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Seminário Mensal
Presencial do
Departamento Pessoal
13 de Setembro de
2013
Apresentação: Érica Nakamura Fábio Momberg Luciana E. Buganza
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eSocial - Informações Iniciais
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CAGED
RAIS
GPS
DIRF
Folha de
pagamento
Ficha de registro
MANAD
GFIP/SEFIP
Ato Declaratório Executivo n° 5, de 17
de julho de 2013 – DOU de 18.07.2013
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Aprova e divulga o leiaute do Sistema
de Escrituração Fiscal Digital das
Obrigações Fiscais, Previdenciárias e
Trabalhistas - eSocial.
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Art. 1º Declarar aprovado o leiaute dos arquivos que compõem o
Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais,
Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), que será exigido para
os eventos ocorridos a partir da competência de janeiro de
2014.
Parágrafo único. O leiaute aprovado nos termos do caput consta
no Manual de Orientação do eSocial - versão 1.0, que está
disponível na Internet, no endereço eletrônico
<www.esocial.gov.br>
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Art. 2º A escrituração de que trata o art. 1º é composta pelos
eventos decorrentes das obrigações fiscais, previdenciárias e
trabalhistas, cujos arquivos deverão ser transmitidos em meio
eletrônico pela empresa, pelo empregador ou por outros
obrigados a eles equiparados, nos prazos a serem estipulados
em ato específico.
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MANUAL DE ORIENTAÇÃO DO
eSOCIAL
Versão 1.0
17 de Julho de 2013
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Objeto do eSocial
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O eSocial tem por objeto, informações trabalhistas,
previdenciárias, tributárias e fiscais relativas à contratação e
utilização de mão de obra onerosa, com ou sem vínculo
empregatício e também de outras informações previdenciárias
e fiscais previstas na lei n° 8.212, de 1991.
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Conceito do eSocial
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O eSocial é um projeto do governo federal que vai coletar as
informações descritas no Objeto do eSocial, armazenando-as
no Ambiente Nacional do eSocial, possibilitando aos órgãos
participantes do projeto, sua efetiva utilização para fins
previdenciários, fiscais e de apuração de tributos e do FGTS.
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As informações podem ser classificadas em três tipos, a saber:
a) Eventos trabalhistas: é uma ação ou situação advinda da
relação entre empregador e trabalhador, como por exemplo, a
admissão de empregado, alteração de salário, exposição do
trabalhador a agentes nocivos, etc.
b) Folha de Pagamento;
c) Outras informações tributárias, trabalhistas e previdenciárias:
são aquelas previstas na lei nº 8212, de 1991, e em Normas
Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.
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Objetivos do projeto
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- Unificar a captação das informações definidas no conceito do
eSocial;
- Racionalizar e uniformizar as obrigações acessórias para os
empregadores, com o estabelecimento de transmissão única
para os diferentes órgãos de governo, usuários da informação;
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RET–Registro de Eventos Trabalhistas
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As informações dos Eventos Trabalhistas alimentarão uma base
de dados denominada RET – Registro de Eventos Trabalhistas.
Todos os arquivos de eventos, ao serem transmitidos, passarão
por validação e somente serão aceitos se estiverem consistentes
com o RET. Por exemplo, um evento de desligamento de
empregado só será aceito se para aquele empregado tiver sido
enviado anteriormente, o evento de admissão. Outro exemplo,
um evento de afastamento temporário somente será aceito se o
empregado já não estiver afastado.
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O RET também será utilizado para validação da folha de
pagamento, que só será aceita se todos os trabalhadores
constantes no RET como ativos constarem na mesma e, por
outro lado, todos os trabalhadores constantes da folha de
pagamento constarem no RET.
Além dos empregados, outras categorias de trabalhadores
também serão objeto de informações que alimentarão o RET,
como os trabalhadores avulsos, os dirigentes sindicais e
algumas categorias de contribuintes individuais, como diretores
não empregados e cooperados.
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Identificadores
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A partir da data de entrada em vigor do eSocial os empregadores
serão identificados apenas pelo CNPJ, se pessoa jurídica e
apenas pelo CPF, se pessoa física. No lugar da matrícula CEI
para as pessoas físicas, foi criado o CAEPF – Cadastro de
Atividades da Pessoa Física, que será um número sequencial,
acoplado ao número do CPF. A pessoa física deverá providenciar
registro no CAEPF, obedecendo a normas previstas em ato
normativo próprio a ser publicado oportunamente.
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No lugar da matrícula CEI para as obras de construção civil, foi
criado o CNO – Cadastro Nacional de Obras, que será sempre
acoplado a um CNPJ ou CPF. As matrículas CEI existentes na
data de implantação do eSocial relativas a obras, comporão o
cadastro inicial do CNO.
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Os trabalhadores, por sua vez, terão como identificadores
obrigatórios, o CPF e o NIS (NIT, PIS ou PASEP). O par “CPF x
NIS” deverá estar consistente com o CNIS – Cadastro Nacional
de Informações Sociais e será validado no ato da transmissão.
