prestera? En undersökning utförd med personlighetsverktyget ”The Big Five”,
utbrändhetsverktyget ”Maslach Burnout Inventory – General Survey” och motivationsfaktorer
Linn Moberg 940217 Olivier Hoho 970310
2020
Fastighetsmäklarprogrammet Ledarskap
Sammanfattning
träningsinstruktörer att prestera?
Handledare: Jonas Kagstrom
Datum: 2020 Maj
Syfte: Denna studie har för avsikt att förklara sambandet hos individer mellan The Big
Five’s personlighetsteori, motivation, prestation och valmaendet med Maslach Burnout
Inventory’s teori.
Teori: Studiens teoretiska del utgar fran The Big Five’s personlighetsdimensioner och
hur dessa är sammankopplade till prestation och utmattning. Det ligger även fokus på
Maslach Burnout Inventory och utmattningens olika delar. Den sista delen av teorin går
djupare på motivation och prestation.
Metod: Studien har en utgangspunkt i ett deduktivt forhallningssattutgar och utgår fran
en kvantitativ metod. Via en enkatundersokning som skickades till 172
träningsinstruktörer kunde datan inhämtas. Vidare processades datan i statistik- och
analysprogrammet Jamovi där det gjordes en deskriptiv analys, korrelationsanalys och
en faktoranalys.
Resultat & Analys: Resultatet visar att det finns en viss typ av personlighet som väljer
att arbeta som träningsintruktör vilken är samvetsgrann, öppen, vänlig med en låg poäng
på neurotism vilket indikerar på stabilitet och trygghet. I resultatet kan det även utläsas
att träningsintrukörer drivs av inre motivationsfaktorer i större grad jämfört med de
yttre. Sist visar resultatet på att träningsinstrukörer inte är utmattade i någon större
omfattning.
Uppsatsens bidrag: Uppsatsen ska ge en djupare förståelse av träningsinstruktörers
specifika personlighet och om det finns tydliga motivationsfaktorer som gör att
individerna presterar bättre. I och med individens personlighet undersöks om utmattning
existerar. Studien ska öka förståelsen för hur en viss yrkesgrupp av presterar och hittar
drivkrafter utifrån sin unika personlighet.
Forslag till vidare forskning: Då studien är fokuserad på personlighet, motivation,
prestation och välmåendet bland träningsintruktörer skulle det vara intressant att
undersöka andra yrkesgrupper för att se om träningsintruktörer skiljer sig i jämförelse
med andra på personlighetsdrag eller motivation. Det skulle även vara intressant att
fortsätta denna studie med att se om skillnader finns via en geografisk avgränsning i
landet.
Burnout Inventory
Title: Relationships between personality traits and motivation: What do training
instructors do?
Author: Linn Moberg & Olivier Hoho
Supervisor: Jonas Kagstrom
Date: 2020 May
Aim: This study aims to explain the connection between individuals between The Big
Five's personality theory, motivation and health to Maslach Burnout Inventory's theory.
Method: The study is based on a deductive approach and is based on a quantitative
method. By means of a survey that was sent to 172 training instructors, the data was
obtained. Furthermore, the data was processed in the statistical and analysis program
Jamovi where a descriptive analysis, correlation analysis and a factor analysis were
made.
Result & Conclusion: The result shows that there is a certain type of personality who
chooses to work as a training instructor who is conscientious, open, friendly with a low
score on neuroticism, which indicates stability and security. In the result it can also be
seen that training instructors are driven by internal motivation factors to a greater extent
compared to the external ones. Last, the results show that training instructors are not
exhausted to any great extent.
Contribution of the thesis: The thesis should provide a deeper understanding of the
specific personality of exercise instructors and whether there are clear motivational
factors that make individuals perform better. The individual's personality is investigated
as to whether fatigue exists. The study will increase the understanding of how a certain
professional group of performs and finds drivers based on their unique personality.
Suggestions for future research: Since the study is focused on personality, motivation,
performance and well-being among training instructors, it would be interesting to
examine other professional groups to see if training instructors differ in comparison to
others, on personality traits or motivation. It would also be interesting to continue this
study to see if differences exist via geographical demarcation in the country.
Keywords: “The Big Five”, personality, burnout, motivation, Maslach Burnout
inventory,
Förord
Vi vill gärna börja med att tacka alla träningsinstruktörer från Nordic Wellness och First
Class gym som avsatt tid att delta i vår enkät. Utan er hade det inte varit möjligt att
genomföra denna studie! Vi vill även ge ett stort tack till alla platschefer från respektive
gym som bidragit med hjälpsamhet och sin värdefulla tid för att skicka ut alla enkäter
till sina anställda.
Vi vill även tacka vår bästa handledare Jonas Kågström för all tid som lagts ner på vårt
arbete och den tillgänglighet som funnits där vilket har gjort att vi fått snabb feedback
som underlättat för oss. Vi vill tacka Jonas för hans fantastiska engagemang och
entusiasm under hela arbetets gång som gjort det möjligt att kunna diskutera om
intressanta idéer och synvinklar som förbättrat vårt arbete. Tillsist vill vi tacka Lars-
Johan Age, var examinator, som har gett oss kloka och viktiga synpunkter för att kunna
färdigställa vårt arbete.
Gävle, Maj, 2020
1.5 Avgränsning ............................................................................................................................... 4
1.6 Disposition ................................................................................................................................. 5
1.7 Nyckelord ................................................................................................................................... 5
2.2. The Big Five personlighetsdimensioner ....................................................................................... 6
2.2.1 Conscientiousness ........................................................................................................................... 6
2.2.2 Neuroticism ..................................................................................................................................... 7
2.2.3 Extraversion ..................................................................................................................................... 8
2.2.5 Agreeableness ................................................................................................................................. 8
2.3 Orkeslöshet ................................................................................................................................ 9
2.4 Orkeslöshet i relation till personlighet ....................................................................................... 11
2.5 The Big Five i relation med orkeslöshet och prestation ............................................................... 12
2.5.1 Conscientiousness ......................................................................................................................... 12
2.5.2 Neuroticism ................................................................................................................................... 12
2.5.3 Extraversion ................................................................................................................................... 13
2.5.5 Agreeableness ............................................................................................................................... 14
2.6.1 Exhaustion ..................................................................................................................................... 16
3.5 Enkäten .................................................................................................................................... 24
3.5.1 Utformning .................................................................................................................................... 24
3.5.3 Pilotstudie ...................................................................................................................................... 25
3.5.4 Påminnelseutskick ......................................................................................................................... 25
3.6 Bortfall ..................................................................................................................................... 26
4.2.6 Extraversion ................................................................................................................................... 35
4.3 Faktoranalys ............................................................................................................................. 35
4.3.5 Sammanfattning av faktoranalysen ............................................................................................. 38
4.3.6 Faktorstatistik ............................................................................................................................... 38
5. Diskussion .................................................................................................................................. 39
5.2.1. Neuroticism kopplat till orkeslöshet............................................................................................. 40
5.2.3. Agreeableness kopplat till orkeslöshet......................................................................................... 42
5.2.5. Openess to experience kopplat till orkeslöshet ............................................................................ 44
6. Sammanfattande slutsats, uppsatsens bidrag och vidare forskning ............................................... 44
6.1 Sammanfattande slutsats .......................................................................................................... 44
6.2 Teoretiskt bidrag ............................................................................................................................. 48
6.3 Praktiskt bidrag ............................................................................................................................... 49
6.4 Vidare forskning .............................................................................................................................. 49
8.3 Bilaga 3: Korrelationsanalys............................................................................................................. 60
1
1.1 Bakgrund Dagens samhälle präglas enligt Åsberg, Grape, Krakau, Nygren, Rodhe, Wahlberg och
Währborg (2010, s. 1307) av en ökad stress vilket senare kan resultera i orkeslöshet som
i sin tur kan leda till sjukskrivning. I Sverige har antalet sjukskrivningar stigit med 129
% från 2011 till 2017 på grund av utmattning och orkeslöshet utifrån statistik från
Försäkringskassan (2016).
Problemet som föreligger bidrar till en sämre arbetslivskvalitet för de berörda och ger
minskad prestation och effektivitet för organisationerna vilket leder till bland annat
stora kostnader enligt Murphy (1995, s. 49). Orkeslöshet i arbetet har inte bara varit
omtalat ämne de senaste åren utan har även bidragit till en karriärkris beskriver Leiter,
Bakker och Maslach (2014, s. 1). Från år 2013 ser Leiter et al., (2014, s. 1) att många
individer arbetar i ohållbara situationer som till exempel kan vara orimligt höga krav
med för knappa resurser eller för liten lön.
Vad är orsaken som gör att allt fler människor mår dåligt? I grund och botten kan
problemet bero på flertalet av orsaker som möjligtvis kan vara sociala förhållanden
genom en ökning av social internetanvändning (Perrin, 2015, s. 3), tuffare arbetsmiljöer
(Lundberg, Diderichsen & Åberg Yngwe 2001, s. 32) och (Lee & Ashforth, 1996, s.
123), samhället eller beteenden från personligheter (Lee & Ashforth, 1996, s. 123).
