DEL 0: INTRO

Syfte med bild: Koppla dåtid till nutid. Skillnader, utveckling och hur dåtiden val påverkar dagens verklighet.Känsla: Förändring är naturligt och vi skapar den idagUtfall: Skapa intresse Bild 0.1.

• Idag skrattar nog många åt bilden och dess absurditet, varför skulle inte en man kunna vara hemma med barnen.

I Bild 0.2   : Introduktion • Det som verkade galet för 100 år sedan är idag en naturlig del av vår vardag.

När kvinnor kämpade för rösträtt fanns det som undrade hur det skulle påverka samhället, fäderna med mera.

• Idag är det i Sverige inte lika förvånande att mannen hjälper till i hemmet (även om kvinnan står för majoriteten av det obetalda hemarbetet), det är inget konstigt att kvinnor arbetar och har en karriär.

• Den kamp som fördes för 100 år sedan har gett oss de möjligheter vi har idag och ser som självklara.

• Förändring upplevs ibland som läskigt, men är det som gör oss till människor, vår nyfikenhet och viljan att skapa förändring och utveckling

• Vad vill vi ska vara självklart i Sörmland om ytterligare 100 år och vad ska vi göra idag för att det ska bil möjligt?

• Mycket har hänt sedan kvinnor fick rösträtt men mycket finns fortfarande kvar att göra – stereotyper om män och kvinnor som hindrar oss att vara individer, normer och strukturer som skapar barriärer för utveckling och tillväxt.

• Detta material handlar om att se och förstå varför vi behöver skapa förändringen vi vill se i framtiden för att Sörmland ska kunna vara den bästa versionen av sig själv där jämställdhet är en självklar tillgång för den regionala tillväxten.

DEL 1: Jämställda styrelser (öka takten för förändring) Syfte: Förstå att förändring tar längre tid desto mer man väntar. Du skapar förändring genom de val du gör, eller inte gör, idag.Känsla: Vilja att starta arbetet.Utfall: Förståelse för att jämställdhetsarbetet är värderingsstyrt.

Slide 1.1: Citat Tillväxtverket• Argumenten för vad en vinner på att arbeta med jämställdhet är otaliga (fler

kommer i presentationen). • De viktigaste och vanligaste är lönsamhet och kvalité. Inget kommer av sig

självt utan arbete, vill en organisation bli mer lönsam och öka kvalitén genom jämställdhet måste de arbeta proaktivt FÖR jämställdhet.

• Ingen har gått ner i vikt av att hoppas på att de kommer gå ner i vikt utan att ändra sin kost och/eller träningsvanor.

• Regionen ska arbeta med jämställdhet för att vara innovativa och attraktiva och för att de är ålagda att göra det.

• Men det går för långsamt (byt till nästa slide).

Slide 1.2: Årtal• Takten för jämställdhet behöver ökas för det går för långsamt. • I nuvarande takt kommer jämställda styrelser bli verklighet år 2039, alltså om 21

år enligt stiftelsen AllBright1. • Att mäta jämställdhet i styrelser är bara ett av flera mätverktyg. I jämförelse med

andra delar av jämställdhetsarbetet är detta mycket snabbt. Exempelvis kommer det ta cirka 168 år innan det ekonomiska gapet mellan kvinnor och män i världen har försvunnit enligt en rapport av från World Economic Forum2.o Rapporten tas fram av World Economic Forum – de som står bakom det

årliga mötet i Davos varje år för beslutsfattare inom politik och näringsliv samlas varje år. En stiftelse som strävar efter att vara opartisk och är politiskt och nationellt obunden.

o Rapporten mäter skillnader mellan kvinnor och män på olika områden och följer nyckeltalen över tid. De fyra huvuddelarna de tittar på är skillnader mellan kvinnor och män på utbildning, hälsa, politik och ekonomi.

o Rapporten kom ut 2006 första gången. • Takten kan ökas om en arbetar för att skapa förändring istället för att vänta på att

den ska hända av sig självt. • För att lyckas med jämställdhet gäller att arbeta värderingsdrivet - de som är

förebilder och som vi kan se verkligen har lyckats är de som har arbetat med jämställdhet med ledningsgrupp, styrelse och chefer. De har investerat tid och budget och sett det som en pågående process med mätbara och tidssatta mål.

• Exempel på sådana företag är Indexator och SAAB Group3

1 AllBright, AllBrightrapporten 2017 - Vd-kvinnor väljer jämställdhet 2 World Economic Forum, Insight Report - The Global Gender Gap Report 2016 - http://www3.weforum.org/docs/GGGR16/WEF_Global_Gender_Gap_Report_2016.pdf 3 SAAB group, Internationalisation, Diversity and Gender Equalityhttps://saabgroup.com/responsibility/appealing-employer/equality-and-diversity/

o Sabb satte tydliga mål 30% kvinnor bland lönesättande chefer till 2015 och de nådde nästan målet, de hade 27% kvinnor till 2015.

o Indexator arbetade med värdegrunderna och började med ledningen.

Exemepl: Om Indexator 4

WHY• Arbetet började med en potentiell kris - att inte kunna växa för att kunna

motsvara marknadens efterfrågan.• Indexator var i en tillväxtperiod och behövde öka sin produktion. De hade

två val, att bygga en ny fabrik i Vindel eller flytta produktionen utomlands.I Vindeln bor ca 6k pax av vilka 2500 pax är i arbetsför ålder.

• Företaget omsatte vid 2006 ca 400 msek/år och hade 180 anställda, med stadig tillväxt och god ekonomi. De exporterade 65 % av sin produktion till över 40 länder.

För att växa behövde de anställa fler och för att anställa fler behövde deanställa även kvinnor, för det fanns inte tillräckligt med folk annars. Framtill nu hade kvinnorna bara funnits i de klassiska rollerna på administrationeller som städare. Det fanns även föreställningar om att monteringsarbetetvar för fysiskt tungt för kvinnor.

• De gick med i det statligt finansierade projektet Jämvikt som löpte från2006 till 2008, och insåg att det inte bara handlade om att bredda sinrekryteringsbas utan även förbättra effektivitet. Utmaningen låg iatt vara en attraktiv arbetsgivare för både kvinnor och män och där debåda kan och upplever att de kan bidra på lika villkor.

HOW• Ledningsstyrt jämställdhetsarbete (Genusmedvetenhet för jämställdhet!). Basen

var en värdegrund med genusperspektiv.• Värderingsstyrt arbete som började med ledningen. De fick gå flera utbildningar

och workshops om jämställdhet och normer.• Talar om normer kring chefs-skap och kopplingen till maskulinitet.• De arbetade med företagets värdegrund från ett jämställdhetsperspektiv och tog

fram en metod och genomfördes sedan ett pilotprojekt med 20 pax.• Ledningsgrupp avsätta 2 dagar för värdegrundsarbete och tillsatte en styrgrupp

så fanns en struktur som utgick från toppen. Ledningsgruppen var överens om att vad och varför och kunde efter det involvera cheferna.

• Chefer och medarbetare inkluderas i arbete för att de ska kunna hjälpa till att genomföra det. De fick möjlighet att kritiskt granska och komma med förslag på värdegrundsarbetet.

• Värderingar och normer granskades kritiskt. Fanns en del arbete utfört men inte kommunicerat.

• De hade fler anställda än vad som behövdes för att ha utrymme för kompetensutveckling samt att ha en bas efter lågkonjunkturen.