Sua inconsistência gerará recusa no recebimento da informação.
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ATENÇÃO
Os empregadores deverão dar atenção especial às informações
cadastrais de seus trabalhadores, certificando-se de sua
consistência com o CNIS e, se necessário, proceder a
regularização das inconsistências antes da data de entrada em
vigor do eSocial.
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Transmissão dos arquivos
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a) Eventos Trabalhistas: os arquivos relativos a eventos
trabalhistas deverão ser gerados e transmitidos na medida em
que ocorrerem, observando os prazos previstos na legislação em
vigor para cada informação. Assim, ao se admitir um empregado,
o arquivo com a respectiva informação deverá ser transmitido
antes que o empregado inicie suas atividades profissionais.
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Para cada evento trabalhista deve ser gerado um arquivo único,
no leiaute especificado para o evento ocorrido. Há um leiaute
diferente para cada um dos tipos de eventos trabalhistas.
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b) Folha de Pagamento e Outras Informações Previdenciárias,
Trabalhistas e Fiscais: será composta de diversos arquivos, cujo
número vai variar de acordo com o conteúdo a ser transmitido. O
início da transmissão deverá ser feito com o arquivo de Abertura
e sua finalização com o arquivo de encerramento. Durante a
transmissão, se um arquivo com a mesma informação for
enviado mais de uma vez, o arquivo mais recente será o arquivo
válido e o enviado anteriormente será desprezado.
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Por exemplo, se a remuneração de um empregado for enviado
mais de uma vez antes do encerramento da folha, será
considerada válida, a última informação, considerando os
campos que compõem a chave primária que identificam o
arquivo.
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Tabelas
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Buscando melhor otimização dos arquivos, bem como das
informações armazenadas no ambiente nacional do eSocial ao
longo do tempo, as informações de natureza permanente serão
armazenadas em tabelas no ambiente nacional do eSocial. São
consideradas informações de natureza permanente aquelas que
podem ser utilizadas em mais de um arquivo de eSocial, ou em
mais de uma competência.
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Serão armazenadas em tabelas, as seguintes informações:
a) Rubricas da folha de pagamento;
b) Lotações e Departamentos;
c) Cargos;
d) Funções;
e) Horários de trabalhadores;
f) Estabelecimentos e obras de construção civil;
g) Processos administrativos e judiciais;
h) Operadores Portuários, cadastrados pelo OGMO – Órgão
Gestor de Mão de Obra.
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Descrição Simplificada do Modelo
Operacional
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O empregador gera um arquivo eletrônico contendo as
informações previstas nos leiautes, assinado digitalmente,
transformando-o em um documento eletrônico nos termos da
legislação brasileira vigente de maneira a garantir a integridade
dos dados e a autoria do emissor.
Este arquivo eletrônico é transmitido pela Internet para o
ambiente nacional do eSocial, que, após verificar a integridade
formal, emitirá o protocolo de recebimento e o enviará ao
empregador.
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Sequenciamento lógico da transmissão
dos arquivos
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A transmissão dos arquivos do eSocial deverá ser feita seguindo
uma sequencia lógica, obedecendo etapas, conforme descrito a
seguir:
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Eventos Iniciais:
◦ Informações do Empregador;
◦ Arquivos de Tabelas;
▪ Tabela de rubricas da folha de pagamento;
▪ Tabela de Lotações e Departamentos;
▪ Tabela de Cargos;
▪ Tabela de Funções;
▪ Tabela de Horários;
▪ Tabela de Estabelecimentos e Obras de Construção Civil;
▪ Tabela de Processos;
▪ Tabela de Operadores Portuários;
◦ Cadastramento inicial de vínculos;
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Eventos trabalhistas;
◦ Cadastramento Inicial;
◦ Admissão;
◦ Alteração Cadastral;
◦ Alteração Contratual;
◦ CAT;
◦ ASO;
◦ Aviso de Férias;
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◦ Afastamento Temporário;
◦ Alteração de Afastamento Temporário;
◦ Retorno de Afastamento Temporário;
◦ Estabilidade Início;
◦ Estabilidade Término;
◦ Condição Diferenciada de Trabalho – Início;
◦ Condição Diferenciada de Trabalho – Término;
◦ Aviso Prévio;
◦ Cancelamento de Aviso Prévio;
◦ Atividades Desempenhadas;
◦ Comunicação de Acidente de Trabalho;
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Folha de Pagamento e Outras Informações:
◦ Abertura da Folha de Pagamento;
◦ Remuneração dos trabalhadores (um arquivo para cada trabalhador);
◦ Serviços Tomados;
◦ Serviços Prestados;
o Serviços tomados de cooperativa;
◦ Serviços prestados por cooperativa;
◦ Aquisição de produção rural;
◦ Comercialização da produção rural;
◦ Recursos recebidos ou repassados por/para associação desportiva de
futebol;
◦ Encerramento.