Hakanen, Bakker och Schaufeli (2005, s. 497) nämner att det kan finnas en brist på
arbetsresurser i jobbet som kan medföra en ökad orkeslöshet och leda till minskat
engagemang. Jobbkrav kan även ha en bidragande effekt på att öka ansträngningen för
att behålla en bra prestationsnivå som många gånger leder till orkeslöshet (Hakanen et
al., 2005, s.497). Lundberg et al., (2001, s. 31) håller med föregående att arbete är en
bidragande orsak till att risken för hälsoproblem ökar, där kvinnor och arbetarklassen
löper störst risk. Det är svårt att fastställa en exakt lösning till problemet då enskilda
faktorer sällan ger en helbild på vart problemet egentligen uppstår ifrån.
Resultatet av allt fler sjukskrivningar blir en kostnad för både individen, företaget och
till sist en kostnad för samhället. För Sverige gav sjukskrivningar en kostnad på 64
miljarder kronor 2018 och för endast psykisk ohälsa kostar det samhället 30,8 miljarder
kronor med statistik från Skandia (2018). Summorna som det kostar det svenska
samhället är enorma och det är inte ett gott tecken på ett hållbart samhälle att så många
människor mår så dåligt. Det är viktigt både för samhället och för individer att hitta
lösningar för att tidigt identifiera och på ett bra sätt motverka sjukskrivningar på grund
av psykisk ohälsa.
1.2 Problemdiskussion För att hantera personlighetsforskning på ett trovärdigt vis nämner Swider och
Zimmerman (2009, s.488) att olika modeller har jämförts för att sedan se The Big Five
som den mest framträdande och trovärdigaste. Även Borkenau (1993, s. 321) påvisar
hur bra modellen är att använda för personlighetsmätning. Barrick och Mount (1991, s.
2-3), Digman (1990, s. 432) och Swider och Zimmerman (2009, s. 489) syftar på att
The Big Five är väl diskuterad bland forskare inom både psykologi och ledning och
modellen är förstahandsvalet om man ska forska inom personlighet. Swider och
Zimmerman (2009, s. 489) beskriver modellen som en sammanfattning av en individs
2
personliga egenskaper vilka delas upp i: neurotism, extraversion, behaglighet,
samvetsgrannhet och öppenhet. Swider och Zimmerman (2009, s. 489) förklarar även
att graden av orkeslöshet kan många gånger förutses från personligheten hos en individ.
För att mäta orkeslöshet finns det flera modeller som kan demonstrera fenomenet, en
modell är MBI (Maslash Burnout Inventory) som är framtagen av Maslach och Jackson
(1981 s. 99). Denna modell är en av de främsta inom forskningsämnet och har i stor
omfattning haft en revolutionerande betydelse för framtida studier relaterat till stress
och likartade ting. Enligt Schaufeli, Bakker, Hoogduin, Schaap och Kladler (2002, s.
566) är MBI den modell som blivit mest använd av forskare där antalet citeringar
sträcker sig över 15 000 i olika publikationer men även att 90 % av samtliga studier har
konstaterats använda sig av modellen.
MBI-modellen är som tidigare nämnt ett verktyg för att mäta orkeslöshet men den mäter
även stressnivån i relation till yrkesverksamhet. Bakker et al., (2002, s. 246-248) stöttar
Maslach och Jackson (1981) i den meningen men viktigt att ta i beaktning är att stress
också kan mätas på ett eget vis då tre faktorer - orkeslöshet, cynism och effektivitet -
redogör samt upplyser orsakssamband kopplat till just stress. Dock har modellen MBI
ofta kritiserats med förklaring att andra väsentliga faktorer ej beräknas med och att det
är av betydelse för att bygga vetenskapliga resonemang kring utmattning (Hallstens,
Bellagh & Gustafsson, 2002 s, 2).
För att undersöka en helhetsbild av en organisations anställda är motivationsfaktorer en
viktig del som kan visa drivkrafter sammankopplat med personlighet. Motivation är en
väsentlig del av en människas psykologi och handlar om hur en person finner
drivkrafter till att arbeta mot ett mål (Adair 1996 s. 9-10). Enligt Parks och Guay (2009,
s. 679) anses det till och med vara en slags energigivande kraft. Engagemang och
uthållighet är specifika delar som hör till motivationen när det talas om tidsspann och
tiden det tar för en individ att åstadkomma framgång och nå ett mål (Parks & Guay
(2009, s. 679).
Inom motivation benämns även inre och yttre motivationsfaktorer. Enligt Deci och
Ryan (2000, s. 69) är intressen, värderingar och behov delar av en individs inre
motivation och redogör för huruvida människan anser att arbetsuppgifter är givande
eller inte. Belöningar och igenkännande för arbeten är delar inom den yttre motivation
som ofta förekommer i form av pengar eller utmärkelser (Deci & Ryan (2000, s. 64).
Motivation som forskningsområde består i hög utsträckning av undersökningar där
flertalet faktorer gett grund för den kumulativa forskningen. Inom detta har Komarraju
och Karaus (2005, s. 557-567) upptäckt ett samband mellan personlighetsfaktorer och
typiska motivationsfaktorer.
Vad gäller personlighetstyper sett utifrån ett individuellt perspektiv finns det fler
faktorer som kan avgöra en människas motivation och orkeslöshet. Lundberg et al.,
(2001, s.32) menar att människors mående är starkt sammanhängande till
arbetsförhållanden och levnadsförhållanden. En stor del i den tidigare forskningen är
kopplingar kring personlighet och utvalda faktorer som det kan påvisas att samband
existerar. Kalshoven, Den Hartog och De Hoogh (2010, s. 350) testade ledarbeteende i
relation till personlighet medan Anvari, Kalali och Gholipour (2011, s. 115) undersökte
hur personliga egenskaper förbinder sig med orkeslöshet.
Arbetsorkeslöshet i förhållande till personlighet har det lagts en stor vikt på enligt
Swider och Zimmerman (2009, s. 488). Författarna bekräftar även i deras studie att
3
personlighet har en stor betydelse i orkeslöshet både i hur en individ hanterar det och
hur de upplever det (Swider & Zimmerman, 2009, s. 500). Sammanfattningsvis kan en
analys av orkeslöshet och personlighet tillsammans påvisa kopplingar hur individer
hanterar orkeslöshet utifrån vilken personlighet som finns hos dem.
Den tidigare forskningen (Bakker, Van Der Zee, Lewig & Dollard, 2006, s. 34) säger att
orkeslöshet antingen ses som ett socialt fenomen eller är beroende av individuella
faktorer vilket även berör deras tillvägagångssätt att identifiera väsentliga variabler. Den
tidigare forskning som vägledde oss till att finna vårt forskningsgap var bland annat
Schaufeli et al., (2002, s. 87-88) som kom fram till att engagemang och orkeslöshet var
motsatser men att vidare forskning bör pröva dessa två med olika jobb-relaterade
faktorer. Kim, Shin och Swanger (2009, s. 103) kunde konstatera att samvetsgrannhet
hade starkast koppling till engagemang och neurotism till orkeslöshet. Dock fick de
svaga resultat av vänlighet och extraversion kopplat till engagemang. Att därför försöka
hitta en konkret relation mellan orkeslöshet, personlighetsdrag och engagemang blev
därav något för framtida forskning enligt Kim et al., (2009, s. 103).
Barrick och Mount´s (1991, s. 18-22) studie berörde personlighetsdrag och prestation
som upptäckte ett väldigt starkt samband mellan samvetsgrannhet och prestation. Detta
gjorde att författarna hade en önskan om att gå djupare in på varför och ställde sig
frågan om sambandet är direkt eller indirekt vilket de lämnade till framtida forskning.
Med hänsyn till det ovannämnda kan författarna grunda en lätt uppfattning om de
flertalet faktorer som spelar roll för att undersöka orkeslöshet. När jobbet dessutom
består av att hjälpa andra i deras välmående finner författarna ytterligare en faktor som
kan vara avgörande för motivation och trivsel. Sett över dessa komponenter kan delar
inom The Big Five-modellen och motivation kombinerat ge en nyanserad bild över hur
välmående, personlighet och orkeslöshet hör ihop. Denna studie kommer att
genomföras på individer inom kommersiella träningsverksamheter där just dessa
drivkrafter blir särskilt intressanta. Genom att fläta samman den tidigare forskningen
som utförts kan författarna fokusera på motivation och prestation i kommersiella företag
som undersoks tillsammans med MBI och “The Big Five”.
1.3 Syfte Syftet med denna studie ar att analysera sambandet mellan The Big Five’s
personlighetsteori, Maslach Burnout Inventory’s teori, prestation och motivation.
1.4 Modell over studiens tillvagagangssatt
Modell 1: Studiens tillvägagångssätt (Egen)
4
motivation. Detta utvecklas i den teoretiska referensramen. I 2.2 beskrivs uppbyggnaden
av The Big Five’s olika personlighetsdimensioner. I 2.5 forklaras kopplingen mellan
The Big Five och orkeslöshet samt prestation. Vad gäller motivation så nämns det i 2.9.
1.5 Avgransning Inom det valda forskningsämnet har författarna upptäckt en stor kvantitet av studier som
omfattar sambandet mellan MBI och The Big five´s personlighetstyper. Detta bidrar till
en viss tydlighet men framförallt en förståelse för hur personer i olika omgivningar med
olika personlighetsdrag agerar och förhåller sig till deras arbetsuppgifter. Dessa två
forskningsgrunder går dessutom in på hur motivation och prestation är viktiga faktorer
inom forskningsområdet. Det förekommer flertalet linjer som kan bygga vidare på
tidigare forskning, så kallad kumulativ forskning. Denna studie, precis som mycket
annan forskning har ett kumulativt förhållningssätt där bland annat MBI och The Big
five personlighetstyper tas i beaktning i både ideella föreningar men även kommersiella.