• Kontinuerlig granskning av kulturen med genusperspektiv.• Det togs fram enkelt verktyg för att hålla frågan vid liv –

https://www.di.se/pressreleaser/2016/10/17/saab-prisas-for-sitt-jamstalldhetsarbete/?loggedin=true4 Jämvikt, ledningsstyrt jämställdhetsarbete - http://www.jamstall.nu/wp-content/uploads/2014/02/Jamvikt-ledningsstyrt-forandringsarbete.pdf

o Månadens fråga som diskuteras mellan chefer och medarbetare och sedan ska cheferna rapportera till ledningsgruppen om hur de arbetade med det, blir stående punkt på agendan. i ledningsgruppen som stående agenda. (i.e. Hur kan alla bidra till att kvinnor och män trivs på arbetsplatsen). De lät det inte falla i glömska bara för värdegrunden var klar.

WHAT• Ledningsstyrt, det går inte att delegera jämställdhetsarbetet.• Inte rätt att ge det till eldsjälar.• Bättre synk mellan chefer och grupper – lättare att styra verksamheten

tillsammans.• Annan människosyn – alla är viktiga, medarbetare lyssnas på av ledning men de

har även eget ansvar och möjlighet att påverka.• Inga moment är könsmärkta, alla utför exakt samma uppgifter.• Skapa förståelse för andras roller även på andra avdelningar.• Medarbetare fick även förståelse för att de hade möjlighet att påverka sin egen

arbetsmiljö.• Utfall - mätning över 2 år• Produktivitet ökat med 10 procent samtidigt som mindre upplevd stress• Bättre arbetsmiljö, bättre prestation, bättre leveranssäkerhet, bättre kvalitet• Jämställdhetsarbetet hade nått ut utanför företaget – så det skapades mycket

goodwill• Från 11 % till 21 % kvinnor på tre år.• 1 procents ökning i företagets vinstmarginal som inte kan härledas till något

annat, i detta fall 4 miljoner under 1 verksamhetsår.

Diskussionsfr ågor bikupa: Påverkar detta oss? Varför ska ni härinne bry er?Vem vill vara attraktiv i framtiden?Vad händer om man en organisation eller region inte klarar av att förändra sig?

DEL 2 – Organisation med 80 % är extra jämställda (vad är jämställdhet?)Syfte: Förståelse för hur jämställdhet ”räknas” och definierasKänsla: Männen ska medUtfall: Förstå att det inte bara är att räkna huvuden och att det inkluderar män och kvinnor i samma utsträckning.

Bild 2.1: Vad är jämställdhet?• En kan ibland höra organisationer/företag som tycker att de är “extra jämställda”

för att de har fler kvinnor än män. Men då blir det skevt åt andra hållet. Det går inte att ha en balans om det tippar över åt ena hållet.

• Däremot talar en om en kritisk massa på 30 % - innan den underrepresenterade gruppen kommit upp till den nivån syns ingen skillnad från den underrepresenterade gruppen (https://www.wcwonline.org/Publications-by-title/critical-mass-on-corporate-boards-why-three-or-more-women-enhance-governance-executive-summary).

• JämSTÄLLDhet – lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter mellan könen.• JämLIKhet – alla individers lika värde, rättigheter, möjligheter och skyldigheter

oavsett exempelvis kön, etnisk tillhörighet eller funktionsnedsättning. • Sverige har uttalat att ”kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället

och sina egna liv” som jämställdhetspolitiskt mål. Till detta finns sex delmål5.o En jämn fördelning av makt och inflytande

Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet.

o Ekonomisk jämställdhetKvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.

o Jämställd utbildningKvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och personlig utveckling.

o Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetetKvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor.

o Jämställd hälsaKvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma förutsättningar för en god hälsa samt erbjudas vård och omsorg på lika villkor.

o Mäns våld mot kvinnor ska upphöraKvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet.

• I Sverige utgår vi ofta ifrån de sju (7) diskrimineringsgrunderna när vi talar om jämlikhet: kön, religion, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, samt ålder6.

• Förutom diskrimineringsgrunderna finns flera normer som också påverkar bemötande och möjligheter, exempelvis vikt, längd, psykiatriska diagnoser, och avvikande utseenden som ej är funktionshämmande i fysisk mening.

• Begreppet “intersektionellt perspektiv” avser att som ta mer än kön i beaktande – det betyder att titta på fler än en parameter. Att en diskrimineringsgrund korsas

5 https://www.regeringen.se/artiklar/2017/01/mer-om-jamstalldhetspolitikens-mal/ (2018-10-14)6 http://www.do.se/om-diskriminering/skyddade-diskrimineringsgrunder/

med en annan. Så som att hur en person upplever att de blir bemötta som homosexuell skiljer sig om det är en man eller kvinna.

• Frågan om jämställdhet handlar inte om att ställa grupper mot varandra utan förstå och ta bort de hinder som finns i samhällets normer, förväntningar och strukturer för på kvinnor och män.

• Jämställdhet är inte en fråga som rör enbart kvinnor, det jämställdhetsarbete som görs kan även gynna män (SKL 2015 - https://skl.se/download/18.41e0685a1618b68add01480e/1518523278385/Maskulinitet_J%C3%A4mst%C3%A4lldhet_NormReform_webb.pdf).

o Jämställdhetsarbetet som utmanar föreställningar om kön i skolan bidrar till bättre resultat för både pojkar och flickor.

o Bättre på att identifiera psykisk ohälsa hos män inom psykiatrin.o Ett mer jämställt föräldraskap som engagerar pappor genom nya

arbetssätt och bemötande inom barn-och mödravård.o Män får en närmare relation till sina barn.

Bild 2.2: Hur kan man titta på jämställdhet?• Det vanligaste sättet att räkna jämställdhet är att titta på den kvantitativa

balansen mellan könen. Med andra ord, antalet kvinnor och män på olika roller inom en organisation. En representativ balans inom 40/60 procent räknas som jämställd.

• För att kunna se hur jämställt ett företag är behöver man se till könsbalansen inom de olika yrkesrollerna samt mellan olika maktpositioner, både vertikalt och horisontellt. Är alla i ledning och chefspositioner män men alla inom administration är kvinnor? Eller är alla i styrelsen män medan alla chefer är kvinnor? Har de olika parametrarna ovan inte en jämställd balans räknas organisationen inte heller vara jämställd.

• Andra sätt som en kan titta på jämställdhet är till exempel:o balansen gällande talutrymme i möten (vem får tala mest, vem blir

avbruten oftast).o synlighet externt och internt - som i texter (vem får vilken sorts frågor -

frågar man män om karriär och kvinnor om familj) och bilder (porträtteras kvinnor och män lika eller tas till exempel bilder av män nedifrån vilket gör att de ser större ut och kvinnor uppifrån vilket gör att de ser mindre ut)

o vilka talar på kick-offer och dylikt o får personer oavsett könsidentitet synas och höras i likvärdig

utsträckning? Får de synas och höras på likvärdiga grunder och gällande ämnen med likvärdig tyngd - eller syns en grupp oftast inom ekonomi och en annan mest inom HR-frågor?

• En ska även titta på resurser, på löneskillnader, utbildningskostnader, vem som får vilka resurser till sitt projekt eller dylikt. Hur ser vi på resurser som fördelas, ser vi på resurser som tilldelas män och kvinnor på samma sätt eller anser vi att det för en grupp blir en investering och den andra gruppen en kostnad?

