satsifaccion laboral, comportamiento organizacional

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Ingeniero Juan Alberto Giaveno

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998):

Comportamiento Organizacional

Compromiso con el trabajo

Satisfacción laboral

Compromiso organizacional

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COMPROMISO CON EL TRABAJO


Es el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.

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COMPROMISO ORGANIZACIONAL

• Según Robbins, éste es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.


Grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.

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SATISFACCIÓN LABORAL

• Las actitudes son determinadas por las características del puesto, como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser” (lo que desea un empleado de su puesto).

• Las 3 clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" son:

1. Las necesidades.2. Los valores. 3. Rasgos personales.


“Actitud del trabajador frente a su propio trabajo”, basada en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

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Aspectos que afectan las percepciones del “debería ser” son: 1. Las comparaciones sociales

con otros empleados 2. Las características de

empleos anteriores 3. Los grupos de referencia.

Características del puesto que influyen en su percepción: 1. Retribución 2. Condiciones de trabajo 3. Supervisión 4. Compañeros 5. Contenido del puesto 6. Seguridad en el empleo 7. Oportunidades de progreso

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• La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral


Se pueden establecer dos niveles de análisis

Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir

el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción

frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión

recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

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MODELO TENTATIVO DE FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIÓN LABORAL


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FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIÓN LABORAL


Determinantes individuales:

Años de carrera profesional

Expectativas laborales.

• Mayor Edad: Mayor satisfacción laboral. • De 6 meses a 2 años: baja satisfacción

laboral. • Considera que el trabajo no satisfará

todas sus necesidades personales

Años de carrera

profesional:

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FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIÓN LABORAL


Expectativas laborales: Influenciadas por la información de sus colegas, de las agencias y por propios conocimientos. Realidad Expectativa. Satisfacción laboral ??

Otros factores: Control dentro de las organizaciones

Nivel de responsabilidad y de control personalPolíticas de empleo

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Factores determinantes: 1. Reto del trabajo 2. Sistema de recompensas justas 3. Condiciones favorables de trabajo 4. Colegas que brinden apoyo 5. Compatibilidad entre personalidad y

puesto de trabajo

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• Uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.

Variedad de habilidades

• Ejecuta una tarea o proceso desde el principio hasta el final, con resultado visible.

Identidad de la tarea

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• Impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización o ambiente externo.

Significación de la tarea

• Grado de libertad, independencia y discreción en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.

Autonomía

• Desempeño de las actividades de trabajo, que produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

Retroalimentación del puesto mismo

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•Reto moderado causa placer y satisfacción. •El enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral (mayor libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación). •Un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso.

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SATISFACCIÓN LABORALR.

ex

trí

nsec os:

• Otorgadas por la organización, según el desempeño y el esfuerzo de los empleados.

• Sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización, los elogios y los reconocimientos por parte del supervisor.

R.

intr

ínse

co s: • El empleado experimenta internamente: sentimientos de

competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.


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2. Sistemas de recompensas justas

Satisfacción con el salario

Los sueldos, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben. Se garantiza la satisfacción de los empleados, y ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Estudios han demostrado que la compensación es la característica que es la mayor causa de insatisfacción de los empleados

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2. Sistemas de recompensas justas

Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos

Promociones o ascensos: Oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incremento del estatus social. La percepción de justicia de la política que sigue la organización (clara, justa y libre de ambigüedades). Falta de satisfacción

Afecta la productividad, produce deterioro en la calidad del entorno laboral. Menor desempeño, Mayor nivel de quejas y/o ausentismo,el cambio de empleo

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3. Condiciones favorables de trabajo

•Ambiente de trabajo que les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo (ambiente cómodo y adecuado). •Cultura organizacional de la empresa: sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado con el clima organizacional, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas.

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4. Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión

El comportamiento del jefe es principal determinante. Empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles. Los individuos difieren en sus preferencias del líder. Tener un líder considerado y tolerante es más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables o frustrantes.

Orientación a la tarea por parte del líder formal:Papeles ambiguos: desean un supervisor o jefe.Tareas claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá jefe light. “trabajo desagradable”: líder que no presione para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.

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5. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

Un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).

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INSATISFACCIÓN LABORAL


Produce una baja en la eficiencia organizacional.

Puede expresarse a través de conductas de retiro o agresión.

La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.

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RESPUESTAS A LA INSATISFACCIÓN EN EL TRABAJO


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MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN LABORAL


Todos los métodos son indirectosLa satisfacción laboral solo se puede inferir: es intangible y

personal.

