seleksi karyawan: memprediksi perilaku...

Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan

1

SELEKSI KARYAWAN: MEMPREDIKSI PERILAKU DAN KINERJA CALON KARYAWAN

Ade Heryana

Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: [email protected]

Pada paper sebelumnya dijelaskan

bahwa rekrutmen dan wawancara merupakan

metode yang paling sering dipakai dalam

seleksi karyawan. Namun demikian, metode ini

kurang memberikan hasil yang baik jika tidak

didukung dengan metode seleksi karyawan

yang akan dijelaskan pada paper berikut.

Memprediksi perilaku dan kinerja

calon karyawan dapat dilakukan menggunakan

informasi-informasi sebagai berikut:

1. Referensi dan rekomendasi;

2. Pelatihan dan pendidikan yang didapat;

3. Pengetahuan tentang pekerjaan;

4. Kemampuan yang dimiliki (kognitif,

menanggapi, psikomotor, dan fisik);

5. Keterampilan yang dimiliki;

6. Pengalaman kerja sebelumnya;

7. Kepribadian, peminatan, dan karakter yang

dimiliki; dan

8. Permasalahan medis dan psikologis yang

dimiliki

Seluruh tes masuk calon karyawan

pada dasarnya menggunakan sumber

informasi di atas untuk memprediksi perilaku

dan kinerja calon karyawaan saat diterima di

perusahaan atau tempat kerja.

Berbagai informasi di atas dapat

diperoleh secara fisik dari bukti-bukti dokumen

yang ada di surat lamaran ata resume calon

karyawan, seperti: referensi atau

rekomendasi, pelatihan dan pendidikan, dan

pengalaman sebelumnya. Namun informasi

yang lainnya tidak bisa hanya mengandalkan

bukti fisik atau dokumen dari resume calon

karyawan, melainkan harus dijalankan

berbagai tes yang akan dibahas pada paper ini.

REFERENSI DAN REKOMENDASI

Sudah menjadi keyakinan dalam

bidang psikologi industri bahwa untuk dapat

memprediksi kinerja karyawan di masa yang

akan datang maka dapat diperoleh dari

kinerjanya di masa lalu. Misalnya: untuk

mendapat seorang staff HSE, maka perusahaan

harus mendapatkan pelamar dengan posisi

staff HSE yang sukses sebelumnya.

Terdapat perbedaan pengertian antara

Referensi, Penelusuran referensi, dan surat

rekomendasi. Refrensi adalah opini tentang

pelamar baik berupa lisan maupun tulisan,

berdasarkan kemampuan, kinerja sebelumnya,

kebiasaan kerja, karakter, dan potensi untuk

berkembang dari si pelamar. Penelusuran

referensi adalah proses untuk mengkonfirmasi

akurasi atau ketepatan informasi yang

disampaikan pelamar (Aamodt, 2010:158).

Perusahaan bisa menelusuri keakuratan


2

referensi secara lisan melalui media telepon ke

perusahaan tempat bekerja sebelumnya atau

dari perguruan tinggi/sekolah tempat ia

belajar. Secara tertulis dapat diperoleh melalui

surat elektonis atau non-elektronis, dan

menganalisis surat pengalaman kerja.

Sedangkan surat rekomendasi adalah

surat yang menyatakan kemampuan, kinerja

sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter, dan

potensi untuk berkembang dari pelamar.

Bentuk surat rekomendasi biasanya

ditentukan oleh penulis surat.

Surat referensi dan rekomendasi ada

dua jenis, yaitu 1) yang disediakan oleh calon

karyawan dan dilampirkan dalam resume atau

surat lamaran; dan 2) yang diminta oleh pihak

perusahaan penerima karyawan kepada

perusahaan/organisasi/sekolah tempat calon

karyawan beraktifitas sebelumnya. Surat

referensi yang disediakan calon karyawan

umumnya dibuat oleh organisasi, sekolah, atau

perusahaan tempat ia beraktifitas

sebelumnya. Contohnya surat keterangan

kerja atau surat pengalaman kerja.

Resume seorang pelamar dengan

mudah dapat menampilkan informasi tentang

kinerja sebelumnya. Namun yang sulit adalah

mengetahui seberapa jauh kualitas kinerja

calon karyawan tersebut. Disamping itu, surat

rekomendasi yang disampaikan pelamar bisa

menutupi kualitas kinerja mereka. Saat ini

banyak didapatkan informasi tentang cara

membuat surat rekomendasi yang baik. Lihat

box Career Workshop pada halaman 159 dari

e-book Michale Aamodt.

Beberapa alasan melatarbelakangi

perlunya dilakukan penelusuran surat

referensi kerja atau surat pengalaman kerja

dan surat rekomendasi. Alasan tersebut

menurut Aamodt (2010:158-169) antara lain:

1. Untuk mengkonfirmasi kebenaran dan

kejujuran informasi yang disampaikan

pelamar. Berbagai ketidakjujuran yang

biasa dilakukan pelamar (resume fraud)

yang perlu dilakukan penelusuran

diantaranya: pemalsuan ijazah, dan

pemalsuan surat pengalaman kerja.

Berbagai kejadian terkait dengan resume

fraud telah di terjadi di Indonesia, misalnya

anggota DPRD yang dipecat karena

memakai ijazah palsu, dan sebagainya.

2. Untuk mengetahui apakah calon karyawan

memiliki masalah disiplin kerja, misalnya

masalah absensi dan keterlambatan,

masalah pelecehan seksual, masalah

kekerasan di tempat kerja, hingga masalah

kriminal. Proses rekrutmen yang dengan

mudah dapat ditembus oleh calon

karyawan yang memiliki catatan kriminal

HASIL STUDI-1: Sebuah survey yang dilakukan SHRM tahun 2007, dari 450 perusahaan didapatkan bahwa 53% menggunakan search engine untuk mencari informasi tambahan pelamar, dan 30% nya menggunakan search engine pada masa yang akan datang. Disamping itu terdapat 21% perusahaan yang mengeliminasi pelamar setelah memperoleh informasi dari search engine.


