan kecerdasan emosional secara
serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan?
2. Apakah kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?
4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?
12
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi kerja terhadap
kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap
kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi kerja, lingkungan
kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Sebagai saran dan bahan masukan untuk membuat kebijakan atau peraturan
yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja,
kecerdasan emosional terhadap kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan, Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Untuk Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Diharapkan memberikan kontribusi khusus untuk bidang kompetensi kerja,
lingkungan kerja, kecerdasan emosional dan kinerja serta secara umum
terhadap bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis
13
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis yang berkaitan dengan
kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional yang
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan. Serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam
bidang sumber daya manusia.
4. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian
dengan objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang, maupun
oleh peneliti lanjutan.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi Kerja
Menurut Wibowo (2015) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Hutapea & Thoha (2011) menyatakan bahwa ada tiga komponen
utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan, dan sifat individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang
dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang
cukup meningkatkan kinerja di perusahaan misalnya harus mengetahui teori
pekerjaan, mampu berfikir kreatif dan memahami aturan dalam pekerjaan.
Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan yang
baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer, seorang karyawan
dituntut harus mampu memecahkan masalah, mampu berkomunikasi dengan baik
dan mampu bekerja sama. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan,
15
hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap prilaku karyawan.
Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku karyawan di dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai degan peraturan perusahaan.
Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi misanya,
mengenal pekerjaannya, disiplin, dan patuh maka secara otomatis segala tugas
yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.
Dimensi dari kompetensi yaitu: knowledge, skill, dan attitude cenderung
lebih nyata dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang
dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
kemampuan dan kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan pegawai ASN bertugas melaksanakan kebijakan publik yang
dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangundangan, memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas,
serta mempererat persatuan dan kesatuan NKRI (Negara Kesatuan Republik
Indonesia). Pegawai ASN juga berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas
penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui
pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi
politik, serta bersih dari praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme (Endang, 2019).
Berkenaan dengan hal tersebut, dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang
bersih dan berwibawa (good governance), serta mewujudkan pelayanan publik yang
baik, efisien, efektif, dan berkualitas, tentunya perlu didukung oleh adanya pegawai
ASN yang profesional, bertanggung jawab, adil, jujur, dan kompeten dalam
16
bidangnya. Dengan kata lain, pegawai ASN dalam menjalankan tugas tentunya harus
berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi, sesuai kualifikasi bidang ilmu
yang dimilikinya (Endang, 2019).
Kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda dan
mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang
berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang, seperti apa dan
bagaimana yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan.
Selanjutnya, ditegaskan bahwa inti manajemen kepegawaian lebih berorientasi
pada profesionalisme pegawai ASN, yang bertugas memberikan pelayanan
kepada masyarakat secara jujur, berkompetensi, adil, dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan (Endang, 2019).
Dengan demikian, maka pegawai ASN dituntut tidak partisipan dan harus
netral, keluar dari semua pengaruh golongan dan partai politik, serta tidak
diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk bisa
melaksanakan tugas pelayanan dengan persyaratan yang demikian, maka pegawai
ASN dituntut memiliki profesionalisme yang ditunjang dengan kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, wawasan global, serta memiliki kompetensi yang
tinggi (Endang, 2019).
2.1.1 Pentingnya Kompetensi
Menurut Dessler (2010) menyatakan pentingnya kompetensi karyawan
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis
Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan
17
adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis
perusahaan. Dan ingatlah bahwapeta strategi ini merupakan kumpulan
hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam perusahaan.
2. Memahami prinsip pengukuran yang baik
Pondasi dasar kompetansi manajemen manapun sangat bergantung pada
pengukuran yang baik. Khususnya, pengukuran harus menjelaskan dengan
benar konstruksi tersebut.
3. Memastikan hubungan sebab-akibat (causal).
Berpikir secara kausal dan memahami prinsip pengukuran membantu dalam
memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia dan kinerja
perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari asumsi
judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk
merealisasikan bahwa terdapat estimasi tersebut adalah mungkin dan
mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang muncul.
4. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan.
Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu
mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya
manusia pada atasan.
2.1.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut
Hutapea & Thoha (2011) sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)
Kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seresponden karyawan
18
mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan
pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif
dan efisien di perusahaan.
2. Kemampuan/Keterampilan (skill)
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau pekerjaan
yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam
memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
3. Sikap (attitude)
Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu
rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi,
perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
2.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat
berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan.
Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja
tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang
muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja
merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan
dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Oleh karenanya, lingkungan
kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan
rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris & Haryono, 2008)
Menurut Sutrisno (2010) Lingkungan kerja dapat diartikan keseluruhan
sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
19
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini
meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara responden-
responden yang ada di tempat tersebut. Menurut Nitisemito (2015) lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Lingkungan kerja
menurut Sedarmayanti (2013) adalah suatu tempat yang terdapat sejumlah
kelompok dimana didalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk
mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan.
2.2.1 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2013) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi 2 yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan
kerja non fisik, yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi
dalam dua kategori, yakni: a) Lingkungan yang langsung berhubungan
dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) b)
Lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil
pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah
20
harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun
mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan
lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2013) mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Sedangkan menurut
Nitisemito (2015) mengatakan perusahaan hendaknya dapat mencerminkan
kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun
yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
2.2.2 Faktor Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2013) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Lingkungan Kerja Fisik
a. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
21
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:
1) Cahaya langsung.
2) Cahaya setengah langsung.
3) Cahaya tidak langsung.
4) Cahaya setengah tidak langsung.
b. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempuma sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri ada batasannya, tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20 persen untuk kondisi panas dan 35
persen untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil
penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang
berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah
bagaimana karyawan dapat hidup.
c. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
22
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena
sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung
karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan
oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama udara segar adalah
adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di
sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat
adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan
kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
e. Kebisingan di Tempat Kerja
23
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,
maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga
aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat
gangguan terhadap manusia, yaitu :
1) Lamanya kebisingan.
2) Intensitas kebisingan.
3) Frekuensi kebisingan.
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan terbesar terhadap
suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi
dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis
dapat mengganggu tubuh dalam hal:
1) Konsentrasi bekerja.
24
2) Datangnya kelelahan.
3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
g. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-
bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan
penciuman. Pemakaian "air condition" yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
menganggu di sekitar tempat kerja.
h. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaikbaiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi, Hal ini dapat dimaklumi karena warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna
kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena
warna dapat merangsang perasaan manusia.
i. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan
lainnya untuk bekerja.
j. Musik di Tempat Kerja
25
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan
untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif
untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga
Satuan Petugas Keamanan.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik Menurut Sedarmayanti
(2013) adalah :
a. Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan penghargaan dan
perhatian serta menghargai mereka.
b. Kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.
c. Hubungan yang harmonis Hubungan yang harmonis merupakan bentuk
hubungan dari satu pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi.
2.3 Kecerdasan Emosional
2.3.1 Pengertian Kecerdasan Emosional
Istilah kecerdasan emosi (Emotional Quotient) pertama kali dilontarkan
26
pada tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John
Mayer dari University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas
emosi yang tampaknya penting bagi keberhasilan. Salovey dan Mayer
mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut Emotional
Intelligence (EI) sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan
kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan kemampuan pada orang
lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk
membimbing pikiran dan tindakan. Kecerdasan emosi sangat dipengaruhi oleh
lingkungan, tidak bersifat menetap, dan dapat berubah-ubah setiap saat.
Keterampilan EI bukanlah lawan keterampilan IQ atau keterampilan koqnitif,
namun kedua berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan konseptual maupun
didunia nyata. Menurut Gardner (2010) dalam bukunya yang berjudul “Frame of
Mind”, mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan monolitik yang
penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum
kecerdasan dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik, matematika/logika,
spasial, kinestik, musik, interpersonal dan intrapersonal.
Menurut Robbins S. (2015) Kecerdasan emosional (Emotional
Intelligence) adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola
petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. Menurut Suharsono (2016)
kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk melihat, mengamati, mengenali,
bahkan mempertanyakan diri sendiri. Kecerdasan emosional tidak hanya
berfungsi untuk mengendalikan diri, tetapi lebih dari itu juga mencerminkan
kemampuan dalam mengelola ide, konsep, karya atau produk, sehingga hal itu
27
menjadi minat orang banyak.
Kecerdasan Emosional menurut Goleman (2015) adalah kemampuan yang
mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, dan kemampuan untuk
memotivasi diri sendiri serta kemampuan untuk mengenali, mengekspresikan,
mengelola emosi baik emosi dirinya sendiri maupun emosi orang lain dengan
tindakan konstruktif yang mempromosikan kerja sama sebagai tim yang mengacu
pada produktifitas dan bukan pada konflik.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kecerdasan
emosi adalah kemampuan yang menuntut diri sendiri untuk belajar mengakui dan
menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain serta menanggapinya dengan
tepat, menerapkan emosi dengan efektif dalam kehidupan dan pekerjaan sehari-
hari serta merupakan kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri,
mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain dan
kemampuan untuk membina hubungan (kerja sama) dengan responden lain.
2.3.2 Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2015) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kecerdasan emosional, yaitu :
1. Pengalaman
Kecerdasan emosional dapat meningkat sepanjang hidup manusia. Sepanjang
perjalanan hidup yang normal, kecerdasan emosional cenderung bertambah
sementara manusia belajar untuk menangani suasana hati, menangani emosi
yang menyulitkan, sehingga semakin cerdas dalam hal emosi dan dalam
berhubungan dengan responden lain. Menurut Goleman (2015) menyatakan
28
pendapat yang sama bahwa kecerdasan emosional berkembang sejalan
dengan usia dan pengalaman dari kanak- kanak hingga dewasa.
2. Usia
Responden yang lebih tua dapat sama baiknya atau lebih baik dibandingkan
orang yang lebih muda dalam penguasaan kecakapan emosi baru.
3. Jenis kelamin
Pria dan wanita mempunyai kemampuan yang sama dalam hal meningkatkan
kecerdasan emosional.tetapi rata-rata wanita mungkin dapat lebih tinggi
dibanding kaum pria dalam beberapa ketrampilan emosi, walaupun secara
statistik ada perbedaan yang nyata diantara kedua kelompok tersebut.
4. Jabatan
Semakin tinggi jabatan seseorang, maka semakin penting ketrampilan antar
pribadinya dalam membuatnya menonjol dibanding mereka yang berprestasi
biasa-biasa atau dengan kata lain bahwa semakin tinggi jabatan, maka
semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimilikinya.
2.3.3 Ciri-ciri Kecerdasan Emosi Tinggi dan Rendah
Menurut Goleman (2015) karakteristik individu yang memiliki kecerdasan
emosi yang tinggi dan rendah sebagai berikut:
1. Kecerdasan emosi tinggi yaitu mampu mengendalikan perasaan marah, tidak
agresif dan memiliki kesabaran, memikirkan akibat sebelum bertindak, berusaha
dan mempunyai daya tahan untuk mencapai tujuan hidupnya, menyadari
perasaan diri sendiri dan orang lain, dapat berempati pada orang lain, dapat
mengendalikan mood atau perasaan negatif, memiliki konsep diri yang positif,
29
mudah menjalin persahabatan dengan orang lain, mahir dalam berkomunikasi,
dan dapat menyelesaikan konflik sosial dengan cara damai.
2. Kecerdasan emosi rendah yaitu bertindak mengikuti perasaan tanpa
memikirkan akibatnya, pemarah, bertindak agresif dan tidak sabar, memiliki
tujuan hidup dan cita-cita yang tidak jelas, mudah putus asa, kurang peka
terhadap perasaan diri sendiri dan orang lain, tidak dapat mengendalikan
perasaan dan mood yang negatif, mudah terpengaruh oleh perasaan negatif,
memiliki konsep diri yang negatif, tidak mampu menjalin persahabatan yang
baik dengan orang lain, tidak mampu berkomunikasi dengan baik, dan
menyelesaikan konflik sosial dengan kekerasan.
2.3.4 Dimensi dan Indikator Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2015) kecerdasan emosional dibagi menjadi 5
dimensi yang menjadi pedoman dalam mencapai kesuksesan dalam kehidupan
sehari-hari, yaitu :
1. Mengenali emosi diri
Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali
perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari
kecerdasan emosi, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai
metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut
Goleman (2015) kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun
pikiran tentang suasana hati, bila kurang waspada maka individu menjadi
mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri
memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu
30
prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu lebih mudah
menguasai emosi.
2. Mengelola emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani
perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai
keseimbangan dalam diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan
tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi
berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak
kestabilan kita (Goleman, 2015). Kemampuan ini mencakup kemampuan
untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau
ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya serta kemampuan
untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.
3. Memotivasi diri sendiri
Setiap individu harus memiliki motivasi dalam dirinya, yang berarti memiliki
ketekunan untuk menahan diri terhadap Kecerdasan Emosional dan
mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang
positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.
4. Mengenali emosi orang lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Menurut
Goleman (2015) kemampuan seseorang untuk mengenali responden lain atau
peduli, menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki
kemampuan empati akan lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang
tersembunyi yang dimana mengisyaratkan apa-apa saja yang dibutuhkan
31
orang lain, sehingga ia lebih mampu menerima sudut padang orang lain.
5. Membina hubungan dengan orang lain
Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu keterampilan yang
menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan antar pribadi
(Goleman, 2015). Keterampilan dalam berkomunikasi merupakan
kemampuan dasar dalam keberhasilan membina hubungan. Individu sulit
untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dan sulit juga memahami
keinginan serta kemauan orang lain. Individu yang memiliki keterampilan
membina hubungan dengan orang lain akan sukses dalam bidang apapun.
Individu berhasil dalam pergaulan karena mampu berkomunikasi dengan
lancar pada orang lain.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Sinambela (2018) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melasksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara (2014)
kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
per satuan waktu (lazimnya per jam).
Menurut Sinambela (2018) menyatakan bahwa untuk meningkatkan
kinerja yang optimal perlu ditetapkan standar yang jelas yang dapat menjadi
acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat
32
melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Untuk memperoleh kinerja yang
baik harus diperhatikan tiga elemen pokok berikut ini.
1. Deskripsi jabatan yang akan menguraikan tugas dan tanggung jawab suatu
jabatan sehingga pejabat diposisi tersebut tahu secara pasti apa yang harus
dilakukannya. Untuk meningkatkan kinerja seresponden guru, tentu saja guru
tersebut perlu tahu apa yang harus dilakukannya dan bagaimana melakukannya.
2. Bidang hasil dengan indikator kinerja haruslah jelas. Artinya seorang guru
haruslah mengetahui indikator keberhasilan tugas-tugasnya.
3. Standar kinerja berguna untuk menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas
yang dilaksanakannya.
Penilaian kinerja karyawan memberikan mekanisme penting bagi manajemen
untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta
memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja karyawan memberikan
dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
2.4.2 Manfaat dari Penilaian kinerja
Menurut Wibowo (2015) penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk:
1. Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya organisasi.
2. Mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk periode yang akan datang.
3. Memberi responden target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat
untuk memecat dikemudian hari.
4. Memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menantang pekerja untuk
memberikan kinerja tinggi.
33
5. Meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan
mengaitkan dengan pengupahan.
6. Melobi penilai untuk kepentingan politis dan bahkan akhir yang meragukan.
7. Mendapatkan kesenangan khusus.
8. Menyepakati tujuan pembelajaran.
9. Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan.
10. Mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan.
11. Membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan setelah
diskusi penilaian.
12. Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya, dan
13. Menjaga perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa
maksud menggunakan penilaian menjalankan perusahaan.