Métodos: 1. Observación del

comportamiento de los empleados

2. Entrevistas con los empleados

3. Cuestionarios en cuanto la satisfacción laboral.

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Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. La medición de la satisfacción laboral es fundamental, para el departamento de Recursos Humanos, a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

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Qué medir?Todo estudio del clima organizacional debe consultar a los miembros de la organización (o del departamento, división, etc.) la mayoría de los siguientes aspectos:

Objetivos: conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de su departamento, y cómo se interrelacionan estos? Misión, visión, estrategia, etc.

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Comunicación: consideran los empleados que reciben la información necesaria y útil por parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa, como para desarrollar efectivamente su trabajo?

Grupo de trabajo: creen los empleados que el trabajo se hace en equipo?

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Condiciones de trabajo: sienten los empleados que la calidad y cantidad de trabajo que se espera de ellos es justa, y que cuentan con las herramientas y el ambiente para llevarlo a cabo?

Oportunidades de carrera: sienten los empleados que la organización ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su capacidad? Incluye temas como adiestramiento.

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Competencia supervisora: confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus supervisores?

Compensación y reconocimiento: qué tan contentos están los empleados con la forma de compensar y reconocer su trabajo?

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CLIMA LABORAL• El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.” (Navarro:2006).


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IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

• Clima laboral• Conjunto de condiciones o de circunstancias que

rodean a una persona en su entorno laboral. • Influye de manera directa en el grado de

satisfacción y motivación de los trabajadores y en la productividad de las empresas.


Relación entre clima laboral y motivación

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IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

Clima laboral depende de:1. La forma de hacer de la dirección.2. El comportamiento de los trabajadores:

a) en el trabajo b) en su relación con los compañeros y la empresa.

3. Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo: iluminación, temperatura, mobiliario, ergonomía, etc.


Relación entre clima laboral y motivación

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BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL CLIMA LABORAL

1. Obtener info confiable del funcionamiento de la organización2. Comparar diferentes áreas3. Verificar resultados de acciones de mejora del clima laboral4. Detectar fortalezas y debilidades5. Generar indicadores de clima

• Modelo encuesta


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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL


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ACOSO LABORAL O MOBBING• Es la presión y el maltrato psicológico ejercido por una persona o por

un grupo hacia otra• Modo directo o indirecto• Forma sistemática y durante un tiempo prolongado. • Finalidad: Socavar la seguridad y autoestima de la víctima para que

abandone su trabajo o para que el acosador promocione en detrimento de la víctima. • El principal motivo: Envidia por la valía de la víctima.• El mobbing puede darse de subordinados a jefes, y viceversa.


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ACOSO LABORAL O MOBBING• Fases.

• Inicial:• el acosador despliega capacidades seductoras con la víctima y su entorno• Fin: conocer las debilidades de la víctima y hacer creer al entorno de que

siempre se ha portado bien con la víctima. • Superada la 1ra fase:

• Surge el conflicto: hecho puntual .• Se convierte en algo crónico: acoso. • El acosador humillará y perjudicará a su víctima:

• asignándole trabajos complicados para que falle en su desempeño• trabajos muy por debajo de su cualificación• ridiculiza su trabajo delante de compañeros.

• Consecuencia: • la víctima empezará a perder seguridad en sí misma• Problemas psicológicos y sociológicos. • Descansos médicos, Incapacidad laboral de la víctima.


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El síndrome de burnout se produce por una sobresaturación de tareas. La persona que sufre dicho síndrome no es capaz de realizar la totalidad de su trabajo, lo que le produce insatisfacción e inseguridad.


BURNOUT (CEREBRO QUEMADO)

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BURNOUT• Descrito en psiquiatría en 1974. • Sobrecarga psicológica: • Agotamiento emocional• Actitudes negativas• Falta de realización personal• Baja autoestima• Cansancio• Estrés, cefaleas, malestar general, etc.• Comportamientos paranoides y agresivos


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BURNOUT• Lo sufren más las mujeres, debido a que en la mayoría de

los casos son ellas las que también cargan con las obligaciones domésticas y familiares.• Causas: falta de recursos del trabajador para hacer frente

a lo que se exige de él.• Produce un estado de tensión crónico.• Provocan cambios de conducta en quien lo padece. • Quienes lo padecen tienden a negarlo, lo viven y sufren

como un fracaso profesional.


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Empowerment


Es un método de delegar y confiar en todas las personas de la organización y confesarles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales.

El concepto de delegación se basa en la confianza, el respeto y la tolerancia a los errores.

