Une publication du Groupe

juin 2009

L’ENFER C’EST L’ENTREPRISE ? ..............................2• Prévenirlestressautravail,unélémentdelaSantéDurable.....................3

LE CHAMP D’ACTION DES AGENCES ....................4• « Pasd’actionsansdescriptionépidémiologique ».............................................4

• « Dépasserlesà-coupsdeprévention »....4-5• Politiqueetréglementation............................5

LA MÉDECINE DU TRAVAIL, UNE PROFONDE ET DOULOUREUSE MUTATION DU MONDE MÉDICAL ..........................................7

• Lanouvellejudiciarisationdesrisquespsycho-sociaux..................................................8

UN NOUVEL ART DE GOUVERNANCE ET DE MANAGEMENT SOCIÉTAL ...........................9

LA PRÉVENTION, L’ESSENCE MÊME DE LA SANTÉ DURABLE ......................................10

• AREVAprésentsurtouslesfrontsdelaprévention.............................................. 11

• « CœurAttitude »,lapréventioncardiovasculairevueparGroupama......... 11

LES ENJEUX DU « BIEN-ÊTRE » AU TRAVAIL NE SONT PAS SEULEMENT HUMAINS :ILS ONT AUSSI ÉCONOMIQUES ! ........................12

• Uneentreprise« ensanté »favorisel’efficacitéautravail........................................ 12

• LaPoste :santéetproductionaumêmeniveau.............................................. 12

« SANTÉ ENVIRONNEMENT », UN CONCEPT DANS L’AIR DU TEMPS .................14

Édito Sommaire

Dr Othar Zourabichvi l i

R e p è r e s & P e r s p e c t i v e s e n R e c h e r c h e C l i n i q u e

N’est-il pas provocateur et révolution-naire que de s’interroger et d’explorer les contraintes que fait peser le travail sur la santé du travailleur  ? La crise économique que nous traversons, en même temps que les autres pays industrialisés, déstructure des pans entiers de l’industrie, asphyxie des sociétés de services, conduit à la fermeture d’entités que l’on croyait impérissables. Des convois de licenciés économiques suc-cèdent à des convois de licenciés écono-miques. Dans cet environnement, n’y aurait-il pas une forme d’impudeur à traiter du stress de certains ‘‘privilégiés’’ (par privilégiés il faut entendre les rares ‘‘bienheureux’’ qui conti-nuent à se rendre quotidiennement sur leur lieu de travail) ? Dans ce contexte, n’est-ce

pas maladroit de se saisir des réflexions des uns, des commentaires des autres traitant du ‘‘bien-être’’ au travail ?Bien au contraire ! Les bouleversements éco-nomiques qui lézardent le tissu social, consti-tuent un terreau fertile ou peuvent croître et fleurir les concepts nouveaux qui conduiront demain vers de nouvelles matrices sociales, vers de nouvelles modalités de travail.Nous tenterons d’aborder dans cette nou-velle parution de QMINITIATIVES la question du stress (premier des risques psycho-so-ciaux), en croisant trois regards d’experts sur la santé  : l’épidémiologiste, l’intervenant, le législateur  et en traitant de sa prévention. QMINITIATIVES décode pour vous l’évo-lution de la médecine du travail, avance quelques perspectives, et tente de cerner les risques judiciaires et les enjeux écono-miques. Au terme de ce parcours nous fe-rons une esquisse de ce que pourrait être le concept de SANTE DURABLE, et les moyens qui nous sont donnés pour la mesurer (indi-cateurs) et la piloter.

numéro 2

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La Finance, le secteur le plus anxiogène

L’étude Samotrace pointe le mal-être au travail  : 24 % des hommes et 37 % des femmes ressentent une souffrance psychique au travail (anxiété, symptômes dépressifs, troubles du sommeil et de la relation sociale). La finance est le secteur le plus risqué pour les hommes, le secteur eau-gaz-électricité chez les femmes. Deux indica-teurs de risques psychoso-ciaux  sont cernés  : l’inadé-quation entre la tâche et la conscience professionnelle, et l’absence de récom-pense aux efforts accom-plis. Un travail qui heurte la conscience professionnelle multiplie par 1,6 le risque de souffrance psychique. Un salarié qui ne se sent pas récompensé multiplie les risques de mal-être par 2,4 à 3.

Résultats de la phase pilote de Samotrace (Santé men-tale observatoire travail Rhône-Alpes Centre) par le Département santé travail de l’InVS

Le malaise des salariés -général au-jourd’hui avec la crise économique- est encore plus marqué au sein des banques, des services  : pressions commerciales, incohérences entre objectifs, moyens et discours hiérarchiques… la prévention de la santé physique et des risques psy-chosociaux au travail revêt une acuité croissante. Encore embryonnaire, la prise de conscience de l’importance de la San-té Durable au travail semble pourtant inéluctable.

Selon 66,6 % des salariés de la Caisse d’Epargne, leur hiérarchie exige d’eux un résultat en contradiction avec les dis-cours et les moyens alloués (fev 09). Alors que le travail est un lieu d’épanouisse-ment, de construction identitaire, de protection sanitaire, certaines conditions d’organisation et de management du tra-vail sont délétères pour la santé. Atten-tion à la manière pathologique dont il a tendance à s’organiser, sans doute sous la pression de la mondialisation, de la productivité et d’un rendement écono-mique extrêmement exigeant. La finan-ciarisation des entreprises a pris une am-pleur croissante et le rapport immédiat à la valeur du travail s’est déconnecté de la réalité. Intensification, densifica-tion, contraintes professionnelles… ont contribué à rendre le rapport au travail

extrêmement tendu, plaçant les salariés, les cadres, dans des postures difficiles alors même qu’ils occupent des bureaux paysagés et climatisés.

