RECURSOS HUMANOS

Definición del proceso de Selección

1. Probabilidad de desarrollo futuro (personal y organización).

2. Los procesos son diferentes según las empresas y según los puestos.

3. Sin un buen reclutamiento no se puede realizar un buen proceso de selección.

4. Un proceso de selección desafortunado puede impedir el ingreso a la organización de

una persona con gran potencial o franquear el ingreso de alguna persona negativa para

la organización.

5. Tiene un inicio y un final.

Habilidades y capacidades

de los candidatos…

…que proceden del reclutamient

o a fin de decidir sobre

bases objetivas…

…cuales tienen mayor

potencial para el

desempeño de su

puesto.

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Recepción Preliminar de

Solicitudes

Verificación de Datos

Preliminares y ReferenciasPruebas de Idoneidad. Entrevista de Personal

El proceso de selección se da en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con la cita entre el candidato y la oficina de RRHH.

El evaluador con los curriculumselegidos inicia la verificación de datos establecidos en el CV, pudiendo llamar a las referencias personales y profesionales que se detallan en la Hoja de Vida.

1. Instrumentos paraevaluar lacompatibilidadentre loscandidatos y losrequerimientos delpuesto.

2. Existen diversostipos de pruebapero las másusadas son laspruebaspsicológicas y/o deconocimiento. Cadatipo de pruebapostula a unobjetivo diferente.

Consiste en una plática formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. Objetivo:1.¿Puede el candidato desempeñar el puesto?2.¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el mismo puesto?

Pasos del Proceso de Selección

También denominada:• Acogida.

• Incorporación.• Acompañamiento.

Finalidad: Que el nuevo trabajador conozca:

•más al detalle la empresa.• sus funciones.

• se integre efectivamente al puesto de trabajo.

• conozca y se integre con el RRHH de la empresa en el que se

desarrollará.

El Proceso de Inducción

Empresa competitiva

respecto al entorno.

Necesidad detectada

al momento de

selección de RR.HH.

Resultado de la

Evaluación de Personal +

eficiencia.

La Capacitación

parte de una

Necesidad.

Incorporación de una

tarea o proceso

Cambio en la forma

de realizar una tarea

Discrepancias en los

resultados finales de una

tarea: falla en el equipo.

Cliente exige: calidad,

precio y servicio.

¿POR QUE SE GENERAN LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN EN LAS

EMPRESAS?

BENEFICIOS DE LOS PROCESOS DE

CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS

Beneficios en el Individuo que repercute favorablemente

en la organización:

La capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que

redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman . Desarrolla

las capacidades del colaborador en beneficio de él y de la organización.

Lo hace más competitivo, incrementa su capacidad de solución de problemas y en la toma de decisiones.

Brinda la posibilidad de obtener una mejor plaza tanto dentro como fuera de la empresa.

Eleva su nivel de ingresos, permitiendo el logro de metas individuales.

Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo, forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

BENEFICIOS DE LOS PROCESOS DE

CAPACITACION EN LAS EMPRESAS

Beneficios en el Individuo que repercute favorablemente

en la organización:

Incremento de la rentabilidad , la productividad de la calidad del trabajo en la organización y crea actitudes más positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Se agiliza la toma de decisiones y solución de problemas.

Mejora la relación de jefes – subordinados.

Mejora la comunicación entre grupos e individuos.

Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

PROCESO DE ELABORACIÓN DE

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Identificación y Evaluación

de Necesidades de

Capacitación

Diseño de Programas de

Capacitación

Implementación del

Programa de Capacitación

Evaluación del programa de

Capacitación

A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un

enfoque sistemático que contiene 04 etapas:

Definición de Compensación

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones)

es la gratificación que los empleados reciben a

cambio de su labor, es el elemento que permite, a la

empresa, atraer y retener los recursos humanos

que necesita, y al empleado, satisfacer sus

necesidades materiales, de seguridad y de ego o

estatus.

Es decir, todos aquellos pagos, en dinero o en

especie, con que la organización retribuye a

quienes en ella trabajan.

1.-Es importante para la organizaciónporque los sueldos y salarios a menudoconstituyen el porcentaje de costo masgrande en la empresa.

2.-Es importante para el empleado porqueel pago salarial significa para él suprincipal o sino único ingreso que legarantiza su supervivencia económica.

3.-Es también uno de los factores masinfluyentes en la determinación de sustatus en la sociedad.

Importancia de las Remuneraciones

Consecuencia de la Satisfacción en la Compensación

Mejora el clima laboral e identificación con el puesto

Mejora el trabajo en equipo

Mejoras en la producción

Identificación con la organización

Se reduce el ausentismo laboral

Logro metas y objetivos

¿Qué es Evaluación de Desempeño?

Es un proceso de evolución, respecto al desarrollo del colaborador en

sus labores.

Es un proceso de comunicación (transparente y objetivo). Es un proceso

que implica comunicar a un empleado cuán bien él/ella realiza el trabajo

Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del colaborador.

Implica establecer un plan de mejoramiento.

Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Factores que se miden en una Evaluación de Desempeño .

Conocimiento del puesto.

Calidad del trabajo.

Productividad.

Confiabilidad.

Adaptabilidad.

Estabilidad.

Salud / Apariencia.

Iniciativa / Seguridad.

Cuidado del equipo.

Actitud hacia terceros.

Actitud hacia supervisión.

Orden y limpieza.

Asistencia.

Puntualidad.

Métodos y procedimientos.

Trabajo en equipo.

Manejo de información.