rozwiązania na rzecz godzenia życiawlb.e-wspolpraca.pl/file/5/analiza+desk+reserach.pdf ·...
TRANSCRIPT
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Rozwiązania na rzecz godzenia życia
zawodowego i rodzinnego w Polsce
Raport z pogłębionej analizy danych zastanych
Październik 2016
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
2
Spis treści
Wstęp ...................................................................................................................................................... 4
1. Instytucjonalne i prawne instrumenty regulujące i ułatwiające godzenie życia zawodowego i
rodzinnego w Polsce ................................................................................................................................ 6
1.1. Godzenie ról rodzinnych i zawodowych w Polsce w świetle obowiązującego prawa............. 7
1.2. Instytucjonalna opieka nad dziećmi, jako narzędzie ułatwiające godzenie życia zawodowego
i rodzinnego ....................................................................................................................................... 12
1.3. Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, jako instrument pomagający w
godzeniu życia zawodowego i rodzinnego ........................................................................................ 18
1.3.1. Elastyczne formy czasu pracy ........................................................................................ 18
1.3.2. Elastyczne formy zatrudnienia ...................................................................................... 20
2. Szanse i zagrożenia wynikające z wdrażania rozwiązań na rzecz godzenia ról rodzinnych i
zawodowych .......................................................................................................................................... 29
3. Prezentacja wyników badań na temat godzenia życia zawodowego i rodzinnego ....................... 35
3.1. Wybrane elementy wskaźnika Better Life (prezentacja danych OECD) ................................ 41
3.2. Aktywność ekonomiczna kobiet i mężczyzn .......................................................................... 43
3.3. Sytuacja kobiet pracujących .................................................................................................. 50
3.3.1. Praca a życie rodzinne ................................................................................................... 52
3.3.2. Prowadzenie działalności gospodarczej prze kobiety w Polsce ................................... 54
3.3.3. Wyniki badania w ramach konkursu „Mama w pracy” ................................................. 57
3.4. Opieka nad dziećmi i osobami zależnymi .............................................................................. 58
3.4.1. Roczne urlopy rodzicielskie ........................................................................................... 58
3.4.2. Opieka nad dziećmi ....................................................................................................... 59
3.4.3. System instytucjonalnej opieki nad dzieckiem jako instrument godzenia życia
zawodowego z rodzinnym ............................................................................................................. 62
3.5. Model rodziny ....................................................................................................................... 70
3.5.1. Rodzina – jej współczesne znaczenie ............................................................................ 70
3.5.2. O roli kobiet w rodzinie ................................................................................................. 71
3.6. Działania podejmowane na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego ..................... 76
3.6.1. Prezentacja wyników projektu badawczego „Programy Praca-Życie jako czynnik
konkurencyjności firm i kształtowania społecznego środowiska pracy” ...................................... 78
3.6.2. Prezentacja wyników badania realizowanego w ramach projektu „Innowacyjne
wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina” ........................................... 86
3.6.2.1. Percepcja procesu GŻZR ............................................................................................ 86
3.6.3. Sytuacja młodych rodziców na rynku pracy w świetle badania realizowanego na
zlecenie rzecznika praw obywatelskich ......................................................................................... 95
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
3
3.6.4. Godzenie życia zawodowego z rodzinnym – potrzeby pracujących rodziców ............ 119
3.7. Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów z czterech krajów
(Polska, Grecja, Francja, Hiszpania) ................................................................................................. 122
3.7.1. Ogólna charakterystyka wyników badania w każdym z krajów ................................. 123
3.7.2. Wnioski z badania ........................................................................................................ 127
4. Projekty unijne, działania i inicjatywy podmiotów działających na rzecz godzenia życia
zawodowego i rodzinnego .................................................................................................................. 128
4.1. Programy na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w przedsiębiorstwach ....... 128
4.2. Przykłady projektów oraz dobrych praktyk dotyczących godzenia życia zawodowego i
rodzinnego ....................................................................................................................................... 133
4.2.1. Przykłady projektów Equal dotyczących godzenia życia rodzinnego i zawodowego .. 143
4.2.2. Dobre praktyki ............................................................................................................. 155
Bibliografia........................................................................................................................................... 185
Spis tabel i wykresów .......................................................................................................................... 191
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
4
Wstęp
Polityka sprzyjająca godzeniu życia zawodowego z prywatnym zyskała w ostatnich
latach na wadze w wielu Państwach Członkowskich UE jako jedno z narzędzi służących
zapewnieniu równości kobiet i mężczyzn oraz jako odpowiedź na wyzwania natury
gospodarczej i demograficznej.1 Coraz bardziej na popularności zyskuje też koncepcja
zarządzania zasobami ludzkimi, która stawia sobie za cel odnalezienie przez pracowników
równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym – idea work-life balance.
Idea work-life balance powstała na przełomie lat 70 i 80 XX wieku. Wtedy to USA
i Wielka Brytania wprowadziły przepisy ograniczające liczbę godzin, które ludzie mogą
spędzać na pracy w każdym tygodniu. Idea WLB oznacza dążenie do równowagi w życiu
prywatnym i zawodowym. Przyczyny jej rozwoju umiejscawia się w zmianach społeczno-
kulturowych. Wśród najważniejszych wymienia się wejście na rynek pracy kobiet
i konieczność zastosowania nowego podziału obowiązków domowych. Do tego należy dodać
zmianę światopoglądu społecznego, zgodnie z którym człowiek realizuje się nie tylko
w pracy, ale również w życiu osobistym. Idea ta miała też zapobiegać i przeciwdziałać
negatywnym następstwom zaburzenia równowagi między pracą, a życiem prywatnym –
pracoholizmowi czy wypaleniu zawodowemu. Głównym założeniem tej koncepcji było
wspieranie pracowników w łączeniu, pracy zawodowej oraz życia prywatnego. Harmonijne
współistnienie obu obszarów pozwala osiągnąć lepsze efekty niż ograniczenie jednego z nich.
Równowaga między pracą a życiem rodzinnym jest zjawiskiem wielowymiarowym,
a pogodzenie ze sobą tych dwóch różnych światów jest bardzo trudne. Wynika to z wielu
barier począwszy od społecznych, poprzez mentalne (psychologiczne), a skończywszy na
ekonomicznych. Coraz więcej pracowników korzysta ze zwolnień lekarskich ze względu na
choroby spowodowane stresem, które w krajach Unii Europejskiej uznawane są za choroby
cywilizacyjne. Należy zatem podkreślić, że warto w taki model inwestować bo jest to
opłacalne rozwiązanie dla każdej ze stron. Wychodząc z założenia, że zadowolony pracownik
jest bardziej efektywny, odporny na stres i mniej choruje, warto pomyśleć o stworzeniu
dogodnego otoczenia dla jego pracy.2 Według S. Borkowskiej główne podmioty, które
wywierają wpływ na zachowanie równowagi pomiędzy życiem prywatnym, a pracą
zawodową to państwo, lokalne władze i zakłady.3 Instytucje rządowe wywierają wpływ na
WLB za pomocą systemu: podatkowego, ubezpieczeń społecznych, ochrony zdrowia, polityki
społecznej (chodzi o opiekę nad chorymi lub niepełnosprawnymi członkami rodziny),
regulacji prawnych (dotyczących wypoczynku i czasu pracy). Lokalne władze mogą wspierać
ideę równowagi między pracą a życiem osobistym, zapewniając dostęp do odpowiedniej
sieci transportowej, opieki społecznej i medycznej oraz placówek szkolno-wychowawczych.
1 Arkusz informacyjny, Czas pracy, równość kobiet i mężczyzn oraz godzenie pracy z życiem rodzinnym,
European Trade Union Confederation (Etuc), s.2. 2 http://poradnik.ngo.pl/wiadomosc/922293.html 3 S. Borkowska, Ile pracy, ile życia poza nią? [w:] Programy praca – życie z teorii i praktyki, red. S. Borkowska,
IPiSS, Warszawa 2011, s. 22–23
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
5
Przedsiębiorstwo ma głównie wspierać kariery zawodowe swoich pracowników oraz
organizować intensywność i jakość ich pracy.4
Istotne staje się zatem wypracowanie przez poszczególne podmioty nowych,
wystarczających rozwiązań i instrumentów, umożliwiających podjęcie trwałej współpracy
międzysektorowej na poziomach: lokalnym, regionalnym i ogólnokrajowym, pomiędzy
publicznymi i niepublicznymi instytucjami rynku pracy, sektorem NGO i pracodawcami.
Odpowiedzią na takie zapotrzebowanie jest projekt realizowany przez firmę BD Center sp.
z o. o. : „Współpraca międzysektorowa na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego
w oparciu o modele współpracy i narzędzia z Wielkiej Brytanii”
W ramach projektu powstał niniejszy Raport będący pogłębioną analizą materiału
zastanego na temat rozwiązań i instrumentów stosowanych na rzecz godzenia życia
zawodowego i rodzinnego w Polsce. Raport składa się z czterech rozdziałów.
Rozdział pierwszy prezentuje instytucjonalne i prawne instrumenty regulujące
i ułatwiające godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce.
Szanse i zagrożenia wynikające z wdrażania rozwiązań na rzecz godzenia ról
rodzinnych i zawodowych omówione zastały w drugim rozdziale niniejszego raportu.
Prezentacja badań na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w Polsce została
zawarta w trzecim rozdziale.
W rozdziale czwartym natomiast opisane są działania i inicjatywy, podmiotów
działających na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Przedstawiono również
w nim projekty realizowane na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego oraz
wypracowane w ramach tych działań dobre praktyki.
4 K. Dąbrowska, Programy na rzecz równowagi życia zawodowego i rodzinnego, w: Annales. Etyka w życiu
gospodarczym 2014,vol 17, nr 2, s. 44.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
6
1. Instytucjonalne i prawne instrumenty regulujące i ułatwiające
godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce
W warunkach współczesnej gospodarki, pod wpływem m.in. procesów globalizacji
i zaostrzającej się konkurencji szczególnie istotnym zagadnieniem staje się zachowanie
właściwych proporcji pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.
Osoby aktywne zawodowo doświadczają wielu trudności związanych z godzeniem ról
zawodowych i rodzinnych. W szczególnej sytuacji są pracujące kobiety, gdyż stereotypowo to
na nich spoczywa obowiązek opieki nad dziećmi, a w przekonaniu społecznym realizacja
zawodowa nie może odbywać się kosztem rodziny. Skomplikowana natura łączenia ról,
współwystępująca z konfliktem strukturalnym i kulturowym, lokuje problemy z nimi
związane na dwóch biegunach – od dezaktywizacji kobiet na rynku pracy aż po ograniczanie
decyzji prokreacyjnych. Jest jednak wiele kobiet, które pragną godzić obie role, łącząc
wykonywanie pracy zawodowej z życiem rodzinnym. W rozwiązaniu tych kwestii pomocne
stają się narzędzia funkcjonujące w wymiarze prawnym, związane z uprawnieniami
pracowników będących rodzicami oraz regulacjami w zakresie elastycznych form
zatrudnienia a także w wymiarze instytucjonalnym, odnoszącym się do zapewnienia opieki
dzieciom w placówkach opiekuńczych w czasie pracy rodziców. Ważne są także poglądy na
podział ról i obowiązków w rodzinie. W społeczeństwie polskim kobiety częściej niż
mężczyźni stają wobec konieczności pełnienia obowiązków opiekuńczych i łączenia ich
z aktywnością zawodową. Przyczynia się to do zróżnicowania kobiecych zachowań,
związanych z aktywnością na rynku pracy: rezygnacji części kobiet z aktywności zawodowej
z powodu obowiązków rodzinnych lub odroczenia decyzji prokreacyjnych z powodu pracy
zawodowej. Rozwiązaniem pośrednim jest próba łączenia obu obszarów aktywności. Sposób
równoważenia pracy z życiem rodzinnym uzależniony jest od tzw. konfliktu strukturalnego
i kulturowego. Pierwszy z nich wiąże się z niedostosowaniem rozwiązań instytucjonalnych do
pracy zawodowej kobiet, drugi powiązany jest z podejściem do ról społecznych kobiet
i mężczyzn, w tym relacji między pracą zawodową kobiet i rodziną.5 W rozwiązaniu tych
kwestii pomocne stają się narzędzia funkcjonujące w wymiarze prawnym, związane
z uprawnieniami pracowników będących rodzicami oraz regulacjami w zakresie elastycznych
form zatrudnienia, a także w wymiarze instytucjonalnym, odnoszącym się do zapewnienia
opieki dzieciom w placówkach opiekuńczych w czasie pracy rodziców. Niniejszy rozdział
prezentuje narzędzia funkcjonujące w wymiarze prawnym i instytucjonalnym ułatwiające
godzenie życia zawodowego i rodzinnego.
5 M. Urbańska, Instytucjonalne i prawne instrumenty łączenia ról zawodowych i rodzinnych kobiet, w:
Uniwersyteckie Czasopismo Socjologiczne nr.11, 2015, s.88.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
7
1.1. Godzenie ról rodzinnych i zawodowych w Polsce w świetle obowiązującego prawa
Art. 18 Konstytucji RP mówi, iż „..małżeństwo, jako związek kobiety i mężczyzny,
rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej
Polskiej.” Obowiązkiem władz publicznych jest uwzględnianie dobra rodziny w polityce
społecznej i gospodarczej oraz udzielanie szczególnej pomocy matce przed i po urodzeniu
dziecka (art. 71 Konstytucji). Standard ochrony w tym zakresie wyznacza zasada równości
praw kobiety i mężczyzny w życiu rodzinnym, wyrażona w art. 33 Konstytucji, oraz ochrona
prawna życia prywatnego i rodzinnego, o której mowa w art. 47 Konstytucji. Art. 33
Konstytucji przyznaje ponadto równe prawa kobietom i mężczyznom także w życiu
politycznym, społecznym i gospodarczym, w szczególności w dostępie do kształcenia,
zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości czy
też do zabezpieczenia społecznego.6
Uprawnienia związane z rodzicielstwem przewidziane w polskim systemie prawnym
mają charakter złożony. Z jednej strony uwzględniają one urlopy, z których rodzice mogą
korzystać na określonych warunkach, na różnych etapach przygotowania się do narodzin
potomstwa i jego rozwoju. Osobom niezatrudnionym na umowę o pracę i nieposiadającym
w rezultacie uprawnień urlopowych oferują jednak zasiłek macierzyński. Z drugiej,
wprowadzają rozmaite formy uelastycznienia wykonywania obowiązków ze stosunku pracy
przez osoby, które muszą i chcą angażować się w opiekę nad swoim dzieckiem. W prawie
polskim przewidziano także pewne regulacje, które mają chronić rodziców małych dzieci
przed ich dyskryminacją w dostępie do różnych świadczeń udostępnianych przez
pracodawcę, oraz formy zachęt dla pracodawców do utrzymania współpracy z pracownikami
wracającymi z urlopów związanych z wychowaniem dzieci w postaci ich zwolnienia z części
danin publicznych.
Istotne zmiany w systemie przysługujących rodzicom małych dzieci urlopów
wprowadziło wejście w życie ustawy z dnia 28 maja 2013 roku o zmianie ustawy Kodeks
pracy oraz niektórych innych ustaw.7 Znalazły się w niej regulacje dotyczące kilku nowych
rodzajów urlopów związanych z opieką nad dzieckiem, w tym zmieniające zasady ich
przyznawania. Najbardziej istotne, aczkolwiek nie jedyne, zmiany wynikające z tego aktu
prawnego, dotyczą urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. W dniu 2 stycznia 2016 r.
weszły w życie przepisy ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw8, które nieco upraszczają system uprawnień związanych
z rodzicielstwem. Rodzice mają obecnie do dyspozycji następujące formy okresowego
zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy:
6 Biuletyn Rzecznika Praw Obywatelskich 2015, nr 7 Zasada równego traktowania – prawo i praktyka, nr 18
Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy s.7 7 Dz.U. z 2013 r., poz. 675. 8 Dz. U. 2015 poz. 1268.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
8
Urlop macierzyński trwa 20 tygodni. Może go w całości wykorzystać kobieta lub po
14 tygodniach wrócić do pracy i wówczas urlop może kontynuować ojciec dziecka. Urlop ten
ulega wydłużeniu przy urodzeniu większej liczby dzieci – do 31 tygodni przy dwójce dzieci, 33
przy trojce, 35 przy czwórce, 37 w przypadku pięciorga i większej liczby dzieci. Pracownik-
ojciec wychowujący dziecko może skorzystać z urlopu macierzyńskiego także w sytuacji, gdy
matka jest objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa na innej
podstawie niż stosunek pracy i wykorzysta zasiłek macierzyński przez okres, co najmniej 14
tygodni. W szczególnych przypadkach pracownik-ojciec albo pracownik-inny członek
najbliższej rodziny wychowujący dziecko będą mieli prawo do urlopu macierzyńskiego
pomimo tego, że matka dziecka nie jest w ogóle objęta ubezpieczeniem społecznym w razie
choroby i macierzyństwa. Prawo do części urlopu (zasiłku) macierzyńskiego może przejąć nie
tylko ojciec dziecka, ale w niektórych szczególnych sytuacjach także członek najbliższej
rodziny (np. babcia dziecka).
Urlop tacierzyński to część urlopu macierzyńskiego, którą ojciec przejmuje od matki
dziecka. Kobieta musi wykorzystać minimum 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałe 6
tygodni może przekazać ojcu dziecka. Wniosek o rezygnację z urlopu macierzyńskiego
kobieta powinna złożyć najpóźniej 7 dni przed planowanym powrotem do pracy. Musi do
niego dołączyć zaświadczenie od pracodawcy ojca dziecka, że złożył on wniosek o przejęcie
urlopu.
Urlop ojcowski w wymiarze do 2 tygodni – będący niezbywalnym świadczeniem
przysługującym tylko ojcom; może być wykorzystany w okresie od dnia narodzin dziecka do
ukończenia przez nie 2 roku życia, również w czasie korzystania przez matkę dziecka z urlopu
macierzyńskiego, a także z urlopu rodzicielskiego. Urlop ojcowski może być wykorzystany do
ukończenia przez dziecko 2 roku życia jednorazowo albo nie więcej niż w dwóch częściach,
z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Prawo do dwutygodniowego urlopu
ojcowskiego przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy
o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę, powołania, wyboru albo mianowania. Świadczenie
przysługuje mężczyźnie niezależnie od świadczeń, do których ma prawo matka dziecka.
Urlop rodzicielski wynosi do 32 albo 34 tygodni (w zależność od liczby urodzonych
dzieci) i może być wykorzystany w 4 częściach nieprzypadających po sobie, a z kilkoma
wyjątkami żadna z części urlopu nie może być krótsza niż 8 tygodni. Z urlopu rodzicielskiego
rodzice dziecka mogą korzystać jednocześnie, przy zachowaniu wspomnianych ograniczeń,
co do łącznego wymiaru tego urlopu. Urlop przysługuje do końca roku kalendarzowego,
w którym dziecko kończy 6 lat. Pracownik może się ubiegać o łączenie urlopu rodzicielskiego
z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, w wymiarze nie wyższym
niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji nastąpi wydłużenie okresu urlopu
rodzicielskiego proporcjonalnie do wymiaru czasu wykonywanej pracy, nie dłużej jednak niż
do 64 albo 68 tygodni (zgodnie z nowelizacją okres, o który urlop rodzicielski uległ
wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu
z pracą i wymiaru czasu tej pracy). Pracodawca może jednak nie uwzględnić wniosku
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
9
pracownika informując go na piśmie o przyczynie odmowy, jeżeli łączenie pracy z urlopem
rodzicielskim nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy
w wykonywanej przez pracownika.
Urlop wychowawczy – przysługuje tylko wówczas, gdy pracownik ma co najmniej
sześciomiesięczny staż pracy (do tego okresu wlicza się również poprzednie okresy pracy).
Z urlopu wychowawczego mogą skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka (opiekunka
i opiekun), jeżeli oboje są pracownikami. Wymiar urlopu to maksymalnie 36 miesięcy,
z czego 1 miesiąc przeznaczony jest wyłącznie dla drugiego rodzica, np. mama przebywa na
urlopie 35 miesięcy, a tata 1 miesiąc lub odwrotnie. Prawa tego nie można przenieść na
drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka. Zatem w przypadku wykorzystywania
uprawnienia przez jednego z rodziców lub opiekunów, urlop może trwać co najwyżej 35
miesięcy. Rodzic może wykorzystać pełne 36 miesięcy urlopu wychowawczego, jeżeli: drugi
rodzic dziecka nie żyje, drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska, drugi
rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu
lub zawieszeniu. Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub
opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może
przekraczać wymiaru 36 miesięcy. Od 2 stycznia 2016 roku urlop wychowawczy można
wykorzystać do ukończenia przez dziecko 6 roku życia (w przypadku dziecka
niepełnosprawnego do 18 roku życia). Oznacza to, że jeżeli rodzic zacznie korzystać z tego
uprawnienia, gdy dziecko będzie miało ponad 3 lata i 1 miesiąc, to maksymalny wymiar
urlopu wychowawczego z uwagi na kryterium wieku dziecka ulegnie skróceniu.9
Prawo do urlopów macierzyńskiego oraz rodzicielskiego jest ściśle związane ze
stosunkiem pracy. Przysługuje ono osobom zatrudnionym na umowę o pracę na czas
nieokreślony i określony, spółdzielczą umowę o pracę oraz z tytułu powołania, mianowania
i wyboru. Uprawnienia takiego nie posiada osoba, której umowa o pracę uległa rozwiązaniu
(będąc zawartą na czas określony), albo, która nie pracowała w okresie ciąży lub narodzin
dziecka na podstawie stosunku pracy. W przypadku zakończenia okresu, na który została
zawarta umowa o pracę, w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego,
z dniem rozwiązania stosunku pracy ustaje prawo do korzystania przez matkę lub ojca
dziecka z takiego urlopu, ponieważ kończy się stosunek pracy. W takiej sytuacji przysługuje
jednak prawo do zasiłku macierzyńskiego za pozostały okres odpowiadający okresowi
niewykorzystanego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.10
W polskim prawie obowiązują również rozwiązania, wyraźnie odpowiadające
potrzebom rodziców małych dzieci, którzy opiekując się swoim potomstwem chcą
jednocześnie zachować, chociaż częściowy kontakt z wykonywanym zawodem. Cel ten może
9 Dz.U. 2015 poz. 1220, Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych
innych ustaw. 10 Biuletyn Rzecznika Praw Obywatelskich 2015, nr 7, Zasada równego traktowania – prawo i praktyka, nr 18
Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy s.10.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
10
być osiągnięty dzięki zwiększeniu elastyczności korzystania z przysługujących świadczeń
urlopowych oraz w związku z powrotem przez te osoby do wykonywania obowiązków
wynikających ze stosunku pracy już po zakończeniu przysługujących im urlopów.
Rodzice nie muszą całkowicie rezygnować z pracy w czasie urlopów. Mogą, bowiem
łączyć urlop rodzicielski z pracą w wymiarze nie wyższym niż pół etatu u pracodawcy, który
im tego urlopu udziela (w takim przypadku urlop przysługuje jednak tylko na pozostałą część
wymiaru czasu pracy, co oznacza, że nie można go przedłużyć w stopniu proporcjonalnym do
czasu, jaki korzystający z nich rodzic faktycznie pracuje). Innym rozwiązaniem, zwiększającym
elastyczność w korzystaniu przez młodych rodziców ze świadczeń urlopowych, jest
możliwość wykonywania w trakcie urlopu macierzyńskiego urlopu rodzicielskiego pracy na
umowę zlecenie, umowę o dzieło lub w ramach prowadzenia działalności gospodarczej
(samo zatrudnienia) u pracodawcy udzielającego tych urlopów lub u innego pracodawcy. Nie
powoduje to obniżenia zasiłku macierzyńskiego. Po drugie, Kodeks pracy przewiduje
możliwość porozumienia się pracownika powracającego do pracy po urlopie macierzyńskim
i rodzicielskim ze swoim pracodawcą w celu ustalenia godzin i zasad świadczenia pracy
innych, niż wynikające z regulaminu pracy obowiązującego w danym przedsiębiorstwie.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma dodatkowo prawo wystąpienia do
pracodawcy z pisemnym wnioskiem o obniżenie wymiaru jego czasu pracy maksymalnie do
połowy pełnego jej wymiaru w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.
Pracodawca jest zobowiązany ten wniosek uwzględnić, a pracownik zostanie w takiej sytuacji
objęty ochroną przed zwolnieniem przez łączny czas 12 miesięcy od momentu złożenia
odpowiedniego wniosku. Konsekwencją obniżenia wymiaru czasu pracy świadczonej przez
taką osobę będzie też proporcjonalne do wykonywanego etatu obniżenie wynagrodzenia
oraz należnego urlopu wypoczynkowego.11
Wartością o charakterze niepieniężnym, związaną z urlopami przysługującymi
w rezultacie narodzin dziecka, jest traktowanie okresów korzystania z tych urlopów, jako
czasu składkowego. W rezultacie są one wliczane do okresu zatrudnienia, od którego
naliczana będzie potem wysokość świadczeń emerytalnych. Za ten czas przysługuje również
pracownikowi urlop wypoczynkowy, określany na normalnych zasadach wynikających
z Kodeksu pracy. Ponadto, okres ten jest wliczany do wszelkich uprawnień pracowniczych,
w tym także do dodatku za wysługę lat. Warto też w tym miejscu zaznaczyć, że prawo do
związanych z omawianymi tutaj urlopami zasiłków rodzicielskich przysługuje także osobom,
które w chwili urodzenia się dziecka były związane z danym pracodawcą umową zlecenia
albo umową o pracę na czas określony, który upłynął po narodzinach dziecka. W czasie
trwania obu rodzajów umów płatnikiem zasiłku macierzyńskiego (jego wysokość jest
ustalana na zasadach analogicznych, jak w przypadku osób związanych umową o pracę) jest
zleceniodawca. Natomiast po zakończeniu okresu, na który zostały zawarte, o ile nastąpi to
w trakcie przysługującego na podstawie Kodeksu pracy urlopu macierzyńskiego,
zobowiązanie to przechodzi na Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Uprawnienie do zasiłku
11Tamże, s.12.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
11
macierzyńskiego przysługuje także kobiecie zatrudnionej na umowę o pracę na czas
określony, który dobiegł końca jeszcze przed narodzinami dziecka. O ile nastąpi to po
upływie 3 miesiąca ciąży, nabywa ona uprawnienie do zasiłku macierzyńskiego za okres
odpowiadający urlopom macierzyńskiemu podstawowemu i dodatkowemu oraz
rodzicielskiemu, a więc przez maksymalnie 52 tygodnie. Jeżeli umowa o pracę uległa
rozwiązaniu po dniu porodu, czyli w tym dniu osoba taka podlegała jeszcze obowiązkowemu
ubezpieczeniu chorobowemu, uzyskuje w ten sposób uprawnienie do wypłaty zasiłku
macierzyńskiego również po ustaniu tego ubezpieczenia. W takiej sytuacji podmiotem
przyznającym zasiłek i ustalającym jego wysokość jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Istotnym rozwiązaniem jest jeszcze to dotyczące kobiet, które urodziły dziecko w okresie
pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub w ciągu jednego miesiąca po jego zakończeniu. Mają
one uprawnienie do wydłużenia okresu wypłaty tego zasiłku. W rezultacie zyskują prawo do
zasiłku dla bezrobotnych za okres odpowiadający okresowi podstawowego i dodatkowego
urlopu macierzyńskiego oraz za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego.12
Urlopy rodzicielskie i wychowawcze, traktowane, jako narzędzie ułatwiające godzenie
ról zawodowych i rodzinnych, wykorzystywane są głównie przez kobiety. Wynika to z jednej
strony z kulturowego przekonania, że właśnie na kobiecie ciąży obowiązek opieki nad
dzieckiem, z drugiej strony znaczenie ma także aspekt finansowy. Utrata wyższego dochodu
mężczyzny w sytuacji urlopu rodzicielskiego czy wychowawczego nie sprzyja korzystaniu
z tych uprawnień przez ojców. W 2014 roku, co trzeci tata skorzystał z przysługujących mu
dwóch tygodni urlopu ojcowskiego – wzięło go aż 129, 4 tys. mężczyzn. Choć urlop ojcowski
obowiązuje od stycznia 2010 r., to do tej pory mężczyźni korzystali z niego bardzo
oszczędnie. W pierwszym miesiącu od wejścia ustawy w życie wzięło go zaledwie 75 ojców.
W następnych latach statystyki poszły w górę, ale nadał nie były to duże liczby. W 2011 r. na
dwa tygodnie pełnopłatnej opieki nad dzieckiem skusiło się 15 tys. pracowników, w 2012 r. –
23, 3 tys., w 2013 r. ich liczba wzrosła do 28, 5 tys. Przełomem okazał się 2014. Według
danych ZUS z urlopu ojcowskiego skorzystało aż 129, 4 tys. ojców. Cztery razy tyle, co w 2013
r.13
Jak informuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w listopadzie 2015 r.
ponad 133 tys. rodziców skorzystało z urlopu rodzicielskiego. To o ponad 6 tys. więcej osób
niż w analogicznym okresie poprzedniego roku. Z urlopu ojcowskiego skorzystało ponad 17
tys. ojców.
Do listopada 2015 r. z urlopów skorzystało ponad 640 tys. osób, w tym ponad 336 tys.
z urlopu rodzicielskiego. W 2014 r. z urlopów przeznaczonych dla rodziców skorzystało
ponad 631 tys. osób, w tym 471, 9 tys. kobiet i 159, 3 tys. mężczyzn. Z urlopów rodzicielskich
– prawie 316 tys. osób.
12Tamże, s.13- 14. 13http://wyborcza.biz/biznes/1,147749,17504442,Ojcowie_wzieli_sie_za_dzieci__Przelomowy_miniony_rok.ht
ml?disableRedirects=true
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
12
Od stycznia do czerwca 2016 r. z urlopów przeznaczonych dla rodziców skorzystało
445, 7 tys. osób – 374, 1 tys. kobiet oraz 71, 7 tys. mężczyzn. W analogicznym okresie w 2015
r. z urlopów skorzystało 236,7 tys. osób, informuje MRPiPS. 14
W czerwcu br. z urlopu rodzicielskiego skorzystało 160 tys. rodziców, o 20 tys. więcej
osób niż w analogicznym okresie ubiegłego roku. Z urlopu ojcowskiego skorzystało 14,1 tys.
ojców.
1.2. Instytucjonalna opieka nad dziećmi, jako narzędzie ułatwiające godzenie życia zawodowego i rodzinnego
Łączenie obowiązków zawodowych i rodzinnych ułatwiają też rozwiązania dotyczące
instytucjonalnej opieki nad dziećmi. Związane są one z dostępem do usług opiekuńczych dla
dzieci w wieku do lat 3 oraz opieką nad dziećmi w wieku przedszkolnym (3-5/6 lat) jak
również opieką nad dziećmi, przebywającymi w świetlicach szkolnych po zakończeniu zajęć
szkolnych. Wsparciem dla pracujących rodziców są przede wszystkim instytucjonalne formy
opieki w formie żłobków, klubów dziecięcych, a także placówki wychowania przedszkolnego
i świetlice szkolne.
Pierwszym aktem prawnym, który kompleksowo reguluje system opieki nad dziećmi
w wieku do lat 3 jest ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3.
Wprowadza ona nowe, alternatywne do żłobków, formy opieki nad małymi dziećmi (klub
dziecięcy, dzienny opiekun) i reguluje formę zatrudnienia niani. Aktualny system opieki nad
dziećmi w wieku do lat 3 jest uregulowany w ustawie o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3
znowelizowanej w 2013 r.15 Podstawowe formy opieki nad dziećmi w wieku do 3 lat
prezentuje poniższa Tabela 1.
Tabela 1. Podstawowe formy opieki nad dziećmi w wieku do 3 lat.
Typ
instytucji
Podmioty
tworzące Wiek dzieci
Liczba godzin
opieki
Liczba dzieci na
1 opiekuna
Warunki
lokalowe
Żłobek gminy, osoby
fizyczne,
osoby prawne,
jednostki
organizacyjne
nieposiadające
osobowości
prawnej
od ukończenia 20
tygodni życia do
końca roku
szkolnego,
w którym dziecko
skończy 3 lata
do 10 godzin
dziennie
możliwość
wydłużenia
opieki na
wniosek
rodzica za
dodatkowa
maksymalnie
8 dzieci lub
5 (gdy w grupie
jest dziecko
niepełnosprawn
e, lub gdy nie
ukończyło 1
roku życia)
2 pom., w tym
1 przeznaczone
na wypoczynek;
powierzchnia
pomieszczenia dla
3–5 dzieci
co najmniej
16 m², dla więcej
14 https://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/swiadczenia-rodzinne/art,8166,ponad-445-tys-rodzicow-
na-urlopach.html 15. Sprawozdanie Rady Ministrów z realizacji Ustawy z dnia 4lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat
3 Dz. U. z 2013 r. poz. 1457, z późn. zm. W 2014 r., Warszawa 2015.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
13
opłatą niż 5 dzieci
dodatkowo po 2,5
m² na każde
dziecko
Klub
dziecięcy
gminy, osoby
fizyczne,
osoby prawne,
jednostki
organizacyjne
nieposiadające
osobowości
prawnej
od ukończenia 20
tygodni życia do
końca roku
szkolnego,
w którym dziecko
skończy 3 lata,
gdy utrudnione
lub niemożliwe
jest objęcie
dziecka opieka
przedszkolną do 4
roku życia.
do 5 godzin
dziennie na
każde dziecko
maksymalnie 8
dzieci lub 5 (gdy
w grupie jest
dziecko
niepełnosprawn
e, lub gdy nie
ukończyło 1
roku życia
co najmniej
1 pomieszczenie
z miejscem na
odpoczynek
dzieci;
powierzchnia
pomieszczenia dla
3–5 dzieci
co najmniej
16 m², dla więcej
niż 5 dzieci
dodatkowo po
2 m² na każde
dziecko
Dzienny
opiekun
osoba
zatrudniona
przez gminę
na podstawie
umowy
o świadczenie
usług (przepisy
kodeksu
cywilnego
dotyczące
zlecenia)
od ukończenia 20
tygodni życia do
końca roku
szkolnego,
w którym dziecko
skończy 3 lata
liczba godzin
opieki
określona
w umowie
gminy
z opiekunem
maksymalnie
5 dzieci lub 3
(gdy w grupie
jest dziecko
niepełnosprawn
e, lub gdy nie
ukończyło 1
roku życia)
dom lub
mieszkanie
spełniające
warunki
bezpiecznej
opieki
Niania osoba
zatrudniona
przez rodziców
dziecka na
podstawie
umowy
uaktywniającej
(umowę
reguluje art. 6
ustawy o piece
nad dziećmi
do lat 3)
od ukończenia 20
tygodni życia do
końca roku
szkolnego,
w którym dziecko
skończy 3 lata,
wyjątkowo do lat
4
liczba godzin
opieki
określona
w umowie
rodziców
z nianią
liczba dzieci
określona
w umowie
rodziców
z nianią
warunki domowe
Źródło: Analizy BAS, Realizacja ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3w latach 2011- 2014, nr1, s. 3.
Opieka nad dziećmi w wieku do lat 3 może być organizowana w formie żłobka lub
klubu dziecięcego, a także sprawowana przez dziennego opiekuna oraz nianię. Każda z ww.
form opieki ma swoją specyfikę i odpowiada na inne zapotrzebowanie rodziców. Opieka nad
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
14
dzieckiem w formach określonych w ustawie może być sprawowana do ukończenia roku
szkolnego, w którym dziecko ukończy 3 rok życia, lub w przypadku, gdy niemożliwe lub
utrudnione jest objęcie dziecka wychowaniem przedszkolnym – 4 rok życia.16
Żłobki – są podstawową formą opieki nad dzieckiem od ukończenia 20 tygodnia życia
do ukończenia roku szkolnego, w którym dziecko kończy 3 lata. Opieka żłobka obejmuje do
10 godzin dziennie względem każdego dziecka, jednak w uzasadnionych przypadkach wymiar
ten może być wydłużony na wniosek rodziców dziecka, za dodatkową opłatą. W żłobku
zapewnia się dziecku opiekę w warunkach bytowych zbliżonych do warunków domowych.
Do zadań żłobka należy także zagwarantowanie dziecku właściwej opieki pielęgnacyjnej oraz
edukacyjnej przez prowadzenie zajęć zabawowych z elementami edukacji, z uwzględnieniem
indywidualnych potrzeb dziecka, oraz prowadzenie zajęć opiekuńczo-wychowawczych
i edukacyjnych, uwzględniających rozwój psychomotoryczny dziecka, właściwych do wieku
dziecka.
Klub dziecięcy – opieka nad dziećmi, które ukończyły 1 rok życia może być
sprawowana także w klubie dziecięcym. Zapewnia on opiekę w wymiarze nie większym niż
5 godzin dziennie. W klubie dziecięcym, podobnie jak w żłobku, zapewnia się dziecku opiekę
w warunkach bytowych zbliżonych do warunków domowych. Do zadań klubu dziecięcego
należy także zagwarantowanie dziecku właściwej opieki pielęgnacyjnej oraz edukacyjnej,
przez prowadzenie zajęć zabawowych z elementami edukacji, z uwzględnieniem
indywidualnych potrzeb dziecka, oraz prowadzenie zajęć opiekuńczo-wychowawczych
i edukacyjnych, uwzględniających rozwój psychomotoryczny dziecka, właściwych do wieku
dziecka. W klubie dziecięcym jeden opiekun może sprawować opiekę nad maksymalnie
ośmiorgiem dzieci, a w przypadku, gdy w grupie znajduje się dziecko niepełnosprawne lub
dziecko wymagające szczególnej opieki, maksymalnie nad pięciorgiem dzieci.17
Dzienny opiekun – nową formą zindywidualizowanej opieki jest instytucja dziennego
opiekuna (art. 36-47 Ustawy z dnia 4 lutego, 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3).
Jest ona realizowana przez osobę fizyczną, która sprawuje opiekę nad dziećmi w wieku od
ukończenia 20 tygodnia życia do ukończenia roku szkolnego, w którym dziecko ukończy 3 rok
życia. Opiekun dzienny może sprawować opiekę maksymalnie nad 5 dzieci, w warunkach
domowych (w lokalu, do którego opiekun posiada tytuł prawny lub który został
udostępniony przez podmiot zatrudniający), a czas sprawowania opieki dopasowany jest do
czasu pracy rodziców. Opiekun zatrudniany jest przez gminę, osoby prawne i jednostki
organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej na podstawie umowy o świadczenie
usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące
zlecenia. Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach rodzinnych oraz
niektórych innych ustaw wprowadza możliwość zatrudniania dziennego opiekuna na
podstawie umowy o pracę. Ustawa wskazuje, że umowa zawierana z dziennym opiekunem
określa warunki zatrudnienia dziennego opiekuna, w tym m.in.: strony umowy, cel
16Tamże, s. 3 17 Sprawozdanie Rady Ministrów z realizacji Ustawy…, dz.cyt.s. 6.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
15
i przedmiot umowy, czas i miejsce sprawowania opieki, liczbę dzieci powierzonych opiece,
obowiązki dziennego opiekuna, wysokość wynagrodzenia oraz sposób i termin jego wypłaty,
czas, na jaki umowa została zawarta, warunki i sposób zmiany, a także rozwiązania umowy.