AREVA, La Poste, Groupama… ces entre-prises l’ont bien compris  et s’intègrent déjà dans une démarche de santé du-rable, la vitesse supérieure du développe-ment durable. L’incitation des tribunaux qui condamnent de plus en plus lourde-ment les dirigeants d’entreprise, les en-jeux d’image via la cotation éthique sans négliger l’attractivité, l’image de marque d’une entreprise où il fait « bon vivre » et l’intérêt économique de conserver des ressources humaines de grande qualité, sont des leviers qui favoriseront la néces-saire prévention de la santé physique et mentale des salariés.

L’enfer c’est l’entreprise ?Santé durable

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Agir sur le stress, les trois niveaux de la prévention

Prévention primaire : Après le repérage des sources de stress et des sa-lariés à risque, c’est la mise en place d’actions collec-tives (modifications organi-sationnelles et de l’environ-nement matériel, prise en compte du travail et la qua-lité des relations humaines) et individuelles comme l’ac-tivité physique, les mesures hygiéno-diététiques...

Prévention secondaire :Des salariés sont en souf-france. En plus de l’amé-lioration du poste de tra-vail et de l’environnement matériel, elle s’axe sur des programmes de gestion individuelle du stress  : information et prise de conscience par des tech-niques de relaxation, médi-cation…

Prévention tertiaire : Le salarié ne peut plus faire face  : c’est la réadaptation après une longue période de grande difficulté ou d’in-terruption d’activité, voire un «  débriefing  » collectif ou des mesures générales organisationnelles.

L’enfer c’est l’entreprise ? La Santé Durable, c’est dépasser la simple prévention de pathologies en favorisant un état de bien-être physique, psycholo-gique et social. Cela passe par un mana-gement plus humain, qui valorise l’indi-vidu et son travail.

« La Santé Durable, résume le Dr Patrick Légeron, expert (Cabinet Stimulus) et co-auteur du rapport Nasse-Légeron 2008, c’est toute la problématique de déve-loppement d’environnements de travail sains, d’entreprises dites « en santé » as-sociant des organisations saines de tra-vail (tâches épanouissantes, diversifiées, génératrices d’autonomie, de créativité, sans surcharge de travail, un équilibre vies professionnelle/personnelle...) et un management orienté vers la santé des salariés, qui respecte les personnes et les valorise, leur permettant de construire leur estime de soi, d’être fier de l’œuvre réalisée, d’avoir le sentiment d’apporter son concours à la production, à la réus-site de l’entreprise... un management de plus en plus humain ». A l’inverse, un ma-nagement par le stress, la pression, dans la critique affaiblit l’estime des individus, les entraîne vers la dépression, altère progressivement leur santé psycholo-gique puis physique.

Le stress, en tête des risques psychosociaux

Au sein de l’Union Européenne, 22 % des salariés souffrent de stress, 5 % ont subi un harcèlement, 5 % sont victimes de violence physique. Le stress est le pro-

blème de santé le plus répandu dans le monde du travail et va s’aggraver, pré-dit l’Agence Européenne de sécurité et de santé au travail. La responsabilité de l’employeur dans sa prévention est re-connue depuis juillet 2008 par l’Accord national interprofessionnel sur le stress au travail, transcrivant la directive euro-péenne. Car lorsque l’état de stress de-vient chronique, l’intégrité physique et mentale de l’individu est menacée. La liste des pathologies engendrées par le stress chronique est longue  : troubles musculosquelettiques (TMS), cépha-lées, désordres digestifs et hormonaux, dépression, diminution des résistances infectieuses, apparition de maladies au-to-immunes (polyarthrite rhumatoïde, asthme…), hypertension artérielle, mé-tabolisme lipidique perturbé voire syn-drome métabolique évoluant parfois vers un diabète. Ces derniers sont tous des facteurs de risque cardiovasculaire. Parmi d’autres, Dagenais et Théroux (JAMA, oct. 07) évaluent à 220 % le risque de refaire un accident cardiaque après un premier infarctus du myocarde dans les deux ans et demi pour les personnes sous pression professionnelle durable (job strain).

Santé durable Prévenir le stress au travail, un élément de la Santé Durable

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20 milliards d’euros par an !

C’est le coût du « Job Strain » ou stress d’origine profes-sionnelle, selon l’Agence eu-ropéenne pour la sécurité et la santé au travail, en 2002. Soit, pour les pays industria-lisés, entre 3 et 4 % du PIB. Le coût du stress au travail atteint dans un pays comme la France environ 1 milliard d’euros. Nokia, l’une des pionnières de la prévention des risques psychosociaux et de promotion du bien être au travail, a calculé que pour chaque euro investi dans une telle démarche, le retour sur investissement était de 3 euros : c’est « ren-table  » de s’intéresser au bien être de ses salariés !

« Au-delà de la santé durable qui est un ob-jectif, le plus intéressant c’est de construire la prévention durable, illustré par notre étude sur les TMS. Au cours de leur activité professionnelle les salariés, confrontés à di-

vers modes de gestion, d’expositions à des risques extrêmement variés, ne gardent, in fine, de traces du cumul des exposi-tions de risque que dans leur propre corps. L’enjeu est de prévenir ce cumul d’expo-

« La mission de l’InVs est de quantifier l’im-pact de l’activité professionnelle sur la santé de la population française. Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des systèmes de surveillance spécifique. A la différence des chercheurs qui utilisent aussi l’outil épi-démiologique mais dont le rôle de mettre en évidence des facteurs de risque (par exemple l’exposition à l’amiante induit un risque augmenté de 30 % de cancer du pou-mon), nous étudions le nombre de cancers pulmonaires attribuables à cette exposition

dans la population, les secteurs les plus tou-chés… Une tâche délicate car les patholo-gies professionnelles sont aspécifiques, cela implique de connaître le lien de cause à ef-fet. Le repérage de phénomènes anormaux fait également partie de notre mission. Dans la problématique de la santé au travail, nous nous positionnons en amont des autres agences (ANACT…) : notre description épi-démiologique leur permet ensuite de prio-riser les actions de prévention. »

« Pas d’action sans descriPtion éPidémiologique »

« déPasser les à-couPs de Prévention »

Ellen Imbernon, responsable du département santé-travail à l’Institut de Veille sanitaire (InVS)

Jack Bernon, Responsable du Département Santé et Travail de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)

Le champ d’action des agencesL’épidémiologiste, l’intervenant en entreprise et le législateur… Nombreux sont les acteurs qui s’attaquent au problème de la santé au travail, que ce soit en dressant un état des lieux de la santé et des conditions environnementales du travail, en intervenant en entreprise, en formalisant des outils ou en légiférant.