2.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Widodo (2015) kinerja dipengaruhi oleh:
1. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan dengan
pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi
fisik pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang
berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,
keamanan kerja)
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
34
Sedangkan menurut Mangkunegara (2014) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor kemampuan (ability) , secara psikologis kemampuan (ability) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas
rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi, motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
2.4.4 Indikator – Indikator Kinerja
Indikator-Indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2014) menyebutkan
indikator dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja, seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas Kerja, seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya
dan seberapa banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan seorang pegawai
setiap harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja, jumlah
pekerjaan dan target kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan Tugas, seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya
dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab, kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan
35
akurat atau tidak ada kesalahan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1. Samosir,
Sinulingga,
& Siahaan,
(2020)
Analisis pengaruh
Motivasi kerja,
kecerdasan emosional
dan pelatihan terhadap kinerja karyawan di
Lembaga Agama
Kristen Negeri
Tarutung
Motivasi kerja,
kecerdasan
emosional,
pelatihan dan kinerja
karyawan
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Motivasi kerja,
kecerdasan
emosional, dan
pelatihan secara simultan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di
Lembaga Agama
Kristen Negeri
Tarutung
2. Saputra &
Mulia (2020)
Pengaruh kompetensi,
lingkungan kerja, dan motivasi berpretasi
terhadap kinerja
pegawai negeri sipil
sekretariat daerah kota Padang
Kompetensi,
lingkungan kerja, motivasi
berprestasi, dan
kinerja pegawai
Analisis
deskriptif dan regresi linear
berganda
Kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai,
Lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai, motivasi
berprestasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai
3. Siahaan
(2020)
Membangun strategi
untuk mendorong
kinerja karyawan pada
BNI KC USU
Strategi
berdasarkan
kualitas diri :
Kompetensi dan kecerdasan
emosional.
Strategi
berdasarkan motivasi :
motivasi dan
promosi jabatan
Analisis
regresi
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa kedua
strategi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Namun membangun
kompetensi lebih efektif untuk
mendorong kinerja
karyawan pada BNI
KC USU.
4. Nurgunawa
n & Muhsid, (2018)
Pengaruh kompetensi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten
Kepulauan Selayar
Kompetensi,ling
kungan kerja dan kinerja
pegawai
Analisis
Regresi Linear
Berganda
Kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai,
Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai pada Dinas
Kesehatan
Kabupaten
Kepulauan Selayar
36
Lanjutan Tabel 2.1
No Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian
5. Siagian,
Dalimunthe,
& Siahaan
(2018)
Pengaruh kompensasi
finansial, lingkungan
kerja dan lingkungan
keluarga terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank Sumut
Cabang Medan
Kompensasi
finansial,
lingkungan
kerja, lingkungan
keluarga dan
kinerja
karyawan
Analisis
regresi linier
berganda
Kompensasi finansial,
lingkungan kerja, dan
lingkungan keluarga
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Bank Sumut Cabang
Medan.
6. Mulyasari
(2018)
Pengaruh Kecerdasan
Emosional Dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai pada
Penyuluh Badan
Keluarga Berencana dan Pemberdayaan
Perempuan (BKBPP)
Kabupaten Garut
Kecerdasan
emosional, kompetensi,
kinerja
Analisis
regresi linear berganda
Kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Kecerdasan emosional
dan kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
7. Yusuf &
Sulistyowati (2018)
Pengaruh Kompetensi
dan Kecerdasan Emosional Terhadap
Kinerja Pegawai
Pegawai Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Kuningan
Kompetensi,
kecerdasan emosional,
kinerja
Analisis
regresi linier berganda
Hasil penelitian
menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan
baik secara parsial
maupun simultan, antara variabel
kompetensi dan
kecerdasan emosional
terhadap kinerja
pegawai.
8. Rusmewahn
i, Absah, &
Siahaan
(2018)
Analisis konflik peran
ganda dan kecerdasan
emosional terhadap
stres kerja dengan dukungan sosial
sebagai variabel
moderasi pada
karyawan menikah
Bank BUMN di
Tebing Tinggi
Konflik peran
ganda,
kecerdasan
emosional, stres kerja,
dan dukungan
sosial
Analisis
regresi linier
berganda dan
uji interaksi terhadap
variabel
pemoderasi
Konflik peran ganda
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap stres
kerja karyawan dan kecerdasan emosional
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap stres
kerja karyawan. Hasil
moderasi menunjukkan
bahwa dukungan sosial
berpengaruh signifikan
dalam memoderasi konflik peran ganda
terhadap stres kerja
karyawan dan dukungan
sosial tidak berpengaruh signifikan dalam
memoderasi hubungan
antara kecerdasan
emosional dan stres kerja karyawan.
37
Lanjutan Tabel 2.1
No Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian
9. Alfian
(2017)
Pengaruh Kompetensi
Dan Kecerdasan
Emosional Terhadap
Kinerja Pegawai Di Bank Bri Kantor
Cabang Setiabudi
Bandung
Kompetensi,
kecerdasan
emosional,
dan kinerja
Analisis
Regresi
Linear
berganda
Variabel kompetensi,
kecerdasan emosional
memiliki dampak
signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai Bank BRI
Kantor Cabang
Setiabudi Bandung.
10. Permatasari
(2016)
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja
Perusahaan pada PT
PLN (persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara
Lingkungan
Kerja, Stress Kerja dan
Kinerja
Perusahaan
Analisis
regresi linier berganda
Variabel lingkungan
kerja dan stress kerja secara simultan maupun
parsial berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja perusahaan PT PLN
(Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara
11. Efraim &
Reinhard
(2013)
Analisis Pengaruh
Kompetensi Kerja dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Kinerja Pegawai
Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bekasi)
Kompetensi
Kerja,
Lingkungan Kerja Fisik
dan Kinerja
Pegawai
Analisis
Regresi
Linear berganda
Variabel kompetensi
kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, serta
memiliki pengaruh
terbesar terhadap kinerja pegawai,
variabel lingkungan
kerja mempunyai
pengaruh posiif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai
12. Pingka
(2011)
Pengaruh Komitmen
Organisasi dan
Ketidakpastian
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pemerintah
Kota Medan
Komitmen
Organisasi,
Ketidakpastia
n Lingkungan Kerja dan
Kinerja
Karyawan
Analisis
regresi linear
berganda.
Secara serempak
komitmen organisasi
dan ketidakpastian
lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai
pemerintah kota Medan
13. Nasution,
Agus Rizaldi
(2010)
Pengaruh Kompetensi
Komunikasi, Kecerdasan
Emosional Dan
Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Daerah
Provinsi Sumatera
Utara
Kompetensi
komunikasi, kecerdasan
emosional,
budaya
organisasi, kinerja
pegawai
Analisis
regresi linier berganda
variabel kompetensi
komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya
organisasi berpengaruh
secara positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi
Sumatera Utara.
2.6 Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2016) menyatakan bahwa kerangka konsep akan
38
menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu antara
variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian ini menjelaskan tentang
seberapa besar pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan
emosional terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Agar dapat memahami alur berpikir penelitian ini perlu adanya kerangka
konseptual yang jelas. Kerangka konseptual menjadi pedoman peneliti untuk
menjelaskan secara sistematis teori yang digunakan dalam penelitian.
2.6.1 Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Wibowo (2015) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut
Menurut Hutapea & Thoha (2011) mengungkapkan bahwa ada tiga
komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki
seseorang, kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge),
Keterampilan (skill), Sikap (attitude).
Hubungan antara kompetensi kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai
dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat
akurat, bahkan apabila pegawai ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya
mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Kompetensi
dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseresponden
39
artinya jika seorang pegawai mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan
mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan
kerja pegawai seperti profesional dan fungsional. Instansi pemerintah akan
memberikan kenaikan pangkat jabatan lebih tinggi bila memenuhi kriteria
kompetensi yang dibutuhkan sesuai tugas utama. Karena kompetensi merupakan
suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan
menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang
terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang
menggambarkan satu kinerja. kompetensi yang terdiri atas kemampuan teknis,
keterampilan dalam menganalisa dan mengambil keputusan, kemampuan
berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan kelompok, maka melalui suatu
kompetensi tertentu seorang pegawai akan bekerja semakin baik dan berkualitas.
Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan penempatan
kerja pegawai. Pegawai yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui
kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk
mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan
tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia
lebih terarah, pegawai dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Hubungan kompetensi kerja terhadap kinerja diperkuat dengan penelitian
yang dilakukan oleh Nurgunawan & Muhsid (2018) dengan variabel independen
kompetensi kerja dan lingkungan kerja fisik dengan variabel dependen kinerja
40
pegawai, hasil ini variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang paling besar
terhadap kinerja pegawai, hal ini kinerja dan kefektifan pegawai dalam melaksanakan
tugas ditentukan oleh kompetensi yang diisyaratkan oleh bidang pekerjaan.
2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Nitisemito (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankannya. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu
mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua
setelah tempat tinggal.
Hal inilah yang mengharuskan setiap perusahaan untuk menciptakan suasana
kerja yang kondusif bagi setiap karyawan, sehingga dengan suasana kerja dan
lingkungan yang kondusif dapat meningkatkan aktivitas kerja bagi karyawan dan
dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga kinerja perusahaan juga meningkat.
Lingkungan kerja dalam suatu instansi dapat mempengaruhi kinerja dari
pegawai itu sendiri. Bila pegawai merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya
maka kinerjanya pun akan meningkat, sehingga pegawai dapat lebih semangat
bekerja dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja. Harapannya bahwa
setiap perusahaan atau instansi membangun lingkungan kerja yang menyenangkan
agar setiap karyawan yang bekerja pada instansi atau perusahaan tersebut
mencintai pekerjaannya dan senang melakukan pekerjaannya sehingga akhirnya
bisa bekerja pada tingkat optimal, sehingga meningkatkan kinerja pegawai dan
pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja.
Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja pegawai diperkuat dengan
41
penelitian terdahulu Permatasari (2016) dengan variabel independen lingkunagn
kerja dan stress kerja dengan variabel dependen kinerja pegawai, hasil
menunjukkan variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja pegawai, hal ini berarti lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawai dapat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai.
2.6.3 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja
Kecerdasan Emosional menurut Goleman (2015) adalah kemampuan yang
mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, dan kemampuan untuk
memotivasi diri sendiri serta kemampuan untuk mengenali, mengekspresikan,
mengelola emosi baik emosi dirinya sendiri maupun emosi orang lain dengan
tindakan konstruktif yang mempromosikan kerja sama sebagai tim yang mengacu
pada produktifitas dan bukan pada konflik.
Menurut Goleman (2015) faktor kecerdasan emosional (Emotional
intelligence) ini dianggap penting bagi peningkatan kinerja pegawai karena
kecerdasan emosional ini merupakan sisi lain dari kecerdasan yang dimiliki manusia
yang dianggap berperan penting dalam menentukan tingkat kesuksesan hidup. Dalam
konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui apa
saja yang kita dan orang lain rasakan termasuk cara yang tepat dalam menangani
masalah. Mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan secara selaras dengan
nalar, seperti pengetahuan tentang temperamen, belajar mengatur suasana hati,
mengenali perasaan orang lain dan mengontrol emosi yang tidak produktif.
Dalam menjalankan tugas, setiap hari pegawai dihadapkan dengan beban
tugas silih berganti dan semuanya harus dikerjakan sesuai target, tak jarang hal ini
42
dapat menyebabkan emosi jadi tidak stabil serta menjadi kurang bersemangat
dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam hal ini, pengendalian emosi sangat
dibutuhkan untuk dapat berkinerja tinggi. Sehingga dengan adanya kecerdasan
emosional yang baik yang dimiliki oleh setiap pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan maka kinerja pegawai juga dapat meningkat.
Hubungan kecerdasan emosional dengan kinerja pegawai diperkuat
dengan penelitian terdahulu Mulyasari (2018) dengan variabel independen
kecerdasan emosional dan kompetensi kerja dengan variabel dependen kinerja
pegawai, hasil menunjukkan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik kecerdasan emosional
maka semakin meningkat pula kinerja pegawai.
2.6.4 Pengaruh Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kecerdasan
Emosional Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh, kompetensi kerja, lingkungan kerja dan
kecerdasan emosional. Peranan ketiga variabel tersebut dapat mencapai tujuannya
yang salah satunya untuk meningkatkan kinerja suatu instansi yang tentunya
diwujudkan dari kinerja pegawai. Berdasarkan uraian-uraian diatas maka
hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini
digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
43
2.7 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2016) Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan
kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional secara
serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan.
2. Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
4. Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
44
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian dengan metode assosiatif. Penelitian assosiatif adalah penelitian yang
menghubungkan dua variabel atau lebih yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh ataupun juga hubungan variabel tersebut. Penelitian assosiatif ini
bersifat hubungan antara dua variabel atau lebih untuk menjelaskan adanya
pengaruh kompetensi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan kecerdasan
emosional (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Jalan Kapten Maulana Lubis No. 2 Medan. Waktu penelitian akan dilaksanakan
pada bulan Oktober sampai Desember 2020.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompetensi kerja (X1), lingkungan
kerja (X2) dan kecerdasan emosional (X3).
2. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y).
3.4 Defenisi Operasional
Memberikan gambaran yang jelas tentang variabel-variabel dan memahami
45
dalam pelaksanaan berkaitan tentang penelitian yang terdiri dari:
1. Variabel kompetensi kerja (X1)
Suatu kemampuan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut.
2. Variabel lingkungan kerja (X2)
Suatu tempat dimana di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang
terdapat sejumlah kelompok dimana didalamnya terdapat beberapa
fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan instansi sesuai visi dan misi
instansi tersebut.
3. Variabel kecerdasan emosional (X3)
Kemampuan yang menuntut setiap pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kota Medan untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan diri sendiri
dan responden lain serta dapat menanggapinya dengan tepat, menerapkan
emosi dengan efektif dalam kehidupan sehari-hari dan dalam pekerjaan
sehari-hari.
4. Kinerja pegawai (Y)
Hasil kerja atau hasil pelaksanaan tugas pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan sesuai dengan tanggung jawabnya sesuai kualitas
maupun kuantitas. Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
46
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
No Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
1 Kompetensi Kerja
(X1)
Suatu kemampuan pegawai Badan
Kepegawaian Daerah
Kota Medan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
Knowledge (pengetahuan
dalam
menyelesaikan
tugas)
1. Memiliki pengetahuan tentang
pekerjaan tersebut.
2. Kemampuan dalam mengimplementasika
n pengetahuan
kedalam pekerjaan Mengetahui cara
pengoperasian alat
kerja
3. Mengetahui cara kerja yang benar
sesuai dengan SOP
Interval
Skill
(keterampilan dalam
melaksanakan
tugas)
4. Mampu memecahkan masalah dalam
pekerjaan.
5. Mampu berkomunikasi
dengan baik kepada
atasan.
6. Mampu
berkomunikasi
dengan baik kepada rekan kerja.
7. Mampu
menggunakan IT.
Attitude (sikap
atau nilai individu yang
menunjukkan
bagaimana
seseorang melihatdirinya
sendiri atau
sesuatu)
8. Kedisplinan
9. Kejujuran.
10. Pantang menyerah
11. Kesetiaan
12. Komitmen
13. Kemandirian
14. Ketelitian
2 Lingkung
an Kerja (X2)
Suatu tempat dimana di
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang
terdapat sejumlah
kelompok dimana
didalamnya terdapat beberapa fasilitas
pendukung untuk
mencapai tujuan instansi
sesuai visi dan misi instansi tersebut.
Lingkungan kerja
fisik
1. Peralatan kantor
2. Penerangan di tempat kerja
3. Dekorasi
4. Kelembapan
5. Ventilasi udara
6. Temperature
7. Kebisingan
8. Keamanan
Interval
Lingkungan kerja
non fisik
9. Dukungan pimpinan
10. Kerja sama tim
11. Hubungan harmonis dengan atasan
12. Hubungan yang
harmonis dengan
rekan kerja.
47
Lanjutan Tabel 3.1
No Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala
3. Kecerdasan
Emosional
(X3)
Kemampuan yang
menuntut setiap pegawai
Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan
untuk belajar mengakui dan menghargai perasaan
diri sendiri dan responden
lain serta menanggapinya
dengan tepat, menerapkan emosi dengan efektif
dalam kehidupan dan
pekerjaan sehari-hari
Mengenali emosi
diri
1. Kesadaran emosi
2. Mampu untuk
mengenali perasaan
sewaktu perasaan itu
terjadi.