Dzienny opiekun sprawuje opiekę w domu lub mieszkaniu spełniającym warunki
zapewniające bezpieczną opiekę nad dziećmi. Podmiot zatrudniający dziennego opiekuna
może udostępnić lub wyposażyć lokal w celu sprawowania opieki przez dziennego opiekuna.
Liczbę dzieci, którą powierza się opiece dziennego opiekuna, określa umowa zawierana
między dziennym opiekunem a podmiotem go zatrudniającym. Przy określaniu liczby dzieci,
nad którymi opiekę może sprawować dzienny opiekun, należy również brać pod uwagę
możliwości lokalowe. Dzienny opiekun jest formą opieki przeznaczoną dla małej liczby dzieci.
Daje możliwość zorganizowania instytucjonalnej opieki szczególnie w niewielkich gminach
wiejskich, gdzie nie ma potrzeby otwierania żłobka bądź klubu dziecięcego ze względu na
niewielką liczbę dzieci w wieku żłobkowym.18
Niania – indywidualna opieka nad dzieckiem do lat 3 może być również sprawowana
przez nianię (art. 50-53 Ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat
3). Niania może sprawować opiekę nad dzieckiem w wieku od ukończenia 20 tygodnia życia
do ukończenia roku szkolnego, w którym dziecko kończy 3 rok życia. Kwestie dotyczące
zawierania między rodzicami, a nianią umowy uaktywniającej reguluje rozdział 6 ustawy.
Ustawa wskazuje, że umowa zawierana w formie pisemnej określa m.in.: strony umowy, jej
cel i przedmiot, czas i miejsce sprawowania opieki, liczbę dzieci powierzonych opiece,
obowiązki niani, wysokość wynagrodzenia oraz sposób i termin jego wypłaty, czas, na jaki
umowa została zawarta, a także warunki, sposób zmiany oraz rozwiązania umowy. Przepisy
dotyczące niani obowiązują od dnia 1 października 2011 r. Od tego dnia, w sytuacji, gdy są
spełnione wszystkie warunki określone w art. 51 ustawy, za nianię, przez Zakład Ubezpieczeń
Społecznych (ZUS) z budżetu państwa, opłacane są składki na ubezpieczenia społeczne
(ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe) oraz ubezpieczenie zdrowotne od
podstawy stanowiącej kwotę nie wyższą niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę
ustalonego zgodnie z przepisami o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Warunkiem
skorzystania z tego świadczenia jest praca zawodowa obojga rodziców dziecka (lub rodzica,
w przypadku osoby samotnie wychowującej dziecko) oraz sprawowanie opieki nad dzieckiem
w wieku do lat 3 (wyjątkowo – w przypadkach wskazanych w ustawie, do 4 lat). Jednocześnie
konieczne jest zgłoszenie niani do ZUS w terminie 7 dni od dnia oznaczonego w umowie, jako
dzień rozpoczęcia wykonywania pracy. Za pośrednictwem ZUS, w sposób wyżej określony,
z budżetu państwa, opłacane są składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie
zdrowotne za nianie zatrudniane także przez rodziców albo rodzica samotnie
wychowującego dziecko, którzy świadczą usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej
stanowiącej tytuł do ubezpieczeń społecznych, prowadzą pozarolniczą działalność lub
działalność rolniczą. W przypadku, gdy wynagrodzenie wypłacane niani przez rodziców jest
18Tamże, s. 7.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
16
wyższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, od kwoty tej nadwyżki składki na
ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne opłacają rodzice.19
Z danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (Tabela 2) wynika, że w latach 2011-
2015 nastąpił wzrost liczby żłobków (2015 -1 967, 2014 – 1667, 2013 – 1243, 2012 – 791,
2011 – 523), klubów dziecięcych (2015 – 453, 2014 – 384, 2013 – 212, 2012 – 105, 2011 –
48), opiekunów dziennych (2015 – 570, 2014 – 442, 2013 – 56, 2012 – 30) oraz wzrost liczby
miejsc w tych instytucjach (2015 – 83960, 2014 – 71386 miejsc, 2013 – 56042, 2012 – 39967,
2011 – 32053).
Tabela 2. Instytucje opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 w latach 2011 – 2015
Wyszczególnienie Liczba instytucji Liczba miejsc w instytucjach
2011 Żłobki 523 31 844
Kluby dziecięce 48 209
Razem 571 32 053
2012 Żłobki 791 39 236
Kluby dziecięce 105 652
Dzienny opiekun 30 79
Razem 926 39 967
2013 Żłobki 1 243 53 032
Kluby dziecięce 212 2 890
Dzienny opiekun 56 120
Razem 1 511 56 042
2014 Żłobki 1 667 65 081
Kluby dziecięce 384 5 764
Dzienny opiekun 442 541
Razem 2 493 71 386
2015 Żłobki 1 967 75 756
Kluby dziecięce 453 7 389
Dzienny opiekun 570 815
Razem 2 990 83 960
Źródło: Sprawozdania rzeczowo-finansowe z wykonywania zadań z zakresu opieki nad dziećmi w wieku do
lat 3
Na koniec grudnia 2015 roku w 638 gminach w Polsce funkcjonowało 527 żłobków,
234 kluby dziecięce i 78 opiekunów dziennych (Tabela 3).
Tabela 3. Liczba gmin, w których występują żłobki i kluby dziecięce znajdujące się w rejestrze żłobków i
klubów dziecięcych oraz dzienni opiekunowie ujęci w wykazie dziennych opiekunów. Dane na 31 grudzień
2015r.
L. p. Wyszczególnienie Żłobki Kluby
dziecięce
Dzienny
opiekun Razem*
1 Liczba gmin, w których funkcjonują instytucje: 527 234 78 638
19Tamże, s. 8.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
17
1.1 Utworzone i/lub prowadzone przez gminę 146 18 x 157
1.2 Utworzone przez osobę fizyczną lub przez
osobę prawną lub jednostkę nieposiadającą
osobowości prawnej
250 214 x 403
1.3 Utworzone i/lub prowadzone przez gminę
oraz utworzone przez osobę fizyczną lub
utworzone przez osobę prawną lub jednostkę
nieposiadającą osobowości prawnej
131 2 x 133
*wartości nie sumują się; liczba gmin, w których występuje przynajmniej jeden typ instytucji opieki,
Źródło: Sprawozdanie rzeczowo-finansowe z wykonywania zadań z zakresu opieki nad dziećmi w wieku do
lat 3
W ocenie gmin zapotrzebowanie na miejsca w żłobkach, klubach dziecięcych,
i dziennych opiekunów w 2015 r. wynosiło 29 066 miejsc. Coraz więcej miejsc opieki
powstaje również w przedszkolach i punktach przedszkolnych. Szczegółowe dane dotyczące
tego zagadnienia prezentuje Tabela 4.
Tabela 4. Zapotrzebowania na miejsca w żłobkach, klubach dziecięcych i u dziennych opiekunów (w ocenie
gmin)
L. p. Wyszczególnienie Żłobki Kluby
dziecięce
Dzienny
opiekun Razem
1. Niezaspokojone zapotrzebowanie na
miejsca ogółem, z tego określone na
podstawie:
28 214 562 290 29 066
1.1. List rezerwowych 26 430 272 233 26 935
1.2. Informacji uzyskanych z innych źródeł 1784 290 57 2 131
Źródło: Sprawozdanie rzeczowo-finansowe z wykonywania zadań z zakresu opieki nad dziećmi w wieku do
lat 3
Placówki wychowania przedszkolnego – są to placówki przeznaczone dla dzieci
w wieku od lat 3 do rozpoczęcia przez nie nauki w szkole podstawowej, zapewniające
dzieciom opiekę oraz mające na celu przygotowanie ich do nauki w szkole. Do placówek
wychowania przedszkolnego zaliczane są przedszkola, oddziały przedszkolne w szkołach
podstawowych, a od roku szkolnego 2008/2009 również zespoły wychowania
przedszkolnego i punkty przedszkolne. Do roku szkolnego 2003/2004 dziecko w wieku 6 lat
miało prawo do rocznego przygotowania przedszkolnego. Z dniem 1 września 2004 r.
wprowadzono obowiązek odbycia rocznego przygotowania przedszkolnego przez dzieci
w wieku 6 lat w przedszkolu albo w oddziale przedszkolnym zorganizowanym w szkole
podstawowej. Kolejna zmiana nastąpiła 1 września 2011 r., kiedy obowiązek ten objął dzieci
w wieku 5 lat w placówkach wychowania przedszkolnego, tj. w oddziałach przedszkolnych
w szkołach podstawowych i przedszkolach (łącznie ze specjalnymi) oraz od roku szkolnego
2008/2009 — w zespołach wychowania przedszkolnego i punktach przedszkolnych.
Obowiązek odbycia rocznego przygotowania przedszkolnego rozpoczyna się z początkiem
roku szkolnego w tym roku kalendarzowym, w którym dziecko kończy 5 lat. Od roku
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
18
szkolnego 2009/2010 dzieci 6-letnie na wniosek rodziców mogą rozpocząć naukę w I klasie
szkoły podstawowej
Wychowanie przedszkolne obejmuje dzieci w wieku 3−6 lat i realizowane jest
w przedszkolach, oddziałach przedszkolnych w szkołach podstawowych oraz od roku
szkolnego 2008/2009 − również w zespołach wychowania przedszkolnego i punktach
przedszkolnych. Przedszkola przeznaczone są dla dzieci w wieku 3−6 lat, zespoły wychowania
przedszkolnego i punkty przedszkolne – dla dzieci w wieku 3−5 lat, a oddziały przedszkolne
w szkołach podstawowych – dla dzieci pięcio- i sześcioletnich.20 W roku szkolnym 2014/2015
funkcjonowało 21,7 tys.(21,5 tys. w roku poprzednim) formalnie zarejestrowanych placówek
wychowania przedszkolnego: 10,9 tys. przedszkoli (wzrost o 0,5 tysiąca), 8,6 tys. oddziałów
przedszkolnych w szkołach podstawowych, 0,1 tys. zespołów wychowania przedszkolnego
oraz 2,0 tys. punktów przedszkolnych.21
1.3. Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, jako instrument pomagający w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego
Inną grupą instrumentów z obszaru prawnego, mających w założeniu ułatwiać
godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych, są regulacje dotyczące elastycznego czasu
pracy oraz pracy w niepełnym wymiarze godzin.
1.3.1. Elastyczne formy czasu pracy
Elastyczny czas pracy jest najczęściej stosowanym elementem w ułatwianiu godzenia
pracy i życia rodzinnego. Zróżnicowane formy zatrudnienia i indywidualne podejście do pracy
to rozwiązania niezbędne, aby zapewnić możliwość pracy zawodowej i godzenie jej
z obowiązkami rodzinnymi, m.in.: pracownikom wysoko wykwalifikowanym i silnie
zaangażowanym w pracę zawodową, zwłaszcza rodzicom małych dzieci, osobom
kontynuującym naukę oraz osobom z niepełnosprawnościami.22
Większa elastyczność wiąże się m.in. z systemem czasu pracy, który może przybierać
formę:
20 Na skutek zmian w systemie oświaty związanymi z obowiązkowym rozpoczęciem nauki w szkole
podstawowej dzieci 6-letnich, od roku szkolnego 2015/2016 wszystkie placówki wychowania przedszkolnego przeznaczone będą dla dzieci w wieku 3-5 lat. Do roku szkolnego 2017/2018 wszystkie dzieci w tym wieku powinny mieć zagwarantowane miejsce w placówce wychowania przedszkolnego.
21 Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2014/2015, GUS Warszawa 2015 22 A. Kamińska, Poradnik godzenia życia zawodowego z rodzinnym dla menadżera w: AS – biznesu,2012, nr4, s.
6.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
19
Równoważnego czasu pracy (art. 135 Kodeksu pracy) – daje on możliwość
przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16, a nawet 24 godzin
w równowadze do krótszego czasu pracy w innych dniach lub dni wolnych od
zatrudnienia. Praca do 12 godzin jest możliwa tylko wtedy, jeżeli jest to uzasadnione
rodzajem pracy lub jej organizacją. Okres rozliczeniowy w tym systemie wynosi
miesiąc, a w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony do trzech
miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych –
nawet do czterech miesięcy.
Zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (art. 139 Kodeksu pracy) – w tym
systemie poszczególni pracownicy albo ich grupy rozpoczynają i kończą pracę
w różnych, ustalonych wcześniej godzinach lub przedziałach czasowych,
przepracowując jednocześnie pełen okres rozliczeniowy zatrudnienia (np. 8 godzin
pracy dziennie)
Zadaniowego systemu pracy (art. 140 Kodeksu pracy) – polega na rozliczaniu
pracowników za wykonane zadania w dowolnym zakresie godzinowym. System
zadaniowego czasu pracy może być wprowadzony, gdy jest to uzasadnione rodzajem
pracy, jej organizacją oraz dodatkowo, – gdy uzasadnia się to miejscem wykonywania
pracy. Miejsce pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być ono
określone na stałe lub zmienne. Wynika to z charakteru lub rodzaju powierzonej
pracownikowi pracy. Kodeks pracy (art. 140) dopuszcza możliwość wprowadzenia
zadaniowego systemu czasu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej
organizacją bądź miejscem jej wykonywania.23
Indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy) -wprowadzany jest na
pisemny wniosek pracownika w przypadku konieczności objęcia opieką tzw. osób
zależnych (dzieci, osób chorych w rodzinie). Pracodawca ustala wtedy indywidualny
rozkład czasu pracy w ramach systemu, którym pracownik jest objęty.
Skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy) – to forma zatrudnienia, w której
tydzień pracy danego pracownika jest skrócony w stosunku do powszechnie
obowiązującej normy – do mniej niż pięciu dni. Zmniejszenie liczby dni pracy przy
zatrudnieniu pełnoetatowym oznacza jednocześnie wydłużenie dziennego wymiaru
czasu pracy – np. pracownik będzie pracował cztery dni po 10 godzin. Ograniczenia:
maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin; okres rozliczeniowy skrócony
do 1 miesiąca; zachowanie dopuszczalnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 130
k.p.). System można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika. Wniosek nie
jest dla pracodawcy wiążący, ale pracodawca nie może wprowadzić systemu z własnej
inicjatywy.24
23 Tamże. 24 Tamże.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
20
Praca wykonywana w systemie weekendowym w piątki, soboty, niedziele i święta
(art. 144 Kodeksu pracy) – polega na tym, iż pracownik wykonuje pracę jedynie
w piątki, soboty, niedziele i święta. Większość pracodawców, stosujących weekendowy
system czasu pracy zatrudnia pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, co
rozwiązuje problem konieczności wypracowywania przez nich pełnego wymiaru czasu
pracy. Poza elastycznym czasem pracy i możliwością przeniesienia części
wykonywanych zadań do domu (telepraca), pracodawca może podejmować
zróżnicowane działania, pomagające młodym rodzicom poprzez: organizację
przyzakładowego żłobka czy przedszkola, dofinansowanie opieki nad dzieckiem
w żłobkach/przedszkolach, pomoc w umieszczeniu dziecka w placówce, pokoju
w firmie dla rodziców z dzieckiem (np. dla karmiącej mamy), organizacji lub
dofinansowania aktywizacji pozaszkolnej dzieci pracowników, organizacji lub
dofinansowania wyjazdów dzieci osób zatrudnionych na wypoczynek wakacyjny.25
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – w kontekście ułatwień dotyczących życia
zawodowego i rodzinnego pomocne może być także zatrudnienie w niepełnym
wymiarze godzin. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest również pracą
wykonywaną w ramach stosunku pracy, ale umożliwia ona dopasowanie godzin pracy
do indywidualnych potrzeb stron stosunku pracy. Oczywiste jest jednak uwzględnienie
proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do
wymiaru czasu pracy pracownika. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 292 § 1 Kodeksu
pracy zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie
w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków
pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących
taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Job sparing – tzw. systemu pracy dzielonej, która choć aktualnie nie jest uregulowana
w przepisach, zyskuje na popularności. Istotą pracy w systemie dzielonym jest
zorganizowanie jej w taki sposób, by suma częściowych wymiarów czasu pracy dwóch
lub większej liczby pracowników, wypełniała pełen wymiar czasu pracy (jeden etat).
1.3.2. Elastyczne formy zatrudnienia
Za zatrudnienie elastyczne uznawane jest powszechnie takie, które nie zawiera
w sobie jednego lub kilku elementów zatrudnienia tradycyjnego. Zatrudnienie to zwykle nie
będzie oparte na umowie o pracę na czas nieokreślony, pracę w godzinach ściśle
wyznaczonych, albo w miejscu czy pod nadzorem pracodawcy. Pracownik nie zawsze będzie
zatrudniony na pełny etat. Wybór właściwego modelu zależy od indywidualnych potrzeb
pracodawcy i specyfiki branży, w której działa.
25 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
21
Wśród elastycznych form zatrudnienia dokonuje się podział między formami mniej
lub bardziej elastycznymi. Podział na mniejszą lub większą elastyczność umów ma w dużej
mierze charakter subiektywny. Telepracę, pracę tymczasową lub zatrudnienie na podstawie
umów cywilnoprawnych oraz umów stażowych, można przyporządkować do bardziej
elastycznych i częściej występujących form zatrudnienia.26
1.3.2.1. Telepraca
Obecnie coraz większe znaczenie na polskim i zagranicznym rynku pracy zyskuje
telepraca. Jej rozwój wiąże się z upowszechnianiem technologii telekomunikacyjnych
i systemów informatycznych. Telepraca oznacza zmianę organizacji przestrzennej
przedsiębiorstwa. Reprezentuje elastyczną formę zatrudnienia w ramach stosunku pracy (na
podstawie art. 67 § 1KP) oraz sprzyja rozwojowi innych form prawnych świadczenia pracy.
Na początku XXI wieku zjawisko telepracy stało się na tyle popularne, że zauważono
potrzebę jej usankcjonowania w celu zachowania funkcji ochronnej pracownika, przy
jednoczesnym uznaniu elastyczności tej formy zatrudnienia (stąd telepraca uważana jest za
„nietypową” formę zatrudnienia).
Wykorzystanie telepracy znacznie poszerza ofertę możliwości znalezienia
zatrudnienia na rynku. Nie przyczynia się ona do zwiększania miejsc pracy, a jedynie zmienia
formę jej świadczenia. Kluczową cechą telepracy jest mobilność. Poprzez zniesienie bariery
przestrzennej oraz ponadlokalny charakter, telepraca staje się potencjalną szansą na
redukcję bezrobocia w określonych rejonach kraju.27
Tabela 5. Mocne i słabe strony telepracy z punktu widzenia pracownika
Mocne strony Słabe strony
Możliwość świadczenia w warunkach domowych Zatarcie granic pomiędzy pracą, a życiem
osobistym
Dostosowanie pracy do potrzeb pracownika i
indywidualnego rytmu życia
Ryzyko uzależnienia od technologii
Ograniczenie czasu na dojazdy, co wiąże się
również z obniżeniem kosztów dojazdu do pracy
Zanik więzi społecznych i kontaktów
interpersonalnych z innymi pracownikami
Łatwiejszy dostęp do pracy na terenie całego
kraju
Pogorszenie kondycji fizycznej
Większa swoboda działania Socjalna izolacja
Możliwość świadczenia pracy na rzecz kilku firm
w tym samym czasie
Ryzyko nadmiernej samoeksploatacji i
przepracowania.
Forma zatrudnienia korzystna dla osób
niepełnosprawnych
26 http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-prawne-na-
podstawie-wybranych-zagadnie/ 27 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
22
Telepraca nie jest formą zatrudnienia adresowaną do wszystkich. Jej zastosowanie
jest uzależnione od cech osobowości pracownika i charakteru pracy. Telepracownik musi
charakteryzować się samodzielnością, samodyscypliną, umiejętnością organizacji pracy, musi
mieć zdolność zarządzania czasem i umiejętność pracy bez nadzoru. Gdy miejsce pracy
znajduje się poza zakładem pracy, do niego należy ustalenie tempa wykonywania czynności
oraz przerw w pracy.
Telepraca może być wykonywana na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia,
umowy o dzieło lub w systemie nakładczym. Wybór telepracy, jako formy zatrudnienia może
nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy, jak i w czasie jej trwania na mocy porozumienia
stron. Kluczowe jest natomiast wskazanie miejsca wykonywania pracy, np. miejsce
zamieszkania telepracownika, telecentra. Strony umowy mają również możliwość
wystąpienia z wnioskiem o zaprzestanie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków
pracy w terminie trzech miesięcy od wprowadzenia tego trybu.
1.3.2.2. Praca tymczasowa
W odniesieniu do instytucji pracy tymczasowej warto przytoczyć ustawę z dnia 9 lipca
2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz.U.2003.166.1608), która
doczekała się nowelizacji z dnia 24 grudnia 2009 roku.
Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego użytkownika zadań
o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub takich, których terminowe wykonanie
przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe,
a także których, wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego
przez użytkownika. W ustawie przyjęto charakterystyczny dla zatrudnienia tymczasowego
udział trzech podmiotów: pracownika, agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika.
Nie jest to jednak umowa trójstronna. Pracownik tymczasowy jest, bowiem zatrudniony
przez agencję pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod
kierownictwem pracodawcy użytkownika (użytkownika). Pracownika zatrudnia agencja
(zawierając z nim umowę o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy,
ewentualnie, – choć jest to zagadnienie kontrowersyjne – na podstawie umowy o prace na
czas zastępstwa), ale wykonuje on pracę u pracodawcy użytkownika. Ten ostatni z kolei
również zawiera umowę z agencją. W uproszczeniu można, zatem powiedzieć, że
pracodawcą użytkownikiem jest podmiot wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez
agencję zadania i kontrolujący ich wykonanie.28
28 http://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/praca_tymczasowa/675263,Zasady-zatrudniania-
pracownikow-tymczasowych.html
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
23
Należy pamiętać o tym, iż nie każdy może skorzystać z zatrudnienia tymczasowego.
W ramach pracy tymczasowej nie można zatrudnić własnego pracownika. W związku z tym
niedopuszczalna jest sytuacja, gdy pracownik zatrudniony na stałe u pracodawcy
i dodatkowo w agencji, zostaje skierowany przez agencję do swojego stałego pracodawcy,
jako do pracodawcy użytkownika. Nie jest to możliwe nawet gdyby praca wykonywana
w ramach leasingu była innego rodzaju niż praca wykonywana stale u swojego pracodawcy.
Pracodawca użytkownik nie może też skorzystać z angażu pracownika tymczasowego na
stanowisku, na którym w ciągu ostatnich 3 miesięcy zatrudniony był inny pracownik
i rozwiązano z nim stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie można też
zatrudnić pracownika tymczasowego przy pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu
przepisów wydanych na podstawie Kodeksu pracy. Brak jest również możliwości zatrudnienia
pracownika tymczasowego na stanowisku, na którym jest zatrudniony już pracownik, ale nie
wykonuje pracy z uwagi na udział w akcji strajkowej.
Zatrudnienie tymczasowe stwarza pracownikom możliwość szybkiego znalezienia
pracy okresowej bądź sezonowej lub możliwość pracy w nietypowych godzinach. Forma
pracy tymczasowej powinna być jednak uważana jedynie za pomoc natychmiastową,
krótkotrwałą, ze względu na brak stabilizacji, bezpieczeństwa oraz dodatkowych świadczeń.
Pracodawca zatrudniając pracownika tymczasowego m.in. utrzymuje stabilność zatrudnienia
oszczędza czas i pieniądze, gdyż procedurą zatrudnienia pracownika zajmuje się agencja
pracy tymczasowej, u której zostanie zatrudniony pracownik. Firma, w której dany pracownik
będzie wykonywał pracę jest jedynie pracodawcą użytkownikiem.
Z perspektywy rynku pracy można stwierdzić, że taka forma jest dobrym
rozwiązaniem, gdyż zapewnia aktywizację osobom biernym zawodowo i bezrobotnym na
okres maksymalnie 18 miesięcy (u tej samej agencji pracy tymczasowej), natomiast należy
mieć świadomość „tymczasowości” świadczonej pracy. Po odbyciu maksymalnie 18 miesięcy
taki pracownik, jeżeli nie jest w stanie znaleźć zatrudnienia stałego, może zgłosić się do
kolejnej agencji pracy tymczasowej.29
1.3.2.3. Umowy cywilnoprawne i umowa stażowa
Elastyczne formy zatrudnienia rozumiane są, jako uelastycznienie tradycyjnego
stosunku pracy np. poprzez uelastycznienie czasu pracy lub miejsca pracy oraz jako
zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy (tzw. zatrudnienie niepracownicze).
Dla pracodawców atrakcyjnym jest korzystanie z pozapracowniczych form
zatrudnienia, w szczególności umów cywilnoprawnych ze względu na niskie koszty
zatrudnienia oraz ubezpieczenia społecznego. W ich przypadku przepisy prawa nie
29 http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-prawne-na-
podstawie-wybranych-zagadnie/
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
24
przewidują szczególnych środków ochrony, jakie są zastrzeżone w Kodeksie pracy na rzecz
pracowników.
Umowa o dzieło (zwana też umową rezultatu) dotyczy jednorazowego wykonania
dzieła, będącego osiągnięciem określonego z góry rezultatu. Umowa o dzieło nie stanowi
samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych, jednak czasem zdarza się tak, że
pracodawca zobowiązany jest do potrącenia i rozliczenia składek na ubezpieczenie społeczne
i zdrowotne od wynagrodzenia, które wypłacił przyjmującemu zamówienie. Dotyczy to tylko
pracodawcy zlecającego wykonanie dzieła swojemu stałemu pracownikowi, wówczas
potrąca się składki od sumy przychodów z umowy o pracę i umowy o dzieło. Oczywiście
sytuacja ta nie jest wolna od odstępstw. Pracodawca nie musi płacić składek na
ubezpieczenie zdrowotne i społeczne na rzecz swojego stałego pracownika, gdy podpisuje
z nim umowę o dzieło, a ten jest na urlopie bezpłatnym, macierzyńskim lub wychowawczym.
Umowa zlecenie jest umową zawieraną na czas określony. Określa ona konkretny
produkt lub usługę, którą pracownik musi wykonać. Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się,
zgodnie z art. 734-751 Kodeksu cywilnego, do dokonania określonych czynności dla dającego
zlecenie, za których efekt ostatecznie nie jest odpowiedzialny.
Cechą charakterystyczną umowy zlecenie jest to, że może być – zależnie od woli stron
– umową odpłatną lub nieodpłatną. Jeśli z umowy ani z jej okoliczności nie wynika, że
przyjmujący zlecenie ma je wykonać nieodpłatnie, wówczas za wykonanie zlecenia należy się
wynagrodzenie.
Co do zasady wykonawca zlecenia musi wykonać osobiście wszelkie czynności, do
których się zobowiązał w umowie. W przypadku umowy zlecenia dopuszcza się też
wykonanie zlecenia przez osobę trzecią, czyli zastępcę. Umowa zlecenia może być w każdej
chwili wypowiedziana przez każdą ze stron. Jeżeli wynika to z woli zleceniodawcy, powinien
on zwrócić poniesione przez drugą stronę wydatki, a w razie odpłatnego zlecenia uiścić
odpowiednią część wynagrodzenia. Jeżeli umowę wypowiada przyjmujący zlecenie odpłatne,
odpowiada wobec drugiej strony za powstałą z tego tytułu szkodę.
Umowa agencyjna jest umową starannego działania i polega na podjęciu się stałego
pośredniczenia w zawieraniu umów na rzecz dającego polecania lub zawierania umów
w jego imieniu przez podmiot, który we własnym imieniu prowadzi własne przedsiębiorstwo
zarobkowe. Mogą ją zawrzeć tylko przedsiębiorcy tzn. osoby fizyczne prowadzące działalność
gospodarczą, oraz osoby prawne. Wynagrodzeniem agenta jest prowizja, której wysokość
zależy od liczby lub wartości zawieranych umów; strony mogą jednak w umowie przewidzieć
inne uregulowania w tym zakresie. Dobre rozwiązanie dla osób ceniących sobie niezależność
i dobrze zorganizowanych – wynagrodzenie (prowizje) zależy tylko od nakładu sił, jaki włożą
w wykonywanie swoich zobowiązań. Umowa bardzo ograniczająca agenta w podejmowaniu
innego zatrudnienia – z jej specyfiki wynika domniemany zakaz konkurencji dla agenta.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
25
Umowa agencyjna i umowa zlecenia – odwrotnie niż wspomniana powyżej umowa
o dzieło – są umowami starannego działania. Zarówno umowa agencyjna, jak i umowa
zlecenia, w odróżnieniu od umowy o pracę, charakteryzują się brakiem podporządkowania
zleceniodawcy i wykonywania pracy pod jego kierownictwem.30
Umowa o staż, zwana także umową o praktyki absolwenckie, funkcjonuje w polskim
systemie prawnym od 2009 roku. Stanowi specjalny rodzaj umowy cywilnoprawnej, na
mocy, której stażysta ma możliwość zdobycia cennego doświadczenia zawodowego. Umowę
stażową również uznaje się za nietypową formę zatrudnienia, gdyż nie podlega ona
uregulowaniom Kodeksu pracy. Umowę stażową normuje ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r.
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Specyficzną cechą umowy stażowej jest
to, iż pracodawca nie zawiera umowy z pracownikiem, a ze starostą właściwego terenu.
Pracodawca składa wniosek do starosty o zorganizowanie stażu. We wniosku zawarte są
informacje o przewidywanej liczbie miejsc pracy, planowanym okresie stażu a także opis
zadań, które będą powierzone stażyście. Stażysta kierowany jest z Urzędu Pracy, co do
zasady, do odbycia stażu przyjmuje się bezrobotnych do 25 roku życia oraz osoby
zarejestrowane, jako bezrobotne w okresie do upływu 12 miesięcy od dnia określonego
w dyplomie, świadectwie bądź innym dokumencie, który poświadcza ukończenie szkoły
wyższej. Osoba nie może mieć ukończonych 27 lat życia jak również nie może posiadać
doświadczenia zawodowego w miejscu pracy, do której zostanie skierowana. Staż odbywa
się w przedziale czasowym od 3 miesięcy do maksymalnie roku.
Umowy cywilnoprawne odgrywają dużą rolę w kontekście elastycznych form
zatrudnienia. Dane GUS pokazują, że w roku 2014 ok. 1,5 mln społeczeństwa polskiego
pracowało na umowach cywilnoprawnych. W roku 2015 liczba pracujących na tychże
umowach zwiększyła się do 2 mln osób. Na tej podstawie, można założyć, że liczba osób
zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych będzie się zwiększać w roku 2016
i kolejnych latach. Wskaźnik wzrostu obejmuje szczególnie osoby studiujące, uczące się
w tym osoby, których skala wieku oscyluje wokół 25 lat.31
1.3.2.4. Terminowe umowy o pracę
Terminowe umowy o pracę – za elastyczne (niestandardowe) formy zatrudnienia
uznaje się również terminowe umowy o pracę. Rodzaje umów terminowych zostały
określone w art. 25 Kodeksu pracy. Sam fakt ich umieszczenia w tym akcie prawnym
wskazuje na objęcie ich szeroką ochroną. Istotą umów terminowych jest ich zawieranie na
z góry określony czas. 22 lutego 2016 r. weszła w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie
ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, która przede wszystkim koncentruje się 30 http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/608124,Elastyczne-
formy-zatrudnienia.html 31 http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-prawne-na-
podstawie-wybranych-zagadnie/
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
26
na zmianach w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony.
Nowelizacja ma na celu wzmocnienie pozycji pracownika i ustabilizowanie rynku pracy.
Zgodnie z nowelizacją, liczba typów umów o pracę została ograniczona do trzech: umowy
o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas
nieokreślony. Od lutego umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz zawierane na
czas zastępstwa nieobecnego pracownika zostały zastąpione umowami na czas określony.
Zwieranie umów terminowych daje pracodawcy możliwość dostosowywania poziomu
zatrudnienia do aktualnych lub przewidywanych potrzeb związanych z działalnością firmy.
Zapewniają pracownikom szereg uprawnień, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego,
prawo do wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy na skutek choroby, prawo do
urlopu macierzyńskiego, pełen zakres ubezpieczeń społecznych. Nie wiążą się z obowiązkiem
wypłacania pracownikom dodatkowych odpraw pieniężnych w przypadku zakończenia
stosunku pracy z upływem terminu, na jaki dana umowa została zawarta. Nowelizacja
przepisów wprowadza nowe zasady zatrudniania w oparciu o umowę na czas określony.
Pracodawca może zawrzeć tylko trzy takie umowy z pracownikiem, maksymalnie na 33
miesiące. Zmieniają się także okresy wypowiedzenia. Pracodawca może zawrzeć
z pracownikiem tylko trzy umowy o pracę na czas określony, przy czym łączny okres
obowiązywania tych umów nie może trwać dłużej niż 33 miesiące.
Umowa na czas określony – dotychczasowe przepisy nie narzucały ograniczenia
dotyczącego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, dlatego często zdarzało się, że
takie umowy zawierano na wiele lat, np. 5 czy 10. Trzecia umowa na czas określony z mocy
prawa stawała się umową na czas nieokreślony, jednak pod warunkiem, że odstępy czasowe
pomiędzy następującymi po sobie umowami nie przekraczały 1 miesiąca. Zdarzało się, że
obchodzono ten przepis, wprowadzając dłuższe niż miesięczna przerwy pomiędzy kolejnymi
umowami, dzięki czemu można było zawierać większą liczbę umów o pracę na czas określony
z tym samym pracownikiem. Od lutego 2016 r. nie jest to możliwe, ponieważ maksymalny
czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, niezależnie od ich liczby i czasu, jaki
upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, będzie wynosił 33 miesiące. Warto przy tym
dodać, że do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, co oznacza, że w sumie okres
zatrudnienia pracownika na umowie na czas określony będzie mógł maksymalnie trwać
3 lata (3 miesiące umowy próbnej i 33 miesiące umowy na czas określony). Jednocześnie
łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami nie może być
większa niż 3. W tej sytuacji zarówno zawarcie czwartej umowy na czas określony z tym
samym pracownikiem, jak i przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia w ramach umowy na
czas określony, będzie oznaczało, że pracownik zostanie automatycznie zatrudniony na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Umowa na okres próbny – umowa na okres próbny mogła być zawarta na czas nie
dłuższy niż 3 miesiące. Od 22 lutego 2016 r. przepisy dopuszczają ponowne zawarcie takiej
umowy w określonych sytuacjach. Przepisy, które weszły w życie 22 lutego 2016 r.,
dopuszczają ponowne zawarcie takiej umowy, gdy pracownik zostanie zatrudniony do
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
27
wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia
poprzedniej umowy o pracę. Umowa na okres próbny nie służy do związania się pracownika
i pracodawcy trwałym stosunkiem pracy. Nowe przepisy Kodeksu pracy, które weszły w życie
22 lutego 2016 r., określają, że celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji
pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy
(art. 25 § 2 k.p.). Pracodawca w czasie jej trwania może sprawdzić, czy pracownik posiada
kwalifikacje, umiejętności oraz cechy, które pozwolą na zatrudnienie go do pracy danego
rodzaju na dłuższy czas. Pracownik zaś może się upewnić, czy zaproponowana mu praca jest
dla niego odpowiednia oraz satysfakcjonująca oraz czy organizacja pracy oraz zasady
działania pracodawcy i zakładu pracy spełniają jego oczekiwania. Jest to, zatem okres próbny
zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.32
1.3.2.5. Praca nakładcza
Praca nakładcza jest szczególną formą zatrudnienia pracowników, zwaną potocznie
chałupnictwem. Została ona uregulowana poza Kodeksem pracy, rozporządzeniem Rady
Ministrów w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. Kodeks
pracy stanowi podstawę dla uregulowania kwestii pracy nakładczej poza nim, wskazując przy
tym, iż praca nakładcza ze względu na odmienne warunki jej wykonywania potrzebuje
regulacji, która je uwzględni. Kodeks pracy nie wyklucza przy tym możliwości stosowania
jego regulacji do umów o pracę nakładczą. Zakres stosowania Kodeksu pracy do umów
o pracę nakładczą, doprecyzowuje zaś wspomniane już rozporządzenie Rady Ministrów
w sprawie uprawnień osób wykonujących pracę nakładczą. Istotą pracy nakładczej jest
odpłatne wykonywanie przez osobę, zwaną wykonawcą, na rzecz pracodawcy, zwanego
nakładcą określonej pracy – praca ta wiąże się z czynnościami o charakterze manualnym
i dotyczy głównie wytwarzania, przerabiania lub wykańczania różnego rodzaju artykułów
w domu lub innym miejscu wyznaczonym przez strony, w sposób samodzielny i bez
podporządkowania, indywidualnie lub z pomocą członków rodziny. Praca chałupnicza
pozwala na swobodę organizacji pracy wykonawcy, dowolne rozporządzanie czasem,
możliwość powierzania realizacji zadań domownikom. Praca szczególnie polecana osobom,
które muszą pozostawać w domu z uwagi na niepełnosprawność, kobietom sprawującym
opiekę nad dzieckiem lub mającym trudności z komunikacją. Umowa o pracę nakładczą
powinna być sporządzona w formie pisemnej z określeniem jej rodzaju oraz podstawowych
warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad
wynagradzania. Stroną umowy o pracę nakładczą jest wykonawca, czyli osoba wykonująca
pracę nakładczą oraz pracodawca, zwany nakładcą. Umowa o pracę nakładczą może być
32 http://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/738373,Zawieranie-umow-na-okres-probny-zmiany-od-
22-lutego-2016-r.html
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
28
zawarta na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy, na czas określony, na czas
wykonywania określonej pracy i na czas nieokreślony.33
33 http://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/umowy_cywilnoprawne/675941,Praca-nakladcza.html
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
29
2. Szanse i zagrożenia wynikające z wdrażania rozwiązań na rzecz
godzenia ról rodzinnych i zawodowych
Wskazuje się, że równowaga pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym powinna być
postrzegana, jako optymalny stan pozwalający właściwie funkcjonować jednostkom na rynku
pracy. Jej osiągnięcie przynosi określone korzyści nie tylko pracownikowi, ale również
pracodawcy i całemu społeczeństwu.