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O sequenciamento deve ser obedecido, pois as informações
constantes dos primeiros arquivos são necessárias para
processamento das informações posteriores. Para melhor
entendimento, são citados alguns exemplos a seguir:
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1 – Ao se enviar as informações de remuneração dos
trabalhadores (folha de pagamento), as rubricas da folha devem
constar da tabela de rubricas;
2 – Ao se transmitir um arquivo de aviso de férias de um
determinado empregado, este deve constar do RET como
empregado ativo. Para constar no RET, há necessidade de
transmissão de arquivo de admissão ou de Cadastro Inicial de
Vínculo.
3 – Ao se enviar a remuneração de determinado funcionário na
folha de pagamento, este funcionário deve constar do RET.
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S-2200 - Evento Admissão
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Este evento se destina a registrar a admissão do trabalhador
na empresa. Trata-se do primeiro evento relativo a um
determinado "vínculo". Pode ocorrer também quando o
trabalhador é transferido de uma empresa do mesmo grupo
econômico ou em decorrência de uma sucessão, fusão ou
incorporação.
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Um mesmo trabalhador pode ter mais de um vínculo com o
mesmo empregador, inclusive vínculos concomitantes. Neste
caso, para cada vínculo deverá haver o envio de um evento de
admissão correspondente, com atribuição, pela empresa, de
diferentes MATRICULAS para identificação de cada vínculo.
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O evento admissão deve ser transmitido em período anterior ao
início da atividade do trabalhador. O arquivo somente poderá
ser enviado em data igual ou posterior a data base definida
para início da eSocial.
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A retificação de evento de admissão é permitida quando ainda
não houver sido enviado qualquer evento posterior para o
mesmo vínculo, e também não tenha sido enviado qualquer
arquivo de folha de pagamento relativo a período igual ou
posterior a data de admissão informada no evento original.
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Nos casos de retificação de evento de admissão em que já foi
efetuado envio posterior de outros eventos (para o mesmo
trabalhador) ou de arquivo de folha de pagamento (em
períodos posteriores à admissão do trabalhador), deverá ser
observada a necessidade de retificação de eventos e/ou de
folhas de pagamento, de forma a manter a integridade das
informações.
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A retificação deverá sempre referir-se ao mesmo trabalhador
que consta no arquivo originalmente enviado. Em caso de
envio indevido de evento de admissão, o evento poderá ser
CANCELADO, desde que não tenham sido enviados eventos
posteriores para o mesmo vínculo.
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Indenização adicional -
Dispensa nos 30 dias que
antecedem a correção salarial
Lei nº 7.238/1984
“Art. 9 º O empregado dispensado, sem justa causa, no
período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua
correção salarial, terá direito à indenização adicional
equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou
não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço -
FGTS”.
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Período a ser considerado (APT e API)
Para efeito da apuração da antecedência dos 30 dias será
computado tanto o período de aviso prévio trabalhado (APT)
como o período da projeção do aviso prévio indenizado (API),
em consequência da sua integração ao tempo de serviço do
empregado, para todos os efeitos legais, conforme art. 487, §
1º, in fine da CLT e Súmula do TST nº 182.
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Art. 487 ................................................................
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador
dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre
a integração desse período no seu tempo de serviço.
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Súmula TST nº 182: "O tempo do aviso prévio, mesmo
indenizado, conta-se para efeito da indenização
adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de
30.10.1979.”.
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Assim, em regra geral, o empregado terá direito à
referida indenização adicional prevista no art. 9º da
Lei 7.238/1984 desde que o último dia do aviso
prévio, seja trabalhado ou indenizado, recaia dentro
dos 30 dias que antecedem a data-base da respectiva
categoria.
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Exemplo
- data de comunicação da dispensa sem justa causa: 23.07
- empregado com direito a 33 dias de aviso prévio
- aviso prévio indenizado (projeção): 24.07 a 25.08
- data-base da categoria: 1º de setembro (trintídio → 02 a 31.08)
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Aviso Prévio Proporcional ao
Tempo de Serviço - Lei nº
12.506/2011
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Os dias do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
trazidos pela Lei 12.506/2011 também deverão ser levados em
consideração para verificar se o empregado terá direito à
indenização adicional aludida.
Recaindo o término do aviso prévio proporcional nos 30 dias
que antecedem a respectiva data-base, o empregado
despedido fará jus à indenização adicional prevista na Lei
7.238/1984.
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Desta forma, na referida apuração da antecedência
dos 30 dias deverá ser computado tanto o período de
APT, como a projeção do API, bem como os dias do
aviso prévio proporcional conforme Lei 12.506/2011,
em consequência da sua integração ao tempo de
serviço do empregado, para todos os fins legais.
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Objetivo
Esta indenização visa compensar o empregado que é
dispensado antes da correção de sua data-base,
justamente porque nesta situação, não teria seu
salário corrigido já com o aumento do dissídio.