Interval
Mengelola emosi 3. mampu dalam
menangani perasaan agar dapat terungkap
dengan tepat
4. Adaptabilitas
Motivasi diri
sendiri
5. mempunyai perasaan
motivasi yang positif
6. Optimisme
Mengenali emosi
orang lain
7. memahami orang lain
8. menunjukkan kemampuan empati
Membina hubungan dengan
orang lain
9. komunikasi
10. dapat membina
hubungan dengan
pegawai lain
4. Kinerja
Pegawai
(Y)
Hasil kerja atau hasil
pelaksanaan tugas
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kota Medan sesuai
dengan tanggung
jawabnya sesuai dengan kualitas maupun kuantitas
Kuantitas kerja 1. Volume Pekerjaan
2. Target kerja
3. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan
Interval
Kualitas kerja 4. Pelaksanaan kerja
yang tepat
5. Tingkat kesalahan
kerja yang minimal
Perilaku kerja 6. Partisipatif
7. Transparan
8. Akuntabel
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Peneliti menggunakan pengukuran skala Likert yaitu digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2016). Dengan menggunakan skala likert, maka
variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan
48
penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan
diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2013)
3.6 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2016) Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai tetap yang ada di
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang berjumlah 54 orang yang terdiri
dari beberapa pegawai yang memiliki jabatan/golongan yang berbeda di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Menurut Sugiyono (2016) Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Arikunto (2012) jika
jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil
secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa
diambil 10-15 persen atau 20-25 persen dari jumlah populasinya.
Berdasarkan hal diatas dikarenakan jumlah populasinya tidak lebih besar
dari 100 orang, maka peneliti mengambil 100 persen jumlah populasi yang ada
49
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yaitu sebanyak 54 orang. Dengan
demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian
sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.
3.7 Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden yang
ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil kuesioner serta
wawancara dan diskusi dengan atasan pegawai.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data
mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan
uraian tugas, jumlah pegawai, serta buku-buku ilmiah dan literatur lainnya
yang diperoleh sehubungan dengan masalah yang diteliti. Agar kegiatan
penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang
diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat objektif dan data
harus relevan dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat
penting. Sumber data yang diperoleh dari Responden dan Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kuesioner
50
Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada
responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan
tentang kompetensi kerja, lingkungan kerja, kecerdasan emosional dan
kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
2. Wawancara
Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan
mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk
memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.
3. Studi Dokumentasi
Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari
dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Valid
menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek
dengan data yang di kumpulkan oleh peneliti. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dan
bernilai positif maka pernyataan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2016)
Penyebaran kuesioner untuk uji validitas dan reliabilitas dilakukan kepada 30
orang pegawai tetap di Bagian Umum Kantor Walikota Medan. Dengan jumlah (n)
= 30, df = n-2 = 30 – 2 = 28 maka pada α = 0,05 diperoleh rtabel = 0,361.
51
Tabel 3.3
Uji Validitas
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan
Kompetensi Kerja (X1)
P1 ,582 0,361 Valid
P2 ,519 0,361 Valid
P3 ,696 0,361 Valid
P4 ,652 0,361 Valid
P5 ,538 0,361 Valid
P6 ,568 0,361 Valid
P7 ,685 0,361 Valid
P8 ,620 0,361 Valid
P9 ,539 0,361 Valid
P10 ,716 0,361 Valid
P11 ,704 0,361 Valid
P12 ,694 0,361 Valid
P13 ,696 0,361 Valid
P14 ,622 0,361 Valid
P15 ,525 0,361 Valid
Lingkungan Kerja (X2)
P16 ,696 0,361 Valid
P17 ,622 0,361 Valid
P18 ,611 0,361 Valid
P19 ,531 0,361 Valid
P20 ,598 0,361 Valid
P21 ,485 0,361 Valid
P22 ,716 0,361 Valid
P23 ,704 0,361 Valid
P24 ,526 0,361 Valid
P25 ,696 0,361 Valid
P26 ,622 0,361 Valid
P27 ,685 0,361 Valid
Kecerdasan Emosional (X3)
P28 ,538 0,361 Valid
P29 ,568 0,361 Valid
P30 ,685 0,361 Valid
P31 ,620 0,361 Valid
P32 ,539 0,361 Valid
P33 ,716 0,361 Valid
P34 ,704 0,361 Valid
P35 ,719 0,361 Valid
P36 ,622 0,361 Valid
52
Lanjutan Tabel 3.3
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan
Kinerja Pegawai (Y)
P37 ,696 0,361 Valid
P38 ,727 0,361 Valid
P39 ,538 0,361 Valid
P40 ,568 0,361 Valid
P41 ,685 0,361 Valid
P42 ,620 0,361 Valid
P43 ,539 0,361 Valid
P44 ,716 0,361 Valid
Sumber: Lampiran 3
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa diketahui nilai r hitung dari 15 butir
pernyataan pada variabel Kompetensi Kerja (X1) adalah lebih besar dari 0,361,
nilai r hitung dari 12 butir pernyataan pada variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah
lebih besar dari 0,361, nilai r hitung dari 9 pernyataan pada variabel Kecerdasan
Emosional (X3) adalah lebih besar dari 0,361, dan nilai r hitung dari 8 butir
pernyataan pada variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah lebih besar dari 0,361.
Dengan demikian diperoleh kesimpulan bahwa 44 pernyataan dinyatakan valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2014), Uji Reliabilitas yaitu suatu uji yang bila
digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, maka akan
menghasilkan data yang sama. Hasil pengukuran yang memiliki tingkat
reliabilitas yang tinggi akan mampu memberikan hasil yang terpercaya. Tinggi
rendahnya reliabilitas instrumen ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut
koefisien reliabilitas.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha dengan
kriteria pengambilan keputusan sebagaimana dikatakan Nunnally (dalam Ghozali,
53
2016) yaitu jika koefisien Cronbach Alpha > 0,70 maka pernyataan dinyatakan
reliabel. Berikut hasil dari uji reliabilitas terhadap butir-butir pernyataan yang
valid.
Tabel 3.4
Uji Reliabilitas
No Variabel
Nilai Cronbach
Alpha
KetentuanNilai
Cronbach Alpha Keterangan
1 Kompetensi Kerja (X1) 0,894 0,70 Reliabel
2 Lingkungan Kerja (X2) 0,868 0,70 Reliabel
3 Kecerdasan Emosional (X3) 0,827 0,70 Reliabel
4 Kinerja Pegawai(Y) 0,824 0,70 Reliabel
Sumber: Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 3.4 diketahui bahwa seluruh variabel memiliki nilai
Cronbach’s Alpha > 0,70. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh
butir pernyataan adalah reliabel.
3.10. Teknik Analisis Data
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis
deskriptif, Statistik deskriptif memberikan gambaran mengenai suatu data. Dalam
hal ini, statistik deskriptif menjelaskan mengenai karakteristik responden dalam
variabel yang digunakan.
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Penelitian ini menggunakan metode regresi berganda yang merupakan
pengembangan dari regresi sederhana karena melibatkan lebih dari satu variabel
bebas. Dapat dikatakan juga bahwa analisis regresi berganda merupakan suatu
analisa yang secara stimulan menginvestasikan pengaruh dua atau lebih variabel
54
bebas pada suatu skala interval atau skala rasio variabel tidak bebas.
Metode analisis regresi linear berganda yang digunakan oleh peneliti
adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (kompetensi
kerja dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Untuk
mempeoleh hasil yang lebih terarah. Menurut Sugiyono (2013) model Regresi
Linear Berganda yang digunakan adalah :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + Ɛ
Keterangan:
Y1 = Kinerja Pegawai
β0 = Konstanta
β1-β2- β3 = Koefisien Regresi
X1 = Variabel Kompetensi Kerja
X2 = Variabel Lingkungan Kerja
X3 = Variabel Kecerdasan Emosional
Ɛ = Disturbance Error (Residual)
3.11 Uji Asumsi Klasik
3.11.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Analisis statistik
digunakan untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak,
(Ghozali, 2013). Uji normalitas residual dengan pendekatan analisis statistik
dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogrov Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan
dengan hipotesis. Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat Asymp. Sig. (2-
55
tailed). Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan data
residual berdistribusi normal.
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2016), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda maka
disebut heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2016) salah satu cara untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser. Uji Glejser
dilakukan dengan meregresi nilai absolute residual terhadap variabel independen
dengan persamaan sebagai berikut:
|𝑈𝑡| = 𝛼 + 𝛽𝑋𝑡 + 𝑣𝑡
Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Suatu model regresi
dinyatakan tidak mengandung heteroskedastisitas jika variabel independen tidak
signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini dapat dilihat dari
probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5 persen (Ghozali, 2016).
3.11.3 Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2016), uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar
variabel independen. Dalam penelitian ini, multikolinearitas dapat dilihat dari
nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika
56
nilai tolerance ≤ 0,1 dan nilai VIF ≥ 10 dalam model (Ghozali, 2016).
3.12 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2016), uji koefisien determinasi (R2) digunakan
untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Koefisien Determinasi (R2) pada dasarnya mengukur
proporsi atau persentase sumbangan variabel independen yaitu variabel
Kompetensi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Kecerdasan Emosional
(X3) terhadap variasi naik turunnya variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai
(Y) secara serempak, dimana 0 ≤ R2 ≤ 1. Nilai R
2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).
3.13 Uji Hipotesis
Jika sebuah model regresi sudah memenuhi syarat asumsi klasik maka
akan digunakan untuk menganalisis, melalui pengujian hipotesis yaitu:
3.13.1 Uji Signifikansi Serempak (Uji F)
Menurut Ghozali (2016), uji F menunjukkan apakah semua variabel
independen atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama atau serempak terhadap variabel dependen atau
variabel terikat. Kaidah pengujian signifikansi secara manual adalah dengan
menggunakan Tabel F, Hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut:
57
1. H0 : β1 = β2 = β3 = 0, artinya Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja dan
Kecerdasan Emosional secara serempak tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
2. Ha : minimal satu βi ≠ 0, artinya Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja dan
Kecerdasan Emosional secara serempak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
Berikut kriteria pengambilan keputusannya adalah:
1. H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel atau sig F ≥ α (0,05)
2. H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel atau sig F < α (0,05)
3.13.2 Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)
Menurut Ghozali (2016), uji t bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh
secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian ini dilakukan
untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdiri dari Kompetensi Kerja (X1),
Lingkungan Kerja (X2) dan Kecerdasan Emosional (X3), secara parsial memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja
Pegawai. Penelitian ini dilakukan dengan tingkat signifikansi 5 persen atau 0,05.
1. H0 : βi ≤ 0, artinya secara parsial variabel bebas yaitu Kompetensi Kerja,
Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai.
2. Ha : βi > 0, artinya secara parsial variabel bebas yaitu Kompetensi Kerja,
Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai.
Kriteria penerimaan atau penolakan H0 yaitu sebagai berikut:
58
1. H0 diterima jika thitung ≤ ttabel atau sig t ≥ α (0,05)
2. H0 ditolak jika thitung > ttabel atau sig t < α (0,05)
59
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Undang-undang no. 2 tahun 2015 tentang pemerintahan daerah, dijelaskan
bahwa daerah diberikan kewenangan mengurus dan mengatur semua urusan
pemerintahan dijelaskan bahwa diluar yang menjadi urusan pemerintahan pusat
yang ditetapkan dalam undang-undang ini. Dalam penjelasan undang-undang no 2
tahun 2015, dinyatakan bahwa sejalan dengan kebijakan desentralisasi dalam
penyelenggaraan pemerintahan, maka ada sebagian kewenangan di bidang
kepegawaian untuk diserahkan kepada daerah yang dikelola dalam sistem
kepegawaian daerah .
Kepegawaian adalah suatu sistem dan prosedur yang diatur dalam
peraturan perundang-undangan sekurang-kurangnya meliputi perencanaan,
pengangkatan, penempatan, pendidikan dan pelatihan, penggajian, pembinaan,
kedudukan, hak, tanggung jawab, kewajiban larangan serta sanksi, penghargaan,
pemberhentian dan pensiun yang merupakan sub sistem dari sistem kepegawaian
secara nasional. Dengan demikian kepegawaian daerah merupakan suatu sistem
kesatuan jaringan birokrasi dalam kepegawaian nasional.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah unit pelaksana teknis di
bidang kepegawaian dilingkungan pemerintahan kota Medan dan bertanggung
jawab kepada wali kota Medan melalui sekretaris daerah kota medan. Demi
kelancaran pelaksanaan tugas dan fungsi badan kepegawaian daerah kota medan,
maka dibentuklah tugas dan fungsi pada setiap jenjang jabatan struktural.
60
4.1.1 Visi Dan Misi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
1. Visi
Terwujudnya sumberdaya aparatur pemerintah aparatur kota Medan yang
profesional, berwawasan manajemen pemerintah, dan berpengabdian.
2. Misi
a. Meningkatkan kompetensi aparatur pemerintah kota Medan.
b. Meningkatkan pelayanan aparatur pemerintah kota Medan.
c. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas struktur organisasi perangkat
daerah kota Medan.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif
1. Karekteristik Responden
Berdasarkan kuesioner yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umum
mengenai karakteristik responden. Hasil angket menunjukkan karakteristik
responden seperti terlihat pada tabel-tabel berikut:
0
5
10
15
20
25
30
35
Laki-LakiPerempuan
Laki-Laki
Perempuan
31
23
Sumber: Lampiran 5
Gambar 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
61
Gambar 4.1 menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki
berjumlah 31 responden (57,4 persen) sedangkan responden perempuan
berjumlah 23 responden (42,6 persen). Dengan demikian terlihat bahwa
responden laki-laki lebih banyak dibanding responden perempuan, hal ini
dikarenakan ada beberapa posisi tertentu dengan tugas-tugas yang harus
dikerjakan oleh laki-laki.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
(Tahun)
Jumlah
(Orang) Persentase (%)
26 – 30 8 14,8
31 – 35 12 22,2
36 – 40 9 16,7
41 – 45 11 20,4
46 – 50 10 18,5
> 50 4 7,4
Jumlah 54 100,0
Sumber: Lampiran 6
Responden berdasarkan usia pada Tabel 4.2 terlihat bahwa responden yang
berusia 26-30 tahun berjumlah 8 responden (14,8 persen), 31-35 tahun
sebanyak 12 responden (22,2 persen), 36-40 tahun berjumlah 9 responden
(16,7 persen), 41-45 tahun berjumlah 11 responden (20,4 persen), 46-50
tahun berjulah 10 responden (18,5 persen) dan >50 tahun sebanyak 4
responden (7,4 persen). Dari hasil tersebut terlihat bahwa responden dengan
usia 31-35 tahun merupakan usia yang paling dominan, ini menunjukkan para
pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan memiliki produktivitas
yang masih tergolong tinggi, sedangkan pada umur diatas 50 tahun
produktivitasnya sudah mulai berkurang.
62
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah (Responden) Persentase (%)
S2 3 5,6
S1 30 55,6
Diploma 2 3,7
SLTA 19 35,2
Jumlah 54 100,0
Sumber : Lampiran 7
Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan terakhir pada Tabel 4.3
terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan S2 berjumlah 3
responden (5,6 persen), S1 berjumlah 30 responden (55,6 persen), Diploma
berjumlah 2 responden (3,7 persen), dan responden dengan pendidikan
tingkat SLTA berjumlah 19 responden (35,2 persen). Dari data tersebut
terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan yang paling dominan
adalah S1 hal ini terjadi karena secara umum instansi mensyaratkan
pegawainya harus berpendidikan minimal S1 untuk posisi tertentu.
Tabel 4.3
Karekteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Responden) Persentase (%)
<5 7 13,0
5-15 12 22,2
>15 35 64,8
Jumlah 54 100
Sumber : Lampiran 8
Responden berdasarkan masa kerja pada Tabel 4.4 terlihat bahwa responden
dengan masa kerja <5 tahun berjumlah 7 responden (13,0%), 5-15 tahun
berjumlah 12 responden (22,2%), dan >15 tahun 35 responden (64,8%). Dari
data tersebut terlihat bahwa masa kerja yang paling dominan adalah >15
tahun. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai tetap di Badan
63
Kepegawaian Daerah Kota Medan masih memiliki loyalitas yang tinggi untuk
bekerja sehingga instansi dapat lebih mudah untuk mengkoordinir serta
membantu dalam mendidik pegawai-pegawai yang masa kerjanya < 6 tahun.