Podstawowe korzyści ze stosowania programów na rzecz równowagi między pracą,
a życiem osobistym w przypadku pracowników zawierają się w następujących kategoriach:
satysfakcja wynikająca z zaspokojenia potrzeb zawodowych i osobistych, profilaktyka
wypalenia zawodowego, szansa w obszarze rozwoju osobowego, poczucie bezpieczeństwa
na zajmowanym stanowisku oraz łagodzenie konfliktów na linii rodzina – praca. Korzyści
z programów WLB dla organizacji dotyczą przede wszystkim: pozytywnego wizerunku
przedsiębiorstwa, ograniczenia absencji pracowników, terminowości realizacji powierzanych
zadań, motywacji do pracy, lepszej asekuracji inwestycji w rozwój zawodowy zatrudnionych
i dodatkowo – pozyskiwania naprawdę wartościowych pracowników i zatrzymania ich jak
najdłużej w firmie. Można stwierdzić, że tematy związane z równowagą pomiędzy życiem
osobistym a pracą stają się kluczem do uzyskania i utrzymania konkurencyjnej pozycji na
współczesnym rynku. Są podstawą prawidłowego funkcjonowania stron stosunku pracy –
pracodawców i pracowników.34
Rozwiązania mające na celu ułatwianie godzenia pracy z życiem pozazawodowym,
poprzez budowanie korzystnej atmosfery w firmie, zwiększają identyfikację pracowników
z miejscem pracy, wpływają na ich lojalność wobec pracodawcy i pozwalają na zatrzymanie
szczególnie wysoko wykwalifikowanych pracowników. Ponadto tworzenie korzystnych
warunków pracy jest elementem polityki PR firmy – sprzyja budowaniu pozytywnego
wizerunku firmy, poprawia jej pozycję konkurencyjną, jako pracodawcy na rynku pracy
i przyciąga nowych pracowników. Działania te wpływają również na spadek absencji
i obniżenie kosztów pracy związanych z rekrutacją, wprowadzeniem nowego pracownika
m.in. ze szkoleniami i dostosowaniem jego kwalifikacji do danego stanowiska pracy.
Instrumenty te mają także istotny udział we wzroście wydajności i produktywności
pracowników. Praktyki ułatwiające godzenie pracy z obowiązkami domowymi w sposób
mniej lub bardziej bezpośredni promują rodzicielstwo. Prorodzinna atmosfera w firmie
przynosi wymierne korzyści samemu pracodawcy, gdyż pracownicy, mając poczucie
bezpieczeństwa w tym wymiarze, nie odkładają do ostatniej chwili poinformowania
przełożonego o swoich planach powiększenia rodziny. Pracodawca ma w ten sposób szansę
odpowiednio wcześniej zaplanować zastępstwo na danym stanowisku. Zindywidualizowane
podejście do pracownika, wyrażające się w dostrzeganiu jego potrzeb, pomaga
34 A. Smoder, Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym w firmach w Polsce,
w: Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce, pod red. C. Sadowskiej – Snarskiej, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011, s.22.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
30
w kształtowaniu się partnerskich relacji na linii podwładny – przełożony, co w efekcie
przyczynia się do pogłębienia satysfakcji z wykonywanej pracy.35 Podsumowanie korzyści
wynikających z wdrażania rozwiązań na rzecz godzenia ról rodzinnych i zawodowych
prezentuje Tabela 6.
Tabela 6. Korzyści wynikające z polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego
Wyszczególnienie Korzyści wynikające z wdrażania rozwiązań na rzecz godzenia ról rodzinnych
i zawodowych
Społeczeństwo wzrost wskaźnika urodzeń i spowolnienie zjawiska starzenia się społeczeństwa,
zmniejszenie liczby separacji i rozwodów,
lepsza opieka nad dziećmi i osobami starszymi.
Przedsiębiorstwo wzrost produktywności i konkurencyjności przedsiębiorstwa,
wzrost motywacji, kompromisu i lojalności wobec pracowników/pracownic,
wzrost jakości pracy wykonywanej przez pracowników,
wzrost lojalności pracowników, co przekłada się na fluktuację personelu,
identyfikacja pracowników z miejscem pracy,
pozyskiwanie i zatrzymywanie lepiej wykwalifikowanych pracowników,
zwrot kosztów wynikających z szukania i szkolenia pracowników,
zmniejszenie stresu wśród pracowników,
redukcja kosztów, wynikających z rotacji i zwolnień pracowników,
wysoka reputacja przedsiębiorcy (lepszy wizerunek publiczny wobec stałych i
potencjalnych klientów).
budowanie pozytywnego wizerunku firmy.
Pracownicy wzrost poczucia wartości i motywacji,
zmniejszenie stresu oraz chorób fizycznych i umysłowych z niego wynikających,
zmniejszenie poczucia winy z powodu braku czasu na przebywanie z dziećmi,
większa wewnętrzna satysfakcja z możliwości godzenia życia zawodowego,
rodzinnego i osobistego,
kształtowanie partnerskich relacji na linii podwładny – przełożony,
pogłębienie satysfakcji z wykonywanej pracy,
identyfikacja pracowników z miejscem pracy.
Źródło: A. Kamińska, Poradnik godzenia życia zawodowego z rodzinnym dla menadżera, w: AS –
biznesu,2012, nr 4, s. 7
Argumentem za koniecznością podejmowania działań na rzecz godzenia życia
zawodowego i rodzinnego są możliwe negatywne konsekwencje braku równowagi praca-
życie prywatne, zarówno w wymiarze ogólnokrajowym, organizacji gospodarczych czy też
samych pracowników.36 Zestawienie negatywnych skutków następstw braku równowagi
pomiędzy pracą, a życiem prywatnym prezentuje Tabela 7.
35 Tamże, s.20. 36 M. Muczyński, Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako element strategii CSR w przedsiębiorstwie,
Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, s.26.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
31
Tabela 7. Następstwa braku równowagi praca-życie prywatne
Wyszczególnienie Następstwa braku równowagi
Dla społeczeństw w skali makro
(krajowej, regionów etc.)
malejąca liczba urodzeń,
odraczanie narodzin pierwszego dziecka,
rosnąca liczba rozwodów,
rosnąca liczba rodzin niepełnych,
rosnące nierówności społeczne,
bezrobocie,
rosnąca zapadalność na choroby serca, raka i
neurologiczne,
niedostateczna opieka nad dziećmi i osobami starszymi,
rosnąca sfera patologii.
Dla organizacji gospodarczych absencja w pracy,
wzrost fluktuacji,
utrata inwestycji w kapitał ludzki,
mniejsze zaangażowanie w pracy, stres,
mniejsza koncentracja w pracy, gorsza,
jakość pracy i mniejsza produktywność,
gorsze relacje z klientami i częstsza ich utrata,
obniżenie produktywności i wydajności pracowników,
mniejsza kreatywność i innowacyjność.
Dla pracowników, a także dla
bezrobotnych i wykluczonych oraz ich
rodzin
nasilenie stresu,
konflikty w rodzinie,
gorsza opieka nad dziećmi,
rozwody,
alkoholizm,
narkomania,
uzależnienie od nikotyny,
zaburzenie łaknienia,
brak poczucia bezpieczeństwa rodzinnego i pracy
Źródło: M. Muczyński, Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako element strategii CSR w
przedsiębiorstwie, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, s.26
Godzenie życia rodzinnego i zawodowego jest nieuniknioną kwestią, którą należy
zająć się, jako rozwiązanie problemu niżu demograficznego (starzenie się społeczeństwa,
niskie wskaźniki narodzin, itd.). Realizacja idei WLB na poziomie społeczeństwa powinna
skutkować zwiększoną łatwością „znalezienia zatrudnienia (szczególnie przez kobiety) po
stabilność zatrudnienia, która jest niezwykle istotna dla podejmowania decyzji o założeniu
rodziny (w efekcie można liczyć na wzrost liczby urodzeń) i sprzyja umacnianiu się więzi
pomiędzy partnerami (spadek liczby rozwodów i niepełnych rodzin). Można zatem założyć,
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
32
że ograniczeniu ulegną nierówności społeczne i zmniejszyć się mogą niekorzystne zjawiska
(na przykład różnego rodzaju patologie) związane z wykluczeniem społecznym.37
Coraz liczniejsze badania wskazują, że wspieranie osiągania równowagi na linii praca-
życie przyczynia się do konkretnych korzyści w sferze gospodarki. Wyniki badania
przeprowadzonego w 2010 roku na zlecenie Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy
Warunków Życia i Pracy pokazują, że kraje, które w szerszym zakresie wspierają WLB
osiągają wyższy poziom zatrudnienia oraz dzietności38 Należy również zaznaczyć, że
obywatele tychże wyrażają znacznie wyższe zadowolenia z życia. W przypadku dzietności
szczególną uwagę należy zwrócić uwagę na takie kraje jak Francja, Wielka Brytania,
Finlandia, Szwecja, Dania, zaś, jeżeli chodzi o aktywność zawodową kobiet w wieku
prokreacyjnym to Danię i Holandię. Stwierdzona zależność prowadzi do rozwoju społecznego
poprzez redukcję obaw pracowników związanych z posiadaniem potomstwa i aktywnością
zawodową oraz jednoczesne odmładzanie społeczeństwa, co z kolei wpływa na zapewnienie
zastępowalności pokoleń.39 W tej perspektywie należy również zwrócić uwagę na
konieczność godzenia życia zawodowego z rodzinnym przez pracowników opiekujących się
osobami starszymi, co jest efektem starzenia się społeczeństw. Reasumując należy
stwierdzić, że najlepsze warunki godzenia życia zawodowego z rodzinnym gwarantują kraje,
w których rozwiązaniom legislacyjnym w tym zakresie towarzyszą działania podejmowane
przez firmy.40
Wiele firm funkcjonujących na współczesnym rynku pracy wykorzystuje ideę WLB
jako element budujący wizerunek przyjaznego, odpowiedzialnego i pozytywnego
pracodawcy. Ma to zagwarantować zainteresowanie kreatywnych i młodych osób, które
wkraczają na rynek i poszukują zatrudnienia, patrząc przy tym przede wszystkim na
harmonię pomiędzy życiem prywatnym a pracą. Firma zapewniająca taką równowagę staje
się atrakcyjna. Według Karoliny Dąbrowskiej należy jednak pamiętać o tym, że przy
wprowadzaniu koncepcji work-life-balance w organizacji mogą wystąpić liczne ograniczenia
o różnorodnym podłożu, związane głównie z wdrażaniem właściwej kultury organizacyjnej.
Z obserwacji wynika, że pewnych rodzajów pracy nie można łączyć z elastycznymi warunkami
funkcjonowania. Ewentualne ograniczenia mogą być również efektem konserwatywnego
podejścia zatrudnionych do zaproponowanych zmian, gdyż wywołują one opór, obawy,
niepokoje, lęk i frustracje. Potencjalne ograniczenia tkwią również w postawach
pracodawców, którzy obawiają się, że gdy wprowadzą elastyczne zatrudnienie dla pewnej
grupy pracowników, może to zostać negatywnie ocenione przez pozostałych lub pomylone
37 Poradnik dla osób poszukujących pracy, Człowiek – psychologia – praca, Wojewódzki Urząd Pracy w Łodzi,
Łódź 2011,s. 72. 38 Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, Drugie europejskie badanie jakości życia.
Życie rodzinne i praca (2010), Urząd Publikacji Unii Europejskiej, Luksemburg, s.69. 39W. Ratajczyk, Praktyki wspierania równowagi praca-życie w wybranych w krajach UE (2010), „ACTA
UNIVERSITATIS LODZIENSIS”, FOLIA OECONOMICA 240,s.49. 40 M. Muczyński, Godzenie…’ dz. cyt., s. 28.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
33
ze zjawiskiem uprzywilejowania, co w przyszłości może się stać źródłem konfliktów
w organizacji.41
Zagrożenia wynikające z istoty godzenia życia rodzinnego, zawodowego i osobistego
według Poradnika dotyczącego godzenia życia zawodowego i rodzinnego to:
Powtórzenie dyskryminacji ze względu na płeć przy wspieraniu polityki godzenia życia
rodzinnego i zawodowego skierowaną wyłącznie dla kobiet. Rozwój społeczno-
demograficzny i rodzinny jest szybszy niż rozwój prawny i instytucjonalny.
Brak koordynacji w ofercie publiczno-prywatnej oraz brak regulacji i kontroli zgodnych
ze standardami jakości świadczeń jakie oferują usługi prywatne.
Brak kolaboracji, komunikacji oraz współpracy wertykalnej i horyzontalnej między
administracją i sferami rządowymi.
W związku ze zwiększeniem źródeł zatrudnienia, oznaczającego popyt na usługi
w zakresie opieki nad osobami starszymi i dziećmi ze strony kobiet, istnieje zagrożenie
iż powstanie oferta pracy o niskiej jakości w sektorze nieformalnym
i nieuregulowanym. Korzystanie z takich źródeł zatrudnienia wyłącznie przez kobiety
może oznaczać ryzyko powrotu tradycyjnego podziału ról ze względu na płeć.
Zagrożenie, że środki elastyczności zawodowej takie jak praca na pół etatu i telepraca
staną się opcją wybieraną w większości przez kobiety. Praca na pół etatu pociąga za
sobą niekorzystne aspekty, takie jak niższe wynagrodzenie, mniejsze możliwości
awansu zawodowego, itd. Telepraca może spowodować „zamknięcie” kobiety w domu
i zatarcie granicy przestrzenno-czasowej, która dzieli to, co domowe od publicznego
i to, co reproduktywne od produktywnego. Takie zagrożenie pojawia się w nowych
źródłach zatrudniania kobiet w środowisku wiejskim takich jak agroturystyka.42
Do szans wynikających ze stosowania rozwiązań na rzecz godzenia ról rodzinnych
i zawodowych według cytowanego wyżej Poradnika dotyczącego godzenia życia
zawodowego i rodzinnego43 należy zaliczyć:
Korzystanie z Nowych Technologii Informatycznych i Komunikacyjnych (ICT) w ramach
wdrażania środków elastyczności zawodowej, takich jak telepraca, w celu uzyskania
informacji o możliwościach i szansach na rynku pracy itd.
Rosnące uwrażliwienie w zakresie wdrażania środków elastyczności zawodowej
w przedsiębiorstwach; wsparcie instytucjonalne w ramach wprowadzania tych
środków (stworzenie specjalnych programów w przedsiębiorstwie dotyczących materii
równości).
41 K. Dąbrowska, Programy na rzecz równowagi życia zawodowego i rodzinnego, w: Annales… dz. cyt., s. 48. 42Poradnik dotyczący godzenia życia zawodowego i rodzinnego, Olsztyn 2007, s. 26- 27. 43.Tamże, s. 25- 26.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
34
Programy pomocy w ramach samozatrudnienia (niektóre skierowane wyłącznie dla
kobiet), co w sposób pośredni może ułatwiać godzenie życia rodzinnego
i zawodowego, osiągając lepszą organizację dnia pracy i obowiązków domowych.
Możliwość korzystania z nowych źródeł zatrudnienia, które pozwalają na
organizowanie bardziej elastycznej formy pracy (agroturystyka, rzemiosło).
Możliwość korzystania z nowych źródeł zatrudnienia, które zakładają popyt na usługi
w ramach opieki nad osobami starszymi i dziećmi ze strony kobiet (na przykład,
poprzez szkolenie kobiet bezrobotnych w ramach tych usług można osiągnąć podwójny
cel, z jednej strony zmniejszyć stopę bezrobocia a z drugiej strony zwiększyć zaplecze
dostępnych usług). Szczególnie na obszarach wiejskich, gdzie godziny „miejskie”
żłobków nie są adekwatne w wielu przypadkach do godzin pracy rodzin, istnieje
możliwość stworzenia usług przystosowanych do takich potrzeb.
Rozwój zjawiska stowarzyszeń: oprócz oferowania warsztatów i zajęć, które
w niektórych przypadkach są jedynym czasem rozrywki jakim dysponują kobiety
(jeszcze jeden aspekt godzenia życia rodzinnego i zawodowego), stowarzyszenia kobiet
są formą poszerzania świadomości na tematy społeczne, między innymi te dotyczące
godzenia życia rodzinnego i zawodowego.44
44 Tamże.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
35
3. Prezentacja wyników badań na temat godzenia życia
zawodowego i rodzinnego
Na początku warto przedstawić podstawowe dane statystyczne dotyczące ludności
w Polsce w celu wprowadzenia do rozważań na temat godzenia życia zawodowego
i rodzinnego. Jak można zaobserwować na poniższym wykresie dominująca liczba ludności
w Polsce znajduje w wieku 30-34 lat. Warto zauważyć, że różnice w liczbie kobiet i mężczyzn,
którzy osiągnęli 49 lat nie są duże, natomiast po tym wieku można dostrzec większą
śmiertelność wśród mężczyzn.
Wykres 1. Liczba ludność wg wieku i płci w 2015 r.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
Kolejną ciekawą kwestią poddaną analizie jest współczynnik dzietności, określający
liczbę urodzonych dzieci przypadających na jedną kobietę w wieku rozrodczym (15-49 lat).
Przyjmuje się, iż współczynnik dzietności między 2,10 ÷ 2,15 jest poziomem zapewniającym
zastępowalność pokoleń. Od 2003 roku nastąpił wzrost współczynnika dzietności z 1,22 do
1,40 w 2009 roku. Następnie można zaobserwować spadek wskaźnika do 1,30 w 2011 roku,
który spada w 2013 roku do 1,26. W następnych latach następuje niewielki wzrost wskaźnika
dzietności do poziomu 1,29, który utrzymuje się w latach 2014-2015.
0
200000
400000
600000
800000
1000000
1200000
1400000
1600000
1800000
mężczyźni kobiety
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
36
Wykres 2. Współczynnik dzietności w Polsce
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
Jak można zauważyć na poniższym wykresie kobiety decydują się na urodzenie
potomstwa najczęściej w wieku 28-32 lat. Powyżej 30 roku życia liczba urodzeń
systematycznie spada.
Wykres 3. Urodzenia żywe wg pojedynczych roczników wieku matki w 2015 r.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
Oprócz podstawowych danych statystycznych warto również przybliżyć inne dane
dotyczące polskiego społeczeństwa, które są związane z problematyka godzenia życia
zawodowego i rodzinnego. Jedną z ciekawych kwestii jest hierarchia wartości Polaków, która
od 2005 roku pozostaje dość stabilna.
1,25
1,22 1,231,24
1,27
1,31
1,39 1,40
1,38
1,30 1,30
1,26
1,29 1,29
1,1
1,15
1,2
1,25
1,3
1,35
1,4
1,45
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
i w
ięce
j
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
37
Wykres 4. Najważniejsze wartości w życiu Polaków
* Dane nie sumują się do 100% ponieważ respondent mógł wskazać więcej niż jedną odpowiedź
Źródło: Boguszewski R., 2013:Wartości i normy. Komunikat z badań CBOS. Warszawa, s. 2
Niezmiennie najważniejsze jest szczęście rodzinne, które wymienia aż 82%
ankietowanych. W drugiej kolejności Polacy cenią sobie zdrowie (74% wskazań).
Zdecydowanie mniej istotne, choć również ważne, są dla nich: uczciwość (26%) oraz praca
zawodowa (21%). Niespełna jedna piąta respondentów (19%) do najważniejszych wartości
w swoim życiu zalicza spokój, co szósty (17%) wymienia w tym kontekście szacunek innych
ludzi, co ósmy (12%) wiarę religijną, co dziesiąty (10%) przyjaźń, a co jedenasty (9%)
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
38
wykształcenie. Stosunkowo odległe pozycje w hierarchii wartości szczególnie cenionych
w życiu zajmują: dobrobyt i bogactwo (5% wskazań), pomyślność ojczyzny (3%), życie pełne
przygód i wrażeń (3%), wolność głoszenia własnych poglądów (3%), kontakt z kulturą (1%),
sukces i sława (1%) oraz możliwość udziału w demokratycznym życiu społeczno-politycznym
(0,2%).45
Tendencje, jakie ujawniają się w deklarowanym systemie wartości Polaków, wskazują
na przypisywanie coraz mniejszego znaczenia takim wartościom, jak wiara religijna (od 2005
roku spadek wskazań o 7 punktów procentowych), pomyślność ojczyzny (spadek o 5
punktów), bogactwo (spadek o 6 punktów) oraz wykształcenie (spadek o 4 punkty). Na
wartości zyskuje natomiast szacunek innych ludzi (od 2005 roku wzrost wskazań 6 punktów)
i uczciwe życie (wzrost o 3 punkty). Po wyraźnym spadku w 2010 roku znów nieco wzrosło
znaczenie przypisywane pracy zawodowej (o 3 punkty).46
System wartości Polaków jest w dużym stopniu uwarunkowany ich cechami
społeczno-demograficznymi. Dla przykładu kobiety częściej niż mężczyźni podkreślają
znaczenie zdrowia oraz wykształcenia, natomiast mężczyźni nieco częściej zwracają uwagę
na dobrobyt, przyjaźń oraz patriotyzm. W grupach wyróżnionych ze względu na wiek można
dostrzec prawidłowość, zgodnie z którą najmłodsi ankietowani stosunkowo częściej niż
osoby starsze akcentują znaczenie wykształcenia, przyjaciół, bogactwa oraz przygód
i wrażeń. Wraz z wiekiem dość istotnie przybywa natomiast tych, dla których liczy się przede
wszystkim zdrowie, spokój oraz wiara religijna. Z kolei osoby w średnim wieku częściej niż
pozostałe podkreślają wartość szczęścia rodzinnego oraz pracy zawodowej. Uwzględniając
wielkość miejscowości zamieszkania można powiedzieć, że mieszkańcy wsi stosunkowo
częściej niż inni doceniają uczciwość, szacunek oraz wiarę. Osoby mieszkające w małych
miastach nieco chętniej wskazują na spokój oraz szacunek innych ludzi, natomiast
mieszkańcy dużych miast relatywnie częściej niż mniejszych miejscowości zwracają uwagę na
przyjaźń, bogactwo i patriotyzm. Hierarchia wartości zależy również od poziomu edukacji
respondentów. Im lepiej są wykształceni, tym częściej doceniają szczęście rodzinne, pracę
zawodową, przyjaźń oraz życie pełne przygód i wrażeń. Wśród respondentów gorzej
wykształconych nieco częściej preferowane są takie wartości, jak: zdrowie, wiara religijna
i szacunek innych ludzi. Nie bez wpływu na hierarchię wartości pozostaje również sytuacja
materialna respondentów. Wraz ze wzrostem zadowolenia Polaków z warunków
materialnych ich gospodarstwa domowego rośnie znaczenie przypisywane takim
wartościom, jak: rodzina, przyjaciele oraz wykształcenie, maleje zaś – spokoju oraz szacunku
innych osób. Wyższy poziom religijności mierzonej częstością uczestnictwa w praktykach
religijnych sprzyja częstszemu podkreślaniu wartości wiary religijnej oraz pomyślności
ojczyzny, natomiast mniejsza religijność wiąże się z przypisywaniem większego znaczenia
bogactwu. Osoby w ogóle niepraktykujące religijnie nieco częściej niż pozostałe akcentują też
rolę przyjaźni, życia pełnego przygód i wrażeń oraz wolności głoszenia własnych poglądów.
45 Boguszewski R., 2013: Wartości i normy. Komunikat z badań CBOS. Warszawa, s. 1 46 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
39
Mając na względzie sytuację zawodową respondentów można zauważyć, że szczęście
rodzinne jako jedną z najważniejszych wartości wymieniają przede wszystkim pracownicy
administracyjno-biurowi oraz personel średniego szczebla, na zdrowie oraz wiarę religijną
wskazują głównie emeryci i renciści, wartość wykształcenia, przyjaźni oraz kontaktu z kulturą
podkreślają przeważnie uczniowie i studenci, spokoju – gospodynie domowe, a pracy
zawodowej – robotnicy niewykwalifikowani i bezrobotni. Uczciwość nieco częściej niż inni
cenią sobie rolnicy i pracownicy usług, a szacunek innych ludzi – głównie robotnicy
wykwalifikowani.47
W związku z tak określoną hierarchią wartości wydawać by się mogło, że Polacy
należą do narodów, które posiadają umiejętność dokonywania rozsądnych wyborów
życiowych. Jako potwierdzenie takiej hipotezy można przytoczyć badania TNS OBOP z 2007
r., w których aż 69% ankietowanych stwierdziło, że ich praca pozwala na godzenie życia
zawodowego, rodzinnego i osobistego. Tylko 14% całkowicie nie zgodziło się z twierdzeniem,
że praca pozwala na symbiozę tych sfer życia, co może wskazywać na istnienie przeszkód
w ich harmonijnym współistnieniu.48
Wykres 5. Postawy Polaków wobec twierdzenia: „Moja praca pozwala mi na godzenie mojego życia
zawodowego, rodzinnego i osobistego”
Źródło: Opracowanie własne na podstawie TNS OBOP (2007)
Jednak prezentowane poglądy Polaków i wynikająca z nich hipoteza dokonywania
rozsądnych wyborów życiowych nie znajdują potwierdzenia w innych badaniach na ten
temat. Dla przykładu – biorąc pod uwagę dane uzyskane z reprezentatywnego Badania
Aktywności Ekonomicznej Ludności w II kwartale 2011 r., przeprowadzonego na zlecenie
Głównego Urzędu Statystycznego, można zauważyć, że Polacy średnio poświęcają pracy 40,2
47 Tamże, s. 2-3 48 TNS OBOP, 2007: Praca stresuje Europejczyków. Informacja prasowa, s. 1
1%
14%
16%
69%
trudno powiedzieć nie zgadzam się ani się nie zgadzam, ani też zgadzam zgadzam się
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
40
godzin tygodniowo. Bardziej zapracowani są mężczyźni, którzy w tygodniu przeznaczają na
pracę zawodową 42,3 godziny, natomiast kobiety 37, 5 godziny. Chociaż praca zawodowa
zajmuje kobietom o 4,8 godziny tygodniowo mniej niż mężczyznom, to jednak ogólny bilans
czasu poświęcanego pracy przez kobiety wydaje się wyższy niż mężczyzn, z uwagi na to, że to
właśnie kobiety bardziej angażują się w prowadzenie gospodarstwa domowego i opiekę nad
dziećmi,49 a przecież czynności tych nie można nazwać czasem odpoczynku.
Podobne dane ukazujące zapracowanie Polaków zawierają wyniki badań, które
przeprowadzono na zlecenie OECD. Analiza zgromadzonych tam informacji wskazuje, że
Polacy średnio w tygodniu poświęcają pracy 40,6 godzin, co w roku daje aż 1939 godzin
(dane za 2010 r.). W Europie bardziej zapracowani są tylko Grecy, Rosjanie i Węgrzy.
Statystyczny Polak pracuje w roku o 216 godzin więcej niż wynosi średnia dla wszystkich
krajów OECD i aż 358 godzin więcej niż wynosi średnia dla krajów będących w strefie euro. 50
Dokładna analiza danych ukazuje, że Polacy pracują więcej niż większość narodów
wchodzących w skład Unii Europejskiej, ale to wcale nie znaczy, że pracują wydajniej. Dla
przykładu Norwedzy spędzają na aktywności zawodowej aż o 526 godzin mniej niż Polacy,
ale za to ich wydajność mierzona w PKB na przepracowaną godzinę jest wyższa o 50,9 USD.
Taki wynik dowodzi, że źródło sukcesu nie tkwi w liczbie godzin poświęcanych pracy, ale
w jakości prowadzonej aktywności zawodowej.51
Zatrważający w tej sytuacji wydaje się fakt, że dla niektórych Polaków praca jest na
tyle ważna, że są w stanie zrezygnować z czasu wolnego w weekendy i poświęcają ten czas
na wykonywanie różnych aktywności związanych z pracą zawodową. Wśród pracujących
kobiet odsetek osób, które pracują zarobkowo w soboty lub niedziele, wynosi aż 53%
ankietowanych, natomiast wśród mężczyzn stanowi prawie 73%.52
Okazuje się jednak, że tylko dla około 20-30% Polaków podejmowanie takich działań
wydaje się koniecznością – bez tego nie byliby w stanie się utrzymać i są zmuszeni do
dodatkowej pracy kosztem życia rodzinnego i czasu wolnego. Zdecydowana większość
dobrowolnie i świadomie wydłuża swój czas pracy (pracując dłużej w kilku miejscach pracy),
ponieważ chce poprawić swój status i pozycję społeczną albo traktuje pracę jako sposób na
życie.53 Rezultatem takich działań jest systematyczny spadek czasu poświęcanego rodzinie,
a także minimalizacja czasu przeznaczonego na wypoczynek i rozrywkę.
Wydaje się również, że zarysowana sytuacja może stanowić efekt obaw
pracowników, które wynikają z niepewności zatrudnienia. Jak pokazują badania
49 Kostecka A., 2010: Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce. Opracowanie eksperckie projektu
„Globalizacja a prawa Kobiet: Polska – Azerbejdżan” w ramach programu: East East: Partnership Beyond Borders Program Finansowanego przez Fundację im. Stefana Batorego, s. 3
50 Pluta A., 2012: Problemy i możliwości godzenia zawodowego i prywatnego życia współczesnego człowieka. 2 (115), „Management and Business Administration. Central Europe". Warszawa, s. 72-87
51 Tamże 52 Stasik A., 2010: Czas wolny Polaków. Komunikat z badań CBOS. Warszawa, s. 7 53 Frankowska J., 2011: Pracowity jak Polak. Newsweek, nr 8, s. 50
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
41
przeprowadzone w 2009 r. na temat „Polacy a satysfakcja z pracy” przez Interaktywny
Instytut Badań Rynkowych oraz portal rekrutacyjny Pracuj.pl, jednym z najważniejszych
czynników związanych z pracą (obok wynagrodzenia – 97%) jest stabilność zatrudnienia, na
którą wskazuje aż 96% respondentów.54 Trudna sytuacja na rynku pracy oraz panujące
bezrobocie powodują, że Polacy obawiają się utraty pracy, a w związku z tym podejmują
działania pozwalające (w ich ocenie) na jej zachowanie, często godząc się na wydłużenie
czasu pracy. Takie osoby zapominają, że w życiu potrzebne jest zachowanie symbiozy między
sferą zawodową i prywatną. Zresztą ta druga sfera aktywności jest w takich przypadkach
pomijana; ludzie przede wszystkim skupiają się na pracy zawodowej i zachowaniu jej
stabilności, co w konsekwencji prowadzi do spadku psychicznej higieny pracy, a to
negatywnie wpływa na poziom wydajności pracy. Okazuje się więc, że nadgorliwość nie
zawsze popłaca, gdyż brak oderwania się od aktywności zawodowej nie pozwala na
regenerację zużytych sił organizmu, a ta jest niezbędna do zapewnienia wydajnej pracy.55
3.1. Wybrane elementy wskaźnika Better Life (prezentacja danych OECD)
Warto zwrócić uwagę na tzw. indeks lepszego życia (Better Life Index) publikowany
przez Organizację Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), która zrzesza 34 kraje.
W tegorocznej edycji rankingu przeanalizowano je pod kątem jakości życia w jedenastu
kategoriach. Wśród badanych obszarów tematycznych znalazły się: mieszkalnictwo,
dochody, praca, wspólnota, edukacja, środowisko, zaangażowanie społeczne, zdrowie,
satysfakcja z życia, bezpieczeństwo oraz równowaga między pracą a czasem wolnym.
Do krajów Europy, które uzyskały najwyższy wskaźnik Better Life można zaliczyć
Norwegię, Danię i Szwajcarię. Polska wśród krajów europejskich zajmuje słabą czwartą
pozycję od końca i znajduje się jedynie przed Portugalią, Łotwą, Grecją i Węgrami.
W przypadku kobiet wskaźnik wynosi 5,4 i jest niższy od uzyskanego wyniku przez mężczyzn
(5,6) – (dane zaprezentowano na Wykresie 6).
54 IIBR oraz Pracuj.pl, 2009: Polacy a satysfakcja z pracy, http://interaktywnie.com/biznes/newsy/raporty-i-
badania/polacy-a-satysfakcja-z-pracy-3315 55 Pluta A., 2012: Problemy i możliwości godzenia zawodowego i prywatnego życia współczesnego człowieka. 2
(115), „Management and Business Administration. Central Europe". Warszawa, s. 72-87
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
42
Wykres 6. Wskaźnik Better Life w wybranych krajach
Źródło: Opracowanie własne na podstawie Better Life OECD (2016)
Jednym z elementów wskaźnika Better Life jest również ocena satysfakcji z życia.
Najwyższą ocenę satysfakcji z życia odnotowano w Szwajcarii (7,6), Norwegii (7,6), Islandii
(7,5) oraz Danii (7,5). Polska wśród krajów europejskich znajduję się poniżej średniej (6,5)
i w 2016 roku wynosiła 6,0. Najniższą satysfakcje z życia według badania OECD odnotowano
w Portugalii, Węgrach oraz Estonii. Szczegółowe dane prezentuje wykres poniżej.
Tabela 8. Satysfakcja z życia w wybranych krajach
Źródło: Opracowanie własne na podstawie Better Life OECD (2016)
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
8,0
9,0
kobiety mężczyźni
5,1 5,35,6 5,6 5,7 5,8 5,9 6 6,2 6,4 6,4 6,5 6,6 6,7 6,8 6,9 7 7,1 7,3 7,3 7,4 7,5 7,5 7,6 7,6
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
43
Jednym z elementów indeksu BLI jest sfera Work-Life Balance, na którą składa się
między innymi ilość czasu wolnego w ciągu doby. Dokonując analizy danych przedstawionych
na wykresie poniżej, można zauważyć, że Polscy pracownicy poświęcają 14,42 godziny na
dobę na czas wolny (np. kontakty z przyjaciółmi, rodziną, hobby, komputer, telewizję, itp.)
i higienę osobistą (jedzenie, spanie itp.). Jest to jeden z gorszych wyników i Polska znajduje
się znacznie poniżej średniej. W niniejszym rankingu Polska wyprzedziła pod tym względem
jedynie Łotwę i Irlandię. Liderami wśród państw, gdzie pracownicy zatrudnieni na pełny etat
dysponują największą ilością wolnego czasu, jest Francja (16,46), Hiszpania (15,93) oraz
Holandia (15,9). Wolny czas jest kwestią bardzo istotną dla pracowników, aczkolwiek
pracodawcy nie powinni zapominać, że z punktu widzenia przedsiębiorstwa odgrywa on
równie istotną rolę.
Kolejnym elementem, w oparciu o który można analizować koncepcję Work-Life
Balance, jest czas spędzony w pracy. W Polsce 7,25% pracowników pracuje powyżej 50
godzin w tygodniu. Najwięcej osób pracujących ponad 50 godzin w tygodniu w państwach
europejskich pochodzi z Irlandii (13,79%) i Wielkiej Brytanii (12,83%), a najmniej z Holandii
(0,44%) i Szwecji (1,1%).
Wykres 7. Wskaźnik Work-Life Balance w wybranych krajach
Źródło: Opracowanie własne na podstawie Better Life OECD (2016)
3.2. Aktywność ekonomiczna kobiet i mężczyzn
Analizując poniższy wykres można zauważyć, że do 45 roku życia przeważa większa
liczba kobiet bezrobotnych. Po 45 rokiem proporcja kobiet i mężczyzn bezrobotnych
12,5
13
13,5
14
14,5
15
15,5
16
16,5
17
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Procent osób wykonujących swoją pracę powyżej 50 godzin w tygodniu
Czas wolny oraz poświecony na higienę osobistą (godz. na dobę)
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
44
wyrównuję się, a powyżej 55 roku życia można odnotować wzrost bezrobotnych wśród
mężczyzn. Największą liczbę bezrobotnych wśród kobiet, można dostrzec w przedziale wieku
25-34. Tak dużą liczbę bezrobotnych kobiet w tym wieku można tłumaczyć, tym że jest to
najczęściej wybierany przez kobiety wiek do urodzenia dziecka oraz odchodzenie z rynku
pracy na rzecz rodziny.
Wykres 8. Bezrobotni zarejestrowani wg wieku i płci w Polsce w 2015 r.
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
W przypadku osób bezrobotnych w podziale na wykształcenie można dostrzec, że
w przypadku wykształcenia wyższego, policealnego, średniego zawodowego oraz
ogólnokształcącego dominują kobiety, natomiast w przypadku wykształcenia zasadniczego
zawodowego, gimnazjalnego i niższego to częściej mężczyźni są osobami bezrobotnymi.
Szczegółowe dane prezentuje wykres poniżej.
108088
169628
145370 144193
179922
128749
260171
187517
143714 95987
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
24 lata i mniej 25-34 35-44 45-54 55 i więcej
mężczyźni kobiety
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
45
Wykres 9. Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia i płci w 2015 r. w Polsce
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
Analizując liczbę osób pracujących według płci w Polsce, w okresie od 2002 do 2014
roku należy zwrócić uwagę na większą liczbę pracujących mężczyzn niż kobiet. Warto
zauważyć, że dysproporcja między pracującymi kobietami i mężczyznami systematycznie
ulega zmniejszeniu.
Wykres 10. Liczba pracujących wg. płci w Polsce*
* Dane bez pracujących w jednostkach budżetowych działających w zakresie obrony narodowej i
bezpieczeństwa publicznego; według faktycznego miejsca pracy (do 2003 r.); według faktycznego miejsca
pracy i rodzaju działalności (od 2004 r.)
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
Pracujący i bezrobotni tworzą razem populację aktywnych zawodowo. Udział tej
zbiorowości wśród ludności w wieku 15 lat i więcej określa tzw. współczynnik aktywności
zawodowej. W I kwartale 2016 r. współczynnik aktywności zawodowej wyniósł 56,1% to
64642
137247
56479
243366 245467
135603
203552
108079
181558 187346
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
wyższe policealne, średniezawodowe
średnieogólnokształcące
zasadniczezawodowe
gimnazjalne i poniżej
mężczyźni kobiety
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
mężczyźni 6 627 6 569 6 647 6 719 6 923 7 266 7 411 7 215 7 328 7 391 7 294 7 265 7 430
kobiety 5 859 5 762 5 765 5 856 5 981 6 190 6 299 6 233 6 449 6 519 6 555 6 653 6 807
0
1 000 000
2 000 000
3 000 000
4 000 000
5 000 000
6 000 000
7 000 000
8 000 000
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
46
znaczy, że na każde 100 osób, które ukończyły 15 lat, 56 osób było aktywnych zawodowo,
czyli miało pracę lub jej poszukiwało. Miernikiem poziomu zatrudnienia jest wskaźnik
zatrudnienia, oznaczający udział pracujących w liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej.
W I kwartale 2016 r. wskaźnik ten osiągnął wartość 52,1% co oznacza, że na każde 100 osób,
które ukończyły 15 lat przypadało 52 pracujących.
Tabela 9. Aktywność ekonomiczna ludności w wieku 15 lat i więcej w I kwartale 2016 r.
Wyszczególnienie Współczynnik aktywności ekonomicznej ludności Wskaźnik zatrudnienia
Mężczyźni 64,1 60,0
Kobiety 48,3 44,9
Miasto 56,0 52,3
Wieś 56,2 51,9
Ogółem 56,1 52,1
Źródło: Badanie BAEL GUS – I kwartał 2016 r.
Udział bezrobotnych wśród aktywnych zawodowo określa natężenie bezrobocia
mierzone stopą bezrobocia. W I kwartale 2016 r. stopa bezrobocia wg BAEL wyniosła 7%.
W przypadku wskaźnika zatrudnienia według wieku i płci występuje większe
zatrudnienie mężczyzn niż kobiet. Najmniejsze różnice między zatrudnieniem według płci są
w przedziale wieku 40-49 lat. Może to wynikać z pełnionych przez kobiety funkcji
w gospodarstwie domowym, które to w dużej mierze dotyczą opieki i wychowania dzieci. Po
osiągnięciu przez dzieci samodzielności kobiety często podejmują starania o powrót na rynek
pracy .