3

sebelumnya disebut dengan negligent

hiring.

3. Untuk mendapatkan informasi tambahan

tentang pelamar. Surat referensi dan surat

rekomendasi yang didapat perusahaan dari

orang lain bisa bersifat subyektif sehingga

tidak memberikan gambaran yang

sebenarnya. Dengan demikian, perusahaan

harus mendapatkan informasi tambahan

tentang pelamar. Cara yang sedang trend

saat ini adalah dengan melakukan Googling

dengan mesin pencari terbesar di Internet

yaitu Google. Dengan menuliskan nama

pelamar pada kotak search maka dapat

diperoleh informasi tambahan tentang

pelamar.

4. Memprediksi kinerja calon karyawan.

Sebagaimana disampaikan di awal paper

ini, sudah menjadi keyakinan dalam bidang

psikologi industri bahwa untuk dapat

memprediksi kinerja karyawan di masa

yang akan datang maka dapat diperoleh

dari kinerjanya di masa lalu. Surat refrensi

dan rekomendasi berguna untuk

memprediksi kinerja calon karyawan

berdasarkan kinerja yang ditampilkan

sebelumnya. Namun demikian surat

referensi dan rekomendasi tidak selamanya

menjamin hal tersebut.

PELATIHAN DAN PENDIDIKAN PELAMAR

Sarana untuk memprediksi kinerja

calon karyawan dapat juga dilakukan dengan

menelusuri jenis pelatihan dan prestasi selama

menjalani pendidikan. Jenis pendidikan dan

pelatihan calon karyawan dapat ditelusuri dari

ijazah atau sertifikat yang dimiliki.

PENGETAHUAN TENTANG PEKERJAAN

Ujian pengetahuan tentang pekerjaan

(job knowledge test) kepada calon karyawan

merupakan tes yang sering digunakan pada

pegawai negeri terutama saat promosi yang

didesain untuk mengukur seberapa baik

kandidat mengetahui pekerjaannya. Misalnya

karyawan yang akan dipromosi menjadi HRD

Manager harus ditanya bagaimana membuat

analisa jabatan. Atau karyawan yang akan

ditunjuk menjadi HSE Manager maka akan

HASIL STUDI-2: Sebuah studi meta-analisis yang dilakukan terhadap surat referensi dan surat rekomendasi oleh Aamodt & William (2005) menunjukkan rata-rata koefisien validitas tidak terkoreksi hanya mencapai 0,18 sedangkan validitas terkoreksi hanya mencapai 0,29. Rendahnya angka validitas ini disebabkan oleh empat masalah utama yaitu leniency atau kemurahan hati penulis surat, pengetahuan penulis surat tentang pelamar yang rendah , reliabilitas yang rendah akibat subyektifitas penulis surat terhadap pelamar, dan faktor eksternal dalam menulis dan membaca surat.

HASIL STUDI-3: Sebuah studi meta-analisis yang dilakukan Hunter & Hunter (1984) menunjukkan bahwa validitas aspek pendidikan hanya sebesar 0,10. Studi meta-analisis yang dilakukan Aamodt (2004) tentang hubungan antara pendidikan dengan kinerja polisi menunjukkan bahwa pendidikan merupakan prediktor kinerja

polisi di akademi polisi (r=0,26 dan =0,38) dan kinerja polisi saat menjalankan tugas

(r=0,17 dan =0,28). Studi meta-analisis juga menunjukkan IPK mahasiswa dapat digunakan untuk memprediksi kinerja selama bekerja, kinerja selama pelatihan, promosi, dan kelulusan sekolah. Disamping itu IPK juga merupakan prrediktor yang paling digunakan beberapa tahun setelah kelulusan (Aamodt, 2010).


4

ditanya perihal implementasi OHSAS di tempat

kerja.

Jenis pertanyaan pada job knowledge

test hampir sama dengan pertanyaan saat

mempelajari materi di sekolah, dan umumnya

berbentuk pilihan ganda untuk memudahkan

skoring. Tipe jawaban dalam bentuk essay

kadang juga diberikan atau dalam bentuk lisan

saat wawancara kerja.

Contoh job knowledge test antara lain:

pengetahuan pemrograman komputer,

pengetahuan tentang elektronik, dan

pengetahuan prinsip mekanik.

Meskipun job knowledge test

merupakan prediktor yang valid dari sisi

content dan criterion validity, namun masih

sering terjadi hasil yang tidak diharapkan dan

hanya dapat digunakan pada situasi dimana

kandidat diharapkan memiliki pengetahuan

akan pekerjaan saat proses rekrutmen atau

promosi saja.

KEMAMPUAN KOGNITIF, MENANGGAPI,

PSIKOMOTOR DAN FISIK

Tes kemampuan atau ability test

dijalankan untuk memastikan bahwa pekerja

bukan hanya mengerti tentang pekerjaannya

saat proses rekrutmen, namun juga paham

saat pekerjaan dijalankan saat diterima

sebagai karyawan. Contoh penerapan ability

test adalah pada petugas polisi, pemadam

kebakaran, dan personel militer. Tujuan tes ini

adalah memprediksi kinerja calon karyawan

melalui kemampuan.

Ability test memiliki berbagai jenis

pengujian antara lain:

a. Cognitive ability test (kemampuan berfikir);

b. Perceptual ability test (kemampuan

memberikan tanggapan);

c. Psychomotor ability test (kemampuan

psikomotor); dan

d. Physical ability (kemampuan fisik).