Sedangkan pegawai yang masa kerjanya antara <5 tahun merupakan pegawai-
pegawai baru yang diharapkan dapat memberikan pemikiran serta ide-ide
yang baru dan inovatif.
2. Deskripsi Jawaban Responden
Deskripsi jawaban responden menggambarkan bagaimana frekuensi jawaban
responden atas pernyataan yang diajukan dalam kuesioner. Berikut ini dapat
dilihat frekuensi jawaban responden tentang variable Kompetensi Kerja (X1),
variable Lingkungan Kerja (X2), variabel Kecerdasan Emosional (X3), dan
variabel Kinerja (Y). Pada Tabel 4.5 berikut dapat dilihat Frekuensi Jawaban
Responden Tentang variabel Kompetensi Kerja.
Tabel 4.4
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Kerja (X1)
Pernyataan
1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS) Mean Ket
F F F F F
% % % % %
Pengetahuan yang baik
tentang pekerjaan
0 0 3 40 11 4,15 Tinggi
0 0 5,6 74,1 20,4
Pengimplementasian
pengetahuan kedalam
pekerjaan
0 0 2 34 18
4,30 Sangat
Tinggi 0 0 3,7 63,0 33,3
Kemampuan
mengoperasikan alat
kerja kantor dengan baik
0 0 0 52 2
4,04 Tinggi 0 0 0 96,3 3,7
Kemampuan melaksanakan
pekerjaan sesuai SOP
0 0 6 44 4 3,96 Tinggi
0 0 11,1 81,5 7,4
Kemampuan
memecahkan masalah
dalam pekerjaan
0 0 12 34 8
3,93 Tinggi 0 0 22,2 63,0 14,8
64
Lanjutan Tabel 4.4
Pernyataan
1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS) Mean Ket
F F F F F
% % % % %
Kemampuan
berkomunikasi dengan atasan
0 0 5 47 2
3,94 Tinggi 0 0 9,3 87,0 3,7
Kemampuan berkomunikasi dengan
rekan kerja
0 0 16 35 3 3,76 Tinggi
0 0 29,6 64,8% 5,6%
Menggunakan IT
dengan baik
0 0 6 43 5 3,98 Tinggi
0 0 11,1 79,6% 9,3%
Kemampuan untuk
hadir tepat waktu
0 0 1 49 4 4,06 Tinggi
0 0 1,9 90,7% 7,4%
Pribadi yang jujur 0 0 2 49 3 4,02 Tinggi
0 0 3,7 90,7% 5,6%
Karakter yang kuat 0 0 0 48 6 4,11 Tinggi
0 0 0 88,9% 11,1%
Kesetiaan terhadap
instansi
0 0 0 45 9 4,17 Tinggi
0 0 0 83,3% 16,7%
Sikap integritas 0 0 3 38 13 4,19 Tinggi
0 0 5,6 70,4% 24,1%
Menyelesaikan
pekerjaan tanpa
diawasi
0 0 2 35 17
4,28 Sangat
Tinggi 0 0 3,7 84,8% 31,5%
Ketelitian dalam
menyelesaikan
pekerjaan
0 0 5 29 20
4,28 Sangat
Tinggi 0 0 9,3 53,7% 37,0%
Rata-Rata Variabel Kompetensi Kerja (X1) 4,07 Tinggi
Sumber : Lampiran 9
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa tingkat kompetensi kerja pegawai berada di
4,07 yang artinya kompetensi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kota Medan sudah baik hal ini terlihat dari kompetensi kerja dari sikap kerja
yang baik yaitu kemandirian dan ketelitian dan kompetensi kerja juga
didukung oleh pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja, sehingga dapat
terbentuk sumberdaya aparatur pemerintah kota Medan yang profesional,
berwawasan manajemen pemerintah, dan berpengabdian. Namun masih ada
65
beberapa hal yang perlu diperhatikan seperti, kemampuan dalam
memecahkan masalah dalam pekerjaan, kemampuan dalam berkomunikasi
dengan baik dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, dan juga
kemampuan dalam meggunakan IT dengan baik. Hasil jawaban kuesioner
yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel kompetensi kerja
ditunjukkan Tabel 4.5 yaitu:
a. Pada butir pernyataan 1 (saya memiliki pengetahuan yang baik yang
berkaitan dengan pekerjaan saya) sebanyak 11 responden atau 20,4
persen yang menyatakan sangat setuju, 40 responden atau 74,1 persen
menyatakan setuju, 3 responden atau 5,6 persen menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,15 > mean variabel
kompetensi kerja 4,07 artinya mayoritas pegawai sudah memiliki
pengetahuan yang baik yang berkaitan dengan pekerjaanya sehingga
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, namun ada beberapa
pegawai yang menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut
kemungkinan dikarenakan mereka memiliki latar belakang pendidikan
yang berbeda dengan pekerjaannya.
b. Pada butir pernyataan 2 (saya dapat mengimplementasikan pengetahuan
tersebut kedalam pekerjaan saya) sebanyak 18 responden atau 33,3 persen
yang menyatakan sangat setuju, 34 responden atau 63,0 persen menyatakan
setuju, 2 responden atau 3,7 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan
66
nilai mean 4,30 > mean variabel kompetensi kerja 4,07, artinya mayoritas
pegawai dapat mengaplikasikan pengetahuan yang dimilikinya kedalam
pekerjaan sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Namun ada
beberapa pegawai yang menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan
dikarenakan pegawai tersebut tidak menguasai teknik pekerjaannya.
c. Pada butir pernyataan 3 (saya mampu mengoperasikan alat kerja
kantor dengan baik) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang
menyatakan sangat setuju, 52 responden atau 96,3 persen menyatakan
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,04 < mean
variabel kompetensi kerja 4,07, artinya keseluruhan pegawai dapat
mengoperasikan alat kerja kantor dengan baik.
d. Pada butir pernyataan 4 (saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan SOP yang telah ditetapkan) sebanyak 4 responden atau 7,4 persen
yang menyatakan sangat setuju, 44 responden atau 81,5 persen menyatakan
setuju, 6 responden atau 11,1 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak
ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Dengan nilai mean 3,96 < mean variabel kompetensi kerja 4,07 artinya
belum keseluruhan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
SOP yang telah ditetapkan, hal ini kemungkinan dikarenakan tingkat
pendidikan yang kurang memadai menyebabkan seorang pegawai kurang
memiliki kemampuan ataupun kompetensi dalam melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan SOP.
67
e. Pada butir pernyataan 5 (saya mampu memecahkan masalah yang
terjadi dalam pekerjaan dengan tepat) sebanyak 8 responden atau 14,8
persen yang menyatakan sangat setuju, 34 responden atau 63,0 persen
menyatakan setuju, 12 responden atau 22,2 persen menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 3,93 < mean variabel
kompetensi kerja 4,07, artinya belum keseluruhan pegawai dapat
memecahkan masalah dalam pekerjaan dengan tepat, hal ini
kemungkinan dikarenakan beberapa pegawai kurang mampu dalam
mengenali permasalahan kerjanya.
f. Pada butir pernyataan 6 (saya mampu berkomunikasi dengan atasan
dengan baik) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan
sangat setuju, 47 responden atau 87,0 persen menyatakan setuju, 5
responden atau 9,3 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Dengan nilai mean 3,94 < mean variabel kompetensi kerja 4,07,
artinya belum keseluruhan pegawai dapat berkomunikasi dengan baik
dengan atasannya, hal ini kemungkinan dikarenakan kurang
terjalinnya komunikasi antara atasan dengan bawahan.
g. Pada butir pernyataan 7 (saya mampu berkomunikasi dengan baik
dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan) sebanyak 3
responden atau 5,6 persen yang menyatakan sangat setuju, 35
responden atau 64,8 persen menyatakan setuju, 16 responden atau 29,6
68
persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean
3,76 < mean variabel kompetensi kerja 4,07 artinya, belum
keseluruhan pegawai dapat berkomunikasi dengan baik dengan rekan
kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, hal ini kemungkinan
dikarenakan pegawai merasa lebih percaya diri apabila melaksanakan
pekerjaan dengan sendiri tanpa harus bertanya kepada rekan kerja.
h. Pada butir pernyataan 8 (saya dapat menggunakan IT dengan baik)
sebanyak 5 responden atau 9,3 persen yang menyatakan sangat setuju,
43 responden atau 79,6 persen menyatakan setuju, 6 responden atau
11.1 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean
3,98 < mean variabel kompetensi kerja 4,07 artinya, belum
keseluruhan pegawai dapat menggunakan IT dengan baik sehingga
belum dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan baik, hal ini kemungkinan dikarenakan kurangnya tingkat
kepekaan pegawai terhadap perkembangan teknologi dan informasi.
i. Pada butir pernyataan 9 (saya dapat hadir sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan) sebanyak 4 responden atau 7,4 persen yang
menyatakan sangat setuju, 49 responden atau 90,7 persen menyatakan
setuju, 1 responden atau 1,9 persen menyatakan kurang setuju, dan
tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Dengan nilai mean 4,06 < mean variabel kompetensi kerja
69
4,07, yang artinya mayoritas pegawai dapat hadir tepat waktu sesuai
dengan yang telah ditentukan
j. Pada butir pernyataan 10 (saya memiliki pribadi yang jujur) sebanyak 3
responden atau 5,6 persen yang menyatakan sangat setuju, 49 responden
atau 90,7 persen menyatakan setuju, 2 responden atau 3,7 persen
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,02 < mean variabel
kompetensi kerja 4,07, artinya belum keeluruhan pegawai memiliki pribadi
yang jujur dalam bekerja, namun ada beberapa pegawai yang menyatakan
kurang setuju hal ini kemungkinan dikarenakan kurang terbukanya pegawai
pada saat bekerja.
k. Pada butir pernyataan 11 (saya memiliki karakter yang kuat) sebanyak
6 responden atau 11,1 persen yang menyatakan sangat setuju, 45
responden atau 88,9 persen menyatakan setuju, dan tidak ada
responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Dengan nilai mean 4,11 > mean variabel kompetensi
kerja 4,07 artinya, pegawai memiliki karakter yang kuat yang pantang
menyerah dalam bekerja sehingga pekerjaan dapat terselesaikan
dengan baik.
l. Pada butir pernyataan 12 (saya berkeinginan kuat untuk dapat terus bekerja
di instansi ini) sebanyak 9 responden atau 16,7 persen yang menyatakan
sangat setuju, 45 responden atau 83,3 persen menyatakan setuju, dan tidak
ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak
70
setuju. Dengan nilai mean 4,17 > mean variabel kompetensi kerja 4,07
artinya, pegawai memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan.
m. Pada butir pernyataan 13 (saya berkeinginan kuat untuk melakukan
tindakan demi kepentingan instansi ini) sebanyak 13 responden atau
24,1 persen yang menyatakan sangat setuju, 38 responden atau 70,4
persen menyatakan setuju, 3 responden atau 5,6 persen menyatakan
kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,28 > mean variabel
kompetensi kerja 4,07 artinya, pegawai memiliki sifat integritas yang
tinggi terhadap instansi, namun ada beberapa pegawai yang
menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan dikarenakan pegawai
tersebut lebih mementingkan kepentingan pribadi daripada
kepentingan instansi.
n. Pada butir pernyataan 14 (saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya
walaupun tidak diawasi) sebanyak 17 responden atau 31,5 persen
yang menyatakan sangat setuju, 35 responden atau 84,8 persen
menyatakan setuju, 2 responden atau 3,7 persen menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,28 > mean variabel
kompetensi kerja 4,07 artinya, mayoritas pegawai dapat
menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diawasi, namun ada beberapa
pegawai yang menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan
71
dikarenakan kurangnya semangat dan ketekunan dari dalam diri
pegawai tersebut.
o. Pada butir pernyataan 15 (ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan adalah
salah satu upaya saya) sebanyak 20 responden atau 37,0 persen yang
menyatakan sangat setuju, 29 responden atau 53,7 persen menyatakan
setuju, 5 responden atau 9,3 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan
nilai mean 4,28 > mean variabel kompetensi kerja 4,07 artinya, mayoritas
pegawai menerapakan ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga
pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik, namun ada beberapa pegawai
yang menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan dikarenakan adanya
masalah diluar pekerjaan yang mempengaruhi konsentrasi pegawai tersebut.
Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja (X2)
Pernyataan
1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS) Mean Ket
F F F F F
% % % % %
Mudah mendapatkan peralatan kantor 0 0 0 38 16 4,30 Sangat Baik
0 0 0 70,4 29,6
Peralatan kantor yang disediakan layak
untuk digunakan
0 0 0 34 20 4,37 Sangat Baik
0 0 0 63,0 37,0
Penerangan diruang kerja telah sesuai
dengan kebutuhan
0 0 0 35 19 4,35 Sangat baik
0 0 0 64,8 35,2
Layout diruang kerja mendukung saat
bekerja
0 0 0 35 19 4,35 Sangat baik
0 0 0 64,8 35,2
Kelembapan diruang kerja telah sesuai 0 0 5 47 2 3,94 Baik
0 0 9,3 87,0 3,7
Kondisi udara memberikan kenyamanan 0 0 12 40 2 3,81 Baik
0 0 22,2 74,1 3,7
Lingkungan kerja bebas dari suara bising 0 0 19 33 2 3,69 Baik
0 0 35,2 61,1 3,7
72
Lanjutan Tabel 4.6
Keterangan
1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS) Mean Ket
F F F F F
% % % % %
Adanya petugas keamanan dapat
membuat bekerja dengan baik
0 0 12 40 2 3,81 Baik
0 0 22,2 74,1 3,7
Pimpinan memberikan dukungan 0 0 0 26 28 4,52 Sangat baik
0 0 0 48,1 51,9
Bekerja sama dengan tim kerja 0 0 5 20 29 4,44 Sangat baik
0 0 9,3 37,0 53,7
Hubungan yang harmonis dengan atasan 0 0 0 15 39 4,72 Sangat baik
0 0 0 27,8 72,2
Hubungan yang harmonis dengan rekan
kerja
0 0 0 25 29 4,54 Sangat baik
0 0 0 46,3 53,7
Rata-Rata Variabel Lingkungan Kerja (X2) 4,23 Sangat baik
Sumber : Lampiran 10
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa tingkat lingkungan kerja di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan berada di 4,23 yang artinya lingkungan kerja di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan sudah baik hal ini terlihat dari lingkungan
kerja dari bagian lingkungan kerja non fisik yaitu dukungan pimpinan, kerja
sama tim, hubungan yang harmonis dengan atasan dan rekan kerja. Lingkungan
kerja yang baik juga dipengaruhi oleh peralatan kantor, penerangan, kelembapan,
ventilasi udara, kebisingan dan juga keamanan, agara tercipta lingkungan kerja
yang nyaman dan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pegawai agar pegawai
dapat bekerja dengan maksimal sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai
tersebut. Meskipun lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan dikategorikan baik namun ada beberapa hal yang perlu diperhatikan
seperti, kondisi udara diruang kerja dan juga kebisingan dilingkungan kerja ang
disebabkan dari dalam ruang kerja ketika ada pegawai yang berbincang-bincang
saat jam kerja yang dapat mengganggu konsentrasi pegawai lain yang sedang
73
bekerja dan juga suara bising yang ditimbulkan dari luar ruang kerja. Hasil
jawaban kuesioner yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel lingkungan
kerja pada Tabel 4.6 yaitu:
a. Pada butir pernyataan 16 (Saya mudah mendapatkan peralatan kantor yang
dapat mempermudah pekerjaan saya) sebanyak 16 responden atau 29,6
persen yang menyatakan sangat setuju, 38 responden atau 70,4 persen
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang
setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,30 > mean
variabel lingkungan kerja 4,23 artinya, ketersediaan peralatan kantor yang
ada dapat mempermudah pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
b. Pada butir pernyataan 17 (peralatan kantor yang disediakan layak untuk
digunakan) sebanyak 20 responden atau 37,0 persen yang menyatakan
sangat setuju, 34 responden atau 63,0 persen menyatakan setuju, dan
tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,37 > mean variabel lingkungan
kerja 4,23 artinya, peralatan kantor yang ada layak untuk digunakan
sehingga dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Pada butir pernyataan 18 (penerangan yang ada diruang kerja saya telah
sesuai dengan kebutuhan) sebanyak 19 responden atau 35,2 persen yang
menyatakan sangat setuju, 35 responden atau 64,8 persen menyatakan
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,35 > mean variabel
lingkungan kerja 4,23 artinya, penerangan yang ada diruang kerja telah
74
sesuai dengan yang diharapkan oleh pegawai sehingga pekerjaan dapat
terselesaikan dengan baik.
