skripsi pengaruh knowledge managementsitedi.uho.ac.id/uploads_sitedi/b1b112033_sitedi_skripsi...
TRANSCRIPT
SKRIPSI
PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari)
OLEH:
IKRAHMAWATI
B1B1 12 033
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2016
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi oleh: rKRAHMAIilarr, telah disetujui dan dinyarakan LULUS.
Ketua JurusanManajemen
Dr. Suiono. SE.. M.Si.NrP. 19650409 199203 I 001
Sinarwati, SE.. M.Si.NIP.19781015 200s01 2 003
f,ALAMAN PENGESAEAN
skripsi oleh: TKRAHMAWATT, ini telah di pertahankan di depan dewan penguji padaTanggar 14 April z0r5 berdasarkan sr( Dekan No:2031/UN29.6.Upp/2016 dan dinyarakan LULUS.
Penguji:
LaNIP. I97
MengetahuKe"tua Ju
Dr.
I
NIP.I 199203 I 001
Yang bertasdatangandi bawah ini :
Nama
NIM
Program Studi
: IKRAHMAWATI
: BIBI n A33
Jurusan
Fakultas
Uni
benar
skripsi
NrM. B1B1 12 033
v
ABSTRAK
Ikrahmawati, B1B1 12 033.Pengaruh Knowledge Management Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi
Kendari), Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Halu Oleo Kendari, 2016. Pembimbing (1) Hastuti, (2) La
ode Asfahyaddin
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Knowledge
Management terhadap kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi
Kendari dan untuk mengetahui indikator Knowledge Management mana yang
paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan
aplikasi statistik IBM SPSS 20. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari yang berjumlah 40 orang.
Sampel yang digunakan sebanyak 40 responden dengan menggunakan teknik
sampel jenuh atau penelitian populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalampenelitian ini
adalah analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel
Knowledge Management yang terdiri dari 3 indikator yaitu Personal Knowledge,
Job Procedure, dan Teknologi terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien
determinasi sebesar 0,256. Analisis data yang dilakukan menunjukkan bahwa
indikator Personal Knowledge adalah yang paling memberi pengaruh terbesar
dibandingkan indikator lainnya.
Kata Kunci :Knowledge Management, Kinerja Karyawan.
ABSTRACK
Ikrahmawati, B1B1 12 033. The effect of Knowledge Management on
Employee Performance (study on PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi
Kendari), Faculty Economics and Business University of Halu Oleo
Kendari, 2016. Supervisor (1) Hastuti, (2) La Ode Asfahyaddin
This research aims to know the influence of Knowledge Management on
employee performance on PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari and to
find out where Knowledge Management indicators that are most influential on
employee performance. This research uses the IBM SPSS statistics application.
The population in this research are the employee of PT. KMSA. The sample used
40 respondents with using the saturated sample. Technique of data analysis in
this research used simple linear regression analysis
Results of the study show that there is influence between variable
Knowledge Management which consists of three indicators, namely Personal
Knowledge, Job Procedure, and technology on employee performance with
determinant of coefficients is 0.256. Data analysis showed that
the Personal Knowledge is the indicators with the most biggest influence
compared to other indicators.
Keywords: Knowledge Managemesnt, Employee Performance.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas petunjuk dan hidayah-Nya
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Knowledge
Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Kumala Motor
Sejahtera Abadi Kendari)”.
Penulis menyadari adanya berbagai hambatan dan rintangan yang dihadapi
selama skripsi ini, namun berkat do’a dan dukungan dari orang tua saya yaitu
ayah syarifuddin dan ibu sulianti dan bantuan dari berbagai pihak skripsi ini
dapat selesai. Oleh karena itu, penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga
kepada Ibu Hastuti, SE.,MSi., selaku pembimbing I dan Bapak La Ode
Asfahyaddin A.,SE.,MM., selaku pembimbing II yang dengan penuh kesabaran
memberikan arahan, nasehat, meluangkan waktunya dan membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini, semoga Allah SWT melimpahkan Rahmat-Nya kepada
Ibu – Bapak beserta keluarga tercinta, Amin.
Pada kesempatan ini pula, perkenankan penulis menyampaikan ucapan
terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
tulus dan ikhlas memberikan bantuan, dorongan dan bimbingan kepada penulis,
khususnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Usman Rianse, MS, selaku Rektor Universitas Halu Oleo.
2. Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarief, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
3. Bapak Dr. Sujono, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
4. Bapak La Ode Asfahyaddin A., SE., MM, selaku Sekertaris Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
viii
5. Ibu Sinarwaty, SE.,MSi. Selaku Koordinator Program Studi Manajemen
Universitas Halu Oleo Kendari.
6. Bapak Dr. Rahmat Majid, SE, M.Si, selaku Pembimbing Akademik Penulis.
7. Bapak Dr. Laode Kalimin, SE, M.Si, Ibu Sinarwaty,SE, M.Si, dan Bapak
Agustinus Tangalayuk SE, M.Si, selaku penguji seminar proposal, seminar
hasil, dan seminar skripsi penelitian.
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Khususnya Bapak dan
Ibu Dosen Program Studi Manajemen.
9. Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Khususnya Staf dan
Karyawan Fakultas Program Studi Manajemen.
10. Kedua orang tua saya tercinta dan tersayang, Ayah saya Syarifuddin dan Ibu
saya Sulianti yang senantiasa menginspirasi, mengarahkan, membimbing,
mendukung, dan mencurahkan perhatian dalam keberhasilan penulis, serta
untuk saudara – saudaraku, Ikmal dan Iksah yang selalu mendukung saya.
11. Terima kasih buat yang terspesial Kak Ikrar Muadsim, SE, yang telah
memberikan motivasi, semangat serta dukungan hingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
12. Untuk para sahabat sekaligus saudara seperjuanganku Bwb (cee Ris, cee
Yanti, cee Mitha ) terima kasih sebesar-besarnya saya ucapkan atas waktu,
kebersamaan serta dukungannya hingga akhirnya semua yang kita inginkan
dapat tercapai.
13. Untuk para teman-teman asrama ani, ardi, rahma, injas, oge, rahman, sarwin,
haris, dan lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu saya ucapkan
terima kasih atas bantuan, semangat serta kebersamaan kalian.
14. Bapak pimpinan PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari terima kasi
telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan semua karyawan yang
telah bersedia membantu dalam peneliatian ini.
15. Untuk teman – teman angkatan 2012 khususnya Asman, Yuda, Renal Ifnar,
Kiki terima kasih atas do’a, dukungan serta kebersamaan yang kita lalui
selama tiga tahun lebih ini dan semua teman-teman lainnya yang tidak
ix
sempat saya sebutkan satu persatu, terima kasih untuk dukungan dan
semangat kalian.
16. Untuk seluruh Mahasiswa Fakultas Ekonom dan Bisnis, semoga kita semua
dapat meraih apa yang kita cita-citakan, Amin.
Atas segala bantuan, bimbingan, dan pengorbanan yang diberikan kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini, untuk itu penulis tidak lupa
mengucapkan terima kasih, semoga Allah SWT membalas dengan pahala yang
berlipat ganda, Amin
Kendari, April 2016
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………………………………….................... i
HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………… ii
HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………. iii
KEASLIAN TULISAN………………………………………………... iv
ABSTRAK………………………………………………….................... v
ABSTRACT……………………………………………………………. vi
KATA PENGANTAR…………………………………………………. vii
DAFTAR ISI……………………………………………….................... x
DAFTAR TABEL………………………………………….................... xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian……………………………………….. 1
1.2 Rumusan Masalah……………………………………………….. 6
1.3 Tujuan Penelitian………………………………………………… 6
1.4 Manfaat Penelitian………………………………………………. 6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian……………………………………….. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu……………………………………………... 8
2.2 Pengertian Knowledge………………………………………………….. 9
2.3 Pengertian Knowledge Management………………………………….. 14
2.3.1 Fungsi Knowledge Management……………………………….. 17
2.3.2 Tujuan Penerapan Knowledge Management………………….. 18
2.3.3 Proses Knowledge Management………………………………... 20
2.3.4 Elemen Knowledge Management………………………………. 20
2.3.4.1 Personal Knowledge……………………………………. 22
2.3.4.2 Job Procedure…………………………………………… 23
2.3.4.3 Technology……………………………………………….. 27
2.4 Kinerja Karyawan………………………………………………... 28
2.5 Kerangka Pikir……………………………………………………. 32
2.6 Hipotesis………………………………………………………….. 33
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian………………………………………………… 34
3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………….. 34
3.2.1 Populasi…………………………………………………….. 34
xi
3.2.2 Sampel…………………………………………………….... 35
3.3 Jenis dan sumber data……………………………………………. 35
3.4 Teknik Pengumpulan Data………………………………………. 36
3.5 Metode pengolahan data…………………………………………. 36
3.6 Uji validitas dan realibilitas………………………………………. 37
3.6.1 Uji Validitas……………………………………………… 37
3.6.2 Uji Realibilitas……………………………………………. 37
3.7 Uji Model…………………………………………………………. 37
3.8 Analisis Data……………………………………………………… 38
3.9 Pengujian Hipotesis………………………………………………. 40
3.9.1 Uji T………………………………………………………… 40 3.10 Definisi Operasional Variabel………………………………………… 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian………………………………. 43
4.2 Karakteristik Responden…………………………………………. 44
4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin………………….. 45
4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Status Pendidikan……………… 45
4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Realibilitas……………………….. 45
4.3.1 Uji Validitas………………………………………………... 45
4.3.2 Uji Realibilitas……………………………………………… 47
4.4 Uji Model………………………………………………………… 48
4.5 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian………………… 51
4.6 Variabel Knowledge Management……………………………………. 52
4.7 Variabel Kinerja Karyawan……………………………………… 64
4.8 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis…………………………... 69
4.8.1 Analisa Data……………………………………………….. 69
4.8.2 Koefisien Korelasi (R)……………………………………... 71
4.8.3 Koefisien Determinasi (R Square)…………………………. 71
4.8.4 Pengujian Hipotesis………………………………………… 71
4.9 Pembahasan Hasil Penelitian……………………………………... 72
4.9.1 Pengaruh Knowladge Managemet terhadap Kinerja
Karyawan…………………………………………………... 72
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan………………………………………………………. 79
5.2 Saran……………………………………………………………… 80
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………….. 81
LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
2.1 Perbedaan Pengetahuan Tacit dan Pengetahuan Eksplisit………………. 13
4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin…………...……………… 45
4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……………….. 45
4.3 Hasil Uji Validitas ………………………………………………………. 46
4.4 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian……………………………… 47
4.5 Uji Normalitas…………………………………………………………… 48
4.6 Uji Linearitas…………………………………………………………….. 50
4.7 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pertanyaan dan Makna Penilaian
Deskriptif………………………………………………………………... 52
4.8 Distribusi Jawaban Variabel Knowledge Management …..…………….. 53
4.9 Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan………………………… 64
4.10 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis……………...…………………. 70
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis moderen saat ini telah memasuki era yang disebut
postindustrial age atau information age (Tillman, 2008). Era yang ditandai
dengan perubahan paradigma dari pekerjaan yang hanya mengandalkan fisik
semata sebagai basis kerja menjadi pekerjaan yang berbasiskan pengetahuan
(knowledge work). Informasi menjadi sebuah kata kunci penting di era ini.
Kumpulan informasi yang tersistemasi dengan baik kemudian akan membentuk
sebuah pengetahuan. Pengetahuan inilah yang pada akhirnya menjadi basis
penting di dalam jantung bisnis moderen saat ini.
Pengetahuan yang dimiliki oleh suatu organisasi merupakan asset yang
sangat berharga (Lopez dkk, 2011) dan merupakan aset yang tak kasat mata atau
intangible asset (Goel dkk, 2010), pengetahuan juga merupakan sumberdaya
internal perusahaan yang paling bernilai, unik, sulit digantikan, dan sulit ditiru
(Kaplan dkk, 2001). Dengan pengetahuan dan kemampuan untuk menciptakan
pengetahuan baru, perusahaan dapat menggunakan, memanipulasi, dan
mentransformasikan sumberdaya-sumberdaya lain. Organisasi harus menyadari
pentingnya mengelola dan memanfaatkan sebaik-baiknya pengetahuan dari
individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut sebagai aset organisasi.
1
2
Pengetahuan, baik yang terkait dengan proses produksi, komunikasi, mau
pun bidang lainnya terus berkembang seiring berkembangnya organisasi.
Pengelolaan pengetahuan sudah berlangsung sejak awal berdirinya sebuah
organisasi (Birkinsaw, 2001). Namun banyak organisasi bisnis belum atau tidak
mengetahui adanya potensi knowledge tersembunyi yang dimiliki karyawannya.
Riset Delphi Group (2007) menunjukkan bahwa knowledge dalam organisasi
tersimpan dengan struktur: 42 persen di pikiran (otak) karyawan sebagai
pengetahuan tacit, 26 persen dokumen kertas, 20 persen dokumen elektronik, 12
persen pengetahuan berbasis elektronik (Permenpan-RB No.14 tahun 2011). Hal
ini sangat berhubungan dengan kondisi sumberdaya manusia di dalamnya.
Seringkali organisasi dihadapkan pada tantangan bagaimana membuat
pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi ini mampu
teroptimalkan, berkembang, dan tersebar dengan baik ke seluruh lapisan
organisasi menurut kapasitas, tugas, dan fungsinya masing-masing. Menurut
Munir (2008), untuk memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari pengetahuan
yang dimiliki dan untuk mengetahui pengetahuan yang harus dimiliki, perusahaan
seharusnya mengelola pengetahuan melalui knowledge management. Melalui
knowledge management, pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan tetap
tinggal dan menjadi aset perusahaan sekali pun secara fisik mereka telah
meninggalkan perusahaan. Melalui knowledge management pula organisasi dapat
belajar dengan cepat sehingga adaptif terhadap perubahan yang terjadi,
meningkatkan egalitas organisasi, dan to keep track of the knows what (Awad,
2007).
3
Sejarah membuktikan bahwa perusahaan-perusahaan yang maju dan dapat
bertahan dengan baik dari zaman ke zaman adalah perusahaan yang memiliki
kemampuan untuk mengelola pengetahuan yang dimilikinya dengan baik. Hal ini
dikarenakan pengetahuan merupakan sumberdaya utama dan memiliki peran
penting untuk pencapaian keunggulan kompetitif berkelanjutan. Mengapa
pengetahuan bisa membuat keunggulan bersaing mampu bertahan? Kata kuncinya
adalah pengetahuan cenderung berharga, langka, sulit ditiru, dan sulit digantikan
(Munir, 2008).
Menurut Hendrik dalam kosasih (2003) pengetahuan merupakan data dan
informasi yang digabung dengan kemampuan, intuisi, pengalaman, gagasan serta
motivasi dari sumber yang kompeten. Terdapat 2 (dua) tipe pengetahuan, yaitu
tacit knowledge dan explicit knowledge, tacit knowledge adalah sesuatu yang
tersimpan dalam otak manusia, sedangkan explicit knowledge adalah sesuatu yang
terdapat dalam dokumen atau tempat penyimpanan lain selain di otak manusia
(Uriarte dalam Indriyati,2008).
Maimunah, et al dalam Indriyati (2008) berpandangan bahwa Knowledge
Management merupakan aktifitas merencanakan, mengumpulkan dan
mengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telah
dimiliki oleh sebuah perusahaan yang kemudian digabungkan dengan berbagai
pemikiran dan analisa dari berbagai macam sumber yang kompeten. Kesuksesan
dan kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh
karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu
menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai
4
oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara
keseluruhan (Yuniningsih, 2002).
Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu
dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu
mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen
perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan
(Habibah, 2001).
Ravianto (1988) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan latihan, disiplin, sikap dan aktivitas
kerja, motivasi, masa kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan
sosial, lingkungan kerja, teknologi dan sarana produksi, kesempatan kerja, serta
kebutuhan untuk berprestasi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga
hasil akhirnya adalah kinerja karyawan itu sendiri, apakah akan semakin baik atau
semakin buruk.
Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal
apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkan
dapat terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya bergantung atau terpaku
pada sistem yang ada. Sehingga dapat dikatakan bahwa setiap karyawan
mempunyai peran di dalam meningkatkan perusahaannya. Seperti yang dikatakan
5
oleh Fatwan (2006), faktor yang mempengaruhi lingkungan bisnis saat ini bukan
lagi era informasi, tetapi sudah beralih ke era pengetahuan.
Permasalahan yang terjadi pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi
Kendari yaitu terkadang ada seorang karyawan yang menghadapi tugas /
pekerjaan tapi bertolak belakang dengan pengetahuan yang mereka dapat pada
pendidikan formal sehingga dalam menjalankan tugasnya, perusahaan wajib
memberikan pengetahuan yang memadai kepada para karyawannya dalam hal ini
yang dimaksud adalah Eksplisit Knowledge agar menunjang kinerja mereka
seperti yang telah dijelaskan diatas.
PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari merupakan dealer resmi
penjualan HINO truk dan Bus di kendari yang beralamat di jalan Jend. Ahmad
Yani 168, Wua-Wua, Kendari. Dalam kegiatan operasional sehari-hari
karyawannya sangat bergantung dengan knowledge management karena memang
perusahaan sudah mengimplementsikan knowladge management dalam
operasinya. Dimulai dari karyawan admisitrasi sampai dengan petugas bengkel.
Persaingan di dunia otomotif membuat perusahaan ini harus tetap bertahan dan
bersaing dan untuk itu salah satu caranya adalah dengan pemanfaatan Knowledge
Management dengan baik. Uraian diatas ini menjadi acuan kuat penulis untuk
mengajukan judul penelitian: Pengaruh Knowledge Management Terhadap
Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi, Kendari).
6
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan, maka rumusan masalah
penelitian ini adalah: Apakah terdapat pengaruh Knowledge Management
terhadap kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis lebih spesifik
mengenai pengaruh antar variabel, yaitu: Menganalisis pengaruh knowledge
management terhadap kinerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat berguna atau
bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu sebagai berikut:
1. Bagi pihak Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan yang bermanfaat
berkaitan dengan knowledge management (personal knowledge, job
procedure, technology) dan kinerja karyawan.
2. Bagi pihak Karyawan
Dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu
pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan MSDM yang berkaitan
dengan pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi pihak lain
Dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-
ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan
perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.
7
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup Penelitian ini mencakup pendapat yang dikemukakan oleh
(Kosasih dan Budiani 2007) yaitu Knowledge Management (X) dengan Indikator:
Personal Knowledge, Job procedure, Technology. Sedangkan Kinerja Karyawan
(Y) diukur berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Martini, (2010) dengan
indikator: Quality, Quantity, Timeliness, Need for supervision, dan Interpersonal
impact.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh
peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam penelitian
ini. Ada pun penelitian penelitian tersebut sebagaimana diterangkan di bawah ini.
1. Kosasih dan Budiani (2007)
Meneliti tentang pengaruh knowladge management terhadap kinerja
karyawan pada departemen office Surabaya Plaza Hotel. Alat analisis yang
digunakan adalah regresi sederhana dengan hasil penelitian menunjukkan terdapat
pengaruh positif antara personal knowledge, job procedure, technology terhadap
kinerja karyawan. Adapun Persamaan : Sama-sama menggunakan variable
Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology, sedangkan Perbedaan :
Pada penelitian Kosasih mencari atau menggunakan variabel intervening dalam
menganalisis pengaruh atau hubungan antar variabel
2. Shofa (2013)
Meneliti tentang analisis penerapan knowledge management (KM) dan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada room division hotel Patra Jasa
Semarang. Dengan menggunakan analisis regresi sederhana ditemukan bahwa
variabel independent yang terdiri dari personal knowledge, job procedure,
technology berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan room division pada
hotel tersebut. Adapun Persamaan : Menggunakan variabel Personal Knowledge,
8
9
Job Procedure, dan Technology , sedangkan Perbedaan : Pada penelitian Shofa
variabelnya ditambah satu yaitu Learning Organization dan juga penelitian ini
dilakukan pada organisasi publik. (Perguruan Tinggi)
3. Setiorini (2012)
Meneliti tentang analisis faktor-faktor knowledge management yang
berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik pada universitas Hasanuddin
Makassar. Hasilnya diperoleh bahwa personal knowledge, job procedure,
technology dan learning organitation mempengaruhi kinerja tenaga pendidik pada
Universitas Hasanuddin. Persamaan : Menggunakan variabel independent dan
dependent yang sama, sedangkan Perbedaan : Terletak pada lokasi penelitian dan
indikator variabel
2.2 Pengertian Knowledge
Pengetahuan merupakan salah satu aset perusahaan yang tidak berwujud.
Melalui pengetahuan mengenai kapabilitas perusahaan, kondisi-kondisi eksternal
dan perubahan- perubahan yang telah, sedang dan akan terjadi dapat diantisipasi.
Nilai ekonomis dari pengetahuan diperoleh dari penciptaan kinerja superior
melalui nilai pelanggan yang tinggi, keuntungan investor dan jenjang karier
yang baik bagi karyawan. Menurut Nassery dalam Liebowitz (1999)
pengetahuan yang digunakan dalam organisasi merupakan interaksi antara dua
komponen yaitu human capital dan informasi. Human capital adalah pemikiran
dan karakter yang terdiri dari kompetensi manusia. Kompetensi ini ditentukan
oleh pengetahuan, imajinasi, intuisi, pendidikan, skill dan pengalaman yang
dipengaruhi oleh emosi dan atribut lain. Sedangkan informasi meliputi
10
dokumentasi pengalaman dan prestasi intelektual manusia, termasuk formula-
formula untuk membantu solusi, merupakan kandungan buku, makalah,
penelitian, laporan, software, database, CD dan DVD dan paten.
Van Der Spek dan Spijkervet (1997) dalam Liebowitz (1999:3)
menyatakan, Knowledge is the whole set of insight, experiences, and procedures
that are considered correct and true and that therefore guide the thought,
behaviour and communication of people. Menurut pengertian ini pengetahuan
adalah sebagian besar dari ide, pengalaman dan prosedur yang dianggap benar,
mengarahkan untuk berpikir, bertingkah laku dan berkomunikasi dengan
orang lain. Sedangkan menurut Turban dalam Liebowitz (1999:3),
Knowledge is information that has been organized and analized to make it
undertable and applicable to problem solving or decision making.
Pengetahuan adalah informasi yang telah diorganisir dan dianalisis agar
dapat dipahami dan diaplikasikan untuk memecahkan masalah atau mengambil
keputusan.
Berdasarkan pendapat di atas, maka pengetahuan (knowledge)
sedikitnya memiliki tiga hal penting yaitu :
1. Knowledge merupakan kumpulan informasi mengenai intuisi,
pengalaman (experience) dan urutan kegiatan (procedure).
2. Knowledge diorganisir dan dianalisis hingga dapat dimengerti dan
diaplikasikan.
3. Knowledge digunakan sebagai pedoman untuk berpikir, bertingkah
laku, berkomunikasi, memecahkan masalah dan mengambil keputusan
11
Pengetahuan tercipta dari interaksi komponen tipe pengetahuan. Menurut
Nonaka (2004:12), Grof & Jones (2003:3) dan Polanyi (1966) dalam Nonaka
dan Takeuchi (1994) terdapat dua tipe pengetahuan dalam diri manusia yaitu
pengetahuan tacit (tacit knowledge) dan pengetahuan eksplisit (explicit
knowledge). Menurut Polanyi (1966) pengetahuan tacit bersifat 1) tidak dapat
dibagi 2) merupakan hal yang lebih banyak diketahui daripada disampaikan 3)
seringkali terdiri dari kebiasaan-kebiasaan dan budaya yang tidak dapat
ditentukan sendiri 4) tidak dapat dikodifikasikan, tapi hanya dapat dipindahkan
atau diperoleh dari pengalaman 5) menggambarkan know what (fakta) dan
know why (sains) 6) melibatkan pembelajaran dan skill 7) terbentuk dalam
kelompok dan hubungan organisasional, nilai inti, asumsi-asumsi dan keyakinan,
sulit diidentifikasikan, disimpan, dihitung dan dipetakan. Dalam Groff dan
Jones (1999:3),
Tacit Knowledge refer to personal knowledge embedded in
individual experience and involving intangible. Pengetahuan tacit dimaksudkan
pada pengetahuan perorangan yang menyatu dengan pengalaman dan tidak
berwujud. Ditambahkan oleh Malhotra (2005), Tacit knowledge is know how
contains people s head. The challenge inherent with tacit knowledge is figuring
out how to recognize, generate, share and manage it. Pengetahuan tacit adalah
pengetahuan tentang cara yang ada dalam benak manusia. Hal yang berkaitan
dengan pengetahuan tacit adalah pengetahuan mengenali, menghasilkan,
membagi dan mengatur sesuatu berdasarkan beberapa pengertian tersebut maka
penulis menyimpulkan bahwa pengetahuan tacit adalah pengetahuan yang
12
bersumber dari pengalaman, keyakinan, asumsi, kebiasaan dan budaya atau
proses pembelajaran yang menggambarkan tentang know what dan know why,
yang terbentuk dalam pribadi maupun kelompok yang sifatnya sulit diidentifikasi,
disimpan, dipetakan dan sulit dibagi.
Tipe pengetahuan yang kedua adalah pengetahuan eksplisit (explicit
knowledge). Menurut Graff dan Jones (1999:3), Explisit knowledge refer to tacit
knowledge that has been documented. It has been articulated into formal
language and can be much more easily, transferred, among individual. Dalam
pengertian ini pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan tacit yang telah
didokumentasikan, telah diartikulasikan dalam bahasa yang formal sehingga
lebih mudah dipindahkan diantara orang-orang. Sedangkan menurut Nonaka dan
Takeuchi (1999:3), Explicit knowledge (documented, computer) readily
accessible, as well as documented into formal knowledge resources that are often
well organized. Pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan yang siap diakses,
telah didokumentasikan dalam sumber pengetahuan formal yang telah diorganisir
dengan baik.
Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
explicit knowledge adalah pengetahuan yang bersumber dari pengetahuan tacit
(tacit knowledge) yang diartikulasikan, didokumentasikan, dikodifikasi,
diorganisir, dalam sebuah media tertentu misalnya dengan bantuan IT, sehingga
dapat mudah diakses dan sebarkan ke pihak lain yang memerlukan
Dalam Nonaka dan Takeuchi (1995:61) perbedaan antara pengetahuan
tacit dan pengetahuan eksplisit adalah berikut ini :
13
Tabel 2.1: Perbedaan Pengetahuan Tacit dan Pengetahuan Eksplicit
Tacit Knowledge Explicit Knowledge
Knowledge experience
(body skill)
Knowledge of rationality
(Mind) Simultaneous knowledge
(here and now)
Sequential knowledge
(there and then) Analog knowledge
(practice)
Digital knowledge
(theory) Sumber : Nonaka dan Takeuchi; (1995:61).
Berdasarkan tabel di atas, pengetahuan tacit meliputi pengalaman
seseorang, sedangkan pengetahuan eksplisit memuat hal yang bersifat rasional.
Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan simultan yang merupakan hal-hal
yang dekat dan terjadi pada saat ini, sedangkan eksplisit adalah pengetahuan
yang terpisah-pisah dan memuat hal yang prediktif. Pengetahuan tacit
merupakan pengetahuan yang di praktekkan, sedangkan eksplisit merupakan teori
tentang sesuatu.
Kelemahan pengetahuan tacit adalah sulit untuk dikembangkan dan
disebarkan hingga sulit menjadi sumber pengetahuan yang akan menimbulkan
ide baru yang bernilai dan dapat diterapkan. Oleh sebab itu perlu ada upaya
pemindahan tacit knowledge menjadi eksplisit knowledge.
Pemindahan tacit knowledge menjadi eksplicit knowledge dapat dilakukan
dengan tiga cara yaitu dengan bantuan IT, shadowing (Dorothy :2004), dan joint
problem solving (Leonard & Swift: 2004). Dalam sistem IT, data dan informasi
disimpan dalam bentuk teks bebas, tabel, grafik dan gambar. Selanjutnya
disebarkan melalui email, groupware, pesan-pesan atau bentuk teknologi lainnya.
Cara kedua adalah metode shadowing, pemindahan tacit-eksplisit dengan cara
staf yang belum berpengalaman mengamati staf yang telah berpengalaman dalam
14
menyelesaikan tugas. Cara yang ke tiga adalah joint problem solving, staf yang
berpengalaman bekerjasama dengan staf yang belum berpengalaman.
Pengetahuan yang ada pada tiap diri manusia dipindahkan ke dalam
bentuk yang dapat digunakan untuk meningkatkan kapabilitas organisasi melalui
sebuah upaya yang disebut manajemen pengetahuan. Konsep manajemen
pengetahuan berawal dari upaya pengembangan human capital yang memberikan
kemampuan unik untuk beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah
melalui suatu konsep yang disebut learning organization. Menurut Noe, et al
(2006: 81) dalam learning organization, perusahaan melakukan pengamatan
terhadap lingkungan, mengasimilasi informasi, mengambil keputusan, melakukan
fleksibilitas restrukturisasi untuk dapat bersaing.
2.3. Pengertian Knowledge Management
Manajemen pengetahuan merupakan suatu upaya untuk menghasilkan
nilai dari kekayaan intelektual organisasi melalui penciptaan, penyimpanan,
penyebaran, dan penerapan pengetahuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Secara rinci, pendapat para ahli mengenai definisi manajemen pengetahuan
adalah sebagai berikut :
Groff & Jones (2003:2) mengatakan knowledge management is taken as
tools, techniques and strategies to retain, analize, organize, improve and share
business expertise. Manajemen pengetahuan adalah alat, teknik, strategi untuk
menyimpan, menganalisis, mengorganisir, meningkatkan dan membagikan
pengalaman bisnis. Menurut Wigg dalam Liebowitz (1999:6), knowladge
15
management is the systematic, explicit and deliberate building, renewal and
application of knowledge to maximize an enterprise s knowledge- related
effectiveness and return from its knowledge assets. Manajemen pengetahuan
adalah pembangunan yang sistematis, lamban, pembaharuan dan penerapan
pengetahuan untuk memaksimalkan efektivitas pengetahuan perusahaan dan
keuntungan aset pengetahuan. Hibbard dalam Halawi et al (1997), knowladge
management is process of capturing a company s collective expertise wherever
it resides in data base, on paper, or in people s head and distributing it to
where ever it can help produce the biggest payoff.
Manajemen pengetahuan adalah proses memperoleh pengalaman kolektif
perusahaan yang disimpan dalam data base, makalah atau pemikiran manusia
dan disebarkan sehingga dapat membantu penggajian yang lebih besar.
