Presentación

Alumnos:

Luis Francisco Bautista Martínez

David García Jiménez

Semestre: 3°

Carrera:

Ing. Tecnologías de la información y comunicación

Asignatura: Administración gerencial

Profesor:

ME José Carmen Morales Sala.

2.1Reclutamiento y Selección

2.2.1 Análisis del puesto de trabajo

“Nuestra gente es nuestro activo más importante”. Muchas organizaciones usan esta frase, o algo parecido, para reconocer la importancia del rol que juegan los empleados en el éxito organizacional. Estas organizaciones también reconocen que todos los gerentes deben participar en algunas actividades de la gerencia de recursos humanos (GRH) (incluso en las grandes organizaciones que tienen un departamento separado. Esto gerentes entrevistan a los candidatos a un empleo,

orientan a los nuevos trabajadores y evalúan el desempeño laboral de sus empleados

La planeación de recursos humanos es el proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera, eficiente u eficaz. Por medio de la planeación, las organizaciones pueden evitar la escasez y los excedentes repentinos de talentos. La planeación de RH se puede resumir en dos etapas:

1 La evaluación de los recursos humanos actuales

2 La evaluación de las necesidades futuras de recursos humanos y el desarrollo de un programa para satisfacer esas necesidades futuras

La misión, los objetivos y las estrategias de la organización determinan las necesitas futuras de recursos humanos. La demanda de empleados surge de la demanda de productos y servicios de la organización. Con base en el cálculo de

sus ingresos totales, los gerentes pueden intentar establecer el número y la mezcla de empleados que se requieren para obtener esos ingresos. Sin embargo. En algunos casos esta situación puede invertirse cuando se quieren destrezas particulares pero en cantidad limitada, la disponibilidad de los recursos humanos adecuados determina los ingresos.

2.2.2 Reclutamiento

Su finalidad es:

• Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios.

• Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.

• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección oportuno.

El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

Interno: Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con promoción de personal o programas de desarrollo de personal.

VENTAJAS:

• Sirve Para impedir despidos• Para crear oportunidades de promoción• Fomenta la fidelidad • Ayuda a incrementar la motivación

• Provoca la competencia• Es económico

DESVENTAJAS:

• Puede alentar el conformismo• Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.

Externo: Cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.

VENTAJAS:

• Traer experiencia y sangre nueva a la empresaDESVENTAJAS:

• Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia).

• Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.

Las fuentes externas son:

• Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos.

• Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.• Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.• Contactos con universidades.• Escuelas, asociaciones estudiantiles.• Directorios académicos.• Centros de integración empresa-universidad.• Conferencias y charlas en universidades y escuelas.• Colegios profesionales.• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en

términos de cooperación mutua.• Viajes para reclutamiento en otras ciudades.• Anuncios en periódicos y en revistas.• INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias,

Anuncio en el “sitio WEB”.

A modo de resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:

• Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado.

• Que el contenido sea claro, bien redactado, fácil de leer y que indique apropiadamente los requisitos que se exigen.

• Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.• Que tenga un estilo personal, dirigiéndose a los candidatos con corrección y

tratándolos como seres humanos.• Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no

reúnen los mínimos fijados y que, a la vez, impulse a presentarse a los que sí los cumplen.

• Que sea atractivo y motive al candidato, creando en él el deseo optar al puesto de trabajo.

2.2.3 Selección¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

Cuando se tengan claros los puntos anteriores, comienza en efecto el Proceso de Selección. Este comprende:

Entrevistas: que pueden ser una o varias, dependiendo de las políticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (Interno o Externo, por ejemplo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. Una de ellas de corte psicológico, en la cual se evalúan algunos aspectos de la personalidad y características del aspirante que han sido reveladas en los test de personalidad, motivación y habilidades que mencionaremos más adelante. Otra de las entrevistas suele ser con quién será el jefe inmediato del empleado a vincular. Esta entrevista, que por lo general se lleva a cabo después de la psicológica, tiene por objetivo aclarar dudas, medir empatía, observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la empresa, etc. Con frecuencia, como es el último paso en todo el proceso de selección y ya se han tenido en cuenta los resultados de las demás etapas, esta entrevista es la instancia decisoria para la vinculación.

Pruebas psicológicas: La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo dependerá de muchas variables, como el interés de la empresa, sus políticas, el tiempo disponible para la selección, el tipo de cargo a proveer, etc. Por lo general se consideran tres tipos de pruebas de corte psicológico que servirán de insumo para las entrevistas de este tipo.

1. Se evalúa personalidad, porque como dijimos es importante para que el ajuste del aspirante al cargo sea el adecuado.

2. Se evalúa motivación, porque la motivación es un elemento muy importante para las personas y para las organizaciones. La motivación es un factor determinante en el crecimiento y progreso de las personas y las organizaciones.

3. Se evalúan habilidades, porque en muchos de los cargos y para muchas de las labores se requieren habilidades específicas para su mejor desempeño. La medición de habilidades desde este punto de vista no tiene relación con el nivel de instrucción o con la formación académica de la persona.