Wykres 11. Wskaźnik zatrudnienia wg wieku i płci w 2015 r. w Polsce
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
49,9
89 86,1
4139,8
74,6 77
25,8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
15-29 30-39 40-49 50 i więcej
meżczyźni kobiety
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
47
Poniżej zaprezentowano dane dotyczące osób pracujących według sektorów
ekonomicznych i płci w 2015 r. W sektorze rolniczym oraz przemysłowym dominowało
zatrudnienie mężczyzn. Największą dysproporcję w zatrudnieniu między kobietami
i mężczyznami można dostrzec w przypadku sektora przemysłowego. Może to wynikać
z preferencji mężczyzn do podejmowania studiów technicznych oraz również – w przypadku
stanowisk nie wymagających wysokich kwalifikacji – wykonywanie w przemyśle ciężkich prac
fizycznych. W sektorze usług natomiast można dostrzec większe zatrudnienie kobiet niż
mężczyzn.
Wykres 12. Pracujący wg sektorów ekonomicznych i płci w 2015 r. w Polsce
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
Na poniższym zestawieniu zaprezentowano różnice między wynagrodzeniami za
pracę mężczyzn i kobiet. Mężczyźni w 2014 r. uzyskiwali przeciętne miesięczne
wynagrodzenie brutto o 9,1% wyższe, a kobiety o 9,5% niższe od przeciętnego miesięcznego
wynagrodzenia ogółem w skali kraju. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn
było o 20,6% wyższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto kobiet. Mężczyźni
również osiągnęli przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto o 6,2% wyższe od średniego
wynagrodzenia godzinowego ogółem, a kobiety ⎯ niższe o 6,8%. Przeciętne godzinowe
wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 13,9% wyższe od przeciętnego godzinowego
wynagrodzenia brutto kobiet.56
56 Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2014. GUS 2016
1104
37114022
746
1185
5267
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
sektor rolniczy sektor przemysłowy sektor usługowy
mężczyźni kobiety
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
48
Rysunek 1. Różnice miedzy wynagrodzeniami za pracę mężczyzn i kobiet w 2014 r. w Polsce
Liczba zatrudnionych
Wskaźnik
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto
Przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto
Mediana wynagrodzeń miesięcznych brutto
Kobiety
3791,7 tys. osób
4481,75 zł
21,35 zł
3100,00 zł
3717,57 zł
3486,00 zł
24,32 zł
3955,1 tys. osób
Mężczyźni
Źródło: Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2014. GUS 2016
W 2015 roku spośród ogółu osób pracujących w pełnym wymiarze czasu, blisko 60%
stanowili mężczyźni, natomiast w przypadku pracujących w niepełnym wymiarze czasu
dominowały kobiety (64%).
Wykres 13. Pracujący wg wymiaru czasu pracy w 2015 r. w Polsce
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
Analizując poniższy wykres dotyczący osób pracujących, którzy wykonują bezpłatnie
dodatkowe prace w domu, związane z obowiązkami w gospodarstwie domowym, można
dostrzec, że w przedziale wieku 35-54 lat dominują kobiety. Mężczyźni natomiast częściej
pomagali w pracach domowych w wieku 15-29 lat.
57%
43%
pełny wymiar czasu pracy
mężczyźni kobiety
36%
64%
niepełny wymiar czasu pracy
mężczyźni kobiety
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
49
Wykres 14. Pracujący, pomagający bezpłatnie członkowie rodzin w Polsce w I kwartale 2016 r. (dane w tys.)
Źródło: Badanie BAEL GUS – I kwartał 2016 r.
Mężczyźni poświęcają tygodniowo więcej czasu obowiązkom zawodowym niż
kobiety. W przypadku pracy powyżej 50 godzin tygodniowo również dominują mężczyźni.
Szczegółowe dane prezentuje wykres poniżej.
Wykres 15. Pracujący według czasu pracy i płci – pracujący w pełnym wymiarze czasu (przepracowali w
badanym tygodniu)
Źródło: Badanie BAEL GUS – I kwartał 2016 r.
6
34
23 18 17 18
7 11
8 14
17
28
78 80
30
13 11
-
10
20
30
40
50
60
70
80
90
15-19 lat 20-24 25-29 30-34 35-44 45-54 55-59 60-64 65 lat iwięcej
mężczyźni kobiety
1006
5726
893 496
1089
4444
219 110 -
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
do 39 godzin 40-49 50-59 60 godzini więcej
mężczyźni kobiety
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
50
3.3. Sytuacja kobiet pracujących
Pierwsze badania w Polsce na temat podejmowania pracy zawodowej przez kobiety
zamężne podjęli w latach 60. i 70. J. Piotrowski (1963), A. Kurzynowski (1978) oraz
B. Balcerzak-Paradowska (2004). Z badań wynika, że wybór pracy zawodowej przez kobiety
uzależniony jest od: przeciętnego stylu życia, modelu rodziny, tradycji, czynników
zewnętrznych wpływających na zmiany postaw i zachowań, a także problemów związanych
z edukacją i wychowaniem młodego pokolenia. Kobiety cel swojej pracy utożsamiają
z poprawą standardu życia, możliwością zaspokajania potrzeb dzieci i zapewnienia im
lepszego startu w przyszłości. Praca zawodowa kobiet oprócz materialnego wsparcia rodziny
daje możliwość wyjścia kobietom poza rodzinę, co wiąże się z rozwojem osobowymi
i zaangażowaniem się w problemy pozaosobiste oraz pozarodzinne. Praca jest także istotnym
ogniwem dla pogłębiania uzdolnień i wymiany doświadczeń. Kobieta realizująca się
zawodowo rozwija swoje umiejętności, staje się współżywicielką rodziny, co czyni ją
silniejszą.57 Praca zawodowa kobiet stała się zjawiskiem powszechnym, stanowiącym według
S. Kawuli „integralny składnik społecznej roli kobiety”58. W środowisku zawodowym kobieta
nawiązuje znajomości i przyjaźnie, poszerza krąg bliskich jej osób, przez co wzbogaca swoje
życie. „Praca zawodowa żony-matki wiąże się zatem nie tylko z sytuacją materialną rodziny,
ale coraz bardziej z osobistymi zamiłowaniami i dążeniami kobiety, z jej wyobrażeniami
o własnej wartości, godności i pozycji społecznej. Wykonywanie pracy zawodowej może dać
współczesnej kobiecie, i często daje, poczucie niezależności, zadowolenie z siebie i szanse
pełniejszego rozwoju jej osobowości".59
Według badania CBOS pt. „Kobieta pracująca”, ponad dwie piąte ankietowanych
(44%) uważa, że kobiety pracujące zawodowo cieszą się większym szacunkiem społecznym
niż gospodynie domowe, które zajmują się wyłącznie prowadzeniem domu i opieką nad
dziećmi. Przeciwną opinię wyraża jedynie 5% badanych. Mimo że dość częste jest
przekonanie o większej społecznej roli kobiet aktywnych zawodowo niż tych, które zajmują
się dziećmi i pracą w gospodarstwie domowym, prawie trzy czwarte respondentów (74%) nie
różnicuje szacunku dla kobiet w zależności od ich statusu zawodowego. Polacy
w zdecydowanej większości podzielają pogląd, że istnieje dysproporcja między zarobkami
kobiet i mężczyzn. Ponad dwie trzecie badanych (69%) uważa, że obecnie w Polsce kobieta
wykonująca ten sam zawód co mężczyzna i mająca takie jak on wykształcenie na ogół zarabia
mniej. Innym dostrzeganym przejawem dyskryminacji kobiet na rynku pracy są ich
ograniczone w porównaniu z mężczyznami szanse awansu zawodowego. Ponad połowa
respondentów (56%) uważa, że kobieta wykonująca ten sam zawód co mężczyzna i mająca
57 Gromadzka K., 2008: Praca zawodowa kobiet a ich rola w życiu rodziny, (w:) Sadowska-Snarska C., (red.):
Równowaga. Praca – życie – rodzina. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 194-199
58 Kawula S., 2005: Kształty rodziny współczesnej, szkice familologiczne, Toruń: Wydawnictwo – Adam Marszałek, s. 106
59 Dyczewski L., 1994: Rodzina społeczeństwo, państwo. Lublin: Katolicki Uniwersytet Lubelski, Towarzystwo Naukowe, s.77
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
51
takie jak on wykształcenie ma mniejsze możliwości awansu. Choć najwięcej jest osób, dla
których płeć współpracowników nie ma znaczenia, ciągle rzadziej preferowana jest
współpraca z kobietami niż z mężczyznami. Niewielu badanych wybrałoby pracę
w sfeminizowanym środowisku (12%), a jeszcze mniej (9%) chciałoby, aby ich szefem była
kobieta. W ocenie wpływu pracy zawodowej kobiet na jakość ich życia rodzinnego
najczęstszy jest pogląd, że korzyści przeważają nad stratami (39%). Przeciwną opinię wyraża
co ósmy respondent (12%).60
Płeć w pewnym stopniu różnicuje również poziom zadowolenia z wykonywanej pracy
zawodowej oraz skalę mobilności zawodowej osób pracujących. Zgodnie z wynikami
badania61, kobiety stosunkowo rzadziej niż mężczyźni deklarują ogólne zadowolenie
z wykonywanej pracy zawodowej, a ponadto wyrażają istotnie mniejsze niż pracujący
mężczyźni zadowolenie z uzyskiwanych dochodów (różnica 10 punktów), rzadziej oceniają
swoją pracę jako interesującą (różnica 8 punktów), pozwalającą w pełni wykorzystać
posiadane kwalifikacje, dającą poczucie wagi i sensu wykonywanych zadań (różnica po
7 punktów) oraz pewność zatrudnienia (różnica 6 punktów). Kobiety, jak wynika z deklaracji,
nieco rzadziej niż mężczyźni zmieniają pracę, co prawdopodobnie po części bierze się stąd, iż
zdecydowanie gorzej oceniają swoje szanse na rynku pracy. Spośród aktywnych zawodowo
kobiet tylko co ósma (13%) uważa, że znalezienie innej pracy, dającej dochody podobne do
uzyskiwanych przez nią obecnie, byłoby łatwe. Dla porównania – wśród mężczyzn odsetek
ten wynosi 22%.62
Ponad dwie piąte ankietowanych (44%) uważa, iż kobiety pracujące zawodowo cieszą
się większym szacunkiem społecznym niż gospodynie domowe, zajmujące się wyłącznie
prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi. Przeciwną opinię wyraża tylko 5% badanych.
Znaczna część respondentów (44%) sądzi jednak, że kobiety – bez względu na ich sytuację
zawodową – są poważane tak samo. Odpowiedzi na to pytanie istotnie różnią się
w zależności od płci badanych. Mężczyźni wyraźnie częściej niż kobiety (51% wobec 38%)
twierdzą, że w polskim społeczeństwie nie wartościuje się kobiet według tego, czy pracują
zawodowo czy też nie. Wśród respondentek wyraźnie dominuje natomiast przekonanie, że
to aktywne zawodowo. kobiety są bardziej szanowane niż te, które zajmują się wyłącznie
prowadzeniem gospodarstwa domowego i wychowywaniem dzieci (52% wobec 34%
wskazań mężczyzn). 63
60 Boguszewski R., 2013: Kobieta pracująca. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 61 Badanie „Aktualne problemy i wydarzenia” (272) przeprowadzono w dniach 3-9 stycznia 2013 roku na
liczącej 1227 osób reprezentatywnej próbie losowej dorosłych mieszkańców Polski. Zob. komunikaty CBOS: „Zadowolenie z pracy i jej oceny”, styczeń 2013 (oprac. R. Boguszewski) oraz „Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków”, styczeń 2013 (oprac. R. Boguszewski).
62 Boguszewski R., 2013: Kobieta pracująca. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 63 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
52
3.3.1. Praca a życie rodzinne64
Nie ma wątpliwości, iż dla większości Polaków rodzina jest największą wartością, stąd
kwestia możliwości godzenia obowiązków rodzinnych i zawodowych jest sprawą ogromnej
wagi dla wielu polskich rodzin i w znaczący sposób warunkuje ich dobrobyt. Z perspektywy
gospodarczej możliwość łączenia pracy z obowiązkami rodzinnymi pozwala na zwiększenie
aktywności zawodowej ludności poprzez włączenie do zasobów pracy osób biernych
zawodowo oddanych obowiązkom rodzinnym (głównie kobiet). Jednocześnie świadomość
istnienia możliwości godzenia pracy zarobkowej z posiadaniem rodziny sprzyja decyzjom
prokreacyjnym i poprzez to zwiększeniu dzietności, co jest niezwykle ważnym celem z punktu
widzenia obecnej polityki ludnościowej.65
Wszystkich respondentów biorących udział w badaniu CBOS – bez względu na ich
status zawodowy – zapytano czy uważają, że praca zawodowa kobiet przynosi ich życiu
rodzinnemu korzyści czy raczej straty. Największa grupa (39%) uważa, że korzyści płynące
z tego, iż kobieta pracuje zawodowo, przeważają nad stratami. Przeciwnego zdania jest co
ósmy ankietowany (12%). Ponad jedna czwarta badanych (27%) sądzi, iż straty i korzyści się
równoważą, a mniej więcej jedna siódma (14%) wyraża pogląd, że praca zawodowa kobiet
w ogóle nie wpływa na ich życie rodzinne.
Na poglądy kobiet w tej kwestii tylko w niewielkim stopniu wpływa ich status
zawodowy. Respondentki zatrudnione w pełnym wymiarze czasu nieco częściej niż pozostałe
są zdania, że praca zawodowa kobiet nie ma wpływu na ich życie rodzinne (17% wobec 14%),
a jeśli ma, to również częściej niż przeciętnie postrzegają go jako korzystny (41% wobec
37%). Uczestniczki badania pozostające bez pracy lub pracujące co najwyżej dorywczo
minimalnie częściej niż zatrudnione na etacie twierdziły, że praca kobiet przynosi rodzinie
więcej strat niż korzyści (12% wobec 8%). Istotnie częściej też miały problem z zajęciem
stanowiska w omawianej kwestii (10% wobec 2%), co – jak można się domyślać – wynika
w znacznej mierze z braku osobistych doświadczeń w tym względzie.
Sam fakt aktywności lub bierności zawodowej nie oddziałuje znacząco na opinie
o wpływie życia zawodowego na rodzinę, jednak wprowadzenie kolejnej zmiennej, jaką jest
posiadanie potomstwa, sprawia, że uzyskane odpowiedzi są już nieco bardziej zróżnicowane,
zwłaszcza w przypadku kobiet zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu. Te z nich, które
mają dzieci, istotnie rzadziej niż bezdzietne twierdzą, że to, iż kobieta pracuje zawodowo,
przynosi jej życiu rodzinnemu więcej korzyści niż strat, choć – co ważne – również wśród nich
jest to opinia podzielana najczęściej.
Również wśród mężczyzn opinie na temat pracy zawodowej kobiet różnią się
w zależności od tego, czy mają oni dzieci. Bez względu na status zawodowy mężczyźni mający
64 Podrozdział opracowany na podstawie: Boguszewski R., 2013: Kobieta pracująca. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 65 GUS, Praca a obowiązki rodzinne w 2010 r., Warszawa 2012,
http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PW_praca_a_obowiazki_rodzinne_2010 .pdf
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
53
potomstwo istotnie częściej niż bezdzietni sądzą, że to, iż kobieta pracuje zawodowo,
przynosi jej życiu rodzinnemu więcej strat niż korzyści, przy czym mężczyźni niepracujący
i mający dzieci częściej niż bezdzietni o tym samym statusie zgadzają się z opinią, że praca
kobiet przynosi ich rodzinom więcej korzyści niż strat. Zapewne wynika to stąd, że
w przypadku ich gospodarstw domowych to praca zawodowa kobiet stanowi główne źródło
utrzymania.
W badaniu dotyczącym ogólnie pojętej sytuacji kobiet na rynku pracy zwrócono
uwagę również na to, jaki odsetek Polaków gotów byłby zrezygnować ze swojej pracy
zawodowej na rzecz zajęcia się w większym stopniu domem i wychowywaniem dzieci, jeśli
pozwalałaby im na to sytuacja finansowa, tzn. współmałżonek (partner/partnerka) osiągałby
dochody wystarczająco wysokie, by utrzymać rodzinę.
Okazuje się, że odsetek osób skłonnych porzucić pracę zawodową na rzecz życia
rodzinnego jest nieznacznie mniejszy niż tych, które nie chciałyby z niej rezygnować, nawet
wtedy, gdy pozwalałyby na to zarobki partnera (45% wobec 51%). Kobiety tradycyjnie
w znacznie większym stopniu niż mężczyźni skłonne byłyby zrezygnować z pracy na rzecz
rodziny. Ponad połowa (52%) podjęłaby taką decyzję, w tym mniej więcej jedna trzecia (31%)
nie miałaby wątpliwości w tym względzie. W przypadku mężczyzn skłonność do podjęcia
takiej decyzji deklaruje więcej niż co trzeci (37%), przy czym jedynie co szósty (17%)
w sposób zdecydowany.
Zbadano również drugą stronę omawianego zagadnienia, pytając uczestników
badania, czy chcieliby, aby ich życiowi partnerzy zrezygnowali z pracy zawodowej, gdyby oni
sami zarabiali wystarczająco dużo, by utrzymać rodzinę na zadowalającym poziomie. Okazuje
się, że odsetek badanych akceptujących takie rozwiązanie (38%) jest niższy od odsetka tych,
którzy sami deklarowali chęć rezygnacji z pracy (45%). Blisko trzy piąte uczestników badania
(57%) nie chciałoby, aby ich partnerzy porzucili pracę.
W tym przypadku opinie przedstawicieli obu płci różnią się jeszcze bardziej niż ich
odpowiedzi na pytanie o gotowość do rezygnacji z pracy. Ponad trzy piąte mężczyzn (61%)
chciałoby, aby ich partnerki porzuciły pracę, gdyby oni sami byli w stanie zapewnić rodzinie
utrzymanie. Jedynie co trzeci (32%) wolałby, aby pracowały nadal. Wśród kobiet natomiast
zdecydowana większość (79%) nie popiera pomysłu, aby koszty utrzymania rodziny
spoczywały wyłącznie na nich, nawet gdyby uzyskiwane przez nie dochody na to pozwalały.
Przeciwnego zdania jest jedynie co szósta kobieta (17%).
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
54
3.3.2. Prowadzenie działalności gospodarczej prze kobiety w Polsce66
Przedsiębiorczość kobiet to ważne wyzwanie współczesnych społeczeństw,
a jednocześnie złożone zjawisko. Z jednej strony jest tu wyraźny kontekst ekonomiczny,
a z drugiej podejmowanie działalności na własny rachunek przez kobiety i wchodzenie w rolę
właścicielek firm jest mocno warunkowane kulturowo. Te kraje, które dają szansę wszystkim
przedsiębiorczym obywatelom, by ujawnili swoje możliwości, odnotowują szybki wzrost
ekonomiczny. Zatem wykorzystanie potencjału przedsiębiorczości tkwiącego w kobietach to
źródło wzrostu dobrobytu społeczeństw. Głównym celem badania było poszerzenie wiedzy
na temat przedsiębiorczości kobiet w Polsce dla stworzenia rekomendacji dotyczących form
wsparcia i ograniczania barier, stojących na drodze zwiększania ich aktywności zawodowej
poprzez pracę na własny rachunek. Poniżej skoncentrowano się przede wszystkim na
prowadzonej działalności gospodarczej a godzeniu obowiązków rodzinnych.67
W świetle literatury przedmiotu, na wysoką aktywność Polek w sferze
przedsiębiorczości oddziałuje znacząco zarówno czynnik „wypychania" (poczucie
współodpowiedzialności za byt ekonomiczny rodziny) oraz czynnik „przyciągania", odnoszący
się szczególnie do młodych, dobrze wykształconych kobiet, związany z poszukiwaniem
w biznesie wysokich dochodów i samorealizacji. Jednocześnie kobiety częściej niż mężczyźni
podejmują działalność gospodarczą z braku innej sensownej alternatywy, a nie z chęci
wykorzystania szansy. Ważne są dla nich takie motywy założenia własnej firmy, jak: dążenie
do niezależności i samodzielności decydowania o własnym losie; dążenie do osiągania
wyższych dochodów i uzyskania niezależności finansowej; możliwość rozwoju zawodowego;
negatywne doświadczenia z pracy najemnej oraz sprzyjające warunki na rynku.
W wielu dokumentach, zarówno unijnych (np. dokument strategiczny Europa 2020),
jak i krajowych planach działań na rzecz zatrudnienia, w których wskazuje się na potrzebę
zwiększania aktywności zawodowej kobiet, w tym w formie własnej działalności
gospodarczej, podkreśla się, że zasadniczym ograniczeniem obecności kobiet na rynku pracy
jest brak możliwości pogodzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, a zwłaszcza
z funkcjami opiekuńczymi. Jednocześnie własna działalność gospodarcza, a jeszcze częściej
samozatrudnienie, wskazywana jest jako forma zatrudnienia przyjazna rodzinie. O takiej
ocenie decydował głównie duży zakres autonomii określania zasad wykonywania pracy na
własny rachunek oraz możliwość decydowania o czasie pracy. Tych cech pracy na własny
rachunek nie potwierdzają jednak statystyki, gdyż np. czas pracy pracodawców i osób
66 Podrozdział opracowany na podstawie: Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., Kusztelak P.,
Ruzik-Sierdzińska A., Mirosław J., 2011: Przedsiębiorczość kobiet w Polsce. Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości
67 W trakcie realizacji projektu przeprowadzono analizę danych wtórnych (desk research) oraz pięć badań empirycznych: dwa badania ilościowe (PAPI I i PAPI II), dwa badania jakościowe (IDI i FGI) oraz eksperyment ekonomiczny (EE). Szczegółowy opis metodologii: http://www.parp.gov.pl/przedsiebiorczosc-kobiet-w-polsce
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
55
samozatrudnionych w Polsce jest dłuższy niż pracowników najemnych i – dodatkowo – jest
czasem nienormowanym, nieregularnych rozkładach.
Istotną determinantą pracy na rachunek własny jest – w świetle literatury przedmiotu
– ograniczony zakres uprawnień rodzicielskich osób pracujących na własny rachunek (brak
prawa do świadczeń wynikających z Kodeksu pracy i przysługujących pracownikom
najemnym, np. do urlopu wychowawczego). Także urlop wypoczynkowy wykorzystywany
jest na innych zasadach: bez prawa do wynagrodzenia za czas urlopu. Natomiast brak miejsc
w instytucjach opiekuńczych oznacza brak należytego wsparcia w wypełnianiu funkcji
opiekuńczych w rodzinach przedsiębiorczyń.
Wyniki badań empirycznych wskazują, że do prowadzenia własnej firmy zachęcają
względy finansowe, a zwłaszcza chęć polepszenia bytu rodziny: na ten czynnik wskazywało
nieco więcej mężczyzn-przedsiębiorców (11%) niż kobiet prowadzących własne firmy (8%),
a jednocześnie 45% kobiet-przedsiębiorczyń w badaniu kobiet o różnym statusie na rynku
pracy. Natomiast tym, co różni motywy kobiet i mężczyzn jest chęć wsparcia działalności
swojego partnera oraz potrzeba elastyczności organizacji opieki nad dzieckiem,
sygnalizowana głównie przez kobiety.
Motywacje kobiet do podjęcia własnej działalności gospodarczej mają głównie – choć
nie wyłącznie – charakter „pozarodzinny", czyli nie związany wprost z indywidualną sytuacją
rodzinną, a zwłaszcza z zakresem obciążeń obowiązkami opiekuńczymi. Są to: chęć
osiągnięcia niezależności i samodzielności, chęć wykorzystania umiejętności i zdolności,
szansa na wyższe zarobki oraz postrzeganie tej drogi zawodowej jako miernika sukcesu
życiowego. Zauważalna różnica w barierach prowadzenia działalności gospodarczej,
wskazywanych przez kobiety i mężczyzn, dotyczy uwarunkowań życia rodzinnego
i obowiązków opiekuńczych wobec małych dzieci, zaobserwowana w badaniach
jakościowych. Kobiety częściej niż mężczyźni sygnalizują ograniczony dostęp do
instytucjonalnej opieki nad dzieckiem.
Za najlepszy okres podejmowania działalności gospodarczej na własny rachunek
uznawany jest wiek wyznaczany okresem wchodzenia na rynek pracy i dokonywania
wyborów ścieżki kariery zawodowej – jednocześnie wiek większej skłonności do ryzyka – co
sprzyja decyzjom o podjęciu działalności gospodarczej. Jest to jednak też okres kształtowania
planów matrymonialnych i prokreacyjny. Przedsiębiorcy wskazywali, że decyzję o własnym
biznesie lepiej jest podejmować wówczas, gdy nie ma jeszcze wielu obowiązków rodzinnych,
bowiem na pewnym etapie życia (macierzyństwo) występują trudności z zaangażowaniem
się równocześnie w obie sfery – rodzinną i zawodową.
Połowa objętych badaniami ilościowymi kobiet-przedsiębiorczyń nie miała dzieci.
W grupach o innym statusie na rynku pracy odsetek ten był wyraźnie niższy. Ponadto badane
kobiety – bez względu na status na rynku pracy – deklarowały, że w pierwszym okresie życia
dziecka powinny mu poświęcić jak najwięcej czasu. Badania wykazały jednak, że rodzina
i obowiązki związane z posiadaniem dzieci mogą być stymulatorem decyzji o założeniu
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
56
własnej firmy, gdyż prowadzenie jej kojarzone jest m.in. z lepszymi zarobkami i stwarza
szanse na lepszą sytuację materialną rodziny oraz możliwość dysponowania własnym czasem
pracy i elastyczność w wyborze sposobu wykonywania pracy, które to są okolicznościami
ułatwiającymi godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Życie jednak weryfikowało
te oceny, np. dwóch z każdych trzech badanych przedsiębiorców – zarówno kobiet, jak
i mężczyzn – jest zgodnych co do tego, że prowadzenie własnej działalności gospodarczej
powoduje ograniczenie czasu poświęcanego obowiązkom domowym i opiekę nad dziećmi.
Godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi przez przedsiębiorczynie zależy od
wielu czynników: wieku dzieci, formy opieki, realizowanego modelu rodziny czy umiejętności
kobiet do organizowania zajęć zawodowych i rodzinnych. O możliwościach równoważenia
obowiązków obydwu tych sfer życia decyduje też charakter prowadzonej przez kobiety
działalności gospodarczej (branży) oraz np. możliwość wykonywania pracy w domu, co
pozwala swobodnie dysponować swoim czasem. Przeważają jednak dziedziny wymagające
prowadzenia działań poza miejscem zamieszkania, wymagające obecności w określonych
godzinach, kontaktów z klientem, codziennej dyscypliny czasowej czy wyjazdów służbowych.
Wybór branży pod kątem godzenia pracy z życiem osobistym jest raczej rzadki. Ponadto
kobiety prowadzące działalność gospodarczą, zmuszone godzić obowiązki zawodowe
z rodzinnymi, odczuwały silnie problem braków w systemie instytucjonalnej opieki nad
dziećmi. Rozwiązania, które pomogłyby w tej sprawie, to przede wszystkim rozwój
instytucjonalnych form opieki nad najmłodszymi dziećmi, takich jak żłobki, zapewniając
łatwiejszy dostęp do nich oraz zwiększenie dostępności opieki w przedszkolach. Mniejszym
zainteresowaniem cieszyły się propozycje rozszerzenia niektórych uprawnień pracowniczych
na przedsiębiorczynie, wydłużenie urlopów macierzyńskich lub wprowadzenie urlopu
wychowawczego. Wynika to ze specyfiki statusu tych kobiet, których – jak same twierdzą –
nikt nie wyręczy w firmie w tym czasie. Brak możliwości korzystania z uprawnień
rodzicielskich przysługujących pracownicom najemnym może być jedną z barier braku decyzji
o założenie własnego biznesu.
Na podstawie badań wyłania się następująca sylwetka przedsiębiorczyni:
Kobieta prowadząca własną działalność gospodarczą jest młoda, na ogół dobrze
wykształcona. Swoją działalność gospodarczą poprzedziła pracą w charakterze pracownicy
najemnej. Do zmiany statusu skłoniły ja względy finansowe, ale również dążenie do
samodzielności i wykorzystanie sprzyjających okoliczności.
Najczęściej pozostaje w stałym związku, ale nie ma dzieci. Nie rezygnuje z ich
posiadania, a realizując plany dzietności może mieć ich więcej niż wynosi przeciętny wskaźnik
dzietności. Realizuje model rodziny oparty na zasadzie,, podwójnego obciążenia" kobiety, ale
też włącza do realizacji obowiązków rodzinnych męża/partnera (model partnerski). Rzadko
sprawuje sama opiekę nad małymi dziećmi, powierzając ją innym osobom (spoza rodziny, ale
też swojemu partnerowi) lub placówkom opiekuńczym. Wśród zalet pracy na własny
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
57
rachunek nie dostrzega bowiem łatwiejszego godzenia obowiązków zawodowych
z rodzinnymi.
Generalnie, badania pokazały, że nie ma przedsiębiorczości „kobiecej" i „męskiej".
Wszyscy właściciele małych firm mają podobne nadzieje, oczekiwania i obawy; stają przed
podobnymi barierami instytucjonalnymi i wahaniami koniunktury. Normy kulturowe nie
widzące kobiety w roli właścicielki firmy odchodzą w przeszłość, a przedsiębiorczynie nie
sygnalizują większych obaw przed wyzwaniami. Kolejne pokolenie kobiet wykazuje dużą
otwartość na zmiany i skłonność do ryzyka. Podobnie jak mężczyźni postrzegają też cechy
sprzyjające przedsiębiorczości: pracowitość, cierpliwość, kreatywność, innowacyjność.
Wiedza kobiet o przedsiębiorczości zrównuje się z wiedzą mężczyzn. Następują też
stopniowo zmiany w modelu rodziny na rzecz partnerstwa. Pozostaje tylko jeden, za to
bardzo istotny czynnik pogarszający pozycję kobiety prowadzącej firmę względem mężczyzny
– obciążenie obowiązkami opiekuńczymi wobec dzieci, szczególnie małych. Podstawowym
zatem problemem jest pogodzenie działalności przedsiębiorczej i macierzyństwa, czemu
służyć muszą odpowiednie rozwiązania wspierające funkcje opiekuńcze rodziny. Natomiast
niezależnie powinny być uruchamiane różne znane instrumenty wsparcia przedsiębiorczości
kierowane do wszystkich – bez względu na płeć, ale też – w pewnym zakresie uwzględniające
sytuacje kobiet, wynikające z ich drugiej społecznej roli związanej z macierzyństwem.68
3.3.3. Wyniki badania w ramach konkursu „Mama w pracy”
Badanie na potrzeby V edycji konkursu Mama w pracy zrealizował instytut Millward
Brown SMG/KRC w październiku 2011 roku na próbie 1848 matek dzieci w wieku 0-14 lat
(w tym 1055 matek pracujących), metodą wywiadów bezpośrednich CAPI w domach
respondentek.69
Spośród ogółu badanych, 1/3 pracujących matek zaznacza, że atmosfera w ich
miejscu pracy nie sprzyja decyzji o urodzeniu dziecka. Ponadto 40% pracujących matek
twierdzi, że ich pracodawcy nie oferują matkom żadnych udogodnień. Na tym tle znacznie
lepiej przedstawiają się warunki pracy zarówno materialne, jak i społeczne w firmach, które
otrzymały w tym roku tytuł firm nieprzeciętnie przyjaznych mamom. W V edycji konkursu
najlepsze wyniki uzyskały firmy Danone, DOW Polska i Hay Group.70
Kobiety uczestniczące w badaniu ogólnopolskim wskazują, że najważniejsze
udogodnienia, jakie pracodawca może zaoferować pracującym mamom lub kobietom
spodziewającym się dziecka, to dodatek pieniężny na wyprawkę dla dziecka (wg 47%),
dodatkowy płatny (ponad ustawowy) urlop macierzyński (wg 42%), program opieki 68 Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., Kusztelak P., Ruzik-Sierdzińska A., Mirosław J., 2011:
Przedsiębiorczość kobiet w Polsce. Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości 69 Mama w pracy 2012. Warszawa: Millward Brown https://www.millwardbrown.com/docs/default-
source/poland-downloads/news/badania_mama_w_pracy_mb_smgkrc_2012.pdf 70 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
58
medycznej dla pracowników i ich dzieci (wg 39%). Realnie spośród tych postulatów najlepiej
realizowana jest opieka medyczna, której obecność w miejscach pracy wskazuje 15% mam.
Dodatek pieniężny oferują pracodawcy 10% pracujących mam, zaś dodatkowy płatny urlop –
już tylko 9%. Pomiędzy oczekiwaniami i realnym ich spełnieniem wciąż istnieje duża różnica.
Wyniki konkursu Mama w pracy pokazują jednak, że realizacja tych oczekiwań jest możliwa
i to nie tylko w firmach dużych, ale również średnich i małych. Przedstawiciele wszystkich
nagrodzonych firm podkreślali, że wydatki poniesione na dodatkowe udogodnienia dla
pracujących mam, a także ojców, to nie koszt, lecz inwestycja. Programy wspomagania
pracujących rodziców pozwalają przedsiębiorstwom uzyskiwać lepsze efekty biznesowe,
a także znacząco wzmacniają wizerunek firmy. Reprezentantka jednej z nagrodzonych firm
zauważyła, że posiadany tytuł laureata konkursu Mama w pracy stanowi ważny element
motywacyjny dla nowych pracowników.71
3.4. Opieka nad dziećmi i osobami zależnymi
Poniżej zaprezentowano wyniki badań dotyczące opieki nad dziećmi oraz osobami
zależnymi, w tym m. in. Opinie na temat urlopów rodzicielskich, trudności w zakresie
organizacji opieki oraz statystyki dotyczące sytemu instytucjonalnej opieki nad dziećmi.
3.4.1. Roczne urlopy rodzicielskie72
W badaniu73 CBOS w 2013 roku, Polaków zapytano, co sądzą na temat rocznych
urlopów rodzicielskich, które również będą dostępne dla ojców: czy popierają ich
wprowadzenie, czy – zdaniem badanych – będą one popularne wśród mężczyzn oraz jak
wprowadzone zmiany wpłyną na sytuację kobiet na rynku pracy.
Wprowadzenie rocznych urlopów rodzicielskich – popiera duża większość Polaków
(91%), w tym dwie trzecie (68%) w sposób zdecydowany. Wydłużenie płatnych urlopów
związanych z urodzeniem dziecka spotyka się z dużą aprobatą wszystkich analizowanych
grup społeczno-demograficznych (we wszystkich dominuje odpowiedź „zdecydowanie tak”).
Urlopy rodzicielskie zyskują większe poparcie kobiet niż mężczyzn (73% kobiet i 63%
mężczyzn udzieliło odpowiedzi „zdecydowanie tak”), cieszą także bardziej rodziców dzieci do
piątego roku życia niż pozostałych (77% z nich udzieliło odpowiedzi „zdecydowanie tak”
wobec 69% wśród pozostałych).
71 Tamże
72 Podrozdział opracowany na podstawie: Omyła-Rudzka M., 2013: Polacy o rocznych urlopach rodzicielskich. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 73 Badanie „Aktualne problemy i wydarzenia” (277) przeprowadzono w dniach 6-12 czerwca 2013 roku na
liczącej 1010 osób reprezentatywnej próbie losowej dorosłych mieszkańców Polski.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
59
Badanych zapytano również, czy urlopy rodzicielskie będą popularne wśród
mężczyzn. Największa grupa ankietowanych (33%) uważa, że niewielka część ojców skorzysta
z takiego prawa, a co czwarty respondent sądzi, iż jedynie nieliczni (24%). Mniej niż co piąty
badany (18%) jest zdania, że z prawa do urlopów rodzicielskich skorzysta większość
uprawnionych do tego mężczyzn, a co szósty (16%) – że mniej więcej połowa. Choć
wprowadzenie dłuższych urlopów rodzicielskich, którymi mogą dzielić się oboje rodzice, ma
w swych założeniach sprzyjać kobietom na rynku pracy, w dyskusji publicznej pojawiały się
głosy, że nowe prawo pogorszy ich sytuację. Argumentowano, iż wprawdzie nowe prawo
dopuszcza możliwość dzielenia się uprawnieniami przez oboje rodziców, to jednak głównie
będą z nich korzystały kobiety, co sprawi, że pracodawcy mniej chętnie będą je zatrudniać,
a matki po dłuższej nieobecności w pracy będą w większym stopniu narażone na utratę
zatrudnienia. Wśród badanych dominuje przekonanie, że wprowadzenie rocznych urlopów
rodzicielskich nie wpłynie na sytuację kobiet na rynku pracy (44%). Jednocześnie co czwarty
ankietowany (24%) jest zdania, że wprowadzenie urlopów poprawi tę sytuację, a co piąty
(19%), że pogorszy.
Przekonanie, że wprowadzenie rocznych urlopów rodzicielskich nie zmieni sytuacji
kobiet na rynku pracy dominuje we wszystkich grupach społeczno-zawodowych.
Ponadprzeciętnie często o negatywnym wpływie dłuższych urlopów na sytuację zawodową
kobiet przekonani są absolwenci wyższych uczelni (28%) oraz badani o najwyższych
miesięcznych dochodach per capita – powyżej 1500 zł (29%). Opinie w tej sprawie różnicują
w pewnym stopniu poglądy polityczne – badani identyfikujący się z lewicą nieco częściej niż
pozostali wyrażają obawy w tym zakresie.
Postrzeganie wpływu rocznych urlopów rodzicielskich na sytuację kobiet na rynku
pracy zależy również od przekonania, jak często będą z nich korzystać mężczyźni.
Ankietowani uważający, że urlopy rodzicielskie będą popularne wśród mężczyzn (że
skorzysta z nich co najmniej połowa), częściej niż pozostali sądzą, iż poprawią one sytuację
kobiet na rynku pracy, rzadziej zaś, że ją pogorszą. I odwrotnie – respondenci, którzy sądzą,
że mężczyźni nie będą korzystali z prawa do takich urlopów lub że będą to robić
sporadycznie, częściej wyrażają przekonanie, iż urlopy nie będą sprzyjać sytuacji zawodowej
kobiet, rzadziej – że poprawią ich sytuację.
3.4.2. Opieka nad dziećmi74
Na temat opieki nad dziećmi zrealizowane zostało między innymi badanie w ramach
projektu „Aktywność kobiet na rynku pracy” które obejmowało: analizę dostępnych danych,
badanie jakościowe (wywiady grupowe z niepracującymi kobietami), badania ilościowe
wśród kobiet i pracodawców. Badanie właściwe zostało zrealizowane w 2006 roku. Badanie
74 Podrozdział opracowany na podstawie: Aktywność kobiet na rynku pracy. Cześć II – badanie ilościowe.
Warszawa 2006
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
60
pracodawców zrealizowano na 1000 osobowej próbie przedsiębiorstw i instytucji
zatrudniających 10 lub więcej pracowników, metodą wywiadu telefonicznego (CATI).
Wywiady w przedsiębiorstwach/instytucjach przeprowadzane były z osobami
odpowiedzialnymi za politykę zatrudnienia. Badanie ilościowe kobiet zrealizowano na
losowo-kwotowej próbie 3500 kobiet w wieku produkcyjnym – 18-59 lat, metodą wywiadu
bezpośredniego przeprowadzanego w domach respondentek. Ostatecznie badaniem objęto
1059 kobiet pracujących, 683 kobiety bezrobotne i 1758 kobiet biernych zawodowo.
