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Sesión 3: “Gestión por competencias”
10/04/23 Gestión estrategica del recurso humano Visita: www.bladimirhenriquez.com
Diplomado en gestión estratégica del Recurso Humano
Presenta: Bladimir Henríquez
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Identificación y gestión de competencias
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
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Detección de Necesidades de
Capacitación
Detección de Necesidades de
Capacitación
- Trabajo diario- Perfilamiento
-Administración del Desempeño
- Trabajo diario- Perfilamiento
-Administración del Desempeño
InducciónInducciónReclutamiento y Selección
Reclutamiento y Selección
Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
Fund
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Nec
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ades
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Des
empe
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y
GAP
S
Ciclo de vida del empleadoCiclo de vida del empleado
Para la gestión del proceso de capacitación y desarrollo se utilizarán los siguientes recursos
1. INSAFORP2. Formadores internos (a desarrollar)3. Programas de capacitación Gubernamentales
Para la gestión del proceso de capacitación y desarrollo se utilizarán los siguientes recursos
1. INSAFORP2. Formadores internos (a desarrollar)3. Programas de capacitación Gubernamentales
Plan
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In
divi
dual
Desarrollo de Personal
Desarrollo de Personal
Gestión de Desarrollo por CompetenciasGestión de Desarrollo por Competencias
Dis
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Gestión de competencias modelo base para gestión del conocimiento
10/04/23 Capacitación y entrenamiento
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Estrategia de la Organización
Capacidades Organizacionales
Plan Estratégico de Recursos Humanos
Atraer Retener Desarrollar
COMPETENCIAS
•Flexibilidad
•Innovación
•Velocidad al mercado
•Actualización Constate
•Crecimiento Sostenido
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Descripción de Puestos
Describimos
el Puesto
(La Silla)
NO
La persona
que lo
ocupa
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RemuneracionesPago por Competencias
Evalúo la
PersonaNO
La Silla
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CONOCIMIENTOSINFORMACIONES
SABER-HACER HABILIDADES
DISPOSICIONESACTITUDES
Conductas/ProductosConductas/ProductosMedibles cuali yMedibles cuali y
cuantitativamentecuantitativamente
Las Competencias se miden
Desempeñocon evidencias
10/04/23 Capacitación y entrenamiento
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Levantamientode
Competencias
Evaluaciónpor
Competencias
Detección de
Brechas
Desarrollo de
Competencias
Selección por
CompetenciasReclutamientoExterno
ReclutamientoInterno
CAPACITACIÓN
®V. RINDERKNECHT B. – DDP - SRCEI- 2004
Sistematizar la Gestión por Competencias
10/04/23 Capacitación y entrenamiento
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Dilemas de la gestion del recurso humano
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
GESTIONHUMANA
Que harán lasPersonas en laOrganización?
Como asegurarla comunicación
eficaz?
Quien ira a trabajar en laOrganización?
Como evaluar la eficacia delas personas?
Como preparary desarrollar
a las personas?
Como mantenera las personas trabajando en
la organización?
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Competencias a la luz de la norma ISO9001:2008
• 6.2.2 Competencia, toma de conciencia y formación.
“ La empresa debe”:
• a) determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la calidad del servicio (…)
• b) proporciona formación o toma otras acciones para satisfacer dichas necesidades. (…)
• c) evalúa la eficacia de las acciones tomadas.
• d) se asegura de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y
• e) mantiene los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia.
Todos estos numerales son auditados en los expedientes del personal
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
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Identificacion de competencias de acuerdo a ISO9001:2008
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
COMPETENTE
EducaciónFormación
HabilidadesExperiencia
Relación del personal con funciones
definidas en el SGC
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Que son competencias?
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
Lo que la gente necesita aportar al trabajo para realizar lo requerido acorde con el grado de delegación.
Características fundamentales de una persona, estas pueden ser: un motivo, una habilidad, un rasgo, una destreza, un aspecto de auto concepto o función social, o un conjunto de conocimientos usados por la persona.
Boyatzis
Cualquier característica que directa o indirectamente afecte el desempeño en un trabajo.
Wooddruffe
Conocimiento, habilidades y cualidades de un gerente efectivo.