Med anledning till att motivation kan skilja sig signifikativt beroende på vilka av dessa
grenar som studeras.
Som nämnt tidigare är kommersiella företag i fokus för denna forskning där individer
inom gym och idrottssammanhang ligger i huvudsyftet. Med den avgränsningen ska
förhoppningsvis en djupare förståelse grundas för motivationsfaktorer relaterat till
personlighet. MBI är huvudsak en forskningsgrund som tillhör sjukvården och dess
personal men dessa modeller har utvecklats och är nu applicerbara för många olika
branscher. En modell kallas MBI-GS och står för generella undersökningar som kan
användas inom de typer av undersökningar denna studie fokuserar på. Likaväl som att
det finns flera alternativ till MBI så har även The Big five mycket konkurrerande
forskning där bland annat Hexaco finns med men med referering till kumulativa
forskningsmetoder har författarna valt att fortsätta på spåret som jämför MBI med The
Big five.
Denna studie hade kunnat omfatta en nationellt spridd undersökning för att öka
generaliseringsgraden. Istället kommer First Class i Gävle och Västerås samt Nordic
Wellness i Norrtälje, Västerås och Nyköping vara primärt, därav en geografisk
avgränsning. Detta görs med anledning till att kunna förstå hur företagskulturen ser ut
men även för att bygga resonemang kring medarbetarnas personlighetsdrag.
5
Ovanstående bild består av en översikt över uppsatsen vilken inledningsvis börjar med
en introduktion till ämnet som berör syfte, frågeställningar och avgränsning. Den andra
delen kommer att syfta på hur personlighetsverktyget The Big Five kommer att
användas och hur personlighet är kopplat till relevanta faktorer inom området.
Teoridelen kommer även att gå närmare in på Maslach Burnout Inventory vilket
används till att se grad av orkeslöshet och hur stor del det tar i samhället. Till sist
presenteras ett djup inom prestation, motivation och engagemang. Efter teorin ser vi hur
vi arbetat och vad som har gjorts i denna uppsats vilket finns i metodkapitlet. Ett
resultat och diskussion kommer därefter som presenterar vad som kommit fram under
studien. Avslutningsvis sammanfattar vi undersökningen där syftet besvaras och
bidraget till forskningen presenteras.
1.7 Nyckelord Personlighet, The Big Five, Maslach Burnout Inventory, motivation, prestation,
engagemang, utmattning
2. Teoretisk referensram 2.1 The Big Five The Big Five beskrivs av Morgan och de Bruin (2010, s. 183) och Judge (1999, s. 623)
som personlighetsdrag uppdelat i fem breda dimensioner vilket sammanfattar en
individs personlighet; Conscientiousness (samvetsgrannhet), neuroticism (neurotism),
extraversion (extraversion), openess to experience (öppenhet) och agreeableness
(vänlighet). Det värdefulla med The Big Five är enligt Poropat (2009, s. 322) att den
sammanfattar personlighetsbeskrivningar genom en simpel samling av kategorier vilket
ger en ordning till de tidigare komplexa och åtskilliga dimensionerna. Detta medför
enligt Connor-Smith och Flachsbart (2007, s.1080) att The Big Five utarbetar
dimensioner på temperament och personlighet och detta förblir en utgångspunkt i
modellen.
6
Startskottet för The Big Five var enligt Franic´ et al., (2014, s. 592) år 1936 då Allport
och Odbert gjorde urval på drygt 4,500 psykologiska termer. Efter det fortsatte
utvecklingen för denna teori med att lägga till och ta bort termer av olika forskare som
under 1940-talet var uppe i 35 stycken faktorer. Modellen fick efter mycket om och men
namnet ”de stora fem” och det utvecklades aven senare ett tredimensionellt
frågeformulär av McCrae och Costa (1983) som har ändrats om ett antal gånger.
Sammanfattningsvis menar Franic´ et al., (2014, s. 592) på att The Big Five har
genomgått en otrolig resa bland olika forskare som diskuterat modellen i åratal som
tillslut har landat i 5 personlighetsdimensioner.
The Big Five’s omfattning pavisas enligt Franic et al., (2014, s. 592) som gjorde
”google scholar sokningar” pa amnet vilket gav 2 miljoner hits som idag den 23 mars
2020 ger oss 4,8 miljoner hits. The Big Five enligt Franic et al., (2014, s. 591),
Borkenau (1993, s. 321) och Salgado och Táuriz (2012, s. 18) är det mest anpassade
verktyget att använda i forskning när man arbetar med personlighetsdrag. På samma
spår stämmer McCrae och Costa (2004, s. 587) in att The Big Five är anpassad för att
användas i hela världen och med enkla variabler som är lätta att jämföra och
sammanställa den insamlade data med.
Franic et al., (2014, s. 592) beskriver att mycket forskning och analys är gjord kring
The Big Five där resonemanget syftar på hur personlighet bäst ska delas upp för att få
en fullständig bild. The Big Five enligt O´Connor och Paunonen (2007, s. 973) beskrivs
som en högt rankad modell i personlighetshierarkin. Judge et al., (1999, s. 623) och Kim
et al., (2007, s. 424) påvisar att tidigare forskning tolkar The Big Five som trovärdigt då
det finns bevis på att personlighet kan sammanställas under en 5 dimensioner vilka kan
användas av nästintill alla kulturer och olika språk.
Fortsättningsvis menar Judge et al., (1999, s. 623) att The Big Five består över tid och
har en genetisk grund som även Swider och Zimmenman (2009, s. 489) och Connor-
Smith och Flachsbart (2007, s.1080) håller med. Dock motsäger sig Armon et al., (2012,
s. 408) att personlighetsegenskaper i The Big Five förändras från tonår fram till 30 års
ålder. Detta handlar om att neurotism, extraversion och öppenhet antas minska och
vänlighet och samvetsgrannhet antas öka.
2.2. The Big Five personlighetsdimensioner 2.2.1 Conscientiousness De Raad och Schouwenburg (1996, s. 325) beskriver en samvetsgrann person som
planerad, effektiv, organiserad och driven till att åstadkomma och lära sig något. En
samvetsgrann individ för Karlshoven et al., (2011, s. 352) förklaras som ansvarsfull,
pålitlig och presterar hårt för att möta nya utmaningar. Denna dimension beskriver Kim
et al., (2007, s. 425) och De Feyter (2012, s. 441) som den viktigaste för arbetsprestanda
vilket förklaras utifrån deras goda självdisciplin, uthållighet och motivation. Bakker et
al., (2006, s. 36) och Morgan och de Bruin (2010, s. 17) påvisar dessa individer som
goda problemlösare som ofta har god kompetens, bra driv och en målmedvetenhet.
Dessa individer är enligt Armon et al., (2012, s. 407) en resurs på grund av den
effektivitet som de arbetar efter vilket gör att de får mer tid kvar. Fortsättningsvis menar
Armon et al., (2012) att samvetsgranna personer är positivt relaterade till sociala
relationer och teamarbete som vidare kan skydda dessa personer för känslomässig
utmattning. Samvetsgrannhet påvisar pålitlighet och en stor vilja som sägs vara knuten
till motivation och lärande prestation (LePine et al., 2004, s. 885). Barrick och Mount
7
(1991, s. 19) visar också på att samvetsgrannhet är kopplad till motivation på grund av
den vilja och positiva inställning dessa individer har för att lära sig nytt vilket även har
en värdefull relation med utbildning.
Individer som påvisar en hög nivå av samvetsgrannhet tänker noga igenom handlingar
innan de agerar och arbetar efter uppfattade ansvar och moraliska skyldigheter
(Karlshoven et al., 2011, s. 352). Detta kan leda till att dessa individer har större tendens
att göra rätt sak både för sig själv och för andra. Samvetsgranna människor drivs enligt
Swider och Zimmerman (2009, s. 490) ofta av sin egen prestation vilket gör att de har
ett bra fokus och arbetar väldigt hårt för att uppnå mål. Detta kan enligt Kim et al.,
(2007, s. 425) leda till att samvetsgrannhet får ett mycket bra förhållande med
jobbutvecklingsegenskaper som arbetskompetens och utbildningskompetens. Salgado
och Táuriz (2012, s. 17) menar på att samvetsgrannhet är den huvudsakliga variabeln
som bidrar till effekt av prestation i arbetet. Detta påvisades i studien med drygt trippelt
så stor varians som var 16 % istället för 5 % som de flesta andra metaanalyser har visat
på (Salgado & Táuriz, 2012, s. 18).
Fortsättningsvis bidrar samvetsgrannhet enligt Kim et al., (2007, s. 426) till ett starkt
eget ansvar, stabilitet och strävar efter att arbeta effektivt. Dessa individer vet att de
arbetar produktivt och är pålitliga i andras ögon vilket gör att de har goda självinsikter
(Swider & Zimmerman, 2009, s. 490). Denna personlighetsdimension bidrar till större
grad till framgång i karriären med anledningen av den goda arbetsprestationen enligt
Judge et al., (1999, s. 627). Motsatsen av höga värden på samvetsgrannhet innebär
enligt Morgan och de Bruin (2010, s. 188) att dessa människor inte gör arbeten i tid som
kan innebära framtida problem.