• För att förstå jämställdheten på olika plan behövs det könsuppdelad statistik – för verkligheten är inte som vi tror, ibland är verkligheten mer och ibland mindre jämställd än vad vi tror. Med könsuppdelad statistik kan insatser sättas in där de gör störts nytta istället för att arbeta med det en tror är problematiskt.

• Sedan behövs en jämställdhetsanalys för att kunna analysera VARFÖR det ser ut som det gör. Det räcker med andra ord inte att se att det är ojämställt utan kunna analysera varför det är ojämställt och titta på och analysera informationen utifrån parametrar som makt och kön.

Diskussionsfr ågor bikupa: Hur jämställd är regionen? Hur påverkar det regionen? Vad missar regionen om de INTE arbetar med jämställdhet?

DEL 3: Killar och tjejer som går VO-programmet är jämställdSyfte: Förståelse för att det går att lyckas med arbetet för jämställdhet att inspireras avKänsla: Stolthet över regionens arbeteUtfall: Kunskap om hur andra har gjort Bild 3.1: Varför arbeta för jämställdhet

• De val som görs på gymnasiet lägger en fast grund till de (könssegregerade) yrkesval som görs senare i livet SOU 2004:43 - https://www.regeringen.se/49baef/contentassets/533a8d5e46bf409cb3c0e7710e85c141/den-konsuppdelade-arbetsmarknaden-a-2004). I riket går 58 procent av gruppen kvinnor på kvinnodominerade program och 36 procent av män går på mansdominerade program.7

• Restaurang och livsmedel, ekonomi samt naturvetenskap är de gymnasieprogram som har en jämställd balans mellan killar och tjejer (siffror från SCB 2016) sedan 2018 har det tillkommit ett till program med jämställd fördelning vilket är handelsprogrammet8.

• På program med jämn könsfördelning går 28 procent av kvinnorna och 26 procent av männen.9

• I regionen finns kunskap om hur an bryter begränsande normer och stereotypa mönster som på sikt kan skapa en jämnare könsbalans på vårdarbetsplatser.

• Sverige har en starkt könssegregerad arbetsmarknad10.o ”Tre av de 30 största yrkena hade en jämn könsfördelning 2016. Kockar och

kallskänkor, Gymnasielärare och Säljande butikschefer och avdelningschefer i butik. Det mest kvinnodominerade yrket var år 2016 Förskollärare med 96 procent kvinnor och 4 procent män. Det mest mansdominerade yrket var Träarbetare, snickare m.fl. med 1 procent kvinnor och 99 procent män.”

• Det innebär att en vanligtvis könssegregerad marknad kan bli mer jämställd genom att bryta gamla normer.

• Arbetsplatser som har en jämställd balans mellan kvinnor och män har lägre personalomsättning och bättre personalhälsa11.

Bild 3.1: Framgång i Sörmland• I regionen finns kunskap om hur en bryter begränsande normer och stereotypa

mönster som på sikt kan skapa en jämnare könsbalans på vårdarbetsplatser.• Läsåret 17/18 var det 21% killar och 79% tjejer som söker vård och omsorg

nationellt12. 7 SCB 2016 – På tal om kvinnor och män8 SCB 2016 – På tal om kvinnor och män & SCB 2018 – På tal om kvinnor och män9 SCB 2016 – På tal om kvinnor och män10 SCB 2018– på tal om kvinnor och män11 Christian L. Dezsö and David Gaddis Ross, “Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation,” Strategic Management Journal, vol. 33, no. 9 (September 2012).

12 Statistik från skolverket.se 2018-10-14 (https://www.skolverket.se/skolutveckling/statistik/sok-statistik-om-forskola-skola-och-vuxenutbildning?

• Men på Vård och omsorgsprogrammet i Katrineholm har man en jämställd fördelning av killar och tjejer som söker (40/60.

• Arbetet började på 80-talet men inte uttalat jämställdhetsarbete med dagens mått. Det handlade för dem om sunt förnuft och arbetet var inte medvetet eller strategiskt.

HUR• Sedan 2011 har de arbetat strategiskt och medvetet för att bryta den

könsstereotypa normen gällande vårdyrken. • De har haft bra förutsättningar i regionen. De har ett rättspsykiatriskt sjukhus

där många män har arbetat.• De har identifierat nedan faktorer som en del av framgången.

o Starkt värdegrundsarbete med hela personalen inblandad; alla elever = allas ansvar.

o Jämställd personalstyrka (lika många kvinnor och män av lärarna).o Fokus på respektfullt bemötande – i alla sammanhang och på alla platser.o Breddat bilden av möjligheter med att läsa programmet - vad det kan leda

till utanför yrket som sköterska. Polis, brandman med mera. Grund som är bra för yrken där man behöver hantera människor.

o Arbetat med hur de presenterar olika möjligheter för eleverna. Att man inte måste följa förväntningar på hur pojkar och flickor ska vara.

o Nära samarbetar med polis, ambulans och räddningstjänst. De är närvarande på Öppet hus och andra aktiviteter där de syns utåt.

o Engagerade elever får vara skolans ambassadörer. Ser också till att det finns en jämn blandning av flickor/pojkar, svenskfödda/utlandsfödda etc.

o Inkludering – integrering av nyanlända – blir en naturlig ”bieffekt”.Fler faktorer som bidragit till framgången är:

o Elever är delaktiga i räddningstjänstens övningar genom att vara markörer.o Speciallärarfunktionen och arbetssätt/metoder betyder mycket; coachande

arbetssätt – integrerat i allt, i undervisning, i samtal. o Knyter an till arbetslivet. Samverkan/samarbete med olika yrkeskategorier. o Skolan, tillsammans med Vård- och omsorgsförvaltningen, bjuder in åk 8

till sommarskola, där de får prova på vad det kan innebära att vara undersköterska. Elevambassadörer av olika kön presenterar sommarskolan ute på grundskolorna.

Diskussionsfr ågor/bikupa: 1. Hur kan Katrineholms framgångsfaktorer appliceras på andra arbetsplatser

och organisationer i Sörmland? 2. Vad är det viktigaste resultatet i det arbete de har gjort?

sok=SokC&verkform=Gymnasieskolan&omrade=Skolor%20och%20elever&lasar=2017/18)

DEL 4: Möjlighet att öka sin avkastningSyfte: Insikt i att jämställdhet och jämlikhet tillför mervärde för företag - att genom att ta tillvara på detta så kan företagen öka avkastningen och invandring blir en tillgång för regionen Känsla: Fler perspektiv genom större bredd i etnisk tillhörighet och jämställdhet skapar fler möjligheterUtfall: Kunskap om vad jämställdhet och mångfald ger för fördelar

Bild 4.1: Utfall av jämställdhetsinsatser• Konsultföretaget McKinsey och organisationen Catalyst är några av dem som

har forskat och räknar på detta och ser att de företag som låg i toppkvartilen med en mångfald av etnisk tillhörighet hade 35% högre resultat än jämförbara företag i samma land och industri. För de som låg i toppkvartilen gällande jämställdhet var motsvarande siffra 15%. (McKinsey & Company, 2018, Delivering through Diversity). En sammanställning av ett 70-tal undersökningar och studier genomförd av den kanadensiska organisationen Catalyst13 visar att affärsnyttan med jämställdhet är:

o bättre finansiella resultat - Företag som har implementerat HBTQ-vänliga policies får bättre företagsvärde, lönsamhet och produktivitet, det motsatta skedde när de slutade med sina insatser (30).

o talangoptimering – Lägre personalomsättning och högre belåtenhet bland anställda.