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Por outro lado, caso o término do aviso prévio recaia
após ou no mês da data-base e ainda fora do trintídio,
o empregado não terá direito à citada indenização
adicional, mas tão somente aos complementos
rescisórios decorrentes da norma coletiva celebrada.
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Nesta situação, será devido ao trabalhador o
reajustamento salarial, que deverá ser pago através de
uma rescisão complementar, no qual devem ser
recalculadas separadamente, com base no novo salário,
todas as verbas trabalhistas anteriormente pagas e
descontado o que já foi recebido pelo trabalhador, ou seja,
pagando-se apenas a diferença entre o novo salário e o
que já foi recebido, valendo isso para todas as verbas
como férias, 13.º salário, entre outras.
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Quanto ao saldo de salário, aviso prévio e multa do FGTS,
somente haverá o recálculo destes, em relação aos dias
projetados que recaírem no mês da data-base, devendo a
diferença destes valores ser recolhida em GRRF.
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Valor
A indenização adicional corresponde a um salário
mensal do empregado, acrescido dos adicionais legais
ou convencionais. (Súmula do TST nº 242)
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Jornada de trabalho -
Intervalos
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Introdução
Para evitar desgaste físico e emocional do empregado submetido a
períodos ininterruptos de trabalho e consequente queda na produção,
é obrigatória a concessão de intervalos durante a jornada
(intrajornada), entre as jornadas (interjornadas) e antes da
prorrogação da jornada, quando for o caso.
Os períodos de descanso têm por objetivo recompor as energias
despendidas pelo trabalhador durante a jornada de trabalho e estão
diretamente vinculados às questões de segurança e medicina do
trabalho.
A CF/1988 estabelece como um direito social dos trabalhadores a
“redução dos riscos inerentes ao trabalho” mediante a aplicação de
normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, inciso XXII).
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Estes intervalos para descanso e alimentação não são
computados na jornada de trabalho e por isso não são
remunerados pela empresa.
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Intervalos dentro da jornada (intrajornada)
Trabalho contínuo por mais de 6h00
O art. 71 da CLT estabelece que em qualquer trabalho
contínuo, cuja duração exceda 6h00, é obrigatória a concessão
de um intervalo para descanso e alimentação com duração
mínima de 1h00, não podendo ser superior a 2h00, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho.
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Exemplo - Regra geral
Jornada diária de 8h00
Entrada: 8:00
Intervalo: das 11h30min às 13h00
Saída: 17:30
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Trabalho contínuo superior a 4h00 e não excedente de 6h00
Se o trabalho não exceder a 6h00, será obrigatório um intervalo
de 15 minutos, quando a duração da jornada de trabalho
ultrapassar 4h00.
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Exemplo
Jornada diária de 6h00
Entrada: 8:00
Intervalo: das 11h00 às 11h15min
Saída: 14:15
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Trabalho contínuo até 4h00
No trabalho contínuo até 4h00 não há obrigatoriedade de
concessão de intervalo para descanso e alimentação, salvo
cláusula constante em acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
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Redução do intervalo - Discussão
O intervalo poderá ser inferior a 1h00, quando prevista em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, somente por ato do
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), conforme disposições
da Portaria MTE nº 1.095/2010, quando ouvida a Secretaria de
Segurança e Saúde no Trabalho (SSST), se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização de refeitórios (NR 24), e quando
os empregados não estiverem sob regime de trabalho
prorrogado a horas suplementares.
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Embora a Portaria MTE 1.095/2010 determine que a redução do intervalo
para descanso e alimentação poderá ser deferida por ato de autoridade do
MTE, quando prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, desde
que os estabelecimentos abrangidos atendam integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares, o TST por meio da Súmula nº 437, item II, divulgada em
setembro/2012 estabeleceu o seguinte:
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º , XXII, da CF/1988 ),
infenso à negociação coletiva.
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Desta forma, conforme determinado pela Justiça do Trabalho, o
documento coletivo de trabalho (convenção ou acordo) não
pode alterar norma de ordem pública como é o caso do
intervalo intrajornada, não podendo este vir a ser reduzido,
devendo ser obedecido o período mínimo legal de 1h00.
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Intervalo superior a 2h00
Muitas empresas, em especial as que exploram a atividade de
restaurante e similares, entre outras, ficam abertas para o
atendimento ao público em determinados períodos do dia (almoço e
jantar) e, por isso, não necessitam do trabalho contínuo dos seus
empregados, ou de parte deles, durante todo o horário comercial.
Esta atividade requer um horário de trabalho específico.
Para adequar a jornada de trabalho destes empregados às
necessidades de funcionamento do estabelecimento, os
empregadores necessitam fixar intervalos para descanso e
alimentação superiores a 2h00.
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Reza o art. 71 da CLT que em qualquer trabalho contínuo cuja
duração exceda 6h00 é obrigatória a concessão de um intervalo para
descanso e alimentação, o qual será, no mínimo, de 1h00 e, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder
de 2h00.