I en ledarroll kan samvetsgranna människor tillämpa rättvisa, följa regler och protokoll
men även föredra att ha mycket eget ansvar enligt Karlshoven (2011, s. 352). Detta
leder till att anställda blir behandlade på lika vis och får viktig information framställd.
2.2.2 Neuroticism Neurotiska människor förklaras enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 489) som
osäkra, rädda, nervösa och oroliga. Barrick et al., (2006, s. 36) håller med föregående
och beskriver dessa personer inneha låg självkänsla, hjälplösa och social ångest.
Människor som har en låg nivå av neurotism förknippas med självförtroende och högre
arbetsstatus enligt Judge et al., (1999, s. 626) men även positivt knuten till motivation
enligt LePine et al., (2004, s. 885). Fortsättningsvis använder de undvikande
hanteringsstrategier som kan vara förnekelse och självkritik istället för goda och
närmande strategier (Barrick et al., 2006, s. 45).
Ledarrollen är inte förknippad med neurotiska individer enligt Karlshoven et al., (2011,
s. 353) vilket inte är så konstigt då ledare med höga värden av neurotism påvisar
orolighet, depression, stress och humörsvängningar. På grund av att neurotiska
människor har en dålig självkänsla och ett dåligt förtroende för sina egna förmågor
passar de inte in i rollen som ledare då det är en svårighet att ha dessa människor som
förebilder och att vägleda andra. På samma vis beskriver Barrick et al., (2006, s. 36) att
dessa individer ofta sätter skyhöga mål för dem själva som senare resulterar i att de
underskattar sin egen förmåga att klara de.
8
2.2.3 Extraversion Individer som är extroverta ser livet utifrån positiva känslor som glädje och entusiasm
(Swider & Zimmerman, 2009, s. 489) medan Mills och Huebner (1998, s. 105)
beskriver dessa som kärleksfulla, roliga och passionerade. En kortfattad beskrivning på
extraversion är enligt Barrick och Mount (1991, s. 3) social, aktiv, pratglad och
självhäftande. Extraversion relateras enligt Kim et al., (2007, s. 424) och Bakker, Van
Der Zee, Lewig och Dollard (2006, s. 34) till innehavet av en social inverkan vilket
menas att de har uppskattade känslor, högre frekvens och ett högre stimulansbehov av
personliga relationer.
Dessa människor kännetecknas enligt De Raad och Schouwenburg (1996, s. 324) av
energi och aktivitet vilket Connor-Smith och Flachsbart (2007, s.1082) håller med och
fortsätter beskrivningen med känslighet för belöning och lätt för problemlösning. Kim
et al., (2007, s. 424) beskriver dessa individer som sällskapliga, utåtriktade, pratglada
och egenskapen innebär många gånger en viktig roll i prestandan och effektiviteten.
Extraversion var även förknippat med karriärframgång enligt Judge et al., (1999, s.
627). I lärande sammanhang beskriver Barrick och Mount (1991, s. 20) från deras studie
att dessa individer tar in mest information under moment som innefattar social
interaktion eftersom deras personlighet är kopplad till mänskliga relationer.
Den tidigare forskningen enligt De Raad och Schouwenburg (1996, s. 324) belyser att
individer som har en hög dos av extraversion ofta har svårt att koncentrera sig i lärande
sammanhang och fokuserar istället på socialisering. Därför visar prestationer få en
motsatt effekt i De Raad och Schouwenburg´s (1996, s. 324) studie. På samma spår
påvisar Kim et al., (2007, s. 424) att extraversion kopplas till arbetspositioner som
chefer och säljpersonal som innefattar mycket socialt arbete. Swider och Zimmerman
(2009, s. 490) och Bakker et al., (2006, s. 35) menar på att dessa individer eftersträvar
en tillhörighet och känner njutning av relationer som de skapar vilket de är motsatsen
till depersonalisering.
2.2.4 Openess to experience Swider och Zimmerman (2009, s. 490) beskriver öppna personer som nyfikna och
framåt som ser olika situationer som möjligheter istället för problem. Enligt Mills och
Huebner (1998, s. 105) och Morgan och de Bruin (2010, s. 187) kännetecknas dessa
individer som fantasifulla, kreativa och som föredrar variation och nya händelser. Det
finns även ett samband mellan öppna individer och intelligens menar Kim et al., (2007,
s. 425).
Öppna individer är enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 490) långsiktiga och utsätts
sällan för frustration och ångest på grund av deras positiva tankesätt som sätter dem i en
bra sits som till exempelvis chefer. Morgan och de Bruin (2010, s. 187) fortsätter på
samma spår med att dessa individer handskas med problem som utmaningar istället för
problem vilket leder till att hanteringsstrategierna är flexibla och anpassningsbara.
2.2.5 Agreeableness Vänliga individer kännetecknas enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 490) av varma,
godhjärtade och stödjande människor vilket Barrick och Mount (1991, s. 4) håller med
om fortsätter med beskrivningen med toleranta och flexibla. Vidare ger Karlshoven et
al., (2011, s. 353) en beskrivning på vänliga människor som snälla, ärliga, trovärdiga.
9
Kim et al., (2007, s. 424) beskriver människor som innehar höga värden på vänlighet en
vilja att tillhandahålla goda relationer med andra och väldigt omtänksamma.
Vänliga människor beskrivs som älskvärda, förtroendeingivande med en god social
krets enligt Morgan och de Bruin (2010, s. 187). Den bekantskapskretsen som dessa
individer ofta har kan hjälpa till att motverka psykiska problem som till exempel kan
handla om den personliga prestationen (Morgan & de Bruin, 2010, s. 187). Motsatsen
till detta blir att individer som har låga värden på vänlighet kan ha svårt att ta itu med
problem på grund av ett bristande förtroende för andra människor.
Människor som är vänliga belyser en bra anpassningsförmåga vilket leder till en
gynnsam syn på deras arbete och en förståelse för negativa punkter i arbetsmiljön
(Swider & Zimmerman, 2009, s. 490). De Raad och Schouwenburg (1996, s. 324)
påvisar att dessa individer är väldigt upptagna med de mänskliga relationerna som finns
i deras liv. Vänliga ledare kännetecknas av omtanke och empati som leder till att de bryr
sig om de anställdas tillvaro enligt Karlshoven et al., (2011, s. 353). Detta gör att
vänliga ledare anses vara etiska och behandlar anställda med rättvisa och respekt.
2.3 Orkesloshet ”Ett tillstand av mental trotthet” skulle Schaufeli och Bakker (2004, s. 294) förklara
begreppet orkeslöshet. Medan Maslach, Schaufeli och Leiter (2001, s. 407) beskriver
orkesloshet som ”ett svar pa overbelastning”. Forr i varlden betraktades orkesloshet som
något som endast förekom i mänskliga tjanster bland ”folkarbetet” men utvecklades
sedan till att förekomma utanför dessa (Schaufeli & Bakker, 2004, s. 294).
Orkeslöshet utgår enligt Schaufeli (2003, s. 7) från arbetsöverbelastning, rollproblem,
avsaknad socialt stöd och ett minskat deltagande i organisationen. Det som händer när
en människa upplever orkeslöshet är att det finns en känslomässig utmattning som
gradvis ökar, tappad motivation och minskat engagemang enligt Schaufeli, Leiter och
Maslach (2008, s. 205). Att orkeslöshet är skadligt för individen råder det inga tvivel
om enligt Schaufeli (2003, s. 7) men även organisationen tar mycket stryk som kan visa
sig i frånvaro, jobbomsättning, en sämre prestanda, produktivitet och effektivitet. Alla
dessa konsekvenser bidrar till en förlust i ekonomin för organisationer, men även för
individerna själva (Schaufeli, 2003, s.7).
Swider och Zimmernman (2009, s.488) delar in orkeslöshet i tre dimensioner som
beskrivs som känslomässig utmattning, depersonalisering och bristande individuell
prestanda. Den forsta dimensionen beskriver Maslach et al., (2001, s. 399) som ”den
grundlaggande individuella stressdimensionen for orkesloshet”. De fortsatter med att
påvisa utmattningen som att ta distans från arbetet både känslomässigt men även
kognitivt (Maslach et al., 2001, 403). Den emotionella utmattningen uppkommer från
individens rädsla för att de inte nå en given prestanda som beskrivs utifrån påfrestningar
och frustration (Swider & Zimmerman, 2009, s. 488).
Denna dimension beskriver Kim, Shin och Umbreit (2007, s. 423, Mills och Huebner
(1998, s. 104), LePine, LePine och Jackson (2004, s. 884) och Maslach et al., (2001, s.
398) som att individer innehar onödigt stora psykologiska krav som ger en brist på
energi och känslor av att dessa resurser tar slut. Prestandan menar Wright och Bonett
(1997, s. 498) påverkas negativt av den emotionella utmattningen även om de bara
upplevs några få gånger i månaden. Detta resulterar i att utmattningen leder till nedsatt
prestation vilket även kan påverka självkänslan negativt.