o spegla marknaden och bygga anseende - det är svårt att ta ett företag eller organisation men en väldigt heterogen grupp på allvar. Man vill spegla de man arbetar mot och det gör användare och kunder mer nöjda att då de känner sig representerade. (55, 60, 53).

o öka innovation och prestation EXEMPEL• Exempel: Finansiella resultat

o 48% bättre rörelseresultat, 10 % högre avkastning visade bland annat en studie av McKinsey där företag med minst två kvinnor i styrelser och högst andel kvinnor på seniora positioner (7).

o Företag med kvinnor som företagsledare löper en lägre risk att bli insolventa/gå i konkurs (15) än jämförbara företag enligt en brittisk studie även när utbildningsnivå, erfarenhet och bransch hade tagits in i beräkning

• Exempel: Talangoptimering o Anställda som upplever att företaget arbetar bra med inkludering har

lägre avsikt att lämna arbetsplatsen enligt en studie KÄLLA. Samma studie visade att ALLA anställda, inklusive vita män kan vinna på ett positivt inkluderingsarbete (37).

o En annan studie visade att det var lägre personalomsättning på företag som arbetar med proaktivt jämlikhetsarbete (38).

o För att det ska bli bra och effektivt jämlikhetsarbete behöver ledare se anställda som individer, bygga relationer till dem och aktivt arbeta inkluderande med dem (39). Det räcker inte med andra ord att ”bara” anställa personer från en underrepresenterad grupp. Det måste finnas en struktur och kultur som tar hand om och inkluderar dem.

13 Catalyst 2013, Why Diversity Matters

o En studie av en offentlig organisation i USA visade att anställda angav högre belåtenhet på arbetet när de upplevde att jämlikhetsarbetet var effektivt hanterat och när organisationen hade hög organisatorisk rättvisa.

• Exempel: Spegla marknaden och bygga anseende o Antalet kvinnor i en styrelse påverkar CSR-omdömen av företag vilket

ger företaget ett bättre rykte (55). o En undersökning gjord på 13 advokatbyråer i Storbritannien visade att

de alla hade fått frågor om sitt jämställdhets- och jämlikhetsarbete när de upphandlade nya kunder (53).

o En analys av ett amerikanskt detaljhandelsföretag visade att när butiksanställda speglade samhället utifrån etnisk tillhörighet så ökade produktiviteten, kundnöjdhet vilket i slutändan innebar bättre intäkter (60).

• Exempel: öka innovation och prestationo När kollektiv intelligens i en grupp studerades av MIT och andra

universitet visade det sig att kollektiv intelligens var större en individens när gruppen samarbetade väl. Var en person dominant ökade inte den kollektiva intelligensen. Då mest effektiva och kooperativa grupperna hade en hög grad av social sensitivitet och kvinnor ofta (på grund av sociala förväntningar) har större social sensitivitet kan det förutses att effektivitet och problemlösning ökar i grupper med fler kvinnor (61).

o När forskare mätte 28 grupper på olika jämlikhets-parametrar så visade det sig att heterogena grupper med många jämlikhetsparametrar (ålder, etnisk bakgrund, kön, sexuell läggning med mera) utförde komplexa uppgifter bättre än grupper där personerna var homogena (62).

o En dansk studie kunde visade att en blandning blandning i kulturell bakgrund, utbildning och demografi bland anställda var en viktig del av företags innovations i tjänstemannayrken (70).

Bild 4.2. Ökad avkastning: Möjlighet för regionen• Som blev tydligt på förra bilden ger jämställdhet och jämlikhet företag möjlighet

till bättre finansiella resultat.• Med invandring till Regionförbundet skapas fler möjligheter till ökade finansiella

resultat om företag kan göra sig tillräckligt attraktiva och ta vara på den kunskap och erfarenhet som kommer in.

• En studie till exempel, visade att exponeras för flera kulturer ökar kreativiteten och att vara i en multikulturell miljö positivt påverkade möjligheten att identifiera okonventionell kunskap, kreativitet och idé-generering bland annat (64).

• Förutom att företag och organisationer ska arbeta proaktivt med inkludering, jämlikhet och jämställdhet för att det är moraliskt rätt så är det något som företaget tjänar på.

• Sörmland tar emot ca 4 procent av de nyanlända i Sverige 2015. Det ger ökar möjligheten att skapa arbetsplatser med större mångfald av språk, kultur och etnisk tillhörighet. Många av de nyanlända kommer med en färdig utbildning.

• Man kan se det som att Sörmland under 2015 fick en resurstillgång på 4% som genom att tillvarata kunskaper och erfarenheter kan bidra till regionens tillväxt om man hur den ska förvaltas.

• Invandrare och flyktingars rätt till uppehållstillstånd ska självklart inte styras av eventuella kostnader eller vinster - en har rätt till uppehållstillstånd om de krav som finns uppfylls av individen.

• Det ska inte vara pengar som styr om en person får uppehållstillstånd eller ej - men det är att slösa bort pengar att inte ta vara på all den kunskap som kommer till oss för en så låg investeringskostnad.

• För enskilda företag eller organisationer är det också en fråga om nya perspektiv och utmaningar genom att bredda sin syn på kompetens.

• Det gäller att företag och organisationer själva utbildar sig i hur man ska förstå och se på kompetens och arbetslivserfarenhet. Utforma ett sätt för dem att titta på hur de ska göra för att förstå utbildningar från andra länder, förstå vilka kompetenser är överförbara från ett yrke till ett helt annat.

• Att utbilda en svensk akademiker kostar ca 2,45 msek (från grundskola till universitetsutbildning på 4,5 år) medan det i snitt kostar 310’000sek med att komplettera och validera en invandrad akademikers kvalifikationer14.

• Kostnaden för att komplettera en invandrad akademikers utbildning är med andra ord låg jämfört med vad det kostar att utbilda en svenska akademiker. “Det framstår som både ologiskt och oekonomiskt att satsa på svenskutbildade akademikers förhållandevis kostsamma utbildning, samtidigt som insatser som syftar till att ändra det faktum att vi har många invandrade akademiker som har okvalificerade arbeten inom vård och omsorg, som städar eller arbetar i butik, bara förekommer i mycket begränsad omfattning.”

Bild 4.3 : Möjlighet att öka sin avkastning• Jämställda arbetsplatser har lägre personalomsättning - Människor trivs bättre,

blir mer innovativa, och kommer fram till mer innovativa lösningar när de konfronteras med komplexa problem om de arbetar i jämställda grupper (37, 62).

• Kvalitén ökar i och med att det blir fler infallsvinklar med olika perspektiv. Vi vet att företag med minst 30 % av det underrepresenterade könet i styrelsen gör bättre ifrån sig finansiellt (70, 64).

• Jämställdhet skapar ökade vinster och inkluderar man fler perspektiv - så som till exempel etnisk tillhörighet (till exempel kulturell tillhörighet, språkkunskaper och nationalitet som inte bara är svensk eller svenska) så ökar vinsterna ytterligare (McKinsey & Company 2018).

• Det är inte en fråga om att ett kön eller en kultur skulle vara bättre och skapa skillnaderna, det är i och med att det kommer in fler perspektiv som utgår från fler vinklar, erfarenheter med mera som skapas

• Vad som är viktigt att komma ihåg är att det inte är enkelt eller räcker med att bara anställa personer som är underrepresenterade - alla ska inkluderas för annars syns inga resultat i balansräkningen och de som har rekryterats kommer inte vilja stanna. Det är organisationens uppgift att se till att alla medarbetare får likvärdiga förutsättningar att lyckas.

