seminário mensal presencial do departamento pessoal€¦ · 10 de maio de 2013 . o ministério do...
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Seminário Mensal
Presencial do
Departamento Pessoal
10 de Maio de 2013
Apresentação: Érica Nakamura Fábio Momberg Fábio Vieira Luciana E Buganza
Domésticos – Direitos de acordo
com a EC 72 – Discussões
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Doméstico - Legislação que rege a matéria
- Lei nº 5.859/1972;
- Decreto nº 71.885/1973;
- CF/1988, art. 7º, parágrafo único, com a nova
redação dada pela Emenda Constitucional nº
72/2013
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Conceito de Empregado doméstico
É o trabalhador que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa
ou família, no âmbito residencial destas.
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São considerados domésticos, além da empregada
doméstica, a cozinheira, a governanta, a babá, a
lavadeira, o vigia, o motorista particular, o segurança, o
jardineiro, o caseiro, o cuidador de idoso, dentre
outros, independente da nomenclatura utilizada na
função.
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Emenda Constitucional nº 72/2013
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A Emenda Constitucional nº 72, publicada no DOU de
03.04.2013, trouxe novos direitos que passaram a ser
garantidos aos trabalhadores domésticos.
Segundo a EC 72/2013, alguns direitos já são de
aplicação imediata e já estão em vigor desde
03.04.2013, entretanto, outros direitos dependerão de
regulamentação para começarem a ser aplicados,
sejam na forma de Lei, Portaria ou mudança de Normas Técnicas.
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O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou
que uma proposta de regulamentação deve ser
apresentada em 90 dias, contados da data da
publicação da EC 72/2013.
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Direitos de aplicação imediata,
desde 03.04.2013
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- garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os
que percebem remuneração variável;
- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime
sua retenção dolosa;
- jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44
semanais, facultada a compensação de horários e
redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho;
- jornada extraordinária com remuneração do serviço
superior, de no mínimo, 50% à da jornada normal;
- redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de segurança e saúde no trabalho;
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- reconhecimento de convenções e acordos coletivos de
trabalho;
- proibição de diferença de salários, de exercício de
funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;
- proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário e critérios de admissão do trabalhador portador
de deficiência;
- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 16
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
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Direitos que dependem de
regulamentação
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- proteção da relação de emprego contra despedida
arbitrária ou sem justa causa, nos termos da lei;
- seguro-desemprego, em caso de desemprego
involuntário;
- FGTS;
- remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
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- salário-família pago em razão do dependente do
trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
- assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o
nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-
escolas;
- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
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Direitos que já eram garantidos
antes da EC 72/2013
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- salário-mínimo ou piso estadual;
- irredutibilidade salarial;
- 13º salário;
- descanso semanal remunerado (DSR);
- férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço
a mais do salário normal;
- licença-gestante de 120 dias;
- licença-paternidade de 5 dias;
- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;
- vale-transporte.
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Entretanto, a ampliação dos direitos aos
domésticos tem gerado muitos questionamentos
e, em função disto, analisaremos os principais pontos sobre o assunto.
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Elaboração de contrato de trabalho - obrigatoriedade ou faculdade?
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Acordo de compensação de horas - individual
ou coletivo?
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Controle da jornada de trabalho - anotação
manual, mecânica ou eletrônica - Comprovação da jornada realizada
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Horas extraordinárias - limite máximo a ser
observado
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Concessão de intervalo para repouso e
alimentação - limites
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Concessão de intervalo entre jornadas
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Empregados que dormem na residência do empregador - tratamento
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Contratação por dia ou horas trabalhadas -
possibilidade
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Aplicação de contrato de experiência -
impossibilidade
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Punições aos empregadores que desrespeitarem as novas regras
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Regras gerais da retenção de 3,5%
nos serviços com cessão de mão
de obra
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LEI Nº 12.546, DE 14 DE DEZEMBRO DE 2011-
....................
Art. 7º Até 31 de dezembro de 2014, contribuirão sobre o valor da receita bruta, excluídas as vendas canceladas
e os descontos incondicionais concedidos, em substituição às contribuições previstas nos incisos I e III do art. 22
da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, à alíquota de 2% (dois por cento):
I - as empresas que prestam os serviços referidos nos §§ 4o e 5o do art. 14 da Lei no 11.774, de 17 de setembro
de 2008;
II - as empresas do setor hoteleiro enquadradas na subclasse 5510-8/01 da Classificação Nacional de Atividades
Econômicas - CNAE 2.0;
III - as empresas de transporte rodoviário coletivo de passageiros, com itinerário fixo, municipal, intermunicipal
em região metropolitana, intermunicipal, interestadual e internacional enquadradas nas classes 4921-3 e 4922-1
da CNAE 2.0.