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« Ici, on tient à la santé de nos salariés »

L’absence de normes ISO en ce domaine propulse le référentiel OHSAS 18001 comme standard de facto au niveau international. Il atteste de la mise en place d’un système de manage-ment de la Santé et de la Sé-curité au Travail, inscrivant l’entreprise dans une dé-marche d’apprentissage et d’amélioration, en vue d’éli-miner -ou du moins réduire- les risques sanitaires et de sécurité professionnels liés aux activités de l’entreprise.

sition, à l’origine du Curriculum Laboris notamment. Les investigations du Réseau Anact/ARACT révèlent que la prévention des risques conduite par les entreprises se réalise par à-coups. Sous la pression d’événements (accident très grave…) ou la volonté d’un acteur (médecin du travail, DRH, animateur prévention ou CHSCT) des actions sont lancées puis elles s’émous-sent, du fait de turn-over des salariés ou d’un intérêt moindre face à d’autres pré-occupations, économiques par exemple. La démarche  diagnostique que le Réseau

a mis en œuvre dans les entreprises  sous tend que pour se tourner vers l’avenir et construire une prévention de la santé co-hérente et solide, il faut d’abord analyser le passé : repérer et souligner les évènements marquants, sur le pourquoi de la retom-bée des actions de prévention. L’objectif est de guider les acteurs vers une interro-gation réflexive, une analyse rétrospective sur leurs pratiques pour mieux échafauder des nouveaux processus qui prendront en compte les questions de santé de façon durable dans l’avenir. »

«  Nous concevons notre démarche dans la durée, dans une optique de prévention primaire, à l’exemple des risques CMR (can-cérogènes, mutagènes ou reprotoxiques). Notre démarche est marquée par des élé-ments politiques forts, dont le plan Santé au Travail 2005-2009 (avec la création de l’Afsset...). La préoccupation des politiques est croissante. « Travailler mieux », une vo-lonté impulsée par Xavier Bertrand (confé-rences sur la santé au travail lien oct.07 et juin 08, sous l’angle des risques CMR, TMS, et RPS) a été reprise par ses successeurs dont l’actuel ministre du Travail Monsieur Brice Hortefeux qui vient de lancer l’éla-boration d’un second plan Santé au tra-vail 2010-2014. Elle inclut aussi un volet règlementaire, (décrets, transpositions des directives communautaires) pour amélio-rer la prévention des risques. C’est aussi

la modernisation du Conseil supérieur de prévention des risques professionnels en Conseil d’orientation sur les conditions de travail (depuis le 30 avril) élargissant son champ d’action à des avis qu’il peut pro-poser au ministre sur sa stratégie dans ce domaine. Par ailleurs, les partenaires so-ciaux sont en négociation sur la réforme de la médecine du travail, et la transposi-tion de cet accord sera l’une des priorités du ministre pour le second semestre 2009. Nous avons aussi renforcé l’effectivité du droit, en proposant des outils pratiques aux acteurs, aux entreprises pour mieux appliquer le droit, dans le champ des RPS où le risque est impalpable et où il est plus délicat de règlementer. C’est la vocation du tout récent site pédagogique travailler-mieux.gouv.fr. »

Politique et réglementation

Mireille Jarry, Direction Générale du Travail, sous-directrice des Conditions de travail, de la santé et de la sécurité au travail

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Le Document Unique (DU), un outil -obligatoire- pour une mobilisation pérenne de l’entreprise

L’évaluation des risques pro-fessionnels, pour la santé, la sécurité des travailleurs consignée dans le DU et l’élaboration d’un plan d’ac-tion sont une obligation légale. Cependant, l’éva-luation des risques n’est pas une fin en soi, qui n’au-rait d’autre but pour l’em-ployeur que de s’exonérer de sa responsabilité pénale vis-à vis des accidents du travail. Il s’agit au contraire de faire de cet outil un le-vier pour maintenir un ni-veau continu et régulier de la mobilisation des acteurs sur la santé au travail. En dé-finissant les Unités de travail qui regroupent les salariés exposés à des risques iden-tiques, on crée ainsi la pos-sibilité d’une analyse des expositions pour une popu-lation (les salariés de l’unité considérée) et les condi-tions d’une trace des expo-sitions à un moment donné du parcours professionnel.

*décretn°2001-1016du5novembre2001

La médecine du travail aborde (trop  ?) lentement l’ère de la prévention des risques professionnels -physiques et psy-chiques- des salariés. Au-delà des simples consultations cliniques, sa nouvelle mis-sion est de développer des approches de prévention avec l’aide d’une équipe plu-ridisciplinaire  : ergonomes, toxicologues, métrologues…  tous des intervenants en prévention des risques professionnels.

C’est tout l’enjeu de la prévention primaire, fondée sur l’évaluation a priori des risques, que le droit français aura mis une quinzaine d’années à intégrer, depuis la circulaire Eu-ropéenne de 1989 relative à l’obligation d’évaluation des risques jusqu’à la loi de «  modernisation sociale  » en 2002  ! Cette dernière a enfin fait de la pluridisciplina-rité le pivot d’une réforme transformant les services de « médecine du travail » en « ser-vices de santé au travail » (SST).