• Och 30 är den kritiska massa som behövs för att det ska bli skillnad, innan den händer ingenting (9&10).

• Med jämlik och jämställd representation bland anställda speglas demografin och företaget får bättre kontakt och förståelse till en större andel av sin målgrupp (61).

• Fler informella kunskaper kring kultur, språk och perspektiv gör att man inte behöver glömma halva befolkningen i en hälso-app som ska kunna tracka “alla” åkommor (à la Apple och deras health-app som glömt att få med något alls om att registrera menscykeln) eller H&M som släppte igenom en reklam med en

14 Edström, J. 2015, Vad kostar en akademiker? En jämförelse av utbildningskostnaden för en svenskutbildad och en invandrad akademiker, Saco

mörkhyad pojke i t-shirt där det stod “coolest monkey in the jungle”. En miss som avslöjar en hel del om deras företagskultur (tyder på någon av nedan; inga personer som har erfarenhet av att rasifieras eller förstår maktstrukturer som kunde reagera, det finns personer med ovannämnda erfarenheter eller kunskaper men företagskulturen gör att de personerna inte

Diskussionsfr ågor bikupa: 1. Om de finansiella fördelarna för jämställdhet och mångfald är så tydliga,

varför görs inte mer för att skapa jämställdhet?2. Hur gör vi för att alla kvinnor och män, ska känna sig lika engagerade i

arbetet för jämställdhet?3. Finns det några nackdelar med att arbeta för jämställdhet?

DEL 5 Jämställd balans i ledning ökar vinstSyfte: Jämställdhet = lönsamhet. Arbeta proaktivt snarare än reaktivt, samt del av de jämställdhetspolitiska målen.Känsla: Jämställdhet berör migUtfall: Förståelse för att jämställdhet ger lönsamhet

Bild 5.1 : Jämställd balans i ledning påverkar aktier• Säger du nej till jämställdhet kan det vara så att du säger nej till pengar.• Sedan 2015 finns det en jämställd aktieportfölj - skapad av framtidsfeministen,

som har visat högre avkastning än indexfonden på den svenska börsen. Den hade i mars 2017 ökat med 52% medan index hade sjunkit med 3% (VA Finans, 2017-03-11, https://www.vafinans.se/aktier/nyheter/Hennes-portfoelj-utklassar-boersen-med-oever-50-procents-avkastning-utan-ett-enda-gubbstyrt-bolag-1001823933).

• Fler och fler ser kopplingen mellan jämställdhet och lönsamhet - bland annat har nu ett företag startats som heter just “jämställda fonder”, under december 2017 kunde de visa att Jämställda Bolag Sverige gick ner 0,85 samtidigt som Stockholm All Share gick ner 1,2 och OMX30 gick ner 2,0 procent. Så, vill du attrahera börshajar kan du inte undvika jämställdhet (Berlitz, 2017 Jämställda Fonder, http://jamstalldafonder.se/nyheter/under-december-manad-holl-jamstallda-bolag-sverige-emot-battre-an-marknaden-i-ovrigt).

• En undersökning av tidningen Forbes visade på att resultat på aktiemarknaden av 26 börsnoterade företag som leddes av kvinnor i snitt visade bättre resultat med 15% än snittet i sina industrier och med 28% på den övergripande marknaden (25).

Bild 5.2: Jämställd är lönsamhet• Vinsten med jämställdhet räknas även i mer än tillväxt och avkastning, och

handlar om att grupperna kvinnor och män ska ha samma möjligheter att påverka samhället, arbetet och sina egna liv utifrån bland annat makt, inflytande, ekonomi, hälsa, utbildning, arbete och fysisk integritet enlig Sveriges jämställdhetspolitiska mål (Regeringskansliet 2017, (https://www.regeringen.se/artiklar/2017/01/mer-om-jamstalldhetspolitikens-mal/).

• Sveriges jämställdhetspolitiska mål är ”kvinnor och män ska ha samma makt att utforma samhället och sina egna liv.” Det är sedan nedbrutna på sex delmål.

1. En jämn fördelning av makt och inflytandeKvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet.2. Ekonomisk jämställdhetKvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.3. Jämställd utbildningKvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och personlig utveckling.4. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetetKvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor5. Jämställd hälsaKvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma förutsättningar för en god hälsa samt erbjudas vård och omsorg på lika villkor.

6. Mäns våld mot kvinnor ska upphöraKvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet

• Flertalet olika studier visar på att de anställda även mår bättre på jämställda arbetsplatser och således minskar personalomsättningen och kostnader för rekrytering, samt vad det innebär när kunskap försvinner ur företaget.

• En jämställd grupp (när det underrepresenterade könet uppgår till 40%) är mer innovativ och bättre på problemlösning (61 & 62).

• För att det överhuvudtaget ska bli nån skillnad i resultat behöver det underrepresenterade könet uppgå till 30% (10). Dessa 30% brukar kallas för en kritisk massa - innan dess är de “bara” representant för sitt kön och inte individer.

• Enligt en stude av 150 tyska företag behövs 30 % kvinnor i styrelsen för att resultaten ska vara bättre än de företag som enbart har män i styrelsen (beräknat på ROE – avkastning på eget kapital) (11).

• En studie visade att företag med tre eller fler styrelseledamöter som är kvinnor under tre till fem år har bättre resultat än de företag utan styrelseledamöter som är kvinnor (5).

• I en databas där arbetsgivare/arbetstagare kunde korsrefereras såg man att det fanns en stark positiv koppling mellan kvinnors ledarskap och företagets prestation, räknat i försäljning per anställd, mervärde per anställd och total produktivtet av faktorerna när ett företag hade anställda bestod av en balans av kvinnor och män.

Diskussionsfr ågor bikupa: 1. Vilket ansvar har olika aktörer? Kommun, landsting, chefer, individer?2. Vad kan göras för att ändra rådande normer?

Del 6: Almi och investeringarSyfte: Förståelse för att beslut tas baserat på kön, inte kompetensKänsla: Vilja skapa rättvisaUtfall: Insikt för att det behövs en process som tar bort så många omedvetna fördomar som möjligt samt att anledningen till färre kvinnor inte har med kvinnorna att göra utan synen på kvinnor.

Bild 6.1: Investeringar baseras på kön• Föreställningar om hur vi har lärt oss att saker ska vara kryper in och påverkar

oss i våra beslut – beslut som vi vill tro är objektiva och baserade på fakta. • Samma gäller för investerare då majoriteten av investerade pengar från

riskkapitalbolag går till företag grundade av enbart män (88% enligt DI 2018).• Kvinnor äger och driver en tredjedel av företagare, delen av statlig finansiering

som går till dem utgör runt 13-18% (Harvard Business Review 2017 - https://hbr.org/2017/05/we-recorded-vcs-conversations-and-analyzed-how-differently-they-talk-about-female-entrepreneurs).

• Kvinnor får dessutom, enligt en studie från LTU, enbart 25% av efterfrågat kapital medan män får ca 50% av efterfrågat kapital när de söker via Riskkapitalbolag (https://hbr.org/2017/05/we-recorded-vcs-conversations-and-analyzed-how-differently-they-talk-about-female-entrepreneurs).