d. Pada butir pernyataan 19 (layout pada ruangan kerja saya sangat mendukung
saya untuk bekerja) sebanyak 19 responden atau 35,2 persen yang
menyatakan sangat setuju, 35 responden atau 64,8 persen menyatakan
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,35 > mean variabel lingkungan
kerja 4,23 artinya, layout pada ruangan kerja sudah sesuai dengan yang
diharapka pegawai sehingga pegawai merasa nyaman dengan ruangan kerja
dan pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik.
e. Pada butir pernyataan 20 (kelembapan ditempat kerja tidak mempengaruhi
suhu tubuh saya) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan
sangat setuju, 47 responden atau 87,0 persen menyatakan setuju, 5
responden atau 9,3 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan
nilai mean 3,94 < mean variabel lingkungan kerja 4,23 artinya, kelembapan
yang ada diruang kerja belum sesuai dengan yang diharapkan pegawai hal
ini kemungkinan dikarenakan kelembapan yang ada pada ruangan belum
sesuai dengan apa yang diharapkan pegawai.
f. Pada butir pernyataan 21 (kondisi udara diruang kerja memberikan
kenyamanan pada saya selama bekerja) sebanyak 2 responden atau 3,7
persen yang menyatakan sangat setuju, 40 responden atau 74,1 persen
menyatakan setuju, 12 responden atau 22,2 persen menyatakan kurang
75
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Dengan nilai mean 3.81 < mean variabel lingkungan kerja
4,23 artinya, belum keseluruhan pegawai merasa nyaman dengan kondisi
udara yang ada diruang kerja, hal ini kemungkinan disebabkan karena
kurangnya AC diruang kerja.
g. Pada butir pernyataan 22 (lingkungan kerja bebas dari suara bising)
sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan sangat setuju, 33
responden atau 61,1 persen menyatakan setuju, dan 19 responden atau
35,2 persen yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden
yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean
3,69 < mean variabel lingkungan kerja 4,23 artinya, belum keseluruhan
pegawai merasa lingkungan kerja bebas dari suara bising, hal ini
kemungkinan disebabkan oleh kebisingan yang datang dari luar dan
dalam ruang kerja.
h. Pada butir pernyataan 23 (adanya petugas keamanan dilingkungan kantor
membuat saya bekerja dengan baik) sebanyak 2 responden atau 3,7
persen yang menyatakan sangat setuju, 40 responden atau 74,1 persen
menyatakan setuju, 12 responden atau 22,2 persen menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Dengan nilai mean 3,81 < mean variabel lingkungan kerja
4,23 artinya, belum keseluruhan pegawai merasa nyaman dengan adanya
petugas keamanan dilingkungan kantor hal ini kemungkinan dikarenakan
pegawai tersebut merasa bahwa petugas keamanan tidak terlalu
76
mempengaruhi baik atau tidaknya pekerjaan mereka.
i. Pada butir pernyataan 24 (pimpinan memberikan dukungan kepada saya
dalam penyelesaian pekerjaan saya) sebanyak 28 responden atau 51,9
persen yang menyatakan sangat setuju, 26 responden atau 48,1 persen
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang
setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,52 >
mean variabel lingkungan kerja 4,23 artinya, pegawai mendapat
dukungan dari pimpinan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga
pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik.
j. Pada butir pernyataan 25 (Saya dapat bekerja sama dengan tim kerja dalam
menjalankan pekerjaan) sebanyak 29 responden atau 53,7 persen yang
menyatakan sangat setuju, 20 responden atau 37,0 persen menyatakan
setuju, 5 responden atau 9,3 persen yang menyatakan kurang setuju, dan
tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Dengan nilai mean 4,44 > mean variabel lingkungan kerja 4,23 artinya,
mayoritas pegawai dapat bekerja sama dengan tim kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan sehingga pekerjaan dapat terlaksana dengan baik,
namun ada beberapa pegawai yang menyatakan kurang setuju hal ini
kemungkinan dikarenakan pegawai tersebut merasa lebih baik dari pegawai
lainnya atau kurang keterbukaan antar pegawai tersebut.
k. Pada butir pernyataan 26 (Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan
atasan) sebanyak 39 responden atau 72,2 persen yang menyatakan sangat
setuju, 15 responden atau 27,8 persen menyatakan setuju, dan tidak ada
77
responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Dengan nilai mean 4,72 > mean variabel lingkungan kerja 4,23
artinya, pegawai sudah memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan.
l. Pada butir pernyataan 27 (Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan
rekan kerja) sebanyak 29 responden atau 53,7 persen yang menyatakan
sangat setuju, 25 responden atau 46,3 persen menyatakan setuju, dan tidak
ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Dengan nilai mean 4,54 > mean variabel lingkungan kerja 4,23
artinya, pegawai memiliki hubungan yang harmonis dengan rekan kerja.
Tabel 4.6
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kecerdasan Emosional (X3)
Pernyataan
1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS) Mean Ket
F F F F F
% % % % %
Dapat tenang walaupun saat panik 0 0 0 37 17 4,31 Sangat Baik
0 0 0 68,5 31,5
Mengetahui cara terbaik untuk
mengungkapkan emosi
0 0 2 28 24 4,41 Sangat Baik
0 0 3,7 51,9 44,4
Mampu mengendalikan emosi dalam
situasi apapun
0 0 1 51 2 4,02 Baik
0 0 1,9 94,4 3,7
Mudah beradaptasi dengan orang yang
baru dikenal
0 0 0 50 4 4,07 Baik
0 0 0 92,6 7,4
Dapat memotivasi diri untuk selalu
berprestasi
0 0 25 28 1 3,56 Baik
0 0 46,3 51,9 1,9
Memiliki sifat optimis untuk meraih tujuan 0 0 6 46 2 3,93 Baik
0 0 11,1 85,2 3,7
Dapat merasakan apa yang orang lain
rasakan
0 0 12 40 2 3,81 Baik
0 0 22.2 74,1 3,7
Dapat membantu pegawai lain yang
memiliki permasalahan kerja
0 0 17 29 8 3,83 Baik
0 0 31,5 53,7 14,8
Dapat membina hubungan yang baik
dengan orang banyak
0 0 0 32 22 4,41 Sangat baik
0 0 0 59,3 40,7
Rata-Rata Variabel Kecerdasan Emosional (X3) 4,03 Baik
Sumber : Lampiran 11
78
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa tingkat kecerdasan emosional pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan berada di 4,03 yang artinya kecerdasan
emosional pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sudah baik hal
ini terlihat dari kemampuan pegawai dalam menciptakan rasa tenang saat bekerja
walaupun sedang panik karena suatu hal, kemampuan pegawai dalam
mengendalikan emosi, dapat dengan mudah beradaptasi dengan orang yang baru
dikenal, dan juga dapat membina hubungan yang baik dengan orang lain.
Meskipun kecerdasan emosional pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan sudah baik, namun ada beberapa hal yang perlu diperhatikan seperti
kemampuan pegawai untuk dapat memotivasi diri untuk berprestasi hal ini
disebabkan karena ada pegawai yang kurang percaya diri dan masih ragu-ragu
dalam mengambil keputusan sehingga tingkat motivasi yang dimiliki masih
rendah. Sifat optimis yang belum dimiliki oleh seluruh pegawai juga menjadi
suatu masalah di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, hal ini disebabkan
karena pegawai kurang fokus terhadap pekerjaan mereka, kurang motivasi dari
atasan maupun lingkungan kerja lainnya dalam pengembangan karir pegawai.
Dan juga belum keseluruhan pegawai dapat membantu pegawai lain yang
mengalami permasalahan kerja hal ini dikarenakan beberapa pegawai memiliki
beban kerja yang tinggi sehingga hanya fokus dalam menyelesaikan
pekerjaannya saja dan tidak ada waktu untuk membantu rekan kerja yang
mengalami permasalahan kerja dalam pekerjaannya. Hasil jawaban kuesioner
yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel kecerdasan emosional pada
Tabel 4.7 yaitu:
79
a. Pada butir pernyataan 28 (Saya dapat tenang walaupun ketika saya panik
karena suatu hal) sebanyak 17 responden atau 31,5 persen yang
menyatakan sangat setuju, 37 responden atau 68,5 persen menyatakan
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,31 > mean variabel
kecerdasaan emosional 4,03 artinya, mayoritas pegawai dapat tenang saat
bekerja walaupun ketika sedang panik dengan kata lain pegawai dapat
mengendalikan emosinya ketika sedang panik sehingga tidak dapat
mengganggu pekerjaan.
b. Pada butir pernyataan 29 (Saya mengetahui bagaimana cara yang
terbaik untuk mengungkapkan emosi saya) sebanyak 24 responden
atau 44,4 persen yang menyatakan sangat setuju, 28 responden atau
51,9 persen menyatakan setuju, 2 responden atau 3,7 persen
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan
tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,41 > mean
kecerdasan emosional 4,03 artinya, pegawai mengetahui bagaimana
cara untuk mengungkapkan emosinya sehingga tidak berdampak
kepada penyelesaian pekerjaan. Namun ada beberapa pegawai yang
menyatakan kurang setuju hal ini kemungkinan dikarenakan pegawai
kurang mengenali emosi diri atau faktor lingkungan yang kurang
sesuai dengan harapan pegawai.
c. Pada butir pernyataan 30 (Saya dapat mengendalikan emosi saya dalam
situasi apapun) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan
80
sangat setuju, 51 responden atau 94,4 persen menyatakan setuju, 1
responden atau 1,9 persen menyatakan kurang setuju, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan
nilai mean 4,02 < mean variabel kecerdasan emosional 4,03 artinya,
belum keseluruhan pegawai dapat mengendalikam emosinya dalam
situasi yang bagaimanapun.
d. Pada butir pernyataan 31 (saya dapat dengan mudah beradaptasi dengan
orang yang baru dikenal) sebanyak 4 responden atau 7,4 persen yang
menyatakan sangat setuju, 50 responden atau 92,6 persen menyatakan
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,07 > mean variabel
kecerdasan emosional 4,03 artinya, pegawai dapat dengan mudah
beradaptasi dengan orang yang baru dikenal sehingga pegawai dapat
dengan mudah menyelesaikan pekerjaan apabila harus bertemu dengan
orang yang baru.
e. Pada butir pernyataan 32 (Saya dapat memotivasi diri saya untuk selalu
berprestasi) sebanyak 1 responden atau 1,9 persen yang menyatakan
sangat setuju, 28 responden atau 51,9 persen menyatakan setuju, 25
responden atau 46,3 persen yang menyatakan kurang setuju, dan tidak
ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Dengan nilai mean 3,56 < mean variabel kecerdasan emosional 4,03
artinya, belum keseluruhan pegawai dapat memotivasi dirinya untuk
selalu berprestasi, hal ini disebabkan karena ada pegawai yang kurang
81
percaya diri dan masih ragu-ragu dalam mengambil keputusan sehingga
tingkat motivasi yang dimiliki pegawai tersebut masih rendah dan juga
karena pihak kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan tidak
memberikan apresiasi kepada pegawai yang berprestasi.
f. Pada butir pernyataan 33 (Saya memiliki sifat optimis untuk meraih
tujuan yang saya inginkan) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen
yang menyatakan sangat setuju, 46 responden atau 85,2 persen
menyatakan setuju, 6 responden atau 11,1 persen yang menyatakan
kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 3,93 < mean variabel
kecerdasan emosional artinya, belum keseluruhan pegawai memiliki
sifat optimis dalam meraih tujuan yang diinginkan hal ini
kemungkinan dikarenakan beberapa pegawai kurang fokus terhadap
pekerjaan mereka, kurang motivasi dari atasan maupun lingkungan
kerja lainnya dalam pengembangan karir pegawai.
g. Pada butir pernyataan 34 (Saya dapat merasakan apa yang orang lain
rasakan) sebanyak 2 responden atau 3,7 persen yang menyatakan sangat
setuju, 40 responden atau 74,1 persen menyatakan setuju, 12 responden
atau 22,2 persen yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan
nilai mean 3,81 < mean variabel kecerdasan emosional 4,03 artinya,
belum keseluruhan pegawai dapat merasakan apa yang orang lain rasakan
dengan kata lain beberapa pegawai belum memiliki sifat empati yang
82
tinggi, hal ini kemungkinan dikarenakan kurangnya rasa empati yang ada
dalam diri pegawai tersebut.
h. Pada butir pernyataan 35 (Saya dapat membantu pegawai lain yang
mengalami permasalahan kerja) sebanyak 8 responden atau 14,8
persen yang menyatakan sangat setuju, 29 responden atau 53,7 persen
menyatakan setuju, sebanyak 17 atau 31,5 persen menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 3,83 < mean variabel
kecerdasan emosional 4,03 artinya, belum keseluruhan pegawai dapat
membantu pegawai yang lain apabila mengalami permasalahan kerja,
hal ini dikarenakan beberapa pegawai memiliki beban kerja yang
tinggi sehingga hanya fokus dalam menyelesaikan pekerjaannya saja
dan tidak ada waktu untuk membantu rekan kerja yang mengalami
permasalahan kerja.
i. Pada butir pernyataan 36 (Saya dapat membina hubungan yang baik
dengan orang lain) sebanyak 22 responden atau 40,7 persen yang
menyatakan sangat setuju, 32 responden atau 59,3 persen menyatakan
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,41 > mean
variabel kecerdasan emosional 4,03 artinya, pegawai dapat membina
hubungan yang baik dengan orang lain sehingga dapat membantu
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dengan
demikian target perusahaan dapa tercapai dengan baik.
83
Tabel 4.7
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai
Pernyataan
1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS) Mean Ket
F F F F F
% % % % %
Jumlah pekerjaan yang diterima sesuai
dengan kemampuan
0 0 0 45 9 4,17 Baik
0 0 0 83,3 16,7
Berusaha dalam mencapai target kerja 0 0 2 34 18 4,30 Sangat baik
0 0 3,7 63,0 33,3
Dapat menyelesaikan tugas dengan tepat
waktu
0 0 0 35 19 4,35 Sangat baik
0 0 0 64,8 35,2
Pekerjaan yang telah dikerjakan sesuai
dengan harapan instansi
0 0 0 36 18 4,33 Sangat baik
0 0 0 66,7 33,3
Tingkat kesalahan kerja yang minimal 0 0 0 48 6 4,11 Baik
0 0 0 88,9 11,1
Ikut berpartisipasi dalam acara kantor 0 0 0 41 13 4,24 Sangat baik
0 0 0 75,9 24,1
Menerapkan sikap transparansi ditempat kerja 0 0 0 44 10 4,19 Baik
0 0 0 81,5 18,5
Dapat mempertanggungjawabkan hasil kerja 0 0 0 47 7 4,13 Baik
0 0 0 87,0 13,0
Rata-Rata Variabel Kinerja Pegawai (Y) 4,22 Sangat baik
Sumber : Lampiran 12
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 54 responden responden untuk
variabel kinerja pegawai pada Tabel 4.7 yaitu:
a. Pada butir pernyataan 37 (banyaknya jumlah pekerjaan yang saya terima
sesuai dengan kemampuan saya) sebanyak 9 responden atau 16,7 persen
yang menyatakan sangat setuju, 45 responden atau 83,3 persen
menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang
setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,17 <
mean variabel kinerja pegawai 4,22 artinya, beberapa pegawai ada yang
merasa bahwa banyaknya jumlah pekerjaan yang diterima tidak sesuai
dengan kemampuannya.
