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LA IDENTIFCACIÓN, SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS A TRAVÉS DEL ANÁLISIS
DE PUESTOS DE TRABAJO
1.LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
2.LAS FASES DEL APT
2.1.Identificación del puesto
2.2.Búsqueda y obtención de la información necesaria
2.3.Descripción y especificación
3.EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Identificación de las competencias
3.2.Selección y definición de las competencias
4. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS
1.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo
ConocimientosHabilidadesActitudes
PersonalidadInteresesDeseos
CARACTERÍSTICAS
REQUISITOS
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOS QUE, DE FORMA
SINTÉTICA, ESTRUCTURADA Y CLARA, RECOGE LA
INFORMACIÓN BÁSICA DE UN PUESTO DE TRABAJO (tareas,
requisitos y contexto) EN UNA ORGANIZACIÓN
DETERMINADA.
1.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo
COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS, FACILITANDO LA EQUIDAD
DE LAS COMPENSACIONES.
RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL.
CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL.
DEFINIR RENDIMIENTOS ESTÁNDAR, PERMITIENDO
EVALUACIONES CORRECTAS.
PLANES DE CARRERA.
VENTAJAS
ANÁLISIS DE PUESTOS
1.La importancia del APT
Reclutamiento y Selección
Formación
Compensaciones
Desempeño
Carreras
2. Las fases del Análisis de Puestos de Trabajo
IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos)
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN
BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LAINFORMACIÓN NECESARIA
ORGANIGRAMA
Elemento de confusión y discusión.
No usar categorías contractuales
Construir una nueva terminología
Facilita la sistematización, simplifica las comunicaciones. El sistema más utilizado es el decimal.
Relación de todos los puestos con sus respectivas denominaciones, código, nombre del empleado y cualificación.
IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos)
BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LAINFORMACIÓN NECESARIA
OBSERVACIÓNDIRECTA
Aplicable a tareas repetitivas, rutinarias y con fuerte
contenido manual
OBSERVACIÓN DIRECTA Y DINÁMICA DE
LOS TITULARES DE LOS PUESTOS EN PLENO
EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y
ANOTACIÓN DE LOS PUNTOS CLAVE
RESULTANTES EN UNA HOJA DE ANÁLISIS.
- Elimina exageraciones ya que se observa la realidad.
- El observador suele ser capaz de recordar y describir cualificada, ordenada y sistemáticamente sus observaciones.
- Inadecuada para tareas con fuerte contenido mental y que implican largo período de tiempo.
- Coste relativamente elevado: tiempo.
- No permite recoger información sobre la dificultad o importancia de las tareas.
BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LAINFORMACIÓN NECESARIA
CUESTIONARIOSuelen ser muy diferentes
ya que deben adaptarsea las personas que tienenque cumplimentarlos y de
su finalidad
SE SOLICITA AL TITULAR DEL PUESTO (O
SUPERIOR) QUE CUMPLIMENTE UN
CUESTIONARIO, EXPONIENDO POR
ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES
POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU
CONTENIDO Y SUS CARACTERÍSTICAS.
- Permite la colaboración del trabajador.
- El titular del puesto es quien mejor conoce las características del puesto.
- Fácil e inmediata disponibilidad cuando son muchos los PT de naturaleza rutinaria a analizar.
- No requiere inversión de tiempo ni de esfuerzo en su cumplimentación.
- Es probable que el titular del puesto se sienta inclinado a distorsionar la descripción de su trabajo.
- Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente preparado psicológica, educativa y emocionalmente para hacer una descripción exacta de sus deberes.
- Escasez de contacto personal.
- Elaboración del cuestionario.
BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LAINFORMACIÓN NECESARIA
ENTREVISTAEl método de recogidade datos más poderoso
SUPONE UNA INTERACCIÓN, CON
INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN,
ENTRE UNA O MÁS PERSONAS,
LLAMADAS ENTREVISTADORES, Y UNA O
MÁS, LLAMADAS ENTREVISTADOS.
- Se obtienen datos relativos alpuesto a través de las personasque mejor lo conocen.
-Existe la posibilidad de discutir yaclarar dudas.
- Las informaciones, por lo general,son más amplias.
- Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal.
- Pérdida de tiempo cuando el analista no está suficientemente preparado.
- Parece muy sencilla de realizar y el analista corre el riesgo de no prepararla convenientemente.
- Resulta bastante costosa.
BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LAINFORMACIÓN NECESARIA
MÉTODO DE LOS INCIDENTES
CRÍTICOS
REGISTRAR COMPORTAMIENTOS
DESTACABLES, TANTO EN SENTIDO
POSITIVO COMO NEGATIVO, EN EL
PUESTO DE TRABAJO.
“CUADRÍCULA DEKELLY”
PRECISA LAS CUALIDADES
REQUERIDAS PARA ASEGURAR UN
BUEN DESEMPEÑO DE LAS TAREAS.
Conocimiento de
Informática
Trabajo en equipo
Responsabilidad
Tarea 1 Tarea 2 Tarea 3
X
X
X
X
MÉTODOSMIXTOS
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN
DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO EN SUS
DIVERSOS ASPECTOS:
FINALIDAD: servicio esperado o contribución específica a los objetivos.
FUNCIÓN: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto.
ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.
TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar.
DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS
TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER ÉXITO EN EL MISMO.
3. El Análisis de Puestos en base a Competencias
ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE COMPETENCIAS
Conocer qué tareas,
obligaciones y
responsabilidades se requieren para
desempeñar bien el
puesto.
Conocer cuáles son
las competencias
necesarias para ser exitoso en el puesto.