10
Depersonalisering inträder enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 488) när en individ
försvinner från sin arbetsplats på grund av ett skapande av dehumaniserande tolkningar
om arbetskamrater, uppgifter eller klienter. Medan Mills och Huebner (1998, s. 104)
menar på att depersonalisering karakteriseras av att behandla klienter på ett otroligt
opersonligt och fristående sätt. Maslach et al., (2001, s. 403) menar på att denna
dimension handlar om att distansera sig och aktivt ignorera unika egenskaper hos
anställda. Man blir helt enkelt opersonlig och utvecklar en likgiltighet som distanserar
sig från mänskliga relationer (Maslach et al., 2001, s. 403). Kim et al., (2007, s. 423)
lägger till att depersonalisering påvisar individer som behandlar andra individer som
föremål istället för människor, dessa beteenden kan vara cyniska och delade beteenden.
Slutligen beskriver Wright och Bonett (1997, s. 493) att depersonalisering berör den
negativa uppfattningen anställda har om sina mottagare och den ansträngning som de
gör för att motverka spänningarna.
Definitionen av den sista dimensionen enligt Maslach et al., (2001, s. 399) är
självvärderingskategorin av orkeslöshet. Den personliga prestationen menar Bakker et
al., (2004, s. 84) inte passar in i orkeslösheten då den inte har en lika viktig roll som
utmattning och depersonalisering har. Detta påvisas med att personlig prestanda har en
svag relation med de andra komponenterna i orkeslöshet och att prestandan utvecklas
självständigt medan depersonalisering utvecklas av utmattning.
Den individuella prestandan syftar på att individen känner sig oduglig, presterar inte till
de önskade resultaten som exempelvis kan syfta till att hjälpa andra menar Swider och
Zimmerman (2009, s. 488) och Mills och Huebner (1998, s. 104). Maslach et al., (2001,
s. 403) beskriver denna kategori som något mer komplex än de andra och lyfter känslan
av värdelös och ineffektiv när det finns en brist på relevanta resurser.
Sammanfattningsvis visar denna dimension enligt Wright och Bonett (1997, s. 494) en
känsla av en minskad framgångsrik prestation i arbetet och upplevs i större grad hos
människor med dålig självkänsla.
Tidigare studier visar på att orkeslöshet upplevs i större grad bland anställda när de
arbetar fler timmar per vecka enligt Armon, Shirom och Melamed (2012, s. 408) dock
påvisar Halbesleben och Buckley (2004, s. 865) motsatsen då arbetstider inte är en
direkt orsak för orkeslöshet. Det är även kvinnor som till större grad som upplever
känslomässig orkeslöshet till skillnad från männen (Armon et al., 2012). Medan
Maslach et al., (2001, s. 398) menar på att svårigheterna som kan uppstå i anställdas
relation med arbetet är de som kan vara den betydande variabeln. Det som enligt
Maslach et al., (2001, s. 398) skapar orkeslös i arbetet är ett förlorande av passion för
jobbet, en extrem trötthet, förlust av idealism och brist på socialt stöd. Fortsättningsvis
påvisar även Maslach (2001, s. 409) att ålder spelar en stor roll i orkeslöshet som
demonstrerar att yngre än 30–40 år riskerar till större grad att känna av orkeslöshet.
När en individ blir orkeslös och inte kan fortsätta arbeta har det betydelse för både
individens och arbetsplatsens resultat enligt Maslach et al., (2001, s. 406). Det som
tillkommer är även ett stressfenomen knyts till hälsoresultat av individen. Dessa
faktorer kan leda till att individen drar sig tillbaka från arbetet vilket leder till frånvaro
och en faktisk omsättning. Individer som hellre stannar på arbetet och utvecklar
orkeslöshet får en lägre effektivitet och produktivitet på arbetet men även ett minskat
engagemang. Det kan även spridas negativ energi bland kollegor genom personliga
konflikter eller distrahera arbetsuppgifter. Orkeslösheten kan sprida smitta bland
kollegorna vilket leder till att arbetssituationen kan bli negativ och ineffektiv. Maslach
11
et al., (2001, s. 406) menar på att orkeslöshet kan vara en psykisk sjukdom och lämnar
efter sig negativa krafter i den mentala hälsan vilket kan vara ångest, depression, dålig
självkänsla och så vidare.
I arbetet menar Bakker et al., (2004, s. 86) att de finns arbetskrav som kan vara fysiska,
psykologiska, sociala eller organisatoriska som kräver mycket ansträngning som kan
orsaka överbelastning, känslomässiga krav och dåliga miljöförhållanden. I resultatet på
Bakker et al.,´s (2004, s. 96) studie finner man att arbetskrav är den variabeln som kan
förutse orkeslöshet. Motsatt finns det arbetsresurser som arbetar mot att upprätta
positiva uppsättningar som motverkar att orkeslöshet ska kunna uppstå. Dessa kan vara
lön, karriärmöjligheter och säkerhet på organisationens nivå eller stöd för handlare och
kollegor och ett teamklimat för de sociala bitarna (Bakker et al., 2004, s. 86).
Arbetsorkeslöshet klassas in i tre kategorier som benämns organisatorisk, yrkesmässig
och individuell (Cordes & Dougherty, 1993, s. 621). Forskare har på en
organisationsnivå granskat och fokuserat på påverkningar av organisationers
psykologiska miljö vid arbetskraftens orkeslöshet. Förekomsten av en kombination
mellan otillräcklighet i organisatoriska resurser och beständiga eller ökade
prestationsförväntningar kan det ha en chockerande och skadlig inverkan på
orkeslösheten hos de anställda. På en arbetsnivå är en förutsägare för orkeslöshet i
början koncentrerade på interaktionen med klienter. Sedan utvecklades det när forskare
insåg att det skedde i alla jobbtyper, då förstod de att de var kvantitativa jobbkrav som
kunde vara betydelsefulla för orkeslöshet. På den sista individuella nivån handlar det
mest om individernas personliga skillnader som förutspår orkeslöshet.
Kim et al., (2007, s. 423) relaterar tidigare forskning kring arbetskrav som har en positiv
koppling till känslomässig utmattning och depersonalisering och negativa kopplingar
med personlig prestation. Armon et al., (2012, s. 404) och Murphy (1995, s. 41) påvisar
att stress och orkeslöshet på arbetet har en påverkan av hälsan hos arbetare som bidrar
till en minskad arbetsprestanda. Även Bakker et al., (2004, s. 83) beskriver
orkeslöshetens påverkan på tillfredsställelse i arbetet och negativt engagemang vilket
producerar problem som frånvaro, hög personalomsättning och en minskad prestanda i
organisationerna.
2.4 Orkesloshet i relation till personlighet I Kim et al., (2007, s.423) studie beskrivs hur vissa personlighetsdrag sannolikt är
bidragande till orkeslöshet i arbetet vilket även Mills och Huebner (1998, s. 104) har
sett kopplingar kring. Piedmont’s (1993, s. 469) studie visade att
personlighetskategorier hade en större inverkan på orkeslöshet än demografiska och
arbetsklimat. Barrick och Mount (1991, s. 1) säger att tidigare forskning visar på att
personligheten är en svag förutsägare till prestanda i arbetet. Individer med låga nivåer
av engagemang, känslor av kontroll och öppenhet för nya utmaningar påvisar till större
grad orkeslöshet som särskilt kan tydas till utmattning och stress (Maslach et al., 2001,
s. 411).
Både extraversion och agreeableness har inverkan på arbetskraften hos chefer och
säljpersonal som även kräver interpersonell kompetens enligt Barrick och Mount (1991,
s. 19). LePine et al., (2004, s. 885) menar på att tidigare forskning har visat att
individuella skillnader kan påverka och spela en viktig roll i utmattning, motivation och
lärande prestationer.
12
Armon et al., (2012, s. 404) visar att personlighetsdrag har en stor påverkan på
orkeslöshet vilket är viktigt att skapa kunskap om som vidare kan förebygga det. Många
människor med särskilda personlighetsegenskaper väljer genom egen vilja vissa yrken
som konstaterar mycket stress eller orkeslöshet. Det finns även människor som har
personlighetsvariabler som känner av stress mer intensivt som i större grad kan
utvecklas till orkeslöshet.
2.5 The Big Five i relation med orkesloshet och prestation 2.5.1 Conscientiousness En samvetsgrann (conscientiousness) individ har ofta en god arbetsetik och prestation
vilket borde leda till att de undviker en känsla av ångest, oduglighet eller orkeslöshet
(Swider & Zimmerman, 2009, s.490). Samvetsgranna personer är ofta duktiga på att
hantera problem som genererar i mindre arbetsrelaterade påfrestningar enligt Armon et
al., (2004, s. 407). De påvisar till och med att samvetsgrannhet är den egenskapen som
kan bidra med att hantera stress på ett effektivt sätt vilket bidrar till ett långsiktigt skydd
till orkeslöshet (Armon et al., 2012, s. 404).
Både Piedmont (1993, s. 469) och Bakker et al., (2006, s. 36) fann ett positivt samband
kring samvetsgrannhet och personlig prestation. Även Barrick et al., (2001, s. 11)
antydde att samvetsgrannhet hör ihop med prestandan på grund av dess egenskaper som
ordningsam, strukturerad och nå höga mål. Medan Morgan och de Bruin (2010, s. 187)
hittade en negativ relation kring emotionell utmattning och cynism. Men Armon et al.,
(2004, s. 407) menar på att de finns ett negativt samband mellan samvetsgrannhet och
alla orkeslöshetens skalor. LePine et al., (2004, s. 885) fann en positiv relation kring
samvetsgrannhet och uthållighet och en negativ relation med orkeslöshet.