Poniżej zaprezentowano najważniejsze dane dotyczące opieki nad dziećmi.
W przypadku badanych, opieka nad dziećmi bardzo rzadko zapewniana jest przez
instytucje takie jak przedszkola lub świetlice. Najważniejszą rolę spełniają w tym przypadku
dziadkowie. Aż co trzecia (34%) pracująca kobieta korzysta z pomocy rodziców lub teściów
w opiece nad dziećmi. Liczy na to, że zajmą się oni dziećmi, kiedy podejmie pracę, również
cztery na dziesięć (41%) kobiet bezrobotnych. Co szósta (15%) pracująca matka zostawia
dzieci pod opieką męża, zamierza tak postąpić również 11% bezrobotnych. Inna osoba
z rodziny zajmuje się dziećmi sześciu na sto pracujących matek (6%), a 12% bezrobotnych
liczy na pomoc innej osoby z rodziny w przyszłości. 14% pracujących matek ma dzieci, które
uczęszczają do przedszkola, a zamierza je tam zapisać 17% bezrobotnych. Dziecko co setnej
matki przebywa w żłobku w czasie, kiedy ona pracuje. Planuje swoje dziecko oddać do żłobka
2% bezrobotnych. W świetlicy szkolnej przebywa zaledwie 4% dzieci pracujących matek. 12%
bezrobotnych planuje, że zapisze swoje dziecko do świetlicy, jeśli znajdzie pracę. Opiekunkę
wynajmuje 5% pracujących matek, a planuje zatrudnić tyle samo (5%) bezrobotnych. 32%
pracujących i 27% bezrobotnych kobiet ma już dzieci na tyle duże, że radzą sobie same.
Dodatkowo 4% kobiet pracujących i 2% bezrobotnych, których najmłodsze dziecko jest
w wieku pomiędzy 13 a 17 lat, uważa, że jest ono już dorosłe i nie wymaga opieki.
Co piąta kobieta (20%) borykała się z jednym z wymienionych problemów wiążących
się z zapewnieniem opieki dzieciom. Najczęściej był to brak kogoś z rodziny, kto mógłby się
zająć dziećmi (11%). Częste odwoływanie się to tego problemu świadczy o tym, jak ważna
jest pomoc dziadków. Kolejnym źródłem problemów, dla rodziców posiadających małe
dzieci, są wysokie opłaty. 5% respondentek wskazuje na wysokie opłaty za
żłobek/przedszkole, a 4% na wysokie koszty wynajęcia opiekunki. Spośród badanych 3%
matek miało trudności z otrzymaniem miejsca w żłobku/ przedszkolu lub świetlicy. Tyle samo
miało trudności z oddaniem dziecka do żłobka lub przedszkola w pobliżu domu. Co setna
matka miała problem spowodowany brakiem świetlicy w szkole.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
61
Wykres 16. Czy miała Pani któryś z następujących problemów wiążących się z zapewnieniem opieki
dzieciom?
Źródło: Raport „Aktywność kobiet na rynku pracy” Warszawa 2006, s. 82
Konieczność zapewnienia opieki dzieciom utrudnia kobietom podejmowanie pracy
zawodowej. Co dziesiąta respondentka (10%) musiała zrezygnować z pracy lub podjęcia
pracy ze względu na trudności w zapewnieniu opieki dzieciom. Najczęściej (62%) był to brak
kogoś z rodziny, kto mógłby zająć się dziećmi. 19% wymienia wysokie koszty wynajęcia
opiekunki. Po 15% kobiet miało problemy z wysokimi opłatami oraz dostępnością żłobka lub
przedszkola w pobliżu miejsca zamieszkania. W przypadku 2% problemem był brak świetlicy
w szkole, a w przypadku 6% – otrzymanie miejsca w żłobku, przedszkolu lub świetlicy.
Wykres 17. Jakiego rodzaju były to trudności?
Źródło: Raport „Aktywność kobiet na rynku pracy” Warszawa 2006, s. 83
80%
1%
3%
3%
4%
5%
11%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Żaden z powyżyszych
Brak świetlicy w szkole
Trudności z otrzymaniem miejsca wżłobku/przedszkolu/świetlicy
Trudności z dostepnością żłobka /przedszkola w pobliżudomu
Wysokie koszty wynajęcia opiekunki
Wysokie opłaty za żłobek/przedszkole
Brak kogoś z rodziny, kto mógłby zająć się dziećmi
8%
7%
2%
6%
15%
15%
19%
62%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Inne
Żaden z powyższych
Brak świetlicy w szkole
Trudności z otrzymaniem miesjca wżłobku/przedszkolu/świetlicy
Trudności z dostępnością żłobka/przedszkola w pobliżudomu
Wysokie opłaty za żłobek/przedszkole
Wysokie koszty wynajęcia opiekunki
Brak kogoś z rodziny, kto mógłby zająć się dziećmi
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
62
Częściej z pracy zawodowej, ze względu na trudności z zapewnieniem opieki
dzieciom, rezygnowały kobiety, które urodziły dzieci po 1990 roku. Z tego powodu
zrezygnowało z pracy 6% kobiet, które urodziły dzieci przed 1990 rokiem, 9% kobiet, których
dzieci urodziły się pomiędzy 1990 a 1999 rokiem oraz 16% kobiet, które dzieci urodziły
w 2000 roku lub później.
Co dziewiąta (11%) kobieta opiekuje się innymi niż dziećmi osobami, które wymagają
jej pomocy. Najczęściej są to respondentki w wieku 45-54 lat (17%) oraz 55-59 lat (17%).
Konieczność opieki na kimś dorosłym nie ma jednak większego wpływu na aktywność
zawodową. Samo posiadanie dzieci nie wpływa na aktywność zawodową kobiet — wśród
pracujących kobiet dzieci ma 79%, wśród bezrobotnych 74%, a wśród biernych zawodowo
72%. Jednak liczba dzieci ma już wpływ na sytuację na rynku pracy. Kobiety pracujące mają
średnio po dwoje dzieci, na kobietę bezrobotną przypada już 2,15 dziecka, a na bierną
zawodowo 2,37 dziecka. Także wiek posiadanych dzieci wpływa na aktywność zawodową,
która wyższa jest wśród kobiet mających starsze dzieci. Wśród kobiet z dziećmi do roku i od
1 do 3 lat więcej jest biernych zawodowo (odpowiednio 37% i 39%), niż wśród kobiet z
dziećmi w wieku szkolnym 7-12 lat (21%).75
3.4.3. System instytucjonalnej opieki nad dzieckiem jako instrument godzenia życia zawodowego z rodzinnym
Jak już wcześniej zostało to zauważane, ważną kwestią mającą znaczenie przy
godzeniu życia zawodowego i rodzinnego jest dostęp do żłobków i przedszkoli. Dlatego też
w niniejszym podrozdziale przedstawiono dane statystyczne dotyczące systemu
instytucjonalnej opieki nad dziećmi w Polsce.
W przypadku przedszkoli liczba tego rodzaju placówek od 2008 roku systematycznie
wzrastała osiągając największą liczbę w 2014 r. tj. 21 661 placówek. W 2015 roku
odnotowano spadek liczby przedszkoli. Podobna sytuacja przedstawia się w odniesieniu do
punktów przedszkolnych, również można odnotować w okresie od 2008 do 2014 roku wzrost
placówek zajmujących się opieką nad dziećmi. Szczegółowe dane dotyczące przedszkoli
prezentuje tabela poniżej.
75 Aktywność kobiet na rynku pracy. Cześć II – badanie ilościowe. Warszawa 2006
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
63
Tabela 10. Zespoły wychowania przedszkolnego, punkty przedszkolne oraz przedszkola w Polsce
Wyszczególnienie 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
zespoły wychowania
przedszkolnego bez
specjalnych
83 112 113 106 102 110 99 94
punkty przedszkolne bez
specjalnych
126 707 1 121 1 405 1 623 2 021 2 013 1 852
przedszkola (ogółem) 17 280 18 263 19 090 19 906 20 464 21 497 21 661 21 115
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
Analizując dane na poniższym wykresie można zauważyć regularny wzrost liczby
dzieci w placówkach wychowania przedszkolnego na 1 tys. dzieci w wieku od 3 do 5 lat.
Wskaźnikiem dotyczącym wychowania przedszkolnego jest również, liczba dzieci w wieku 3-5
lat przypadająca na jedno miejsce w placówce wychowania przedszkolnego. Dane
przedstawione na poniższym wykresie pokazują, iż poprawiła się sytuacja dotycząca
przedszkoli. W 2015 roku na jedno miejsce w przedszkolu przypadało 1,17 dziecka.
Wykres 18. Dzieci objęte wychowaniem przedszkolnym – wskaźniki dla Polski
Źródło: Opracowanie własne na podstawie GUS Bank Danych Lokalnych
Poniżej zaprezentowano wyniki badania nad systemem instytucjonalnej opieki nad
dziećmi. Badaniem objęto 120 przedszkoli oraz 32 żłobki. W województwie pomorskim
zbadano dodatkowo 2 żłobki.76
76 Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem do potrzeb
pracujących rodziców, (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 41-55
362 382409
446473
527597
626692 697
741794
8421,68 1,64 1,59
1,52 1,501,44
1,36 1,35 1,34 1,311,24
1,17 1,12
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
1,00
1,20
1,40
1,60
1,80
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
dzieci w placówkach wychowania przedszkolnego na 1 tys. dzieci w wieku 3-5 lat
dzieci w wieku 3-5 lat przypadające na jedno miejsce w placówce wychowania przedszkolnego
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
64
Tabela 11. Badana zbiorowość według województw
Wyszczególnienie Częstość Procent
Małopolskie 38 25,0
Mazowieckie 38 25,0
Podlaskie 35 23,0
Pomorskie 41 27,0
Ogółem 152 100,0
Źródło: Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki…
Wywiad był skierowany przede wszystkim do dyrektorów, jednakże dopuszczono
możliwość udzielenia wywiadu przez zastępcę dyrektora. Ponad 84% respondentów
stanowili dyrektorzy placówek, co zapewniło wiarygodność uzyskanych informacji i ich
zgodność ze stanem faktycznym. Również struktura własnościowa zbadanych placówek
odpowiada rzeczywistości, w której cały czas liczbowo dominują placówki publiczne. Zgodnie
z danymi, w badaniu wzięło udział 82,2% przedszkoli i żłobków publicznych i jedynie
27 jednostek prywatnych.
Na wstępie właściwej części badania respondenci zostali poproszeni o całościową
ocenę obecnie funkcjonującego w Polsce instytucjonalnego systemu opieki nad dziećmi do
lat 6. Poproszono o uwzględnienie w swojej ocenie zarówno aspektów instytucjonalnych, jak
i organizacyjnych. Jak pokazują dane, 48% pytanych placówek oceniło tenże jako dobry, zaś
32,2% jako przeciętny. Jedynie ok. 12% stwierdziło, że jest on pod wszystkimi względami
bardzo dobry. Za pozytywny przejaw należy uznać fakt, że zaledwie ok. 8% respondentów
oceniło system jako zły lub bardzo zły. Reasumując należy stwierdzić, że dyrektorzy
w większości przypadków oceniają pozytywnie system, w którym funkcjonują. Jednakże jak
wykazano, aż 1/3 określa go tylko jako przeciętny. W uzasadnieniu powyższych ocen 27%
badanych placówek zwróciło uwagę na prawidłowy kształt systemu opieki dopasowany do
rozwoju psychofizycznego dzieci, a także niewiele mniej (17,8%) stwierdziło, że funkcjonują
dobre rozwiązania dla pracujących rodziców, dobre godziny otwarcia. Wśród pozostałych
wskazywano m.in. na: wykwalifikowaną kadrę, dobrą opiekę, atrakcyjne programy, dobrą
bazę lokalową, fakt, że placówki nie są drogie, przedszkole dobrze przygotowuje dzieci do
szkoły, istnieje dobry podział na grupy wiekowe, funkcjonuje coraz więcej placówek. Z kolei
w odpowiedzi, dlaczego działający obecnie system jest przeciętny, zły lub bardzo zły,
zwrócono uwagę przede wszystkim na zbyt małą liczbę przedszkoli i żłobków (17,1%) oraz
zbyt liczne grupy (16,4%).
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
65
Wykres 19. Ocena systemu opieki nad dzieckiem w Polsce w wieku do 6 lat w obecnym kształcie
Źródło: Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki…
W dalszej kolejności zapytano o to, czy sieć przedszkoli i żłobków istniejąca na terenie
województwa, w którym działa placówka, jest wystarczająca względem potrzeb zgłaszanych
przez rodziców (Tabela 12). Zdecydowana większość respondentów (77%) potwierdziła
powszechne przekonanie, że mimo dobrej całościowej oceny systemu instytucjonalnej opieki
nad małymi dziećmi przestrzenne rozmieszczenie placówek nie odpowiada na potrzeby
zgłaszane przez pracujących rodziców. Zaledwie niecałe 20% dyrektorów stwierdziło, że
istniejąca sieć pod analizowanym względem jest odpowiednia.
Tabela 12. Ocena sieci przedszkoli i żłobków na terenie województwa
Wyszczególnienie Częstość Procent
Tak 30 19,7
Nie 117 77,0
Nie wiem 5 3,3
Ogółem 152 100,0
Źródło: Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki…
W aspekcie wyżej zasygnalizowanego problemu należało potwierdzić widoczną
dysproporcję w dostępności do usług żłobków i przedszkoli pomiędzy terenami wiejskimi
a miastami (Wykres 20). Ponad 77% ankietowanych dyrektorów potwierdziło ten fakt na
przykładzie własnego województwa. Prawie 18% osób, które nie widzą takiego
zróżnicowania, stwierdziło tylko, że są takie obszary, gdzie dostęp pracujących rodziców do
systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem jest porównywalny na wyróżnionych dwóch
obszarach. Przede wszystkim dzięki różnorodnym inicjatywom oddolnym, funduszom
europejskim oraz zmianom w przepisach prawnych, chociażby odnośnie innych form
edukacji przedszkolnej.
11,8%
48,8%
32,2%
7,2%
0,7%
Bardzo dobry Dobry Przeciętny Zły Bardzo zły
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
66
Wykres 20. Dysproporcja pomiędzy miastem a wsią w dostępie do miejsc w żłobkach i przedszkolach
Źródło: Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki…
Zaledwie 28,3% ankietowanych placówek wyraziło przekonanie, że w krótkim okresie
czasu (np. 1 roku) jest możliwe dopasowanie liczby miejsc w żłobkach i przedszkolach do
liczby potrzebujących dzieci.
Tabela 13. Propozycje rozwiązań kwestii niedoboru miejsc w placówkach
Wyszczególnienie Częstość Procent
Zwiększenie nakładów finansowych dla już działających placówek 27 62,8
Udogodnienia prawne w zakładaniu żłobków i przedszkoli 17 39,5
Odgórne zobowiązanie samorządów do zakładania nowych żłobków i
przedszkoli
18 41,9
Zwiększenie liczby dostępnych źródeł finansowania instytucjonalnej opieki 13 30,2
Brak odpowiedzi 1 2,3
Źródło: Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki…
Wśród tych respondentów 62,8% widzi konieczność zwiększenia nakładów
finansowych dla już działających placówek. Z kolei 41,9% wprowadziłoby odgórne
zobowiązanie samorządów do zakładania nowych żłobków i przedszkoli. Niewiele mniej
(39,5%) wskazało na udogodnienia prawne w zakładaniu żłobków i przedszkoli. Tylko 13
dyrektorów upatruje możliwości zmian opisanego stanu poprzez zwiększenie liczby
dostępnych źródeł finansowania instytucjonalnej opieki. Należy stwierdzić, że wśród badanej
populacji pokutuje do tej pory przeświadczenie o skuteczności centralnych decyzji
i przekazywaniu do systemu dodatkowych środków, jako o najlepszych rozwiązaniach
zidentyfikowanej sytuacji problemowej. Wydaje się, na bazie międzynarodowych
doświadczeń, że o atrakcyjności systemu instytucjonalnej opieki decyduje przede wszystkim
jego różnorodność oraz zachęty w korzystaniu z jego usług.
77,6%
17,8%
4,6%
Tak Nie Nie wiem
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
67
Poza opisanym problemem związanym z dostępnością miejsc dla dzieci zarówno
w żłobkach, jak i przedszkolach oraz istniejącymi dysproporcjami przestrzennymi
w rozmieszczeniu placówek, potencjalną przeszkodą w zaspokojeniu potrzeb pracujących
rodziców są obowiązujące przepisy prawne. Dyrektorzy zostali poproszeni o ocenę tychże,
szczególnie pod kątem możliwości swobodnej realizacji dodatkowych działań, nowych
pomysłów osób kierujących placówką.
Wykres 21. Ocena elastyczności obowiązujących przepisów prawnych
Źródło: Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki…
Jak pokazują wyniki badania, ponad połowa dyrektorów (56,6%) stwierdziła, że ich
zdaniem obowiązujące przepisy prawne są elastyczne i pozwalają na swobodną realizację
dodatkowych działań, nowych pomysłów osób kierujących placówką. Jednakże ponad 42%
z nich twierdzi zupełnie przeciwnie. Widoczna niejednomyślność wskazuje na to, że przepisy
prawne niejednokrotnie mogą stanowić przeszkodę w dopasowywaniu organizacji placówki
do potrzeb zgłaszanych przez rodziców. Wśród szczegółowego uzasadnienia negatywnych
odpowiedzi znalazły się głosy o mało elastycznych przepisach, które nie są dostosowane do
praktyki życia, zbyt dużej ich liczbie, a nawet o wysokim stopniu przeregulowania.
W kontekście dotychczasowej analizy należy wnioskować, że obecnie działający
system żłobków i przedszkoli oraz innych form edukacji przedszkolnej funkcjonuje nie do
końca idealnie. Głosy są podzielone, co do oceny jego przestrzennej dostępności oraz
ograniczeń prawnych, które mogą nie pozwalać na elastyczne dopasowywanie się do potrzeb
zmieniającego się rynku pracy, na którym funkcjonują rodzice małych dzieci.
Z danych zawartych w Tabeli 14 wynika, że znaczny odsetek respondentów (69,1%)
twierdzi, iż jednak większość instytucji zapewniających opiekę i edukację dla dzieci do lat
6 nie jest obecnie dostosowana, zarówno pod względem przestrzennym, jak
i organizacyjnym, do potrzeb pracujących zawodowo rodziców.
56,6%
42,1%
1,3%
Tak Nie Nie wiem
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
68
Tabela 14. Dostosowanie struktury systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem do potrzeb aktywnych
zawodowo rodziców
Wyszczególnienie Częstość Procent
Tak 43 28,3
Nie 105 69,1
Nie wiem 2 1,3
Brak odpowiedzi 2 1,3
Ogółem 152 100,0
Źródło: Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki…
Tylko 2,6% ankietowanych osób odmówiło odpowiedzi lub po prostu nie miało zdania
w tej sprawie. Większość populacji (54,7%), która negatywnie oceniła poziom dostosowania
systemu do potrzeb młodych rodziców, w uzasadnieniu wskazała na zbyt dużą biurokrację,
której przejawem są rozbudowane formalności. jako kolejną przyczynę stanu, w którym
przedszkola i żłobki nie stanowią efektywnego narzędzia zapewniającego równowagę na linii
praca-rodzina, wyróżniono zbyt częste zmiany przepisów regulujących funkcjonowanie
placówek, jak i zbyt dużą liczbę dzieci, redukcję etatów kadry opiekuńczo-wychowawczej czy
przeszkody formalne w przyjmowaniu młodszych dzieci do przedszkoli.
Kontynuując tok rozważań należy zwrócić uwagę na stosunek przedstawicieli
placówek do różnorodnych rozwiązań, które mogłyby spowodować lepsze dopasowanie
omawianego systemu do potrzeb pracujących rodziców. Zgodnie z wynikami badania (Tabela
15) największy odsetek dyrektorów stwierdził (24,3%), że w bardzo dużym stopniu
ułatwiłaby rodzicom proces godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych możliwość
pozostawienia dziecka w placówce w ruchomych godzinach. Opcję w dużym stopniu
w przypadku tego rozwiązania wskazało 30,9% respondentów.
Tabela 15. Ocena rozwiązań dostosowujących system instytucjonalnej opieki nad małymi dziećmi do potrzeb
pracujących rodziców
Wyszczególnienie
Bra
k o
dp
ow
ied
zi
W b
ard
zo m
ałym
sto
pn
iu
W m
ałym
sto
pn
iu
Nie
mia
łyb
y
żad
neg
o z
nac
zen
ia
W d
uży
m s
top
niu
W b
ard
zo d
uży
m
sto
pn
iu
Ogó
łem
Wydłużenie godzin pracy placówki 1,3 25,7 11,8 16,4 27,6 17,1 100,0
Otwarcie placówek w soboty i/lub inne dni
wolne
1,3 32,2 16,4 15,8 22,4 11,8 100,0
Możliwość pozostawienia dziecka w placówce
w ruchomych godzinach
2,6 14,5 13,2 14,5 30,9 24,3 100,0
Powiązanie opłaty z liczbą godzin, jaką dziecko
przebywa w placówce przy zachowaniu
pewnej opłaty stałej
3,3 12,5 15,1 23,7 36,8 8,6 100,0
Zorganizowanie sieci współpracujących 3,3 23,0 14,5 20,4 25,0 13,8 100,0
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
69
placówek opieki nad dzieckiem
Źródło: Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki…
W dalszej kolejności wskazywano na wydłużenie godzin pracy placówki (17,1%),
zorganizowanie sieci współpracujących placówek opieki nad dzieckiem (13,8%) oraz otwarcie
placówek w soboty i/lub inne dni wolne (11,8%). Najmniej popularnym rozwiązaniem (8,6%)
jest powiązanie opłaty z liczbą godzin, jaką dziecko przebywa w placówce przy zachowaniu
pewnej opłaty stałej. Jednakże biorąc pod uwagę w tym przypadku również odpowiedzi
w dużym stopniu należy stwierdzić, że ogółem wybrało je ponad 45% respondentów.
Analizując z kolei najmniej popularne odpowiedzi należy stwierdzić, że najmniejszy wpływ na
dostosowanie się do potrzeb rodziców w opinii dyrektorów miałoby otwarcie placówek
w soboty i/lub inne dni wolne (32,2%) oraz zorganizowanie sieci współpracujących placówek
opieki nad dzieckiem (23%).
Podsumowując dotychczasowe rozważania należy stwierdzić, że działający
w obecnym kształcie system instytucjonalnej opieki nad dziećmi do lat 6 jest słabo
przygotowany do sprostania potrzebom pracujących rodziców. Oprócz obiektywnych danych
potwierdzających zbyt małą liczbę miejsc w żłobkach i przedszkolach, trudności
w dostępności przestrzennej, wiążące są również opinie samych dyrektorów, którzy wzięli
udział w badaniu.
Jak wykazano, sama organizacja systemu jest oceniana w miarę pozytywnie,
szczególnie ze względu na zapewnienie wysokiej jakości opieki i edukacji. Jednakże widoczny
jest brak wyjścia placówek naprzeciw potrzebom pracujących rodziców, którzy oprócz
dużych problemów ze zdobyciem miejsca w placówce, nie tylko publicznej, barier
finansowych, napotykają chociażby przeszkody związane z brakiem dostosowania godzin
otwarcia placówek do ich godzin pracy. Można jednak uznać, że system posiada bardzo
wysoki potencjał, przede wszystkim ludzki, oraz niewykorzystane możliwości finansowe
i organizacyjne, które mogą być uruchomione w celu ułatwienia godzenia życia zawodowego
z rodzinnym pracującym rodzicom małych dzieci. W niektórych przypadkach nawet
nieznaczne zmiany organizacyjne, niejednokrotnie wymagające jedynie dobrej woli
dyrektora i minimum wysiłku, pozwalają na wprowadzanie równowagi na linii praca-dom.
Wyniki badania sugerują, że część osób kierujących żłobkami i przedszkolami jest już
świadoma istnienia zidentyfikowanych potrzeb. Dodatkowo w tym kontekście należy
pozytywnie ocenić zauważalne zmiany w zróżnicowaniu wewnętrznym systemu
instytucjonalnej opieki.77
77 Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem do potrzeb
pracujących rodziców, (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 41-55
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
70
3.5. Model rodziny
W polskim społeczeństwie rolę kobiety zwykło się uważać za szczególną. Chociaż
każdy człowiek jest inny, niepowtarzalny, w ujęciu zbiorczym wyjątkowość kobiet wynika
z funkcji pełnionych przez nie w rodzinie – zarówno tych danych z natury, biologicznych, jak
i nabytych, wyuczonych w procesie socjalizacji. W obiegowej opinii Polka to dusza domu –
wzorowa matka („matka Polka”) i gospodyni. Poniżej podjęto próbę skonfrontowania tego
stereotypu z rzeczywistością – przybliżono sytuację życiową Polek, ukazano preferowane i
realizowane modele rodziny oraz opisano podział obowiązków w typowym polskim domu.78
3.5.1. Rodzina – jej współczesne znaczenie79
Rodzina jako wartość
Jak wynika z deklaracji, wśród najważniejszych wartości w 2013 roku, jakimi Polacy
kierują się w swoim codziennym życiu, szczęście rodzinne zajmuje niezmiennie pierwsze
miejsce. W badaniu wskazało na nie w tym kontekście ponad trzy czwarte ogółu
ankietowanych (78%), a więc dokładnie tyle samo co pięć lat wcześniej. Na drugiej pozycji ze
zdecydowanie mniejszą liczbą wskazań (58%) znalazło się zdrowie, na trzecim – spokój (do
najważniejszych wartości zaliczyło go 47% respondentów), a na czwartym uczciwe życie
(46%). Mniej więcej dwie piąte Polaków za istotne w swoim życiu uznało grono przyjaciół
(42%), szacunek innych ludzi (42%) oraz pracę zawodową (41%), a ponad jedna czwarta
(26%) wskazała w tym kontekście wiarę religijną. Za stosunkowo najmniej ważne
z perspektywy codziennej egzystencji badani uważają: życie pełne przygód i wrażeń (6%),
udział w demokratycznym życiu społeczno-politycznym (4%) oraz sukces i sławę (4%).
Nie zmieniły się natomiast znacząco oceny dotyczące roli rodziny w życiu
respondentów. Swoją opinię na ten temat wyrażali oni posługując się skalą od 1 do 10, na
której 1 oznacza, że rodzina w ogóle nie jest ważna w życiu, a 10 – że jest bardzo ważna.
Ogromna większość badanych (81%, od 2008 roku wzrost o 3 punkty) wskazała najwyższą
wartość. Więcej niż co siódmy respondent (15%, spadek o 5 punktów) uznał rodzinę za
istotną, choć nie najważniejszą (punkty 7–9 na skali), a tylko nieliczni (4%, wzrost o 2 punkty)
wybierali wartości poniżej 7, wskazując tym samym na przeciętne lub niewielkie znaczenie
rodziny w swoim życiu.
Potrzeby prokreacyjne
Niemal wszyscy dorośli Polacy wyrażają chęć posiadania potomstwa. Jedynie trzy
osoby na sto (3%) preferuje bezdzietność. Największa grupa respondentów (49%) deklaruje,
78 Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS. Warszawa 79 Podrozdział opracowany na podstawie: Boguszewski R., 2013: Rodzina – jej współczesne znaczenie i
rozumienie. Komunikat z badań CBOS. Warszawa
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
71
że chciałaby mieć dwoje dzieci, a jedna czwarta (26%) – troje. Zdecydowanie mniej liczni są
ci, którzy chcieliby mieć jedno dziecko (7%) oraz badani optujący za rodziną wielodzietną –
złożoną z czworga dzieci (6% wskazań) lub jeszcze większej ich liczby (4%). Losowi
pozostawiłoby liczbę dzieci 3% ankietowanych, a niemal tyle samo (2%) nie potrafi
jednoznacznie wyrazić swoich preferencji.
Okazuje się, że preferowana liczba potomstwa w znacznym stopniu odbiega od
faktycznie posiadanej. Jak wynika z deklaracji, obecnie ponad jedna czwarta dorosłych
Polaków (27%) nie ma dzieci, jedna piąta (20%) ma jedno dziecko, niespełna jedna trzecia
(31%) – dwoje, a co ósmy (13%) – troje. Statystyki dotyczące preferencji odpowiadają
rzeczywistości jedynie w przypadku rodzin wielodzietnych. Czworo dzieci ma 6%
ankietowanych, a pięcioro lub więcej – 4%.
Z deklaracji respondentów wynika, że w grupie osób mających od 18 do 24 lat
nieposiadanie dzieci jest niemal powszechne (dotyczy 87% z nich). Dzieci nie ma też dwie
piąte ankietowanych w wieku od 25 do 34 lat (41%) oraz co szósty badany mający od 35 do
44 lat (17%). Natomiast więcej niż dwójkę potomstwa ma zaledwie co szesnasty Polak
w wieku od 25 do 34 lat (6%), co czwarty w wieku od 35 do 44 lat (25%), niespełna co trzeci
mający od 45 do 54 lat (29%) oraz od 55 do 64 lat (31%), a także dwie piąte (40%) tych,
którzy ukończyli 65 lat.
3.5.2. O roli kobiet w rodzinie80
Preferowany model rodziny
Na poziomie ogólnospołecznym preferencje w zakresie modelu rodziny oddalają się
od stosunków patriarchalnych ewoluując w kierunku relacji bardziej egalitarnych. W badaniu
prawie połowa ankietowanych (46%) wyraziła aprobatę modelu partnerskiego, w którym
kobieta i mężczyzna w zbliżonym stopniu angażują się w sprawy rodzinne i zawodowe.
Stosunkowo liczne grupy preferują model tradycyjny, w którym jedynie mężczyzna pracuje,
zarabiając wystarczająco na zaspokojenie potrzeb rodziny, natomiast kobieta zajmuje się
prowadzeniem domu i dziećmi (23%), oraz nieproporcjonalny żeński – w którym pracują
oboje, jednak mężczyzna bardziej angażuje się w pracę, a kobieta poświęca się też rodzinie
(22%). Niewielkie poparcie ma wariant z odwróconymi rolami – gdzie kobieta i mężczyzna
pracują, ale to na kobiecie spoczywa główny ciężar utrzymania rodziny, podczas gdy
mężczyźnie przypadają w udziale obowiązki domowe (6%). Tylko nieliczni respondenci (1%)
opowiadają się za modelem odwróconym, w którym kobieta jest jedynym żywicielem
rodziny, a mężczyzna prowadzi dom.
80 Podrozdział opracowany na podstawie: Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS.
Warszawa
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
72
Tabela 16. Preferowany model rodziny
Wyszczególnienie
Wskazania respondentów
według terminów badań
‘97 ‘00 ‘04 ‘06 ‘12 ‘13
w procentach
Partnerski – mąż (partner) i żona (partnerka) mniej więcej tyle
samo czasu przeznaczają na pracę, zawodową i oboje w równym
stopniu zajmują się domem i dziećmi
37 38 47 41 48 46
Tradycyjny – jedynie mąż (partner) pracuje, zarabiając
wystarczająco na zaspokojenie potrzeb rodziny, żona (partnerka)
zajmuje się prowadzeniem domu, wychowywaniem dzieci itp.
38 42 27 32 22 23
Nieproporcjonalny żeński – zarówno mąż (partner), jak i żona
(partnerka) pracują zawodowo, mąż (partner) poświęca więcej
czasu na pracę zawodową, żona (partnerka) oprócz pracy
zawodowej zajmuje się prowadzeniem domu, wychowywaniem
dzieci itp.
23 19 23 24 27 22
Nieproporcjonalny męski – zarówno mąż (partner), jak i żona
(partnerka) pracują zawodowo, żona (partnerka) poświęca
więcej czasu na pracę zawodową, mąż (partner) oprócz pracy
zawodowej zajmuje się prowadzeniem domu, wychowywaniem
dzieci itp.
- - - - - 6
Odwrócony – jedynie żona (partnerka) pracuje, zarabiając
wystarczająco na zaspokojenie potrzeb rodziny, mąż (partner)
zajmuje się prowadzeniem domu, wychowywaniem dzieci itp.
1 0 1 1 1 1
Trudno powiedzieć 1 1 1 2 2 2
Źródło: Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS
Choć za modelem partnerskim optują największe grupy respondentów obojga płci,
równy podział obowiązków rodzinnych i zawodowych częściej preferują kobiety niż
mężczyźni (50% wobec 43%). Istotnie mniej zwolenniczek niż zwolenników ma natomiast
wariant tradycyjny (19% wobec 26%).
Respondentki opowiadające się za partnerskim modelem rodziny rekrutują się
w większym stopniu z grupy 45-54-latek, mieszkanek miast powyżej 20 tys. ludności, kobiet
lepiej wykształconych i sytuowanych, żyjących w konkubinacie oraz panien. Aprobacie
wariantu tradycyjnego sprzyja wiek emerytalny, zamieszkiwanie na wsi oraz uzyskiwanie
niższych dochodów per capita. Za modelami nieproporcjonalnymi, zwłaszcza
nieproporcjonalnym żeńskim, optują respondentki niemające dzieci. Te, które mają
potomstwo, częściej opowiadają się za modelem tradycyjnym i partnerskim.
Preferowany a realizowany model rodziny
Ustalenia co do podziału czasu między obowiązki domowe i pracę zawodową oraz ich
konfrontacja z rzeczywistością nie muszą prowadzić do rozwiązań satysfakcjonujących obie
strony. Aby ocenić poziom relatywnej deprywacji kobiet żyjących w związkach, sprawdzono
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
73
czy respondentki w wieku produkcyjnym realizują w swoich domach ten model relacji, który
uważają za najlepszy dla rodziny. Przyjmujemy więc, że decydujące znaczenie dla preferencji
tej grupy mają osobiste doświadczenia, przez pryzmat których kobiety postrzegają oba
omawiane aspekty życia.
Preferowany i realizowany model rodziny pokrywają się w przypadku prawie połowy
kobiet (48%). Deklaracje pozostałych (52%) rozmijają się ze sobą – model realizowany w ich
związku nie jest tym, który preferują.
Ponad połowa kobiet realizujących preferowany przez siebie model rodziny
praktykuje układ partnerski (55%). Funkcjonowanie jednej czwartej związków tej grupy
opiera się na modelu nieproporcjonalnym żeńskim (24%), a blisko jednej piątej – na modelu
tradycyjnym (18%). Respondentki niepraktykujące optymalnego w swojej ocenie podziału ról
najczęściej realizują model nieproporcjonalny żeński (30%) lub tradycyjny (27%).
Dokładniejsza analiza deklaracji kobiet praktykujących model niezgodny
z preferowanym pozwala określić przyczyny ich deprywacji. U większości kobiet z tej grupy
niezgodność wynika z małej (mniejszej niż wskazywałyby preferencje) ilości czasu
poświęcanego rodzinie (35% realizujących model niezgodny, 18% ogółu kobiet w wieku
produkcyjnym żyjących w związku małżeńskim lub konkubinacie) bądź odwrotnie – ze zbyt
dużego nią zaabsorbowania, utrudniającego lub całkowicie uniemożliwiającego pracę
zawodową (30%, 15% ogółu). Źródłem deprywacji niespełna jednej piątej (18%, 10% ogółu)
jest deficyt partnerstwa – kobiety te pozostają w związku, w którym obie strony pracują
zawodowo, jednak wyłącznie na nich spoczywa prowadzenie domu. Frustracja 9% kobiet
realizujących model rodziny niezgodny z preferowanym (5% ogółu) wiąże się bardziej
z brakiem zatrudnienia obojga partnerów niż z podziałem ról i obowiązków domowych
Frustracje matek i respondentek z wyższym wykształceniem mają źródło
w niezadowalającym poziomie zaangażowania w sprawy rodzinne, a w dalszej kolejności
w niespełnieniu na płaszczyźnie zawodowej (widocznym szczególnie u kobiet z wyższym
wykształceniem) i deficycie partnerstwa w związku. Kobietom mającym od 18 do 34 lat
stosunkowo najczęściej doskwiera nadmiar obowiązków domowych, natomiast kobietom
w wieku 35-44 lata – brak czasu dla domu i rodziny. Niedobór czasu dla bliskich to najrzadszy
powód deprywacji wśród mieszkanek największych aglomeracji (powyżej 500 tys. ludności),
których odpowiedzi pozwalają sądzić, iż w związku brakuje im przede wszystkim równowagi
– proporcjonalnego podziału obowiązków zawodowych i rodzinnych.
Podział obowiązków domowych – proste czynności i funkcje opiekuńczo-
wychowawcze
Respondentów, w których gospodarstwach domowych są co najmniej dwie osoby
dorosłe, zapytano, na przedstawicielach której płci spoczywają w ich rodzinie obowiązki
domowe. Okazuje się, że w większości polskich domów tylko kobiety obarczone są
wykonywaniem takich czynności, jak: prasowanie (82%), pranie (81%), przygotowywanie
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
74
posiłków (67%), zmywanie naczyń (58%), rutynowe sprzątanie (58%), gruntowne porządki
(54%). Deklarowany poziom zaangażowania kobiet w niemal każdą z wymienionych
aktywności jest tym niższy, im wyższe wykształcenie respondenta, większa miejscowość
zamieszkania i lepsza sytuacja materialna gospodarstwa domowego. Zarówno wyższy
poziom wykształcenia, życie w większej aglomeracji, jak i wysokie dochody per capita
sprzyjają dzieleniu obowiązków.
W największej części gospodarstw domowych nie ma osób stale zajmujących się
wyrzucaniem śmieci (53% odpowiedzi różnie lub wspólnie), robieniem codziennych zakupów
(50%) oraz załatwianiem spraw urzędowych (38%). W głównej mierze na mężczyznach
spoczywa natomiast przeprowadzanie drobnych napraw (88%) oraz zlecanie usług do
wykonania (68%) – jedynie w przypadku tych dwóch czynności i wyrzucania śmieci wyłączne
zaangażowanie w nie kobiet jest rzadsze od wyłącznego zaangażowania mężczyzn. Większy
egalitaryzm cechuje podział obowiązków opiekuńczo-wychowawczych. Choć także one
częściej absorbują kobiety niż mężczyzn, opieka nad dziećmi i zwierzętami zwykle przypada
w udziale przedstawicielom obojga płci – wspólnie lub na zmianę (odpowiednio: 35% i 34%),
a odrabianie lekcji z dziećmi oraz opieka nad osobami kalekimi i przewlekle chorymi jest
sprawowana w porównywalnym stopniu przez same kobiety oraz wspólnie lub zamiennie.
Dzielenie się odpowiedzialnością za dzieci częściej deklarują respondenci lepiej wykształceni.
Od roku 2004 zmniejszył się odsetek ankietowanych deklarujących, że w ich domu
różnego rodzaju prace wykonują wyłącznie kobiety, wzrosła natomiast grupa tych,
w rodzinach których obowiązki domowe wykonują osoby obojga płci. Opisany trend
zarysowuje się najwyraźniej dla wskaźników mierzących takie aktywności, jak: codzienne
zakupy, przygotowywanie posiłków, zmywanie naczyń i sprzątanie oraz – zazwyczaj
niebędące domeną kobiet – wynoszenie śmieci. W podobnym kierunku ewaluowało
zaangażowanie w załatwianie spraw urzędowych – w tym przypadku ubyło jednak
gospodarstw domowych, w których wyłączną odpowiedzialność za te sprawy ponoszą
mężczyźni.