IV - as empresas do setor de construção civil, enquadradas nos grupos 412, 432, 433 e 439 da CNAE 2.0.
(Medida Provisória nº 601/2012)
....................
§ 6º No caso de contratação de empresas para a execução dos serviços referidos no caput, mediante cessão de
mão de obra, na forma definida pelo art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991, a empresa contratante
deverá reter 3,5% (três inteiros e cinco décimos por cento) do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de
serviços.
§ 7º Medida Provisória nº 612/2013
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LEI Nº 12.546, DE 14 DE DEZEMBRO DE 2011 – Com redação da MP 612
....................
Art. 8º Até 31 de dezembro de 2014, contribuirão sobre o valor da receita bruta, excluídas as vendas canceladas e os
descontos incondicionais concedidos, à alíquota de 1% (um por cento), em substituição às contribuições previstas nos
incisos I e III do art. 22 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991, as empresas que fabricam os produtos classificados na
Tipi, aprovada pelo Decreto no 7.660, de 23 de dezembro de 2011, nos códigos referidos no Anexo desta Lei.
....................
§ 3º O disposto no caput também se aplica às empresas:
I - de manutenção e reparação de aeronaves, motores, componentes e equipamentos correlatos;
II - de transporte aéreo de carga;
III - de transporte aéreo de passageiros regular;
IV - de transporte marítimo de carga na navegação de cabotagem;
V - de transporte marítimo de passageiros na navegação de cabotagem;
VI - de transporte marítimo de carga na navegação de longo curso;
VII - de transporte marítimo de passageiros na navegação de longo curso
VIII - de transporte por navegação interior de carga;
IX - de transporte por navegação interior de passageiros em linhas regulares;
X - de navegação de apoio marítimo e de apoio portuário.
XI - de manutenção e reparação de embarcações; (Medida Provisória nº 601/2012)
XII - de varejo que exercem as atividades listadas no Anexo II. (Medida Provisória nº 601/2012)
.....................
§ 5º No caso de contratação de empresas para a execução dos serviços referidos no § 3º, mediante cessão de mão de
obra, na forma definida pelo art. 31 da Lei nº 8.212, de 1991, a empresa contratante deverá reter 3,5% (três inteiros e
cincodécimosporcento)dovalorbrutodanotafiscaloufaturadeprestaçãodeserviços.”(Medida Provisória nº
601/2012)
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Regras gerais da retenção previdenciária de 3,5% nos
serviços com cessão de mão de obra
- Vigência
- Incidência apenas em caso de cessão
de mão de obra
- Recolhimento
- Compensação
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Regras gerais da retenção previdenciária de 3,5% nos
serviços com cessão de mão de obra
- Deduções
- Dispensa e não-aplicação
- Destaque da retenção – Obrigatoriedade
- Demais obrigações
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Cessão: O art. 115 da IN RFB nº 971/2009 - colocação
à disposição da empresa contratante, em suas
dependências ou nas de terceiros, de trabalhadores que
realizem serviços contínuos, relacionados ou não com
sua atividade fim, quaisquer que sejam a natureza e a
forma de contratação.......
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Dependências de terceiros: aquelas indicadas pela empresa
contratante, que não sejam as suas próprias e que não
pertençam à empresa prestadora dos serviços.
Serviços contínuos: que constituem necessidade permanente
da contratante, que se repetem periódica ou sistematicamente,
ligados ou não a sua atividade fim, ainda que sua execução seja
realizada de forma intermitente ou por diferentes trabalhadores.
Colocação à disposição da empresa contratante: entende-se
a cessão do trabalhador, em caráter não eventual, respeitados os
limites do contrato.
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Empreitada: Art. 116 da IN RFB n 971/2009 -
execução, contratualmente estabelecida, de tarefa, de
obra ou de serviço, por preço ajustado, com ou sem
fornecimento de material ou uso de equipamentos, que
podem ou não ser utilizados, realizada nas
dependências da empresa contratante, nas de terceiros
ou nas da empresa contratada, tendo como objeto um
resultado pretendido.