84
b. Pada butir pernyataan 38 (saya selalu berusaha mencapai target kerja
yang telah ditetapkan instansi) sebanyak 18 responden atau 33,3 persen
yang menyatakan sangat setuju, 34 responden atau 63,0 persen
menyatakan setuju, 2 responden atau 3,7 persen menyatakan kurang
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Dengan nilai mean 4,30 > mean variabel kinerja pegawai
4,22 artinya, pegawai selalu berusaha mencapai target kerja yang telah
ditetapkan dapat tercapai dengan baik. Namun ada beberapa pegawai
yang menyatakan kurang setuju kemungkinan hal ini dikarenakan
pegawai menunda-nunda pekerjaannya, kurang bertanggung jawab dan
kurang berkomitmen dalam bekerja.
c. Pada butir pernyataan 39 (saya dapat menyelesaikan tugas dengan tepat
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan) sebanyak 19 responden atau
35,2 persen yang menyatakan sangat setuju, 35 responden atau 64,8
persen menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan
kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean
4,35 > mean variabel kinerja pegawai 4,22 artinya, pegawai dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan sehingga pekerjaan terselesaikan denga cepat dan tepat.
d. Pada butir pernyataan 40 (pekerjaan yang telah saya kerjakan sesuai
dengan harapan instansi) sebanyak 18 responden atau 33,3 persen yang
menyatakan sangat setuju, 36 responden atau 66,7 persen menyatakan
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak
85
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,33 > mean variabel
kinerja pegawai 4,22 artinya, pegawai dapat menyelesaikan pekerjaanya
dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan instansi.
e. Pada butir pernyataan 41 (saya meminimalkan tingkat kesalahan dalam
pekerjaan saya) sebanyak 6 responden atau 11,1 persen yang
menyatakan sangat setuju, 48 responden atau 88,9 persen menyatakan
setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,11 < mean variabel
kinerja pegawai 4,22 artinya, belum keseluruhan pegawai dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan meminimalkan tingkat kesalahan agar
pekerjaan yang diselesaikan tersebut sesuai dengan harapan instansi.
f. Pada butir pernyataan 42 (saya selalu ikut berpartisipasi dalam acara
kantor) sebanyak 13 responden atau 24,1 persen yang menyatakan
sangat setuju, 41 responden atau 75,9 persen menyatakan setuju, dan
tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,24 > mean variabel kinerja
pegawai 4,22 artinya, pegawai selalu ikut berpartisipasi dalam acara
kantor yang diadakan.
g. Pada butir pernyataan 43 (saya menerapkan sikap transaparansi ditempat
kerja) sebanyak 10 responden atau 18,5 persen yang menyatakan sangat
setuju, 44 responden atau 81,5 persen menyatakan setuju, dan tidak ada
responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak
setuju. Dengan nilai mean 4,19 < mean variabel kompetensi kerja
86
artinya, belum keseluruhan pegawai menerapkan sikap transparansi atau
terbuka saat bekerja.
h. Pada butir pernyataan 44 (saya dapat mempertanggungjawabkan hasil
kerja saya) sebanyak 7 responden atau 13,0 persen yang menyatakan
sangat setuju, 47 responden atau 87,0 persen menyatakan setuju, dan
tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Dengan nilai mean 4,13 < mean variabel kinerja
pegawai 4,22 artinya, belum keseluruhan pegawai dapat
mempertanggungjawabkan hasil kerjanya.
4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah metode analisis yang digunakan
untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas yang terdiri dari kompetensi
kerja (X1), lingkungan kerja (X2), kecerdasan emosional (X3) dan variabel terikat
yaitu kinerja pegawai (Y).
Tabel 4.8
Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,170 4,406 1,173 ,246
KOMPETENSI KERJA
X1 ,181 ,068 ,272 2,653 ,011
LINGKUNGAN KERJA
X2 ,216 ,063 ,399 3,438 ,001
KECERDASAN
EMOSIONAL X3 ,183 ,069 ,294 2,628 ,011
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y
Sumber : Lampiran 13
87
Berdasarkan Tabel 4.9 Kolom (Understandardized Coefficients) bagian B
diperoleh persamaan regresi linear berganda:
Y = 5,170 + 0,181X1 + 0,216X2 + 0,183X3
Pada persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Konstanta (a) = 5,170 menunjukkan nilai konstanta, jika nilai variabel bebas
(kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional) = 0 maka
Kinerja pegawai (Y) akan sebesar 5,170
2. Koefisien X1 (b1) = 0,181 > 0. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
kompetensi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai, artinya jika
kompetensi kerja meningkat atau semakin baik, maka semakin meningkat kinerja
pegawai, demikian sebaliknya.
3. Koefisien X2 (b2) = 0,216 > 0. Menunjukkan bahwa variabel lingkungan
kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y), artinya jika
lingkungan kerja meningkat atau semakin baik, maka semakin meningkat kinerja
pegawai, demikian sebaliknya.
4. Koefisien X3 (b3) = 0,183 > 0. Menunjukkan bahwa variabel kecerdasan
emosional (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y), artinya jika
kecerdasan emosional meningkat atau semakin baik, maka semakin meningkat
kinerja pegawai, demikian sebaliknya.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Dengan menggunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov maka diperoleh
hasil sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 4.10.
88
Tabel 4.9
Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 54
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,07678816
Most Extreme Differences Absolute ,091
Positive ,091
Negative -,049
Test Statistic ,091
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Lampiran 16
Pada Tabel 4.9 dapat terlihat bahwa nilai Asymp Sig (2-tailed) adalah 0,200 >
ɑ (0,05), hal ini berarti H0 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa data
residual berdistribusi normal.
2. Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan Tabel 4.10 adalah uji heteroskedastisitas dengan uji Glejser:
Tabel 4.10
Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,052 2,798 ,019 ,985
KOMPETENSI KERJA
X1 ,037 ,043 ,127 ,867 ,390
LINGKUNGAN KERJA X2
-,035 ,040 -,144 -,872 ,387
KECERDASAN
EMOSIONAL X3 ,007 ,044 ,024 ,148 ,883
a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Lampiran 17
89
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Berdasarkan pendekatan statistik dengan uji Glejser, Pada
Tabel 4.10 dapat dilihat nilai signifikan variabel Kompetensi Kerja (X1)
adalah 0,390> 0,05, untuk Lingkungan Kerja (X2) nilai sig 0,387 > 0,05,
untuk Kecerdasan Emosional (X3) nilai sig 0,883 > 0,05. Dari ketiga variabel
yang diteliti menunjukkan bahwa variabel X1, X2 dan X3 memiliki nilai sig >
0,05. Dari ketiga variabel yang diteliti menunjukkan bahwa semua nilai sig >
0,05, hal ini berarti dapat disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.11
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Tolerance VIF
1 (Constant) 5,170 4,406
KOMPETENSI KERJA X1 ,181 ,068 ,912 1,097
LINGKUNGAN KERJA X2 ,216 ,063 ,713 1,404
KECERDASAN
EMOSIONAL X3 ,183 ,069 ,766 1,306
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y
Sumber : Lampiran 18
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa:
a. Variabel kompetensi kerja tidak terjadi multikolinearitas karena nilai
tolerance = (0, 912) > 0,1 dan nilai VIF = (1,097) < 10.
b. Variabel lingkungan kerja tidak terjadi multikolinearitas karena nilai
tolerance = (0,713) > 0,1 dan nilai VIF = (1,404) < 10.
c. Variabel kecerdasan emosional tidak terjadi multikolinearitas karena nilai
tolerance = (0,766) > 0,1 dan nilai VIF = (1,306) < 10.
90
4.2.4 Koefisien Determinasi
Berdasarkan Tabel 4.12 Nilai Adjusted R Square adalah 0,492, angka
ini mengindikasikan bahwa sebesar 49,2 persen variasi kinerja pegawai (Y)
dapat dijelaskan oleh variasi bebas yakni kompetensi kerja (X1), lingkungan
kerja (X2) dan kecerdasan emosional (X3) sedangkan sisanya sebesar 50,8
persen dijelaskan oleh faktor – faktor lain.
Tabel 4.12
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,721a ,520 ,492 1,109 2,157
a. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL X3, KOMPETENSI KERJA X1,
LINGKUNGAN KERJA X2
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y
Sumber : Lampiran 19
4.2.4 Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikansi Serempak (Uji - F)
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 54 dan jumlah
parameter (k) sebanyak 4, sehingga diperoleh df1 = k- 1 = 4-1 = 3; df2 = n - k
= 54- 4 = 50, maka pada ɑ = 0,05 diperoleh Ftabel = 2,790.
Tabel 4.13
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 66,696 3 22,232 18,089 ,000b
Residual 61,452 50 1,229
Total 128,148 53
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y
b. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL X3, KOMPETENSI KERJA X1,
LINGKUNGAN KERJA X2
Sumber : Lampiran 19
91
Berdasarkan Tabel 4.13 menunjukkan nilai F hitung adalah 18,089 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F tabel adalah 2,790. Oleh karena itu F
hitung (18,089) > F tabel (2.790) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi kerja (X1), lingkungan
kerja (X2), dan kecerdasan emosional (X3) secara bersama – sama atau simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Uji Signifikansi Parsial (uji - t)
Dengan jumlah sample (n) = 54, jumlah parameter (k) = 4, df = (n-k) = 54- 3=
86 maka pada tingkat kesalahan ɑ = 0,05, diperoleh ttabel = 1,675.
Tabel 4.14
Hasil Uji-t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,170 4,406 1,173 ,246
KOMPETENSI KERJA X1
,181 ,068 ,272 2,653 ,011
LINGKUNGAN KERJA X2
,216 ,063 ,399 3,438 ,001
KECERDASAN EMOSIONAL X3
,183 ,069 ,294 2,628 ,011
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y
Sumber : Lampiran 20
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.14 diperoleh hasil:
a. Variabel kompetensi kerja (X1) mempunyai koefisien (β1) = 0,181 > 0
dengan thitung (2,653) > ttabel (1,675) dan signifikansi (0,011) < 0,05.
Dengan demikian variabel kompetensi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan
92
b. Variabel lingkungan kerja (X2) mempunyai koefisien (β2) = 0,216 > 0
dengan thitung (3,438) > ttabel (1,675) dan signifikansi (0,001) < 0,05).
Dengan demikian variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan.
c. Variabel kecerdasan emosional (X3) mempunyai koefisien (β2) = 0,294
> 0 dengan thitung (2,628) > ttabel (1,675) dan signifikansi (0,011) <
(0,05). Dengan demikian variabel kecerdasan emosional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan.
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian
4.3.1 Pengaruh Kompetensi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja
memiliki nilai t hitung sebesar 2,653 > ttabel (1,675). Dengan signifikan
0,011 maka yang artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel kompetensi
kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan. Jika kompetensi kerja tinggi atau meningkat
maka kinerja pegawai meningkat signifikan, demikian sebaliknya.
Menurut Wibowo (2015) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
93
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Hutapea dan
Thoha (2011) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan
kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan perilaku
individu. Pengetahuan (knowledge), Keterampilan (skill), Sikap (attitude).
Hubungan antara kompetensi kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai
dengan kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat
akurat, bahkan apabila pegawai ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya
mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Kompetensi
dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang artinya
jika seorang pegawai mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja yang tinggi pula.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh rata – rata tanggapan responden
terhadap variabel kompetensi kerja berada pada 4,07 yang berarti baik. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
memiliki kompetensi kerja yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sehingga semakin tinggi kompetensi
kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan maka semakin tinggi
juga kinerja pegawai tersebut dan begitu juga sebaliknya semakin rendah
kompetensi kerja pegawai di Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Medan maka
semakin rendah juga kinerja pegawai tersebut.
94
Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel Kompetensi
Kerja, terdapat 16 orang responden dengan persentase sebesar 29,6 persen
menjawab kurang setuju terhadap pernyataan Saya mampu berkomunikasi dengan
baik dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, Hal ini menunjukkan
bahwa ada beberapa pegawai yang belum mampu berkomunikasi dengan baik
dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan, hal ini kemungkinan
disebabkan karena kurang terjalinnya komunikasi antar pegawai dalam hal
penyelesaian pekerjaan dimana seorang pegawai merasa lebih baik mengerjakan
pekerjaannya dengan sendiri tanpa harus bertanya kepada pegawai yang lain. Dan
terdapat 40 orang responden dengan persentase sebesar 74,1 persen menjawab
setuju terhadap pernyataan Saya memiliki pengetahuan yang baik yang berkaitan
dengan pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai memiliki
pengetahuan yang baik yang berkaitan dengan pekerjaannya dan dapat
mengimplementasikan pengetahuannya tersebut kedalam pekerjaannya, hal ini
berarti pegawai Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Medan sudah dapat
melaksanakan pekerjaanya sesuai dengan pengetahuan yang dimilikinya sehingga
dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Saputra & Mulia (2020),
Yusuf & Sulistyowati (2018), Nurgunawan & Muhsid (2018), dan Alfian (2017)
mengatakan bahwa Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
4.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
95
memiliki nilai t hitung sebesar 3,438 > ttabel (1,675). Dengan signifikan
0,001 maka yang artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan. Jika lingkungan kerja baik maka kinerja
pegawai meningkat signifikan, demikian sebaliknya.
Menurut Nitisemito (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankannya. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu
mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua
setelah tempat tinggal. Hal inilah yang mengharuskan pihak Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi setiap
pegawai, sehingga dengan suasana kerja dan lingkungan yang kondusif dapat
meningkatkan aktivitas kerja pegawai dan dapat meningkatkan kinerja pegawai
karyawan sehingga kinerja instansi juga meningkat.
Lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dapat
mempengaruhi kinerja dari pegawai itu sendiri. Bila pegawai merasa nyaman
dengan lingkungan kerjanya maka kinerjanya pun akan meningkat, sehingga
pegawai dapat lebih semangat bekerja. Harapannya bahwa pihak Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan membangun lingkungan kerja yang
menyenangkan agar setiap pegawai yang bekerja mencintai pekerjaannya dan
senang melakukan pekerjaannya sehingga akhirnya bisa bekerja pada tingkat
96
optimal, sehingga meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh rata – rata tanggapan responden
terhadap variabel lingkungan kerja berada pada 4,23 yang berarti dikategorikan
sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa Badan Kepegawaian Daerah Kota
Medan memiliki lingkungan kerja yang sangat baik. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positf dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sehingga semakin baik
lingkungan kerja di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan maka
semakin tinggi juga kinerja pegawai tersebut dan begitu juga sebaliknya semakin
buruk lingkungan kerja di kantor Badan Kepegawaiaan Daerah Kota Medan maka
semakin rendah juga kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel Lingkungan
Kerja, terdapat 19 orang responden dengan persentase sebesar 35,2 persen
menjawab kurang setuju terhadap pernyataan lingkungan kerja bebas dari suara
bising, Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang ada di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan masih terdapat suara bising yang ditimbulkan
dari dalam dan luar ruangan, hal ini kemungkinan disebabkan karena tata letak
ruang yang belum sesuai sehingga masih terdengar suara bising dari luar ruangan
dan suara bising yang muncul dari dalam ruangan disebabkan karena ada pegawai
yang berbincang-bincang diruang kerja. Dan terdapat 38 orang responden dengan
persentase sebesar 70,4 persen menjawab setuju terhadap peranyataan saya mudah
mendapatkan peralatan kantor yang dapat mempermudah pekerjaan saya, Hal ini
menunjukkan bahwa peralatan kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
97
mudah untuk didapatkan dan peralatan kantor yang disediakan layak untuk
digunakan dalam membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Permatasari (2016) dan
Pingka (2011) mengatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.3.3 Pengaruh Kecerdasan Emosional (X3) Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional
memiliki nilai t hitung sebesar 2,628 > ttabel (1,675). Dengan signifikan
0,011 maka yang artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel kecerdasan
emosional terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan. Jika kecerdasan emosional tinggi atau
meningkat maka kinerja pegawai meningkat signifikan, demikian sebaliknya.