Samvetsgrannhet har den närmaste koppling till prestation av alla i The Big Five
bekräftar O´Connor och Paunonen (2007, s. 974). De beskriver att samvetsgrannhet är
den dimensionen som utmärker sig genom att individer av detta slag presterar bättre
akademiskt och når med större chans till framgång. Grunden påstås i största grad
komma ifrån motivation men även av samvetsgranna egenskaper som är organiserade,
hårt fokuserade och prestationsinriktade (O´Connor & Paunonen, 2007, s. 975).
Samvetsgranna individers prestation sägs även enligt Barrick et al., (2001, s. 11)
påverka den sociala biten vilket påvisas med egenskaper som pålitliga, målinriktade och
drivna. De Feyter et al., (2012, s. 445) beskriver i sin studie att samvetsgrannhet har en
stor betydelse för prestationen på grund av den goda relationen med motivation som
behövs för att uppnå god prestanda. Salgado (1997, s. 36) håller med föregående att
samvetsgrannhet är den kategori som är relevant för prestanda i arbetet men även för
prestanda i träning och teamarbete enligt Barrick et al., (2001, s. 11).
Fortsättningsvis bidrar samvetsgrannhet enligt Furnham och Fudge (2008, s. 14) till att
människor som arbetar med försäljning presterar bättre och uppnår högre mål. Detta
förklaras genom att samvetsgranna individer styrs av organisationens bästa och har
viljan att vilja komma någonstans som vidare leder till ett gott resultat.
2.5.2 Neuroticism Connor-Smith och Flachsbart (2007, s. 1083) påvisar att dessa individer innehar
negativa känslor, tillbakadragna och lätt till stress. Detta påverkar i största grad att
denna personlighetskategori innehar bäst koppling till orkeslöshet påstår Swider och
13
Zimmerman (2009, s. 489). Kim et al., (2007, s. 425), Morgan och de Bruin (2010, s.
183) och Bakker et al., (2006, s. 36) menar att den tidigare forskningen samt alla
beskrivningar på neurotism hänger samman med orkeslöshetens beskrivningar. Armon
et al., (2012, s. 406) håller med att neurotiska människor sannolikt kommer att ha en
positiv relation med alla skalor i orkeslöshet på grund av deras pessimistiska syn på
världen.
Individer som är neurotiska konstateras ofta vara negativa vilket således kan ha nära till
orkeslöshet och som även koncentrerar på den kritiska delen av en ställning (Swider &
Zimmerman, 2009, s. 490). Bakker et al., (2006, s. 36) påvisar att neurotism är kopplat
till intensiva känslomässiga reaktioner och sårbarhet i stressade situationer vilket lätt
kan utvecklas till fysisk sjukdom och orkeslöshet. Det upptäcktes även en negativ
relation med neurotism och personlig prestation enligt Morgan och de Bruin (2010, s.
183).
Neurotiska individer fokuserar till stor del på negativitet vilket bortser från de
spännande eller entusiastiska i till exempel arbetet vilket kan leda till depersonalisering.
Det som även kan bli till ett problem hos neurotiska människor är enligt Swider och
Zimmerman (2009, s. 489) att på grund av negativiteten kan tolka sina egna prestationer
och nivån på kompetens på ett osunt vis vilket även kan leda till orkeslöshet.
Fortsättningsvis menar O´Connor och Paunonen (2007, s. 978) att neuroticism inte är en
stark och väsentlig egenskap i prestation i allmänhet. Detta påvisas genom att
individerna till en större grad upplever ångest och stress vilket försvagar deras
prestationsnivå. Barrick et al., (2001, s. 11) beskriver att det är osannolikt att en person
med hög indikation på neurotism kan leverera hög prestation i arbetet på grund av deras
orolighet, osäkerhet och låga energi. Däremot menar Barrick et al., (2001, s. 11) att
motsatsen till neurotiska individer har en positiv korrelation med prestanda i de allra
flesta jobb och en god samarbetsförmåga.
2.5.3 Extraversion Extroverta personer är ofta förhoppningsfulla om deras egna framtidsutsikter och
personliga prestationer vilket ofta mynnar ut i lägre nivåer av orkeslöshet menar Swider
och Zimmerman (2009, s. 489). Kim et al., (2007, s. 431) håller med föregående att
extraversion bidrar till en positiv effektivitet avseende orkeslöshet. Detta kan möjligen
forklaras med Bakker et al.,’s (2006, s. 34) pastaende att extroverta är duktiga på att
omvärdera problem till något positivt med bra hanteringsstrategier. Dock motsäger
Mills och Huebner’s (1998, s. 115) studie om skolpsykologer att extraversion har en
koppling kring känslomässig utmattning och nedsatt personlig prestanda.
Morgan och de Bruin (2010, s. 183), Bakker et al., (2006, s. 34) och Piedmont (1993, s.
469) belyser en betydande koppling kring extraversion och orkeslöshet vilket har visat
en negativ relation med emotionell utmattning och depersonalisering och en positiv
relation kring personlig prestation. En lösning på de skadliga krafterna av stress kan
vara att extroverta enligt Morgan och de Bruin (2010, s. 187) kan använda sitt sociala
stöd som en resurs för att motarbeta stressen. Detta gör att dessa människor har lättare
till att fråga efter hjälp från vänner eller liknande när de har problem vilket motverkar
cynism och ökar den personliga prestandan. Motsatsen innebär därför att individer med
låga poäng på extraversion sällan söker sociala relationer som kan vara till nytta för dem
(Morgan & de Bruin, 2010, s. 187).
14
De Raad och Schouwenburg (1996, s. 324) förklarar utifrån deras studie att extraversion
har haft motsatt effekt på prestationer. Dock speglar extraversion ett positivt tankesätt,
entusiasm, mycket energi och viljan att lära sig nya saker som gör att det finns
motivation enligt Poropat (2009, s. 14). Motivationsöverskott bidrar enligt De Feyter et
al., (2012, s. 445) till en positiv påverkan för individens prestation. Detta resulterar i att
det negativa resultatet som De Raad och Schouwenburg (1996) fick vägs upp med det
positiva resultatet som motivation har (De Feyter et al., 2012, s. 445).
Relationen kring prestation och extraversion är inte självklar menar O´Connor och
Paunonen (2007, s. 977) då det finns resultat som påvisar både positivt och negativt
samband. Det finns en antydan enligt O´Connor och Paunonen (2007, s. 977) att
extroverta människor spenderar mycket tid socialt med andra människor medan
introverta fokuserar mer på studier. Även Furnham och Fudge (2001, s. 15) håller med
föregående att extraversion visar på ett osäkert resultat som kan beskrivas i att starka
extroverter kan upplevas egoistiska, dominera och vara uppmärksamhetssökande.
I Barrick och Mounts (1991, s. 19) metaanalys visade de sig att extraversion var en
framstående egenskap för arbetsprestanda men mestadels i yrken som handlar om
interaktion med människor. Dessa yrken kan vara till exempel försäljning eller ledning
vilket bidrar med extraversion med egenskaperna social, viljestark, och ambitiös
(Barrick & Mount, 1991, s. 19). Detta påvisades med att extraversion kännetecknas av
sociala och aktiva egenskaper som hade stor inverkan.
2.5.4 Openess to experience Kim et al., (2007, s. 425) menar på att öppenhet inte har visat någon koppling till
orkeslöshet i arbetet. Om stress uppkommer för öppna individer menar Bakker et al.,
(2006, s.37) att de kan hantera detta med användning av sin humor och nyfikenhet. Det
har funnits endast svaga kopplingar med öppenhet och orkeslöshet enligt Bakker et al.,
(2006, s. 37) medan Morgan och de Bruin (2010, s. 183) visar att tidigare forskning har
visat på resultat med både positiva och negativa samband med personlig prestation. I
O´Connor och Paunonens (2007, s. 977) studie visar resultatet på en positiv relation
kring dimensionen öppenhet och prestationer.
Öppenhet bidrar enligt Barrick et al., (2001, s. 19) inte till en hög prestanda inom
arbetet, dock kan egenskapen vara till en fördel i vissa yrken. Däremot visar Furnham
och Fudge´s (2008, s. 15) studie att öppenhet har den tredje starkaste korrelationen med
prestation i arbetet. Detta kan visas i försäljningsyrken där öppna individer kan använda
sin kreativitet och fantasi för att anpassa sig till olika kunder eller utveckla nya
försäljningstekniker för att bidra med prestation (Furnham & Fudge, 2008, s. 15).
Barrick et al., (2001, s. 11) beskriver att öppna individer ofta är relaterade till goda
prestationer inom det lärande begreppet vilket även Barrick och Mount (1991, s. 19)
håller med om. Öppenheten hos individerna medverkar enligt Barrick och Mount (1991,
s. 19) till nyfikenhet, fantasi och en positiv inställning vilket ger dessa individer en
större motivation till nya lärdomar.