• Anledningarna kan vara flera:o I en undersökning vid Harvard visades identiska företags-pitcher på

video, där berättar-rösten antingen tillhörde en man eller kvinna, valde respondenterna företags-pitchen som hade presenterats med en berättarröst tillhörande en man i 68% av fallen (Brooks et al 2014 - https://www.hbs.edu/faculty/Publication%20Files/Brooks%20Huang%20Kearney%20Murray_59b551a9-8218-4b84-be15-eaff58009767.pdf).

o En utmaning är den ojämställdhet som finns inom riskkapitalbolag bland annat där bara 3% av partner är kvinnor och investeringsteamen utgörs av 86 % män vilket med all sannolikhet påverkar investeringarna (Allbright 2017 - https://static1.squarespace.com/static/5501a836e4b0472e6124f984/t/58bced3159cc68b96971c2f8/1488776501391/Rapport2017_v8.pdf). När det finns minst en kvinna med i investeringsteamet ökar sannolikheten att investera i ett företag med en kvinna med 70 % (Forbes 2018 - https://www.forbes.com/sites/chancebarnett/2014/11/21/crowdfunding-to-narrow-the-gender-gap-in-venture-capital/#10a5638c31fb).

o En seglivad myt är att också att kvinnor är risk-averta, att de inte vill växa eller ser på företagande som hobby (Under Ytan 2015 - Tillväxtverket).

• Både kvinnor och män ser annorlunda på entreprenörer utifrån deras kön - investerings- och utvecklingsvilja, hur de ser på risk med mera. Kön tas med andra omedvetet med i beräkningen när företagsidé pitchas, och samma egenskaper värderades olika beroende på om det var en kvinna eller en man. Föreställning är gärna att man går på kompetens, eller idé men så är inte fallet (Harvard Business Review 2017).

• Genom medvetenhet om hur man ser på investeringar och entreprenörer kan man göra bättre och mer informerade val som breddar möjligheterna för regionen.

• Som med så mycket annat är det viktigt att säkerställa att processer får bort så många omedvetna fördomar som möjligt. Det är också viktigt att förstå att en inte kan allt om alla branscher men att det inte betyder att idén i sig är dålig.

• Det finns en föreställning om att start-ups ska vara inom en viss bransch eller typ av uppdrag, hur ser vi på dem som faller utanför den normen? Vad missar vi? Vem får vara entreprenör eller förklaras som en framgångs-saga?

• Fundera på vem som får synas som entreprenör? Vad säger det om dig och hur du ser på investeringar och hur påverkar det de beslut du tar? Vad kan du göra för att invetserinsgbesluten ska bli mer jämställda?

Exempel: • När en man hade en dyr bil så var det ett tecken på att han var solid och

framgångsrik, men när en kvinna i samma situation skulle bedömas sades det att hon var dyr i drift och man ifrågasatte vad hon skulle göra med tilldelade pengar (Di.se 2017 - https://digital.di.se/artikel/man-rankades-hogre-an-kvinnor-av-riskkapitalister-trots-liknande-prestationer).

• Enligt tillväxtverkets rapport “under ytan” skickar kvinnor och män samma signaler i skriven kommunikation de signalera proaktivitet och risk på samma sätt i sina ansökningar. Trots det bedömer finansiärerna den entreprenöriella potentialen vara högre i mäns företag än i kvinnors företag

• Rapunzel: Ung serientreprenör - kvinna, söker banklån men blir inte betrodd med ett lån på 100 000 sek för att starta företag som säljer löshår. Hon löste det med hjälp av personer runtomkring och hade en avkastning på 4,3 msek. Detta var 2007. 2016 en omsättning på 125msek (https://www.svd.se/sa-blev-rapunzel-of-sweden-en-riktig-framgangssaga).

 Diskussionsfrågor bikupa:

1. Vad betyder det att man ser på kvinnor och mäns företagande så olika?2. Vad innebär det för tillväxten i regionen?3. Hur kan vi ändra på de normer som finns kring entreprenörer idag?

DEL 7: Tillväxtvilja15

Syfte: Visa att bilden av entreprenörer inte speglar verklighetenKänsla: Vilja prova något nytt, se på tillväxtföretag från en ny vinkelUtfall: Våga bredda synen på företag och entreprenörer och undanröja hinder

Bild 7.1: Företagares förutsättningar• Personer som traditionellt inte associeras som företagare eller entreprenörer -

kvinnor, unga och personer med utländsk bakgrund - uppvisar alla tre grupper en högre tillväxtvilja än svenska män över 35 år, vilket är den vanligaste kategorin småföretagare enligt en studie av Tillväxtverket 2017 (Tillväxtverket.se - https://tillvaxtverket.se/statistik/vara-undersokningar/resultat-fovven-2017/2018-10-08-mangfald-okar-tillvaxtviljan.html).

• Kvinnor som är invandrade har lättare att komma in på arbetsmarknaden som entreprenörer än som arbetstagare – med andra ord har regionen ett stort ansvar att se och förstå de normer och strukturer som finns kring företagare.

• Gruppen företagare som är kvinnor har en starkare framtidstro på ökad lönsamhet än gruppen företagare som är män (Tillväxtverket, Företagens villkor och verklighet 2017).

• De småföretagare med utländsk bakgrund (person som själv är född, eller där båda föräldrarna är födda utomlands) har i större grad positiva till tillväxt för företaget än de företagare som har svensk bakgrund (Företagare medutländsk bakgrund, 2012 Tillväxtverket).

• Generellt vill företagare som är kvinnor växa genom ökad omsättning medan unga företagare med utländsk bakgrund vill växa genom fler anställda (Tillväxtverket, Företagens villkor och verklighet 2017 - https://tillvaxtverket.se/statistik/vara-undersokningar/resultat-fovven-2017/2018-10-08-mangfald-okar-tillvaxtviljan.html).

• Enligt Företagarnas rapport (Så lönsamma är företagen, 2018) rapport är det nedan de fem branscher som är mest lönsamma enligt 2017 år data – inte enbart mansdominerade branscher med andra ord (obs – dessa siffror ändras från år till år).

o hår och skönhetsvård (37%)o hälsa och sjukvård (36%)o bemanning och arbetsförmedling (29%)o reklam, PR och marknadsundersökning (29%)o Bygg, design- och inredningsverksamhet (26%)

• En annan studie visar att företagare med utländsk bakgrund får beviljad finansiering i mycket lägre utsträckning än de företagare som har svensk bakgrund, det gäller lån och krediter, statligt stöd eller bidrag samt externt ägarkapital (Tillväxtverket, Företagens villkor och verklighet 2011).

• Synen på kvinnor och män som entreprenörer skiljer sig. Rapporten ”under Ytan” visar att män anses vara aktiva i ”rätt” branscher med tillväxtpotential och finansieringsbara och behöver stora medel bland annat. Kvinnor som är företagare anses däremot vara i ”fel” branscher, utan tillväxtpotential och inte finansieringsbara, de vågar inte ta stora lån eller göra stora investeringar. Även om det inte skiljer sig mellan grupperna i hur kvinnor och män uttrycker sig sina ansökningar så bedöms de olika. Kvinnor kallas inte entreprenör eller uppfinnare så som män ofta gör. Män lovordas för sådant som kvinnor kritiseras för.

15 https://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Farre-kvinnor-an-man-driver-foretag/

Bild 7.2: Där finns tillväxtviljan• Hög tillväxtvilja bland småföretagare i Sörmland - högre än rikets snitt

(Företagens villkor och verklighet 2017).• I länet uppger 38% att de kan tänka sig bli företagare, så det är viktigt att se

bortom invanda föreställningar för att ta tillvara på de möjligheter som finns (Entreprenörskapsbarometern, Tillväxtverket 2016 – https://tillvaxtverket.se/download/18.4f421ed5158429cdb4d2a953/1479288973208/Entrepren%C3%B6rsbarometern_2016.pdf).