Tabela 17. Podział obowiązków w gospodarstwie domowym
Kto zazwyczaj w Pana(i) gospodarstwie
domowym wykonuje następujące obowiązki
domowe:
Odpowiedzi respondentów* według terminów
badań
Mężczyzna Kobieta Różnie lub
wspólnie
‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13
w procentach
- przygotowywanie posiłków 6 7 5 76 75 67 18 18 28
- zmywanie naczyń 8 8 8 71 65 58 21 27 34
- sprzątanie 6 6 5 69 61 58 25 33 37
- gruntowne porządki (mycie okien, trzepanie
dywanów)
7 10 8 62 54 54 31 36 38
- pranie 3 4 4 87 84 81 10 12 15
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
75
- prasowanie 4 5 5 87 84 82 9 11 13
- codzienne zakupy 12 12 13 59 52 37 29 36 50
- zlecanie usług do wykonania (wzywanie
hydraulika itp.)
66 59 68 19 21 15 15 20 17
- wykonywanie drobnych napraw - - 88 - - 5 - - 7
- załatwianie spraw urzędowych 35 32 29 34 33 33 31 35 38
- wyrzucanie śmieci 34 32 32 22 23 15 44 45 53
* Z wyłączeniem respondentów, w których gospodarstwach domowych jest tylko jedna dorosła osoba
Źródło: Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS
Nie zmienia się znacząco podział obowiązków wychowawczych i opiekuńczych. Od
roku 2006 przybyło wprawdzie badanych, w domach których włączają się w nie zarówno
kobiety, jak i mężczyźni, jednak nie są to (z wyjątkiem opieki nad dziećmi) różnice istotne.
Tabela 18. Podział obowiązków wychowawczych i opiekuńczych
Kto zazwyczaj w Pana(i)
gospodarstwie domowym
wykonuje następujące
obowiązki domowe:
Odpowiedzi respondentów według terminów badań
Mężczyzna Kobieta Różnie lub
wspólnie Nie dotyczy
‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13 ‘04 ‘06 ‘13
w procentach
- opieka nad dziećmi - 3 1 - 24 15 - 29 35 - 44 49
- odrabianie lekcji z dziećmi 4 3 2 21 20 19 12 15 15 63 62 64
- opieka nad osobami kalekimi i
przewlekle chorymi
2 2 2 11 11 7 6 6 8 81 81 83
- opieka nad zwierzętami
domowymi, np. wyprowadzanie
psa
13 13 10 17 17 11 32 37 34 38 33 45
Źródło: Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS
Decyzyjność
W większości polskich domów (60%) kobiety mają wyłączność na decyzje kulinarne.
W kwestii zwykłych wydatków (na żywność czy środki czystości) mniej więcej tyle samo jest
gospodarstw domowych, w których odpowiedzialność za decyzje spoczywa tylko na
kobietach, co takich, w których decydują przedstawiciele obojga płci. W pozostałych
sprawach – wychowywania dzieci, spędzania urlopu i czasu wolnego, spotkań rodzinnych
i towarzyskich oraz większych wydatków – zdecydowanie dominuje zamienne i wspólne
podejmowanie decyzji. Warto przy tym zaznaczyć, że więcej jest gospodarstw domowych,
w których rozstrzygający głos – w zasadzie we wszystkich rodzajach spraw – należy wyłącznie
do kobiet niż do mężczyzn, a wspólne i zamienne decydowanie częściej deklarują
respondenci lepiej wykształceni.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
76
3.6. Działania podejmowane na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego
Tworzenie warunków sprzyjających godzeniu pracy z życiem pozazawodowym
stanowi obecnie coraz częściej przedmiot publicznej debaty. Jest to spowodowane
szeregiem niekorzystnych trendów społeczno-demograficznych wzajemnie powiązanych ze
sobą. Wśród najważniejszych z nich należy wymienić starzenie się społeczeństwa, spadek
dzietności i niską aktywność zawodową osób w wieku produkcyjnym, w tym szczególnie
kobiet.81
Przeciwdziałanie niekorzystnym zmianom społeczno-demograficznym przy
jednoczesnym wzroście zatrudnienia i zwiększeniu liczby urodzeń wymaga zintensyfikowania
działań na rzecz równoważenia płaszczyzny zawodowej z życiem rodzinnym i wspierania
rodzin w ich decyzjach prokreacyjnych. Perspektywa nadmiernego obciążenia obowiązkami
domowymi, obawa przed brakiem dyspozycyjności w pracy i wciąż niestabilna i niepewna
sytuacja na rynku pracy odciska swoje piętno na sferze prywatnej i decyzjach o powiększeniu
rodziny. Jak wskazują wyniki badań, wśród głównych przyczyn odkładania decyzji
o posiadaniu dziecka wśród kobiet na pierwszy plan wysuwaj ą się te związane z pracą
zawodową – niechęć do rezygnacji z pracy, obawa przed utratą pracy i przed tym, że po
urodzeniu dziecka wystąpią problemy ze znalezieniem pracy. W przypadku mężczyzn
kluczową rolę odgrywają tu finanse oraz obawa przed utratą dotychczasowej wolności.82
Działania mające na celu ograniczenie konfliktu między pracą i życiem
pozazawodowym są wprowadzane równolegle na kilku poziomach: na szczeblu centralnym
w zakresie uregulowań prawnych, rozwiązań na poziomie firm oraz w obszarze wzorców
kulturowych, wyznaczających modele zaangażowania w pełnienie ról rodzinnych i aktywność
zawodową kobiet i mężczyzn.83
Polityka rodzinna ma za zadanie przede wszystkim niwelowanie barier utrudniających
podjęcie decyzji o planach prokreacyjnych oraz tworzenie odpowiednich warunków
skłaniających do podjęcia tego typu decyzji. Aktywność firm na rzecz harmonijnego łączenia
pracy z życiem rodzinnym ma tym większe znaczenie, biorąc pod uwagę fakt, że instrumenty
polityki rodzinnej okazują się niewystarczające. Z uwagi na tradycyjnie przypisywane kobiecie
obowiązki opiekuńcze, kobiety częściej wycofują się w tym celu z rynku pracy. Powrót do
aktywności zawodowej jest utrudniony ze względu na szereg czynników, wśród których do
81 Smoder A., 2011: Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym w firmach w
Polsce. (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 191-207
82 Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych. Warszawa, s.112-123
83 Smoder A., 2010: Równowaga praca-życie – wybór czy konieczność?, „Polityka Społeczna” nr 4, s. 15
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
77
najważniejszych należy zaliczyć: dezaktualizację kwalifikacji zawodowych oraz niechęć
pracodawców do zatrudniania kobiet z małymi dziećmi.84
Zainteresowanie firm w Polsce problematyką godzenia pracy z życiem
pozazawodowym jest ograniczone. Według badań przeprowadzonych na potrzeby konkursu
Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi85 w 2010 roku tylko nieco ponad połowa (57,1%) firm
biorących udział w konkursie traktowała problematykę równoważenia pracy z życiem
osobistym jako integralny składnik polityki firmy. Reszta pracodawców była zdania, że
kwestia ta jest wyłącznie osobistą sprawą pracowników. Niestety, mimo upowszechnienia się
samej idei łączenia pracy z życiem pozazawodowym, brakuje konkretnych rozwiązań
praktycznych.86
Generalnie rzecz biorąc pracodawcy dostrzegają znaczenie rozwiązań sprzyjających
łączeniu roli zawodowej i rodzinnej dla pracowników, jednakże na poziomie ich własnej firmy
nie widzą potrzeby wprowadzania udogodnień w tym zakresie. Jak dowodzą wyniki badań
przeprowadzonych w ramach projektu „Mama w pracy”, 71% pracodawców postrzega swoje
firmy jako przyjazne miejsca pracy dla kobiet. Jednakże znakomita większość z nich nie jest
w stanie precyzyjnie wskazać, jakie czynniki o tym decydują. Jednym z przywoływanych
argumentów mających potwierdzić ten stan rzeczy jest sam fakt zatrudniania kobiet w danej
firmie.87 Jak wykazują badania, pracodawcy nie posiadają dostatecznej wiedzy na temat
przyczyn i konsekwencji braku równowagi między pracą i życiem pozazawodowym. Diagnozy
tego typu prowadzone są w firmach sporadycznie, co często uniemożliwia wdrożenie
rozwiązań adekwatnych do potrzeb pracowników. Ponadto działania ułatwiające
równoważenie sfery zawodowej i osobistej wprowadzane w firmach ograniczają się głównie
do szkoleń i wybranych rozwiązań z elastycznego sposobu regulowania czasu pracy.88
Instrumenty ułatwiające godzenie pracy z życiem pozazawodowym, przez część
pracodawców są rozpatrywane nadal głównie w kontekście kosztów, jakie trzeba ponieść
w związku z ich wdrożeniem. Niektórzy uważają wręcz, że straty przeważają nad zyskami,
a wprowadzane działania powodują chaos, bałagan organizacyjny i rozluźnienie dyscypliny
w pracy, a także konflikty i wzajemną wrogość wśród załogi. W przypadku pracowników
dominują w tym zakresie obawy związane z tymczasowością wprowadzanych udogodnień
84 Smoder A., 2011: Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym w firmach w
Polsce. (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 191-207
85 Konkurs organizowany przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, jego celem jest upowszechnianie wiedzy i najlepszych praktyk w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi poprzez wyróżnianie organizacji, które odnoszą sukcesy w tej dziedzinie zarządzania.
86 Borkowska S. (red.), 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. Warszawa, s. 38-39
87 Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych. Warszawa, s. 32
88 Borkowska S. (red.), 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. Warszawa, s. 241
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
78
oraz poczuciem braku rzeczywistej stabilizacji i bezpieczeństwa, jakie powinny zapewniać im
te działania.89
Niektóre firmy usprawiedliwiają swoją pasywność w zakresie wprowadzania
omawianych zmian prowadzeniem działań finansowanych z funduszu socjalnego, do czego
w świetle obowiązujących przepisów są zobligowani. Formy te powinny stanowić jedynie
punkt wyjścia dla regularnych działań prowadzonych w obszarze równoważenia płaszczyzny
zawodowej i prywatnej.90
3.6.1. Prezentacja wyników projektu badawczego „Programy Praca-Życie jako czynnik konkurencyjności firm i kształtowania społecznego środowiska pracy”
Poniżej zostaną zaprezentowane działania na rzecz równowagi między pracą i życiem
pozazawodowym, podejmowane przez wybrane firmy w Polsce. Praktyki te zgromadzono
w ramach badań przeprowadzonych na potrzeby projektu badawczego pn. „Programy Praca-
Życie jako czynnik konkurencyjności firm i kształtowania społecznego środowiska pracy”.
Projekt realizowany był przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w latach 2008-2010,
kierownikiem projektu była prof. Stanisława Borkowska, natomiast funkcję koordynatora
pełnił Centralny Instytut Ochrony Pracy-Państwowy Instytut Badawczy. Głównym założeniem
projektu była analiza stosowania programów praca-życie w warunkach naszego kraju, ocena
skutków ich realizacji dla podniesienia konkurencyjności firm oraz kształtowania społecznego
środowiska pracy. 91
Charakterystyka badanych firm
W ramach jednego z modułów badawczych projektu zrealizowano wywiady
z wykorzystaniem scenariusza indywidualnego wywiadu pogłębionego (z ang. Individual In-
Depth Interview – IDI) z przedstawicielami 11 firm (dyrektorzy firm, dyrektorzy ds.
personalnych, dyrektorzy ds. rozwoju firmy) mających swoje siedziby w sześciu miastach
Polski: w Warszawie, Płocku, Olsztynie, Katowicach, Lublinie oraz Wrocławiu.
Firmy biorące udział w badaniu stosowały praktyki ułatwiające łączenie zobowiązań
zawodowych z życiem osobistym. Część firm biorących udział w badaniu była laureatami
konkursów mających na celu upowszechnianie rozwiązań ułatwiających godzenie
obowiązków zawodowych i rodzinnych, m.in. Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi
89 Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe i jakościowe
pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych. Warszawa, s. 129-134
90 Borkowska S. (red.), 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych. Warszawa, s. 241
91 Tamże, s. 14
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
79
organizowany przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, „Firma Przyjazna Rodzinie”, „Firma
Przyjazna Mamie”, „Mama w Pracy”, ranking Najlepszych Miejsc Pracy prowadzony przez
Great Place to Work® Institute Polska. Informację na temat pozostałych pracodawców
pozyskano z innych źródeł. Firmy reprezentowały różnorodne branże. Firmy zatrudniały od
61 do 8 937 osób, siedem z nich były to spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, cztery –
spółki akcyjne.92
Działania podejmowane na rzecz równowagi między pracą i życiem
pozazawodowym
Badane firmy oferują bogaty i zróżnicowany katalog praktyk ułatwiających łączenie
pracy z życiem pozazawodowym. Większość z działań w tym zakresie nie występuje
w postaci sformalizowanych procedur wdrażania czy spisanych programów mających formę
dokumentu. Wdrażanie działań w tym zakresie wynika częściej z przyjętej kultury
organizacyjnej i strategii rozwoju firmy kładącej nacisk zarówno na sferę życia zawodowego,
jak i pozazawodowego pracownika oraz na przywiązanie do określonych wartości, takich jak:
rodzina, zaufanie, relacje partnerskie w pracy, szeroko pojęty rozwój pracowników
w różnych wymiarach życia.
O powodzeniu wprowadzanych rozwiązań decyduje w dużej mierze dostosowanie ich
do struktury zatrudnienia pracowników ze względu na płeć, wiek, wykształcenie, sytuację
rodzinną i do zmieniających się w czasie potrzeb pracowników. Zasadniczą trudnością
w planowaniu i wdrażaniu działań tego typu jest fakt, że punkt równowagi w zakresie
godzenia pracy z życiem pozazawodowym nie jest jednakowy dla wszystkich i wymaga
indywidualnego podejścia do pracownika.
Działania podejmowane przez badane firmy w zakresie ułatwiania godzenia pracy
z życiem pozazawodowym są adresowane przede wszystkim do młodych rodziców,
a w szczególności do młodych stażem mam i kobiet w ciąży. Jednym z udogodnień
proponowanych w tym zakresie jest możliwość wzięcia dodatkowego płatnego urlopu po
urodzeniu dziecka, do wykorzystania przez mamę lub tatę. Długość tego urlopu wynosi od
3 do 4 tygodni. W związku z opieką nad dzieckiem rodzicom posiadającym dzieci do 14 roku
życia oferowane jest również kilka dni dodatkowego urlopu. Urlopy te cieszą się coraz
większą popularnością wśród ojców-pracowników, co może w pewien sposób wpłynąć na
wzrost zaangażowania mężczyzn w pełnienie obowiązków rodzinnych.
Kolejną z praktyk dedykowanych młodym rodzicom jest firmowe becikowe dla nowo
narodzonego dziecka w wysokości 1 000-2 000 zł. W jednej z badanych firm zorganizowano
również pokój dla karmiącej mamy. W awaryjnych sytuacjach, gdy pracownik nie ma z kim
zostawić dziecka w domu, pracodawca przewidział możliwość przyjścia do pracy z dzieckiem,
które ma w tym czasie zapewnioną profesjonalną opiekę. Sympatycznym wyrazem
92 Smoder A., 2011: Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym w firmach w
Polsce. (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 191-207
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
80
życzliwości i pamięci ze strony firmy w stosunku do mamy-pracownika jest wręczanie jej
bukietu kwiatów tuż po urodzeniu dziecka. Jeden z pracodawców stworzył dla kobiet w ciąży
i młodych mam możliwość korzystania z infolinii Baby Assistance, dzięki której można
uzyskać informacje na temat m.in. badań prenatalnych, szkół rodzenia, pielęgnacji w czasie
ciąży i po porodzie, karmienia i pielęgnacji noworodka, obowiązkowych szczepień dzieci.
Dużą popularnością wśród pracowników-rodziców badanych firm cieszy się
możliwość dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb poprzez wykorzystanie
elastycznych form organizacji pracy i czasu pracy. Pracodawcy zaproponowali tu szeroki
wachlarz rozwiązań, m.in. indywidualny, zadaniowy, ruchomy czas pracy, zmienne godziny
rozpoczynania i kończenia pracy, możliwość czasowego zmniejszenia etatu po powrocie
z urlopu macierzyńskiego. Matki karmiące lub kobiety w ciąży mogą korzystać ze skróconego
czasu pracy. W kilku z badanych firm kobiety w ciąży i młode mamy pracują na zasadzie
telepracy do 3-4 dni w tygodniu. Korzystanie z elastycznych form organizacji czasu pracy jest
niezwykle cenioną przez rodziców formą ułatwiającą godzenie pracy z życiem
pozazawodowym, szczególnie w pierwszym okresie po narodzinach dziecka.
Coraz częściej w czasie opieki nad dzieckiem mamy mogą zatrzymać narzędzia
służbowe, takie jak telefon komórkowy, samochód służbowy czy laptop z podłączeniem do
internetu oraz firmowego internetu. W celu zachowania bieżącego kontaktu z firmą została
również przewidziana możliwość uczestniczenia w szkoleniach e-learningowych
podnoszących kwalifikacje zawodowe. Ponadto młode mamy korzystają ze specjalnie dla
nich przygotowanych poradników wydawanych przez firmy, pomagających w znalezieniu się
w nowej roli po urodzeniu dziecka. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy
wychowawczego, coraz częściej stosowane są okresy adaptacji pozwalające na stopniowe
wdrażanie pracownika do wykonywania obowiązków zawodowych.
Niezwykle pomocnym rozwiązaniem w organizacji codziennych zobowiązań w sferze
zawodowej i prywatnej jest branie pod uwagę przez pracodawcę „życzeń grafikowych”
pracowników, które realizowane są w sposób kaskadowy – uwzględniający w następujących
po sobie okresach czasu preferencje czasowe kolejnych grup pracowników. Dzięki temu np.
drugi rodzic pracujący na popołudniową zmianę może odpowiednio wcześnie zaplanować
przejęcie opieki nad dzieckiem.
Z możliwości pracy zdalnej mogą korzystać zarówno rodzice, jak i pozostali
pracownicy – m.in. osoby współpracujące z klientami z innych stref czasowych oraz te, które
mieszkają w znacznej odległości od siedziby firmy. Telepraca pozwala na planowanie pracy
w zależności od indywidualnego biorytmu, tzn. intensywną pracę wcześnie rano lub późnym
wieczorem albo w nocy. W ramach korzystania z elastycznych form pracy w jednej z firm
handlowych przewidziano również zatrudnienie weekendowe dla pracowników dorywczych
(w tym dla uczących się od poniedziałku do piątku studentów), zapewniając w ten sposób
dwa wolne weekendy dla stałych pracowników pełnoetatowych. Pracodawca innej firmy
poprzez zastosowanie elastycznego czasu pracy umożliwia wcześniejsze kończenie pracy
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
81
w piątek, co pozwala na załatwienie spraw urzędowych lub wcześniejszy weekendowy
wyjazd za miasto z rodziną.
Coraz bardziej popularną praktyką jest wspieranie młodych rodziców w opiece nad
dziećmi. Choć przedszkola firmowe nadal organizowane są sporadycznie, jednak w zamian za
to pracodawcy decydują się coraz częściej na partycypowanie w kosztach opieki
przedszkolnej. W tym celu firmy niejednokrotnie nawiązują współpracę z placówkami
funkcjonującymi w tzw. „elastycznych godzinach” – dostosowanych do godzin pracy
rodziców.
Kolejną istotną grupą rozwiązań pozwalających na łagodzenie konfliktu na linii praca-
życie pozazawodowe jest zapewnienie przez pracodawcę różnorodnych form spędzania
wolnego czasu, zarówno dla samych pracowników, jak i dla ich rodzin. Jeśli chodzi o firmowe
imprezy integracyjne, najczęściej stosowanym rozwiązaniem są cykliczne spotkania z okazji
świąt Bożego Narodzenia, Wielkiej Nocy (niektórzy badani pracodawcy zwracają uwagę, aby
imprezy firmowe organizować tylko do czwartku włącznie by w ten sposób nie
dezorganizować życia rodzinnego pracowników w weekendy). Dla rodzin pracowników
organizowane są pikniki plenerowe poza miastem (np. w okolicy Dnia Dziecka), wspólne
wyjazdy na narty w okresie zimowym, imprezy mikołajkowe, pielgrzymki zagraniczne (np. do
Rzymu), rajdy, grzybobrania, a także mniej konwencjonalne atrakcje jak przelot balonem.
W tego typu imprezach niejednokrotnie biorą również udział pracownicy emerytowani,
z którymi firmy na bieżąco mają kontakt. Prowadzone jest także dofinansowanie do
wyjazdów wakacyjnych dla dzieci. Interesującą propozycję stanowią półkolonie
organizowane w okresie letnim i zimowym, podczas których dzieci mogą odwiedzić miejsce
pracy rodziców. Ponadto w okresie karnawału badane firmy organizują bale dla swoich
pracowników z osobami towarzyszącymi. Istnieje również możliwość znacznego
dofinansowania do biletów do kina, teatru lub na koncert.
Następny zespół praktyk, ukierunkowany na równoważenie pracy z życiem
pozazawodowym, oferowany przez badane firmy, ma na celu profilaktykę zdrowotną. Jest to
podyktowane przekonaniem, że pracownicy często nie mają czasu by zadbać o swoje
zdrowie. Dla większości badanych firm standardem jest już pakiet usług medycznych
wykupionych w ramach abonamentu pracowniczego. Zakres finansowanych usług jest często
uzależniony od stażu pracy, natomiast członkowie rodzin mogą korzystać z opieki zdrowotnej
na preferencyjnych warunkach. W kilku badanych firmach kompleksową opieką zostały
objęte kobiety w ciąży i młode mamy, będące pracownikami firmy. Pracodawcy potrafią
troszczyć się o swoich pracowników również w sposób nieco mniej standardowy – w jednej
z badanych firm załoga może liczyć na cotygodniowe dostawy świeżych owoców.
Dodatkowo dla pracowników, którzy odczuwają taką potrzebę, przewidziane są
porady u psychologa lub psychiatry (jedna z firm finansowała przez dłuższy czas terapię
pracownika). Zdarza się, że firmy oprócz opieki psychologicznej świadczą pracownikom
bezpłatne porady prawne (poprzez współpracę z kancelarią prawną).
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
82
W ramach promowania aktywnego stylu życia prowadzone jest dofinansowanie lub
całkowite pokrycie kosztów zajęć rekreacyjnych dla pracowników i ich rodzin. W ramach
różnego rodzaju aktywności jest przewidziany basen, koszykówka, siatkówka, siłownia,
fitness, a nawet kurs tańca czy sztuki walki. Nieszablonową propozycją oferowaną przez
jedną z firm biorących udział w badaniu była możliwość skorzystania z masażu
relaksacyjnego w miejscu pracy.
Dodatkowo powstają koła zainteresowań, takie jak klub Nordic Walking, koło
wędkarskie czy klub strzelecki. Niejednokrotnie firmy organizują również inicjatywy
sportowe, takie jak np. biegi maratońskie o Puchar Prezesa firmy, które angażuj ą nie tylko
pracowników, ale również ich rodziny i społeczność lokalną. Zdarza się, że pracownicy
rywalizują ze sobą w ramach różnych dyscyplin sportowych (np. w pływaniu, bieganiu, piłce
nożnej czy ping-pongu) zarówno w kraju, jak i na arenie międzynarodowej w ramach tzw.
Corporate Games. Wśród interesujących inicjatyw w tym zakresie należy wymienić również
dofinansowanie do biletów na mecze piłki ręcznej lub nożnej, czy całoroczne udostępnianie
pracownikom boiska piłkarskiego ze sztuczną nawierzchnią bądź sali gimnastycznej.
W celu promocji zdrowego stylu życia prowadzone są w firmach zajęcia z zakresu
walki ze stresem czy efektywnego zarządzania czasem, z których wyniesiona wiedza
i umiejętności przydają się także poza pracą. W jednej z firm pracodawca zwrócił również
uwagę na eliminację wśród pracowników zachowań wypadkowych w pracy i poza nią,
organizując w okresie zimowym zajęcia z zakresu bezpiecznej jazdy na nartach i zachowania
się na stoku.
Następną praktyką stosowaną przez badanych przedstawicieli firm są grupowe
ubezpieczenia pracownicze (od nieszczęśliwych wypadków w pracy i poza nią, na wypadek
hospitalizacji pracownika, śmierci współmałżonka), z których część składki opłaca
pracodawca. Takim ubezpieczeniem są objęci również członkowie rodzin. Coraz bardziej
rozpowszechnionym rozwiązaniem są też tzw. Pracownicze Programy Emerytalne, na które
firma odprowadza określonej wysokości składkę od funduszu wynagrodzeń.
Badane firmy dbają także o wykształcenie swoich pracowników i w związku z tym
pokrywają częściowo lub w całości koszty związane z ich edukacją, a nawet koszty
dodatkowe za noclegi i przejazdy. Finansowanie nauki dotyczy zarówno studiów
magisterskich (zaocznych lub wieczorowych), jak też studiów podyplomowych oraz
doktoranckich. Często w tym celu firma podpisuje z pracownikiem umowę szkoleniową,
w ramach której pracodawca zobowiązuje się do pokrycia kosztów kształcenia oraz określa
liczbę dni urlopu szkoleniowego. Ponadto w jednej z badanych firm za bardzo dobre wyniki w
nauce pracownicy otrzymywali nagrodę pieniężną.
Pracodawcy dużą wagę przywiązują do doskonalenia umiejętności językowych swoich
pracowników. Zainteresowaniem wśród załogi cieszą się kursy językowe organizowane poza
godzinami pracy na terenie firmy, które odbywają się na kilku poziomach zaawansowania.
Niektóre firmy na stałe zatrudniają lektora języka angielskiego. Dla osób, które uczęszczają
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
83
na zajęcia językowe poza siedzibą firmy, pracodawcy oferują dofinansowanie w wysokości
nawet 50% kosztów.
Zdecydowana większość rozwiązań wspierających godzenie pracy z życiem
pozazawodowym finansowana jest ze środków własnych firmy. Z funduszu socjalnego
pokrywane są np. koszty zakupu podręczników dla dzieci do 14. roku życia, dopłaty do
wypoczynku dla dzieci, pożyczki remontowo-budowlane, zapomogi z tytułu chorób
w rodzinie i innych nieszczęść, wydawane są paczki na święta oraz bony świąteczne dla
wszystkich pracowników.
Informacje na temat praktyk ułatwiających godzenie pracy z życiem pozazawodowym
dystrybuowane są wśród pracowników z wykorzystaniem firmowego intranetu. Do tego celu
służą również ulotki promocyjne, plakaty i tablice informacyjne znajdujące się na terenie
firmy.
Coraz popularniejszą formą aktywizacji pracowników jest wolontariat pracowniczy.
Pracodawcy doceniają jego walory integrujące i motywujące zespół oraz skuteczność
w rozwoju umiejętności interpersonalnych. Pracownicy mogą uczestniczyć w inicjatywach
typu „Sprzątanie Świata” czy akcjach charytatywnych na rzecz osób ubogich
i potrzebujących, np. poprzez pomoc w budowie domów dla niezamożnych rodzin,
organizację wymiany żarówek na energooszczędne w szpitalach dziecięcych czy prowadzenie
zajęć tematycznych w domach dziecka. Pracownicy chętnie korzystają również
z wolontariatu zagranicznego, np. w Krajach Trzeciego Świata, uczestnicząc w rozwiązywaniu
problemów lokalnych społeczności.
Nieprawidłowości w zakresie godzenia pracy z życiem pozazawodowym są
wychwytywane przez menedżerów poszczególnych działów, partnerów HR, różnego rodzaju
grupy doradcze gromadzące informacje na ten temat od pracowników. Do diagnozowania
zaburzeń tego typu służą również okresowe rozmowy oceniające pracowników oraz
spotkania na temat rozwoju kariery zawodowej. W tym celu wykorzystywane są także
cyklicznie prowadzone anonimowe badania dotyczące zaangażowania pracowników,
satysfakcji oraz zadowolenia z pracy, w których zagadnienie łączenia pracy z życiem
prywatnym jest jednym z istotnych elementów.
W planowanie i wdrażanie udogodnień sprzyjających równoważeniu sfery zawodowej
i osobistej zaangażowane są zarówno zarządy firm, jak i pracownicy poszczególnych działów.
Na podstawie prowadzonych wśród pracowników badań opracowywane są strategie
wdrażania poszczególnych praktyk oraz prowadzona jest ich koordynacja i monitoring.
W działaniach tych uczestniczą działy zarządzania zasobami ludzkimi oraz działy
administracyjne. Za promocję i upowszechnianie poszczególnych form odpowiedzialne są
komórki zajmujące się PR-em i marketingiem w firmach. Funkcję wspierającą pełnią tu działy
kadr i płac, w ramach których ustalane są zasady zagospodarowania zakładowego funduszu
socjalnego. Działy rozwoju zasobów ludzkich we współpracy z pracownikami ds. marketingu
opracowują biuletyny dla pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
84
i wychowawczych, zawierające najważniejsze informacje na temat bieżących zmian w firmie
oraz specjalistyczne porady dla rodziców wychowujących dzieci.93
Podsumowanie
Dzięki stosowanym przez badane firmy praktykom pracownicy, w obliczu rosnących
wymagań rynku pracy, nie muszą dokonywać jednostronnego wyboru między rozwojem
zawodowym a decyzją o powiększeniu rodziny. Te dwie sfery nie powinny ze sobą
konkurować ale współistnieć. O sukcesie wprowadzanych zmian decyduje zaangażowanie
zarówno ze strony kadry zarządzającej, jak również samych pracowników. Tymczasem, jak
pokazują badania, oczekiwania w stosunku do pracodawców w zakresie wprowadzenia
działań ułatwiających godzenie pracy z życiem pozazawodowym są nadal ograniczone. Dla
wciąż dużej części zatrudnionych samo przestrzeganie praw pracowniczych w miejscu pracy
jest całkowicie wystarczające. Często wynika to z braku świadomości, że można ubiegać się o
coś więcej. Taki stan rzeczy wiąże się również z niepewną i niestabilną sytuacją wielu osób na
rynku pracy i obawą o utratę pracy. 94
Dla efektywnego wprowadzania działań w tym obszarze ważne jest włączanie
w procesy decyzyjne i zaangażowanie jak największej liczby środowisk obu stron stosunku
pracy – zarówno zarządu firmy, jak i związków zawodowych, rad pracowników bądź innych
przedstawicielstw pracowniczych. Ich rolą powinna być nie tylko kontrola, czy pracodawca
przestrzega praw pracowniczych, ale również dbałość i monitorowanie wdrażania rozwiązań
sprzyjających godzeniu ról zawodowych i rodzinnych. Działania te powinny stać się istotnym
przedmiotem negocjacji obu stron stosunku pracy. Warunkiem powodzenia tego typu
przedsięwzięć jest kierowanie się zasadą win-win uwzględniającą potrzeby różnych grup.95
Implementacja rozwiązań powinna zostać poprzedzona kampanią świadomościową
i szkoleniami, mającymi na celu upowszechnienie wiedzy na temat problematyki godzenia ról
oraz promowanie dobrych praktyk w tym zakresie. Szczególnie istotne jest uświadomienie
zarówno kierownictwu firmy, jak i samym pracownikom znaczenia przyczyn i skutków braku
równowagi między pracą i życiem pozazawodowym.96 Próby takie, o zasięgu ogólnopolskim,
podejmowane są w ramach coraz liczniej prowadzonych kampanii społecznych oraz
konkursów upowszechniających przyjazne rodzicom miejsca pracy97. Coraz częściej
w debacie publicznej obecna jest problematyka braku równowagi między pracą i życiem
rodzinnym. W tworzenie społecznego klimatu przyjaznego rodzinie powinny zaangażować się 93 Tamże 94 Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe i jakościowe
pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych. Warszawa, s. 129-134
95 Machol-Zajda L., 2008: Rozwój elastycznych form pracy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” nr 5, s. 22 96 Borkowska S. (red.), 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych.
Warszawa, s. 242 97 O wzroście zainteresowania tematem łączenia pracy z życiem pozazawodowym może świadczyć fakt, że
w tegorocznej (2011 r.) edycji konkursu „Mama w pracy” ankietę oceniającą pod tym względem miejsce pracy wypełniło ponad 6 000 osób, aż o 2 900 więcej niż rok wcześniej.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
85
media oraz instytucje kulturalno-oświatowe. Ich zadaniem byłaby popularyzacja
różnorodnych sposobów radzenia sobie z wypełnianiem obowiązków zawodowych
i rodzinnych (w tym poprzez promowanie partnerskiego modelu rodziny). Ze względu na
duże możliwości oddziaływania i wysoką skuteczność w kształtowaniu określonych wartości
i postaw, szczególna rola w tym zakresie przypada mediom. Potencjałem, który należy
wykorzystać na tym polu, są również organizacje pozarządowe. Ich działalność jest tym
bardziej istotna, że polityka rodzinna w naszym kraju ma coraz bardziej charakter lokalny,
mający na celu rozwiązywanie problemów i sprostanie oczekiwaniom konkretnych grup
odbiorców.98 Należy jednak pamiętać, że nawet zaangażowanie wielu partnerów
społecznych w popularyzację zagadnienia łączenia pracy z życiem pozazawodowym nie
zastąpi systematycznych działań w tym zakresie na szczeblu firmy – a może je jedynie
wspomóc. Istotnym zagrożeniem we wprowadzaniu praktyk mających na celu równoważenie
pracy z aktywnością pozazawodową jest adresowanie działań jedynie do wybranej grupy
pracowników, takich jak: kobiety, młodzi rodzice czy szczególnie cenni dla firmy pracownicy.
Mimo że niektórzy mogą być bardziej zagrożeni brakiem równowagi na linii praca-życie
pozazawodowe, ryzyko zakłóceń w tym zakresie dotyczy różnych kategorii pracowników.
Z tego względu istnieje konieczność objęcia pomocą wszystkich pracowników
doświadczających tego typu trudności. Należy przy tym pamiętać, że nie może ona stanowić
sztywnego pakietu rozwiązań ustalonych odgórnie raz na zawsze a strukturę elastycznie
dostosowującą się do zmieniających się potrzeb załogi.99
Niezbędny dla efektywnego wprowadzania działań pozwalających na równoważenie
pracy i zobowiązań pozazawodowych jest klimat wzajemnego zaufania w firmie, który
warunkuje wzajemną współpracę. Zarówno pracodawca, jak i pracownicy muszą wykazać
dobrą wolę, aby zrozumieć wzajemne potrzeby i nie podejrzewać siebie z góry o nadużycia
przy okazji wprowadzanych zmian w firmie. Ryzyko wystąpienia tego rodzaju postaw jest
wysokie szczególnie w przypadku wprowadzenia rozwiązań zwiększających autonomię
pracownika, np. telepracy czy zadaniowego czasu pracy.100
98 Raport z konferencji Polska dla Rodziny, Rodzina dla Polski z dn. 9-10.03.2010 r., s. 120 99 Borkowska S. (red.) (2011), Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych,
Warszawa. S.241 100 Smoder A., 2011: Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym w firmach w
Polsce. (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 191-207
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
86
3.6.2. Prezentacja wyników badania realizowanego w ramach projektu „Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina”101
Badanie przeprowadzono jako zasadniczy etap planu badawczego w projekcie
„Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina” Program
Operacyjny Kapitał Ludzki, 6.4 (Zadanie 3.28-3.30 Badania Moduł II). Celem badania było
zdobycie odpowiedzi na następujące pytania:
Jak spostrzegany jest problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego (GŻZR) przez
pracodawców, specjalistów rynku pracy, jak i samych rodziców?
Co zdecydowanie facylituje lub utrudnia proces godzenia życia zawodowego
i rodzinnego?
Jaka jest rola pomocy specjalistycznej, świadczonej rodzicom w kontekście
rozwiązywania problemów GŻZR, a także jakie są wobec niej oczekiwania rodziców?
W badaniach wzięło udział 66 osób. 36 z nich to rodzice, pracujący zawodowo lub
poszukujący pracy, którzy uczestniczyli w zogniskowanych wywiadach grupowych (FGI). 30
kolejnych osób to pracodawcy, doradcy zawodowi oraz pracownicy instytucji rynku pracy,
którzy byli respondentami indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI).102
3.6.2.1. Percepcja procesu GŻZR
Godzenie życia rodzinnego i zawodowego w opinii badanych rodziców, zarówno tych
pracujących jak i poszukujących pracy, jest trudne. Zmusza ich do wyborów życiowych,
określenia swoich priorytetów, wydatkowania większej energii i samoograniczania się.
Momenty życia, gdy problem ten przybiera na sile, charakteryzują się intensywnością myśli
i działań, przewartościowaniami i zmianami w codziennym życiu. Jako okres trudny
i wyczerpujący, od każdej jednostki wymaga on więcej wysiłku, istnieje więc zagrożenie, że
jednostki mogą nie sprostać wyzwaniu. Sytuacje, gdy problem przybiera na sile, mają
znamiona kryzysu.
Ci, którzy wychodzą pozytywnie z takich sytuacji, a więc dokonują wyboru i akceptują
go, mają zwykle wcześniejsze doświadczenia łączenia wielu ról i zadań, które to
doświadczenia transferują w nowe sytuacje kryzysowe. Natomiast ci, którzy wciąż stoją
101 Projekt „Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca – rodzina” został przedstawiony w rozdziale 4.2. 102 Rytko E., 2012: Problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego w opinii rodziców, pracodawców i
specjalistów rynku pracy. Raport z badań modułu II przeprowadzonych przez Studio Badań Marketingowych Profile - Partnera 1 w projekcie „Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina” Program Operacyjny Kapitał Ludzki, 6.4 Zadanie 2.1 Badania Moduł I. Kraków
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
87
przed wyborem, albo też dokonali go, lecz go nie akceptują, przeżywają gorycz porażki i za
przyczynę tych niepowodzeń uznają swoje otoczenie – począwszy od własnych dzieci,
których pojawienie się jest bezpośrednim powodem kryzysu, poprzez pracodawców,
a skończywszy na państwie. Nie bardzo są gotowi do ponoszenia kosztów osobistych przy
rozwiązywaniu problemu GŻZR, czują się pokrzywdzeni, uruchamiają postawę roszczeniową.
Obserwatorzy pracujących i poszukujących pracy rodziców – przedsiębiorcy i doradcy
zawodowi – dodają, iż na rynku pracy problem godzenia ról zawodowych i rodzinnych jest
tak naprawdę nie rozważany, omijany – nieobecny. Brak jest systematycznej komunikacji
problemu – regularnego dialogu między rodzicami-pracownikami a przedsiębiorcami, a także
doradcami zawodowymi. Jedynym wyjątkiem są małe firmy rodzinne lub duże korporacje,
gdzie rodzina jest deklarowaną wartością firmy. Często też jednorodny skład załogi (np.
głównie kobiety w młodym i średnim wieku) dodatkowo ukrywa ten problem i wycisza
komunikację firmy na tym polu, spycha ją w komunikację interpersonalną wśród załogi, która
„jakoś się sama dogada”. W zakładzie pracy nie ma nie tylko dialogu na temat obciążeń
rodzinnych pracownika, ale nie ma również przyzwolenia, by o tym mówić. Temat jest
dyskretny, prywatny, ujawnia bezradność po obu stronach. W pewnym sensie jest to
wskaźnik tego, iż polski pracownik nie jest traktowany jak człowiek – a więc jednostka
wielowymiarowa, pracująca, ale prowadząca też życie osobiste.