Verificación de referencias laborales: Este paso, que con frecuencia también es llevado a cabo por psicólogos, tiene por objetivo medir la percepción que sobre el aspirante tienen personas que lo conocen en el plano laboral. Cómo ha sido el desempeño y cómo han sido las relaciones con las personas con las que ha trabajado recientemente son importantes. Cuales han sido los motivos o las circunstancias en que ha terminado esos trabajos, etc.

Informe integrador del proceso: Hace referencia a que en este punto se integran todos los elementos recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden incluir recomendaciones y observaciones que servirán de insumo tanto para la visita domiciliaria como para entrevistas sucesivas.

Visita domiciliaria: En nuestro medio es común que las empresas, sobre todo aquellas más grandes y con políticas más definidas en cuanto al tipo de empleados que requieren, hagan visitas a las residencias de los aspirantes para confrontar lo visto en los puntos anteriores del proceso y para conocer de primera mano sobre el nivel de vida, la calidad de vida y las relaciones del aspirante en su hogar.

2.3 Evaluación del desempeño y desarrollo del personal.2.3.1 Inducción.La inducción de personal se diferencia de la Capacitación de personal, porque es la orientación que se da a los trabajadores de reciente ingreso, en cambio la capacitación es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejoran el desempeño de un empleado existente en sus tareas laborales.

Ambos son de gran importancia pero tienen objetivos diferentes.

El objetivo de la inducción, es ayudar al trabajador de nuevo ingreso a adaptarse a la Empresa. Generalmente orienta al trabajador dándole información de la Empresa como la misión, visión, valores, historia, estructura organizacional, disciplina interna, etc. Igualmente le da información del cargo y funciones a desempeñar. Existen diferentes tipos de Programas de Inducción, los hay formales o informales y varían entre sí por la profundidad de la orientación a impartir.

Existen dos tipos de orientación. La orientación sobre la unidad de trabajo busca familiarizar al empleado con los objetivos de la unidad de trabajo, explicarle como contribuye su labor al cumplimiento de los mismos y presentarle a sus nuevos compañeros. Por otro lado, la orientación sobre la organización informa a los nuevos empleados cuales son los objetivos, la historia, la filosofía, los procedimientos y las reglas de la compañía. También debería incluir Un recuento de las políticas de RH y quizás, incluso, un recorrido por las instalaciones.

Muchos organizaciones cuentan con programas formales de orientación, en tanto que otros lista en un enfoque más informal, consiste en que el gerente deja al nuevo empleado en manos de un miembro con mayor antigüedad dentro del grupo de trabajo Para que lo presente con sus compañeros inmediatos y le muestre donde están ubicadas las cosas importantes.

Una orientación apropiada permite que el empleado pasa de ser un ente extraño a un miembro más de la organización; esto, a su vez, hará que se sienta cómodo, bien adaptado, con menor propensión a desempeñar mal sus labores y a renunciar Sorpresivamente después de sólo una o dos semanas de haber asumido el puesto.

2.3.1 Evaluación del desempeño.Los gerentes deben saber si sus empleados desempeñan sus trabajos con eficiencia y eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeño.

Evaluar el desempeño de los empleados forma parte de un sistema de administración de desempeño, que es un proceso que establece las normas de este y evalúa el de los empleados para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, así como proporcionar documentación que apoye esas decisiones. La evaluación del desempeño es una parte fundamental de un sistema de administración. Veamos ahora algunos métodos diferentes para llevar acabo la evaluación del desempeño.

Métodos de evaluación del desempeño.

Los gerentes pueden elegir entre siete métodos importantes del desempeño.

Ensayos escritos

El ensayo escrito es una técnica de evaluación del desempeño en la que un evaluador redacta una descripción de las fortalezas, las debilidades, el desempeño pasado y el potencial de un empleado. El evaluador también hace sugerencias para mejorar al desempeño.

Incidentes críticos

El uso de incidentes críticos centra la atención del evaluador en los comportamientos críticos o clave que distinguen el desempeño laboral eficaz del ineficaz. El evaluador redacta anécdotas que describen algo que hizo un empleado y que fue especialmente eficaz o ineficaz. La clave aquí es que solo se citan los comportamientos específicos, no los rasgos de personalidad vagamente definidos

Escalas de calificación grafica

Uno de los métodos de evaluación del desempeño más populares son las escalas de calificación gráfica. Este método enumera una serie de factores de desempeño, como la cantidad y calidad del trabajo, el conocimiento del trabajo, la cooperación, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa. Entonces, el evaluador recorre la lista y califica al empleado en cada factor usando una escala ascendente, que por lo general especifica en una escala de cinco puntos. Por ejemplo, un factor como el conocimiento del trabajo podría recibir una calificación de 1 (“poco informado sobre las obligaciones del trabajo”) a 5 (“tiene dominio completo de todas las etapas del trabajo”)

Escala de calificación apoyadas en el comportamiento

Otro enfoque popular son las escalas de calificación apoyadas en el comportamiento (BARS, siglas en ingles de behaviorally anchored ratin scales). Estas escalas combinan los elementos principales de los enfoques de incidentes críticos y escala de calificación gráfica. El evaluador califica a un empleado de acuerdo con unos incisos que tienen una escala numérica y que son ejemplos de comportamientos laborales reales más que descripciones o características generales.