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Jornada de trabalho – cursos e
treinamentos
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Qual é a duração normal da
jornada de trabalho prevista pela
legislação?
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A legislação trabalhista define jornada de trabalho
como sendo a duração diária das atividades do
empregado. Em outras palavras, é o lapso de tempo
em que o trabalhador, por força do contrato de
trabalho, fica à disposição do empregador
independentemente de estar efetivamente trabalhando
ou aguardando ordens (art. 4.º da CLT). Durante esse
período o empregado não pode dispor do tempo em
proveito próprio.
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A CF/88, no art. 7.º, inciso XIII e a CLT, no art. 58,
estabelecem que a duração normal do trabalho é de
até 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A legislação estabelece ainda outros limites de jornada
para determinadas atividades profissionais,
consideradas as respectivas características de cada
atividade.
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O tempo de participação do
empregado em cursos oferecidos
pela empresa deve ser computado
na sua jornada de trabalho?
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Muitas empresas, no intuito de desenvolver
profissionalmente os seus empregados, proporcionam-
lhes a participação em cursos de aperfeiçoamento ou
de capacitação.
A dúvida que se impõe diz respeito ao tratamento a ser
dado às horas despendidas pelo trabalhador na
frequência de tais cursos, ou seja, se esse tempo seria
ou não computado na jornada de trabalho.
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Considerando-se que, em geral, os cursos de
treinamento e capacitação têm por objetivo principal
desenvolver o trabalhador no aspecto profissional,
proporcionando condições para que a sua atividade seja
desenvolvida com maior qualidade e produtividade,
conclui-se que o interesse direto desse desenvolvimento
é do empregador, uma vez que a atividade desenvolvida
com excelência reflete no bom andamento do negócio.
Dessa forma, ainda que haja um interesse concorrente
do trabalhador, posto que este se desenvolve
profissionalmente, o maior beneficiado é o empregador.
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Com base nas legislações mencionadas anteriormente
e no objetivo principal da realização de tais cursos, o
tempo despendido pelo empregado em cursos de
treinamento ou aperfeiçoamento ministrados na
empresa ou em dependências de terceiros, cuja
frequência seja exigida pelo empregador, constitui
tempo à disposição da empresa e, assim, deve ser
considerado no cômputo da jornada de trabalho.
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Caso a frequência do empregado
em cursos de aperfeiçoamento não
seja exigida pelo empregador, este
período será considerado jornada
de trabalho?
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Se a frequência do trabalhador aos cursos de
treinamento ou aperfeiçoamento constituir ato volitivo
do empregado, ou seja, este livremente decide se
participará ou não do curso, sem qualquer imposição
do empregador, as horas respectivas não serão
remuneradas por não caracterizar tempo à disposição
do empregador, não fazendo parte consequentemente
da sua jornada de trabalho.
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O empregado que frequenta curso
fora da sua jornada de trabalho por
imposição/determinação da
empresa terá direito a receber horas
extras?
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Se o curso for realizado durante a jornada normal de
trabalho do empregado, ainda que a sua participação
seja exigida, não há que falar em pagamento de horas
extras, uma vez que não houve prorrogação da jornada
normal e as horas despendidas no curso já estão
englobadas na remuneração normal do trabalhador.
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Já se o tempo de frequência do empregado em cursos
de treinamento ou aperfeiçoamento, ministrados na
empresa ou em outro local e de frequência exigida pelo
empregador for excedente à sua jornada normal de
trabalho, este período deverá ser remunerado como
jornada extraordinária, por se tratar de tempo à
disposição do empregador, conforme art. 4.º da CLT.
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Com isso, o período que exceder a jornada limite de 8
horas diárias e 44 horas semanais será considerado
como hora extraordinária, sendo que este período
excedente deverá ser remunerado com o adicional
mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.
Este entendimento se aplica também nos casos de
frequência a cursos obrigatórios quando realizados aos
sábados ou domingos, por exemplo, entre outras
situações.