• Viljan finns, det är upp till regionen att skapa förutsättningar för fler och för de som traditionellt inte ser ut att vara en entreprenör.

• Södermanlands län kommer enligt organisationen Företagarnas rapport (Så lönsamma är företagen, 2018) på 9:e plats när de rankar lönsamhet för företagare per län med en genomsnittlig avkastning på 16%, för Stockholm är motsvarande siffra 10% - den lägsta (https://www.foretagarna.se/politik-paverkan/rapporter/2018/lonsamhet---sa-lonsamma-ar-foretagen-i-sverige/).

• Regionen behöver skapa ett företagsvänligt klimat för personer som inte har samma markservice på hemmaplan som det har varit traditionellt då kvinnor fortfarande gör majoriteten av det obetalda hemarbetet. Personer behöver uppmuntras att se på sitt företagande som sitt arbete och inte hobby. Vad kan Sörmland göra för att se till att entreprenörsklimatet är intressant även för dem som inte passar in i mallen, för dem som inte har en partner som arbetar deltid, för dem som inte har ett etablerat nätverk?

• Genom att analysera, adressera och förebygga de hinder som står i vägen för fleras företagande kan regionen öppna upp för fler och nya tillväxtmöjligheter.

Diskussionsfr ågor bikupa: 1. Vad är konsekvensen av att olika grupper bedöms olika även när forskning

visar att det inte är skillnader i ansökningar?2. Var finns det hinder för att få fler att bli företagare, speciellt de som inte

passar stereotypen? Eller vända på frågan, vilka möjligheter finns och hur kan en göra mer med dem möjligheterna?

Del 8: Intensitet i arbetssökandeSyfte: Se att utrikesfödda och utomeuropeiska är en tillgång för regionen som kommer med nya infallsvinklar, och med kunskaper som behövsKänsla: Se nyanlända och utrikesfödda som en tillgång för regional tillväxt Utfall: Skapa nya strukturer som förenklar för utrikesfödda att komma in på arbetsmarknaden i regionen.

Bild 8.1: Intensitet i arbetssökande

• Anledningen till att utrikesfödda kvinnor och män inte är delaktiga på arbetsmarknaden i samma utsträckning som inrikes födda handlar om att trösklarna för dessa heterogena grupper är högre än för inrikes födda.

• I en intervjuundersökning med 2000 personer såg man att utrikesfödda har en mer positiv inställning till arbete än vad inrikes födda har.

• Utrikes födda söker även arbete mer intensivt än vad inrikes födda gör, de har en högre jobbsökarfrekvens och tar oftare direkt kontakt med potentiella arbetsgivare.

• Detta kan förklaras bland annat med att arbetslösheten bland inrikes födda är närmast obefintlig – vilket minskar gruppens behov och motivation att söka nya jobb (SOU 2012:9 - https://www.regeringen.se/contentassets/940d2e59d91b4b0892af0f98b732ab44/forman-och-falla---nyanlandas-uttag-av-foraldrapenning-sou-20129).

• Tröskeln för kvinnor är än större än för män bland utrikes födda. Att de i större utsträckning tar hand om hemmet (det obetalda hemarbetet som även är fallet för inrikes födda kvinnor) kan vara en följd av just detta, inte att de nödvändigtvis inte arbetar för att kunna ta hand om hemmet (SOU 2012:9).

• Enligt en dansk studie är personer födda utanför Danmark mer villiga att flytta för arbete samt ta ett lägre betalt arbete för att undvika arbetslöshet jämfört med personer som är födda i Danmark (SOU 2012:9)

• Det finns ett stort behov av mer arbetskraft i regionen, speciellt inom offentlig sektor. Kan regionen arbeta med att skapa ett mer inkluderande bemötande för personer som är utrikes födda, förstå hur de ska arbeta med egna fördomar för att värdera kompetens och arbetsvilja ökar deras förutsättningar att inte bara matcha arbetskraftsbehov men som följd sänka arbetslösheten och förbättra inkluderingen för utrikesfödda.

Diskussionsfr ågor/bikupa: 1. Hur kan regionen göra för att matcha arbetssökande som är utrikesfödda med

jobben inom bland annat offentlig sektor?2. Vilka föreställningar hos arbetsgivare måste ändras för att det ska bli mer

inkluderande?

DEL 9: UtbildningsnivåerSyfte: Visa att många av de fördomarna som finns om nyanländas kompetens och utbildning ej stämmer.Känsla: Här finns mycket outnyttjat potential.Utfall: Se vikten av att förstå och tillvarata nyanländas kompetenser för regionens utveckling.

Bild 9.1: Utbildningsnivåer• Det finns föreställningar om att utrikes födda och nyanlända saknar utbildning

kompetenser och kvalifikationer som matchar den svenska arbetsmarknaden. • Enligt en JUSEK-rapport från 2017 är idag var femte akademiker i Sverige

utrikesfödd (https://www.jusek.se/contentassets/abb3e403c5a846218e7dbdb2224dcc0a/rapport-ratt-jobb-at-utrikes-fodda.pdf)

• Men tittar vi på grupperna kvinnor och män ser vi att så inte är fallet. Det är män som är svenskfödda som i lägst grad har en universitets-utbildning när en tittar på SCB’s siffror från 2017.

• Siffor för personer med akademisk utbildning i regionen, eftergymnasial på tre år eller mer, för 2017 (SCB, befolkningsstatistik 2017, avser personer 16 år och äldre).

o 31 procent av svenskfödda kvinnor i Sörmland har akademisk utbildning.

o 28 procent av utrikes födda kvinnor i Sörmland har en akademisk utbildning.

o 25 procent av utrikes födda män i Sörmland har akademisk utbildning.o 24 procent av svenskfödda män i Sörmland har akademisk utbildning.

• Däremot har utrikesfödda sämre chanser för att få arbete som svenskfödda med likvärdig utbildning (Rooth 2000, ”Flyktingar på arbetsmarknaden: är utbildning eller arbetserfarenhet det bästa ”valet”?”).

• Självklart måste det tas i beaktande att utlandsfödda inte på något sätt är en homogen grupp och att utbildningsnivån varierar beroende på var i världen personen kommer ifrån. Statistiken kommer även ändras över tid.

Bild 9.2: Personer med akademisk utbildning i regionen• Liknande resultat som statistiken ovan/i ppt:n kom forskare vid Linnécentrum

för integrationsstudier vid Stockholms universitet fram till i en studie 2012 då de intervjuat 3500 slumpmässigt utvalt utlandsfödda (https://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=3993&artikel=5124116). De kom bland annat fram till:

o 70 procent av de som varit i Sverige mellan fem och tio år är överutbildade i förhållande till de arbeten de fått

o  Den lägst utbildade gruppen är den som kommer ifrån EU och de rika länderna och den allra bäst välutbildade gruppen är latinamerikaner.

• Om vi kan få en bättre förståelse för utomnordisk kunskap och utbildning ökar rekryteringsbasen för företagen i regionen.

• Svåra system för att översätta (ekvivalera) utbildningar från andra länder till svenska gör att det tar tid att komma in på arbetsmarknaden snabbt (Rooth 2000, ”Flyktingar på arbetsmarknaden: är utbildning eller arbetserfarenhet det bästa ”valet”?”).