3. El Análisis de Puestos en base a Competencias
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LASCOMPETENCIAS (Diccionario, directorio,catálogo, inventario o perfil de competencias)
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)
3.1. Identificación de las Competencias
Habilidades
(SABER HACER)
Conocimientos
(SABER)
Actitudes
(SABER SER Y ESTAR)
Intereses (QUERER)
Personalidad (SER)
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)
3.1. Identificación de las Competencias
•NINGÚN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN EL TIEMPO
•UN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE MANERA
DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOS
•DESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONES
•COMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES DEL PUESTO
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)
3.1. Identificación de las Competencias
ENTREVISTA “FOCALIZADA”
Método de recogida de informaciónmuy valioso pero también
muy cuestionable
BÚSQUEDA DE EVIDENCIAS
SITUACIONALES DEL PASADO
VINCULADAS CON LAS
COMPETENCIAS. NO SE
REALIZAN PREGUNTAS DIRECTAS.
- Definir objetivos y preparar las preguntas.
- Seguir un orden, respetando la estructura prevista y cerrar.
- Valorar la información registrada limitándose a lo recogido.
Debe optimizarse
dotándola de un formato
adecuado y reduciendo
los errores de
percepción del
entrevistador
3.1. Identificación de las Competencias
VENTAJAS INCONVENIENTES
Proporciona una visión en
profundidad de los retos que se
plantean en el puesto y las
competencias que se necesitan
para superarlos.
Alto grado de validez.
Los datos recogidos son subjetivos; lo que
hace que la información recogida puede no
ser fiable, pero una muestra amplia reduce
el problema.
Consume grandes cantidades de tiempo y
recursos humanos.
Requiere un alto grado de habilidad
analítica y experiencia en el análisis de
competencias para deducir las
competencias necesarias.
Los datos pueden no tener una aceptación
amplia debido al pequeño número de
personas incluidas en la entrevista.
Se centra en los factores de éxito pasados y
actuales, que pueden ser diferentes de los
comportamientos necesarios para el futuro.
Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).
ENTREVISTA “FOCALIZADA”
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)
3.1. Identificación de las Competencias
PANELES DEEXPERTOS
5-10 trabajadoresexperimentados
GRUPO DE DIRECTIVOS BUENOS
CONOCEDORES DE LOS PT A
ANALIZAR, PERSONA DE RR.HH. Y
PERSONAS CON CLARA VISIÓN
DE FUTURO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN.
VENTAJAS INCONVENIENTES Mayor aceptación al involucrar
a diversos miembros de la
organización.
Puede centrarse en la
identificación de competencias
futuras.
Bajo coste relativo.
Validez moderada.
Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)
3.1. Identificación de las Competencias
EVALUACIÓN EN CENTROS
(test, pruebas, entrevistas)con distintos observadores
CREAR SITUACIONES QUE
SIMULEN LA REALIDAD LABORAL
EN QUE SE HA DE DESENVOLVER
EL INDIVIDUO.
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)
3.1. Identificación de las Competencias
COMPETENCIAS IDENTIFICADAS:
•ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una influencia
directa, tanto positiva como negativa, en el éxito de la
empresa.
•ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: considerar
situación, necesidades y posibles deficiencias actuales,así
como planes de desarrollo o evolución.
•OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MANEJABLES: escala de
medición clara y sencilla.
•EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos
importantes (para la organización y los individuos) y
prescindir de lo superfluo o sin importancia.
3.2. Selección y definición de las Competencias
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LASCOMPETENCIAS (Diccionario, directorio,catálogo, inventario o perfil de competencias)
•SELECCIÓN COMPETENCIAS (10-15)
•DEFINICIÓN COMPETENCIAS SELECCIONADAS:
Competencias umbral, esenciales o de punto inicial
Competencias diferenciadoras o diferenciales
Competencias genéricas o “blandas”
Competencias técnicas o “duras”
•DEFINICIÓN DE GRADOS con carácter general o
mediante escala con distintos niveles.
3.2. Selección y definición de las Competencias
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LASCOMPETENCIAS (Diccionario, directorio,catálogo, inventario o perfil de competencias)
•DEFINICIÓN clara y uniforme para cada una de
las competencias.
•DISCRIMINANTE: que cada conocimiento,
habilidad y comportamiento se corresponda con
un nivel concreto.
•INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos en los
que basar los juicios y las apreciaciones.
3.2. Selección y definición de las Competencias
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LASCOMPETENCIAS (Diccionario, directorio,catálogo, inventario o perfil de competencias)
•SELECCIÓN: Nº ADECUADO PARA REFLEJAR TODAS
LAS TAREAS SIN DIFICULTAR SU TRATAMIENTO Y GESTIÓN
•DEFINICIÓN: INDEPENDIENTES O QUE SUS
CONTENIDOS NO SE SOLAPEN.
3.2. Selección y definición de las Competencias
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LASCOMPETENCIAS (Diccionario, directorio,catálogo, inventario o perfil de competencias)
•ESFUERZO INICIAL importante (tiempo y
recursos económicos y materiales)
•FALTA COMPROMISO DIRECTIVOS: pueden
generar expectativas vagas e irreales que
carecen de medidas objetivas y
cuantificables.
4. Utilidades del APT en base a Competencias
•VALORACIÓN PT: permite una comparación más
adecuada con el resto de puestos.
•SELECCIÓN DE PERSONAL: aumenta la probabilidad de
éxito en la elección del candidato más adecuado.
•FORMACIÓN: favorece la identificación de las carencias
formativas.
•DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer propuestas
de adquisición y desarrollo de competencias.
•EVALUACIÓN DESEMPEÑO: mide aspectos relevantes en
la correcta ejecución del trabajo, no sólo resultados.
•RETRIBUCIÓN: resulta muy útil para poder ligar el salario aldesempeño.
•PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES: imprescindible para
fomentar actitudes adecuadas.