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Contratação de pessoas
portadoras de deficiência
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Legislação que rege a matéria
Lei 8.213/1991 - art. 93
Decreto 3.048/99 - art. 141
CF/1988 - artigos 7º, inciso XXXI, art. 37, inciso VIII, art. 203, incisos
IV e V e art. 227, § 1º, inciso II e § 2º
Lei 7.853/1989
Decreto 3.298/1999
NR 17 - Ergonomia - item 9
IN SIT 98/2012 - Procedimentos de fiscalização das normas
destinadas à inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e
beneficiários da Previdência Social reabilitados
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Somente com o advento da Lei 7.853/1989, regulamentada pelo
Decreto 3.298/1999, foi instituído um conjunto de orientações
normativas mais completo visando assegurar o pleno exercício
dos direitos individuais e sociais básicos das pessoas portadoras
de deficiência, dentre os quais se incluem educação, saúde,
trabalho, desporto, turismo, lazer, previdência e assistência
social, transporte, habitação, cultura, etc.
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Obrigatoriedade de contratação
A obrigação de contratar empregados portadores de
deficiência atinge todas as pessoas jurídicas de direito privado
como sociedades empresariais, associações, sociedades e
fundações que admitem trabalhadores como empregados.
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Para efeito de aferição dos percentuais mencionados será
considerado o nº de empregados da totalidade dos
estabelecimentos da empresa.
As frações de unidade no cálculo darão lugar à contratação de
mais um trabalhador.
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Cartilha do MTE
Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de
Trabalho
Perguntas e Respostas
portal.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao-das-pessoas-com-
deficiencia-no-mercado-de-trabalho.htm
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1.1 - O que é reserva legal de cargos?
A legislação estabelece a obrigatoriedade de as
empresas com 100 ou mais empregados preencherem
uma parcela de seus cargos com beneficiários da
Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora
de deficiência. A reserva legal de cargos é também
conhecida como Lei de Cotas (art. 93 da Lei
8.213/1991).
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1.2 - Quantas pessoas com deficiência a empresa
precisa manter contratadas?
A cota depende do nº geral de empregados que a
empresa tem no seu quadro, na seguinte proporção,
conforme estabelece o art. 93 da Lei 8.213/1991 e o art.
141 do Decreto 3.048/1999:
I - de 100 a 200 empregados ........................ 2%
II - de 201 a 500 ............................................ 3%
III - de 501 a 1.000 ........................................ 4%
IV - de 1.001 em diante ................................. 5%
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2 - Conceito de Pessoa com Deficiência
2.1 - Para fins de reserva legal de cargos, o que é
pessoa com deficiência?
De acordo com o art. 3º do Decreto 3.298/1999,
deficiência é toda perda ou anormalidade de uma
estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica
que gere incapacidade para o desempenho de atividade,
dentro do padrão considerado normal para o ser
humano.
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Portanto, deficiência, para fins de proteção legal, é
qualquer limitação física, mental, sensorial ou múltipla,
que incapacite a pessoa para o exercício de atividades
normais da vida e que, em razão desta incapacitação, a
pessoa tenha dificuldades de inserção social.
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2.5 - O que é a pessoa reabilitada?
Reabilitada é a pessoa que passou por processo
orientado a possibilitar que adquira, a partir da
identificação de suas potencialidades laborativas, o nível
suficiente de desenvolvimento profissional para
reingresso no mercado de trabalho e participação na
vida comunitária (Decreto 3.298/1999, art. 31).
A reabilitação torna a pessoa novamente capaz de
desempenhar suas funções ou outras diferentes das que
exercia, se estas forem adequadas e compatíveis com a
sua limitação.
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Tipos de Deficiência
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2.6.1 - Deficiência física
É a alteração completa ou parcial de um ou mais
segmentos do corpo humano, acarretando o
comprometimento da função física, apresentando-se entre
outros, sob a forma de paraplegia, amputação ou ausência
de membro, paralisia cerebral, membros com deformidade
congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e
as que não produzam dificuldades para o desempenho de
funções (Decreto 5.296/2004, art. 5º, §1º, inciso I, letra “a”,
c/c Decreto 3.298/1999, art. 4º, inciso I).
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2.6.2 - Deficiência auditiva
É a perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis
(dB) ou mais, aferida por audiograma nas
frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz
(Decreto 5.296/2004, art. 5º, §1º, inciso I, letra “b”,
c/c Decreto 3.298/1999, art. 4º, inciso II).
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2.6.3 - Deficiência visual
- Cegueira - na qual a acuidade visual é igual ou menor
que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;
- Baixa Visão - significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05
no melhor olho, com a melhor correção óptica;
- Os casos nos quais a somatória da medida do campo
visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60°;
- Ou a ocorrência simultânea de quaisquer das
condições anteriores.