Macintosh dalam Halawi et al (1996) menyatakan knowladge
management involve the identification and analysis of available and require
knowledge and the subsequence planning and control of actions to develop
knowledge assets so as to fulfil organization objectives. Manajemen pengetahuan
melibatkan identifikasi dan analisis pengetahuan yang tersedia dan dibutuhkan
yang digunakan untuk perencanaan dan pengawasan tindakan untuk
meningkatkan kekayaan intelektual guna mencapai tujuan organisasi.
Beckman (1997) dalam Liebowitz (1999), knowladge management is
the formalization of and access to experience, knowledge and expertise that
create new capabilities, enable superior performance, encourage innovation and
enhance customer value . Dalam pandangan ini manajemen pengetahuan adalah
16
formalisasi akses pengalaman, pengetahuan yang dapat menciptakan kapabilitas
baru, kinerja yang superior, meningkatkan inovasi dan nilai pelanggan
Dalam manajemen pengetahuan hal yang merupakan input adalah aset
intelektual perusahaan baik tacit maupun eksplisit. Hasil dari penerapan
knowledge management adalah nilai, seperti pendapat Levinson (2005),
Knowledge management is the process which generates the value from their
intelectual Knowledge-Based Assets.Most often, generally value from such assets
involvels codifying what employees partners and customers know and sharing
that information among to devise best practices.
Manajemen pengetahuan merupakan proses untuk menghasilkan nilai dari
aset intelektual.Sering kali nilai ini melibatkan kodifikasi pengetahuan partner
dan konsumen dan membagikan pengetahuan untuk mendapatkan praktek terbaik.
Selain itu menurut Quintas dalam Tiwana (2000:5). Knowledge management
enables the creation, communication and application of knowledge of all
kind to achieve business goal.
Pendapat ini menyatakan bahwa manajemen pengetahuan memungkinkan
terjadinya penciptaan, pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan untuk
mencapai tujuan bisnis. Berdasarkan definisi di atas, maka terdapat empat hal
penting dalam manajemen pengetahuan yaitu :
1. Manajemen pengetahuan merupakan suatu sistem, alat untuk mengorganisir
sumber daya tidak berwujud untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Input manajemen pengetahuan adalah aset organisasi yang tidak berwujud
seperti pengetahuan.
17
3. Proses manajemen pengetahuan terdiri dari upaya penciptaan pengetahuan,
pembagian atau pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan.
4. Output manajemen pengetahuan adalah kapabilitas baru, kinerja yang
superior, inovasi dan meningkatkan nilai pelanggan
2.3.1 Fungsi Knowledge Management
Menurut Frappaolo dan Toms (2000), fungsi aplikasi knowladge
management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut:
a. Intermediation yaitu peran perantara transfer pengetahuan antara penyedia
dan pencari pengetahuan. Peran tersebut untuk mencocokkan (to match)
kebutuhan pencari pengetahuan dengan sumber pengetahuan secara optimal.
Dengan demikain, intermediation menjamin transfer pengetahuan berjalan
lebih efisien.
b. Externalization yaitu transfer pengetahuan dari pikiran pemiliknya ke tempat
penyimpanan (repository) eksternal, dengan cara seefisienmungkin.
Externalization dengan demikian adalah menyediakan sharing pengetahuan.
c. Internalization adalah “pengambilan” (extraction) pengetahuan dari tempat
penyimpanan eksternal, dan menyaring pengetahuan tersebut untuk
disediakan bagi pencari yang relevan. Pengetahuan harus disajikan bagi
pengguna dalam bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka,
fungsi ini mencakup interpretasi dan/atau format ulang penyajian
pengetahuan.
d. Cognition adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang
didasarkan atas ketersediaan pengetahuan. Cognition merupakan penerapan
18
pengetahuan yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu.
e. Measurement yaitu kegiatan knowladge management untuk mengukur,
memetakan dan mengkuantifikasi pengetahuan korporat dan kinerja dari
solusi knowledge management
2.3.2. Tujuan Penerapan Knowledge Management
Penerapan Knowledge management telah dilakukan oleh banyak negara di
dunia. Dalam praktek organisasi bisnis, knowledge management di gunakan
dalam ERP (Enterprise Resource Planning), CRM (Customer Relationship
Management), dan HR (Human Resources). Hal ini diawali dengan
perkembangan internet untuk tujuan bisnis. Berdasarkan studi knowledge
management oleh www.emarketer.com, pengguna IT untuk ERP di seluruh dunia
mencapai nilai $67 milyar per tahun dan CRM $16,8 milyar per tahun (Laporan
OVUM :2005).
Berdasarkan penelitian KMPG tahun 2000, kepada 423 eksekutif
perusahaan di Eropa, teknologi yang diadopsi untuk penerapan knowledge
management digunakan untuk tujuan accees external knowledge 93%, intranet
75%, dataware 72%, document management system 57%, design support 64%,
groupware 63% dan extranet 38%.
Selain itu, hasil dari penelitian ini adalah mengetahui manfaat yang dapat
diperoleh perusahaan dalam penerapan knowledge management yaitu keunggulan
bersaing 75%, marketing 72%,employee development 57%, revenue growth 63%,
profit 63%.
19
Penelitian terhadap tujuan penerapan knowledge management di 150
perusahaan di Eropa dan Amerika adalah untuk tujuan peningkatan kolaborasi
41%, pemindahan pengetahuan karyawan 18%, meningkatkan inovasi 7%,
meningkatkan pengambilan keputusan 7%, pemindahan pengetahuan konsumen
4% dan bukan tujuan khusus 4% (the conference Board 2000).
Menurut Malhotra (2005) alasan penerapan manajemen pengetahuan di
perusahaan dilatarbelakangi oleh 1) peningkatan persaingan pasar dan tingkat
inovasi 2) penghematan waktu mencari pengalaman bisnis dan mengakuisisi
pengetahuan 3) adanya pemberhentian karyawan dan peningkatan mobilitas
karyawan di lingkungan kerja menimbulkan kehilangan pengetahuan perusahaan
4) terdapat kebutuhan untuk mengatur peningkatan kompleksitas ke arah
operasional perusahan kecil dan sumber operasi transnational 5) perubahan dalam
strategi menimbulkan kehilangan pengetahuan, dalam area yang spesifik
semakin banyak pekerjaan yang membutuhkan informasi 6) adanya
persaingan organisasi berdasar pada penguasaan pengetahuan 7) kebutuhan
pembelajaran sepanjang hayat 8) kemampuan dalam pengaturan knowledge
merupakan kesempatan yang utama untuk mencapai penghematan yang
substansial, peningkatan dalam kinerja SDM dan keunggulan bersaing
9)kebutuhan untuk dapat memperoleh pengetahuan dari sumber-sumber eksternal
10)penggunaan pengetahuan dalam pengambilan keputusan 11)Pertumbuhan dari
barang dan jasa yang knowledge intensif 12)meningkatkan retensi karyawan
melalui penentuan nilai pengetahuan karyawan dan penghargaan.
20
2.3.3 Proses Knowledge Management
Pelaksanaan penerapan manajemen pengetahuan terjadi menurut
suatu fase tertentu dari proses perolehan pengetahuan hingga penerapan
pengetahuan dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Terdapat
beberapa pendapat tentang fase fase yang dilalui dalam penerapan manajemen
pengetahuan yaitu : Beckham (1997) dalam Liebowitz (1999 : 1-8), menyatakan
bahwa tahapan proses manajemen pengetahuan terdiri dari delapan tahap yaitu
1)identifikasi pengetahuan dasar perusahaan 2)mengformalkan pengetahuan
yang ada 3)menyeleksi pengetahuan yang relevan 4)menyimpan
pengetahuan, 5)menyebarkan pengetahuan 6)menerapkan pengetahuan
7)menciptakan pengetahuan dan 8)mengomersilkan pengetahuan.
Menurut Liebowitz (1999) dalam penerapan manajemen pengetahuan
terdapat tiga proses dasar yaitu penciptaan pengetahuan (knowledge creation),
berbagi pengetahuan (knowledge sharing), dan penerapan pengetahuan
(knowledge implementing).
2.3.4 Elemen Knowledge Management
Menurut Bhatt (2000) bahwa knowledge management memiliki elemen
yang saling terkait satu sama lain, yaitu: people, process, dan technology. Tiga
elemen knowledge management yaitu people, process, dan technology merupakan
elemen penting yang dapat menentukan keberhasilan implementasi sistem
knowledge management. Bahkan dikatakan bahwa knowledge management itu
sendiri tak lain adalah integrasi dari people dan process, yang kemudian
21
dimungkinkan dengan technology, untuk memfasilitasi pertukaran informasi,
pengetahuan, dan keahlian sehingga meningkatkan performansi organisasi.
People, merupakan aspek yang utama dalam kontribusinya terhadap
knowladge management. Peran dari people disini sangat penting untuk
memberikan kontribusi sebagai penghasil knowledge itu sendiri dan penyebar
knowledge. Jika aspek ini tidak diperhatikan dengan baik, yang diartikan
menggerakkan aspek manusia sebagai pendukung utama, maka knowledge
management akan mengalami kegagalan dalam prakteknya. Ini dikarenakan
tujuan knowledge management itu sendiri tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari faktor manusianya.
Process, merupakah salah satu bagian dari knowledge management
strategy. Proses merupakan hal yang berhubungan dengan proses pengambilan
(capture) nilai-nilai pengetahuan ke dalam suatu media dan kemudian
didistribusikan ke setiap individu lainnya untuk digunakan kembali.
Technology, merupakan aspek ketiga yang menjadi sebuah alat dalam
mendukung unsur people maupun process berjalan dengan benar. Aspek
technology merupakan sebuah enabler terjadi suatu pengelolaan pengetahuan,
seperti sebagai alat untuk mengatur pengetahuan yang masuk, menyimpan
pengetahuan yang dimasukkan kedalam suatu system knowladge management.
jika aspek ini hanya berdiri sendiri maka keberhasilan dari suatu knowledge
management tidak akan tercapai, sebab unsur technology hanya sebagai suatu alat
pendukung terjadi proses transmisi pengetahuan dan pendukung penyebarluasan
22
dan pengetahuan dari unsur people, artinya unsur technology tidak dapat berdiri
sendiri tanpa adanya kedua unsur lainnya.
2.3.4.1 Personal Knowledge
Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal,dikembangkan melalui
pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et
al.,2004). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan
sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh
dari individu (perorangan). Menurut Bahm dalam Indriyati (1995) penelitian pada
sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan
known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient
subjective dan objective dalam pengalaman.
Menurut Polanyi (1966) tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai:
1. Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar 2. Susah untuk diucapkan 3.
Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman 4. Berbagi pengetahuan
melalui percakapan (story-telling) Berdasarkan pengertiannya, maka tacit
knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain
pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). Davenport dan Prusak
dalam Martin (2010) mendefinisikan “personal knowledge is a fluid mix of framed
experience, values, contextual information and expert insight that provides a
framework for evaluating and incorporating new experiences and information.”
Secara garis besar, berarti gabungan dari pengalaman, nilai – nilai, informasi
kontekstual, dan wawasan luas yang menyediakan sebuah kerangka pengetahuan
23
untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman – pengalaman dan
informasi yang baru.
Menurut Martin (2010), personal knowledge didapat dari instruksi formal
dan informal. Personal knowledge juga termasuk ingatan, story-telling, hubungan
pribadi, buku yang telah dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto, intuisi,
pengalaman, dan segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan hingga
pengembangan nuklir.
Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda-beda
berdasarkan situasi dan kondisiyang tidak dapat diprediksi. Definisi experience
yang diambil dari kamus bahasa Inggris adalah the process of gaining knowledge
or skill over a period of time through seeing and doing thingsrather than through
studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama
periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal dari pada dengan belajar.
Semakin karyawan memiliki personal knowledge yang tinggi, maka akan
menghasilkan kinerja yang lebih baik. Kosasih (2007) menemukan bukti empiris
bahwa personal knowledge berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
karyawan.
2.3.4.2 Job Procedure
Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau
perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Anshori dalam kosasih (2007) selaku
pihak yang mencetuskan knowledge management,salah satu bentuk konkret dari
explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure.Standard Operation
24
Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan
kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan dan
tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada.
Lebih lanjut menurut Sulastiyono (2001) Standard adalah sebagai langkah
awal untuk mendapatkan derajat kesesuaian suatu produk, dibandingkan dengan
harapan-harapan tamu. Oleh sebab itu, agar suatu jenis pekerjaan dapat
menghasilkan produk yang standard dari waktu ke waktu, maka cara-cara
mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan
cara-cara yang standard pula. Yang dimaksudkan dengan produk yang standard
adalah: 1.Memiliki derajat kesesuaaian untuk pemakai. 2. Setiap jenis produk
yang dihasilkan untuk digunakan, secara konsisten memiliki spesifikasi yang
sama.
Dalam Permenpan disebutkan bahwa penyusunan SOP harus memenuhi
prinsip-prinsip antara lain: kemudahan dan kejelasan, efisiensi dan efektivitas,
keselarasan, keterukuran, dimanis, berorientasi pada pengguna, kepatuhan hukum,
dan kepastian hukum. Demikian juga disebutkan bahwa pelaksanaan SOP harus
memenuhi prinsip-prinsip antara lain:
a. Konsisten. SOP harus dilaksanakan secara konsisten dari waktu ke waktu, oleh
siapapun, dan dalam kondisi apapun oleh seluruh jajaran organisasi
pemerintahan.
b. Komitmen. SOP harus dilaksanakan dengan komitmen penuh dari seluruh
jajaran organisasi, dari level yang paling rendah dan tertinggi.
25
c. Perbaikan berkelanjutan. Pelaksanaan SOP harus terbuka terhadap
penyempurnaan-penyempurnaan untuk memperoleh prosedur yang
benarbenar efisien dan efektif.
d. Mengikat. SOP harus mengikat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan prosedur standar yang telah ditetapkan.
e. Seluruh unsur memiliki peran penting. Seluruh pegawai peran-peran tertentu
dalam setiap prosedur yang distandarkan. Jika pegawai tertentu tidak
melaksanakan perannya dengan baik, maka akan mengganggu keseluruhan
proses, yang akhirnya juga berdampak pada proses penyelenggaraan
pemerintahan.
f. Terdokumentasl dengan balk. Seluruh prosedur yang telah distandarkan harus
didokumentasikan dengan baik, sehingga dapatselalu dijadikan referensi bagi
setiap mereka yang memerlukan.
Manfaat SOP antara lain:
1) Sebagai standarisasi cara yang dilakukan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tugasnya.
2) Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas.
3) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan
tanggungjawab individual pegawai dan organisasi secara keseluruhan.
4) Membantu pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada
intervensi manajemen, sehlngga akan mengurangi keterlibatan pimpinan
dalam pelaksanaan proses sehari-hari.
26
5) Meningkatkan akuntabilitas pelaksanaan tugas.
6) Menciptakan ukuran standar kinerja yang akan memberikan pegawai cara
konkrit untuk memperbaiki kinerja serta membantu mengevaluasi usaha
yang telah dilakukan.
7) Memastikan pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan dapat
berlangsung dalam berbagai situasi.
8) Menjamin konsistensi pelayanan kepada masyarakat, baik dari sisi mutu,
waktu dan prosedur.
9) Memberikan informasi mengenai kualifikasi kompetensi yang harus
dikuasai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
10) Memberikan informasi bagi upaya peningkatan kompetensi pegawai.
11) Memberikan informasi mengenai beban tugas yang dipikul oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
12) Sebagai instrumen yang dapat melindungi pegawai dari kemungkinan
tuntutan hukum karena tuduhan melakukan penyimpangan.
13) Menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas.
14) Membantu penelusuran terhadap kesalahan-kesalahan procedural dalam
memberikan pelayanan.