Assim, mediante prévio acordo escrito ou contrato coletivo em
contrário, o período máximo de 2h00 poderá ser elastecido.
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Com isso, entende-se que, havendo necessidade, a empresa poderá
fixar juntamente com os seus empregados intervalo para descanso e
alimentação superior a 2h00 (3h00, 4h00, etc.), quer por intermédio
de acordo individual (empregador e empregado) quer por meio de
negociação coletiva (acordo, convenção ou sentença normativa) quer
ainda por meio de previsão em contrato de trabalho.
Portanto, o requisito a ser observado para a legalidade do intervalo
superior a 2h00 é a existência de acordo escrito, podendo este ser
individual ou coletivo dependendo da vontade das partes.
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É importante ressaltar que o fato de o sindicato concordar com a
concessão do referido intervalo, não significa que se trate de um
acordo coletivo.
Assim, mesmo com a concordância do sindicato a empresa pode
adotar esta jornada por duas formas:
- acordo individual escrito com os empregados; ou
- acordo coletivo de trabalho, que é o mais indicado, mas não
obrigatório.
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Momento da concessão
Inexiste, na legislação trabalhista, qualquer dispositivo que estabeleça em
qual momento da jornada de trabalho o empregado deve gozar seu
intervalo.
Este deve ser concedido de modo que se evite a sobrecarga do empregado
no decurso da jornada, com divisão do período que respeite a
proporcionalidade de trabalho em cada um deles, ou seja, não se deve
dividir a jornada em 2 períodos desproporcionais, visto que em um deles o
empregado terá um desgaste excessivo.
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Embora a legislação não estabeleça o momento da concessão
do intervalo, aconselha-se que este deva ser concedido o mais
próximo possível do tempo intermediário da jornada do
trabalho. Ou seja, a empresa deve proporcionar o descanso,
preferencialmente, no meio da jornada de trabalho para que
atinja o objetivo previsto pela lei, que é a proteção da saúde do
trabalhador.
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Desta forma, no caso de um empregado com jornada de
trabalho das 8h00min às 18h00min, por exemplo, é
recomendável que seu intervalo para descanso e alimentação
seja, por exemplo, entre 12h00min e 14h00min.
Com isso, o descanso, bem como o almoço ou jantar deve ser
realizado em horário que atenda a sua finalidade que é de
reposição de energia aos empregados, devendo imperar o bom
senso e as peculiaridades das profissões.
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Períodos de descanso considerados como de efetivo
trabalho
Em regra geral, os intervalos para descanso e alimentação não
são computados na jornada de trabalho dos empregados e por
isso não são remunerados pelo empregador.
Entretanto, existem certos períodos de descanso que são sim
computados na jornada de trabalho e considerados de efetivo
trabalho, pelas condições especiais em a atividade profissional
é desenvolvida. São eles, entre outros:
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- serviços de mecanografia (datilografia, escrituração e cálculo): 10
minutos de intervalo a cada período de 90 minutos de trabalho
consecutivo; (art. 72 da CLT)
- trabalho em minas de subsolo: 15 minutos de intervalo a cada
período de 3h00 de trabalho; (art. 298 da CLT)
- câmaras frigoríficas: 20 minutos de intervalo após 1h40min de
trabalho contínuo; (art. 253 da CLT)
Conforme Súmula do TST nº 438 o empregado submetido a trabalho
contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do § único do
art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, também
tem direito ao citado intervalo de 20 minutos durante a jornada de
trabalho.
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- serviços de telefonia, entre outros análogos (sujeitos a horários
variáveis): 20 minutos de intervalo após esforço contínuo de mais de
3h00; (art. 229 da CLT)
- amamentação: 2 descansos especiais de 30 minutos cada um para
amamentar o próprio filho até 6 meses de idade (intervalo
intrajornada);
- atividades de processamento eletrônico de dados: atividades de
entrada de dados, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos
trabalhados.
Referidos períodos de descanso são concedidos na jornada de
trabalho e são remunerados normalmente e não prejudicam o
intervalo de alimentação ou de descanso convencionais.
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Períodos de descanso não previstos em lei = jornada de
trabalho
Quando o empregador conceder intervalos não previstos
legalmente, como por exemplo, intervalos para café
(geralmente 15 minutos pela manhã e 15 minutos à tarde), não
poderá acrescê-los ao final da jornada, por tratar-se de tempo à
disposição do empregador.
Súmula nº 118 do TST: "Os intervalos concedidos pelo
empregador na jornada de trabalho, não previsto em lei,
representam tempo à disposição da empresa, remunerados
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada."
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Supressão de intervalos “não legais” - art. 468 da CLT
A habitualidade na concessão de intervalos não previstos em
legislação, impossibilita a supressão dos mesmos, sob pena de
caracterizar alteração prejudicial aos empregados conforme art.
468 da CLT.