(Decretos 3.298/1999 e 5.296/2004)
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2.6.4 - Deficiência mental
É o funcionamento intelectual significativamente inferior
à média, com manifestação antes dos 18 anos e
limitações associadas à duas ou mais áreas de
habilidades adaptativas, como:
comunicação; cuidado pessoal; habilidades sociais;
saúde e segurança; habilidades acadêmicas; lazer; e
trabalho.
(Decreto 5.296/2004, art. 5º, §1º, inciso I, letra “d” c/c
Decreto 3.298/1999, art. 4º, inciso I).
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2.6.5 - Deficiência múltipla
É a associação de duas ou mais deficiências
anteriormente mencionadas.
(Decreto 3.298/1999)
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Comprovação da deficiência
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2.6.6 - Como é feita a comprovação da deficiência?
A caracterização de pessoa com deficiência se dará com
base no Decreto 3.298/1999, com as alterações trazidas pelo
art. 70 do Decreto 5.296/2004, observados os dispositivos e
as definições estabelecidas na Convenção OIT 159, mediante
laudo médico elaborado por profissional de saúde de nível
superior, preferencialmente habilitado na área de deficiência
relacionada ou em saúde do trabalho, que deve contemplar
as seguintes informações e requisitos mínimos:
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I - identificação do trabalhador;
II - referência expressa quanto ao enquadramento nos
critérios estabelecidos na legislação pertinente;
III - identificação do tipo de deficiência;
IV - descrição detalhada das alterações físicas, sensoriais,
intelectuais e mentais e as interferências funcionais delas
decorrentes;
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V - data, identificação, nº de inscrição no conselho regional
de fiscalização da profissão correspondente e assinatura do
profissional de saúde; e
VI - concordância do trabalhador para divulgação do laudo à
Auditoria-Fiscal do Trabalho e ciência de seu
enquadramento na reserva legal.
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Já a comprovação da condição de segurado reabilitado da
Previdência Social será realizada com a apresentação do
Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
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4 - Cálculo da Cota
4.1 - Para cálculo da cota de empregados com deficiência,
utiliza-se o nº de empregados da empresa ou do
estabelecimento?
Tanto para verificar se a empresa está obrigada a ter
portadores de deficiência no seu quadro, isto é, ter 100 ou
mais empregados, como para fixar o percentual dos cargos a
serem preenchidos, deve ser utilizado o número de
empregados da totalidade de estabelecimentos da empresa.
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Portanto, para efeito de aferição dos percentuais de acordo
com a legislação, será considerado o nº total de empregados
da empresa (matriz + filiais).
Para as empresas que apresentem variações sazonais no
quantitativo de empregados, a fiscalização poderá utilizar,
para a composição da base de cálculo da cota a ser
cumprida, a média aritmética da totalidade de empregados
existentes ao final de cada um dos 12 últimos meses.
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6.4 - Contrato de Trabalho
6.4.1 - Há alguma regra especial quanto à assinatura da
CTPS e à formalização do contrato de trabalho com uma
pessoa com deficiência?
Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas
gerais da CLT.
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6.4.2 - A pessoa com deficiência tem direito à jornada
especial?
Sim, pode ter um horário flexível e reduzido, com
proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos
forem necessários em razão do seu grau de deficiência, para
atender, por exemplo, a necessidades especiais, como
locomoção, tratamento médico, etc. (Decreto 3.298/1999, art.
35, § 2º).
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6.4.3 - Que salário deve ser pago ao empregado com
deficiência?
Não há qualquer diferenciação nesse caso, sendo o salário
igual aos demais empregados na mesma função. (CF/1988,
art. 7º, inciso XXX e XXXI e CLT, art. 461)
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7 - Dispensa
7.1 - O que deve ser observado, de forma especial, na dispensa de
empregado com deficiência?
Não há previsão legal de estabilidade para o empregado portador de
deficiência. No entanto, para garantir a reserva de cargos para a pessoa
portadora de deficiência, a dispensa de empregado com deficiência ou
reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a
90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado,
somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições
semelhantes. (Lei 8.213/1991, art. 93, § 1º).
Essa regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o
percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais que
disciplinam a rescisão do contrato de trabalho.
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10 - Saúde, Segurança e Medicina do Trabalho
Aos portadores de deficiência devem ser aplicados os
programas de saúde e segurança no trabalho, como o PCMSO,
o PPRA e a NR 7 - Ergonomia.