L’adoption du décret du 28 juillet 2004, qui a fait entrer le concept de prévention de la santé physique et mentale au travail « n’est pourtant une réalité que depuis ces trois dernières années », déplore Stéphanie Piétot, de l’Association des centres interentreprises pour la santé au travail (ACIST). Cependant, cette dernière grande réforme en date peine à s’ancrer dans les esprits et sa nouvelle mission de prévention reste ignorée par la majorité des adhérents où l’amalgame entre Urssaf, Inspection du travail et médecine du travail à la vie dure. Avec un goût de mutation inachevée. Il existe un fossé entre la pratique et la théorie, et le législateur aménage aussi la réforme pour gérer les contraintes de pénurie démographique de médecins du travail (par exemple la suppression de la fiche d’aptitude systématique pour une procédure ciblée de prévention des inaptitudes se dessine). Du nouveau est attendu pour l’été, notamment sur le pouvoir des infirmières diplômées en santé du travail.

La médecine du travail, une profonde et

douloureuse mutation

28 juillet 2004Cette date marque un tournant dans l’activité de la Médecine du Travail deve-nue Santé au Travail, pour une définition législative des missions des services de santé au travail -lesquelles sont toujours en attente- centrée sur la prévention « afin que la médecine du travail soit mieux armée pour affronter les transfor-mations du système productif » estime l’IGAS.

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Historique

La judiciarisation des risques psycho-sociaux est toute récente. Cela a débuté avec l’introduction dans la loi « de Modernisation sociale » n°2002-73 du 17 janvier 2002 qui introduit simultanément dans le Code du Travail (art. L.1152-1) et le Code Pénal (art.222-33-2), la notion de harcèlement moral. La loi du 27 mai 2008 n° 2008-496 in-clut elle aussi, dans le champ des discriminations, le har-cèlement moral. L’Accord National Interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008, s’ajoute, préconisant une analyse de l’ensemble des facteurs de stress, et impo-sant -sans réelle contrainte cependant- que l’employeur lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail dans le cadre d’une procédure globale d’évalua-tion des risques. L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat contre toute atteinte à la santé ou à la sécurité de son person-nel (accident du travail et maladies professionnelles, tabagisme et harcèlement moral).

Jusqu’où s’immisce le juge dans le sujet de la souffrance au travail ?

« L’intervention du juge ne cesse de s’immis-cer dans ce sujet de la souffrance au travail*. Avec une frontière improbable entre har-cèlement, stress et discrimination. Ce sont aussi des contentieux développés autours du CHSCT, cette instance prenant son auto-nomie par rapport au comité d’entreprise et s’enquiert de saisir tel ou tel expert en risques psychosociaux (RPS). Ces saisines à répétition des experts soulèvent deux problèmes : l’em-ployeur se trouve démuni pour lutter contre des désignations abusives et ne peut s’y op-poser sauf à saisir le juge, lequel évaluera la réalité du risque de nature à justifier son in-tervention ou pas. Or en matière de RPS, le risque est assez impalpable.

Selon vous, le balancier va parfois trop loin ? Concrètement oui, parce que c’est devenu un moyen pratiquement dilatoire pour freiner la mise en œuvre d’un projet de restructura-tion, ou de réorganisation d’entreprise. Autre cas de figure, durant l’exécution du contrat de travail, les salariés se plaignent de plus en plus fréquemment de harcèlement. Cela oblige dès lors l’entreprise à engager une véritable enquête pour authentifier la réa-lité d’un harcèlement moral. La plupart du temps, il s’avère que c’était plus un mode de management un peu rugueux qu’une inten-tion frauduleuse de nuire à quelqu’un ou à sa carrière professionnelle.

Le cadre juridique est-il devenu contrai-gnant pour les dirigeants d’entreprise ?Oui, en ce sens où le Code du Travail à créé une disposition sur le harcèlement moral

sans pour autant le définir exactement. L’exis-tence de ce flou juridique suscite alors des ré-clamations individuelles, l’exercice d’un droit d’alerte pour les délégués du personnel ou d’un droit de retrait pour le salarié qui s’es-time en danger : toutes sortes de manœuvres qui aboutissent à une judiciarisation des relations. Le plus délicat à prendre en consi-dération pour l’entreprise, c’est lorsqu’il est initié dans le cadre d’une mission du CHSCT au titre de la souffrance et de la prévention des phénomènes de souffrance au travail ou lors d’accusations formulées de harcèlement moral en cas de relations très conflictuelles. Les entreprises ont beaucoup de mal à gérer, car ces accusations sont formulées à des fins de déstabilisation de l’employeur. Deuxième cas de figure, ce sont des attaques pour har-cèlement alors qu’il s’agit de stress. Faute d’inscription du stress dans le Code du Travail, nous constatons un report sur le motif de har-cèlement*.À terme, un dirigeant qui laisserait dans son entreprise des situations d’hyperstress très toxiques aboutissant à des drames pourrait être poursuivi pour mise en danger de la vie d’autrui. Une facture civile et pénale per-sonnelle plus élevée, car qualifié de délit, le dirigeant peut être cité en correctionnelle à titre personnel, condamné à des peines d’em-prisonnement avec sursis, de dommages et intérêts, et à des peines complémentaires.**»

La nouvelle judiciarisation des risques psycho-sociaux

MaîtreSylvainNiel,avocatconseilendroitsocial,FIDAL

*Entre2005et2008, lenombred’af-fairesportéesencorrectionnelleaétémultipliéparcinq

**Lareconnaissancedustresscommepouvant être accident du travail oumaladie professionnelle, est récente(jurisprudenced’ilya3ans)

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Santé Durable© Un nou-veau concept proposé par Quanta Médical

Quanta Médical, société d’ingénierie en recherche clinique et santé humaine créée en 1986, offre depuis 8 ans, une activité de conseil en santé humaine. L’activité de conseil concerne tant les plans de développement de médicaments, de disposi-tifs médicaux, de nutraceu-tiques que des approches innovantes qui s’adressent aux projets santé en France ou à l’étranger.La Santé Durable vise à mettre en place une po-litique de bien-être et de prévention des risques phy-siques, psychosociaux et environnementaux répon-dant aux besoins des popu-lations actives.C’est à partir du concept de Santé Durable© qu’il a contribué à élaborer, que Quanta Médical participe au déploiement de politiques de santé (prévention, bien être et biovigilance) pour le compte des entreprises.