Hornby y Thomas
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10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
Conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo o comportamientos para lograr un desempeno idoneo y eficiente
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Gestion de las competencias por puesto
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
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Definición de
Competencias
COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
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Definición de laBrecha deCompetencias
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
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Definición Plan de Formación
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Administracion de la brecha
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia
Mantener registros
Evaluar eficacia de la formación
Identificar necesidades de competencia
Asegurar concienciación
Suministrarformación
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Modelo Kirk Patrick
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
Medir al termino de una accion de formacion
Mediante una prueba se mide la transferencia de conocimientos
Medir cambios de actitud que impacten el rendimiento que evidencien mejora
Se mide el alcance de metas establecidas a partir de objetivos de calidad es decir medir la intencion
Se mide la relacion costo-beneficio de la accion de formacion a partir de los indicadores de calidad
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2. Modelo Kirkpatricki
Reacción
¿Gustó la capacitación a los
participantes?
Aprendizaje
¿Qué y cuánto aprendieron los participantes?
Comportamiento
¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado de la
capacitación?
Resultado
¿Cuáles fueron los resultados tangibles de la capacitación?
ROI (Retorno Observable de la
Inversión)
¿Cuál ha sido el retorno de la
inversión?
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
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ii2. Modelo Kirkpatrick
Capacitación:“Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial”
Nivel 1: Reacción (impresión)Descripción Preguntas Objetivos Actividades del
Evaluador (TDR)Herramientas
Grado en que los participantes disfrutaron de la capacitación. Solo deben evaluarse los sentimientos, ningún aprendizaje.
•¿Los participantes están satisfechos, les ha gustado la acción formativa?•¿Qué opinan de los instructores y los responsables de la capacitación?•Nivel de participación.• Facilidad y comodidad de la experiencia.•Nivel de esfuerzo necesario para aprovechar al máximo el aprendizaje.
•Concretar los objetivos de la evaluación.•Diseñar un formulario para cuantificar las opiniones de los participantes.•Hacer un seguimiento adecuado.
•Cuestionarios•Formación de grupos de discusión
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Capacitación:“Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial”
2. Modelo Kirkpatrickiii
Nivel 2: Aprendizaje (eficacia pedagógica)Descripción Preguntas Objetivos Actividades del
Evaluador (TDR)Herramientas
Consiste en ver si en la realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos, actitudes y habilidades.
•¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes han adquirido los participantes?•¿Los participantes aprenden lo que se pretende ser enseñado?•¿Fue la experiencia en prácticas lo que se requiere?•¿Cuál es el grado de avance o cambios después dela formación, en la dirección o área pretendida?•Contenido y estructura del curso.•Actividades de aprendizaje.•Materiales y herramientas empleadas.
•Concretar los objetivos de la evaluación.•Aplicación de pre-test antes del curso.•Aplicación de post-test para comprobar los avances en resultados de aprendizaje.
•Test o pruebas de rendimiento fiables y validadas.
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Capacitación:“Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial”
2. Modelo Kirkpatrickv
Nivel 4: Resultado (impacto)Descripción Preguntas Objetivos Actividades del
Evaluador (TDR)Herramientas
Consiste en medir el grado de utilidad que la capacitación tiene en la organización en el que el participante aplica sus conocimientos.
•¿Produjo resultados medibles esta capacitación en el trabajo?•Indicadores:
•Aumento de la producción•Mejora de la calidad•Disminución de costos•Aumento de ventas
•Concretar los objetivos de la evaluación.•Observar al participante.
•Lista de chequeo•Cuestionarios •Entrevistas
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Capacitación:“Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial”
2. Modelo Kirkpatrickvi
Nivel 5: ROI (retorno de la inversión)Descripción Actividades del
Evaluador (TDR)Herramientas
Consiste en calcular el retorno de la inversión. Considerar que la rentabilidad no debe ser entendida únicamente en términos económicos, sino también en ganancias del tipo: rentabilidad social, mejora del clima laboral, mejora del trabajo grupal, mejora de las comunicaciones, mejora de la imagen institucional, etc.
•Concretar los objetivos de la evaluación.
•La relación beneficio/coste RBC•RBC: importe total de los beneficios del programa/coste total del programa formativo
•ROI = Beneficios netos/coste total del programa formativo
•Beneficios netos= Beneficios del programa-Coste total del programa formativo
10/04/23 Maestría en Gestión de la Calidad
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Sesión 3: “Gestión por competencias”
10/04/23 Gestión estrategica del recurso humano Visita: www.bladimirhenriquez.com
Diplomado en gestión estratégica del Recurso Humano
Presenta: Bladimir Henríquez