2.5.5 Agreeableness På grund av alla de fina egenskaperna som en vänlig person karakteriseras av har
Swider och Zimmerman (2009, s. 490) svårt att tänka sig att deras arbetsprestanda
mynnar ut i orkeslöshet eller negativa tankar om prestation eller inkompetens. Även
Barrick et al., (2001, s. 11) beskriver att vänlighet indikerar på goda förutsägare för
15
teamarbete. I Mills och Huebner’s (1998, s. 115) kan det dock hittas koppling kring
vänlighet och minskad personlig prestation som är en av orkeslöshetens reaktioner.
Piedmont (1993, s. 469) fann en negativ koppling kring vänlighet och emotionell
utmattning och positivt med personlig prestation.
Det finns även en negativ relation kring vänlighet och depersonalisering medan de finns
en positiv relation med personlig prestation enligt Bakker et al., (2006, s. 36) och
Morgan och de Bruin (2010, s. 187). En vänlig individ kännetecknas enligt Swider och
Zimmerman (2009, s. 490) av kärlek, värme och omsorg vilket ofta syns i deras
mänskliga och arbetsrelationer som även minskar chansen till depersonalisering. I
Barrick och Mount´s (1991, s. 21) studie visade vänlighet inte inneha någon påverkan
på prestanda i arbetet där även O´Connor och Paunoen (2007, s. 978) håller med.
Barrick et al., (2001, s. 22) visar även på att vänlighet inte har en positiv påverkan på
prestandan i arbetet men kan ändå vara betydande för vissa yrken. Som egenskap i
säljande yrken passar enligt Furnham och Fudge (2008, s. 15) vänliga individer oftast
inte in på grund av dess vänliga natur som bidrar till att dessa individer hellre söker
acceptans av kollegor än konkurrens. Därför ger inte dessa individer ett bra
prestationsbidrag i säljande yrken utan passar bättre till att ge sin prestanda i andra
“lugnare” yrken där vänlighet kan få spela sin stora roll.
2.6 Maslach Burnout Inventory Orkeslöshet är ett väl citerat fenomen inom flertalet industrier och arbetsmarknader och
har under senare decennier uppmärksammats i stor utsträckning (Penn, Romano & Foat,
1988, s. 157). Fenomenet handlar om anställdas tendenser att känna utmattning och brist
på motivation med de arbetsuppgifter de tilldelats. Penn et al., (1988, s. 157) skriver att
det är särskilt omdiskuterat bland serviceyrken då symptom som psykisk ohälsa och
depression är förekommande. När det kommer till orkeslöshet finns det många
alternativa mätinstrument att applicera men en av de mest kända och citerade kallas för
Maslach Burnout Inventory (MBI) som framställts av den forskning Maslach och
Jackson (1981) genomfört. Orkeslöshet kan bero på en mängd olika faktorer. Stress,
ångest och annan psykisk ohälsa är några faktorer, vilket också är högst relevant inom
den modell som kom att etableras som MBI (Maslach & Jackson, 1981). Faktum är att
denna modell utvecklades med syfte att kunna mäta stress bland anställda hos olika
företag.
Dock finns det andra mätinstrument inom forskningsområdet. Cordes och Dougherty
(1993, s. 621) skriver att orkeslöshet består av tre dimensioner som är organisatorisk,
yrkesmässig och individuell. Den organisatoriska dimensionen innebär att det finns en
otillräcklighet i resurser eller för höga prestationskrav som kan bidra till skadliga
effekter i orkeslösheten hos anställda. I den yrkesmässiga kategorin har interaktionen
med klienter betydelse för orkeslösheten medan den individuella dimensionen syftar på
de personliga skillnaderna som finns. Cordes och Dougherty (1993, s. 621) anser att
orkeslöshet är ett fenomen som består av många fler faktorer än vad som används inom
MBI och ville därför prova hur väl Maslach och Jackson (1981) modell egentligen
fungerar. Trots att denna mer aktuella version etablerats så har MBI fortfarande varit
modellen som flest använder.
Denna välkända mätskala utgår från en djupgående analys av en individs beteende i
arbetslivet för att mäta hur orkeslöshet kan påverka anställda. I processen att finna
lämpliga mått så visade Maslach och Jackson (1981) forskning att en indelning av tre
16
dimensioner kunde spegla en vetenskaplig bild av fenomenet. Dessa tre delar är: 1)
Emotional exhaustion, 2) depersonalization och 3) personal accomplishment. Delarna
utgör hela Maslach Burnout Inventory men det är viktigt att skilja dessa skalor då de
ofta ger olika konsekvenser beroende på orsakerna de grundar sig i. Enligt Bakker,
Demerouti och Schaufeli (2002, s. 246) är detta påvisat av den empiriska forskningen.
Efter att MBI hade utvecklats upptäckte Maslach, Jackson och Leiter (1997, s. 209) att
modellen var aningen begränsad vad gäller yrkesgrupp då den ursprungliga varianten
var ämnad för service och vårdyrken. Med den anledning utvecklades en alternativ
modell av original-konstruktionen från 1981 för att kunna se över andra branscher och
områden. I den studien utvecklade Maslach et al., (1997, s. 209) en ny version där
mätningar kunde genomföras på andra företag bortom service och vård, denna modellen
benämndes som Maslach Burnout Inventory General Survey och förkortas MBI-GS
(Maslach et al., 1997, s. 208). Från de tidigare dimensionerna som Maslach et al.,
(1997) framställt, utvecklades istället nya skalor för att göra mer applicerbart. Bland
annat upptäckte Maslach et al., (1997, s. 208) att depersonalization och emotional
exhaustion kunde sammanställas då dessa skalor ofta visar liknande resultat. I den nya
kontexten av skalorna och begreppen framkom då:
1) Exhaustion, 2) cynicism och 3) Professional efficacy (Maslach et al., 1997, s. 210).
2.6.1 Exhaustion Enligt Maslach och Jackson (1981, s. 99) är orkeslöshet en slags syndrom som på
individnivå får de anställda att vara emotionellt avlägsnade i deras verksamma yrken.
Det kan komma i form av att individen har en saknad av entusiasm och en destruktiv
inställning till yrket samt att detta syndrom ger upphov till dålig attityd, både allmänt
och i förhållande till sina kollegor. Maslach och Jackson (1981, s. 99) skriver även att
missnöje är en faktor inom fenomenet där resultatet många gånger blir försämrad
prestation på grund av individens självbild. Detta kan leda till att anställda inte levererar
samma kvalité inom organisationer och att en bristande service blir ett problem samt att
höga ombyten av anställda är en faktor vid syndromets förekomst (Maslach & Jackson,
1981, s. 100).
2.6.2 Cynicism Empatibortfall (cynicism) är ett syndrom som berör en individs emotionella förmåga där
förmågan att känna för andra är aningen dysfunktionell (Bakker et al., (2002, s. 247).
Vilket skiljer sig avsevärt från den ursprungliga varianten av skalan. Enligt Maslach et
al., (1997, s. 209) kan syndromet förklaras med att individen har tendenser till
nonchalans och en inställning till arbetsuppgifter som är negativ. Empatibortfall berör
alltså inte bara en individs emotionella förmågor utan även en attityd gentemot
arbetsprestation. Maslach et al., (1997, s. 209) nämner bland annat att individen i sitt
yrke inte bryr sig huruvida arbetsuppgifterna är utförda på rätt sätt eller att de ens blir
utförda.
2.6.3 Professional efficacy Slutligen består MBI-GS av effektivitet (professional efficacy) och handlar om den
delen av en individ som ännu inte utvecklat utmattningsstadiet men som har ett
beteende där tendenser till det syns (Schutte, Toppinen, Kalimo & Raija, 2000, s.
54). Individen är alltså i ett stadie där tvivel eller dålig attityd inte är ett problem. Enligt
Maslach et al., (1997, s. 210) är det ett stadie där individen på sin arbetsplats är
17
entusiastisk och är tillfredsställd med sin situation genom att prestera och ha ett
självförtroende att kunna prestera.
2.7 Engagemang Motsatsen till den negativa orkeslösheten innebär istället det positiva engagemanget
vilket Schaufeli och Bakker (2004, s. 294) beskriver delas upp i tre kategorier: energi,
engagemang och effektivitet. Kategorierna förklaras vara den totala motsatsen till
orkeslöshetens tre dimensioner vilket även är motsatsen till MBI. Detta kan beskrivas av
Schaufeli et al., (2009, s. 215) som säger att höga poäng på MBI-skalan indikerar på
orkeslöshet och låga poäng indikerar på engagemang. Tankesättet som förs enligt
Schaufeli och Bakker (2004, s. 294) baseras på att engagemanget bryts ner av
orkeslösheten, energin övergår till orkeslöshet, engagemanget utvecklas till cynism och
effektiviteten blir till ineffektivitet.
Engagemang innefattar enligt Schaufeli och Bakker (2004, s. 295) positivt
arbetsrelaterad situation som utmärks av kraft, hängivenhet och absorption. Schaufeli
och Bakker (2004, s. 295) fortsätter med att beskriva att engagemang inte är specificerat
på ett visst objekt, händelse, individ eller beteende. Kraften karakteriseras som
energigivande, en mental kraft när man jobbar och en vilja att ge ansträngning och
uthållighet i arbetet. Den hängivenhet som existerar handlar om entusiasm, inspiration,
utmaning och betydelse. Den sista dimensionen av engagemang är absorption som
belyser koncentration, fokus, kontroll och glädje kring arbetet vilket gör att tiden går
snabbt och det är svårt att släppa det. Slutligen drar Schaufeli och Bakker (2004, s. 295)
ihop säcken med att påvisa att orkeslöshet och engagemang är två separata dimensioner
vilket ses som varandra motsatser.