15) Membantu memberikan informasi yang diperlukan dalam penyusunan
16) Standar pelayanan, sehingga sekaligus dapat memberikan informasi bagi
kinerja pelayanan.
27
2.3.4.3 Teknologi
Dengan semakin besarnya volume data dan kompleksnya kebutuhan data,
hampir mustahil untuk mengelola pengetahuan di dalam organisasi secara manual.
Peran teknologi informasi akan sangat dominan dalam hal ini dan setidaknya
mencakup kebutuhan-kebutuhan perolehan dan pengolahan data; penyebaran
pengetahuan; evaluasi, pengembangan dan penyempurnaan pengetahuan.
Merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada knowledge
management, dikenal sebagai media yang memermudah penyebaran explicit
knowledge. Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh
banyak organisasi untuk proses penyebaran pengetahuan adalah intranet/internet,
dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses pengetahuan dan
melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara ”on line”.
Perkembangan teknologi intranet atau internet dengan berbagai aplikasi
didalamnya membuat teknologi itu menjadi basis utama pengembangan
knowladge management Tool. Tujuan utama penggunaan teknologi
intranet/internet dalam knowladge management adalah untuk mendistribusikan
pengetahuan melalui intranet/internet yang memungkinkan pengetahuan yang
dimiliki perusahaan dan karyawannya tersebar secara corporate wide dan menjadi
milik kolektif perusahaan atau organisasi. Daftar dari beberapa teknologi
informasi dikemukakan Giraldo (2005) yang merupakan bagian dari knowledge
management Tool antara lain: Intranet-Internet, Portal, Data Warehousing,
Document Management, Content Management, Search Engines, Messaging/E-
28
mail, Groupware atau Collaboration Technologies, Workflow and Tracking, dan
E-Learning/Web-Multimedia-Computer Based Training.
2.4 Kinerja Karyawan
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Definisi kinerja menurut Kusriyanto (1991) dalam Mangkunegara
(2005) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu (lazimnya per jam). Gomes (1995) dalam Mangkunegara (2005)
mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output,
efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya
definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau
hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
29
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2005). Menurut
Simamora dalam Mangkunegara (2005), kinerja (performance) dipengaruhi oleh
tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari dari:
a) Kemampuan dan keahlian
b) Latar belakang
c) Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
a) Persepsi
b) Attitude
c) Personality
d) Pembelajaran
e) Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Penghargaan
d) Struktur
e) Job design
30
Menurut Dale Timpe dalam (Mangkunegara, 2005), faktor-faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik
disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi dan seseorang itu tipe
pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang
tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-
upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Sepert perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.Adapun aspek-
aspek standar pekerjaan terdiri dari: (Mangkunegara, 2005)
1. Aspek kuantitatif meliputi:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
2. Aspek kualitatif meliputi:
a. Ketepatan kerja dan kualitas kerja
b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan menganalisis data/informasi
d. Kemampuan mengevaluasi
31
Bernardin dan Russel (1993) mengemukakan ada lima indikator primer
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu:
1) Quality (kualitas)
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity (kuantitas)
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau
jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timeliness (ketepatan waktu)
Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang
tersedia untuk kegiatan lain.
4) Need for supervision (pengawasan)
Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seorang penyelia atau atasan untuk mencegah
tindakan yang tidak diinginkan.
5) Interpersonal impact (hubungan personal)
Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan
kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja. Unsur prestasi karyawan yang
dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada
dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.
32
2.5. Kerangka Pikir
Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka suatu organisasi
membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau baku
yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu
sumberdaya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu
disiplin yang memerlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah
knowladge management (Honeycutt, 2005). Melalui knowladge management akan
teridentifikasi pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki sebuah organisasi untuk
meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi.
Kosasih dan Budiani (2007) mengukur knowledge management
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan melibatkan 3 variabel yaitu personal
knowledge, job procedure, dan technology. Pengalaman pernah/lama mengerjakan
tugas tertentu akan memudahkan pegawai yang bersangkutan untuk melakukan
tugas dan fungsinya sesuai dengan kewenangannya. Karena dengan adanya
pengalaman tersebut pegawai sudah terlatih untuk mengembangkan kecakapan
untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul, serta terlatih dalam
mengemukakan ide dan pendapatnya.
SOP atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan
kualitas dan hasil kerja (Anshori, 2004). Dengan menggunakan SOP, maka tugas-
tugas akan semakin mudah dikerjakan, juga customer akan terbiasa dengan sistem
pelayanan yang ada. SOP dapat mengurangi waktu yang terbuang, dengan
demikian diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja baik bagi manajemen
atau pun bagi individu staf yang bersangkutan.
33
Technology merupakan salah satu elemen pokok pada knowledge
management, yang dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran
explicit knowledge. Sarana komputer dalam hal ini sangat memengaruhi
implementasi teknologi informasi pada perusahan. Dengan lebih banyak fasilitas
pendukung yang disediakan bagi pemakai maka semakin memudahkan pemakai
dalam mengakses data yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas individu
dalam perusahaan.
Gambar 2.1. Kerangka Pikir
2.6. Hipotesis
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran , maka dapat
diajukan hipotesis bahwa Knowledge Management berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari
Kinerja Karyawan(Y)
1. Quality
2. Quantity
3. Timeliness
4. Need for supervision
5. Interpersonal impact (Martini, 2010)
KARYAWAN PT. KUMALA
MOTOR SEJAHTERA KENDARI
Knowledege Management (X) 1. Personal Knowledge 2. Job procedure 3. Technology
( Kosasih dan Budiani 2007 )
Analisis Regresi Linear Sederhana
Kesimpulan dan Saran
34
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT Kumala Motor Sejahtera Kendari pada
bulan Maret 2016 sampai selesai.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
3.2.1 Populasi
Menurut Ferdinand (2006:189) populasi merupakan gabungan dari seluruh
elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang
serupa yang menjadi pusat perhatian seseorang peneliti karena itu dipandang
sebagai sebuah semesta penelitian. Sehubungan dengan Surat No. 1543/
UN29.6.1/ PP/ 2015 dan No. 1543/ UN29.6.1/ PP/ 2015 per tanggal 8 April
2015 dari Universitas Halu Oleo Fak. Ekonomi dan Bisnis yang disampaikan
kepada pemimpin cabang, maka PT Kumala Motor Sejahtera abadi, Kendari.
menginformasikan data yang dibutuhkan untuk penilitian sebagai berikut :
Jumlah Keseluruhan Karyawan PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari
(Authorized Dealer HINO Truck Wilayah Pemasaran Sultra) :
a. Divisi Sales = 15 Org.
b. Divisi Service = 11 Org.
c. Divisi Sparepart = 3 Org.
d. Administrasi = 5 Org.
e. Outshorsing = 6 Org (Security 4 Org + Office Boy 2 Org).
34
35
Dengan demikian total Keseluruhan Karyawan adalah sebanyak 40
(empat puluh), orang sekaligus mewakili jumlah populasi pada penelitian ini.
3.2.2 Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan Sampel Jenuh, yaitu suatu teknik pengambilan data yang
menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian (Arikunto, 2006).
Alasan penggunaan teknik ini karena jumlah populasi pada objek penelitian tidak
terlalu besar dan memungkinkan peneliti untuk menjadikan seluruh anggota
populasi menjadi sampel / respondennya.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah Data Primer. Data
primer adalah data yang di peroleh secara langsung dari sumber asli (tanpa
perantara). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini di peroleh dari hasil
penyebaran kuesioner pada sampel yang di sebarkan pada responden yang telah
ditentukan .Data primer tersebut berupa data mentah dengan skala Likert untuk
data tanggapan responden personal knowledge, job procedure, dan technology
terhadap Kinerja Karyawan. Adapun Kriteria penilaian didasarkan pada
pengukuran skala Likert. Skor yang diberikan terhadap jawaban atas pertanyaan
adalah sebagai berikut (Sugiyono,2004)
a. Sangat Setuju : 5
b. Setuju : 4
c. Netral : 3
d. Tidak Setuju : 2
e. Sangat Tidak Setuju
36
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner.
Kuesioner merupakan tekhnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2008). Teknik ini memberikan tanggung jawab kepada
responden untuk membaca dan menjawab pertanyaan, dimana peneliti dapat memberi
penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh
responden serta tanggapan atas kuisioner dapat langsung dikumpulkan oleh peneliti
setelah diisi oleh responden.
3.5 Metode Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
1. Editing yaitu melakukan pemeriksaan kembali atas seluruh data yang diperoleh
2. Tabulasi yaitu memasukkan data kedalam tabel tertentu sesuai dengan
peruntukkannya
3. Melakukan pengolahan data hasil tabulasi dengan menggunakan program
computer/SPSS Program (Singgih Santoso,2007)
4. Interprestasi yaitu menjelaskan hasil pengolahan data dari program computer
37
3.6 Uji Validitas dan Realibilitas
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan keputusan pembelian secara online Uji validitas dilakukan
dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlations) dengan
nilai r tabel. Jika nilai r hitung > r tabel dan bernilai positif maka pertanyaan tersebut
dikatakan valid (Ghozali, 2006:49).
3.6.2 Uji Reliabilitas
Instrument dikatakan reliable jika dapat mengukur variabel berulang kali dan
akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi
(Suprianto,1997:112). Uji realibilitas untuk menguji konsistensi instrument
menggunakan koefisien Cronbach Alpha (α). Instrument yang telah memiliki tingkat
kehandalan atau realibilitas yang dapat diterima jika nilai koefisiennya adalah ≥ 0,60.
(Ghozali,2006:45).
3.7 Uji Model
Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum pengujian hipotesis yang
meliputi uji normalitas, uji linieritas, dan uji multikolinieritas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi
berganda, yaitu variabel-variabel independen dan dependen harus berdistribusi
38
normal atau mendekati normal. (Ghozali, 2011 : 160). Uji statistik sederhana yang
sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji
normalitas dari Kolmogorov Smirnov dengan pedoman sebagai berikut (Nugroho,
2005 : 65) :
a. Ho diterima jika nilai p-value pada kolom asymp. Sig. (2-tailed) > level of
significant (a = 0,05), sebaliknya Ha ditolak.
b. Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom asymp. Sig. (2-tailed) < level of
significant (a = 0,05), sebaliknya Ha diterima.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini dilakukan untuk melihat
apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum (Ghozali, 2011 :
166). Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau
regresi linier. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila
signifikasi kurang dari 0,05.
3.8 Analisis Data
Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka digunakan
analisis regresi linear sederhana. Analisis regresi pada dasarnya adalah studi
mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel
independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau
39
memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel dependen berdasarkan nilai
variabel independen yang diketahui
(Ghozali, 2005). Untuk regresi yang variabel independennya terdiri atas dua
atau lebih, regresinya disebut juga regresi berganda. Oleh karena variabel independen
diatas hanya mempunyai satu variabel, maka regresi dalam penelitian ini disebut
regresi sederhana.
Persamaan Regresi dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel independen atau bebas yaitu Knowledge Management (X1),
terhadap Kinerja Karyawan. (Y).
Rumus matemastis dari regresi linear sederhana yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
Y = a + bX + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = constanta
b = Koefisien regresi
X = Variabel Knowledge Management
e = error disturbances
40
3.9. Pengujian Hipotesis
3.9.1. Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel-variabel bebas secara parsial
terhadap variabel terikat (Gujurat,1998:126). Hasil yang diperoleh dibandingkan
dengan ttabel dan tingkat signifikansi (α = 0.05). Bila nilai signifikansi < α = 0.05
berarti variabel bebas (Knowledge Management) mempunyai pengaruh secara parsial
terhadap variabel tak bebas (Kinerja Karyawan) dan bila nilai signifikansi > α = 0.05
berarti variabel bebas tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel
dependent.
3.10. Definisi Operasional Variabel
Variable yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Knowledge
Management dan Kinerja Karyawan . Untuk menyamakan persepsi tentang batasan
variable yang digunakan dalam penelitian ini, maka variabel penelitian ini dapat
didefinisikan sebagai berikut :
1. Knowledge Management
Dalam penelititan ini didefinisikan sebagai proses penggunaan informasi ataupun
pengetahuan baik tacit maupun eksplisit untuk membantu pencapaian tujuan.
Dalam penelitian ini Knowledge Management diukur dengan menggunakan 3
indikator (Kosasih dan Budiani 2007) yaitu:
41
a. Personal Knowledge adalah pengetahuan yang dimiliki dan diperoleh pegawai
di masing-masing unit kerja berupa pengalaman baik dari kejadian sehari-hari
ataupun dari sumber lainnya.
b. Job Procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh
pegawai berdasarkan Standard Operation Procedure yang ada dan sifatnya
formal.
c. Technology adalah media penyebar informasi melalui sarana internet yang
digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja di dalam organisasi.
2. Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan dimaksudkan untuk menjelaskan
variabel diatas adalah:
a. Quality: Kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan sesuai tugas yang
diberikan atasan.
b. Quantity: Jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan
c. Timeliness: Batas waktu setiap penyelesaian tugas sesuai jadwal yang
ditentukan
d. Need for supervision: Perlu tidaknya pengawasan dan kehadiran atasan terhadap
karyawan.
42
e. Interpersonal impact: Seorang pegawai menunjukkan kerjasama di sekeliling
lingkungan kerjanya
43
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari terbentuk pada tanggal 11 juni
2012, yang terletak pada wilayah Sulawesi Tenggara tepatnya di Jalan Ahmad Yani
No.85, Kel. Bonggoya, Kec. Wua-Wua, Kota Kendari adalah salah satu anak
perusahaan dari 9 cabang Kumala Motor Group yang berpusat di Jalan Mappanyukki.
Perusahaan merupakan dealer resmi truck HINO untuk wilayah Sulawesi Tenggara,
Sulawesi Barat dan Sulawesi Tengggara dengan prinsip 3S (Sales, Service,
Sparepart).
Prinsip yang bertujuan untuk memeberikan pelayanan yang terbaik kepada
customer dan pelanggan membuat PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari
berkomitmen untuk mendidik dan mempersiapkan sumber daya manusia agar tujuan
perusahaan dapat dicapai. Hal ini terbukti dengan data yang menunjukkan bahwa PT
KMSA Kendari menjadi dealer dengan tingkat Market Share tertinggi diantara
dealer-dealer lain dengan rincian penjualan sebesar 68,75% untuk kelas Ranger
kategori 3 dan 32,04% untuk kelas Dutro kategori 2.
Selain prestasi itu masih ada beberapa pencapian lain pada perusahaan antara lain:
1. “The Best Dealer for Performance Sales Category 2 region Kalimantan,
Sulawesi, Papua & Maluku Periode Januari-May 2014.
43
44
2. “ The Best Dealer for Improvement Region Kalimantan, Sulawesi, Papua &
Maluku Periode Januari-May 2014.
3. “ The 2nd
Best for 3-S Dealer Nasional Periode Tahun 2015
4. “ The 3rd
Best Dealer for Performance Costumer Satisfaction Index Nasional
Periode 2015.
CEO sekaligus pendiri pada perusahaan ini adalah Ricky Tandiawan,
sedangkan komisaris utama Lay Sun Moi dan Erick Tandiawan serta jajaran direksi
utama yaitu Erwin Tandiawan dan Jody Andries Kosasih.