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LA MOTIVACIÓN• Arte de ayudar a la gente a enfocar sus mentes y

energía en hacer su trabajo de la forma más efectiva posible.• Es una tarea incansable de crear condiciones

para que gente ordinaria esté dispuesta a lograr resultados extraordinarios.


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MOTIVACIÓN• Fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a

tener un determinado comportamiento en una situación concreta.• Actividad motivada es voluntaria.• Importancia:• Desarrollo de cualquier actividad individual• Empresas tratan de motivar a sus empleados para que

inviertan esfuerzo e interés en la realización de su trabajo. • Si el trabajador encuentra satisfechas sus propias

necesidades, se implicará aún más en las tareas y generará un buen clima laboral a su alrededor.


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MOTIVACIÓNLas teorías de la motivación establecen 2 niveles básicos:• Nivel primario (elementales): • Vestir• Comer• beber, etc.

• Nivel secundario: • reconocimiento social• Afecto• prestigio, etc.


43Comportamiento Organizacional

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Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1963)

• Necesidades fisiológicas.• Básicas para la supervivencia humana: Alimentarse, saciar la sed,

mantener una temperatura corporal adecuada, etc.• Necesidades de seguridad.

• Protección de los peligros, necesidad de estabilidad laboral.• Necesidades sociales.

• Necesita sentirse acompañado, ser partícipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relación con otros, comunicarse y entablar amistad.

• Necesidades de reconocimiento o estima. • Por su grupo social, autovaloración y respeto hacia si mismo.

• Necesidades de autorrealización.• De autoactualización o autosuperación.


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MOTIVACIÓN LABORAL


• Cuando va mejorando su estatus económico disminuye la importancia que le da al dinero. • No Motivará de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un

trabajador que lo necesita para subsistir.Dinero.

• Un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador , debe ser proporcional a la tarea realizada.Reconocimiento dentro de la

empresa.

• Debe corresponder con la formación y capacidades de cada unoResponsabilidad sobre el

trabajo.

• Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por sí mismo.Reconocimiento social

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TEORÍAS DE PROCESO


Analizan el desarrollo de la motivación en el trabajo.

Destacan:

• Vroom. Teoría de la expectativa.

• Locke. Teoría de la finalidad.• Adams. Teoría de la equidad o

justicia laboral.

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TEORÍAS DE PROCESOVroom: Teoría de la expectativa (1964)• La motivación depende de los logros u objetivos

que quiere alcanzar en su trabajo y de las probabilidades reales de llegar a conseguirlos. • “La gente se sentirá motivada a realizar las cosas

a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla”.


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TEORÍAS DE PROCESOVroom: Teoría de la expectativa (1964)• El resultado final no solamente dependerá del esfuerzo

realizado por la persona, sino que también influyen variables externas al trabajador que no están bajo su control. • Los trabajadores se esfuerzan en trabajar de determinada

manera con la expectativa de conseguir ciertos resultados.• El esfuerzo que desarrollan dependerá de varios factores:

• La significatividad que para el sujeto tenga la recompensa a sus logros y las probabilidades que existen de conseguirla.

• La probabilidad de conseguir el resultado deseado en términos de crecimiento profesional y personal.


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TEORÍAS DE PROCESOLocke: Teoría de la finalidad (1968)• “La motivación que el trabajador demuestra en su puesto de trabajo

es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o ejecución estará en función del nivel de dificultad de las metas que se proponga alcanzar”. • Esta teoría se aplica en los departamentos de gestión de RRHH porque

permite definir claramente los objetivos que se asignan a los trabajadores y persuadirles para que los acepten y trabajen para conseguirlos, adecuando dichos objetivos a las características particulares de los individuos en términos de habilidades, conocimientos y actitudes.


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TEORÍAS DE PROCESOAdams: Teoría de la equidad o justicia laboral (1965)• Añade: la valoración de las personas respecto a la relación entre los esfuerzos

que emplean en la consecución de los objetivos y las recompensas obtenidas por esos logros.

• Comparan las recompensas que obtienen individualmente de la empresa (nivel interno) con las obtenidas por sus compañeros dentro de la empresa o por trabajadores de su nivel en otras empresas de la competencia (nivel externo).

• Percepciones acerca de la justicia e imparcialidad con que se tratan sus logros en su entorno de trabajo.

• Si la percepción del individuo respecto del esfuerzo personal aportado y los resultados obtenidos es igual a la de sus compañeros, la persona considerará que se da un equilibrio entre ambos y estará motivado.

• Si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en exceso o por defecto, la persona sufrirá desmotivación.


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MUCHAS GRACIASJuan Alberto Giaveno

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satsifaccion laboral, comportamiento organizacional

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