• Välfärdssektorn har ett stort behov av humankapital som kommer från utanför Sveriges gränser. 2007 var det inom Sveriges kommuner och landsting (SKL) var 12 % av alla kommunanställda utrikes födda, som exempel 11 % av sjuksköterskor, 15 % av vårdbiträden och 17% av övriga vård- och omsorgspersonal (Svenska kommuners behovs av invandring, Fores 2010).

• Inom landstinget 2007 var 12 % av alla anställda utrikes födda. över en fjärdedel (26%) av alla läkare, 13 av alla psykologer och 25 % av alla tandläkare (Svenska kommuners behovs av invandring, Fores 2010). Som jämförelse utgjorde den utrikesfödda befolkningen i Sverige 13% av den totala år 2007.

• För att förhindra kompetensbrist inom kvinnodominerade yrken krävs även att vi arbetar aktivt med att attrahera män till dessa branscher.

• Att tillvarata nyanländas kompetenser och erfarenheter, både utbildning och yrkesliv, är såväl gynnsamt som nödvändigt för Södermanlands framtida utveckling.

• De kommuner som har lyckats med en hög sysselsättningsgrad bland utrikesfödda har ett starkt föreningsliv och många små företag (Fokus 9 maj 2008, http://www.fokus.se/2008/05/alla-behovs-i-gnosjo/).

• Även viktigt att arbeta proaktivt med detta då vissa anser att Sverige kommer att behöva konkurrera om arbetskraft, både svensk och utländsk, på en global marknad i framtiden svenska kommuners behovs av invandring, (Fores 2010).

Diskussionsfr ågor/bikupa: 1. Vem har vilka kvalifikationer? 2. Vilka kvalifikationer är mest åtråvärda, ändras det utifrån vem som har vilka

kvalifikaioner (exempelvis genom att personer utan utbildning som blivit entreprenörer höjs till skyarna)?

3. Är språkkraven på den svenska arbetsmarknaden för höga? Finns det större förstående för nordeuropeisk brytning (tex tysk eller dansk) än för utomeuropeisk?

DEL 10: Öka BRP med jämställdhetSyfte: Att skapa bättre förutsättningar för fler, bryta normer och föreställningar – skapa inkludering. Förstå att vi behöver tänka i nya banor kring hur vi ska främja tillväxt. Känsla: Att det går att skapa förändring och att det finns ett eget (hos organisationer och ledare) ansvar för att skapa förändring Utfall: Insikt för att det finns en direkt koppling mellan regionens tillväxt och jämställdhet och att det är organisationer och kommuner som behöver skapa förändring, inte individerna själva. Bild 10.1: Öka BRP med jämställdhet

• Detta är ett räkneexempel som är direktöversatt till Region Sörmlands Brutto Regional Produkt (värden av alla produkter och tjänster i en region), om det som uträkningar visar är så att BNP kan öka med 10 procent genom att kvinnor deltar på arbetsmarknader på samma villkor som män (VA 2014 - https://www.va.se/nyheter/2014/01/16/borg-jamstalldhet-kan-hoja-bnp-med-10-/).

• Idag deltar kvinnor och män på arbetsmarknaden i likvärdig uträckning i Sverige (IFAU 2018 - https://www.ifau.se/sv/Press/Forskningssammanfattningar/kvinnor-och-man-pa-arbetsmarknaden/) men hur de arbetar, förutsättningar med mera skiljer sig mellan grupperna (Statistik i punkterna nedan från På tal om kvinnor och män, SCB 2018).

o Strax under 30 % kvinnor och 10 % män arbetade deltid 2017). o För personer med 1-2 barn mellan 1-5 års ålder arbetar kvinnor deltid

cirka 40% och män runt 10%.o Kvinnor tar fortfarande majoriteten av föräldraledigheten, medan män

tar ut cirka en fjärdedel. Tanken om att det handlar om lön kan skrotas då en undersökning av Försäkringskassan visar att även då kvinnans län är högre än en partner som är man så tar hon fortfarande ut majoriteten av föräldraledigheten, med andra ord styr normer och förväntningar också uttaget, inte bara ekonomin (Försäkringskassan 2014 - https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/c451635e-1d21-41e9-b6f4-ba5abe4b1817/fk_publikation__den_nya_foraldranormen_140925_3.pdf?MOD=AJPERES). Samtidigt ökar kvinnors löner med 7% med varje månad föräldraledighet som pappan tar ut, det är en större effekt än om mamman skulle varit hemma mindre i samma utsträckning (IFAU 2010 - https://www.ifau.se/globalassets/pdf/se/2010/r10-05-effekten-av-delad-foraldraledighet-pa-kvinnors-loner.pdf).

o Anledningen till att kvinnor och män arbetar deltid skiljer sig inte som första orsak vilket är ” Lämpligt heltidsarbete saknas” men andelen skiljer sig (ca 175-tusen kvinnor och 80-tusen män). Den andra anledningen till deltidsarbete för kvinnor är ”vård av barn” men för män kommer den anledningen först på femte plats (cirka 120-tusen kvinnor jämfört med cirka 20-tusen män).

o 30-tusen kvinnor och 12-tusen män var 2017 sjukskrivna av stress-relaterade anledningar. Anledningen till detta kan vara både att kvinnodominerade branscher har mindre resurser och fortfarande tar huvudansvaret hemma. Men det spelar också in att kvinnor oftare sjukskriver sig förebyggande samt att män väntar längre med att sjukskriva sig.

• Då de största kvinnodominerade yrkena finns inom våd och omsorg (inom offentlig sektor medan män är inom privat sektor. Det betyder att regionen har en stor påverkansmöjlighet att skapa förutsättningar som gör det enklare för kvinnor att arbeta heltid i större utsträckning än idag.

o (Kvinnor: 1) Undersköterskor, hemtjänst, hemsjukvårdoch äldreboende, 2) Barnskötare, 3) Grundskollärare. Män: 1) Företagssäljare, 2) Lager- och terminalpersonal, 3) Mjukvaru- och systemutvecklare m.fl.)

• Genom förståelse och användning av genusbudgetering kan regionen få en bättre helhetsbild av sin budget så att besparingar för en budget inte blir en kostnad för en annan budget (och som ger samma utslag för skattebetalare men som kan leda till sjukskrivningar om resurserna är för små).

• Kommun och landsting har också ansvar att bryta de normer som skapar ojämställdhet och står i vägen för den regionala utvecklingen och behöver se till att utbilda för att ändra inställning och vanor kring mäns uttag av föräldraledighet och VAB.

Diskussionsfr ågor/bikupa: 1. Vad anser du skulle vara mest effektivt för att få kvinnor att delta på

arbetsmarknaden i samma utsträckning som män? Vilket ansvar har regionen?

2. Vad kan göras för att ändra normer kring föräldraledighet och vård av barn hos pappor?

DEL 11: AVSLUT/ OUTROSyfte Koppla början till slutet.Känsla: Förhoppning om att förändring sker (genom egna insatster)Utfall: Vilja börja starta arbetet, ansluta sig och ladda ner materialet

Bild 11.1: Framtiden• Arbete för förändring som fördes för hundra år sedan har gjort vår verklighet

möjlig.• Det vi ser som naturligt idag var igår en annan människas kamp för

förändring, en annan persons ifrågasättande av normer. Inget har varit gratis. • 2118 blir resultatet av de beslut vi tar nu, det arbete vi lägger ner och den

inkludering som skapas nu.

• Mer intresse? – gå in på www.ettjamstalltsomrland.se• Anslut er!

REFERENSER