Tais programas tem o objetivo da promoção e a preservação da
saúde do conjunto dos seus trabalhadores, e devem incluir entre
outros a gestão de questões relativas à deficiência no local de
trabalho com vistas à promoção de um local de trabalho seguro,
acessível e saudável para pessoas com deficiência, devendo ser
executados todos os ajustes necessários nos equipamentos,
máquinas, postos de trabalho e organização do trabalho com a
finalidade de minimizar ou excluir possíveis riscos ocupacionais.
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10.4 Acessibilidade
A Lei nº 10.098/2000, regulamentada pelo Decreto nº 5.296/2004, estabelece,
entre outros, normas gerais e critérios básicos para a promoção da
acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade
reduzida, aos edifícios públicos e privados de uso coletivo, mediante a
supressão de barreiras e de obstáculos nas vias e espaços públicos, no
mobiliário urbano, na construção e reforma de edifícios e nos meios de
transporte e de comunicação.
Assim, a empresa deve providenciar acesso ao local de trabalho por pessoas
com diferentes tipos de deficiência, incluindo facilidades para entrar e se
movimentar no estabelecimento, além de acesso a banheiros e lavatórios.
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Multa pela não contratação de deficiente
A Portaria MTE nº 1.199/2003 define que a multa por infração ao disposto no
art. 93 da Lei nº 8.213/1991 (obrigatoriedade da contratação de pessoas
portadoras de deficiência pelas empresas com 100 ou mais empregados) será
calculada:
I - multiplicando-se o nº de trabalhadores portadores de deficiência ou
beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo
legal previsto no art. 133 da Lei nº 8.213/1991 (atualmente, R$ R$ 1.717,38 -
Portaria MPS/MF nº 15/2013, art. 8°, inciso IV); e
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II - acrescentando-se um percentual variável de:
a) 0% a 20%, para empresas com 100 a 200 empregados;
b) 20% a 30%, para empresas com 201 a 500 empregados;
c) 30% a 40%, para empresas com 501 a 1.000 empregados; e
d) 40% a 50%, para empresas com mais de 1.000 empregados.
O valor total da multa não poderá ultrapassar o limite previsto no art. 133
da Lei nº 8.213/1991 (atualmente, R$ 171.736,10 - Portaria MPS/MF nº
15/2013, art.8°, inciso IV).
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13.1.2 - Quais são as penalidades previstas em caso de
descumprimento da Lei de Cotas?
Auto de infração com a consequente imposição das multa
administrativas mencionadas.
Igualmente é possível o encaminhamento de relatório ao
Ministério Público do Trabalho para as medidas legais
cabíveis
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13 - Fiscalização
Compete aos Auditores-Fiscais do Trabalho (AFT)
fazerem a fiscalização das empresas no que se
refere ao cumprimento da legislação referente ao
trabalho das pessoas portadoras de deficiência
(Decreto 3.298/1999, art. 36, § 5º).
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Sem redução de encargos e impostos
Empresa que contrata empregados deficientes tem algum
benefício em relação à redução de encargos (INSS/FGTS)?
À empresa obrigada à contratação de empregados nas
proporções estipuladas pela legislação (2 a 5%), a legislação
não estabeleceu qualquer redução de alíquotas em relação
ao INSS e ao FGTS.
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Busca de profissionais pelas empresas
- Procurar instituições que se dediquem à capacitação e
formação de trabalhadores deficientes físicos e oferecer
treinamentos especializados após a contratação.
- Os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE)
mantêm cadastro de candidatos com deficiência para
inserção no mercado de trabalho.
- Os reabilitados podem ser encontrados nos Centros e
Unidades Técnicas de Reabilitação Profissional do INSS.
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Retenção de 11% para a
Previdência Social – Conceito de
cessão de mão de obra e
empreitada e serviços sujeitos
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A Lei n° 9.711/1998, em seu art. 23 alterou o
art. 31 da Lei n° 8.212/1991, instituindo a
retenção de 11% das contribuições
previdenciárias. O referido diploma legal
entrou em vigor a partir de fevereiro de
1999.