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Intervalo entre jornadas (interjornada)
Entre duas jornadas de trabalho, na mesma empresa, deverá
haver um período mínimo de 11h00 consecutivas para
descanso, contadas do término da jornada de um dia ao início
da jornada seguinte. (art. 66 da CLT)
Em caso de vínculo empregatício com mais de uma empresa,
conta-se o intervalo individualmente, por empregador, a partir
do término de cada jornada respectiva.
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Descanso semanal e intervalo interjornadas
A todo empregado é assegurado um descanso semanal de
24h00 consecutivas (DSR), o qual, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço,
coincidirá com o domingo.
Não se confunde o descanso entre jornadas de 11h00, com o
descanso semanal (DSR), de 24h00, concluindo-se que, após
o último dia de trabalho semanal, o empregado faz jus a 35h00
de descanso (11h00 + 24h00 = 35h00).
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Exemplo
Empregado que trabalha aos domingos até às 17h00 só poderá
retornar ao serviço a partir de 4h00 de terça-feira, após
completar 35h00 de descanso.
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Penalidades
A não observância dos dispositivos legais referentes à
duração do trabalho sujeita o infrator ao pagamento de multas
administrativas, nos termos da Portaria MTb nº 290/1997, que
variam de 37,8285 (mínimo) e 3.782,8472 (máximo) UFIR.
O valor da UFIR é R$ 1,0641 (extinta em Outubro/2000).
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12. Intervalos legais e especiais - Quadro demonstrativo
Duração do trabalho
Intervalos legais
Na jornada
Entre
jornadas
Até 4 horas
0
11 horas
Mais de 4 a 6 horas
15 minutos
11 horas
Mais de 6 horas
1 a 2 horas
11 horas
Trabalho noturno urbano (das 22 às 5 horas)
60 minutos
no mínimo
11 horas
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NR-5 – Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes
(CIPA) – Considerações Gerais
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Legislação:
- Constituição Federal/1988, art. 7º, XXII;
- CLT , arts. 163 a 165;
- Portaria MTb nº 3.214/1978 , alterada pela Portaria
SSST nº 8/1999 e pela Portaria SIT nº 247/2011 ,
aprova a Norma Regulamentadora (NR 5 ), CIPA.
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Objetivo
Prevenção de acidentes e doenças decorrentes
do trabalho, de modo a tornar compatível
permanentemente o trabalho com a preservação
da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
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Constituição
Devem constituir CIPA, por estabelecimento: as empresas
privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da
administração direta e indireta, instituições beneficentes,
associações recreativas, cooperativas, bem como outras
instituições que admitam trabalhadores como empregados.
Estabelecimento: cada uma das unidades da empresa
funcionando em lugares diferentes, tais como: fábrica,
refinaria, usina, escritório, loja, oficina, depósito, laboratório
(item 1.6 da NR 1)
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Organização
A CIPA será composta de representantes do
empregador e dos empregados, de acordo com o
dimensionamento previsto no Quadro I da NR 5.
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Os representantes dos empregados, titulares e
suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto
(votação em urna), do qual participem,
exclusivamente os empregados interessados.
Os representantes dos empregadores, titulares e
suplentes, serão por eles designados.
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Os Quadros II e III da NR 5 permitem ao
empregador verificar o grupo em que está
enquadrado por meio do Código Nacional de
Atividade Econômica (CNAE). Verificado o grupo
respectivo o Quadro I traz o dimensionamento da
CIPA, estabelecendo uma relação com o número
de empregados de cada estabelecimento,
obtendo-se, assim, a quantidade de titulares e
suplentes que cada estabelecimento da empresa
deverá manter.
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Quando o estabelecimento não se enquadrar no
citado Quadro I, a empresa designará um
responsável pelo cumprimento dos objetivos da NR
5.
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O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração
de um ano, permitida uma reeleição (eleição
subsequente).
O empregador designará entre seus representantes o
Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados
escolherão entre os titulares o Vice-Presidente.
Será indicado, de comum acordo com os membros da
CIPA, um secretário e seu substituto, entre os
componentes ou não da comissão, sendo neste caso
necessária a concordância do empregador.
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Treinamento
O treinamento para os membros da CIPA, titulares e
suplentes, será promovido pela empresa e deverá
ocorrer antes da posse. Tratando-se de primeiro
mandato será realizado no prazo máximo de 30
dias, contados a partir da data da posse.
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As empresas que não se enquadrarem no Quadro I
promoverão anualmente treinamento para o designado
responsável pelo cumprimento dos objetivos da CIPA.
O treinamento terá carga horária de 20h, distribuídas
em no máximo 8h diárias e será realizado durante o
expediente normal da empresa.
Cabe à empresa escolher a entidade ou profissional
que ministrará o treinamento.