Jeżeli jednak problem bywa rozwiązywany, to dzieje się to najczęściej z inicjatywy
pracownika, na którego barkach spoczywa nie tylko odkrycie swoich problemów przed
pracodawcą, ale także sformułowanie ich rozwiązania, które staje się przedmiotem dyskusji
z pracodawcą lub krócej – decyzji pracodawcy. Dzieje się to wszystko zwykle „w czasie zero”
– gdy problem już istnieje i wymaga szybkich rozwiązań. Problem ujawnia się więc zwykle
w ostrym kryzysie. Wtedy, pod presją czasu i zaskoczenia, podejmowane rozwiązania nie są
najlepsze ani najprecyzyjniej wybrane. Takie negatywne przykłady rzutują na spostrzeganie
problemu GŻZR w przedsiębiorstwach, wywołują poczucie zagrożenia i przyczyniają się do
tego, że problem traktowany jest w wewnętrznej komunikacji jak temat niezręczny.
W szerszej perspektywie, problem GŻZR jest rozumiany jako godzenie perspektywy
rodzica z perspektywą dziecka, godzenie dwóch interesów – osobistego i dziecięcego.
„Osobiste” jest rozumiane jako to, co dobre dla jednostki i jej potrzebne w danym
momencie, zaś „dziecięce” – to, co związane z interesem rodziny, dobrem dziecka czy innych
współdomowników. Podstawowy dylemat, który wynika z problemu GŻZR, to pytanie czyje
dobro wybrać – własne czy dziecka. Tymczasem zdarza się, że rodzice przywołują
perspektywę dziecka i stanowi ona czasem argument, który ukrywa rzeczywisty dylemat
wyboru. Rodzice deklarują skupienie na dobru dziecka, choć pozostaje wrażenie, że używają
tych „dziecięcych” argumentów zastępczo. Wynika z tego, że wspomaganie godzenia nie
może polegać tylko na wspieraniu sfery pracy zawodowej, że potrzebne jest też
oddziaływanie na sferę rodziny i rodzica jako jednostki o indywidualnych cechach
i wartościach, a także kompetencjach „rodzinnych”. Ten dylemat, trudny i stale się
odnawiający, przeżywa jednostka prywatnie. Ujawnianie trudności w godzeniu obciążeń
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
88
rodzinnych z pracą w środowisku pracy pokazuje współpracownikom czy zwierzchnikom, że
dylemat nie został jeszcze rozwiązany, że jest rozważany. A skoro tak, to rodzic chcąc nie
chcąc przekazuje komunikat, że jego interes osobisty, który dla pracodawcy jest zbieżny
z interesem firmy („pracujesz, bo TY chcesz TU pracować”), dopiero waży się na szali i jest
zagrożony. Rodzic, świadomy, że tak właśnie mogą być odbierane jego sygnały
o obowiązkach rodzinnych, unika ujawniania trudności łączenia ról, póki to możliwe.
Ostatecznie, problem GŻZR staje się niezręczny, trudny, delikatny i wzmacnia tendencję
pracowników do powściągliwości w informowaniu zwierzchników o swoim prywatnym życiu.
W przedsiębiorstwach pracowniczy problem GŻZR zdecydowanie ustępuje pola innym
problemom, wynikającym z gry ekonomicznej. Rzadko jest problemem ważnym,
komunikowanym, systemowo rozwiązywanym. Częściej pozostawiony jest spontanicznym
rozstrzygnięciom, podejmowanym – jak już wspomniano – głównie z inicjatywy
zainteresowanego pracownika. Jednak skutki optymalnego GŻZR w firmie są łatwe dla
przedsiębiorców do wyobrażenia, choć mają jakościowy charakter i dotyczą dłuższej
perspektywy. Nie uważają oni jednak, by na nich głównie spoczywała odpowiedzialność za
tworzenie warunków do optymalnego GŻZR pracowników. Oczekują wsparcia tego procesu
przez czynniki zewnętrzne. Nie zadowala też pracodawców jednostronna i kryzysowa
komunikacja – gdy rodzice informują pracodawcę powściągliwie i dopiero, gdy problem jest
znaczący. Oczekują oni partnerskiego stosunku pracownika, tzn. że bierze pod uwagę interes
firmy, w której pracuje. Stanowiska tego nie podzielają rodzice. Odpowiedzialnością za
komunikację i tworzenie warunków do optymalnego GŻZR obciążają raczej pracodawcę,
a z drugiej strony, paradoksalnie, oczekują też, że będą mogli decydować sami, na ile chcą
zachować swoją prywatność.103
Postulaty i pomysły rozwiązań problemu GŻZR dotyczą zmiany w stosunku do kilku
zagadnień:
1. Bariery psychologiczne rodziców – związane zarówno z niedowartościowaniem lub
dezaktualizującymi się w czasie koncentracji na obowiązkach rodzinnych kompetencjami
zawodowymi, ale także z usztywnieniem organizacji pracy w domu, podziałem obowiązków,
poziomem partnerstwa w związku.
2. Praktyka pracy doradców zawodowych i pracowników HR – w której zaznacza się:
duży deficyt wiedzy o GŻZR i rozwiązaniach problemu, nieobecność tego tematu w rutynie,
krótki i czasem zdawkowy kontakt z klientem, niejasne widzenie celu kontaktu z doradcą
przez jego klienta.
3. Społeczny wizerunek problemu GŻZR – który powinien się rozwinąć w kierunku
normalnego, jednego z wielu równoważnych zagadnień środowiska pracy, ze swoim
instrumentarium i procedurami oraz który powinien być poddany ogólnospołecznej debacie,
a także powinien opierać się na upowszechnianej szeroko wiedzy z zakresu psychologii
i socjologii pracy, co rozszerzy perspektywę pracodawcy w widzeniu problemów pracownika.
103 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
89
4. Zastępcza opieka nad dziećmi – czyli przede wszystkim zmniejszenie deficytu
miejsc tej opieki oraz eksperymenty z alternatywnymi formami, takimi jak placówka
finansowana równocześnie przez wiele zakładów pracy czy miejsca sponsorowane
w placówkach opieki dla dzieci pracowników danego zakładu.
5. Komunikacja problemu GŻZR wewnątrz i na zewnątrz miejsca pracy – wsparcie
przedsiębiorstw w budowaniu systematycznego dialogu na temat GŻZR, eksperyment ze
stanowiskiem rzecznika GŻZR, regulacje prawne wzmacniające normalnienie komunikacji na
ten temat wewnątrz zakładu pracy, oddziaływanie na opinię publiczną poprzez kampanie
społeczne czy popularyzowanie form GŻZR (EFP czy urlopy tacierzyńskie).
6. Wsparcie specjalistyczne komunikacji i rozwiązań problemu GŻZR – głównie
lokowane w specjalistach zewnętrznych – jak doradcy zawodowi, audytorzy, mediatorzy, ale
również wewnątrz zakładu pracy – jak dział personalny; zastąpienie doradztwa coachingiem,
jako bardziej elastyczną i przystającą do problemu metodą wsparcia, dbałość o niezależną
(od pracodawcy) pozycję specjalisty wspomagającego GŻZR, uzupełnienie deficytów wiedzy
i umiejętności pracujących już na rynku pracy specjalistów w zakresie tematyki GŻZR.
7. Czynne uczestnictwo otoczenia gospodarki we wzmacnianiu komunikacji
i rozwiązań w GŻZR – wsparcie finansowe procesu przez państwo lub samorządy,
wykorzystywanie potencjału III sektora.104
3.6.2.2. Okoliczności sprzyjające i utrudniające proces GŻZR
Biorąc pod uwagę zebrane refleksje i oceny badanych, można wysnuć wnioski na
temat podstawowych czynników sprzyjających i utrudniających godzenie ról zawodowych
i rodzinnych. Czynniki te uporządkowano pod kątem ich znaczenia dla problemu GŻZR,
wykorzystując zasady analizy SWOT. Podkategorie „wewnątrz” oznaczają czynniki
indywidualne lub rodzinę pracownika, zaś „zewnątrz” – miejsce pracy i otoczenie
zewnętrzne. Sytuacja kryzysowa została potraktowana jako pozytyw, ale i jako negatyw.
Stanowi pozytyw, bo dynamizuje jednostkę i dodaje jej motywacji do zmian, a także
umożliwia dokonanie jakościowych, korzystnych dla rozwoju jednostki zmian. Zmierza więc
do rzeczywistych rozwiązań, a nie do przystosowania się do trudności. Z kolei jest
negatywem, bo wprowadza nadmierne pobudzenie, rozchwiewa jednostkę, czyni ją mniej
racjonalną.
104 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
90
CO SPRZYJA CO PRZESZKADZA
wewnątrz zewnątrz wewnątrz zewnątrz
sytuacja
kryzysowa –
motywacja do
zmiany
wcześniejsze
doświadczenia
łączenia ról
podejmowanie
inicjatywy
rozwiązań
problemu
jednorodna załoga –
podobne
doświadczenia,
wzajemne zrozumienie
istnieją przykłady
dobrego GŻZR
rodzina jako wartość
istotna w firmie
świadomość miękkich i
perspektywicznych
korzyści z GŻZR
sytuacja kryzysowa –
negatywne emocje
postawa roszczeniowa
czas wychodzenia z
inicjatywą rozwiązań –
„czas zero”
niska wiedza o
rodzicielstwie i
wychowaniu, tłumaczenie
się dobrem dziecka
sztywna organizacja pracy
w domu, trudno
naruszalne standardy
poziom partnerstwa w
rodzinie
tendencja do rozdzielania
sfery pracy od sfery domu
(pielęgnowanie
prywatności)
komunikacja
jednostronna (pracownik
zawiadamia)
brak form
systematycznego dialogu
brak inicjatywy
rozwiązań
tendencja do
rozdzielania sfery pracy
od sfery domu – temat
niezręczny, delikatny
brak poczucia
odpowiedzialności za
problem
niski poziom wiedzy
o rozwiązaniach
nieobecność tematu
GŻZR w rutynie
doradców zawodowych
słaby dostęp do
pozadomowej opieki nad
dzieckiem
niskie zaangażowanie
państwa w
rozwiązywanie problemu
SZANSE ZAGROŻEŃIA
wewnątrz zewnątrz wewnątrz zewnątrz
godzenie interesu
rodzica i dziecka
oczekiwanie na
inicjatywę pracownika
oczekiwanie
partnerskiego stosunku
pracownika
potrzeba rozwoju
tematu GŻZR, jego
„normalnienia”
ochrona własnej
prywatności
obarczanie pracodawcy
odpowiedzialnością za
problem
bezradność
pracodawców
bezradność
pracowników
Jak widać, zagrożeniem dla optymalnego rozwoju GŻZR w polskich
przedsiębiorstwach jest szerząca się bezradność wobec tematu, traktowanie go jako
niezręcznego, delikatnego, nie wiadomo czy osobistego, czy też dotyczącego miejsca pracy.
Ta bezradność hamuje komunikację i utrwala aktualne wzory zachowań, według których
inicjatywa leży po stronie pracownika i problem „się jakoś sam rozwiąże”, na drodze
półformalnych rozmów w zespole pracowniczym. Z kolei szansą zmiany podejścia do
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
91
problemu jest gotowość na włączenie tematyki GŻZR w codzienność zakładu pracy oraz –
paradoksalnie – powszechna praktyka, związana z podejmowaniem inicjatywy rozwiązań
problemu przez pracownika. Wynika z tego, że wystarczy wzmocnić w tym działaniu
pracownika, by uzyskać podstawę do wartościowej zmiany w podejściu do problemu. Innymi
słowy, zidentyfikowane szanse wskazują na celowość działań założonych w projekcie.105
W ostatnich 20 latach przeprowadzono w Polsce (i na świecie) wiele badań
weryfikujących stereotypy i wskazujących na źródła mniejszej aktywności zawodowej kobiet.
W 2005 r., w ramach projektów IW EQUAL zidentyfikowano czynniki, które, obok
stereotypów, w największym stopniu hamują aktywność zawodową kobiet.106
Należą do nich w pierwszym rzędzie:
Niska aktywność mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych,
Niedoskonały system opieki nad dziećmi,
Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia,
Wysokie koszty osobiste i rodzinne dla kobiety,
Dezaktualizacja kwalifikacji w przypadku długiej przerwy w pracy,
Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet,
Po 5 latach badacze uwzględniają w analizie nowe czynniki:
Preferencje kobiet w zakresie podejmowania pracy po urodzeniu dziecka,
Stres wynikający z konieczności godzenia ról zawodowych i rodzinnych,
Wydłużający się czas jaki trzeba poświecić na pracę: 41,7 godz. tygodniowo w 2008 r.
(Eurofund), wydłużające się dojazdy do pracy, praca w nadgodzinach (67% Polaków).
105 Tamże 106 Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet,
http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
92
Rysunek 2. Czynniku utrudniające godzenie życia zawodowego z rodzinnym
Źródło: Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet
Badania pokazują, że mimo wprowadzenia nowoczesnych technologii do prac
domowych, pracujące rodziny wciąż poświęcają wiele godzin na prowadzenie gospodarstwa
domowego i opiekę nad dziećmi.107
W Polsce kobiety spędzają przy pracach domowych dwa razy tyle czasu co mężczyźni.
Częściej w prace domowe włączają się mężowie (vs. partnerzy), pochodzący z rodzin,
w których matka pracowała zawodowo, z wyższym poziomem wykształcenia i młodzi.108
107 Tamże 108 Kwiatkowska, A., Nowakowska, A., 2006: Mężczyzna polski - psychospołeczne czynniki warunkujące
pełnienie ról zawodowych i rodzinnych. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
93
Tabela 19 Czas poświęcany codziennie na obowiązki domowe w polskich rodzinach
Wyszczególnienie GUS (2005) Prace
domowe
GUS (2005)
Opieka nad
dziećmi
GUS (1976) Prace
domowe
GUS (1976)
Opieka nad
dziećmi
Kobieta 4,38 godz. 2,18 godz. 5,0 godz. 2,05 godz.
Mężczyzna 2,4 godz. 1,29 godz. 2,08 godz. 1,44 godz.
Źródło: Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet
Problem niskiego udziału mężczyzn w pracach domowych występuje we wszystkich
krajach europejskich, bez względu na stopień zaangażowania kobiet w pracę zawodową.
Porównanie 24 krajów europejskich pozwala stwierdzić, że we wszystkich krajach widoczny
jest model z podwójnym obciążeniem kobiet. W krajach postkomunistycznych małżonkowie
częściej dzielą równo obowiązki domowe niż w krajach zachodnich. Wyjątkiem jest Polska,
gdzie dominuje tradycyjny wzór podziału ról w rodzinie. Na straży tej tradycji stoi kościół
katolicki wspierający retradycjonalizację życia rodzinnego i promujący model „matki-
polki".109
Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia
Najwyższy poziom zatrudnienia kobiet występuje w Holandii, Danii, Szwecji
i przypisuje się go możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin (30% kobiet
w krajach „starej unii" – EU15). W Polsce na część etatu pracuje tylko 9,5% kobiet i 4,7%
mężczyzn i nie jest to forma godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego, a raczej
niemożność znalezienia pracy pełnoetatowej.110
Zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy preferują „sztywne" zasady zatrudnienia,
mimo że Kodeks Pracy dopuszcza rożne sposoby rozliczania godzin i organizacji pracy
pozwalając na dostosowanie jej do indywidualnych potrzeb pracownika. Według GUS (2007)
85% pracujących Polaków jest zatrudnionych na pełnym etacie i typowych zasadach
organizacyjnych (5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie). Pracownicy niechętnie podejmują
zatrudnienie na umowę cywilno-prawną, kontrakt czy przez agencję tymczasowego
zatrudnienia ponieważ oznacza to brak bezpieczeństwa zatrudnienia i gorsze wynagrodzenie.
Powstaje na rynku pracy warstwa pracowników „drugiej kategorii" pomijanych przy
szkoleniach, nagrodach, dopłatach do wczasów i firmowych imprezach. Również telepraca,
która miała być od 2009 r. znaczącym ułatwianiem dla elastycznych form zatrudnienia
wprowadzona została zaledwie przez 3,2% polskich firm.111 Większe zainteresowanie
109 Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet,
http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf 110 Raport „Polska 2030”, Warszawa 2009 111 „Telepraca - nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach”, raport: PARP, Instytutut Badawczy MillwardBrown SMG/KRC, kwiecień 2010 r.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
94
telepracą deklarują pracownicy, spośród których 11,2% chciałoby być zatrudnionych w tej
formie.112
Rozwiązania sprzyjające GŻZR113
Zatrudnienie przyjazne rodzinie – jako element fexibility
Wysoki udział kobiet w zatrudnieniu występuje równolegle z wysoką dzietnością
w krajach, w których konflikt praca-dziecko jest relatywnie słaby. Są to kraje, które między
innymi wcześnie zaczęły inwestowanie w rozwój opieki instytucjonalnej. Urlopy
wychowawcze natomiast są krótkie, a wypłacane zasiłki wychowawcze uzależnione od
dochodów sprzed urlopu. To zachęca do podejmowania pracy zawodowej przed urodzeniem
dziecka. Korzystanie z urlopów wychowawczych przez mężczyzn w tych krajach jest
najwyższe w państwach rozwiniętych. Jednocześnie szeroko akceptowana w społeczeństwie
jest praca zawodowa matek. Ośrodek badań Economist Intelligence Unit wyróżnił kraje,
w których rynek pracy jest najbardziej otwarty dla kobiet. Na 34 ocenione europejskie
państwa Polska zajęła 26 miejsce. Pierwsze na liście są: Szwecja, Belgia, Norwegia, Finlandia
i Niemcy. Polska w rodzinie krajów unijnych- wyraźnie wyróżnia się zarówno niskimi
wskaźnikami zatrudnienia kobiet, jak i niskim wskaźnikiem dzietności.
Prowadzone przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych badania w ramach projektu
Family Friendly Employment wskazały 4 podstawowe drogi dla pracodawców przyjaznych
rodzinie. Zgodnie ze strukturą wskaźnika oceny firm 4f— for family, pracodawcy
uczestniczący w cytowanych badaniach IPiSS mogliby ubiegać się o tytuł pracodawcy
przyjaznego rodzinie. Wymienione cztery grupy form pomocy wpasowujących się idealnie
w jeden z elementów Flexicurity jakim jest elastyczność czyli flexibility. W skład flexibility
w tym zakresie wchodzi 5 formuł pomocy :
• Dofinansowanie różnych wydatków
Jest to dofinansowanie wypoczynku („dopłaty do wczasów", „wczasy pod gruszą”), do
kolonii dzieci, dofinansowanie przedszkola, wyprawki dla dziecka (przede wszystkim szkolnej,
ale także wyprawki dla noworodka). W grupie pomocy finansowej znalazło się też
dofinansowanie pracownikom nauki, podejmowanej w różnych formach (studia, różnego
rodzaju kursy podnoszące kwalifikacje). Pracownicy otrzymują też zapomogi losowe
i niskooprocentowane pożyczki.
• Organizacja czasu pracy i jego uelastycznienie
W tym zakresie m.in. chodzi o dostosowanie godziny rozpoczynania i kończenia pracy
do potrzeb/możliwości pracownika. Pracownicy korzystają też, choć bardzo rzadko, 112 Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet,
http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf 113 Durasiewicz A., 2015: Praca zawodowa w życiu kobiety l jej rodziny - znaczenie l motywy podejmowania.
(w:) Krawczyk-Blicharska M., Szkarłat J., (red.) Edukacja, rynek pracy, rozwój. Obszary wsparcia i aktywizacji wybranych grup społecznych. Kielce.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
95
z urlopów „na naukę", Z czasem pracy wiążą się także przypadki korzystania z dodatkowych
dni wolnych, zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych, pracy w niepełnym wymiarze
czasu. Co interesujące, z czasem pracy pracownicy łączą również taką formę wsparcia
deklarowanego przez pracowników, jak udzielanie urlopu wypoczynkowego w korzystnym
dla pracownika okresie („urlop w czasie wakacji dzieci").
• Ochrona zdrowia pracowników i członków ich rodzin
Chodziło tu o: dodatkowe usługi medyczne dofinansowane lub finansowane przez
pracodawcę („prywatna opieka medyczna dla całej rodziny", „dopłaty do leczenia dziecka",
„dofinansowanie pobytu w sanatorium”, „sfinansowanie badań mammograficznych”,
„sfinansowanie szczepień przeciw grypie”).114
3.6.3. Sytuacja młodych rodziców na rynku pracy w świetle badania realizowanego na zlecenie rzecznika praw obywatelskich115
Badanie pt. „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych – sytuacja młodych rodziców na
rynku pracy" miało charakter jakościowy i zostało zrealizowane przez firmę Era Ewaluacji sp.
z o.o. na zlecenie Biura Rzecznika Praw Obywatelskich w drugiej połowie 2014 roku.
Głównym celem badania było wskazanie na czynniki ograniczające aktywizację
zawodową kobiet-młodych matek oraz czynniki ograniczające realizację prawa mężczyzn-
młodych ojców do zaangażowania się w życie rodzinne związane z trudnościami w godzeniu
ról zawodowych i rodzinnych. Czynniki te były identyfikowane na poziomie praktyk
organizacji, indywidualnych strategii rodziców oraz na poziomie tworzonej i realizowanej
polityki społecznej, przy uwzględnieniu opinii związków zawodowych i organizacji
pracodawców.
Cele szczegółowe projektu obejmowały:
wskazanie stosowanych przez pracodawców praktyk umożliwiających godzenie ról
zawodowych i rodzinnych przez pracowników (instrumenty prawne, w tym elastyczne
formy zatrudnienia, kultura organizacyjna, działania antydyskryminacyjne i inne) oraz
przyczyny ich niestosowania, zwłaszcza w odniesieniu do przejmowania części
obowiązków opiekuńczych przez ojców;
wskazanie indywidualnych strategii podejmowanych przez pracowników w celu
ułatwienia godzenia ról zawodowych i rodzinnych (wykorzystanie w miejscu pracy
udogodnień formalnych, m.in. urlopów macierzyńskich/ojcowskich/rodzicielskich
114 Tamże 115 Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy. „Zasada równego
traktowania– prawo i praktyka” nr 18. Warszawa 2015: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
96
i wychowawczych oraz nieformalnych, wykorzystanie zasobów i sieci poza-
zawodowych), z uwzględnieniem podziału na kobiety i mężczyzn oraz podziału na
pracowników pozostających w zatrudnieniu pracowniczym, samozatrudnionych,
pracujących na podstawie umów cywilno-prawnych;
zebranie informacji i opinii od przedstawicieli związków zawodowych o praktykach
pracodawców i polityce rządu w obszarze godzenia ról zawodowych i rodzinnych przez
pracowników oraz o działaniach podejmowanych przez związki zawodowe dla
osiągnięcia korzystnych rezultatów w badanym obszarze;
zebranie informacji i opinii od przedstawicieli organizacji pracodawców o praktykach
pracodawców i polityce rządu w obszarze godzenia ról zawodowych i rodzinnych przez
pracowników oraz o działaniach podejmowanych przez organizacje pracodawców dla
osiągnięcia korzystnych rezultatów w badanym obszarze;
porównanie ze sobą czterech powyższych perspektyw, ze szczególnym uwzględnieniem
sytuacji kobiet i mężczyzn oraz dyskryminacji ze względu na płeć;
wzmocnienie głosu rodziców, zwłaszcza samozatrudnionych;
zidentyfikowanie potrzeb społecznych i zebranie propozycji zmian w analizowanym
obszarze.
Próba badawcza składała się z następujących grup respondentów:
przedstawicieli przedsiębiorstw – duże (powyżej 250 pracowników), średnie (50249
pracowników), małe (do 49 pracowników, ale powyżej 9 pracowników);
kobiety i mężczyzn – rodziców w wieku do 40 lat, posiadających co najmniej jedno
dziecko w wieku do 6 roku życia: pracowników pozostających w zatrudnieniu
pracowniczym (zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony
i określony) oraz zatrudnionych na podstawie umów cywilno-prawnych
i samozatrudnionych;
organizacje pracodawców i związki zawodowe wchodzące w skład Komisji Trójstronnej.
W ramach badania przeprowadzono 27 wywiadów indywidualnych
z przedstawicielami przedsiębiorstw (reprezentanci działów HR lub właścicieli – w przypadku
mniejszych firm). Ponadto przeprowadzono 6 wywiadów indywidualnych z reprezentantami
central związków zawodowych oraz 3 wywiady indywidualne z przedstawicielami organizacji
pracodawców.
W ramach badania przeprowadzono również 6 wywiadów grupowych z rodzicami:
matkami-pracownicami (zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony
i nieokreślony);
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
97
ojcami-pracownikami (zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony
i nieokreślony);
matkami-samozatrudnionymi (poza rolnictwem);
ojcami-samozatrudnionymi (poza rolnictwem);
matkami-zatrudnionymi na podstawie umowy cywilno-prawnej;
ojcami-zatrudnionymi na podstawie umowy cywilno-prawnej.
W celu rozszerzenia perspektywy rodziców, przeprowadzono dodatkowe 3 wywiady
indywidualne z o charakterze pogłębionym. Wywiady grupowe z rodzicami oraz wywiady
indywidualne z pracodawcami przeprowadzone zostały w Warszawie, Katowicach, Olsztynie
i Radomiu.
3.6.3.1. Wykorzystanie instrumentów umożliwiających godzenie ról rodzinnych i zawodowych przez rodziców po powrocie do pracy
Jednym z głównym wątków podejmowanych przez respondentów były stosowane
przez pracowników i pracodawców rozwiązania – formalne i nieformalne – umożliwiające
godzenie ról rodzinnych i zawodowych po powrocie do pracy. Pomimo deklarowania przez
pracodawców przychylności względem korzystania przez rodziców z ich formalnych
uprawnień, pracownicy wyrażali opinię, że chęć skorzystania z nich spotyka się z dezaprobatą
pracodawców. Młodzi rodzice biorący udział w wywiadach wskazywali najważniejsze
trudności i wyzwania, na jakie napotykają w związku z godzeniem ról rodzinnych
i zawodowych. W pewnym stopniu są one uzależnione od konkretnych form zatrudnienia czy
specyfiki ich pracy, jednak w dużej mierze są to kwestie wspólne dla wszystkich grup
badanych.
Na podstawie wypowiedzi badanych wyróżniono następujące obszary wyzwań:
Rodzice godzący pracę zawodową oraz rolę rodzica najczęściej jako główną trudność
wskazywali zorganizowanie opieki nad dziećmi w czasie pracy. Szczególnym wyzwaniem jest
organizacja opieki nad dziećmi w godzinach popołudniowych, gdy rodzice jeszcze pracują,
a żłobki i przedszkola są już zamknięte.
Istotną przeszkodę stanowi również ograniczona dostępność publicznych żłobków
oraz przedszkoli, co powoduje, że rodzice są zmuszeni korzystać z przedszkoli i żłobków
prywatnych lub organizować nieformalną opiekę nad dzieckiem.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
98
Rodzice zauważają również, że poświęcenie się pracy zawodowej wiąże się
z obniżeniem jakości czasu spędzonego z dzieckiem. Często są zmęczeni i mają
niewystarczającą ilość czasu, aby dobrze zaplanować czas wolny dzieci.
Wyzwaniem dla młodych rodziców jest również opieka nad dzieckiem w trakcie ferii
i wakacji – czyli w momentach, gdy formy instytucjonalnej opieki nie są dostępne (np.
przedszkola, szkoły). Trudnością dla osób pracujących na podstawie umowy o pracę jest
zaplanowanie urlopu i przede wszystkim zapewnienie sobie odpowiedniej liczby dni wolnych
od pracy. Z kolei dla osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych
i samozatrudnionych wakacje i ferie dzieci wiążą się najczęściej z koniecznością podjęcia
decyzji o częściowym zawieszeniu działalności zawodowej, a przez to z uzyskaniem
mniejszych przychodów.
W przypadku osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych oraz
samozatrudnionych wyzwaniem jest brak płatnego urlopu. Wszelkie choroby dziecka,
nieprzewidziane sytuacje czy nawet wyjazdy wakacyjne oznaczają konieczność skorzystania
z urlopu bezpłatnego. Często więc takie sytuacje wiążą się z poczuciem bezradności młodych
rodziców, którzy nie mogą pozwolić sobie na taką przerwę w pracy.
Dla rodziców wykonujących pracę w domu szczególnym wyzwaniem jest z kolei
organizacja miejsca pracy i zachowanie równowagi między wykonywaniem obowiązków
zawodowych i domowych. Często spotykają się oni z opinią, że z racji tego, że są w domu,
mają też czas na obowiązki domowe, a przez to w większym stopniu powinni zaangażować
się w życie rodzinne.
Dużym wyzwaniem dla młodych rodziców są również wymagania, jakie stawiają przed
nimi ich pracodawcy. Nie zawsze uwzględniają oni potrzeby, jakie mają pracownicy
w związku ze swoimi rolami rodzinnymi. Urlopy, dłuższe zwolnienia, konieczność wyjścia
w ciągu dnia, np. do lekarza, na wywiadówkę lub spotkanie w przedszkolu, w opinii badanych
rodziców często nie spotyka się z przychylnym nastawieniem pracodawców. Innym
problemem jest organizacja wyjazdów służbowych oraz wykonywanie pracy w godzinach
nadliczbowych. Młodzi rodzice przyznają, że nawet pomimo konieczności wyrażenia przez
nich zgody na pracę w godzinach nocnych czy poza stałym miejscem zatrudnienia, które
przysługuje im w związku z wychowywaniem małych dzieci,116 czując presję ze strony
pracodawcy, tę zgodę wyrażają.
Kolejnym wyzwaniem dla rodziców jest powrót do pracy po urlopie – dotyczy to
zwłaszcza młodych matek, które z tego rodzaju uprawnienia najczęściej korzystają. Często
wiąże się to ze stresem oraz niepewnością dotyczącą stabilności zatrudnienia. Zdaniem
116 Zob. art. 178 Kodeksu pracy: § 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani
w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy, ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139. § 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
99
rozmówczyń, korzystanie z pełni uprawnień może wzbudzić niezadowolenie pracodawcy,
a powrót po długiej przerwie może wiązać się z brakiem dostępności wcześniej zajmowanego
stanowiska.
W ich opinii rodzice pracujący na podstawie umów terminowych, w sytuacji, gdy
okres, na który umowa została zawarta, zakończył się jeszcze w trakcie urlopu, najczęściej nie
są przyjmowani z powrotem do pracy, ponieważ na ich miejsce zatrudnione są nowe osoby.
Zdarza się, że pracodawcy, wychodząc naprzeciw potrzebom pracowników, oferują
przedłużenie umowy w trakcie urlopu, a tym samym ciągłość urlopu i możliwość powrotu do
pracy, są to jednak sytuacje jednostkowe. Najczęściej rodzice pracujący na podstawcie
wspomnianych umów nie wracają do pracy, którą wykonywali przed narodzinami dziecka.
3.6.3.2. Strategie godzenia ról rodzinnych i zawodowych podejmowane przez młodych rodziców
W celu godzenia ról rodzinnych i zawodowych młodzi rodzice wykorzystują
możliwości związane z określoną formą zatrudnienia oraz inne przysługujące im uprawnienia.
Należy podkreślić, że to, czy z nich korzystają, w dużej mierze zależy od tego, czy mają o nich
wiedzę oraz od postawy samego pracodawcy.
Najczęściej wykorzystywanymi i najbardziej oczywistymi dla rodziców uprawnieniami
są urlopy macierzyńskie, rodzicielskie i wychowawcze. Innymi wskazywanymi w badaniu
przez matki rozwiązaniami prawnymi ułatwiającymi powrót do pracy są:
możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy w przypadku osób mających prawo
do urlopu wychowawczego; w ten sposób zyskują one ochronę przed
zwolnieniem przez 12 miesięcy;
możliwość skorzystania z dwóch półgodzinnych przerw w pracy na karmienie
dziecka, co w praktyce oznacza możliwość zakończenia pracy po 7 godzinach;
możliwość skorzystania z dodatkowych dwóch dni wolnych od pracy z racji
opieki nad dzieckiem.
Biorący udział w badaniu rodzice nie korzystali z możliwości łączenia pracy z urlopem
rodzicielskim lub macierzyńskim. Pracujący na umowę o pracę rodzice, by spędzić czas
z dzieckiem, często wykorzystują urlop wypoczynkowy oraz inne urlopy, które im
przysługują. W nagłych przypadkach, np. choroby dziecka, rodzice wykorzystują zaległe
urlopy bądź zwolnienia lekarskie. Rodzice przyznawali również, że znacznym ułatwieniem
w godzeniu ról rodzinnych i zawodowych są udogodnienia, jakie oferuje praca w instytucjach
publicznych (np. dofinansowanie do wyjazdów dzieci, dodatkowe środki finansowe, premie).
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
100
Rodzice pracujący na podstawie umów cywilnoprawnych zdecydowanie częściej
zwracali uwagę na trudności związane ze specyfiką zatrudnienia i godzeniem ról rodzinnych
i zawodowych. Uważają taką formę pracy za niestabilną i mniej korzystną w porównaniu do
umowy o pracę. Czynnikiem wspierającym godzenie ról jest jednak elastyczność tej formy
zatrudnienia. Rozmówcy przyznają, że dzięki umowie cywilnoprawnej mogą dostosować czas
swojej pracy do czasu pracy partnera i w taki sposób zorganizować dzień, aby zapewnić
opiekę nad dziećmi.
Rodzice samozatrudnieni jako główną zaletę tej formy pracy wskazują jej elastyczność
i zadaniowość. Ważne jest dla nich dopasowanie czasu pracy do własnych potrzeb oraz praca
w nieregularnych godzinach, która pozwala wypełnić obowiązki rodzinne w ciągu dnia.
Istotne jest również to, że sami mogą decydować o czasie urlopu i jego długości.
Rodzice zwracali uwagę również na inne udogodnienia, z których korzystają. Są to
różnego rodzaju ulgi – najczęściej podatkowe – które przysługują z racji posiadania dzieci.
Rodzice często korzystają z usług żłobków i przedszkoli, zwłaszcza w sytuacji, gdy oboje
pracują oraz nie mogą liczyć na wsparcie ze strony rodziny w opiece nad dziećmi. Szczególną
popularnością z oczywistych względów cieszą się placówki publiczne, w których opłaty są
znacznie niższe – jednak liczba takich miejsc jest ograniczona. W sytuacji niedostępności
publicznego żłobka lub przedszkola, rodzice szukają alternatywnych rozwiązań w postaci
m.in. żłobków i przedszkoli prywatnych, klubów malucha, zatrudnienia opiekunki do dziecka.
Rodzice podejmują również nieformalne działania umożliwiające godzenie ról
zawodowych i rodzinnych. W dużej mierze pomocą służy im rodzina, zwłaszcza dziadkowie,
oraz znajomi. Duże znaczenie mają również relacje i nieformalne ustalenia z pracodawcami
oraz – choć w mniejszym stopniu – ze współpracownikami.
Decyzje podejmowane wspólnie przez młodych rodziców i ich pracodawców
w pewnym stopniu są oparte na formalnych rozwiązaniach, przewidzianych np.
w regulaminie firmy, jednak w dużej mierze są uzależnione od indywidualnych,
nieformalnych ustaleń. Rodzice stosunkowo często korzystają z możliwości rozpoczęcia pracy
w elastycznych godzinach oraz wykorzystania dni wolnych w środku tygodnia. Niektórzy
pracownicy mają również świadomość, że w razie nagłej sytuacji, np. choroby dziecka lub
wizyty w szkole, mogą liczyć na wyrozumiałość pracodawcy i możliwość wyjścia z pracy na
krótki czas. Korzystając z takiej możliwości zwracają uwagę, by nie nadużywać przychylnej
postawy swoich przełożonych.
Część matek korzysta również z możliwości przyprowadzenia dzieci do pracy.
Niektóre firmy, z którymi współpracowały rozmówczynie, oferowały specjalne udogodnienia
w zakresie opieki nad dzieckiem w czasie pracy matki, np. pokój przeznaczony dla dzieci lub
sfinansowanie pobytu dziecka wraz z opiekunem podczas wykonywania zlecenia poza
miejscem zamieszkania. Jednocześnie matki, które korzystały z możliwości przyprowadzenia
dziecka do miejsca pracy, zaznaczały, że taka sytuacja jest ostatecznością i zwracały uwagę,
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
101
że starają się korzystać z takiej alternatywy rzadko, aby nie nadużywać zaufania
przełożonych.
Jednocześnie warto zauważyć, że ojcowie bardzo rzadko wspominali o możliwościach,
jakie oferuje pracodawca w zakresie opieki nad dzieckiem w miejscu pracy. Przyznawali
również, że obecność dziecka w ich miejscu pracy mogłaby przeszkadzać im samym oraz
współpracownikom, a środowisko ich pracy jest nieodpowiednie dla dzieci. Zdecydowanie
częściej w kontekście nieformalnych ustaleń z pracodawcą wskazywali na możliwość
dostosowania godziny rozpoczęcia pracy i w razie potrzeby możliwość wyjścia w ciągu dnia.
Relacje ze współpracownikami, w opinii rozmówców, nie odgrywają zbyt dużej roli
w godzeniu ról zawodowych i rodzinnych przez rodziców. Mogą oni ewentualnie służyć
pomocą w przypadku konieczności nagłego zastępstwa w pracy. Jedna z rozmówczyń
przyznała, że posiada wsparcie współpracowniczki w zakresie opieki nad dzieckiem, co biorąc
pod uwagę inne wypowiedzi rodziców, jest dosyć niespotykaną sytuacją.
Wszyscy respondenci zgodnie przyznają, że w wychowaniu i opiece nad dziećmi
bardzo cenne jest wsparcie ich rodziców – w pierwszej kolejności babci. Rzadziej rodzice
deklarują korzystanie z pomocy dziadków. W ich opinii ten rodzaj wsparcia jest szczególnie
ważny na początkowym etapie życia dziecka, gdy nie ma możliwości skorzystania z usług
żłobka, lub w sytuacji, gdy dziecko do żłobka lub przedszkola się nie dostało. Babcie
i dziadkowie najczęściej opiekują się dziećmi w czasie pracy rodziców oraz odbierają je
z placówek edukacyjnych.
3.6.3.3. Polityka kadrowa w zakresie godzenia ról rodzinnych i zawodowych w perspektywie pracodawców
Najczęściej strategię godzenia ról rodzinnych i zawodowych młodych rodziców
wdrażali pracodawcy zatrudniający dużą liczbę osób. Przedstawiciele małych firm otwarcie
przyznawali, że nie stać ich na zapewnienie większego wsparcia niż to przewidziane
w Kodeksie pracy.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
102
Rysunek 3. Strategia wynikające z przepisów Kodeksów pracy
Źródło: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy. „Zasada
równego traktowania– prawo i praktyka” nr 18. Warszawa 2015: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich
W trakcie rozmów, pracodawcy najczęściej omawiali temat urlopów. Wyrażali oni
pełne wsparcie w zakresie korzystania przez rodziców z przysługujących im uprawnień.