Les Actions de Prévention en EntrepriseLa prévention en entreprise est un nouvel axe majeur de la Santé au travail. Cette prévention peut être prise en compte au niveau de l’individu par la médecine du travail mais également considérée collecti-vement lorsqu’il s’agit d’un risque encouru par l’entreprise.La prévention peut traiter de la prévention primaire (lutte contre des risques avant l’apparition de tout problème, risques en termes de conduite individuelle à risque, d’environnement ou encore de risque sociétal), comme de la prévention secon-daire (cherche à révéler une atteinte pour prévenir une maladie ou un désordre psy-chologique ou social), ou tertiaire (vise à prévenir les rechutes ou les complications, réadaptation médicale, psychologique ou sociale). Par exemple  : Audits des risques

d’une entreprise, évaluation des risques psycho sociaux, mesure des risque cardio-vasculaires, mesure et prise en compte des salariés avec une souffrance psycho-logique en préven-tion des risques de suicide, préven-tion des risques liés à la sécurité au travail, réalisation d’étude pilote sur un site ou pour l’en-semble d’une socié-té, réalisation de site communautaire pour fédérer et partager des actions d’amélioration ; etc.

Un nouvel art de gouvernance et de management sociétal

Les moyens de mesure et de pilotage de la SANTE DURABLELes projets actuels de l’Etat devraient permettre d’établir une base d’information nationale pour recenser, typer et mesurer les risques psychosociaux. A terme, pourront ainsi être mis à dispo-sition des entreprises des indicateurs de référence. Le travail risque d’être long. Chaque secteur économique ayant ses caractéristiques, chaque entreprise, ses spécificités, chaque collectif de travail, son organisation et ses contraintes; enfin, chaque salarié, une individualité psychologique et une histoire.De nombreux indicateurs spécifiques de chacun des aspects de la santé au travail, de l’organisation et de la sécurité des entreprises sont proposés. Leur lecture est difficile et souvent très parcel-laire. Assembler les indicateurs les plus pertinents sous forme d’un tableau de bord d’entreprise, permet aux dirigeants de fixer la situation, de prendre des décisions pour l’avenir et de mesurer l’évolution des politiques retenues.

Bien-Être en EntrepriseLe ‘‘Bien-Être’’ en entreprise est une préoccupation nouvelle qui fait l’objet d’actions ponctuelles sans que celles-ci ne soient intégrées dans une politique précise, décidée, ayant du sens et en cohérence avec les valeurs de l’entreprise. Pour que ces actions dépassent le simple effet d’annonce, elles doivent participer d’une approche globale de la Direction qui leur assure la pérennité. Les thématiques proposées peuvent viser à diminuer l’absentéisme, à analyser les postes de travail et étudier les Troubles Musculo Squelettiques, la nutrition sur les lieux de travail, l’écoute physique des personnes en difficulté, l’intégration des personnes handicapées, la mise en place de coaching personnalisé, de passeport pour la forme, de services à la personne pendant les heures de travail. La mise en place d’observatoires par site, d’enquêtes spécifiques basées sur le volontariat, de tableaux de bord adaptés permettra de suivre et de mesurer l’impact de ces actions sur la composante bien être et qualité de vie au travail.

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Vers un « tableau de bord » de pilotage

Dans bien des cas, les ac-tions mises en place par les entreprises se limitent à ré-soudre ponctuellement une difficulté.Le conseil apporté doit, au contraire, permettre une meilleure cohérence aux actions déjà réalisées et à celles à mettre en place. Par ce conseil, Quanta Médical participe à la création d’un cadre global regroupant les aspects sécurité, santé, en-vironnement, de l’entreprise et de ses employés.Cet accompagnement en-courage les Directions Gé-nérales, à partir d’objectifs d’entreprise identifiés, à mettre en place des indi-cateurs mesurables. Ces indicateurs constituent un véritable tableau de bord de Santé Durable de l’entre-prise  permettant la mesure de la performance des ac-tions et leur pilotage.

Un nouvel art de gouvernance et de management sociétal

L’amélioration des connais-sances en Biovigilance

L’amélioration des connaissances passe

par des projets qui concernent aussi bien des entre-prises de santé, industrielles que des agences publiques sou-cieuses de réa-liser des études nationales pour

connaître l’état des risques d’un

facteur spécifique  : mesure du satur-

nisme chez l’enfant, du niveau de protection (sé-

roprévalence) contre les maladies infectieuses, etc…Dans le milieu indus-triel (Energie, Environnement,..) l’amé-lioration des connaissances par la sur-veillance épidémiologique concerne des études sur le niveau de protection des individus dans l’entreprise contre des risques spécifiques ou l’impact d’un environnement de travail particulier sur les travailleurs de l’entreprise.L’acquisition des connaissances pourra se faire selon les cas par l’intermédiaire d’un observatoire épidémiologique santé, la mise en place d’un suivi professionnel de travailleurs ou post professionnel d’an-ciens travailleurs d’une entreprise.

Les moyens de mesure et de pilotage de la SANTE DURABLELes projets actuels de l’Etat devraient permettre d’établir une base d’information nationale pour recenser, typer et mesurer les risques psychosociaux. A terme, pourront ainsi être mis à dispo-sition des entreprises des indicateurs de référence. Le travail risque d’être long. Chaque secteur économique ayant ses caractéristiques, chaque entreprise, ses spécificités, chaque collectif de travail, son organisation et ses contraintes; enfin, chaque salarié, une individualité psychologique et une histoire.De nombreux indicateurs spécifiques de chacun des aspects de la santé au travail, de l’organisation et de la sécurité des entreprises sont proposés. Leur lecture est difficile et souvent très parcel-laire. Assembler les indicateurs les plus pertinents sous forme d’un tableau de bord d’entreprise, permet aux dirigeants de fixer la situation, de prendre des décisions pour l’avenir et de mesurer l’évolution des politiques retenues.