Cognitive Ability Test

Tes ini sangat penting diterapkan

untuk karyawan level profesional, clerk, dan

supervisor, seperti akuntan, sekretaris, dan

supervisor. Dimensi yang diukur dalam tes

kemampuan kognitif atau cognitive ablility test

antara lain kemampuan:

- Berbicara dan menulis secara komprehensif

- Mengekspresikan sesuatu dengan menulis

dan berbicara

- Bekerja dengan angka

- Originalitas

- Mengingat (memori)

- Menjelaskan (secara matematis, deduktif,

induktif); dan

- Pembelajaran secara umum

Tes ini dapat memprediksi kinerja

calon karyawan melalui dua cara yakni: 1)

mengetahui kecepatan calon karyawan dalam

mempelajari pengetahuan tentang

pekerjaannya; dan 2) mengetahui kemampuan

calon karyawan dalam membuat keputusan

berdasarkan informasi yang diterima.

Berbagai jenis cognitive ability test

yang dipakai dalam dunia industri antara lain:


5

wonderlic personnel test, Miller analogies test,

Quick test, Raven progressive matrices, Sienna

reasoning test, dan Situational judgment test.

Perceptual Ability Test

Tes ini digunakan untuk mengetahui

daya tanggap calon karyawan, yang terdiri dari

tes penglihatan (dekat, jauh, malam,

menyamping), perbedaan warna, tanggapan

mendalam (depth perception), sensitivitas

terhadap silau, berbicara (kejelasan,

pengenalan), dan mendengar (sensitifitas,

atensi dalam mendengar, suara lokal).

Tes ini sangat baik digunakan untuk

jenis pekerja sebagai berikut: ahli mesin,

pembuat lemari kaca, pemasang dies, dan

pembuat peralatan. Lihat e-book Michael

Aamodt halaman 174 untuk mengetahui

contoh perceptual ability test.

Psychomotor Ability Test


kemampuan psikomotor calon karyawan, yang

meiputi: ketangkasan jemari, ketangkasan

manual, mengontrol ketepatan, waktu

reaksi/tanggap, stabilitas tangan-kaki,

kecepatan pergelangan jari, dan kecepatan

menggerakkan tungkai/lengan.

Tes ini sangat baik digunakan untuk

menguji pekerja antara lain: tukang kayu,

petugas polisi, operator mesin jahit, petugas

kantor pos, dan supir truk. Contoh

psychomotor ability test bisa dilihat pada

halaman 175 e-book Michael Aamodt.

Pyshical Ability Test

Tes ini biasanya digunakan untuk

pekerjaan yang membutuhkan kekuatan fisik

dan stamina, seperti: petugas polisi, pemadam

kebakaran, dan lifeguards. Untuk menjalankan

tes ini bisa dilakukan dengan salah satu dari

dua cara berikut: 1) dengan simulasi pekerjaan;

atau 2) uji ketangkasan fisik.

Pada simulasi pekerjaan, calon

karyawan mendemonstrasikan perilaku fisik

yang berhubungan dengan pekerjaan.

Misalnya: pada calon pekerja pemadam

kebakaran dapat dilakukan dengan menaiki

tangga setinggi 25 meter dan menarik pipa air

seberat 25 kg melintasi jalan. Atau seorang

petugas polisi mensimulasikan penembakan

dan memburu seorang tersangka. Seorang

lifeguards dapat mensimulasikan berenang

sejauh 90 meter dan menarik kembali korban

tenggelam ke pinggir laut.

Berdasarkan studi terdapat sembilan

dasar kemampuan fisik:

1. Kekuatan dinamis (kekuatan yang

membutuhkan gerakan berulang);

2. Kekuatan tubuh (kekuatan membungkuk);

3. Kekuatan eksplosif (melompat atau

melemparkan diri);

4. Kekuatan statis (kekuatan yang tidak

membutuhkan gerakan berulang);

5. Dinamika fleksibiltas tubuh (kecepatan

membungkuk, melentur, memelintir);

6. Batas fleksibilitas tubuh (derajat

membungkuk, melentur, memelintir);


6

7. Keseimbangan tubuh secara umum;

8. Koordinasi tubuh secara umum (koordinasi

ketika tubuh sedang bergerak); dan

9. Stamina (kemampuan melakukan usaha

selama-lamanya).

KETERAMPILAN CALON KARYAWAN


sejauh mana seorang calon pekerja memiliki

keterampilan yang berhubungan dengan

pekerjaan. Terdapat dua metode yang sering

digunakan yaitu Work Samples dan

Assessment Center.

Pada work samples, seorang calon

pekerja menjalankan tugas aktual yang

berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya

pada calon pekerja mekanik otomotif dapat

diuji dengan memperbaiki fan belt yang

kendur, atau seorang supir truk dapat diuji

dengan memintanya memundurkan truk untuk

melakukan loading.

Assessment center adalah teknik

seleksi calon pekerja yang menggunakan

berbagai macam metode pengujian, yang

penilaiannya dilakukan oleh banyak penguji

berdasarkan observasi terhadap tugas yang

disimulasikan.

PENGALAMAN PELAMAR

Pengalaman kerja yang dimiliki calon

karyawan dapat diukur menggunakan: rating

pengalaman berdasarkan informasi pada

resume/surat lamaran, Biodata pelamar,

referensi, dan wawancara. Referensi sudah

dibahas pada awal paper ini, sedangkan

wawancara sudah dibahas pada paper

sebelumnya.

Rating Pengalaman Kerja

Prinsip dasar dalam melakukan

pemeringkatan (rating) pengalaman kerja

adalah bahwa pengalaman kerja pelamar

sebelumnya akan memprediksi pengalaman

pelama selanjutnya.

Dimensi yang diukur dalam melakukan

pemeringkatan pengalaman kerja antara lain:

lamanya pengalaman, kinerja yang ditunjukkan

dari pengalaman, dan seberapa dekat

hubungan pengalaman sebelumnya dengan

pekerjaan yang dilamar saat ini. Dengan

demikian, perusahaan sebaiknya tidak hanya

melihat lamanya pengalaman pelamar, namun

juga kualitas dari pengalaman tersebut dan

kinerja yang ditunjukkan oleh pelamar.

Misalnya pada seorang pelamar Programer

Komputer, karena pertimbangan kemajuan

teknologi komputer terdapat perdebatan

apakah seorang programer dengan

pengalaman 20 tahun lebih baik dibanding

programer dengan pengalaman hanya 1-5

tahun.