Comparación Multipersonales

Las comparaciones multipersonales comparan el desempeño de un individuo con el de otros. Este enfoque ha recibido mucha atención recientemente. Popularizado por el ex director de general electric. Jac Welch, los empleados eran calificados como trabajadores con un desempeño alto (20%), y trabajadores con un desempeño moderado (70%) o trabajadores con un desempeño bajo (10%).

Objetivos

La APO también es un mecanismo para evaluar el desempeño. De hecho, se usa con frecuencia para evaluar a los gerentes y empleados profesionales. Con la APO, los empleados son evaluados de acuerdo con el logro de objetivos específicos establecidos por ellos y por el gerente.

Retroalimentación de 360 grados

La retroalimentación de 360 grados es un método que utiliza la retroalimentación desde supervisores, empleados y colegas. En otras palabras, esta evaluación utiliza información proporcionada por el círculo completo de personas con quienes interactúa el gerente. Alrededor de 32% de las organizaciones encuestadas por la sociedad para la gerencia de recursos humanos usa la retroalimentación de 360 grados. Empresas como Alcon, Pitney bows, AT&T, DuPont, Levi Strauss y UPS usan este enfoque. Los usuarios advierten que, aunque es eficaz para la capacitación de carreras y para ayudar a un gerente a reconocer sus fortalezas y debilidades, no es adecuado para determinar el pago, las promociones o los ceses.

2.3.3 Capacitación.La capacitación de los empleados es una importante actividad del ARH. Conforme van cambiando las exigencias laborales, Las habilidades de los empleados deben modificarse.

General: habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de cómputo, Servicio al cliente, desarrolló ejecutivo, habilidades y desarrollo gerencial, ventas, habilidades de supervisión, y habilidades conocimiento tecnológico.

Específico: Habilidades básicas para equilibrar la vida personal y laboral, educación del cliente, concientización en cultura/diversidad, Actualización en redacción, cambia administrativo, liderazgo, conocimiento del producto, habilidades de oratoria/ presentaciones, Seguridad, ética, acoso sexual bienestar y otros temas.

El entrenamiento del personal tiene dos objetivos: el de hacer al trabajador más eficiente en el trabajo que realiza Y el de prepararlo para asumir más responsabilidades, inclusive la de supervisar cuando surge la necesidad.

Hay que reconocer que no todos los empleados tienen madera de supervisores; pero todos Si deben de tratar de mejorar su efectividad en el trabajo, para el cual fueron originalmente contratados. Solamente aquellos subordinados Que ofrezcan un potencial suficiente para hacer supervisores y además muestre lealtad al empresario, así también a la firma, son los que se les deberá dar oportunidades iniciales de promoción.

Métodos de capacitación: Aunque la capacitación a empleados pueden realizarse utilizando métodos tradicionales, Debido a su accesibilidad, costo y capacidad para suministrar información, muchos organizaciones están apoyando se cada vez más En los modelos de capacitación, con apoyo tecnológico.

Prácticos: los empleados aprenden como desempeñar sus tareas Poniendo directamente manos a la obra, por lo General de recibir instrucciones y una descripción de las mismas.

Rotación de puestos. Los empleados en particular Exponiéndose a la realización de diversas tareas.

Asesoría y consejería. Los empleados trabajan al lado de algún colega experimentado, quien les proporciona información, Apoyo y estímulo. En algunas industrias a este proceso se le conoce como capacitación de aprendices.

Tipos de capacitación

Tipo

Destrezas interpersonales

Incluye

Liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación, resolución de conflictos creación de equipos, servicio al cliente, conciencia cultural y de la diversidad otras destrezas interpersonales

Capacitación y conocimiento de productos, procesos

2.3.4 DesarrolloAunque el desarrollo de carreas ha sido un tema importante en los cursos de administración durante años, hemos sido testigos de algunos cambios drásticos del concepto. Las organizaciones diseñaron comúnmente los programas de desarrollo de carreras para ayudar a los empleados a progresar en sus vidas laborales dentro de una organización específica.

El enfoque de esos programas era proporcionar la información, la evaluación y la capacitación necesarias para ayudar al os empleados a lograr sus objetivos de carrera. El desarrollo de carreras fue también, para las organizaciones, una forma de atraer y retener personal muy talentoso.

Tipo

Destrezas interpersonales

Incluye

Liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación, resolución de conflictos creación de equipos, servicio al cliente, conciencia cultural y de la diversidad otras destrezas interpersonales

Capacitación y conocimiento de productos, procesos