Bien-Être en EntrepriseLe ‘‘Bien-Être’’ en entreprise est une préoccupation nouvelle qui fait l’objet d’actions ponctuelles sans que celles-ci ne soient intégrées dans une politique précise, décidée, ayant du sens et en cohérence avec les valeurs de l’entreprise. Pour que ces actions dépassent le simple effet d’annonce, elles doivent participer d’une approche globale de la Direction qui leur assure la pérennité. Les thématiques proposées peuvent viser à diminuer l’absentéisme, à analyser les postes de travail et étudier les Troubles Musculo Squelettiques, la nutrition sur les lieux de travail, l’écoute physique des personnes en difficulté, l’intégration des personnes handicapées, la mise en place de coaching personnalisé, de passeport pour la forme, de services à la personne pendant les heures de travail. La mise en place d’observatoires par site, d’enquêtes spécifiques basées sur le volontariat, de tableaux de bord adaptés permettra de suivre et de mesurer l’impact de ces actions sur la composante bien être et qualité de vie au travail.

« AREVA s’inscrit dans un processus intégré de Santé-Sé-curité-Environnement. Nous avons en novembre 2007 construit une politique « Santé » fondée sur trois axes stra-tégiques, balayant les préventions primaire, secondaire et tertiaire. C’est tout d’abord contribuer à améliorer la santé au travail, via une démarche d’évaluation et de prise en compte des préoccupations principales en termes de risques des activités du groupe, par exemple ceux liés aux produits chimiques, aux rayonnements ionisants, au bruit. Nous éditons des guides observant les meilleurs standards du moment. Ensuite, dans une démarche de santé durable, nous contribuons à la promotion d’actions de Santé Pu-blique, ces problématiques qui dépassent le cadre du tra-vail et représentent un investissement dans l’amélioration durable de la santé. Selon les zones d’implantation de nos activités, nous instaurons des actions d’amélioration qui collent aux programmes institutionnels. Nous adhérons par exemple au Plan Cancer français en instituant un dé-

pistage des cancers du colon et de la prostate. Autour des sites miniers Africains, nous soutenons des programmes de veille épidémiologique, des Observatoires de la San-té dont le premier vient de démarrer en avril au Gabon, sous l’égide des autorités nationales avec la participation d’ONG. Mais c’est aussi la prévention et le dépistage gra-tuit, anonyme et volontaire du VIH comme au Niger avec un accès aux antirétroviraux, la formation de médecins et l’achat de matériel. Concernant la santé mentale de nos sa-lariés, nous échafaudons des programmes d’amélioration des conditions de vie au travail, de prévention du handi-cap et du maintien dans l’emploi, la prise en compte du stress et des risques psychosociaux, notamment au moyen de dispositifs d’écoute, d’accompagnement et d’évalua-tion de l’impact des RPS sur les populations de nos sites. »

areva Présent sur tous les fronts de la Prévention

Dr Alain Acker, directeur médical du groupe AREVA

La prévention, l’essence même de la Santé durableLa santé est une valeur sociétale forte dans nos pays. En revanche dans le monde du travail elle n’est pas suffisamment ancrée dans les esprits, voire absente. La France cumule un grand retard, a découvert très tardivement le burn-out, les maladies professionnelles liées au stress, les suicides au travail et n’a pas essayé de travailler en amont, dans une optique de santé durable, de prévention. Alors que le Danemark s’est doté de lois sur le stress depuis 1977, en France en 2009, on se contente d’une loi sur le harcèlement moral et d’un accord national professionnel bien tardif (juillet 08), transposition de l’accord cadre européen de 2004.

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« cœur attitude », la Prévention cardiovasculaire vue Par grouPamaBetty Aubrée, chef de projet Prévention-Santé/ communication interne, Ressources Humaines de Groupama SA

« L’engagement de Groupama dans le dé-veloppement durable concerne aussi la santé de ses salariés. L’opération «  Cœur Attitude  » est une action de prévention des maladies cardiovasculaires, menée au-près d’une cohorte de 2000 collaborateurs, fondée sur le volontariat et la stricte confi-dentialité des résultats. Cette opération par sa nature est une première en France. Elle a débuté par une mesure initiale du risque de cardiopathie ischémique à dix ans au moyen de l’échelle de Framingham (interrogatoire médical et prélèvement biologique) puis s’est prolongée par une communication sur l’année 2008 dirigée sur les facteurs de risque aggravants et des

recommandations hygiéno-diététiques, en partenariat notamment avec les res-taurants d’entreprise. Une seconde éva-luation du degré d’exposition aux risques cardiovasculaires concluait l’expérience. Le retour est positif, les salariés demandent à réitérer l’opération et nous allons pour-suivre l’information en ce domaine. Elle a permis aux volontaires de connaître leur risque personnel. Sept défibrillateurs ont par la suite été installés dans les sites pari-siens de Groupama S.A., une information/présentation à leur utilisation a été propo-sée aux sauveteurs secouristes du travail et aux collaborateurs qui le souhaitaient. »

La France, bien loin du « well-being manager » canadien

A l’opposé de la Scandina-vie, de l’Amérique du Nord et surtout du Canada - mo-dèle ultime- où existent des well-being managers, la France peine à intégrer la composante «  préven-tion  » de la santé durable au travail. Celle-ci passe par la construction d’indica-teurs spécifiques  : les clas-siques, ceux de gestion des ressources humaines (ab-sentéisme, départs, dépas-sements d’horaires, turn-over important, tensions relationnelles) ou issus des Services de Santé au Travail (pathologies spécifiques, constat de sur-engagement ou démotivation, fatigue importante…) et du fonc-tionnement de l’entreprise (défauts qualité, tensions avec les clients) voire ceux inhérents aux tensions so-ciales ou au malaise am-biant (plaintes directes des salariés auprès de l’encadre-ment, conflits larvés). C’est aussi ne pas ignorer ni sous-estimer les signaux faibles, ces indices diffus et impli-cites de malaise (plaintes ré-currentes, non implication, situations de retrait, de ten-sions...).