Biodata

Biodata pelamar dapat digunakan

untuk mengetahui: kehidupan pelamar,

sekolah, komunitas, dan pengalaman kerja. Hal

ini disebabkan Biodata memiliki beberapa

keuntungan:

1. Dapat memprediksi perilaku kerja pelamar

pada berbagai pekerja;


7

2. Dapat memprediksi kriteria keberhasilan

pekerja pada berbagai level, seperti:

absenteeism, kecelakaan kerja, pencurian,

pinjaman, penjualan, dan masa jabatan;

3. Terbukti menghasilkan profit dan

pertumbuhan yang signifikan bagi

perusahaan; dan

4. Mudah digunakan, cepat administrasinya,

murah, dan dapat mengurangi bias oleh

pewawancara.

Kelemahan biodata sebagai alat ukur

seleksi karyawan adalah:

a. Validitasnya tidak stabil atau

kemampuannya memprediksi perilaku

karyawan sepanjang waktu mengalami

penurunan;

b. Pelamar akan merasakan daftar pertanyaan

pada biodata dapat memiliki risiko masalah

ketidakadilan, etika dan hukum. Misalnya

pada pertanyaan “berapa jarak tempat

tinggal Anda dengan perusahaan ini?” maka

akan menimbulkan kesan oleh pelamar

bahwa mereka yang tinggalnya jauh lebih

memiliki nilai jelek dibanding yang dekat.

Atau pertanyaan tentang “Asal perguruan

tinggi dari PTN atau PTS?” akan

menimbulkan pertanyaan negatif dari

mereka yang berasal dari PTS; dan

c. Pelamar dapat memanipulasi pengisian

biodata.

KEPRIBADIAN, PEMINATAN, DAN KARAKTER

Untuk mengukur kepribadian,

peminatan, dan karakter pelamar dapat

digunakan metode antara lain: personality

inventories (daftar kepribadian), interest

inventory (daftar peminatan), integrity test (uji

integritas), conditional reasoning test, dan

graphology.

Personality Inventory

Personality test merupakan metode

untuk mengukur kepribadian calon karyawan

yang terbagi atas dua jenis yaitu: 1) metode

untuk mengukur kepribadian normal (tests of

normal personality); dan 2) metode untuk

mengukur psikopatologi atau kepribadian

tidak normal.

Pengujian kepribadian normal pada

pelamar digunakan untuk mengukur sifat-sifat

normal pada seseorang sehari-hari seperti sifat

ekstrovert, pemalu, tegas/asertif, dan

bersahabat. Dimensi pengukuran sifat-sifat

atau kepribadian normal dapat diperoleh

berdasarkan teori, data statistik, dan data

empiris/praktik.

Daftar kepribadian atau sifat

berdasarkan teori diperoleh melalui

pandangan-pandangan atau pemikiran dari

pada teoritis psikologi, misalnya: daftar

kepribadian yang disusun oleh Myers & Briggs

yang terdiri dari empat skala disusun

berdasarkan teori Carl Jung.

Daftar kepribadian berdasarkan data

statistik diperoleh berdasarkan proses analisa

statistik atau analisis faktor, misalnya dafta

kepribadian 16PF (Personality Factor) yang

disusun oleh Raymond Cattell.


8

Daftar kepribadian berdasarkan data

empiris ditentukan dengan mengelompokkan

jawaban responden terhadap pertanyaan

tentang karakteristik tertentu. Misalnya:

Minnesota Multiphasic Personality Inventory

(MMPI) yang terdiri dari ratusan jenis

kepribadian untuk mengelompokkan orang-

orang yang sehat secara psikologis dan

mengetahui masalah-masalah psikologis pada

seseorang seperti paranoia.

Meskipun terdapat ratusan jenis

kepribadian untuk mengetahui sifat seseorang,

para ahli psikologi sepakat untuk meringkas

berbagai kepribadian tersebut ke dalam lima

dimensi kepribadian utama atau disebut

dengan “Big Five” atau five-factor model.

Kelima dimensi kepribadian tersebut adalah:

1. Openness to experience yaitu sifat yang

terbuka akan pengalaman atau suak

dengan hal-hal baru, seperti: cerdas, serba

ingin tahu;

2. Conscientiousness yaitu sifat yang penuh

dengan kehati-hatian dan penuh

pertimbangan, misalnya: dapat dipercaya,

tergantung pada orang lain;

3. Extravertion yaitu sifat yang cenderung

ekstrovert atau mau bergabung dengan

orang lain, misalnya: bersahabat, ramah;

4. Agreeableness yaitu sifat yang cenderung

mudah menyetujui seseuatu hal, misalnya:

dapat mudah beradaptasi, menjadi

pemeran utama dalam tim; dan

5. Emotional stability yaitu sifat yang

cenderung stabil dalam mengelola emosi,

misalnya tidak mudah panik, tenang.

Bentuk lain dari personality inventory

adalah mengukur masalah psikopatologi atau

keperibadian tidak normal pada seseorang

atau disebut tests of psychopathology. Tes ini

dilakukan ketika seseorang memiliki masalah

psikologis yang serius seperti depresi,

gangguan bipolar, dan skizoprenia. Tes ini

jarang sekali digunakan dalam bidang psikologi

industri/organisasi, kecuali jika terdapat

masalah hukum dengan karyawan.

Interest Inventories

Interest inventories bertujuan

mengetahui atau menelusuri peminatan calon

pelamar. Saah satu metode yang terkenal dan

sering dipakai adalah Strong Interest Inventory

(SII). Metode ini menanyakan calon karyawan

terhadap 325 item/masalah yang ia sukai dan

tidak disukai, misalnya tentang bargaining

(tawar-menawar), memperbaiki alat

elektronis, dan memegang tanggung jawab.

Teori yang melatarbelakangi tes ini

adalah seorang individu yang memiliki

peminatan yang sama dengan sebagian orang

pada bidang yang sama, akan memiliki

kepuasan yang tinggi pada bidang tersebut.