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O treinamento deverá contemplar, no mínimo, os
seguintes itens:
a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem
como dos riscos originados do processo produtivo;
b) metodologia de investigação e análise de acidentes
e doenças do trabalho;
c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho
decorrentes de exposição aos riscos existentes na
empresa;
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d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência
Adquirida (AIDS), e medidas de prevenção;
e) noções sobre a legislação trabalhista e previdenciária
relativa à segurança e saúde no trabalho;
f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas
de controle dos riscos;
g) organização da CIPA e outros assuntos necessários
ao exercício das atribuições da Comissão.
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Atribuições
a) identificar os riscos do processo de trabalho e elaborar o
mapa de riscos, com a participação do maior número de
trabalhadores, com assessoria do SESMT , onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação
preventiva na solução de problemas de segurança e
saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade
das medidas de prevenção necessárias, bem como da
avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
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d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições
de trabalho visando a identificação de situações que venham a
trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas
fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco
que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e
saúde no trabalho;
g) participar com o SESMT, onde houver, das discussões
promovidas pelo empregador para avaliar os impactos de
alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à
segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a
paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco
grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;
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i) colaborar no desenvolvimento e implementação do Programa
de Controle Médico e Saúde Ocupacional ( PCMSO ) e PPRA e
de outros programas relacionados à segurança e saúde no
trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas
Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e
convenções coletivas de trabalho relativas à segurança e saúde
no trabalho;
l) participar em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o
empregador da análise das causas das doenças e acidentes de
trabalho e propor medidas de solução dos problemas
identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre
questões que tenham interferido na segurança e saúde dos
trabalhadores;
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n)requisitar à empresa as cópias das Comunicações
de Acidente do Trabalho (CAT) emitidas;
o)promover, anualmente, em conjunto com o
SESMT, onde houver, a Semana Interna de
Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT);
p)participar, anualmente, em conjunto com a
empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS .
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Cabe aos empregados:
a)participar da eleição de seus representantes;
b)colaborar com a gestão da CIPA;
c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador
situações de riscos e apresentar sugestões para
melhoria das condições de trabalho;
d)observar e aplicar no ambiente de trabalho as
recomendações quanto à prevenção de
acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
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Funcionamento
A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com
o calendário anual, realizadas durante o expediente
normal da empresa e em local apropriado.
As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos
presentes com encaminhamento de cópias para todos os
membros. As atas ficarão no estabelecimento à
disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho e
Emprego.
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Deverão ser realizadas reuniões extraordinárias
quando:
a) houver denúncia de situação de risco grave e
iminente que determine aplicação de medidas
corretivas de emergência;
b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;
c) houver solicitação expressa de uma das
representações.
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Estabilidade
O artigo 10, inciso II, "a" do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT), bem como o artigo
165 da CLT e item 5.8 da NR 05 vedam a dispensa
arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para
cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da
Súmula nº 339 , estendeu a estabilidade aos membros
suplentes eleitos pelos empregados.
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NR-7 – Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO) – Considerações
Gerais
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Obrigatoriedade e objetivo
Todos os empregadores e instituições que
admitam trabalhadores como empregados
estão obrigados a elaborar e implementar o
PCMSO, com o objetivo de promoção e
preservação da saúde do conjunto dos seus
trabalhadores.
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Diretrizes
O PCMSO deve:
a) estar articulado com o disposto nas demais
Normas Regulamentadoras;
b) considerar as questões incidentes sobre o
indivíduo e a coletividade de trabalhadores,
privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico
na abordagem da relação entre sua saúde e o
trabalho;
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c) ter caráter de prevenção, rastreamento e
diagnóstico precoce dos agravos à saúde
relacionados ao trabalho, inclusive de natureza
subclínica, além da constatação da existência de
casos de doenças profissionais ou danos
irreversíveis à saúde dos trabalhadores;
d) ser planejado e implantado com base nos riscos
à saúde dos trabalhadores, especialmente os
identificados nas avaliações previstas nas demais
NR.
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Reponsabilidade do empregador
a) garantir a elaboração e efetiva implementação do
PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia;
b) custear sem ônus para o empregado todos os
procedimentos relacionados ao PCMSO;
c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados
em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT) da empresa, um coordenador responsável pela
execução do PCMSO;
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d) no caso de a empresa estar desobrigada de
manter médico do trabalho, de acordo com a NR 4
(SESMT), indicar médico do trabalho, empregado ou
não da empresa, para coordenar o PCMSO;
e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o
empregador poderá contratar médico de outra
especialidade para coordenar o PCMSO.
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Estrutura do PCMSO
A Nota Técnica do MTE específica sobre o assunto determina
que: "embora o Programa não possua um modelo a ser
seguido, nem uma estrutura rígida, recomenda-se que alguns
aspectos mínimos sejam contemplados e constem do
documento:
a) identificação da empresa: razão social, endereço, CNPJ,
ramo de atividade de acordo com Quadro I da NR 4 e seu
respectivo grau de risco, número de trabalhadores e sua
distribuição por sexo, e ainda horários de trabalho e turnos;
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b) definição, com base nas atividades e processos de
trabalho verificados e auxiliado pelo PPRA e
mapeamento de risco, dos critérios e procedimentos a
serem adotados nas avaliações clínicas;
c) programação anual dos exames clínicos e
complementares específicos para os riscos detectados,
definindo-se explicitamente quais trabalhadores ou
grupos de trabalhadores serão submetidos a que
exames e quando;
d) outras avaliações médicas especiais.