På samma spår menar Maslach et al., (2001, s. 416) att fokus på tidigare forskning har
varit på den negativa aspekten av orkeslöshet istället för på den positiva som visar på
engagemang. Engagemang är kort och gott en människas förhållande till arbetet och
kännetecknas av energi, effektivitet och involvering som påvisar motsatsen av
orkeslöshet. Bakker et al., (2012, s. 1364) menar på att de finns stora skillnader i
tankesättet om en anställd är engagerad eller inte. Detta kan visas i hur en engagerad
individ upplever lycka, glädje, entusiasm och positiva känslor vilket utvidgar
tankesättet. I sin tur skapar detta olika resurser som kan vara sociala, fysiska,
intellektuella eller psykologiska och kan hjälpa individer med att klara av kraven som
ställs i arbetet och öka prestationen (Bakker et al., 2012, s. 1364)
Schaufeli et al., (2006, s. 702) beskriver att engagerade anställda har ett energiskt och
effektivt samband med sin verksamhet och har en trygghet i att de klarar de arbetskrav
som ställs. På samma spår förklarar Schaufeli, Bakker och Salanova (2004, s. 702)
engagemang som ett bevarande och hållbart tillstånd som inte fokuserar på utvalda
objekt, händelser, individer eller beteende. Det bidrar till en dos av energi och en vilja
att offra tid och sin själ i arbetet men även att vara tålig i tuffa tider.
Författarna Macey och Schneider (2008, s. 13) beskriver tillståndet engagemang som
varaktigt och syftar på den uthållighet och beteende som en individ innehar.
Definitionen av engagemang beskriver de kort och gott som en “extra anstrangning”
vilket betyder att individen gör mer än som kanske är normalt. Vidare påvisar de att när
individen får ett egenvärde genom sin delaktighet får han en ökad nivå av engagemang
för att nå mål (Macey & Schneider, 2008, s. 9). Alltså är arbetet i sig viktigare än själva
organisationen för att inneha engagemang.
18
Att vara engagerad enligt Kahn (1990, s. 700) innebär att visa en personlig sida som
hämtar sin energi från fysiska, kognitiva och emotionella ansträngningar. Kahn (1990, s.
694) anser att individer som är psykologiskt närvarande ger och visar mer av sig själva i
arbetet och går över gränser för att göra på ett annat sätt än andra. Vilket även Macey
och Schneider (2008, s. 15) håller med om och förklarar att engagerade människor kan
ta smartare beslut och ta sig an större ansträngningar vilket kan bidra med stor nytta i
organisationen. Sammanfattningsvis visar engagemang bidra till en god arbetskraft
bland de anställda som organisationer har en viktig konkurrensfördel med.
Engagemanget är enligt Gruman och Saks (2011, s. 125) den huvudsakliga pusselbiten
för framgång och konkurrens i organisationen. Medan Macey och Schneider (2008, s. 7)
visar på att engagemang syftar på passion och förtroende vilket handlar om en vilja hos
medarbetare att investera och satsa i sig själv för att bistå till arbetsgivaren med
prestation. Definitionen av engagemang menar Schaufeli et al., (2002, s. 74) ar “ett
positivt uppfyllande, arbetsrelaterat sinnestillstånd som kännetecknas av kraft,
tillagnande och absorption”. Medan Macey och Schneider (2008, s. 5) visar pa att
engagemang är kopplat till motivation och engagerade medarbetare bidrar mer, är mer
pålitliga och lämnar organisationen i mindre grad.
Fortsättningsvis diskuterar Gruman och Saks (2011, s. 125) hur viktigt de kan vara med
engagemanget som hjälper till att ta sig an olika utmaningar som organisationerna ställs
inför. Det som även kan förbättras genom engagemang bland anställda kan vara
prestanda, produktivitet, ekonomiska resultat och attityder. Yrkesgrupperna som sägs
vara minst engagerade var de som hade lägre arbetspositioner jämfört med chefer enligt
Schaufeli och Bakker (2004, s. 301)
Gruman och Saks (2008, s. 125) beskriver att engagemang bland medarbetare betyder
att de är energiska och effektiva i arbetet och visar en personlig sida med tankar, känslor
och värderingar. De fann även ut att engagemang är kopplat till meningsfullhet, säkerhet
och tillgänglighet vilket även Kahn (1990, s. 703) håller med om.
2.8 Prestation Omfattade metaanalyser har visat att personliga variabler kan förutsäga både
akademiska och yrkesmässiga prestationer (Salgado & Táuriz, 2012, s. 18). Medan
Bakker, Demerouti och Verbeke (2004, s. 97) trycker på att anställdas prestanda bör öka
om organisationen ger anställda ett bra fokus eller ger dem rätt arbetsbelastning vilket
minskar kraven. Även socialt stöd och möjlighet för tillväxt bidrar till en god arbetsplats
där individerna trivs och känner en trygghet i de tillgängliga resurserna som gör att de
kan prestera i arbetet. I Bakker, Tims och Derks (2012, s. 1371) studie visar de på att en
proaktiv personlighet inverkar positivt på prestandan vilket gör att personen i fråga
förändrar sin miljö genom att söka efter möjligheter till att åstadkomma effektivitet.
Gruman och Saks (2010, s. 123) menar att det finns ett krav från organisationer som
hela tiden vill öka medarbetares prestanda vilket man då kan arbeta med
prestationsförbättring i organisationen. Författarna fortsätter att förklara det viktiga som
organisationerna bör fokusera på är att främja medarbetarnas engagemang och
motivation som driver fram en ökad prestation för att uppnå mål. Wood och Wall (2007,
s. 1368) håller med om att engagemanget är den viktigaste punkten och en avgörande
del för god prestation men även ett fokus på de anställdas färdigheter och kunskap.
19
Personalhanteringen är en viktig del enligt Prowse och Prowse (2009, s. 146) för att
förbättra den mänskliga tillgången i organisationerna vilket reformerar företagets
prestation och de anställdas behov. Det gäller att enligt Prowse och Prowse (2009, s.
146) kunna motivera istället för att kontrollera medarbetare för att generera
engagemang, anpassning och flexibilitet som senare leder till en bättre prestanda. Även
Macey och Schneider (2008, s. 5) talar om vikten av engagemanget som gör att
medarbetare motiveras till att prestera i högre eller lägre nivåer. Människor bidrar med
sin tid i större grad när deras roller stämmer överens med personliga mål och när de
anser sig själva satsa i sin rollprestation (Macey & Schneider, 2008, s. 15).
Wood och Wall (2007, s. 1337) grundar medarbetares belöningar på organisationens
prestation vilket blir en säkerhet i att medarbetarna är insatta och intresserade i
företagets framgång. Prestandan och engagemanget i en organisation påverkas
väsentligt när decentralisering av beslut och information sker för att utrusta medarbetare
för en större delaktighet i organisationen. Detta kan fortsättningsvis förklaras av Wood
och Wall (2007, s. 1339) att medarbetare bör involveras mer i organisationerna för att
motiveras och leverera på topp men även känna att deras insatser är betydelsefulla för
organisationen.
Schaufeli et al.,s (2004, s. 713) studie visar att engagemang i arbetet har ett samband
med professionell effektivitet. Medan Hartog och Verburg (2004, s. 55) förklarar att en
hög engagemangsnivå leder högst troligen till en organisatorisk prestanda. De påvisar
att det gäller att skapa en hållbar organisationskultur som bidrar med goda verktyg för
att främja medarbetares beteende och mående och slutligen en förbättrad prestation där
de anställda vet vad som förväntas av dem.
Dagens händelserika miljö som ständigt ändras av globaliseringen och konkurrensen på
marknaden gör att det ibland är svårt för organisationer att hänga med enligt Becker och
Gerhart (1996, s. 779). För att kunna följa med i svängarna behövs prestandan i
organisationen alltid bättras genom till exempel förbättra kvalitén eller produktiviteten.
Wood (1999, s. 408) fortsätter med att beskriva hur det mänskliga kapitalet styr i dagens
konkurrens i organisationerna som förut var dominerat av tekniska faktorer och
produktdifferentiering. Detta kan man se genom att anställda i en organisation får ta del
av mer i arbetet och få därmed visa vad de går för.
På samma spår beskriver Schaufeli et al., (2009, s. 215) dagens samhälle som möter
raska och sammanhängande förändringar där organisationerna bör ändra sin
uppmärksamhet från traditionella organisationsstrukturer och ekonomiska principer till
det mänskliga kapitalet. Det visas i att organisationer bör lägga fokus och arbetsresurser
på sina anställdas kropp och själ för att få dem engagerade och motiverade för att de ska
göra det lilla extra i sin prestation som beskrivs enligt Schaufeli et al., (2009, s. 215).
God prestanda handlar enligt Wood (1999, s. 371) om motivation och engagemang som
har en stor påverkan vilket genererar i en vilja i arbetet men även en kunskapsbas hos de
anställda för att kunna lösa problem som uppstår. Därför är det viktigt att
organisationerna lägger resurser för att investera i medarbetarnas välbefinnande. Det
räcker inte endast med bra engagemang för god prestation utan det centrala handlar om
att sätta upp m