Misalnya: seorang pelamar HSE Officer yang

memiliki minat hampir sama dengan

sekelompok orang yang berada pada bidang

keselamatan, kesehatan, dan lingkungan akan

memiliki kepuasan kerja yang tinggi.


9

Integrity Test

Integrity test atau disebut juga honesty

tests (tes kejujuran) digunakan untuk

mengetahui kemungkinan calon pelamar

melakukan kejahatan kriminal seperti mencuri

uang atau peralatan kerja. Tes ini banyak

digunakan pada perusahaan penjualan retail

seperti toko swalayan, restoran cepat saji, dan

rumah sakit.

Metode ini dapat menggunakan

peralatan elektronis (seperti: polygraph, voice

stress analyzer), dan pensil-kertas. Terdapat

dua pendekatan dalam metode ini yaitu: 1)

overt integrity test yaitu menguji kejujuran

seseorang secara terbuka; dan 2) personality-

bases integrity test yaitu menguji kejujuran

seseorang berdasarkan kepribadian yang

dimiliki.

Pada overt integrity test, calon

karyawan ditanyakan berbagai hal mengenai

perilaku mencuri misalnya tentang situasi-

situasi yang terjadi saat seseorang mencuri,

berapa kali seseorang mencuri, dimana

biasanya seseorang mencuri dan sebagainya.

Calon karyawan yang menjawab dengan tepat

atau mendekati situasi pencurian, cenderung

memiliki sifat mencuri.

Pada personality-based integrity test,

pengujian dilakukan dengan menanyakan

berbagai sifat umum yang dimiliki calon

karyawan yang cenderung kontraproduktif,

misalnya perilaku absen, mencuri, kekerasan,

dan sebagainya.

Conditional Reasoning Test

Pengujian dengan metode di atas

(personality inventories, interest inventories,

dan integrity test) memiliki kelemahan yaitu

calon karyawan dapat memanipulasi jawaban.

Untuk menghindari hal tersebut, disusun

pengujian yang dilakukan oleh James (1998)

yang disebut dengan Conditional Reasoning

Test.

Tes ini dijalankan untuk mendapatkan

gambaran yang akurat tentang kecenderungan

seseorang untuk berprilaku kontraproduktif

dan agresif. Pada tes ini, calon karyawan

diberikan berbagai pernyataan dan diminta

untuk memilih pernyataan yang cocok serta

menjelaskan alasan kenapa ia memilih

pernyataan tersebut. Penjelasan yang

disampaikan calon karyawan menggambarkan

keyakinan atau penilaiannya akan perilaku

agresif.

Graphology

Tes ini menyeleksi calon karyawan

berdasarkan analisis tulisan tangan. Ide dasar

dari tes ini adalah cara seseorang menulis

menggambarkan kepribadiannya yang secara

tidak langsung menunjukkan kinerjanya.

Untuk menganalisis tulisan tangan,

seorang grafolog melihat pada ukuran tulisan,

kemiringan, lebar, keteraturan, tekanan. Dari

cara menulis calon pekerja, dapat diperoleh

informasi tentang sifat temperamen dan

mental, sifat sosial, pekerjaan, dan moral.


10

PERMASALAHAN MEDIS DAN PSIKOLOGIS

Seringkali setelah dilakukan

pemeriksaan fisik dan psikis ditemukan calon

karyawan yang memiliki masalah serius yang

akan mengganggu dirinya dan orang lain. Maka

perlu dilakukan pemeriksaan medis dan psikis

lebih lanjut oleh dokter spesialis atau psikolog.

Drug Testing

Drug testing atau tes penggunaan obat

(legal maupun ilegal seperti napza) merupakan

tes kesehatan yang sering dilakukan oleh

bagian rekrutmen. Tes ini dilakukan

berdasarkan kenyataan bahwa pekerja yang

berada dalam pengaruh obat (baik terlarang

maupun tidak terlarang) menunjukkan hasil

yang tidak produktif seperti kehilangan

pekerjaan, tingginya pemakaian benefit

kesehatan, dipecat dan keluar dari pekerjaan,

dan lebih sering mendapatkan kecelakaan

kerja.

Psychological Exams

Psychological Exams berbeda dengan

psychotest, dimana tes ini dilakukan pada

karyawan atau kandidat yang memiliki

masalah psikologis yang dapat membahayakan

dirinya ataupun membahayakan orang lain.

Tes ini dilakukan oleh seorang psikolog klinis

dengan mempelajari kisah hidupnya dan

melakukan psychotest.

Medical Exams

Medical examinations atau medical

exams dilakukan untuk pekerja yang

membutuhkan tambahan kemampuan fisik,

setelah kandidat menerima kondisi kerja yang

dibutuhkan. Pada tes ini, dokter memeriksa

kondisi medis kandidat yang disesuaikan

dengan job description. Pemeriksaan

bertujuan untuk menjaga keselamatan kerja

calon karyawan.

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian di atas, seluruh

metode dalam seleksi karyawan memiliki

kelemahan dan kelebihan, sehingga dalam

praktiknya sering dikombinasikan anatar

metode yang satu dengan lainnya.

Berdasarkan hasil studi validitas,

metode seleksi karyawan yang bukan

merupakan alat ukur yang baik dalam

memprediksi perilaku calon karyawan adalah

wawancara tidak terstruktur, pendidikan,

interest inventories, dan personality test.

Sedangkan alat ukur yang terbaik dalam

memprediksi perilaku calon karyawan adalah

work samples, biodata, dan wawancara

terstruktur.

REFERENSI

Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational

Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage

Learning, 2010

Levy, Paul E., Industrial Organizational

Psychology: Understanding the

Workplace, New York: Worth

Publishers, 2010.