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Exames médicos obrigatórios
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização
obrigatória dos exames médicos:
a) admissional;
b) periódico;
c) de retorno ao trabalho;
d) de mudança de função;
e) demissional.
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Os exames compreendem:
a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e
exame físico e mental;
b) exames complementares, realizados de acordo com os
termos especificados na NR 7 e seus anexos.
Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos
discriminados na NR 7, Quadros I e II, os exames médicos
complementares deverão ser executados e interpretados
com base nos critérios constantes dos respectivos quadros e
anexos.
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Prazos e periodicidade dos exames médicos
a) no exame médico admissional, deverá ser
realizada antes de o trabalhador assumir suas
atividades;
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b) no exame médico periódico:
b.1) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações
de trabalho que impliquem o desencadeamento ou
agravamento de doença ocupacional ou, ainda, para
aqueles que sejam portadores de doenças crônicas:
- a cada ano ou a intervalos menores, a critério do
médico encarregado,
- de acordo com a periodicidade especificada na NR 15,
Anexo nº 6, para os trabalhadores expostos a condições
hiperbáricas;
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b.2) para os demais trabalhadores:
- anual, quando menores de 18 anos e maiores
de 45 anos de idade;
- a cada 2 anos, para os trabalhadores entre 18
anos e 45 anos de idade;
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c) no exame médico de retorno ao trabalho,
deverá ser realizada obrigatoriamente no
primeiro dia da volta ao trabalho de
trabalhador ausente por período igual ou
superior a 30 dias por motivo de doença ou
acidente, de natureza ocupacional ou não, ou
parto;
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d) no exame médico de mudança de função,
será obrigatoriamente realizada antes da data
da mudança. Entende-se por mudança de
função toda e qualquer alteração de atividade,
posto de trabalho ou de setor que implique a
exposição do trabalhador a risco diferente
daquele a que estava exposto antes da
mudança;
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e) no exame médico demissional, será
obrigatoriamente realizada até a data da
homologação, desde que o último exame
médico ocupacional tenha sido realizado há
mais de:
- 135 dias, para as empresas de graus de
risco 1 e 2, segundo a NR 4 , Quadro I;
- 90 dias, para as empresas de graus de
risco 3 e 4, segundo a NR 4 , Quadro I.
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Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)
Para cada exame médico realizado, o médico
emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional
(ASO) em 2 vias. A 1ª via ficará arquivada no
local de trabalho do trabalhador, inclusive
frente de trabalho ou canteiro de obras, à
disposição da fiscalização do trabalho. A 2ª via
do ASO será obrigatoriamente entregue ao
trabalhador, mediante recibo da 1ª via.
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Conteúdo
O ASO deverá conter no mínimo:
a) nome completo do trabalhador, número de registro de
sua identidade e sua função;
b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a
ausência deles, na atividade do empregado, conforme
instruções técnicas expedidas pela Secretaria de
Inspeção do Trabalho/Departamento de Segurança e
Saúde no Trabalho (SIT/DSST);
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c) indicação dos procedimentos médicos a que foi
submetido o trabalhador, incluindo os exames
complementares e a data em que foram realizados;
d) o nome do médico coordenador, quando houver,
com respectivo CRM;
e) definição de apto ou inapto para a função
específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou
exerceu;
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f) nome do médico encarregado do exame e
endereço ou forma de contato;
g) data e assinatura do médico encarregado do
exame e carimbo que contenha seu número de
inscrição no Conselho Regional de Medicina.
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Prontuário clínico - Prazo de manutenção
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo
avaliação clínica e exames complementares, conclusões e
medidas aplicadas, deverão ser registrados em prontuário
clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do
médico-coordenador do PCMSO.
Os registros mencionados deverão ser mantidos por
período mínimo de 20 anos após o desligamento do
trabalhador.
Havendo substituição do médico coordenador, os arquivos
deverão ser transferidos para seu sucessor.
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Relatório anual
O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que
estejam previstas as ações de saúde a serem
executadas durante o ano, e essas devem ser objeto de
relatório anual que deverá discriminar, por setores da
empresa, o número e a natureza dos exames médicos,
incluindo avaliações clínicas e exames complementares,
estatísticas de resultados considerados anormais, assim
como o planejamento para o próximo ano, tomando
como base o modelo proposto na NR 7, Quadro III.
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Material de primeiros socorros
Todo estabelecimento deverá estar equipado com
material necessário à prestação dos primeiros
socorros, considerando-se as características da
atividade desenvolvida, e manter esse material
guardado em local adequado e aos cuidados de
pessoa treinada para esse fim.
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