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1. Legislação
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Lei nº 8.212/1991, artigo 31;
Decreto nº 3.048/1999, artigo 219;
IN RFB nº 971/2009; artigo 112 e
seguintes;
IN RFB n°1.300/2012
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2. Obrigação principal da
retenção
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A empresa contratante de serviços prestados
mediante cessão de mão de obra ou empreitada,
inclusive em regime de trabalho temporário, a partir
da competência 02/1999, deverá reter 11% do valor
bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de
prestação de serviços e recolher à Previdência
Social a importância retida, em documento de
arrecadação identificado com a denominação social
e o CNPJ da empresa contratada.
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Não é qualquer serviço prestado mediante
empreitada ou cessão de mão de obra que
está sujeito à retenção previdenciária.
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2.1.Empresas que também
podem ser
contratantes/tomadoras
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a) entidade beneficente de assistência social em gozo de
isenção;
b) a empresa optante pelo SIMPLES;
c) o sindicato da categoria de trabalhadores avulsos;
d) órgão gestor de mão de obra (OGMO);
e) operador portuário; e
f) cooperativa de trabalho
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3. Conceito de Cessão de Mão de
Obra e Empreitada
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Cessão de mão de obra
- colocação à disposição da empresa contratante (em
caráter não eventual, respeitados os limites do contrato);
- em suas dependências ou nas de terceiros (indicadas
pela empresa contratante, que não sejam as suas
próprias e que não pertençam à prestadora dos serviços);
e
- serviços contínuos (que constituem necessidade
permanente da contratante, que se repetem periódica ou
sistematicamente, ligados ou não a sua atividade fim,
ainda que sua execução seja realizada de forma
intermitente ou por diferentes trabalhadores).
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Empreitada
- execução, contratualmente estabelecida, de
tarefa, de obra ou de serviço, tendo como objeto
um resultado pretendido, por preço ajustado, com
ou sem fornecimento de material ou uso de
equipamentos, que podem ou não ser utilizados;
- realizada nas dependências da empresa
contratante, nas de terceiros ou nas da empresa
contratada.
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4. Serviços sujeitos à retenção
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A legislação relaciona, taxativamente, nos art.
117 e 118 da IN RFB n° 971/2009 os serviços
que se encontram sujeitos à retenção
previdenciária.
As mencionadas relações são, portanto,
exaustivas, o que vale dizer que apenas os
serviços que se encontram elencados nessas
relações é que estão sujeitos à retenção e
nenhum outro.
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A pormenorização das tarefas compreendidas em
cada um dos referidos serviços é exemplificativa.
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4.1. Serviços prestados
mediante cessão de mão de
obra ou empreitada
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- limpeza, conservação ou zeladoria, que se
constituam em varrição, lavagem, enceramento
ou em outros serviços destinados a manter a
higiene, o asseio ou a conservação de praias,
jardins, rodovias, monumentos, edificações,
instalações, dependências, logradouros, vias
públicas, pátios ou de áreas de uso comum;
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- vigilância ou segurança, que tenham por
finalidade a garantia da integridade física de
pessoas ou a preservação de bens patrimoniais;
- os serviços de vigilância ou segurança
prestados por meio de monitoramento eletrônico
não estão sujeitos à retenção
- construção civil, que envolvam a construção, a
demolição, a reforma ou o acréscimo de
edificações ou de qualquer benfeitoria agregada
ao solo ou ao subsolo ou obras complementares
que se integrem a esse conjunto, tais como a
reparação de jardins ou passeios, a colocação de
grades ou de instrumentos de recreação, de
urbanização ou de sinalização de rodovias ou de
vias públicas;
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- natureza rural, que se constituam em
desmatamento, lenhamento, aração ou
gradeamento, capina, colocação ou reparação de
cercas, irrigação, adubação, controle de pragas ou
de ervas daninhas, plantio, colheita, lavagem,
limpeza, manejo de animais, tosquia, inseminação,
castração, marcação, ordenhamento e
embalagem ou extração de produtos de origem
animal ou vegetal;
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- digitação, que compreendam a inserção de
dados em meio informatizado por operação de
teclados ou de similares;
- preparação de dados para processamento,
executados com vistas a viabilizar ou a facilitar o
processamento de informações, tais como o
escaneamento manual ou a leitura ótica.
