Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

SISTEMUL DE RECOMPENSE DIN ROMÂNIA

Recompensarea angajaților este un instrument important al managerilor prin care

se influențează eficiența activității unei firme. Trecerea de la economia centralizată la

economia de piață necesită schimbări esențiale și în domeniul recompensării resurselor

umane.

În prezent în România are loc o asimilare a elementelor sistemelor de

recompensare din țările cu economie de piață, pe fondul existenței unor raporturi

juridice, a unor metode de lucru și a unor mentalități din vechiul sistem. Fiecare firmă

își stabilește raporturile cu angajații pe bază de negocieri directe, dar continuă, cu mici

excepții, să folosească și vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.

Un sistem eficient de recompense îți poate rezolva multe dintre problemele de

resurse umane. Orice companie are nevoie de un sistem de recompensare a angajaților

care să se adreseze următoarelor 4 chestiuni: compensare, beneficii, recunoaștere și

apreciere. Problema multor afaceri din ziua de azi e că sistemelor de recompensare le

lipsesc unul sau mai multe din aceste 4 elemente (cel mai adesea recunoașterea meritelor

și/sau aprecierea efortului depus), iar elementele incluse nu sunt adaptate strategiilor

corporației.

CONCEPTUL DE RECOMPENSĂ. În literatura de specialitate pe lângă noţiunea de

recompensă se utilizează şi o serie de alţi temeni, precum: remuneraţie, retribuţie,

salariu, plată etc.

DEFINIȚII

Recompensa reprezintă:

totalitatea veniturilor (materiale sau nemateriale)

a înlesnirilor şi avantajelor (prezente sau viitoare)

1

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

acordate direct sau indirect

care se cuvin unui angajat atât pentru munca depusă cât şi pentru calitatea de salariat

Remuneraţie – corespunde ansamblului salariului şi a altor avantaje materiale

care îl completează. Vorbim de remunerarea netă sau brută, după cum se ia sau nu în

considerare reţinerile operate în baza unor dispoziţii legale şi contractuale.

Cuprinde:

- salariul de bază;

- retribuţii personale în funcţie de: performanţe, eficienţa muncii prestate, comportament

în întreprindere;

- suma avantajelor sociale şi materiale acordate în întreprindere, independent de munca

executată;

- participare la rezultatul întreprinderii, exprimat în termeni de productivitate şi

prosperitate.

Salariul – suma de bani primită pentru munca desfăşurată sau pentru rezultatele

obţinute de un angajat într-o anumită unitate de timp (oră, zi, săptămână, lună, an).

TIPOLOGIA RECOMPENSELOR

După natura lor, sunt:

Recompense materiale: salariu, sporuri, premii, participări la beneficii;

Recompense nemateriale: evidenţieri, felicitări, modalităţi de exprimare a preţuirii

activităţii, medalii, scrisori de mulţumire, diplome etc.

După modul de acordare:

Recompense directe: recompense acordate faţa de rezultatul muncii, respectiv

recompensele primite pentru activitatea depusă (salariul cu formele sale);

Recompense indirecte: diferite facilităţi pentru statutul de salariat sau fost salariat.

După timpul când se acordă:

Recompense prezente: salariul şi componentele sale

Recompensele viitoare: pensia şi alte bonificaţii viitoare

Din punct de vedere al analizei valorii, al utilităţii:

2

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

Recompense intrinseci: concretizate în sentimentul de realizare, de recunoaştere a

meritelor, de satisfacţie în muncă, de dezvoltare profesională şi poziţia în societate,

concretizată prin utilitatea ei nemijlocită pentru salariat (salariul net)

Recompense extrinseci: recunoaşterea oficială, materială sau nematerială a activităţii şi

calităţii angajatului, concretizate prin cheltuielile cu utilitate indirectă (cheltuielile

salariale aferente angajatorului pentru salariat)

După nivelul la care ne referim:

Recompense la nivel global (strategii de recompense la nivel global) – depind de

politica generală a guvernului unei ţări în domeniul social şi se referă, în special la

protecţia socială, la sistemul de asistenţă sanitară. Astfel, putem întâlni o strategie cu

pondere mare a protecţiei sociale, cu asistenţă medicală gratuită sau puternic

subvenţionată sau un sistem cu o slabă pondere a protecţiei sociale, cu plata asistenţei

medicale, cu diferenţieri mari ale salariilor şi pensiilor

Recompense la nivel de firmă (strategii de recompense la nivel microeconomic) –

trebuie să aibă în vedere următoarele: corelarea costurilor firmei cu utilitatea funcţiilor şi

angajaţilor, încadrarea în cerinţele pieţei muncii, recompensarea performanţelor

deosebite. echitatea recompenselor

COMPONENTELE STRUCTURALE ALE RECOMPENSELOR. Elementele

structurale ale recompenselor reprezintă cele două grupe mari de recompense: directe şi

indirecte

1. recompensele directe sunt reprezentate prin SALARIU

Mărimea recompensei DIRECTE depinde de următoarele variabile:

nivelul ierarhic al posturilor de muncă dintr-o întreprindere (pe baza căreia se

„fixează” marja de variaţie a recompensei fiecărui post)

piaţa muncii (două întreprinderi cu activităţi similare pot plăti diferit angajaţii de pe

posturi similare pentru că realizează venituri diferite)

puterea economico-financiară (evoluţia economică a întreprinderii)

restricţiile legislative

3

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

politica salarială a firmei

Combinaţiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea grilei de

salarizare.