Menurut Goleman (2015) menjelaskan bahwa kecerdasan emosi adalah
kemampuan seseorang untuk mengendalikan dirinya sendiri dan orang lain,
membedakan satu emosi dengan lainnya, dan menggunakan emosi tersebut
untuk menuntun proses berpikir serta perilaku seseorang. Kemampuan ini
merupakan kemampuan yang unik yang terdapat dalam diri seseorang,
sehingga hal ini merupakan suatu yang amat penting dalam kemampuan
psikologis seseorang. Selain itu kecerdasan emosional juga merupakan
kemampuan yang mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, dan
98
kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh rata – rata tanggapan responden
terhadap variabel kompetensi kerja berada pada 4,03 yang berarti
dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan memiliki tingkat kecerdasan emosional
yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan sehingga semakin tinggi kecerdasan
emosional pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan maka semakin
tinggi juga kinerja pegawai tersebut dan begitu juga sebaliknya semakin
rendah kecerdasan emosional pegawai di Badan Kepegawaiaan Daerah Kota
Medan maka semakin rendah juga kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel Kecerdasan
Emosional, terdapat 25 orang responden dengan persentase sebesar 46,3% menjawab
kurang setuju terhadap pernyataan “saya dapat memotivasi diri saya untuk selalu
berprestasi”, Hal ini menunjukkan bahwa ada beberapa pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan yang sulit untuk memotivasi dirinya untuk selalu berprestasi, hal
ini kemungknian disebabkan karena ada beberapa pegawai yang masih kurang
percaya diri dan ragu-ragu dalam mengambil keputusan sehingga dapat menyebabkan
tingkat motivasi yang dimiliki pegawai tersebut masih rendah. Dan terdapat 37 orang
responden dengan persentase sebesar 68,5% menjawab setuju terhadap pernyataan
“Saya dapat tenang walaupun ketika saya marah/panik karena suatu hal”. Hal ini
menunjukkan bahwa benar pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
99
dapat tenang walaupun ketika sedang marah/panik karena suatu hal sehingga saat
bekerja seorang pegawai tetap dapat tenang dalam menyelesaikan pekerjaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nasution (2011), Yusuf &
Sulistyowati (2018) dan Alfian (2017) mengatakan bahwa Kecerdasan Emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
100
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dan pembahasan, maka peneliti
mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis secara serempak (Uji F) menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan antara variabel Kompetensi Kerja, variabel
Lingkungan Kerja dan variabel Kecerdasan Emosional terhadap variabel
Kinerja.
2. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel kompetensi kerja sebagai
variabel dominan kedua berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel kinerja.
3. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel lingkungan kerja sebagai
variabel yang paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel kinerja.
4. Hasil pengujian secara parsial (Uji t) variabel kecerdasan emosional
sebagai variabel dominan ketiga berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja.
5.2 Saran
1. Kompetensi problem solving perlu ditingkatkan dengan melakukan pelatihan-
pelatihan seperti creative problem solving and decision making training atau
pelatihan kreatif problem solving dan pengambilan keputusan yang akan
101
mengajarkan pegawai tentang keterampilan dan cara berpikir kreatif untuk
memecahkan masalah dalam pekerjaanya.
2. Kompetensi komunikasi antar pegawai perlu ditingkatkan dengan
mengadakan pertemuan rutin bersama tim kerja, berkumpul dengan rekan
kerja secara teratur merupakan salah satu cara menciptakan lingkungan
profesional yang dapat meningkatkan kemampuan berkolaborasi pegawai,
dimana semua pegawai merasa nyaman untuk berkomunikasi satu sama lain
dan memberi ruang bagi pegawai untuk berbicara lebih terbuka tentang
pekerjaan yang mereka kerjakan, masalah yang dihadapi atau pertanyaan
yang dimiliki pegawai kepada sesama rekan kerja ataupun kepada atasan.
3. Kurangnya tingkat kepekaan pegawai terhadap perkembangan teknologi
informasi karena kurangnya literasi akan teknologi dan informasi, sehingga
perlu adanya pelatihan – pelatihan tentang penggunaan atau pemanfaatan
teknologi informasi agar tercipta budaya service orientasi yang dapat
meningkatkan pelayanan pegawai terhadap masyarakat sehingga tercipta
pegawai yang profesional.
4. Dalam aspek lingkungan kerja, sebaiknya pihak Kantor Badan Kepegawaian
Derah Kota Medan lebih memperhatikan lingkungan kerja dimana pegawai
melakukan pekerjaannya seperti kondisi udara diruangan kerja setiap pegawai
dengan menambahkan AC (air conditioning) pada ruangan, menambahkan
tanaman hidup didalam ruangan sehingga sirkulasi udara lebih baik dan
melakukan tata letak ruang yang didesain sedemikian rupa seperti
menambahkan sekat ruangan sehingga tidak menimbulkan kebisingan.
102
5. Menciptakan komunikasi yang lancar, kondisi ini akan membuat para
pegawai merasa bebas dalam menyatakan pendapatnya mereka menjadi lebih
terbuka untuk memberikann opini maupun solusi ketika tim kerja
menghadapi masalah tertentu, dan saling mendengarkan. Menciptakan
komunikasi yang lancar ini bisa dengan mengadakan rutinitas atau kegiatan di
luar kantor di luar jam kerja misalnya makan bersama ataupun mengikuti
latihan kebugaran bersama, dengan melakukan kegiatan bersama seperti ini
maka anggota tim dapat mengenal lebih baik satu denga lainnya sehingga
hubungan tim dan hubungan kerja dapat ditingkatkan lagi.
6. Perlu adanya konsultasi antara pimpinan dengan pegawai, dengan adanya
waktu pimpinan untuk pegawai dapat menciptakan rasa perhatian pimpinan
terhadap pegawai lain sehingga dapat membangkitkan motivasi yang kuat
dari dalam diri pegawai untuk berpretasi dan juga dapat meningkatkan rasa
optimis pegawai dalam bekerja, jika pegawai telah menunjukkan prestasinya
maka pihak Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan juga harus memberikan
reward, bonus, kenaikan jabatan, atau kenaikan gaji.
7. Menguji insting, hal ini perlu dimiliki oleh setiap pegawai untuk dapat
mengidentifikasi emosi yang dirasakan orang lain sehingga pegawai dapat
merespon sesuai dengan situasi dan memberikan saran mengenai tindakan
yang perlu dilakukan dengan tepat. Menguji insting dapat dilatih dengan
banyak melakukan komunikasi dengan orang lain, termasuk salah satunya
dengan memberitahu perihal emosi yang dirasakan oleh diri, kemudian
tanyakan kepada orang lain mengenai pemicu emosi yang diri rasakann.
103
Dalam proses latihan ini akan menimbulkan banyak respon mengenai emosi
dan hal ini dapat menjadi sarana bagi pegawai untuk mengidentifikasi serta
memfiksasi tindakan yang akan diberikan. Dan dengan adanya rasa empati
yang tinggi maka pegawai juga dapat membantu rekan kerja yang mengalami
permasalahan dalam pekerjaanya.
104
DAFTAR PUSTAKA
Ainun, M., Basori, Prahiawan, W., & Daenulhay. (2017). Pengaruh Kompetensi
Karyawan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Kratakau Bandar
Samudera. Jurnal Pascasarjana Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 1,
2599-2837.
Alfian, R. M. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Kecerdasan Emosional Terhadap
Kinerja Pegawai Di Bank BRI Kantor Cabang Setiabudi Bandung. E-
Proceeding of Management, 4, 61-89.
Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
Rineka Cipta.
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indek.
Efraim, M., & Reinhard. (2013). Analsis Pengaruh Kompetensi Kerja dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Bekasi. Jurnal FEB Univertas Diponegoro, 50-62.
Endang, K. (2019). Kompetensi Professional Pegawai. Mimbar Pendidikan, 4,
2503-4571.
Gardner, H. (2010). Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligence. New
York: Basic Book.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goleman. (2015). Emotional Intelligence. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Hutapea, P., & Thoha, N. (2011). Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Mangkunegara, & Prabu, A. (2014). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT Refika Aditama.
Mulyasari, I. (2018). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Penyuluh Badan Keluarga Berencana dan
Pemberdayaan Perempuan (BKBPP) Kabupaten Garut. Jurnal Unigal, 2,
190-197.
Nasution, A. R. (2011). Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan
Emosional, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Sumut. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 12, 24-
45.
Nitisemito, A. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
105
Nurgunawan, A., & Muhsid, W. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Kepualauan
Selayar. Jurnal Univesitas Muslim Indonesia, 33-49.
Permatasari, I. S. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap
Kinerja Perusahaan Pada PT PLN (Persero). Jurnal Ekonomi dan Bisnis,
2, 19-23.
Pingka, D. W. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pemko Medan. Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Negri Medan, 14, 30-34.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rusmewahni, Absah, Y., & Siahaan, E. (2018). Analisis Konflik Ganda dan
Kecerdasan Emosional Terhadap Stres Kerja Dengan Dukungan Sosial
Sebagai Variabel Moderasi Pada Karyawan Menikah Bank BUMN di
Tebing Tinggi. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara, 4(8), 2454-2237.
Samosir, A. A., Sinulingga, S., & Siahaan, E. (2020). Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
di Lembaga Agama Kristen Negeri Tarutung. Master of Management,
7(8), 2349-9788.
Saputra, N., & Mulia, R. (2020). Pengaruh Kompetensi Lingkungan Kerja, dan
Motivasi berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat
Daerah Kota Padang. Jurnal Ilmiah Ekotrans dan Erudisi, 1(1), 1-24.
Sedarmayanti. (2013). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Siagian, J., Dalimunthe, R. F., & Siahaan, E. (2018). Pengaruh Kompensasi
Finansial, Lingkungan Kerja, dan Lingkungan Keluarga terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Medan. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, 4(8), 682-691.
Siahaan, E. (2020). Membangun Strategi untuk Mendorong Kinerja Karyawan
Pada BNI KC USU. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara, 4(9), 623.
Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Situmorang, S. H., & Lufti, M. (2014). Analisis Data untuk Riset Manajemen dan
Bisnis. Medan: USU Press.
Subaris, H., & Haryono. (2008). Hygiene Lingkungan Kerja. Yogyakarta: Mitra
Cendikia.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
106
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Suharsono. (2016). Akselerasi Inteligensi: Optimalkan IQ, EQ, dan SQ. Depok:
Inisiasi Press.
Suharsono. (2016). Pengetahuan Dasar Organisasi. Jakarta: Universitas Atma
Jaya.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Preneda Media Group.
Wibowo. (2015). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan SDM. Yogyakarta: Pusaka Belajar.
Yusuf, A., & Sulistyowati, L. H. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Kecerdasan
Emosional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Inspirasi Bisnis dan
Manajemen, 2, 91-100.
107
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
Dengan hormat, Bapak/Ibu/Saudara sekalian.
Bersama ini saya memohon kesediaannya untuk mengisi daftar kuesioner
yang diberikan. Informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka
penyusunan skripsi pada program studi Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Kompetensi Kerja,
Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”. Informasi ini merupakan
bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian data peneliti. Atas bantuan dan
kesedian bapak/ibu/saudara untuk mengisi kuesioner ini saya sampaikan
terimakasih.
I. DATA RESPONDEN
1. Nama :……………………………………
2. Jenis Kelamin : Laki – Laki / Perempuan
3. Usia :............ tahun
4. Pendidikan terakhir :……………………………………
5. Masa Kerja:................Tahun
II. PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon dengan hormat untuk menjawab semua pernyataan sesuai dengan
pendapat Bapak/Ibu/Saudara, dengan cara memberi tanda checklist (√)
pada kotak yang paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara.
108
2. Jika jawaban ternyata awalnya keliru, maka tanda checklist (√) yang keliru
tersebut dapat dicoret dan jawaban yang dianggap paling sesuai kembali
diberi tanda checklist (√).
3. Pernyataan dalam kuesioner ini memiliki lima jawaban sebagai berikut.
No. Jawaban Score
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
4. Bacalah setiap pernyataan yang dimaksud dengan hati-hati, kemudian
pilihlah salah satu pilihan yang paling sesuai dengan kondisi dan keadaan
Bapak/Ibu/Saudara ditempat kerja.
No. Pernyataan Pilihan
Jawaban
I. KOMPETENSI 1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS)
1. Saya memiliki pengetahuan yang baik yang berkaitan dengan
pekerjaan saya.
2. Saya dapat mengimplementasikan pengetahuan tersebut kedalam pekerjaan saya.
3.
Saya mampu mengoperasikan alat kerja kantor dengan baik
4. Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan
5. Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan dengan tepat.
6. Saya mampu berkomunikasi dengan baik kepada atasan
7. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan.
109
8. Saya dapat menggunakan IT
dengan baik
9. Saya dapat hadir sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
10. Saya memiliki pribadi yang jujur
11. Saya memiliki karakter yang kuat
12. Saya berkeinginan kuat untuk dapat terus bekerja di instansi ini.
13. Saya berkeinginan kuat untuk
melakukan tindakan demi kepentingan instansi ini
14. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya walaupun tidak diawasi
15. Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan adalah salah satu upaya saya
II
LINGKUNGAN KERJA
1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS)
16. Saya mudah mendapatkan peralatan kantor yang dapat mempermudah pekerjaan saya
17. Peralatan kantor yang disediakan
layak untuk digunakan
18. Penerangan yang ada diruang kerja saya telah sesuai dengan kebutuhan
19. Layout pada ruangan kerja saya sangat mendukung saya untuk bekerja
20. Kelembapan ditempat kerja tidak mempengaruhi suhu tubuh saya
21. Kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan pada saya selama bekerja
22. Lingkungan kerja bebas dari suara bising
23. Adanya petugas keamanan dilingkungan kantor membuat saya bekerja dengan baik
110
24. Pimpinan memberikan dukungan
kepada saya dalam penyelesaian pekerjaan saya.
25. Saya dapat bekerja sama dengan tim kerja dalam menjalankan pekerjaan.
26. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan
27. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan rekan kerja
III
KECERDASAN EMOSIONAL
1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS)
28. Saya dapat tenang walaupun ketika saya panik karena suatu hal
29. Saya mengetahui bagaimana cara
yang terbaik untuk mengungkapkan
emosi saya
30. Saya dapat mengendalikan emosi saya dalam situasi apapun
31. Saya dapat dengan mudah beradaptasi dengan orang yang baru dikenal
32. Saya dapat memotivasi diri saya untuk selalu berprestasi
33. Saya memiliki sifat optimis untuk meraih tujuan yang saya inginkan
34. Saya dapat merasakan apa yang orang lain rasakan
35. Saya dapat membantu pegawai lain
yang mengalami permasalahan kerja
36. Saya dapat membina hubungan yang
baik dengan orang lain
IV
KINERJA PEGAWAI
1
(STS)
2
(TS)
3
(KS)
4
(S)
5
(SS)
37. Banyaknya jumlah pekerjaan yang saya terima sesuai dengan
kemampuan saya.