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4.2. Serviços prestados apenas
mediante cessão de mão de obra
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a) acabamento, que envolvam a conclusão, o preparo final
ou a incorporação das últimas partes ou dos componentes
de produtos, para o fim de colocá-los em condição de uso;
b) embalagem, relacionados com o preparo de produtos
ou de mercadorias visando à preservação ou à
conservação de suas características para transporte ou
guarda;
c) acondicionamento, compreendendo os serviços
envolvidos no processo de colocação ordenada dos
produtos quando do seu armazenamento ou transporte, a
exemplo de sua colocação em palets, empilhamento,
amarração, entre outros;
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d) cobrança, que objetivem o recebimento de
quaisquer valores devidos à empresa contratante,
ainda que executados periodicamente;
e) coleta ou reciclagem de lixo ou de resíduos, que
envolvam a busca, o transporte, a separação, o
tratamento ou a transformação de materiais inservíveis
ou resultantes de processos produtivos, exceto quando
realizados com a utilização de equipamentos tipo
containers ou caçambas estacionárias;
f) copa, que envolvam a preparação, o manuseio e a
distribuição de todo ou de qualquer produto alimentício;
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g) hotelaria, que concorram para o atendimento ao hóspede
em hotel, pousada, paciente em hospital, clínica ou em outros
estabelecimentos do gênero;
h) corte ou ligação de serviços públicos, que tenham
como objetivo a interrupção ou a conexão do fornecimento de
água, de esgoto, de energia elétrica, de gás ou de
telecomunicações;
i) distribuição, que se constituam em entrega, em locais
predeterminados, ainda que em via pública, de bebidas, de
alimentos, de discos, de panfletos, de periódicos, de jornais,
de revistas ou de amostras, entre outros produtos, mesmo
que distribuídos no mesmo período a vários contratantes;
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j) treinamento e ensino, assim considerado o conjunto
de serviços envolvidos na transmissão de conhecimentos
para a instrução ou para a capacitação de pessoas;
k) entrega de contas e de documentos, que tenham
como finalidade fazer chegar ao destinatário documentos
diversos tais como conta de água, conta de energia
elétrica, conta de telefone, boleto de cobrança, cartão de
crédito, mala direta ou similares;
l) ligação de medidores, que tenham por objeto a
instalação de equipamentos destinados a aferir o
consumo ou a utilização de determinado produto ou
serviço;
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m) leitura de medidores, aqueles executados,
periodicamente, para a coleta das informações aferidas por
esses equipamentos, tais como a velocidade (radar),
consumo de água, de gás ou de energia elétrica;
n) manutenção de instalações, de máquinas ou de
equipamentos, quando indispensáveis ao seu
funcionamento regular e permanente e desde que mantida
equipe à disposição da contratante;
o) montagem, que envolvam a reunião sistemática,
conforme disposição predeterminada em processo
industrial ou artesanal, das peças de um dispositivo, de um
mecanismo ou de qualquer objeto, de modo que possa
funcionar ou atingir o fim a que se destina;
p) operação de máquinas, de equipamentos e de
veículos relacionados com a sua movimentação ou
funcionamento envolvendo serviços do tipo manobra de
veículo, operação de guindaste, painel eletroeletrônico,
trator, colheitadeira, moenda, empilhadeira ou caminhão
fora-de-estrada;
q) operação de pedágio ou de terminal de transporte,
que envolvam a manutenção, a conservação, a limpeza
ou o aparelhamento de terminal de passageiros terrestre,
aéreo ou aquático, de rodovia, de via pública, e que
envolvam serviços prestados diretamente aos usuários;
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r) operação de transporte de passageiros, inclusive
nos casos de concessão ou de subconcessão,
envolvendo o deslocamento de pessoas por meio
terrestre, aquático ou aéreo;
s) portaria, recepção ou ascensorista, realizados com
vistas ao ordenamento ou ao controle do trânsito de
pessoas em locais de acesso público ou à distribuição de
encomendas ou de documentos;
t) recepção, triagem ou movimentação, relacionados
ao recebimento, à contagem, à conferência, à seleção ou
ao remanejamento de materiais;
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u) promoção de vendas ou de eventos, que tenham por
finalidade colocar em evidência as qualidades de produtos ou a
realização de shows, de feiras, de convenções, de rodeios, de
festas ou de jogos;
v) secretaria e expediente, quando relacionados com o
desempenho de rotinas administrativas;
x) saúde, quando prestados por empresas da área da saúde e
direcionados ao atendimento de pacientes, tendo em vista
avaliar, recuperar, manter ou melhorar o estado físico, mental ou
emocional desses pacientes;
z) telefonia ou de telemarketing, que envolvam a operação de
centrais ou de aparelhos telefônicos ou de teleatendimento.
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