11

LATIHAN SOAL

1. Pada dasarnya tujuan yang akan dicapai

dari proses seleksi karyawan adalah

A. Memprediksi perilaku calon karyawan

B. Memprediksi kinerja calo karyawan

C. Mendapatkan karyawan berkualitas

D. Jawaban A dan B benar

2. Manakah yang BUKAN merupakan

sumber informasi untuk memprediksi

perilaku calon karyawan:

A. Referensi dan rekomendasi

B. Pelatihan dan pendidikan yang

didapat

C. Jenis kelamin

D. Pengetahuan tentang pekerjaan

3. Dari sumber informasi berikut ini

manakah yang DAPAT ditelusuri dari

dokumen calon karyawan (CV, resume,

dsb):

A. Referensi/rekomendasi

B. Keterampilan yang dimiliki

C. Kemampuan yang dimiliki

D. Permasalah medis dan psikologis

4. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT

tentang Referensi:

A. Bersifat formal

B. Bersifat informal

C. Berisi tentang kemampuan dan

kinerja calon karyawan

D. Berisi tentang potensi calon karyawan

5. Berikut adalah alasan tepat perlunya

dibuat Referensi/Rekomendasi KECUALI:

A. Mengkonfirmasi kebenaran dan

kejujuran informasi tentang calon

karyawan

B. Mengetahui apakah calon karyawan

memiliki masalah disiplin kerja

C. Mendapat informasi tambahan

tentang calon karyawan

D. Memprediksi sifat calon karyawan

6. Referensi dan rekomendasi salah satunya

berguna untuk menghindari berbagai

ketidakjujuran informasi yang dilakukan

oleh calon karyawan, yang disebut

dengan:

A. Resume fraud

B. Resume integrity

C. Resume score

D. Resume type

7. Pengertian negligent hiring adalah:

A. Proses rekrutmen yang tidak dapat

ditembus oleh calon karyawan yang

memiliki catatan kriminal

B. Proses rekrutmen yang sangat ketat

C. Proses rekrutmen yang mudah

ditembus oleh calon karyawan yang

memiliki catatan kriminal

D. Proses rekrutmen yang tertutup bagi

kalangan tertentu

8. Jenis tes seleksi karyawan yang umumnya

dilakukan pada perusahaan publik

(misalnya: PNS) yang jenis pertanyaannya

umumnya mirip dengan materi pelajaran

di sekolah adalah:

A. Job knowledge test


12

B. Skill test

C. Cognitive ability test

D. Integrity test

9. Manakah yang BUKAN merupakan contoh

job knowledge test:

A. Tes pengetahuan tentang program

komputer

B. Tes keterampilan mengemudikan

kendaraan

C. Tes pengetahuan tentang kelistrikan

D. Tes pengetahuan tentang

keselamatan dan kesehatan kerja

10. Job knowlegde test memiliki validitas yang

tinggi pada:

A. Content validitiy

B. Criterion validity

C. Construct validity

D. Jawaban A dan B Benar

11. Kelemahan job knowledge test adalah:

A. Hasilnya hanya mengukur

kemampuan calon karyawan saat

proses rekrutmen saja

B. Memiliki validitas konten

C. Memiliki validitas kriteria

D. Hasilnya menggambarkan

kemampuan calon karyawan hanya

saat bekerja saja

12. Kelebihan ability test dibandingkan

dengan job knowledge test adalah:

A. Lebih murah pelaksanaannya

B. Lebih mudah pelaksanaannya

C. Hasilnya lebih menggambarkan


nanti bekerja

D. Hasilnya lebih menggambarkan


rekrutmen

13. Sebutkan jenis-jenis ability test:

1. ..........

2. ..........

3. ..........

4. ..........

14. Jenis tes kemampuan yang digunakan

untuk mengukur kemampuan berfikir

calon karyawan adalah:

A. Pyshical ability test

B. Cognitive ability test

C. Perceptual ability test

D. Psychomotor ability test

15. Perceptual ability test digunakan untuk

mengukur kemampuan:

A. Fisik

B. Psikomotor

C. Berfikir

D. Memberikan tanggapan

16. Cognitive ability test TIDAK SESUAI

diujikan pada jenis pekerja berikut:

A. Montir bengkel

B. Sekretaris

C. Akuntan

D. Supervisor

17.


13

18. Sebutkan tujuh jenis dimensi yang diukur

dalam cognitive ability test:

1. Berbicara dan menulis secara .....

2. Mengekspresikan dengan .... dan ....

3. .... dengan angka

4. ....

5. .... (memori)

6. Menjelaskan secara ...., ...., dan ....

7. .... secara umum

19. Cognitive ability test dapat memprediksi

kinerja dan perilaku calon karyawan

melalui:

A. Mengetahui kecepatan calon

karyawan dalam mempelajari

pengetahuan tentang pekerjaannya

B. Mengetahui kemampuan calon

karyawan dalam membuat keputusan

berdasarkan informasi yang diterima

C. Jawaban A dan B benar

D. Jawaban A dan B salah

20. Jenis cognitive ability test yang biasanya

dipakai dalam dunia industri adalah:

A. Wonderlic personnel test

B. Miller analogies test

C. Sienna reasoning test

D. Jawaban A, B, C benar

21. Perceptual ability test digunakan untuk

mengetahui daya tanggap calon

karyawan, yang terdiri dari:

1. Tes .... (dekat, jauh, malam,

menyamping)

2. .... warna

3. Tanggapan mendalam (....

perception)

4. .... terhadap silau,

5. .... (kejelasan, pengenalan)

6. .... (sensitifitas, atensi dalam

mendengar, suara lokal).