4.2. Karekteristik Responden
Penelitian ini melibatkan 40 Responden yang merupakan Karyawan PT
Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari yang telah bekerja atau memiliki
pengalaman kerja minimal setahun. Para responden diberi pertanyaan yang terdiri
dari 23 item pertanyaan yang terkait dengan variabel penelitian
45
4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden
Laki-laki 33
Perempuan 7
Jumlah 40
Sumber: Data Primer Diolah(2016)
4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Status Pendidikan
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden
S M A 18 orang
D 3 4 orang
S 1 18 orang
JUMLAH 40 orang
Sumber: Data Primer Diolah(2016)
4.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
4.3.1 Uji Validitas
Uji validitas dengan menggunakan motode analisis korelasi Product Moment
Pearson pada tingkat kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05, dengan
kriteria jika nilai r yang diperoleh sebesar ≥ 0,3. Maka instrument yang diujicobakan
dinyatakan valid. Hasil uji validitas instrument tersebut dapat dilihat pada tabel 4.3
berikut ini.
46
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas
Variabel
Penelitian Item Koefisien Korelasi (r) Sig. Keterangan
Knowledge
Management
x1.1 0.379 0.016 Valid
x1.2 0.403 0.010 Valid
x1.3 0.332 0.036 Valid
x1.4 0.409 0.009 Valid
x1.5 0.402 0.010 Valid
x1.6 0.569 0.000 Valid
x1.7 0.499 0.001 Valid
x1.8 0.48 0.002 Valid
x1.9 0.471 0.002 Valid
x1.10 0.324 0.041 Valid
x1.11 0.476 0.002 Valid
x1.12 0.375 0.017 Valid
x1.13 0.356 0.024 Valid
x1.14 0.455 0.003 Valid
x1.15 0.327 0.039 Valid
Kinerja Karyawan
y1.1 0.616 0.000 Valid
y1.2 0.656 0.000 Valid
y1.3 0.351 0.026 Valid
y1.4 0.522 0.001 Valid
y1.5 0.455 0.003 Valid
y1.6 0.598 0.000 Valid
y1.7 0.485 0.001 Valid
y1.8 0.506 0.001 Valid
Tabel 4.3 menunjukan bahwa semua item pertanyaan yang mengukur
masing-masing indikator dalam variabel penelitian menghasilkan koefisien validitas
yang lebih dari (r ≥ 0,3). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen
pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.
47
4.3.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bermaksud untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur
dalam penggunaannya atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang
konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji
reliabilitas ini digunakan teknik Alpha Cronbach, dimana Suatu instrument dikatakan
reliable jika nilai alpha cronbach sebesar ≥ 0,6. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas
instrumen disajikan pada tabel 4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha Keterangan
Knowladge Management 0,663 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.621 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah(2016)
Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukan nilai koefisien alpha dari
seluruh item pernyataan yang disajikan sebagai instrumen masih berada diatas cut of
value ≥ 0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen dapat
dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan yang
digunakan adalah reliable, sehingga kuesioner yang digunakan dapat dikatakan layak
dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator
variabel dan analisis data selanjutnya.
48
4.4 Uji Model (Asumsi Klasik)
1. Uji Normalitas
Tabel 4.5 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 2.54745388
Most Extreme Differences
Absolute .085
Positive .085
Negative -.066
Kolmogorov-Smirnov Z .539
Asymp. Sig. (2-tailed) .933
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas yakni : jika nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya,
jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
Berdasarkan output di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig. (2-tailed)
sebesar 0,933 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang di
uji berdistribusi normal.
49
Selain itu, deteksi normalitas dapat dilakukan dengan metode grafik. Hasil uji
metode grafik dengan melihat penyebaran titik pada sumbu diagonal dari grafik.
Dasar pengambilan keputusan (1) jika data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi memenuhi asumsi normalitas; (2)
jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal.
Maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Lebih jelasnya dapat dilihat
pada grafik dibawa ini:
Dari grafik diatas terlihat titik menyebar disekitar garis diagonal. Serta
penyebarannya mengikuti arah garis diagonal maka model regresi layak dipakai
untuk prediksi dan telah memenuhi asusmi normalitas.
50
2. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai
prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan
menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua variabel
dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari
0,05.
Tabel 4.6 Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
KK * KM
Between
Groups
(Combined) 167.650 18 9.314 1.132 .389
Linearity 87.309 1 87.309 10.613 .004
Deviation from Linearity 80.341 17 4.726 .575 .875
Within Groups 172.750 21 8.226
Total 340.400 39
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada Linearity
sebesar 0,004. Karena signifikansi kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
antara variabel Knowledge Management dan Kinerja Karyawan terdapat hubungan
yang linear.
51
4.5 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian
Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk mengintegrasikan mengenai
distribusi frekuensi jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dalam
menggunakan skala likert. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden,
maka dibuat Kriteria penilaian sebagai berikut : sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4),
netral/cukup baik/kurang baik (skor 3), tidak setuju (skor 2), sangat tidak setuju (skor
1). Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden untuk memudahkan
penilaian dari rata-rata tersebut, maka dibuat interval sebesar 5 (lima), rumus yang
digunakan menurut Riduwan (2003:71) adalah sebagai berikut:
P =
Keterangan
Rentang : Nilai tertinggi – Nilai
Banyak Kelas Interval: 5 (Lima)
Berdasarkan rumus diatas maka panjang kelas interval adalah :
P =
52
Tabel 4.7 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pertanyaan dan Makna Penilaian
Deskriptif
Interval Makna Penilaian
1,00 – 1,80 Sangat tidak baik
>1,80 – 2,60 Tidak baik
>2,60 – 3,40 Netral/Kurang baik
>3,40 – 4,20 Baik
>4,20 – 5,00 Sangat baik
Sumber : Riduwan,2003
Tabel 4.5 diatas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interpretasi
hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Tanggapan responden dari
hasil penelitian mengenai variabel-variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-
rata skor jawaban akan diuraikan selanjutnya.
4.6. Variabel Knowledge Management (X1)
Variabel Knowledge Management dalam penelitian ini terdiri dari 3 Indikator
yaitu Personal Knowledge, Job Procedure, dan Teknologi. Adapun item pertanyaan
yang bertujuan untuk mengungkap tanggapan responden terhadap indikator -
indikator tersebut sebanyak 23 pertanyaan. Adapun tanggapan responden dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
53
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Variabel Knowledege Management
Variabel Item
Alternatif Jawaban Rata-
Rata
Skor 1 2 3 4 5
STS % TS % N % S % SS %
Knowledge
Management
X1.1 0 0.0 0 0.0 13 32.5 18 45.0 9 22.5 3.90
X1.2 0 0.0 0 0.0 5 12.5 21 52.5 14 35.0 4.23
X1.3 0 0.0 2 5.0 4 10.0 27 67.5 7 17.5 3.98
X1.4 0 0.0 1 2.5 5 12.5 16 40.0 18 45.0 4.28
X1.5 0 0.0 4 10.0 14 35.0 16 40.0 6 15.0 3.60
X1.6 0 0.0 2 5.0 13 32.5 19 47.5 6 15.0 3.73
X1.7 0 0.0 2 5.0 13 32.5 14 35.0 11 27.5 3.85
X1.8 0 0.0 2 5.0 15 37.5 14 35.0 9 22.5 3.75
X1.9 0 0.0 10 25.0 8 20.0 18 45.0 4 10.0 3.40
X1.10 0 0.0 0 0.0 13 32.5 18 45.0 9 22.5 3.90
X1.11 0 0.0 7 17.5 6 15.0 18 45.0 9 22.5 3.73
X1.12 0 0.0 1 2.5 9 22.5 22 55.0 8 20.0 3.93
X1.13 0 0.0 0 0.0 12 30.0 21 52.5 7 17.5 3.88
X1.14 0 0.0 2 5.0 11 27.5 24 60.0 3 7.5 3.70
X1.15 0 0.0 1 2.5 15 37.5 15 37.5 9 22.5 3.80
Rata-Rata Skor Indikator Knowladge Management 3.84
Sumber: Data Primer Diolah(2016)
a. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.1 yaitu “Saya Memiliki
Pengalaman kerja minimal 1 tahun pada bidang yang digeluti“ menunjukkan
bahwa sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 18
responden atau 45% menyatakan setuju. Mayoritas responden menjawab
setuju dan sangat setuju yang artinya bahwa rata – rata karyawan yang bekerja
pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari merupakan karyawan yang
berpengalaman pada bidangnya masing – masing. Sedangkan 13 responden
atau 32,5% menyatakan netral, alasan responden memilih netral karena ada
54
sebagian karyawan yang dipekerjakan namun belum memiliki pengalaman
pada bidang yang mereka geluti saat ini. Dari hasil kategorisasi item
pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,90. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar Karyawan yang bekerja adalah mereka yang memiliki
pengalaman di bidangnya masing – masing.
b. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.2 yaitu “Pegawai yang
berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada pegawai yang
belum memiliki pengalaman sama sekali“ menunjukkan bahwa sebanyak 14
responden atau 35% menyatakan sangat setuju, 21 responden atau 52,5%
menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa hampir semua karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya sangat terbantu dengan pengalaman yang telah
mereka miliki. Sedangkan ada 5 responden atau sekitar 12,5% menyatakan
netral, alasannya karena responden atau karyawan merasa bukan hanya
pengalaman yang membantunya bekerja dengan baik, karena masih banyak
hal yang dapat mempengaruhi seperti pelatihan yang dilakukan oleh
perusahaan. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-
rata sebesar 4,23 artinya sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman
yang dimiliki karyawan sangat membantu mereka dalam menjalankan tugas.
c. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.3 yaitu “Dalam pekerjaan saya
selalu mendapatkan pengalaman baru” menunjukkan bahwa sebanyak 7
responden atau 17,5% menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 67,5%
55
menyatakan setuju, Artinya bahwa dalam setiap pekerjaan yang dilakukan
oleh responden dalam hal ini para karyawan menghasilkan ataupun
memberikan pengalaman baru yang belum pernah didapatkan oleh karyawan
sebelumnya. Sedangkan ada 4 responden atau sekitar 10% menyatakan netral,
alasannya karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak selamanya
memberikan mereka pengalaman atau pengetahuan baru sedangkan ada 2
responden atau 5% mengatakan tidak setuju yang berarti bahwa kedua
responden ini sama sekali tidak merasakan bahwa ada pengalaman yang
mereka dapatkan saat melaksanakan tugas atau pekerjaan. Dari hasil
kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,98. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar Karyawan merasa mendapatkan
pengalaman baru dalam pekerjaan mereka.
d. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.4 yaitu “Pengalaman yang
diperoleh memperkaya pengetahuan karyawan” menunjukkan bahwa
sebanyak 18 responden atau 45% menyatakan sangat setuju, 16 responden
atau 40% menyatakan setuju, Berarti pengalaman yang diperoleh karyawan
baik itu didalam perusahaan ataupun diluar perusahaan memberikan mereka
tambahan pengetahuan dalam rangka menjalani pekerjaan mereka nantinya.
Sekitar 5 responden atau 12,5% menyatakan netral, karena mereka merasa
pengalaman yang mereka dapatkan jarang yang memberikan pengetahuan
baru bahkan ada 1 responden yang menyatakan bahwa pengalaman yang dia
56
dapatkan sama sekali tidak menambah wawasan atau pengetahuannya.. Dari
hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 4,28
artinya sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman akan menambah
pengetahuan karyawan dan membantu mereka dalam bekerja.
e. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.5 yaitu “Pengalaman yang
dimiliki dibagikan kepada anggota yang lain untuk kemajuan organisasi”
menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 15% menyatakan sangat
setuju, 16 responden atau 40% menyatakan setuju. Dari persentase tersebut
diketahui lebih dari setengah sampel pada penelitian ini sepakat bahwa
pengalaman yang para karyawan miliki dibagikan kepada karyawan lain untuk
membantu mereka menjalankan tugasnya dengan baik sehingga pencapaian
tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Sedang ada sekitar 14 responden
atau 35% menyatakan netral, dikarenakan mereka merasa jarang membagikan
pengalaman yang mereka miliki ke karyawan lain, mungkin karena jarang
bertemu ataupun satu dan lain hal. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan
menunjukan angka rata-rata sebesar 3,60 yang artinya masuk kategori baik.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera
Abadi Kendari sering berbagi pengalaman kerja kepada sesama karyawan di
dalam organisasi.
f. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.6 yaitu “SOP dapat menjamin
terciptanya layanan standar meskipun dilakukan oleh orang yang berbeda “
57
menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 15% menyatakan sangat
setuju, 19 responden atau 47,5% menyatakan setuju. Mayoritas responden
menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya bahwa SOP sangat membantu
karyawan dalam menghasilkan kinerja yang sesuai standar / keinginan
perusahaan dalam hal ini adalah PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari.
Sedangkan 13 responden atau 32,5% menyatakan netral, alasan responden
memilih netral karena meraka merasa terkadap SOP saja tidak cukup
membantu mereka menghasilkan kinerja yang standar masih banyak faktor
lain seperti skill dsb. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan
angka rata-rata sebesar 3,73. Hal ini menunjukkan bahwa SOP yang diberikan
kepada karyawan sangat membantu mereka untuk menghasilkan output yang
sesuai harapan.
g. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.7 yaitu “SOP merupakan
sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi“
menunjukkan bahwa sebanyak 11 responden atau 27,5% menyatakan sangat
setuju, 14 responden atau 35% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa lebih
dari setengah dari total responden sepakat SOP yang diberikan PT Kumala
Motor Sejahtera Abadi Kendari kepada setiap karyawan telah
mendeskripsikan dengan jelas tugas yang harus dilakukan karyawan dan juga
bagaimana seharusnya tugas itu dilakukan. Sedangkan ditemukan ada 13
responden atau sekitar 32,5% menyatakan netral, alasannya karena responden
58
merasa SOP yang diberikan belum terlalu jelas sehingga masih perlu
pemahaman lebih oleh pemimpin atau karyawan yang lebih senior. Dari hasil
kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,85 yang
berarti baik. Hal ini menunjukkan bahwa SOP merupakan salah satu sarana
yang membantu para karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan
baik.
h. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.8 yaitu “SOP dapat
menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas” menunjukkan bahwa
sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 14 responden
atau 35% menyatakan setuju, Artinya bahwa SOP dalam organisasi menurut
25 responden telah menjelaskan secara rinci tentang tanggung jawab yang
harus diemban oleh setiap karyawan terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan
sekitar 37,5% atau 15 responden menyatakan netral, dikarenakan SOP yang
diberikan kepada mereka dirasa masih kurang menjelaskan tanggung jawab
kerja sehingga para karyawan masih was – was atau kurang leluasa dalam
melakukan tugasnya. Adapun 2 responden atau 5% mengatakan tidak setuju
yang berarti bahwa kedua responden ini sama sekali tidak mengerti SOP yang
diberikan kepada mereka. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan
angka rata-rata sebesar 3,75. Hal ini menunjukkan bahwa SOP yang diberikan
kepada karyawan dirasa cukup mampu untuk menjelaskan tanggung jawab
kerja untuk setiap pekerjaan dalam perusahaan.