2. recompensele indirecte - diferite facilităţi pentru statutul de salariat sau fost salariat,

fiind grupate în două clase mari:

- recompense indirecte curente

- recompense indirecte acordate foştilor angajaţi

Categorii de recompense indirecte curente (pentru angajaţii activi):

1. recompense legale obligatorii (aşa numitul minim garantat):

indemnizaţie de şomaj;

indemnizaţie de invaliditate;

indemnizaţie pentru protecţia lucrătorilor şi securitate socială: compensări pentru

creşterea costului vieţii, compensări în cazul bolilor profesionale şi a accidentelor de

muncă (ex. sistemul american: accidente cu întreruperea activităţii, accidente fără

întreruperea activităţii, invaliditate parţială temporară, invaliditate totală sau parţială

permanentă, deces, boli profesionale, afecţiuni psihice datorate serviciului etc.)

2. recompense de natura asigurărilor (asigurări):

asigurare medicală;

asigurare în caz de accident de muncă;

asigurare pentru incapacitate de muncă;

asigurare de viaţă;

ajutoare de supravieţuire (ajutor social);

asistenţa medicală gratuită în unitate;

gratuitatea serviciilor medicale.

3. recompense pentru plata timpului nelucrat:

pauza de prânz;

4

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

reducerea duratei timpului de lucru (pentru anumite categorii de personal: tineri sau

femei; pentru anumite domenii: minerit sau dispecerat RENEL);

concediu de odihnă (depinde vârsta angajatului, de vechimea în muncă şi de

dificultatea muncii);

concediu medical;

concediu fără plată (pentru rezolvarea unor probleme personale, însoţirea sau îngrijirea

unei rude bolnave, pentru pregătirea examenelor şi susţinerea acestora etc.);

concediu prenatal, natal şi de îngrijire a copilului;

zile libere pentru anumite evenimente personale: ziua de naştere, onomastica, căsătoria

angajatului sau a unei rude apropiate, naşterea unui copil, mutarea în altă locuinţă,

decesul unei rude apropiate;

sărbători legale (sunt plătite dublu sau recompensate cu timp liber dublu doar pentru

persoanele care lucrează în acele zile).

Alte recompense:

asigurarea masei de prânz (gratuit);

tichete de masă;

plata transportului;

compensaţie la concediu;

plata şcolarizării;

ajutor reciproc;

maşină şi/sau telefon de serviciu;

servicii legale;

consultaţii financiare,’

5

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

facilităţi de recreere (prevederi referitoare la subvenţionarea unei părţi din preţul

biletului de odihnă sau de tratament şi a unei părţi din costul călătoriei la şi de la

staţiune);

servicii specifice firmei (produse şi servicii din profilul întreprinderii acordate în mod

gratuit).

Categorii de recompense indirecte pentru foștii angajați:

Foştii angajaţi pot face parte din următoarele categorii:

Şomeri

Neangajaţi (dar care nu au dreptul la ajutorul de şomaj)

Pensionari

Decedaţi

Pentru toate aceste categorii de persoane există forme specifice de recompensare,

care intră în categoria generală denumită „protecţie socială”.

Protecţia şomerilor se regăseşte sub următoarele forme:

- Ajutorul de şomaj – un anumit cuantum faţă de salariul pe care îl avea ca angajat, pe o

perioadă limitată impusă sau până la găsirea unui loc de muncă

- Ajutor social – dacă persoanele nu se angajează în limita de timp prevăzută de lege şi

dacă nu are alte mijloace de existenţă

- Facilităţi pentru recalificarea profesională

- Asigurarea de sănătate

Protecţia persoanelor care îşi pierd locul de muncă:

- Preaviz înainte de desfacerea contractului de muncă, timp în care îşi pot căuta de lucru

- Un ajutor la desfacerea contractului de muncă (între 1 şi 3 salarii lunare)

- Reangajarea cu prioritate a foştilor angajaţi atunci când firma se dezvoltă

Protecţia pensionarilor recompense de natura pensiilor (pensii):

ART. 51 Legea nr. 263 din 16.12.2010 privind sistemul unitar de pensii publice:

a) pensia pentru limita de vârstă

b) pensia anticipată

6

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

c) pensia anticipată parţială

d) pensia de invaliditate

e) pensia de urmaş

SALARIUL

COMPONENTĂ FUNDAMENTALĂ A SISTEMULUI DE RECOMPENSE

DEFINIŢII

Orice venit încasat de om în schimbul muncii sale.