22. Ketangkasan jemari, ketangkasan manual,

mengontrol ketepatan, waktu

reaksi/tanggap, stabilitas tangan-kaki,

kecepatan pergelangan jari, dan

kecepatan menggerakkan tungkai/lengan

merupakan jenis tes yang digunakan

untuk mengukur kemampuan:

A. Psikomotor

B. Fisik

C. Daya tanggap

D. Berfikir

23. Physical ability test sangat cocok dipakai

pada pekerja berikut ini KECUALI:

A. Petugas polisi

B. Lifeguards

C. Sekretaris

D. Pemadam kebakaran

24. Contoh metode yang dipakai pada

physical ability test adalah:

A. Simulasi pekerjaan

B. Uji ketangkasan fisik


D. Jawaban A dan B salah

25. Berdasarkan studi terdapat sembilan

dasar kemampuan fisik:

1. Kekuatan .... (kekuatan yang

membutuhkan gerakan berulang)

2. Kekuatan .... (kekuatan membungkuk)


14

3. Kekuatan .... (melompat atau

melemparkan diri)

4. Kekuatan .... (kekuatan yang tidak

membutuhkan gerakan berulang)

5. .... fleksibilitas tubuh (kecepatan

membungkuk, melentur, memelintir)

6. .... fleksibilitas tubuh (derajat

membungkuk, melentur, memelintir)

7. .... tubuh secara umum

8. .... tubuh secara umum (koordinasi

ketika tubuh sedang bergerak)

9. .... (kemampuan melakukan usaha

selama-lamanya)

26. Metode yang sering digunakan dalam

menguji keterampilan calon karyawan

(skill test) adalah:

A. Work samples

B. Assessment Center


D. Jawaban A dan C salah

27. Pengertian work samples adalah jenis tes

keterampilan yang dilakukan dengan cara:

A. Memerintahkan seorang calon

pekerja menjalankan tugas aktual

yang berhubungan dengan pekerjaan

B. Menguji calon pekerja dengan

berbagai keterampilan secara

bersamaan

C. Jawaban A dan B salah


28. Teknik seleksi calon pekerja yang

mengukur keterampilan dengan

menggunakan berbagai macam metode

pengujian, yang penilaiannya dilakukan

oleh banyak penguji berdasarkan

observasi terhadap tugas yang

disimulasikan disebut dengan:

A. Work samples

B. Assessment centre

C. Simulation method

D. Psychomotor test

29. Untuk menelusuri dan melakukan rating

terhadap pengalaman kerja yang dimiliki

calon karyawan dapat diukur dengan

menggunakan informasi yang diperoleh

dari:

A. Resume/surat lamaran

B. Biodata dan referensi

C. Wawancara

D. Jawaban A, B, C benar

30. Dimensi yang diukur dalam melakukan

pemeringkatan pengalaman kerja antara

lain berikut ini KECUALI:

A. Jenis jabatan

B. Lamanya pengalaman kerja

C. Kinerja yang ditunjukkan dari

pengalaman

D. Seberapa dekat hubungan

pengalaman sebelumnya dengan

pekerjaan yang dilamar saat ini.

31. Biodata pelamar dapat digunakan untuk

mengetahui kehidupan pelamar, sekolah,

komunitas, dan pengalaman kerja. Hal ini

disebabkan Biodata memiliki beberapa

keuntungan:

1. Dapat memprediksi .... kerja pelamar

pada berbagai pekerja


15

2. Dapat memprediksi .... keberhasilan

pekerja pada berbagai level, seperti:

absenteeism, kecelakaan kerja,

pencurian, pinjaman, penjualan, dan

masa jabatan

3. Terbukti menghasilkan .... dan ....

yang signifikan bagi perusahaan

4. .... digunakan, cepat administrasinya,

murah, dan dapat mengurangi .... oleh

pewawancara

32. Kelemahan biodata sebagai alat ukur

seleksi karyawan adalah sebagai berikut

KECUALI:

A. Validitasnya tidak stabil atau

kemampuannya memprediksi

perilaku karyawan sepanjang waktu

mengalami penurunan

B. Pelamar akan merasakan daftar

pertanyaan pada biodata dapat

memiliki risiko masalah ketidakadilan,

etika dan hukum

C. Pelamar dapat memanipulasi

pengisian biodata

D. Mudah digunakan, administrasinya

cepat dan murah

33. Personality inventories, interest inventory,

integrity test, conditional reasoning test,

dan graphology adalah jenis tes yang

digunakan untuk memprediksi perilaku

calon karyawan melalui jenis sumber

informasi:

A. Kemampuan calon karyawan

B. Keterampilan calon karyawan

C. Kepribadian, peminatan, dan karakter

D. Pengetahuan

34. Personality test merupakan metode untuk

mengukur kepribadian calon karyawan

yang terbagi menjadi:

A. Mengukur kepribadian normal (tests

of normal personality)

B. Mengukur psikopatologi atau

kepribadian tidak normal

C. Jawaban A dan B Benar

D. Jawaban A dan B Salah

35. Pengujian kepribadian normal pada

pelamar digunakan untuk mengukur sifat-

sifat normal pada seseorang sehari-hari.

Contohnya adalah berikut ini KECUALI:

A. Ekstrovert

B. Pemalu

C. Tegas/asertif

D. Skizoprenia

36. Untuk memperoleh data mengenai

kepribadian atau pesonality yang normal

pada calon karyawan, seorang ahli

psikologi industri dapat menggunakan

sumber-sumber berikut ini KECUALI:

A. Berdasarkan teori

B. Perkiraan

C. Analisa statistik

D. Data empirik

37. Daftar kepribadian normal yang disusun

oleh Myers & Briggs yang terdiri dari

empat skala disusun berdasarkan teori

Carl Jung, merupakan kumpulan

personality yang diperoleh melalui:

A. Berdasarkan teori

B. Analisa statistik


16

C. Data empirik

D. Pengalaman

38. Daftar kepribadian 16PF (Personality

Factor) yang disusun oleh Raymond

Cattell merupakan contoh daftar

kepribadian yang disusun berdasarkan:

A. Teori


C. Data empiris

D. Pengalaman

39. Minnesota Multiphasic Personality

Inventory (MMPI) yang terdiri dari ratusan

jenis kepribadian merupakan contoh

daftar kepribadian yang disusun

berdasarkan:

A. Teori


C. Data empiris

D. Perhitungan statistik

40. Ratusan jenis kepribadian untuk

mengetahui sifat seseorang oleh para ahli

psikologi diringkas ke dalam dimensi

kepribadian utama yang disebut dengan:

A. Personality resume

B. Main personality

C. Major personality

D. Big Five atau five-factor model

41. Big Five terdiri dari lima jenis kepribadian

utama yang terdiri dari:

1. .....