59
i. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.9 yaitu “SOP dapat
meningkatkan produktivitas kerja dan mengefisiensi waktu” menunjukkan
bahwa sebanyak 4 responden atau 10% menyatakan sangat setuju, 18
responden atau 45% menyatakan setuju, Berarti 22 responden merasa bahwa
dengan adanya SOP pekerjaan mereka dapat dilakukan dengan efektif dan
efisien karena dalam SOP menurut mereka dijelaskan secara baik bagaimana
menjalankan tugas dengan baik dan benar. Namun ada sekitar 18 responden
menyatakan netral dan tidak setuju bahwa dengan SOP dapat meningkatkan
produktivitas dan mengefisiensi waktu. Hal ini berarti karyawan tersebut
menganggap SOP yang diberikan kepada mereka kurang jelas dan belum
mampu membantu mereka dalam peningkatan produktivitas dan
pengefisiensian waktu. Faktor yang mempengaruhi hal ini terjadi bisa karena
faktor pemahaman, pengalaman, dan tingkat pendidikan seseorang. Dari hasil
kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,40 artinya
PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari masih harus memperbaiki SOP
mereka sehingga menunjang karyawan dalam menjalankan tugas yang pada
akhirnya mencapai tujuan bersama
j. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.10 yaitu “Pemahaman
mengenai SOP sudah sangat baik” menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden
atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 18 responden atau 45% menyatakan
setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah sampel pada
60
penelitian ini sepakat bahwa pemahaman mengenai SOP sudah baik. Namun
masih ada sekitar 13 responden masih ragu – ragu yang berarti SOP yang
diberikan masih kurang jelas bagi mereka. Dari hasil kategorisasi item
pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,90 yang artinya masuk
kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa pemahaman SOP oleh para
karyawan sudah cukup baik.
k. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.11 yaitu “Internet merupakan
sarana untuk mendapatkan dan menyebarkan informasi” menunjukkan bahwa
sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 18 responden
atau 45% menyatakan setuju. Sebagian besar responden menjawab setuju dan
sangat setuju yang artinya bahwa internet memang merupakan suatu sarana
bagi para karyawan untuk mendapatkan informasi terkait segala sesuatu yang
menunjang pekerjaan mereka. Sedangkan ada 6 responden atau 15%
menyatakan netral, alasannya karena internet bukan satu – satunya sarana
mereka mencari informasi. Adapun responden yang mengatakan tidak setuju
pada item pertanyaan ini berarti internet bukanlah sumber bagi mereka
mendapatkan informasi yang terkait ataupun membantu mereka dalam
pekerjaan, seperti Office Boy. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan
menunjukan angka rata-rata sebesar 3,73. Hal ini menunjukkan bahwa
Internet memegang peranan penting sebagai sarana untuk karyawan
61
memperoleh informasi atau pengetahuan yang dapat menunjang pekerjaan
mereka.
l. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.12 yaitu “Pengetahuan akan
Internet wajib diketahui oleh semua pegawai baik staff maupun pimpinan”
menunjukkan bahwa sebanyak 8 responden atau 20% menyatakan sangat
setuju, 22 responden atau 55% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa lebih
dari setengah dari jumlah karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi
Kendari paham menggunakan internet. Sedangkan ada 9 responden atau
sekitar 22,5% menyatakan netral dan 1 responden mengatakan tidak setuju.
Ini berarti bahwa ada sebagian karyawan yang menganggap tidak terlalu
penting untuk memahami internet dikarenakan pekerjaan mereka dirasa tidak
terlalu butuh terhadap informasi dalam internet. Dari hasil kategorisasi item
pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,93yang berarti bahwa
pemahaman akan internet bagi sebagian besar karyawan sudah sangat baik.
m. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.13 yaitu “Fasilitas internet yang
ada saat ini sangat membantu proses kerja pegawai” menunjukkan bahwa
sebanyak 7 responden atau 17,5% menyatakan sangat setuju, 21 responden
atau 52,5% menyatakan setuju, Artinya bahwa PT Kumala Motor Sejahtera
Abadi Kendari telah menyediakan sarana internet untuk para karyawannya
dalam menjalankan tugas. Sedangkan ada 12 responden atau sekitar 30%
menyatakan netral, alasannya karena karyawan merasa internet yang ada saat
62
ini kecepatannya belum terlalu baik sehingga tidak terlalu mendukung kinerja
mereka. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata
sebesar 3,88. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar Karyawan merasa
bahwa internet yang disediakan untuk mereka didalam perusahaan sudah
cukup membantu mereka dalam menjalankan tugas.
n. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.14 yaitu “Fasilitas Internet
dapat meningkatkan efisiensi kerja baik dari segi waktu dan biaya”
menunjukkan bahwa sebanyak 3 responden atau 7,5% menyatakan sangat
setuju, 24 responden atau 60% menyatakan setuju, Berarti bagi sebagian
karyawan internet memang dipandang sebagai salah satu faktor yang
membantu mereka dalam meningkatkan efisiensi kerja , baik waktu dan biaya
khusunya bagi karyawan marketing yang membutuhkan data – data makro
untuk merancang strategi pemasaran. Sekitar 11 responden atau 27,5%
menyatakan netral, karena mereka merasa internet tidak begitu membantu
mereka dalam bekerja seperti karyawan pada divisi perbengkelan dan divisi
kebersihan (Office Boy). Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan
angka rata-rata sebesar 3,70 artinya baik. Hal ini menunjukkan bahwa
efisiensi kerja yang dilakukan oleh karyawan sedikit banyak terbantu dengan
adanya fasilitas internet.
o. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.15 yaitu “Fasilitas Internet
sangat membantu dalam menyimpan dan mengirim data” menunjukkan bahwa
63
sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 15 responden
atau 37,5% menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari
setengah sampel pada penelitian ini sepakat bahwa melalui internet karyawan
mudah untuk menyimpan dan mengirim file serta lebih cepat dan aman,
khususnya bagi karyawan – karywawan pada divisi keuangan , administrasi
dan pemasaran. Sedangkan ada sekitar 15 responden atau 37,5% menyatakan
netral, berarti para karyawan ini merasa jarang melakukan proses
penyimpanan dan pengiriman data melalui internet dikarenakan jenis
pekerjaan mereka yang memang tidak terlalu bersinggungan dengan internet
atau bukan tugas mereka untuk melakukan penyimpanan dan pengiriman data
tersebut. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata
sebesar 3,80 yang artinya masuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari sering melakukan
pengiriman dan penyimpanan data melalui fasilitas internet.
Secara keseluruhan rata-rata jawaban responden atas pernyataan
mengenai variabel Knowledge Management berada pada angka 3,84 yang
artinya bahwa Knowledge Management menjadi salah satu faktor yang
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kumala Motor
Sejahtera Abadi Kendari.
64
4.7. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh melalui kuesioner, Variabel
Kinerja Karyawan diukur melalui 5 indikator yang terdiri dari 8 item pertanyaan.
Adapun tanggapan responden terhadap variabel ini dapat dilihat pada Tabel 4. berikut
ini:
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Item
Alternatif Jawaban Rata-
Rata
Skor 1 2 3 4 5
STS % TS % N % S % SS %
Kinerja
Karyawan
y1.1 0 0.0 6 15.0 11 27.5 17 42.5 6 15.0 3.58
y1.2 0 0.0 1 2.5 6 15.0 24 60.0 9 22.5 4.03
y1.3 0 0.0 1 2.5 9 22.5 25 62.5 5 12.5 3.85
y1.4 0 0.0 1 2.5 9 22.5 28 70.0 2 5.0 3.78
y1.5 0 0.0 0 0.0 10 25.0 17 42.5 13 32.5 4.08
y1.6 0 0.0 1 2.5 14 35.0 20 50.0 5 12.5 3.73
y1.7 0 0.0 0 0.0 3 7.5 20 50.0 17 42.5 4.35
y1.8 0 0.0 0 0.0 9 22.5 25 62.5 6 15.0 3.93
Rata-Rata Skor Indikator Kinerja Karyawan 3.92
Sumber: Data Primer Diolah(2016)
a. Tanggapan responden terhadap item Y1.1 yaitu Pekerjaan dilaksanakan dengan
melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan, menunjukan 6 responden atau
15% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau 42,5% menyatakan setuju,
hal yang mendasari responden menyatakan setuju dan sangat setuju
dikarenakan karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan sudah sesuai
SOP yang telah ditetapkan, namun masih ada kayawan yang merasa kinerja
65
yang mereka hasilkan kurang memuaskan karena beberapa faktor salah
satunya kurangnya skill dan pemahaman terhadap SOP. Hasil katogorisasi
menunjukan angka rata-rata 3,58, hal ini menunjukan bahwa sebagian besar
karyawan telah bekerja dengan baik berdasarkan SOP yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
b. Tanggapan responden terhadap item Y1.2 yaitu Pekerjaan dilaksanakan dengan
hasil baik tanpa ada kesalahan, menunjukan 9 responden atau 22,5%
menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 60% menyatakan setuju hal
tersebut didasari tanggapan responden yang merasa bahwa hasil pekerjaan
yang mereka lakukan sudah baik tanpa adanya kesalahan, 6 responden atau
15% menyatakan netral hal tersebut dikarenakan responden menganggap
pekerjaan yang mereka lakukan terkadang masih terjadi kesalahan kesalahan
yang disebabkan oleh beberapa faktor. Sedangkan ada 1 responden yang
menyatakan tidak setuju, hal ini terjadi karena responden merasa kinerjanya
buruk pada saat itu sehingga pada saat pengisian kuisioner responden memilih
jawaban tidak setuju. Hasil kategorisasi menunjukan angka rata-rata 4,03 yang
berarti bahwa hampir semua karyawan pada perusahaan ini menunjukkan
hasil pekerjaan yang baik dan berkualitas tanpa adanya kesalahan.
c. Tanggapan responden terhadap item Y1.3 yaitu Hasil pekerjaan sesuai dengan
tujuan perusahaan menunjukan 5 responden atau 12,5% menyatakan sangat
setuju, 25 responden atau 62,5% setuju, hal yang mendasari responden
66
menyatakan setuju dan sangat setuju dikarenakan responden dalam hal ini
karyawan merasa apapun tugas yang diberikan telah diselesaikan sesuai
dengan tujuan perusahaan / SOP. Adapun 9 responden atau 22,5%
menyatakan netral, berarti bahwa para karyawan tersebut masih biasa
melakukan kesalahan sehingga kinerja yang mereka tunjukkan masih kurang
sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Hasil kategorisasi
menunjukan angka rata-rata 3.85 hal ini menunjukan bahwa karyawan telah
memenuhi apa yang diinginkan perusahaan melalui hasil kerja mereka.
d. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.4 yaitu Jumlah pekerjaan yang
dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan menunjukkan
bahwa sebanyak 2 responden atau 5% menyatakan sangat setuju, 28
responden atau 70% menyatakan setuju, ini berarti para karyawan telah
memenuhi target kerja yang telah ditetapkan perusahaan untuk setiap
pekerjanya. Sekitar 9 responden atau 22,5% menyatakan netral, karena
mereka masih merasa target yang diberikan kepada mereka terkadang masih
belum tercapai. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka
rata-rata sebesar 3,78 artinya baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan telah mencapai target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, hal ini
berlaku untuk semua karyawan terlebih kepada mereka yang berada pada
divisi Marketing.
67
e. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.5 yaitu Pekerjaan diselesaikan
sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan menunjukkan sebanyak 13
responden atau 32,5% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau 42,5%
menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah
sampel pada penelitian ini menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Sedang
hanya ada sekitar 10 responden atau 25% menyatakan netral, ini disebabkan
karena para karyawan tersebut masih terkadang tidak tepat waktu dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan
menunjukan angka rata-rata sebesar 4,08 yang artinya masuk kategori baik.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera
Abadi Kendari dalam menyelesaikan tugasnya selalu tepat waktu.
f. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.6 yaitu Kemampuan
melakukan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan / bantuan atasan,
menunjukkan bahwa sebanyak 5 responden atau 12,5% menyatakan sangat
setuju, 20 responden atau 50% menyatakan setuju. Mayoritas responden
menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya kemandirian dan kemampuan
karyawan dalam menyelesaikan tugas mereka sudah sangat baik sehingga
tidak diperlukan lagi bantuan dari orang lain. Sedangkan 13 responden atau
32,5% yang menyatakan netral berarti mereka dalam melakukan tugas yang
diberikan masih biasa membutuhkan bantuan dari orang lain. Dari hasil
kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,73. Hal ini
68
menunjukkan bahwa kemampuan karyawan PT Kumala Motor Sejahtera
Abadi Kendari sudah sangat baik bahkan hampir tidak memerlukan bantuan
oleh orang lain terkhusus atasan.
g. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.7 yaitu Kemampuan untuk
menjaga citra diri dan nama baik institusi, menunjukkan bahwa sebanyak 17
responden atau 42,5% menyatakan sangat setuju, 20 responden atau 50%
menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa seluruh karyawan pada perusahaan
ini diwajibkan oleh perusahaan untuk menjaga nama baik instansi dimanapun
mereka berada agar tercipta kesan positif di masyarakat terhadap perusahaan
yang nantinya akan sangat berpengaruh terhadap income organisasi.
Sedangkan hanya ditemukan 3 responden atau sekitar 7,5% menyatakan
netral, alasannya karena responden ini merasa tidak terlalu penting atau bukan
tugas utama mereka untuk menjaga nama baik perusahaan. Dari hasil
kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 4,35 yang
berarti bahwa seluruh karyawan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari
selalu menjaga nama baik perusahaan dimanapun mereka berada.
h. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.8 yaitu kemampuan bekerja
sama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja serta atasan
menunjukkan ada sebanyak 6 responden atau 15% menyatakan sangat setuju,
25 responden atau 62,5% menyatakan setuju, Artinya bahwa para karyawan
pada perusahaan ini mempunyai hubungan yang sangat baik antara satu sama
69
lain. Hal ini sangat penting dalam sebuah perusahaan dalam rangka
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Sedangkan sekitar 22,5% atau
9 responden menyatakan netral, dikarenakan karyawan ini masih murang
mampu membaur pada karyawan lainnya. Dari hasil kategorisasi item
pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,93. Hal ini menunjukkan
bahwa hubungan antara para karyawan dan juga antara karyawan dan
atasannya pada perusahaan ini sangatlah baik.
4.8. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
4.8.1 Analisis Data
Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian
ini selain menggunakan statistika deskriptif juga digunakan analisis statistika yaitu
analisis regresi linear sederhana untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini. Dari pengujian tadi akan dapat ditarik kesimpulan
berdasarkan penaksiran. Hasil analisis regresi linear sederhana yang menguji
pengaruh variabel Knowledge Management (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
studi PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari disajikan pada tabel dibawah ini:
70
Tabel 4.10. Pengujian Hipotesis
Variabel Bebas Koefisien
Regresi (β) t hitung t Sig Keputusan Terhadap Hipotesis
Knowladge
Management 0,296 3,621 0,001 Diterima
Konstanta (β)
R Square
R
Standar Error
= 14.216 ( Sig = 0,005 )
= 0,256
= 0,506
= 2.581
N = 40
α = 0,05
Sumber : Data primer diolah 2016.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana pada tabel di atas, dikatahui
bahwa persamaan regresi yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah:
Y= 14,216 + 0,296X1
Selain itu, dari hasil analisis data pada tabel diatas menunjukkan beberapa
fakta yang dapat disimpulkan bahwa :
1. Nilai signifikansi konstanta yang dihasilkan lebih besar daripada α = 0,05.
Dengan demikian nilai konstanta tidak dimasukkan dalam persamaan
penelitian ini.
2. Nilai koefisien regresi Knowledge Management (X1) sebesar 0,296
menunjukkan adanya pengaruh antara Knowledge Management dengan
Kinerja Karyawan.
71
4.8.2 Koefisien Korelasi (R)
Hasil analisis koefisien Korelasi (R) menyatakan bahwa besarnya koefisisen
korelasi (R) yang diperoleh sebesar 0,506. Hasil tersebut jika disesuaikan dengan
tafsiran koefisisen korelasi dalam Sugiyono (2003 : 214) adalah cukup kuat, yang
berarti bahwa variabel Knowledge Management mempunyai hubungan terhadap
Kinerja karyawan.