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Coaching nutritionnel auprès des entreprises, où comment mieux se nourrir pour améliorer sa qualité de vie au travail

«  La performance intellec-tuelle passe par une bonne hygiène alimentaire, Or, il n’est pas toujours facile d’organiser ses repas par rapport aux contraintes professionnelles, explique Virginie Bales, nutrition-niste. Je travaille pour de très grosses entreprises pri-vées mais aussi pour l’Etat, dans plusieurs ministères principalement par cycle de conférences, de 4-5 séances jusqu’à une dizaine, pour susciter le changement de comportement. La direction des ressources humaines me contacte souvent à la suite d’une demande, d’un besoin exprimé par les sa-lariés, d’où le succès et la participation constatés. Je monte actuellement un programme au sein d’une entreprise qui a élaboré un plan de prévention du stress au travail, et dont l’un des aspects était l’alimenta-tion. »

http ://www.nutrition-virginie-bales.com/coaching-entreprise.php

« Management plus humain et mondialisa-tion sont en apparence seulement contra-dictoires car des salariés «  en santé  » s’in-vestissent plus, sont plus créatifs, moins absents et surtout beaucoup plus produc-tifs. Toutes les études et les expériences de grandes entreprises -toutes étrangères- le prouvent : ces notions ne sont pas du tout antinomiques. Le rôle du manager est fon-damental et il doit favoriser l’épanouisse-ment, le développement et le bien-être de ses salariés. Une conception humaniste mais aussi économique. L’expérience de Nokia le montre  : le taux d’absentéisme a nettement diminué, comme les coûts liés au stress excessif, à la démotivation ou

même aux conflits sociaux. On ne l’a pas suffisamment compris en France : il ne faut pas opposer la performance économique à la santé des salariés. Une entreprise « en santé » favorise l’efficacité au travail. Les impacts du rapport Nasse-Légeron sont d’ores et déjà visibles : tout d’abord l’INSEE met en place un indicateur global national du stress au travail, et depuis janvier le site internet travailler-mieux.org répond à la recommandation d’établir des référentiels de bonne pratique. Depuis deux ans, nous percevons de vrais frémissements au sein des grands groupes, nous sentons émerger ces préoccupations nouvelles de Santé Du-rable. »

une entrePrise « en santé » favorise l’efficacité au travailDr Patrick LEGERON, expert (Cabinet Stimulus) et co-auteur du rapport Nasse-Légeron sur les risques psycho-sociaux remis à Xavier Bertrand le 12 mars 2008

Le « bien-être » au travail fait encore sourire de nombreux managers mais un frémissement sérieux d’une volonté de prendre en considération la santé des tra-vailleurs, physique comme psychologique et leur épanouissement est décelable, assure l’expert Patrick Légeron. L’aide apportée aux salariés à l’interface de leur vie professionnelle –conciergerie par exemple- et de leur vie personnelle s’inscrit bien sûr dans une démarche de bien être au travail. Cependant, les entreprises qui se contentent de cette seule démarche se donnent souvent bonne conscience et ne s’attaquent pas aux causes profondes du mal être au travail, à savoir de mauvaises organisations ou conditions de travail, des formes de management peu humaines.

Les enjeux du « bien-être » au travail ne sont pas seulement humains :ils ont aussi économiques !

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la Poste : santé et Production au même niveau

Dr Brigitte Bancel-Cabiac, directrice Prévention Santé Sécurité au travail du groupe La Poste

« Notre président Jean-Paul Bailly a inscrit dans sa straté-gie globale d’entreprise un volet “développement respon-sable“. Plus qu’une volonté, c’est un état d’être. La Poste s’est pour cela dotée d’une gouvernance dédiée à la santé : un Observatoire de la Santé au Travail, depuis près de deux ans. Conjointement avec les responsables des quatre mé-tiers du groupe, nous construisons des indicateurs sur cinq thématiques : l’absentéisme vu côté « santé », les accidents du travail, le stress au travail, les troubles musculo-sque-lettiques et le maintien au travail des personnes inaptes. Le conseil scientifique, présidé par le Pr William Dab, ex-di-

recteur Général de la Santé, et le comité des médecins du travail, nous aident à concevoir des indicateurs, et à appor-ter des réponses santé appropriées. Nous travaillons à éta-blir une stratégie à long terme de prévention des risques professionnels. Cet Observatoire -parmi les premiers en France- donne du sens à nos actions de prévention. Nous ne souhaitons pas nous limiter à l’obligation règlemen-taire. A ce titre, nous possédons un plan Santé au Travail 2007-2010, et préparons son successeur ».

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Check-up en PACA

Le tableau de bord PACA 2006 par l’Observatoire régional de la santé PACA 2006 décortique la santé des salariés. Constats.Les Alpes-Maritimes pré-sentent le taux le plus bas d’accidents et de mala-dies professionnelles (MP). Celles liées à l’amiante sont la seconde cause la plus fré-quente après les troubles musculosquelettiques  : de 2000 à 2005, 6,5 % des MP reconnues étaient des can-cers (broncho-pulmonaires et mésothéliomes), les autres étant des leucémies liées au benzène, des can-cers de l’ethmoïde et des si-nus de la face liés aux pous-sières de bois, d’autres aux goudrons de houille, aux rayonnements ionisants… Avec le constat de l’insuf-fisance persistante des si-gnalements. Versant psy-chologique, la prévalence estimée de salariés exposés à la violence au cours des 12 derniers mois était de 10 %, ces personnes seraient huit fois plus nombreuses à pré-senter un niveau élevé de symptômes dépressifs.

www.orspaca.org

Santé et qualité de l’alimentation, de l’en-vironnement extérieur (air, champ élec-tromagnétique..) et de travail (toxiques, facteurs spécifiques de stress)… le sujet est brûlant d’actualité avec le tout nou-veau Plan National Santé Environnement PNSE 2009-2013, s’appuyant entre-autres sur un programme de biovigilance de la population, au sein d’une forêt de plans nationaux.