2. .....

3. .....

4. .....

5. .....

42. Sifat yang terbuka akan pengalaman atau

suka dengan hal-hal baru, seperti: cerdas,

serba ingin tahu, merupakan bagian dari

“big five” yang disebut dengan:

A. Openness to experience

B. Extraversion

C. Consciencetiousness

D. Agreeableness

43. Pengertian conscientiousness adalah:

A. Sifat yang cenderung suka

berhubungan dengan orang lain

B. Sifat yang penuh dengan kehati-

hatian dan penuh pertimbangan

C. Sifat yang terbuka terhadap

pengalaman dan hal-hal baru

D. Sifat yang cenderung stabil dalam

mengelola emosi

44. Contoh sifat yang suka berhubungan

dengan orang lain atau disebut dengan

extraversion adalah berikut ini KECUALI:

A. Bersahabat

B. Ramah

C. Pemalu

D. Pandai berbicara di depan umum

45. Sifat yang cenderung mudah menyetujui

seseuatu hal, misalnya: dapat mudah

beradaptasi, disebut dengan:

A. Consciencetiousness

B. Agreeableness

C. Extraversion

D. Openness to experience


17

46. Contoh emotional stability yaitu sifat yang

cenderung stabil dalam mengelola emosi,

adalah berikut ini KECUALI:

A. Tidak mudah panik

B. Tenang

C. Gugup

D. A dan B benar

47. Bentuk lain dari personality inventory

adalah mengukur masalah psikopatologi

atau keperibadian tidak normal pada

seseorang (tests of psychopathology). Tes

ini dilakukan ketika seseorang memiliki

masalah psikologis yang serius seperti

beriktut ini KECUALI:

A. Depresi

B. Gangguan bipolar

C. Skizoprenia

D. Sifat tegas

48. Salah satu metode yang terkenal dalam

interest inventory yang dilakukan dengan

menanyakan 325 item/masalah yang

calon karyawan sukai dan tidak disukai,

misalnya tentang bargaining (tawar-

menawar), memperbaiki alat elektronis,

dan memegang tanggung jawab, adalah:

A. Satisfied Interest Inventory

B. Strong Interest Inventory

C. Simulated Interest Inventory

D. Sequential Interest Inventory

49. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT

tentang interest inventories:

A. Bertujuan mengetahui dan

menelusuri peminatan calon

karyawan

B. Salah satu metodenya adalah Strong

Interest Inventory

C. Dilatarbelakangi oleh teori yang

menyatakan kepuasan kerja

seseorang tinggi jika memiliki

peminatan yang sama dengan bidang

yang diminati

D. Bertujuan mengetahui kejujuran

calon karyawan

50. Jenis tes yang digunakan untuk

mengetahui kemungkinan calon pelamar

melakukan kejahatan kriminal seperti

mencuri uang atau peralatan kerja dan

banyak digunakan pada perusahaan

penjualan retail seperti toko swalayan,

restoran cepat saji, dan rumah sakit,

adalah:

A. Integrity test

B. Honesty test

C. Uji kejujuran

D. Jawaban A, B, C benar semua

51. Metode integrity test yang dilakukan

menggunakan peralatan elektronis antara

lain berikut:

A. Polygraph

B. Voice stress analyzer

C. Pensil-kertas


52. Berikut adalah jenis pendekatan dalam

metode integrity test KECUALI:

A. Overt integrity test

B. Personality-bases integrity test

C. Covert integrity test

D. Pendekatan perilaku yang terbuka


18

53. Integrity test yang dilakukan dengan

menanyakan calon karyawan mengenai

perilaku mencuri misalnya tentang situasi-

situasi yang terjadi saat seseorang

mencuri, berapa kali seseorang mencuri,

dimana biasanya seseorang mencuri dan

sebagainya, merupakan metode

pengujian kejujuran dengan pendekatan:

A. Overt integrity test

B. Personality-based integrity test

C. Covert integrity test

D. Unconditional integrity test

54. Pengukuran kepribadian, peminatan dan

karakteristik yang dilakukan dengan

metode personality inventories, interest

inventories, dan integrity test memiliki

kelemahan yaitu calon karyawan dapat

memanipulasi jawaban. Untuk

menghindari hal tersebut, maka disusun

jenis pengujian yang dilakukan oleh James

(1998) yang disebut dengan:

A. Conditional Reasoning Test

B. Unconditional Reasoning Test

C. Integrity Reasoning Test

D. Conditional Integrating Test

55. Conditional reasoning test dijalankan

dengan:

A. Memberikan calon karyawan

berbagai pernyataan dan diminta

untuk memilih pernyataan yang cocok

serta menjelaskan alasan kenapa ia

memilih pernyataan tersebut

B. Memberikan calon karyawan

berbagai pernyataan dan diminta

untuk memilih pernyataan yang cocok

C. Memberikan calon karyawan

berbagai pernyataan

D. Jawaban A, B, C salah semua

56. Graphology adalah tes untuk

memprediksi perilaku dan kinerja

karyawan melalui:

A. Analisis tulisan tangan

B. Pengalaman kerja sebelumnya

C. Peminatan calon karyawan

D. Keterampilan yang dimiliki

57. Manakah dari metode tes seleksi

karyawan di bawah ini yang memiliki

validitas yang paling tinggi atau mampu

memprediksi perilaku calon karyawan

paling baik:

A. Integrity test

B. Biodata

C. Interest inventory

D. Wawancara tidak terstruktur

58. Dari jenis tes seleksi karyawan berikut,

manakah yang TIDAK memiliki validitas

yang tinggi:

A. Integrity test

B. Biodata

C. Wawancara terstruktur

D. Work samples

seleksi karyawan: memprediksi perilaku...

Documents