4.8.3 Koefisien Determinasi (R square)
Hasil analisis koefisien determinasi (R2) menyatakan bahwa besarnya
koefisien determinasi adalah sebesar 0,256. Ini berarti bahwa Kinerja karyawan
ditentukan ataupun dipengaruhi Knowledge Management sebesar 25,6%. Selebihnya
dipengaruhi oleh faktor diluar penelitian ini sebesar 74,4% seperti variabel motivasi,
kompensasi, lingkungan kerja, komitmen dan beberapa variabel lainnya.
4.8.4 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil uji analisis diketahui bahwa nilai signifikansi t untuk variabel
Knowledge Management 0,001, lebih kecil daripada nilai level of significant (α)
sebesar 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan ; Knowledge Management
berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari
diterima. Ini menunjukkan bahwa Semakin baik Knowledge Management yang
dimiliki seorang karyawan maka semakin baik pula kinerja yang akan mereka berikan
bagi perusahaan.
72
4.9 Pembahasan Hasil Penelitian
4.9.1 Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan
Seperti yang kita ketahui bahwa penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh
Knowledge Management terhadap kinerja karyawan pada PT Kumala Motor
Sejahtera Abadi Kendari. Responden pada penelitian ini berjumlah 40 orang dengan
deskripsi, 33 Pria dan 7 Wanita, 18 orang berpendidikan SMA, D3 sebanyak 4 orang
dan S1 sebanyak 18 orang. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh
variabel Knowledge Mangement terhadap Kinerja karyawan sebanyak 3 item yang
diadopsi dari penelitian (Kosasih dan Budiani,2007). Sebanyak 15 item pertanyaan
dibuat untuk mengukur dan memperoleh jawaban responden terhadap variabel yang
diteliti. Hasil analisis yang menggunakan regresi linear sederhana menunjukkan rata-
rata jawaban responden untuk 5 item pertanyaan terhadap indikator Personal
Knowledge menunjukkan hasil sebesar 4,0. Berdasarkan hasil ini diketahui bahwa
karyawan yang bekerja pada PT KMSA Kendari adalah benar mereka yang
mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun.
Dalam teori yang dipaparkan pada bab sebelumnya, pengalaman adalah salah
bentuk Tacit Knowledge yang secara sederhana berarti pengetahuan yang tidak
terlihat dan berada dalam diri seseorang. Dengan pengalaman yang dimiliki
responden setuju bahwa pekerjaan yang mereka lakukan akan lebih mudah. Seperti
yang kita ketahui bahwa responden pada penelitian ini berasal dari berbagai divisi
dalam perusahaan yaitu divisi administrasi, pemasaran, dan perbengkelan. Sehingga
73
jika berbicara tentang pengalaman pada penelitian ini berarti pengalaman pekerjaan
dibidang kerja masing-masing karyawan, seperti misalnya karyawan bidang
administrasi berpengalaman melakukan penginputan dan pengiriman serta
penyimpanan data-data perusahaan, karyawan dibidang marketing berpengalaman
dalam memasarkan produknya berdasarkan data-data makro yang dimilikinya,
mempunyai banyak relasi, mudah membangun hubungan, mempunyai strategi
pemasaran yang tepat dan lain sebagainya yang diperlukan sebagai seorang marketer,
dan yang terakhir pengalaman yang dimiliki seorang karyawan pada divisi
perbebngkelan yaitu mampu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari pada yang
lainnya.
Itulah mengapa, kualitas dan kuantitas kerja yang karyawan hasilkan sangat
dipengaruhi oleh pegalaman yang dimiliki. Pernyataan ini didukung oleh hasil
penelitian yang dilakukan oleh (Smith,2001) bahwa Karyawan yang memiliki
pengetahuan tacit dan eksplisit cenderung memiliki kepercayaan diri yang tinggi
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan karena mereka mempunyai pengalaman
serta standart kerja yang harus mereka jalankan. sehingga dalam melakukan
pekerjaannya mereka merasa lebih aman terhadap adanya kesalahan. (Smith,2001).
Hal lain yang terungkap berdasarkan item pertanyaan yang diberikan kepada
para responden adalah pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan memberikan
mereka pengalaman dan pengetahuan baru bagi mereka sehingga semakin sering
mereka melakukan pekerjaan tersebut maka semakin baik pengalaman dan
74
pengetahuan yang dimiliki karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan (Kosasih
dan Budiani,2007) juga sejalan dengan hasil penelitian ini dimana indikator Personal
Knowledge atau pengetahuan pribadi salah satunya pengalaman akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja. Sebuah perusahaan yang terdiri dari karyawan yang
mempunyai pengetahuan cenderung akan lebih berhasil dibandingkan dengan
perusahaan sebaliknya.
Dalam penelitiannya (Isaacs, 1999) menunjukkan bahwa organisasi yang
memperhatikan perkembangan pengetahuan karyawan mereka dalam hal ini Tacit dan
Explicit Knowledge akan memiliki senjata untuk memecahkan berbagai permasalahan
dalam perusahaan dan akan membantu mereka untuk tetap kompetitif. Sebagai contoh
Bank Dunia menghabiskan 4 persen anggarannya pertahun hanya untuk membangun
manajemen pengetahuan dalam organisasi mereka.
Standard Operatiing Procedure (SOP) merupakan suatu rangkaian tertulis
mengenai suatu bisnis process dari suatu aktivitas bisnis pada perusahaan. Dengan
melakukan SOP perusahaan dapat memastikan suatu aktivitas bisnis bisa berjalan
sesuai dengan standard yang diharapkan. Pendokumentasian SOP diperlukan untuk
menghasilkan sistem kualitas dan teknis yang konsisten dan mempertahankan
kualitas control serta menjaga bisnis proses tetap berjalan.
Design SOP yang salah atau tidak tepat bisa menyebabkan bisnis proses di
internal perusahaan menjadi kacau dan tidak berkembang. Oleh karena itu design
SOP harus bisa diljalankan sedemikian rupa dan jelas serta detail sehingga individu
75
yang bekerja di dalamnya juga bisa mengetahui bagaimana menjalankan suatu
prosedur kerja. Dalam penelitian ini SOP serupa dengan Job Procedure yang
merupakan Indikator kedua dalam variabel Knowledge Mangement. Indikator ini
terdiri dari 5 pertanyaan yang hasil rata-rata setelah dilakukannya analisis data
menunjukkan angka sebesar 3,7 yang berarti bahwa SOP sangat membantu karyawan
dalam melakukan pekerjaannya.
Secara rinci dapat dijelaskan bahwa SOP yang diterapkan dalam PT Kumala
Motor Sejahtera Abadi Kendari sudah cukup baik, hal ini dibuktikan dengan
persentase jawaban responden yang menunjukkan bahwa mereka sudah paham akan
SOP yang diberikan kepada mereka, selain itu melalui SOP tersebut mereka sangat
terbantu dalam menjalankan pekerjaan karena cara, tugas, wewenang dan tanggung
jawab sudah terpapar dengan jelas dalam SOP. Karyawan disetiap divisi mulai dari
Marketing, Administrasi, bahkan perbengkelan mempunyai SOP nya masing-masing
yang disusun berdasarkan strategi bisnis perusahaan. SOP diakui oleh pemimpin
perusahaan sudah ditetapkan secara global untuk semua anak perusahaan, dan salah
satu tujuan utama dalam SOP yang ditetapkan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi
adalah tercapainya kinerja yang efektif dan efisien serta terciptanya kepuasan
pelanggan sebagai sumber pendapatan perusahaan.
Standart Operating Procedure merupakan salah satu bentuk Eksplisit
Knowledge yang berarti pengetahuan yang telah diartikulasikan ke media yang dapat
di akses oleh siapapun. Penelitian yang mendukung pendapat ini adalah penelitian
76
yang dilakukan oleh (Shofa,2013) tentang analisis penerapan knowledge management
(KM) dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada room division hotel Patra
Jasa Semarang. Dengan menggunakan analisis regresi berganda ditemukan bahwa
variabel personal knowledge, job procedure, technology berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan room division pada hotel tersebut.
Indikator terakhir yang digunakan peneliti untuk mengukur variabel
Knowledge Management adalah Teknologi. Dewasa ini perkembangan bisnis yang
semakin kompleks menuntut adanya berbagai perubahan terhadap praktek bisnis yang
dilakukan. Perubahan ini dilakukan dengan tujuan agar organisasi-organisasi bisnis
tetap exist dan bahkan dapat meningkatkan prestasi bisnisnya. Hal ini menunjukan
bahwa peranan sistem informasi menjadi semakin meningkat mengikuti teknologi
informasi.
Pentingnya teknologi informasi bagi keberhasilan suatu organisasi juga terjadi
pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari. Dari hasil analisis data yang
dilakukan rata-rata jawaban responden untuk indikator ini berada pada kisaran angka
3,80 yang artinya teknologi bagi karyawan sangat berpengaruh dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari. Secara rinci dapat dijelaskan berdasarkan deskripsi jawaban
responden bahwa Internet merupakan alat yang digunakan oleh karyawan untuk
membantu pekerjaan mereka terlebih bagi karyawan dibidang marketing, untuk
menyusun strategi pemasaran salah satu hal yang dibutuhkan adalah data makro,
77
tentang minat konsumen, pendapatan perkapita, keadaan ekonomi, dll yang semuanya
dapat dengan mudah diperoleh dengan teknologi atau saat ini dikenal dengan Internet.
Dari hasil deskripsi selanjutnya juga dapat disimpulkan bahwa manfaat
Internet tidak akan bisa diperoleh jika karyawan tidak tahu bagaimana cara
menggunakan , namun ditemukan bahwa hampir seluruh karyawan pada perusahaan
sudah mampu menggunakan internet sehingga diketahui bahwa kinerja mereka sangat
terbantu dengan adanya fasilitas ini, mereka dapat dengan mudah melakukan kirim
mengirim serta menyimpan data dengan internet. PT Kumala Motor Sejahtera Abadi
Kendari dalam hal ini juga menyediakan dengan baik fasilitas Internet untuk
menunjang kinerja karyawannya. Penelitian terdahulu yang mendukung hasil temuan
ini adalah penelitian yang dilakukan oleh (Setiorini,2013) tentang analisis faktor-
faktor knowladge management yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik
pada universitas Hasanuddin Makassar. Hasilnya diperoleh bahwa personal
knowledge, job procedure, technology dan learning organitation mempengaruhi
kinerja tenaga pendidik pada Universitas Hasanuddin.
Berdasakan penjelasan ketiga indikator diatas maka diketahui bahwa Variabel
Knowledge Management berpengaruh terhadap Kinerja karyawan dengan indkator
Personal Knowledege sebagai indikator dengan nilai rata-rata tertinggi. Hasil analisis
Regresi menunjukkan angka sebesar 0,256 yang berarti sebesar 25,6% variabel
Knowledge Management mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor
Sejahtera Abadi Kendari, sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar
78
penelitian, sehingga peneltian ini memberikan implikasi kepada penelitian selajutnya
untuk mengungkapkan faktor – faktor lain yangmempengaruhi kinerja karyawan yang
akan berguna untuk berbagai pihak terkhusus bagi perusahaan.
79
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh fenomena dilapangan yang menunjukkan
bahwa keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung terhadap kinerja
karyawannya. Berdasarkan hasil analisis data, analisis deskriptif, pembuktian
hipotesis dan pembahasan hasil maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Knowledge
Management berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 25,6%, dengan
indikator personal knowledge sebagai indikator mempunyai pengaruh terbesar
dibandingkan Job Procedure dan Teknologi. Penelitian menyisahkan implikasi untuk
penelitian selanjutnya untuk mengungkap variabel – variabel lain yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dimana pada penelitian ini variabel Knowledge
Management hanya memberi pengaruh sebesar 25,6% yang artinya bahwa masih ada
74,4% variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT
Kuamal Motor Sejahtera Abadi Kendari.
79
80
5.2 Saran
Berdasarkan hasil yang telah dikemukakan sebelumnya maka saran yang
dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah :
1. Bagi perusahaan diharapkan memberikan perhatian lebih terhadap pengetahuan
yang dimiliki karyawannya melalui pelaksana pelatihan dan pengembangan dan
usaha-usaha lain untuk menambah pengetahuan karyawan agar kinerjanya lebih
baik yang secara langsung akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
2. Bagi perusahaan disarankan untuk merekrut calon karyawan dan minimal
pengalaman bekerja selama satu tahun dibidang yang akan digeluti.
3. Perusahaan disarankan untuk lebih memperbaiki fasilitas internet dalam hal ini
kecepatan mengakses agar karyawan dapat terbantu dan kinerja bisa lebih
efektif dan efisien.
4. Perusahaan disarankan untuk merancang SOP yang mudah dimengerti oleh para
karyawan sehingga dapat mencegah kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
5. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menjadikan kekurangan dalam
penelitian ini sebagai bahan untuk melakukan penelitian selanjutnya.
81
DAFTAR PUSTAKA
Abbasi,Gholamreza,2014. Relationship between the use of Knowledge management
and employee performance in an organization (case study of General
Governor Office of Zanjan). Jurnal .
Awad (2007) ``What’s your strategy for managing knowledge?’’, Harvard Business
Review
Budiani, dan Kosasih, 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza
Hotel. Skripsi.
Birkinsaw (2001) Leading Knowledge Management and Learning, American Society
for Training & Development, Alexandria, VA, pp. 3-19.
Kaplan (2001), ``Knowledge: from theory to practice to golden opportunity’’,
American Society for Training & Development ,
Kosasih dan Budiani (2007) : Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza
HotelAnalisis
Lopez and Goel (2001), Knowledge management: key competences and skills for
innovation and competitiveness, The technology and HRM conference
on the dual interaction between technology and human resource, France.
82
Munir (2008), Applying knowledge-enabling methods in the classroom and in the
workplace.Journal
Martini (2010), Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Astra
Indonesia. Skripsi
Nonaka, I.. (1994). A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation,
Organization Science.
Nonaka E. & Takeuchi, H.(2000), The Knowledge Creation Company- How Japanese
Companies
Setiorini,2012. Faktor-faktor Knowledge Management yang berpengaruh terhadap
kinerja staf pendidikan Univesitas Hasanuddin. Skripsi. Makassar
Shofa, 2013. Pengaruh Knowledge Managemet terhadap kinerja karywan ( studi
pada room division hotel Patra Jasa Semarang ). Skripsi. Semarang.
Smith, Elizabeth, 2001. The role of tacit dan explicit knowledgein the workplace.
Jurnal.
Susanti, Kurniawati, 2010. Knowledge Management. Universitas Pendidikan
Indonesia.
Tillman,(2000). the role of artificial intelligence technologies in the implementation
of peoplefinder knowledge management systems",knowledge based
systems,Vol.13,No.5.
Zargar, Ehsan,2013. The study of Knowledge Management effecton performance rate
of employees. Jurnal.
PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ( Studi pada PT. KUMALA MOTOR SEJAHTERA
Kendari )
Hal : Permohonan Pengisian Daftar Pertanyaan
Kepada Yth.
Bapak / Ibu / Sdr(i) …………
Dengan Hormat,
Mohon maaf sebelumnya karena disela-sela kesibukan Bapak/Ibu/Sdr(i) kami
memohon kesediaannya untuk mengisi pertanyaan sebagaimana terlampir. Daftar pertanyaan
dimaksud adalah sebagai bahan dalam menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu
Oleo.