111
38. Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang telah ditetapkan instansi
39. Saya dapat menyelesaikan tugas dengan tepat sesuai dengan waktu
yang ditentukan
40. Pekerjaan yang telah saya kerjakan sesuai dengan harapan instansi.
41. Saya meminimalkan tingkat kesalahan dalam pekerjaan saya
42. Saya selalu ikut berpartisipasi dalam acara kantor
43. Saya menerapkan sikap tranparansi ditempat kerja
44. Saya dapat mempertanggungjawabkan hasil kerja saya
112
LAMPIRAN 2. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 30 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,965 44
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
P1 163,47 470,464 ,582 ,965 P2 163,73 481,168 ,519 ,965 P3 164,07 469,857 ,696 ,964 P4 163,47 479,982 ,652 ,965 P5 163,63 484,102 ,538 ,965 P6 163,77 487,220 ,568 ,965 P7 163,30 478,286 ,685 ,964 P8 163,37 484,309 ,620 ,965 P9 163,27 486,340 ,539 ,965 P10 163,37 479,964 ,716 ,964 P11 163,70 488,286 ,704 ,965 P12 164,03 468,792 ,694 ,964 P13 164,07 469,857 ,696 ,964 P14 163,67 483,609 ,622 ,965 P15 163,23 486,323 ,525 ,965 P16 164,07 469,857 ,696 ,964 P17 163,67 483,609 ,622 ,965 P18 163,50 467,845 ,611 ,965 P19 163,37 483,482 ,531 ,965 P20 163,57 484,116 ,598 ,965 P21 163,73 490,961 ,485 ,965 P22 163,37 479,964 ,716 ,964 P23 163,70 488,286 ,704 ,965 P24 163,80 488,166 ,526 ,965 P25 164,07 469,857 ,696 ,964 P26 163,67 483,609 ,622 ,965 P27 163,30 478,286 ,685 ,964 P28 163,63 484,102 ,538 ,965 P29 163,77 487,220 ,568 ,965 P30 163,30 478,286 ,685 ,964 P31 163,37 484,309 ,620 ,965 P32 163,27 486,340 ,539 ,965 P33 163,37 479,964 ,716 ,964
113
P34 163,70 488,286 ,704 ,965 P35 164,10 466,990 ,719 ,964 P36 163,67 483,609 ,622 ,965 P37 164,07 469,857 ,696 ,964 P38 163,33 478,920 ,727 ,964 P39 163,63 484,102 ,538 ,965 P40 163,77 487,220 ,568 ,965 P41 163,30 478,286 ,685 ,964 P42 163,37 484,309 ,620 ,965 P43 163,27 486,340 ,539 ,965 P44 163,37 479,964 ,716 ,964
114
X1P1 X1P2 X1P3 X1P4 X1P5 X1P6 X1P7 X1P8 X1P9 X1P10 X1P11 X1P12 X1P13 X1P14 X1P15 TOTAL X2P16 X2P17 X2P18 X2P19 X2P20 X2P21 X2P22 X2P23 X2P24 X2P25 X2P26 X2P27 TOTAL X3P28 X3P29 X3P30 X3P31 X3P32 X3P33 X3P34 X3P35 X3P36 TOTAL YP37 YP38 YP39 YP40 YP41 YP42 YP43 YP44 TOTAL
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 49 5 5 4 4 4 4 4 3 5 38 5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 60 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 48 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 61 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 45 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 4 4 4 4 4 5 4 4 33
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 64 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 49 5 4 4 4 4 4 4 3 4 36 5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 62 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 49 5 4 4 5 4 4 4 3 4 37 5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 64 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 52 5 5 4 4 4 4 4 3 4 37 5 5 5 5 4 4 5 5 38
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 5 33
4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 66 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 52 4 5 4 4 4 4 4 4 5 38 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 5 49 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 5 5 34
4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 63 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55 4 5 4 4 4 4 4 4 5 38 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 50 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 4 4 4 5 5 34
4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 61 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 5 50 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 63 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 55 4 5 4 5 4 4 4 4 5 39 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 5 5 34
3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 60 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 47 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 60 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 5 47 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 4 4 4 4 4 5 4 4 33
4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 48 4 4 4 4 3 3 3 3 4 32 4 4 4 4 4 5 4 5 34
4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 5 62 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 47 4 4 4 4 4 4 3 3 4 34 4 4 4 4 4 4 5 4 33
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 58 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 49 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 4 4 4 4 4 4 5 4 33
4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 5 60 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 49 4 4 4 4 4 3 3 3 4 33 4 4 4 4 4 5 4 4 33
5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 63 4 4 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 52 5 4 4 4 4 5 4 3 4 37 5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50 5 5 5 5 4 4 4 4 5 41 5 5 4 5 4 4 4 5 36
5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 66 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 57 5 4 4 5 5 5 5 5 5 43 5 4 5 5 5 5 5 4 38
5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 55 5 5 4 4 3 4 5 4 5 39 5 5 5 5 4 5 4 4 37
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 60 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 5 4 33
5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 65 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 52 5 5 4 4 4 3 4 4 4 37 5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 50 4 3 4 4 3 4 4 4 4 34 4 3 4 4 4 4 4 4 31
3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59 4 4 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 50 4 4 4 4 3 4 3 4 4 34 4 4 4 4 4 5 4 4 33
4 3 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 59 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 46 4 3 4 4 3 3 3 4 4 32 4 3 4 4 5 4 4 4 32
4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 58 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 51 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 5 5 49 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 66 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 53 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 64 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 56 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35
3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 62 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 61 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 55 4 5 4 4 3 4 4 4 5 37 4 5 5 5 4 4 4 4 35
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 63 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 49 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 64 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 51 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4 5 5 4 62 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 47 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 4 4 4 4 4 5 4 4 33
4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 61 4 4 5 5 4 3 3 4 5 5 5 5 52 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 4 4 4 4 4 5 4 4 33
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 58 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 5 4 4 4 4 4 33
5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 61 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 4 4 5 5 4 4 34
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 59 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 47 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 5 4 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 62 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 5 5 5 5 5 4 4 37
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 60 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 51 4 4 3 4 4 3 4 5 5 36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 58 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 4 5 4 5 5 4 35
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 55 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 61 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 53 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 5 5 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 58 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 50 5 5 4 4 4 4 4 5 5 40 4 4 4 4 4 4 5 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 58 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 51 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 5 4 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 61 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 56 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 5 5 5 4 4 35
LAMPIRAN 3. Distribusi Jawaban Responden
115
LAMPIRAN 4. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Responden
a. Karakteristik Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid LAKI-LAKI 31 57,4 57,4 57,4
PEREMPUAN 23 42,6 42,6 100,0
Total 54 100,0 100,0
b. Berdasarkan Usia USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 26-30 8 14,8 14,8 14,8
31-35 12 22,2 22,2 37,0
36-40 9 16,7 16,7 53,7
41-45 11 20,4 20,4 74,1
46-50 10 18,5 18,5 92,6
>50 4 7,4 7,4 100,0
Total 54 100,0 100,0
c. Berdasarkan Pendidikan terakhir PENDIDIKAN TERAKHIR
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid SLTA 19 35,2 35,2 35,2
DIPLOMA 2 3,7 3,7 38,9
S-1 30 55,6 55,6 94,4
S-2 3 5,6 5,6 100,0
Total 54 100,0 100,0
d. Berdasarkan Masa Kerja MASA KERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid <5 TAHUN 7 13,0 13,0 13,0
5-15 TAHUN 12 22,2 22,2 35,2
>15 TAHUN 35 64,8 64,8 100,0
Total 54 100,0 100,0
116
2. Analisis Deskriptif Jawaban Responden
a. Kompetensi Kerja (X1)
X1P1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 3 5,6 5,6 5,6
Setuju 40 74,1 74,1 79,6
sangat setuju 11 20,4 20,4 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 2 3,7 3,7 3,7
Setuju 34 63,0 63,0 66,7
sangat setuju 18 33,3 33,3 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 52 96,3 96,3 96,3
sangat setuju 2 3,7 3,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 6 11,1 11,1 11,1
Setuju 44 81,5 81,5 92,6
sangat setuju 4 7,4 7,4 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 12 22,2 22,2 22,2
117
Setuju 34 63,0 63,0 85,2
sangat setuju 8 14,8 14,8 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 5 9,3 9,3 9,3
Setuju 47 87,0 87,0 96,3
sangat setuju 2 3,7 3,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 16 29,6 29,6 29,6
Setuju 35 64,8 64,8 94,4
sangat setuju 3 5,6 5,6 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 6 11,1 11,1 11,1
Setuju 43 79,6 79,6 90,7
sangat setuju 5 9,3 9,3 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 1 1,9 1,9 1,9
Setuju 49 90,7 90,7 92,6
sangat setuju 4 7,4 7,4 100,0
Total 54 100,0 100,0
118
X1P10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 2 3,7 3,7 3,7
Setuju 49 90,7 90,7 94,4
sangat setuju 3 5,6 5,6 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 48 88,9 88,9 88,9
sangat setuju 6 11,1 11,1 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 45 83,3 83,3 83,3
sangat setuju 9 16,7 16,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 3 5,6 5,6 5,6
Setuju 38 70,4 70,4 75,9
sangat setuju 13 24,1 24,1 100,0
Total 54 100,0 100,0
X1P14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 2 3,7 3,7 3,7
Setuju 35 64,8 64,8 68,5
sangat setuju 17 31,5 31,5 100,0
Total 54 100,0 100,0
119
X1P15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 5 9,3 9,3 9,3
Setuju 29 53,7 53,7 63,0
sangat setuju 20 37,0 37,0 100,0
Total 54 100,0 100,0
TOTAL
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 55 1 1,9 1,9 1,9
58 7 13,0 13,0 14,8
59 4 7,4 7,4 22,2
60 9 16,7 16,7 38,9
61 12 22,2 22,2 61,1
62 7 13,0 13,0 74,1
63 4 7,4 7,4 81,5
64 6 11,1 11,1 92,6
65 1 1,9 1,9 94,4
66 3 5,6 5,6 100,0
Total 54 100,0 100,0
b. Lingkungan Kerja (X2)
X2P16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 38 70,4 70,4 70,4
sangat setuju 16 29,6 29,6 100,0
Total 54 100,0 100,0
X2P17
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 34 63,0 63,0 63,0
120
sangat setuju 20 37,0 37,0 100,0
Total 54 100,0 100,0
X2P18
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 35 64,8 64,8 64,8
sangat setuju 19 35,2 35,2 100,0
Total 54 100,0 100,0
X2P19
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 35 64,8 64,8 64,8
sangat setuju 19 35,2 35,2 100,0
Total 54 100,0 100,0
X2P22
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 19 35,2 35,2 35,2
Setuju 33 61,1 61,1 96,3
sangat setuju 2 3,7 3,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
X2P23
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 12 22,2 22,2 22,2
Setuju 40 74,1 74,1 96,3
sangat setuju 2 3,7 3,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
X2P24
121
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 26 48,1 48,1 48,1
sangat setuju 28 51,9 51,9 100,0
Total 54 100,0 100,0
X2P25
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 5 9,3 9,3 9,3
Setuju 20 37,0 37,0 46,3
sangat setuju 29 53,7 53,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
X2P26
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 15 27,8 27,8 27,8
sangat setuju 39 72,2 72,2 100,0
Total 54 100,0 100,0
X2P27
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 25 46,3 46,3 46,3
sangat setuju 29 53,7 53,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
LINGKUNGAN KERJA X2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 45 1 1,9 1,9 1,9
46 1 1,9 1,9 3,7
47 5 9,3 9,3 13,0
48 3 5,6 5,6 18,5
122
49 8 14,8 14,8 33,3
50 11 20,4 20,4 53,7
51 5 9,3 9,3 63,0
52 7 13,0 13,0 75,9
53 2 3,7 3,7 79,6
55 8 14,8 14,8 94,4
56 2 3,7 3,7 98,1
57 1 1,9 1,9 100,0
Total 54 100,0 100,0
c. Kecerdasan Emosional (X3)
X3P28
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 37 68,5 68,5 68,5
sangat setuju 17 31,5 31,5 100,0
Total 54 100,0 100,0
X3P29
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 2 3,7 3,7 3,7
Setuju 28 51,9 51,9 55,6
sangat setuju 24 44,4 44,4 100,0
Total 54 100,0 100,0
X3P30
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 1 1,9 1,9 1,9
Setuju 51 94,4 94,4 96,3
sangat setuju 2 3,7 3,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
123
X3P31
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 50 92,6 92,6 92,6
sangat setuju 4 7,4 7,4 100,0
Total 54 100,0 100,0
X3P32
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 25 46,3 46,3 46,3
Setuju 28 51,9 51,9 98,1
sangat setuju 1 1,9 1,9 100,0
Total 54 100,0 100,0
X3P33
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 6 11,1 11,1 11,1
Setuju 46 85,2 85,2 96,3
sangat setuju 2 3,7 3,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
X3P35
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 17 31,5 31,5 31,5
Setuju 29 53,7 53,7 85,2
sangat setuju 8 14,8 14,8 100,0
Total 54 100,0 100,0
X3P36
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
124
Valid Setuju 32 59,3 59,3 59,3
sangat setuju 22 40,7 40,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
KECERDASAN EMOSIONAL X3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 32 2 3,7 3,7 3,7
33 5 9,3 9,3 13,0
34 9 16,7 16,7 29,6
35 5 9,3 9,3 38,9
36 5 9,3 9,3 48,1
37 13 24,1 24,1 72,2
38 5 9,3 9,3 81,5
39 2 3,7 3,7 85,2
40 6 11,1 11,1 96,3
41 1 1,9 1,9 98,1
43 1 1,9 1,9 100,0
Total 54 100,0 100,0
d. Kinerja Pegawai
YP37
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 45 83,3 83,3 83,3
sangat setuju 9 16,7 16,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
YP38
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid kurang setuju 2 3,7 3,7 3,7
Setuju 34 63,0 63,0 66,7
sangat setuju 18 33,3 33,3 100,0
125
Total 54 100,0 100,0
YP39
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 35 64,8 64,8 64,8
sangat setuju 19 35,2 35,2 100,0
Total 54 100,0 100,0
YP40
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 36 66,7 66,7 66,7
sangat setuju 18 33,3 33,3 100,0
Total 54 100,0 100,0
YP41
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 48 88,9 88,9 88,9
sangat setuju 6 11,1 11,1 100,0
Total 54 100,0 100,0
YP42
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 41 75,9 75,9 75,9
sangat setuju 13 24,1 24,1 100,0
Total 54 100,0 100,0
YP43
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 44 81,5 81,5 81,5
sangat setuju 10 18,5 18,5 100,0
126
Total 54 100,0 100,0
YP44
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Setuju 47 87,0 87,0 87,0
sangat setuju 7 13,0 13,0 100,0
Total 54 100,0 100,0
KINERJA PEGAWAI Y
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 31 1 1,9 1,9 1,9
32 9 16,7 16,7 18,5
33 18 33,3 33,3 51,9
34 8 14,8 14,8 66,7
35 13 24,1 24,1 90,7
36 1 1,9 1,9 92,6
37 2 3,7 3,7 96,3
38 2 3,7 3,7 100,0
Total 54 100,0 100,0
127
LAMPIRAN 5
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,170 4,406 1,173 ,246
KOMPETENSI KERJA X1
,181 ,068 ,272 2,653 ,011
LINGKUNGAN KERJA X2
,216 ,063 ,399 3,438 ,001
KECERDASAN EMOSIONAL X3
,183 ,069 ,294 2,628 ,011
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y
128
LAMPIRAN 6
1. UJI ASUMSI KLASIK
a. Uji normalitas
Pendekatan Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 54
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,07678816
Most Extreme Differences Absolute ,091
Positive ,091
Negative -,049
Test Statistic ,091
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
b. Uji Heterokedastiditas Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,052 2,798 ,019 ,985
KOMPETENSI KERJA X1
,037 ,043 ,127 ,867 ,390
LINGKUNGAN KERJA X2
-,035 ,040 -,144 -,872 ,387
KECERDASAN EMOSIONAL X3
,007 ,044 ,024 ,148 ,883
a. Dependent Variable: RES2
c. Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics
B Std. Error Tolerance VIF
1 (Constant) 5,170 4,406
KOMPETENSI KERJA X1 ,181 ,068 ,912 1,097
LINGKUNGAN KERJA X2 ,216 ,063 ,713 1,404
129
KECERDASAN
EMOSIONAL X3 ,183 ,069 ,766 1,306
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y
130
Lampiran 7
Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Signifikansi Simultan (Uji - F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 66,696 3 22,232 18,089 ,000b
Residual 61,452 50 1,229
Total 128,148 53
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y
b. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL X3, KOMPETENSI KERJA X1,
LINGKUNGAN KERJA X2
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji - T)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,170 4,406 1,173 ,246
KOMPETENSI KERJA X1
,181 ,068 ,272 2,653 ,011
LINGKUNGAN KERJA
X2 ,216 ,063 ,399 3,438 ,001
KECERDASAN EMOSIONAL X3
,183 ,069 ,294 2,628 ,011
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y
c. Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,721a ,520 ,492 1,109 2,157
a. Predictors: (Constant), KECERDASAN EMOSIONAL X3, KOMPETENSI KERJA X1,
LINGKUNGAN KERJA X2
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Y