Venit fundamental prin care se remunerează munca salarială în întreprinderi şi

administraţie. Un mod special de recompensare, respectiv preţul unei munci închiriate şi

întrebuinţate de un întreprinzător pe bază de contract.

Suma de bani pe care o primeşte orice persoană angajată pentru executarea

unei activităţi, potrivit contractului de muncă încheiat.

Element al recompensei care reprezintă suma de bani primită pentru

activitatea desfăşurată de un angajat într-o anumită perioadă de timp (zi, săptămână, lună,

an).

Suma de bani la care se angajează întreprinderea a o atribui periodic

lucrătorului în contrapartidă pentru prezenţa sa şi pentru munca executată.

Contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de

muncă (Codul Muncii).

Salariul este format din 2 componente: salariul de bază şi adaosuri

Conform Codului Muncii salariul cuprinde:

salariul de bază

indemnizaţii

sporuri

alte adaosuri

În unele surse bibliografice se face diferenţierea între partea “fixă” şi partea

“variabilă” a salariului, în sensul că salariul de bază reprezintă “partea fixă”, iar celelalte

componente “partea variabilă”.

1. salariul de bază – salariul ce se stabileşte unui angajat în raport cu postul pe

care este încadrat, precum şi cu alte caracteristici profesionale ale acestuia: nivelul

7

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

calificării şi după caz vechimea în muncă. Se mai numeşte şi salar tarifar întrucât pe baza

acestuia se stabileşte tariful de plată pe unitatea de măsură a sarcinii de muncă (pe

unitatea de timp, pe unitatea specifică de măsură a rezultatului muncii – bucăţi, kg, tone

etc.)

2. adaosul la salariu – reprezintă suma ce se acordă peste salariul de bază în

funcţie de rezultatele individuale sau colective (inclusiv ale firmei) obţinute.

Adausurile sunt constituite din: indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri.

Indemnizaţii – reprezintă sume de bani acordata pentru:

- funcţii de conducere (director general, director, şef compartiment, şef birou, şef

formaţie de lucru etc., fiind un procent % la salariul de bază)

- membrii organismelor colective de conducere: consilii de administraţie, comisii

de cenzori, consilii judeţene, locale

Sporuri la salar – sumă fixă sau proporţională cu salariul de bază, care se acordă

în funcţie de condiţiile de muncă (noxe, izolare, muncă grea, stres, subteran, degradare

socială etc.) şi după caz vechime în muncă.

Se recurge la el atunci când condiţiile deosebite de muncă, respectiv compensarea

efortului depus sau a riscului asumat ca urmare a acestora, nu poate fi cuprinsă nemijlocit

în salariul de bază (discontinuitatea condiţiilor, variabilitatea intensităţii lor etc.). frecvent

sporul pentru vechime în muncă se cuprinde în salariul de bază (ex. în învăţământ). Sunt

o serie de aşa-numitele sporuri, precum: spor de fidelitate (vechimea în aceeaşi

întreprindere), spor de confidenţialitate (cu deosebire pentru funcţionarii publici şi nu

numai), spor de loialitate etc.

Alte adaosuri

premiul (primă) – sumă de bani acordată ca stimulent individual sau colectiv,

ocazionat de realizări deosebite (invenţii, proceduri noi, profituri suplimentare, economii

la cheltuieli, rezolvări ingenioase a unor probleme specifice compartimentului respectiv

etc.). premiile pot fi: în cursul anului, premii anuale, premii speciale

al 13-lea salariu – sumă de bani da natura premiului anual ce se acordă

salariaţilor unei organizaţii de către organismul autorizat competent: patronat – domeniu

privat, guvern – domeniu public

8

Ciobaniuc Retevoiu Mihaela

participare la profit a angajaţilor – se acordă o parte (cotă procentuală) din

profitul net, anual, în urma obţinerii acestuia. Se practică în societăţile comerciale, dar şi

în regiile autonome. Cotele se stabilesc prin contractele colective de muncă.

Forma de salarizare este un element esenţial al sistemului de salarizare:

1. după natura retribuţiei:

în bani

în bani şi natură

excepţional numai “în natură” (produse, servicii, casă, masă)

2. după modul de exprimare a sarcinii de muncă şi modul de măsurare a rezultatului

ei:

salarizare după timpul lucrat

salarizare după randament

salarizare pe bază de cote procentuale sau remiză.

În concluzie un plan strălucit de recompensare și motivare a angajaților se

adresează compensațiilor materiale, beneficiilor, recunoașterii meritelor și aprecierii lor,

este aliniat la strategia de afacere a corporației din perioada respectivă și cultivă un

anume comportament benefic pentru dezvoltarea afacerii tale. Dacă planul are nevoie e

îmbunătățiri sau dacă constați pe parcurs că nu se potrivește în totalitate modifică-l

imediat. Asta poate însemna diferența dintre succesul și esecul afacerii tale.

9