Kami tidak bermaksud menilai benar – salahnya jawaban Bapak/Ibu/Sdr(i), dan
jawaban yang diberikan tidak ada kaitan sama sekali dengan masa depan karir
Bapak/Ibu/Sdr(i). Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai dengan
kondisi yang Bapak/ibu rasakan selama ini. Kerahasiaan jawaban yang diberikan kami jamin
sepenuhnya, dan hanya untuk kepentingan ilmiah semata.
Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tak ternilai harganya bagi
kami. Atas perhatian dan bantuannya kami ucapkan terima kasih.
Kendari, Februari 2016
Hormat Saya,
Ikrahmawati
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Umur : ……………Tahun
2. Jenis Kelamin : ( ) Laki-Laki ( ) Perempuan
3. Pendidikan terakhir : ( ) SMP (Sederajat)
( ) SMA (Sederajat)
( ) Akademi (Sederajat)
( ) Universitas : ( ) S-1 ( ) S-2 ( ) S-3
4. Pekerjaan : ( ) Sales
( ) Service
( ) Sparepart
( ) Administrasi
( ) Outshorsing
II. PETUNJUK PENGISIAN
a. Jawab semua pernyataan yang tersedia dengan jujur
b. Untuk semua pertanyaan/pernyataan diberikan tanda silang ( X ) dari satu pilihan
jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Sdr(i).
c. Setelah selesai mohon periksa kembali jawaban anda. Penilaian dapat dilakukan
berdasarkan skala berikut ini :
PERTANYAAN SKOR
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
1. Indikator Personal Knowledge (X1.1)
No. Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun
pada bidang yang digeluti.
2
Pegawai yang berpengalaman cenderung bekerja
lebih profesional daripada pegawai yang belum
memiliki pengalaman sama sekali.
3 Dalam pekerjaan saya selalu mendapatkan
pengalaman yang baru.
4 Pengalaman yang diperoleh memperkaya
Pengetahuan karyawan.
5 Pengalaman yang dimiliki dibagikan kepada
anggota yang lain untuk kemajuan organisasi
2. Indikator Job Procedure (X1.2)
No. Pernyataan SS S N TS STS
1 SOP dapat menjamin terciptanya layanan yang
standar meskipun dikerjakan oleh orang yang
berbeda.
2 SOP merupakan sarana komunikasi dalam
mencapai sasaran dan tujuan organisasi.
3 SOP dapat menunjukkan tanggung jawab
kerja dengan sangat jelas.
4 SOP dapat meningkatkan produktivitas
kerja dan mengefesiensi waktu.
5 Pemahaman mengenai SOP sudah sangat
baik.
3. Variabel Technology (X1.3)
No. Pernyataan SS S N TS STS
1 Internet merupakan sarana yang sesuai untuk
mendapat dan menyebarkan informasi.
2 Pengetahuan akan internet wajib diketahui oleh
semua pegawai baik staf maupun pimpinan.
3 Fasilitas internet yang ada saat ini sangat
membantu proses kerja pegawai.
4 Fasilitas internet dapat meningkatkan efisiensi
kerja baik dari segi waktu dan biaya.
5 Fasilitas internet sangat membantu di dalam
menyimpan dan mengirim data.
4. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan SS S N TS STS
Indikator Quality
1 Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui
proses yang benar tanpa ada kesalahan
2 Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik
tanpa ada kesalahan
3 Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan
Perusahaan
Indikator Quantity
4 Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai
dengan target yang ditetapkan Perusahaan
Indikator Timeliness
5 Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang
ditetapkan Perusahaan
Indikator Need For Supervision
6 Kemampuan melakukan fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan atasan
Indikator Interpersonal Impact
7 Kemampuan untuk menjaga citra diri dan
nama baik institusi
8 Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan
baik dengan rekan kerja dan atasan
Tabulasi Data
No. Resp
Personal Knowladge Kinerja Karyawan
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 x1.11 x1.12 x1.13 x1.14 x1.15 PK y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1.5 y1.6 y1.7 y1.8 KK
1 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 70 4 5 4 5 5 4 5 5 37
2 5 5 5 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 64 4 4 4 4 3 4 5 4 32
3 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 66 4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 60 4 4 4 4 5 5 5 4 35
5 4 5 4 5 5 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 56 4 5 4 3 4 4 5 3 32
6 3 5 3 3 2 2 4 3 2 4 5 4 4 4 4 52 2 4 3 3 4 3 5 4 28
7 4 4 2 4 2 4 2 5 2 4 4 4 4 4 5 54 2 4 4 4 4 4 4 4 30
8 5 5 5 5 5 4 4 3 2 3 3 2 3 3 3 55 2 4 4 4 4 3 5 4 30
9 5 5 4 5 4 3 3 3 3 5 5 4 4 3 2 58 3 4 4 4 4 3 5 4 31
10 4 5 4 5 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 54 3 4 5 4 5 4 5 3 33
11 5 4 5 5 3 4 4 3 4 4 5 3 4 2 4 59 4 4 4 4 5 4 5 4 34
12 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 61 4 3 3 3 5 5 5 5 33
13 3 4 2 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 60 4 4 4 4 4 4 5 4 33
14 5 5 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 66 4 5 5 5 4 4 5 4 36
15 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 58 5 4 4 4 4 4 4 4 33
16 4 5 4 4 2 3 3 3 2 3 3 4 4 4 4 52 2 4 4 3 3 3 3 3 25
17 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 4 3 3 3 3 51 3 4 3 2 4 4 4 3 27
18 4 4 4 4 4 3 3 5 2 4 4 4 5 4 4 58 2 4 4 4 3 4 5 4 30
19 3 4 4 4 3 5 5 3 2 4 4 4 3 3 3 54 4 4 5 4 3 3 3 3 29
20 3 4 3 5 3 4 3 3 3 5 5 4 3 4 4 56 3 5 4 4 5 5 5 4 35
21 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 62 5 5 4 4 3 3 4 5 33
22 5 5 5 5 5 3 3 3 2 5 4 4 3 4 4 60 2 4 4 4 3 4 5 4 30
23 3 3 4 2 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 55 4 4 3 4 4 4 4 4 31
24 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 5 3 3 4 53 3 2 3 3 4 4 4 3 26
25 4 4 3 5 4 4 5 2 4 3 2 4 3 3 4 54 3 4 4 3 5 3 4 4 30
26 4 4 5 4 4 3 3 4 2 5 2 3 4 4 5 56 3 3 3 4 4 3 4 5 29
27 3 4 4 5 5 4 5 4 4 3 2 3 4 4 4 58 4 4 4 3 4 3 4 5 31
28 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 49 3 3 5 4 3 3 4 3 28
29 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 4 3 53 5 5 5 4 5 5 4 5 38
30 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 52 5 5 2 4 4 4 4 4 32
31 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 3 59 4 4 4 4 5 5 5 4 35
32 4 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 60 5 5 4 4 4 4 4 4 34
33 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 67 4 4 4 4 3 4 4 4 31
34 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 3 61 4 4 3 3 5 4 5 3 31
35 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 3 53 3 3 3 4 5 3 3 4 28
36 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 2 4 50 4 4 4 3 4 3 4 4 30
37 4 5 4 4 3 3 5 3 3 5 2 4 4 4 3 56 3 3 3 4 3 4 4 4 28
38 4 4 4 3 3 4 3 5 5 3 2 4 4 4 3 55 4 4 4 4 3 3 4 4 30
39 5 5 4 5 4 4 5 4 3 3 3 5 5 3 5 63 5 5 4 4 4 3 4 4 33
40 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 3 65 3 3 4 4 5 2 4 3 28
Rata 3.9 4.23 3.98 4.28 3.6 3.725 3.85 3.75 3.4 3.9 3.725 3.925 3.875 3.7 3.8 57.63 3.575 4.025 3.85 3.775 4.075 3.725 4.35 3.925 31.3
Uji Validitas Intrument
Knowladge Management
Correlations
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 x1.11 x1.12 x1.13 x1.14 x1.15 PK
x1.1
Pearson Correlation 1 .621** .538
** .312 .134 .040 .015 -.040 -.119 .167 .031 -.061 .125 -.211 .092 .379
*
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .050 .408 .809 .925 .808 .463 .304 .851 .707 .440 .192 .572 .016
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.2
Pearson Correlation .621** 1 .235 .373
* .116 -.026 .102 -.123 -.103 .204 .133 .142 .120 .040 -.009 .403
**
Sig. (2-tailed) .000
.144 .018 .476 .873 .530 .450 .527 .207 .412 .381 .460 .808 .954 .010
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.3
Pearson Correlation .538** .235 1 .107 .321
* .034 .158 -.137 .015 .143 -.010 -.256 .047 -.070 .125 .332
*
Sig. (2-tailed) .000 .144
.512 .044 .835 .329 .398 .927 .378 .951 .111 .774 .670 .442 .036
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.4
Pearson Correlation .312 .373* .107 1 .541
** .335
* .317
* -.047 .020 .004 .130 -.097 -.125 -.224 -.111 .409
**
Sig. (2-tailed) .050 .018 .512
.000 .035 .046 .773 .903 .979 .424 .550 .442 .165 .494 .009
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.5
Pearson Correlation .134 .116 .321* .541
** 1 .173 .218 .169 .192 -.103 -.041 -.169 .043 .009 -.150 .402
*
Sig. (2-tailed) .408 .476 .044 .000
.287 .178 .297 .236 .528 .803 .296 .793 .958 .355 .010
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.6
Pearson Correlation .040 -.026 .034 .335* .173 1 .526
** .197 .346
* -.048 .193 .277 .077 .224 .111 .569
**
Sig. (2-tailed) .809 .873 .835 .035 .287
.000 .222 .029 .767 .233 .084 .635 .165 .494 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.7
Pearson Correlation .015 .102 .158 .317* .218 .526
** 1 .017 .275 -.023 .095 .179 -.073 .092 .098 .499
**
Sig. (2-tailed) .925 .530 .329 .046 .178 .000
.919 .086 .887 .560 .269 .653 .572 .549 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.8
Pearson Correlation -.040 -.123 -.137 -.047 .169 .197 .017 1 .360* .079 .182 .131 .419
** .472
** .215 .480
**
Sig. (2-tailed) .808 .450 .398 .773 .297 .222 .919
.022 .627 .261 .419 .007 .002 .183 .002
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.9
Pearson Correlation -.119 -.103 .015 .020 .192 .346* .275 .360
* 1 .021 .113 .222 .114 .221 .006 .471
**
Sig. (2-tailed) .463 .527 .927 .903 .236 .029 .086 .022
.897 .486 .169 .483 .172 .969 .002
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.10
Pearson Correlation .167 .204 .143 .004 -.103 -.048 -.023 .079 .021 1 .371* .080 -.075 .191 .092 .324
*
Sig. (2-tailed) .304 .207 .378 .979 .528 .767 .887 .627 .897
.018 .623 .644 .239 .572 .041
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.11
Pearson Correlation .031 .133 -.010 .130 -.041 .193 .095 .182 .113 .371* 1 .284 .023 .210 .086 .476
**
Sig. (2-tailed) .851 .412 .951 .424 .803 .233 .560 .261 .486 .018
.076 .888 .193 .597 .002
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.12 Pearson Correlation -.061 .142 -.256 -.097 -.169 .277 .179 .131 .222 .080 .284 1 .134 .312 .188 .375
*
Sig. (2-tailed) .707 .381 .111 .550 .296 .084 .269 .419 .169 .623 .076
.409 .050 .246 .017
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.13
Pearson Correlation .125 .120 .047 -.125 .043 .077 -.073 .419** .114 -.075 .023 .134 1 .462
** .136 .356
*
Sig. (2-tailed) .440 .460 .774 .442 .793 .635 .653 .007 .483 .644 .888 .409
.003 .402 .024
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.14
Pearson Correlation -.211 .040 -.070 -.224 .009 .224 .092 .472** .221 .191 .210 .312 .462
** 1 .209 .455
**
Sig. (2-tailed) .192 .808 .670 .165 .958 .165 .572 .002 .172 .239 .193 .050 .003
.196 .003
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
x1.15
Pearson Correlation .092 -.009 .125 -.111 -.150 .111 .098 .215 .006 .092 .086 .188 .136 .209 1 .327*
Sig. (2-tailed) .572 .954 .442 .494 .355 .494 .549 .183 .969 .572 .597 .246 .402 .196
.039
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
KM
Pearson Correlation .379* .403
** .332
* .409
** .402
* .569
** .499
** .480
** .471
** .324
* .476
** .375
* .356
* .455
** .327
* 1
Sig. (2-tailed) .016 .010 .036 .009 .010 .000 .001 .002 .002 .041 .002 .017 .024 .003 .039
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
KinerjaKaryawan
Correlations
y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1.5 y1.6 y1.7 y1.8 KK
y1.1
Pearson Correlation 1 .451** .060 .199 .154 .244 -.091 .301 .616
**
Sig. (2-tailed)
.003 .712 .217 .342 .130 .577 .059 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
y1.2
Pearson Correlation .451** 1 .286 .269 .044 .220 .216 .243 .656
**
Sig. (2-tailed) .003
.074 .093 .785 .173 .181 .130 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
y1.3
Pearson Correlation .060 .286 1 .379* -.079 -.035 .068 -.091 .351
*
Sig. (2-tailed) .712 .074
.016 .630 .829 .675 .576 .026
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
y1.4
Pearson Correlation .199 .269 .379* 1 -.019 .095 .154 .312
* .522
**
Sig. (2-tailed) .217 .093 .016
.908 .561 .344 .050 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
y1.5
Pearson Correlation .154 .044 -.079 -.019 1 .320* .267 .121 .455
**
Sig. (2-tailed) .342 .785 .630 .908
.044 .096 .456 .003
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
y1.6
Pearson Correlation .244 .220 -.035 .095 .320* 1 .452
** .185 .598
**
Sig. (2-tailed) .130 .173 .829 .561 .044
.003 .254 .000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
y1.7
Pearson Correlation -.091 .216 .068 .154 .267 .452** 1 .137 .485
**
Sig. (2-tailed) .577 .181 .675 .344 .096 .003
.398 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
y1.8
Pearson Correlation .301 .243 -.091 .312* .121 .185 .137 1 .506
**
Sig. (2-tailed) .059 .130 .576 .050 .456 .254 .398
.001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
KK
Pearson Correlation .616** .656
** .351
* .522
** .455
** .598
** .485
** .506
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .026 .001 .003 .000 .001 .001
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas Instrument
Knowladge Management
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 40 100.0
Excludeda 0 .0
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.663 15
Kinerja Karyawan
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 40 100.0
Excludeda 0 .0
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.621 8
Uji Regresi Sederhana
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 KMb . Enter
a. Dependent Variable: KK
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .506a .256 .237 2.581
a. Predictors: (Constant), KM
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 87.309 1 87.309 13.109 .001b
Residual 253.091 38 6.660
Total 340.400 39
a. Dependent Variable: KK
b. Predictors: (Constant), KM
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.216 4.736 3.002 .005
KM .296 .082 .506 3.621 .001
a. Dependent Variable: KK
Uji Asumsi
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 2.54745388
Most Extreme Differences
Absolute .085
Positive .085
Negative -.066
Kolmogorov-Smirnov Z .539
Asymp. Sig. (2-tailed) .933
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
UjiLinearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
KK * KM
Between
Groups
(Combined) 167.650 18 9.314 1.132 .389
Linearity 87.309 1 87.309 10.613 .004
Deviation from Linearity 80.341 17 4.726 .575 .875
Within Groups 172.750 21 8.226
Total 340.400 39