La société se «  conscientise  », l’impact de la dégradation de l’environnement sur la santé humaine se pose comme une pré-occupation centrale de santé publique et un thème écologique phare. Si le PNSE1 (2004-2008) fut l’étape fondatrice qui marque un tournant dans la lutte contre les pollutions ayant un impact sanitaire, le PNSE 2* découlant du Grenelle de l’en-

vironnement (oct. 2007) va au-delà. Car si la population subit ces expositions, elle les engendre également par son compor-tement et ses choix. Deux axes  majeurs guident 62 propositions. La réduction des expositions pathologiques les plus pré-gnantes : diminuer les concentrations dans l’air ambiant des particules fines, viser 30 % en moins d’émissions atmosphériques et aqueuses de six substances toxiques (benzène, hydrocarbure aromatique poly-cyclique, polychlorobiphényles, dioxines, arsenic, mercure, solvants chlorés), 50 % en moins de pesticides avant dix ans. Le second axe  cible les inégalités environ-nementales, d’exposition géographiques aux produits cancérigènes, neurotoxiques, reprotoxiques et aux perturbateurs endo-criniens, ainsi que la protection de la santé et de l’environnement des personnes vul-

« Santé Environnement », un concept dans l’air du temps

LexiqueJob strain : facteur de stress (au sens de Karask et Théorell) combinant une forte pression subie au travail et l’absence d’autonomie dans l’organisation du travail, dans le choix des méthodes de travail et dans l’ordre des tâches à réaliser.

Curriculum Laboris : c’est l’étude de l’histoire professionnelle du sujet, compilant les différentes professions exercées en y intégrant toutes les expositions aux risques (chimiques, mécaniques, psychologiques ou autres) possibles y compris les ponctuelles.

OHSAS 18001 : référentiel reconnu mondialement pour les systèmes de gestion de la santé et de la sécurité au travail. La certification OHSAS 18001 peut être adoptée par toute entreprise souhaitant mettre en place une procédure formelle visant à réduire les risques en termes de santé et de sécu-rité dans l’environnement de travail pour le personnel, les clients et le grand public.

Retrouvez de nombreuses informations et références sur le site de Quanta Médicalhttp://www.quanta-medical.com

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nérables physiologiquement ou par leur condition sociale, économique ou leur état de santé.C’est aussi l’amélioration du confort au tra-vail, l’éradication de l’habitat indigne… Outre l’InVs , avec ses différents plans de Biovigilance (ou bio surveillance) afin d’es-timer l’imprégnation chez l’homme de dif-férentes substances à l’aide de nombreux biomarqueurs dans les liquides et les tissus biologiques et l’Afsset qui explore parmi tant de sujets celui des Champs électro-magnétiques, l’Europe persévère, avec le sixième programme d’action pour l’envi-ronnement.

Quelques exemples…L’InVS a mis en évidence en mars dernier la corrélation entre la pollution des incinéra-teurs dans les années 70-80 et l’apparition de cancers dans les populations à proxi-mité dans les années 90-99. 5000 à 10 000 personnes sont victimes chaque année de cancers professionnels. Particules et cancer du poumon, pesticides et tumeurs céré-

brales…dans une étude publiée fin 08, l’IN-SERM évalue à 10 % les cancers du poumon attribuables à l’exposition aux PM2,5 et les pesticides sont suspectés de jouer un rôle dans 8 des 9 cancers étudiés.Parmi les études en cours, Saturn-Inf va déterminer la prévalence du saturnisme infantile et la corréler à des indicateurs por-tant sur l’habitat. En parallèle elle chiffrera la séroprévalence des 1 à 6 ans vis-à-vis de la rougeole, oreillons, rubéole, varicelle, toxoplasmose, hépatite A, herpès virus 1 et 2. Premiers résultats fin 2009. L’étude Espri (Epidémiologie et surveillance des profes-sions indépendantes) tente quant à elle d’identifier les artisans exposés à l’amiante. Parmi les conséquences directes de ces corrélations pollution-santé, c’est dernière-ment le projet de loi d’indemnisation des victimes des 210 essais nucléaires menés par la France de 1960 à 1996 dans le Sahara et en Polynésie. Chez les vétérans, plus de 35 % ont un ou deux cancers et un sur cinq est devenu stérile.

Document Unique (DU) : en application des articles L. 4121-1 à 3 et R. 4121-1 et 2 du Code du travail, l’employeur (d’un ou plusieurs salariés) doit élaborer et tenir à jour un document unique dévaluation des risques qui recense l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l’entreprise. Toutes ces obligations sont précisées dans la circulaire DRT n° 2002-06 du 18 avril 2002 publiée au Bulletin officiel du Ministère du travail, de l’emploi et de la formation profession-nelle n° 2002/10 du 5 juin 2002 consultable sur www.travail-solidarité.gouv.fr.

Burn-out : terme utilisé par le psychanalyste américain Herberts J. Freudenberger pour désigner l’épuisement professionnel, principalement utilisé chez les médecins ou les avocats. Parmi les symp-tômes : lassitude grandissante, fatigue, épuisement en fin de journée, oublis à répétition découra-gement, dégoût de son travail, impossibilité de terminer un travail en cours, troubles du sommeil, agressivité, anxiété…

Well-being manager : ce manageur du bien –être (Canada...) est chargé de mesurer et éventuel-lement corriger l’impact des décisions du groupe, de l’entreprise sur la santé physique et psycho-logique des salariés. Pour l’employeur, en plus d’une préoccupation d’ordre éthique, l’objectif est d’améliorer les performances des salariés.

Erratum : À la demande de Stéphanie BUSCAYRET interviewée dans QM Initiatives n°1, nous rectifions, sa fonction au sein des labora-toires  Pierre Fabre est celle de RSSI et non de DSI

Comité rédactionnel :Othar Zourabichvili, Philippe Haran, Bénédicte HillResponsable publication :Othar ZourabichviliConception graphique :Émedia Communicationemedia-communication.frJournaliste :Hélène JoubertTirage 3000 ex.

Textesetimages :QuantaMédical-ImmeubleAmpère-8rueEetAPeugeot-92566Rueil-MalmaisonCedexToutereproduction,mêmepartielleestinterditepourtouspays.