Jednak z wypowiedzi samych rodziców wynika, że taka postawa pracodawców nie jest
regułą. Co prawda muszą oni wypełnić zobowiązania, które nakładają na nich przepisy
prawa, ale zdarza się, że młodzi rodzice odczuwają niezadowolenie z ich strony i są niepewni
co do stabilności swojego zatrudnienia.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo wystąpienia do
pracodawcy z pisemnym wnioskiem o obniżenie wymiaru jego czasu pracy maksymalnie do
połowy pełnego jej wymiaru w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Zostaje
w takiej sytuacji objęty ochroną przed zwolnieniem przez 12 miesięcy. Jak wynika z rozmów
z pracodawcami, to uprawnienie jest przez nich respektowane.
Co istotne, rodzice mogą łączyć urlop rodzicielski z pracą na pół etatu u pracodawcy,
który im tego urlopu udziela. Inną opcją jest możliwość wykonywania w trakcie urlopu
macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego pracy na umowę zlecenie, umowę o dzieło lub
w ramach prowadzenia działalności gospodarczej (samozatrudnienia). Niektóre z firm wręcz
zachęcają młodych rodziców do stopniowego powrotu z urlopów, np. poprzez pracę
w niepełnym wymiarze godzin, co w ich opinii jest korzystne i dla rodzica, i dla pracodawcy.
Porozumienie się co do przewidywanej długości urlopu umożliwia pracodawcy
przygotowanie odpowiednich warunków dla powrotu do pracy młodego rodzica.
Zgodnie z deklaracjami pracodawców młodym matkom jest zapewniana możliwość
skorzystania z przerw w czasie pracy na karmienie dziecka, co w praktyce oznacza 7-godzinny
Strategie wynikające z przepisów
ochrona przed utratą pracy
po powrocie z urlopu
stopniowy powrót do
pracy -łączenie
urlopu z pracą
skrócenie wymiaru czasu
pracy
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
103
dzień pracy. Pracodawcy niekiedy nie wymagają zaświadczeń lekarskich o potrzebie
zapewnienia takiej przerwy i opierają się wyłącznie na ustaleniach z pracownicami, choć
może być ono niekiedy – ich zdaniem – źródłem nadużyć. Obowiązek przedstawienia takiego
zaświadczenia nie wynika jednak z przepisów Kodeksu pracy, które przyznają matkom to
uprawnienie.
Rysunek 4. Rozwiązania stosowane przez pracodawców
Źródło: Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy. „Zasada
równego traktowania– prawo i praktyka” nr 18. Warszawa 2015: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich
Nieformalnym udogodnieniem dla pracowników najczęściej przez rozmówców
stosowanym i wymienianym przez nich jako dobra praktyka, są elastyczne godziny pracy
i możliwość pracy w domu. Rozwiązanie to jest stosowane w firmach niemal ze wszystkich
branż – jedynym ograniczeniem jest specyfika stanowiska, która może uniemożliwiać pracę
w niestałych godzinach czy pracę z domu. Rozwiązania te są dokładnie opisane
w regulaminach poszczególnych firm, wraz określeniem komu przysługują i na jakich
warunkach. Badani wskazywali na:
dostosowanie godziny rozpoczęcia dnia pracy do dyspozycyjności pracownika (np.
w przedziale między 7:00 a 9:00). Pracownik zobowiązany jest jednak do pozostania
odpowiednio dłużej w pracy, tak aby dzień pracy trwał 8 godzin. Jest to oferta
skierowana najczęściej do wszystkich pracowników firmy, jednak, jak przyznają
pracodawcy, ich zdaniem dobrze odpowiada na potrzeby rodziców.
Dodatkowe rozwiązania stosowane
przez pracodawców
inne udogodnienia
ujeta w regulaminie elastyczność zatrudnienia
nieformalne porozumienia
dot., czasu pracy
dostosowanie delegacji i szkoleń
do potrzeb pracowników posiadajacych
małe dzieci
stopniowy proces adaptacji po
powrocie z urlopu poprzez
indywidualne ustalenia dot. wymiaru pracy
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
104
przerwy w pracy w ciągu dnia w razie nieprzewidzianych, nagłych sytuacji. Jednak
również w takich przypadkach pracownik jest zobowiązany do odpracowania godzin,
w których nie pracował.
możliwości pracy w domu (uzależnione od specyfiki firmy oraz stanowiska
zajmowanego przez pracownika), jednak po uprzednim ustaleniu tego ze
zwierzchnikiem oraz przy zachowaniu określonej liczby dni, w których może pracować
poza biurem (np. raz w tygodniu). Jest to również oferta skierowana do wszystkich
pracowników firmy. Pracodawcy przyznają jednak, że stosunkowo częściej korzystają
z niej właśnie młodzi rodzice.
Dobrą praktyką, stosowaną zwłaszcza w średnich i dużych firmach, jest
wprowadzenie zapisów w regulaminie przedsiębiorstwa dotyczących pracy w elastycznych
godzinach i możliwości pracy w domu. Często połączone jest to z koniecznością
indywidualnego uzgodnienia możliwości skorzystania z tych form ze zwierzchnikiem.
Szczególnie w przypadku małych przedsiębiorstw – co deklarowali sami rodzice
i przedsiębiorcy – praktykowane są wyjścia z pracy w sytuacjach nagłych, czy możliwość
skrócenia czasu pracy, gdy istnieje uzasadniona potrzeba rodzica. Rozwiązania te nie są
uregulowane w firmowych dokumentach, funkcjonują natomiast na zasadzie nieformalnego
porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.
Niektórzy pracodawcy decydują się na stopniowe wdrażanie pracowników
powracających po urlopach do pracy. W części firm praktykuje się 3-dniowy tydzień pracy
(w pozostałe 2 dni pracownik wykorzystuje np. swój urlop wypoczynkowy) lub skrócony
dzień pracy do 6 godzin. Są to udogodnienia ograniczone czasowo i przewidziane od razu po
powrocie rodzica z urlopu.
Niektórzy pracodawcy starają się ułatwiać godzenie ról rodzinnych i zawodowych
również poprzez ograniczanie konieczności wyjazdów np. na delegacje lub szkolenia.
W takich przypadkach jest to ustalenie całkowicie nieformalne pomiędzy pracownikiem
a pracodawcą.
Inną zidentyfikowaną dobrą praktyką jest umożliwienie dzieciom pracowników
darmowego korzystania z usług, które oferuje pracodawca – w zależności od branży
i specyfiki działania danej firmy. Jest to możliwe do wprowadzenia w firmach usługowych
(np. szkoły językowe, instytucje kulturalne). Dzięki temu rodzice odciążeni są finansowo oraz
organizacyjnie.
Warto zauważyć, że pracodawcy temat rodzicielstwa i związanych z tym uprawnień
sprowadzają najczęściej do kwestii macierzyństwa. Mówiąc o elastycznych formach pracy
jako udogodnieniu dla rodziców posiadających dzieci, odnoszą się najczęściej jedynie to
matek. Zauważają, że warto wspierać kobiety, umożliwiać im godzenie macierzyństwa
z pracą zawodową i dostosować czas pracy do ich możliwości. Rzadko te uprawnienia są
oferowane ojcom.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
105
3.6.3.4. Zaangażowanie ojców w życie rodzinne
Z relacji badanych wynika, że w sytuacji zaangażowania się ojców w wychowanie
dzieci następuje nie tylko „odciążenie" matek, stworzenie przestrzeni do ich większego
zaangażowania zawodowego, ale też pogłębienie relacji ojców z dziećmi. Niemniej takie
sytuacje występują bardzo rzadko – dotyczyło to jedynie kilku badanych. W dwóch
wypadkach była to świadoma decyzja ojca, w innych wynikało to z wyższych zarobków matki
lub choroby czy niepełnosprawności ojca, który z powodów zdrowotnych przebywał
w domu. Większe zaangażowanie ojca w opiekę nad dzieckiem wiąże się niekiedy również
z pracą na podstawie umowy cywilnoprawnej lub samozatrudnieniem.
Podejmowanie dłuższej opieki nad dzieckiem przez ojca było często odbierane – lecz
nie przez ojców decydujących się na to świadomie – jako trudna, niekomfortowa i społecznie
mniej akceptowana decyzja.
Ciekawa obserwacja dotyczy wprowadzania tematu „tata w domu, mama w pracy"
podczas wywiadów grupowych. Nawet przy założeniu, że jest to hipotetyczna sytuacja,
a badani mają się tylko zastanowić nad potencjalnymi wadami i zaletami sytuacji, gdy
mężczyzna zajmuje się domem i dzieckiem, a kobieta poświęca się pracy zawodowej, temat
budził ogromne zdziwienie i często wywoływał emocjonalne reakcje (np. jedna z badanych
odmówiła uczestnictwa w dyskusji na ten temat mówiąc, że „to skrajnie głupie i niemożliwe,
i po co na to tracić czas").
3.6.3.5. Postulaty zgłaszane przez badanych
W toku badania wszystkie grupy respondentów – rodzice, pracodawcy, organizacje
pracodawców i związki zawodowe – zastanawiali się nad rozwiązaniami, które warto
wprowadzić w celu ułatwienia godzenia ról rodzinnych i zawodowych. Należy
odnotować, że w tym kontekście postulaty zgłaszały najczęściej kobiety biorące udział
w badaniu.
To szczególnie kobiety proponowały zwiększenie zaangażowania babć w opiekę nad
dziećmi. W ich opinii przeszkodą jest wydłużanie aktywności zawodowej kobiet
poprzez podwyższenie wieku emerytalnego. Zgłaszanym postulatem jest powrót do
wcześniejszych limitów wiekowych związanych z nabywaniem praw emerytalnych dla
kobiet.
W trakcie jednego z wywiadów pojawił się również pomysł wspierania organizacji,
które mogą zapewnić opiekę nad dziećmi dzięki „babciom" i „dziadkom zastępczym".
W każdym wywiadzie grupowym z rodzicami oraz w dużej części rozmów
z pracodawcami, przedstawicielami organizacji pracodawczych i związków
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
106
zawodowych, pojawiały się postulaty zwiększenia zakresu instytucjonalnego wsparcia
młodych rodziców. Chodzi przede wszystkim o dostępność żłobków oraz przedszkoli.
W trakcie wywiadów kilka razy pojawił się pomysł dotyczący promowania i zachęcania
do tworzenia domowych przedszkoli. Badani przyznają, że jest to odpowiedź na brak
miejsc w publicznych żłobkach i przedszkolach, wciąż jednak rzadko spotykana
w Polsce.
Zdaniem badanych konieczne jest wspieranie rodziców chcących zakładać własne
przedszkola, zwłaszcza poprzez informowanie o istnieniu takiej możliwości i wspieranie
na etapie rozpoczynania i prowadzenia takiej działalności.
W opinii rodziców ciekawym rozwiązaniem są również przedszkola prowadzone przy
zakładach pracy lub zapewnienie przez pracodawcę miejsca umożliwiającego opiekę
nad dzieckiem. Badani proponują, aby wspierać finansowo (np. poprzez ulgi
podatkowe) pracodawców, którzy zapewniają takie rozwiązania.
Innym rozwiązaniem jest forma co-workingu, który pozwala na godzenie ról
zawodowych i rodzicielskich (szczególnie w wypadku rodziców samozatrudnionych).
W takim wspólnym miejscu pracy można zorganizować przestrzeń do sprawowania
opieki nad dziećmi.
Sporym wyzwaniem jest zapewnienie opieki nad dzieckiem będącym już w wieku
szkolnym. Krótki czas przebywania dzieci w placówkach edukacyjnych oraz częste
przerwy w nauce przy okazji ferii, wakacji czy świąt, wymagają dodatkowej organizacji
opieki nad dziećmi. W przypadku tych trudności pojawia się postulat zwiększenia
dostępności i wydłużenia czasu pracy świetlic.
Jednocześnie oprócz często zbyt krótkiego czasu przebywania dzieci w instytucjach
problemem jest organizacja w godzinach pracy wydarzeń szkolnych, podczas których
pożądana jest obecność rodziców.
Podczas niemal wszystkich wywiadów z rodzicami i pracodawcami pojawiały się
postulaty większego wsparcia finansowego rodziców, zwłaszcza związanego
z zapewnieniem opieki nad dzieckiem. Wsparcie, zdaniem badanych, powinno być
zapewnione zarówno przez państwo, jak i pracodawców. Istotne dla badanych jest
również wprowadzenie większych ulg finansowych dla młodych rodziców.
W odniesieniu do kwestii godzenia ról bardzo istotnym postulatem formułowanym
przez badanych jest dowartościowanie pracy domowej kobiet oraz łączenia jej z pracą
zawodową (szczególnie w wypadku matek samozatrudnionych).
Same badane wskazywały na potrzebę realizacji kampanii społecznych, które
wzmacniałyby pozytywny wizerunek pracujących matek oraz ojców opiekujących się
dziećmi w większym niż dotychczas zakresie.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
107
Kolejny postulat dotyczył wdrażania elastycznego czasu pracy dla młodych rodziców.
Badani wskazywali, że elastyczność pojawia się w wypadku małych firm, gdzie jest
możliwość bezpośredniego umówienia się z pracodawcą przez pracownika.
Większość badanych, szczególnie kobiety, podkreślało wartość dodatkowych kilku dni
urlopu (w skali roku) dla pracowników mających małe dzieci. Obecnie można
skorzystać z dwóch dni urlopu, niezależnie ile ma się dzieci. Jako uzasadnienie
podawano przykład z Francji, gdzie takie rozwiązanie dobrze się sprawdza.
Uelastycznienie czasu pracy to również możliwość podejmowania pracy w niepełnym
wymiarze czasu. Jest to rozwiązanie szczególnie chwalone przez organizacje
pracodawcze, które jednocześnie może być sporym wyzwaniem dla samych
pracodawców.
Inna propozycja wskazana przez pracodawców dotyczy ułatwienia powrotu rodziców
z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. W tym zakresie funkcję wspomagającą
spełniałyby warsztaty, pomoc we wdrożeniu się do pracy czy też stopniowe
zwiększanie wymiaru pracy.
Dla badanych bardzo istotne jest objęcie wszystkich osób powracających z urlopów
macierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych, ochroną przed zwolnieniem, dzięki
czemu nie będą mieć obaw przed korzystaniem z nich.
Badani mają poczucie, że z jednej strony rozwiązania stosowane w innych krajach
w stosunku do młodych rodziców są korzystniejsze, a z drugiej strony sami deklarują,
że wiedza, także ich własna, na temat możliwości oferowanych w naszym kraju jest
niewystarczająca. Pojawiają się więc propozycje dotyczące skuteczniejszego
informowania rodziców o przysługujących im prawach poprzez np. kampanię
promocyjną lub zapewnienie informacji w urzędach.
3.6.3.6. Wnioski z badania
Wykorzystanie przez pracowników instrumentów umożliwiających godzenie ról
rodzinnych i zawodowych w perspektywie matek. Matki uczestniczące w badaniu korzystają
tylko z części uprawnień, wykorzystując najczęściej podstawowy (20 tygodni) i dodatkowy
urlop macierzyński (dodatkowe 6 tygodni), rzadziej natomiast deklarują korzystanie z urlopu
rodzicielskiego, a sporadycznie z urlopu wychowawczego. Niekiedy matki małych dzieci
przedłużają dodatkowo czas spędzany z dzieckiem przez wykorzystanie przysługujących im
regularnych urlopów wypoczynkowych.
Jak ujawniło badanie, kobiety nie decydują się na korzystanie z dłuższych urlopów –
rodzicielskiego, a zwłaszcza wychowawczego – najczęściej z następujących powodów:
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
108
obawy o zachowanie dotychczasowego miejsca pracy,
obawy związane z negatywnym wpływem dłuższej przerwy,
obawy dotyczące rozwoju kariery zawodowej.
Jednym z powodów, dla których kobiety decydują się szybko wrócić do pracy po
zakończeniu urlopu płatnego jest to, że urlop wychowawczy ma charakter bezpłatny i matki
nie mogą pozwolić sobie na rezygnację z wynagrodzenia przez tak długi czas. W opinii
badanych kobiety obawiają się, że dłuższa przerwa w pracy może mieć negatywny wpływ na
rozwój kariery zawodowej, a nawet skutkować utratą pracy.
W opinii części rozmówców reprezentujących działy kadr, zbyt długie pozostawanie
kobiet na urlopach rodzicielskich i wychowawczych jest dla pracodawców niekorzystne, gdyż
muszą w tym czasie dodatkowo organizować pracę w firmie i ewentualnie zatrudnić osoby
na zastępstwo, przeszkolić je, ponosząc z tego tytułu dodatkowe koszty. Decyzja o długiej
przerwie w pracy związanej z urlopem ma szczególnie negatywne konsekwencje zwłaszcza
w tych branżach, które podlegają ciągłym zmianom i wymagają stałego pogłębiania wiedzy
i podwyższania kwalifikacji ze strony pracowników. Może zdarzyć się też tak, że sytuacja
w firmie zmieni się na tyle, że stanowisko pracy, które opuszczała kobieta idąca na urlop,
zostało w międzyczasie zlikwidowane.
Nieobecność kobiety wynikająca ze skorzystania z rocznego urlopu macierzyńskiego
lub dłuższych nieobecności, takich jak urlop wychowawczy, może mocno zahamować lub
nawet przerwać jej karierę. Niektórzy pracodawcy zachęcają zatrudnione kobiety, aby
świadomie podejmowały te decyzje i wybierały rozwiązania minimalizujące ryzyko związane
z długą nieobecnością poza rynkiem pracy, np. by wracały po krótszym okresie przerwy na
mniejszy wymiar etatu, dzięki czemu będą miały kontakt z firmą.
Niektórzy pracodawcy podkreślali, że problemem, jaki coraz częściej dostrzegają, jest
traktowanie przez sporą grupę kobiet w ciąży jako choroby i „wykorzystywanie" zwolnień
lekarskich już od pierwszych miesięcy ciąży często aż do porodu. Sprawia to, że kobieta
odchodzi z pracy na długi okres, a pracodawca zmuszony jest zatrudnić osoby na zastępstwo.
Respondentki zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych przyznawały, że ich
sytuacja jest o tyle trudna, iż nie mają żadnych gwarancji dotyczących zatrudnienia, nie mogą
korzystać z urlopów wypoczynkowych i rodzicielskich ani ze zwolnień – w ich przypadku
każda taka przerwa w pracy oznacza brak dochodów.
Biorące udział w badaniu kobiety samozatrudnione lub pracujące na podstawie
umowy cywilnoprawnej zwracały uwagę głównie na fakt, że nie przysługują im z tytułu
macierzyństwa te same uprawnienia, co osobom zatrudnionym na podstawie umowy
o pracę (jak choćby ochrona przed zwolnieniem osób zatrudnionych na podstawie umowy
cywilnoprawnej). Oprócz tego, że taka forma zatrudnienia wiąże się z niepewnością
i brakiem stabilizacji, to respondentki w dużej mierze odnosiły się do niedogodności
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
109
wynikających z trudności łączenia pracy ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem. W praktyce
każda przerwa w pracy oznacza brak dochodów, w przypadku samozatrudnienia –
dodatkowe koszty (np. składka na ZUS). Respondentki skarżyły się, że nie mogą skorzystać
z płatnego urlopu wypoczynkowego, skorzystać ze zwolnień lekarskich lub urlopu
wychowawczego – każda przerwa w pracy pociąga za sobą konsekwencje finansowe.
Do najczęściej wymienianych prze ojców powodów dlaczego nie wykorzystują
instrumentów umożliwiających godzenie ról rodzinnych i zawodowych wskazano na:
brak zachęt czy strategii promowania i wspierania ojców w korzystaniu z urlopów
ojcowskich przez pracodawców,
„nieopłacalność" takich rozwiązań, wynikająca ze statystycznie wyższych zarobków
mężczyzn,
lęk przed utratą pracy lub zahamowaniem kariery zawodowej,
brak pełnej wiedzy wśród pracowników- ojców na temat przysługujących w tym
zakresie praw,
uzależnienie prawa do skorzystania z urlopu ojcowskiego/ rodzicielskiego od
posiadania przez matkę umowy o pracę.
Jak wynika z przeprowadzonych wywiadów, ojcowie coraz częściej decydują się na
skorzystanie z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego. Jednak wykorzystywanie innych
dostępnych dla nich form urlopów (6-tygodniowych dodatkowych urlopów macierzyńskich,
26-tygodniowych urlopów rodzicielskich czy urlopu wychowawczego) wciąż należy do
rzadkości i decydują się na takie rozwiązania pojedyncze osoby.
Pracodawcy biorący udział w badaniu i reprezentujący różnej wielkości firmy
dostrzegali coraz większe zainteresowanie urlopami ojcowskimi. Ten wzrost zainteresowania
wynika, ich zdaniem, przede wszystkim z większej świadomości ojców na temat ich roli
w życiu dziecka oraz z większego przyzwolenia społecznego na tego rodzaju urlopy. W opinii
przedstawicieli pracodawców na korzystanie przez ojców z przysługujących im urlopów duży
wpływ ma tradycyjne podejście do podziału ról w rodzinie, według którego to przede
wszystkim matka jest odpowiedzialna za opiekę nad dzieckiem. Stosowanie przysługujących
ojcom rozwiązań nie jest w firmach powszechnie praktykowane, a sami ojcowie niekiedy po
narodzinach dziecka wykorzystują urlop wypoczynkowy.
Badani pracodawcy deklarowali, że nie mają nic przeciwko temu, aby ojcowie brali
dłuższe urlopy rodzicielskie – mają oni wiedzę, że zgodnie z przepisami takie uprawnienia
ojcom przysługują. W firmach trudno natomiast dostrzec systemowo wdrożone strategie
wspierania pracowników-ojców i promowania korzystania przez nich z urlopów na opiekę
nad dziećmi. Urlop ten zawsze ma charakter fakultatywny i oznacza to, że skorzystanie
z niego wymaga świadomej decyzji pracownika.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
110
O zakorzenionych stereotypach mówiły także same matki, które zwracały uwagę, że
wciąż wiele osób uważa, że to obowiązkiem kobiety jest opieka i wychowanie dziecka, zaś
ojciec głównie jest odpowiedzialny za utrzymanie rodziny. Z kolei podejmowane próby
odchodzenia od tych utartych schematów najczęściej okazują się nieskuteczne.
Zdarzają się sytuacje, że ojcowie decydują się na urlopy rodzicielskie, ale są one
incydentalne. Takie rozwiązania ojcowie zazwyczaj stosują, gdy:
kobieta jest zmuszona do szybkiego powrotu do pracy, bo obawia się jej utraty
wskutek zbyt długiej nieobecności;
zarobki matki dziecka są wyższe niż zarobki ojca i takie rozwiązanie jest dla rodziny
korzystne z ekonomicznego punktu widzenia;
ojciec dziecka pracuje na podstawie umowy cywilno-prawnej, jest bezrobotny albo
pracuje w ramach samozatrudnienia, podczas gdy matka jest zatrudniona na
podstawie umowy o pracę.
Istotnym czynnikiem, który ma realny wpływ na ograniczenie w korzystaniu przez
ojców z urlopów (macierzyńskiego czy rodzicielskiego) jest nierówne traktowanie ojców
i matek w kontekście przysługujących urlopów na opiekę nad dzieckiem. Ojciec dziecka może
przejąć urlop macierzyński dopiero po 14 tygodniach urlopu matki. Zawsze więc urlop
rozpoczyna matka, a ojciec może wziąć urlop (macierzyński, macierzyński dodatkowy
i rodzicielski) w drugiej kolejności. Wszystko to jest natomiast uzależnione od tego, czy
matce dziecka przysługują uprawnienia, żeby pójść na taki urlop. Ojciec nie jest uprawniony
do wzięcia urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, jeśli matka dziecka nie jest objęta
ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, a więc nie przysługują jej
uprawnienia związane z podjęciem opieki nad dzieckiem.
3.6.3.7. Wnioski rzecznika praw obywatelskich
Badania Rzecznika Praw Obywatelskich potwierdziły powszechne przekonanie, że
odpowiedzialnością za opiekę nad dziećmi i pracę w domu obarczane są przede wszystkim
kobiety, zaś ojcowie raczej okazjonalnie angażują się w opiekę nad dzieckiem i obowiązki
domowe. Z badania wynika ponadto, że możliwość wykorzystania przez ojców dłuższych
urlopów rodzicielskich w dalszym ciągu, mimo wprowadzonych w 2013 roku zmian
ustawowych, nie jest wykorzystywana. Wniosek ten potwierdzają statystyki Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych, według których w 2014 roku zaledwie 5,2 tys. ojców zdecydowało
się skorzystać z tego uprawnienia i podjąć się opieki nad dzieckiem przez dłuższy czas. Tym
samym mężczyźni stanowią jedynie 1,65% ogółu osób korzystających z urlopu
rodzicielskiego, w porównaniu do 310,6 tys. kobiet decydujących się na ten urlop (98,35%
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
111
ogółu).117 Znacznie większe przyzwolenie wśród badanych dostrzega się dla korzystania
z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego. Na ten trend wskazują także dane ZUS-u – w 2014
roku z urlopu ojcowskiego skorzystało bowiem 129,4 tys. uprawnionych ojców,118 i – co
istotne – liczba ta znacząco wzrosła w porównaniu z 2013 rokiem – wówczas zaledwie 28,5
tys. ojców skorzystało z przysługującego im uprawnienia.119
Poruszony w trakcie rozmów temat czasowej rezygnacji z pracy zawodowej przez
ojców na rzecz podjęcia przez nich długoterminowej opieki nad dzieckiem nie spotkał się
z akceptacją i został uznany za sytuację obecnie rzadko spotykaną. Jeśli taki układ ról
zaistniał między rodzicami, to nie wynikał on z wyboru, lecz konieczności, uwarunkowanej
wyższymi zarobkami matki lub formą zatrudnienia ojca, tj. w ramach samozatrudnienia czy
na podstawie umowy cywilno-prawnej. Zdaniem rodziców, formy te umożliwiają bardziej
elastyczne regulowanie godzin pracy i wykonywanie przynajmniej części obowiązków
w domu.
Zaprezentowane wnioski zdają się potwierdzać opinie Polaków i Polek wyrażone
w badaniu opinii publicznej zrealizowanym przez CBOS w 2013 roku.120 Respondenci
w badaniu zrealizowanym na zlecenie Rzecznika dostrzegali również zagrożenia związane
z przedłużającym się okresem urlopu z tytułu opieki nad dzieckiem, odnosili je jednak
wyłącznie do mężczyzn, wskazując przy tym na zły stan psychiczny ojca spowodowany
przedłużającą się nieobecnością w pracy, czy przytłoczenie obowiązkami domowymi, nie
odnosili ich natomiast do sytuacji młodych kobiet na rynku pracy.
W tym miejscu należy zwrócić uwagę na fakt, że nadal powtarzają się sytuacje
niezatrudniania kobiet ze względu na (potencjalne) macierzyństwo lub zwalniania
pracowników, w szczególności kobiet, powracających do pracy po przerwie związanej
z opieką nad małym dzieckiem. Wprawdzie dane podawane przez Państwową Inspekcję
Pracy nie wskazują, aby skala problemu była duża, to wydaje się, że należałoby wzmocnić
działania prewencyjne i kontrolne w tym zakresie. Trzeba także zaznaczyć, że podobnie jak
w odniesieniu do innych spraw dotyczących dyskryminacji, mamy tu do czynienia z tzw.
„under-reportingiem", tj. zgłaszaniem mniejszej liczby spraw, w porównaniu do rzeczywistej
ich liczby.
PIP podkreśla, że stosunkowo dużo przypadków rozwiązania z pracownikami umów
o pracę po powrocie z urlopów macierzyńskich dotyczyło umów terminowych – pracodawcy
bądź nie przedłużali stosunku pracy z pracownikami poprzez zawarcie kolejnych umów
117 Por. Dane Departamentu Statystyki i Prognoz Aktuarialnych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Informacja o
wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego (podstawowego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego) w okresie styczeń - grudzień 2014 r., dane dostępne pod adresem: http://rownetraktowanie.gov.pl/sites/default/files/zasilki_macierz_w_okresie_i-xii_2014_r.pdf (ostatnia wizyta 15.07.2015).
118 Tamże 119 Por. http://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/art,5538,7272,tata-na-urlopie.html (ostatnia wizyta
15.07.2015). 120 Omyła-Rudzka M., 2013: Polacy o rocznych urlopach rodzicielskich. Komunikat z badań CBOS. Warszawa
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
112
o pracę, bądź w przypadku umów na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, zawierających
klauzulę o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy z dwutygodniowym
wyprzedzeniem, rozwiązywali w ten sposób umowę z pracownikiem – przy czym z uwagi na
fakt, że przepisy prawa nie zobowiązują pracodawcy do uzasadniania wypowiedzenia takiej
umowy, nie jest możliwe ustalenie przyczyny wypowiedzenia. W przypadkach dotyczących
wypowiedzenia i rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, ocena
zasadności i dopuszczalności rozwiązania umowy leży w wyłącznej kompetencji sądu pracy.
W związku z powyższym za słuszne, również z punktu widzenia ochrony przed
dyskryminacją ze względu na płeć, należy uznać działania mające na celu ograniczenie
stosowania umów terminowych. Potrzebne jest też zapewnienie efektywnego postępowania
w sprawach o dyskryminację przed właściwym organem. Niezbędne jest ponadto wspieranie
pracowników, zwłaszcza kobiet, w utrzymaniu osiągniętego poziomu kompetencji
zawodowych, by powrót do pracy był możliwy i satysfakcjonujący dla obu stron. Jest to
szczególnie istotne dopełnienie działań mających na celu wspieranie młodych rodziców w ich
różnych rolach życiowych. Długotrwałe urlopy mogą bowiem zmniejszać chęć pracodawców
do inwestowania w pracowników płci żeńskiej, czemu należy zdecydowanie przeciwdziałać.
Korzystniejsza sytuacja kobiet i mężczyzn na rynku pracy i równy podział obowiązków
opiekuńczych mogą być uzyskane, w ocenie Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci, dzięki
przydzieleniu ojcom dedykowanego tylko im okresu urlopu rodzicielskiego,
uwzględniającego kwestię odpowiedniego poziomu finansowania (rekompensaty)121. Jak
wynika z przeprowadzonych na zlecenie Rzecznika badań, pracodawcy w przypadku
mężczyzn nie są skłonni zaakceptować dłuższej (niż np. 2 tygodnie) nieobecności
uzasadnionej rodzicielstwem. Tym bardziej zarezerwowanie części urlopu rodzicielskiego do
wyłącznej dyspozycji każdego z rodziców wydaje się zatem instrumentem koniecznym w celu
ułatwienia kobietom powrotu na rynek pracy, a mężczyznom skorzystania z uprawnień
związanych z ojcostwem.
Na zadedykowanie ojcom znacznej części przysługujących rodzicom urlopów
zdecydowało się wiele krajów Unii Europejskiej. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
podkreśla, że Polska dołączyła do państw z najdłuższymi urlopami rodzicielskimi w Europie,
porównując Polskę do Danii, w której urlopy rodzicielskie to 50 tygodni, Finlandii – 43
tygodnie, czy Szwecji – 68 tygodni.122 Tymczasem należy zwrócić uwagę na istotną różnicę
pomiędzy rozwiązaniami przyjętymi w Polsce a tymi w Danii, Finlandii, czy Szwecji. Wszystkie
te kraje tworzą systemy zachęcające do dzielenia urlopu pomiędzy matki i ojców. W Danii
matce przysługuje 18 tygodni urlopu zastrzeżonego dla niej po porodzie, ojcu 2 tygodnie do
wykorzystania w pierwszych 14 tygodniach życia dziecka, a następnie każdemu z rodziców
przysługują 32 tygodnie płatnego urlopu rodzicielskiego. W Szwecji 60 dni jest
121 Por. Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Przegląd realizacji Pekińskiej Platformy Działania: kobiety i
gospodarka. Godzenie pracy z życiem rodzinnym jako warunek równego uczestnictwa w rynku pracy. Główne wnioski, 2012, s. 24
122 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Nowa Polityka Rodzinna w Polsce 2011-2015, Warszawa 2015, s. 5
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
113
zarezerwowanych dla każdego z rodziców i urlop ten nie może zostać przeniesiony na
drugiego rodzica. W sytuacji, kiedy urlop rodzicielski wykorzystywany jest przez oboje
rodziców, dostają oni wyższy zasiłek. W Finlandii poza 158 dniami urlopu rodzicielskiego, do
wyłącznej dyspozycji matki jest dodatkowych 105 dni, a do wyłącznej dyspozycji ojca – 54
dni.
W Polsce jedynymi uprawnieniami, które przysługują wyłącznie ojcu bez możliwości
przeniesienia na matkę, są aktualnie dwutygodniowy urlop ojcowski oraz jeden z 36 miesięcy
urlopu wychowawczego, który jeśli nie zostanie wykorzystany przez drugiego z rodziców –
przepada.123 W świetle przytaczanych wcześniej danych statystycznych należy jednak
stwierdzić, że rozwiązania te nie są wystarczające dla zapewnienia zrównoważonego
podziału obowiązków opiekuńczych pomiędzy rodziców dziecka.
Warto rozważyć, dlaczego ojcowie nie decydują się na przerwę w pracy zawodowej
na rzecz podjęcia opieki nad swoim dzieckiem. Z badania Rzecznika wynika, że przede
wszystkim z powodów finansowych – częściej mężczyźni zarabiają więcej, aniżeli ich
partnerki, a więc rezygnacja z pracy na rzecz podjęcia opieki nad dzieckiem w ramach urlopu
rodzicielskiego, staje się ekonomicznie niekorzystna.
Wydaje się ponadto, że do zasadniczych powodów niepodejmowania
długoterminowej opieki nad małymi dziećmi przez ojców należy zaliczyć rozpowszechnienie
w społeczeństwie stereotypów dotyczących obowiązków zawodowych i rodzinnych kobiet
i mężczyzn. Wypowiedzi respondentów uczestniczących w realizowanym przez Rzecznika
badaniu wskazują na wciąż ugruntowane przekonanie, że to zadaniem kobiety jest pełne
zaangażowanie się w opiekę nad dzieckiem, z czym wiąże się przerwanie pracy zawodowej
i dłuższa nieobecność na rynku pracy. Jednocześnie rozmówcy często podzielali opinię, że
czasowa rezygnacja z pracy zawodowej na rzecz podjęcia obowiązków rodzinnych przez
mężczyzn jest „niemęska", społecznie nieakceptowana i dla mężczyzn niekomfortowa, bo
obniżająca poczucie własnej wartości. Co ciekawe, takie wnioski – oprócz ojców, czy
pracodawców – formułowały bardzo często matki biorące udział w badaniu Rzecznika.
Warto w tym miejscu nawiązać do wyników badań CBOS-u, które wskazują, że
najczęściej preferowanym przez Polki i Polaków modelem rodziny jest model partnerski,
w którym partnerzy w równym stopniu poświęcają czas na pracę, dom i opiekę nad dziećmi
(48% wskazań). W dalszej kolejności jest model, w którym obie osoby pracują zawodowo,
lecz to mąż/partner poświęca więcej czasu na obowiązki zawodowe, natomiast
żona/partnerka oprócz pracy zawodowej zajmuje się prowadzeniem domu i opieką nad
dziećmi (27% wskazań). Na model tradycyjny, przypisujący mężczyźnie wyłączną
odpowiedzialność za utrzymywanie rodziny, a kobiecie za prace domowe i wychowywanie
dzieci, wskazuje 22% społeczeństwa. Preferowane formy życia rodzinnego nie znajdują
jednak odzwierciedlenia w rzeczywistości. W 2012 roku zaledwie 28% Polaków i Polek
123 Por. ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz. U. poz. 1028.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
114
realizowało opisany wyżej model 124 partnerski (choć należy przyznać, że odsetek ten
z biegiem lat wzrasta – w 2006 roku wynosił on 20%), natomiast większe zaangażowanie
mężczyzny w pracę zawodową, a kobiety w obowiązki domowe i rodzinne deklaruje 26%
społeczeństwa. Model tradycyjny realizowany jest przez 20% dorosłych kobiet i mężczyzn.125
Na ograniczone zaangażowanie mężczyzn w życie domowe i rodzinne wskazują
również statystyki instytucji krajowych i międzynarodowych. Według badania budżetu czasu
przeprowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny w 2013 roku bezpłatną pracę na rzecz
domu wykonywały niemal wszystkie, bo 96,7%, dorosłe kobiety i 85,2% mężczyzn. Na
wykonywaniu obowiązków domowych kobiety dziennie spędzały statystycznie o 1 godzinę
45 minut więcej czasu niż mężczyźni, jednocześnie poświęcając pracy zawodowej o 1 godzinę
i 1 minutę mniej czasu niż mężczyźni. Tym samym kobiety przeciętnie miesięcznie
wykonywały pracę domową o wartości 2113,24 zł, podczas gdy wykonywanie tych
obowiązków przez mężczyzn odpowiadało wartości 1218,01 zł.126 Istotny w tym zakresie
wniosek przedstawia Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), prezentując stan realizacji
Pekińskiej Platformy Działania w obszarze „kobiety i gospodarka" Wskazuje on, że ogółem
kobiety są w większym stopniu obciążone pracą, jeśli uwzględni się czas wykonywania
zarówno pracy płatnej, jak i bezpłatnej.127 Na nierównomierny rozkład obowiązków
domowo-rodzinnych między płciami wskazują ponadto wyniki realizowanego przez EIGE
badania Gender Equality Index – tzw. domena czasu pozostaje najbardziej problematycznym
obszarem z punktu widzenia równości płci. Domena ta obejmuje m. in. kwestię
podejmowania obowiązków opiekuńczych i domowych. W tym zakresie Polska uzyskała
wynik 26,9 punktu – dużo niższy niż przeciętna dla całej Unii Europejskiej, która wyniosła
42,8 punktów (na możliwych do zdobycia 100 punktów świadczących o osiągnięciu pełnej
równości płci). Co również istotne, wyniki badania wskazują, że sytuacja w Polsce w tym
obszarze uległa w porównaniu do 2005 roku znacznemu pogorszeniu – wówczas Polska
uzyskała 42,8 punktu, wobec ówczesnej średniej unijnej 41,5 punktów.128 Jednocześnie
warto odnotować, że w opinii Polaków i Polek promowanie równych ról kobiet i mężczyzn
w rodzinie nie jest wymieniane jako priorytet działań państwa w zakresie polityki rodzinnej
(wartość ta uzyskała zaledwie 10% wskazań w badaniu TNS dla Najwyższej Izby Kontroli).129
Wreszcie respondenci wiele uwagi poświęcili problemowi braku odpowiedniej opieki
instytucjonalnej dla dzieci, niedostosowanych godzin pracy, czy niedostępności elastycznych
124 Por. Główny Urząd Statystyczny, Notatka informacyjna z dnia 6 lutego 2015 r., Wybrane zagadnienia rynku
pracy; Centrum Badań Opinii Społecznej, Komunikat z badań, Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, Warszawa 2012, s. 5-6
125 Por. Centrum Badań Opinii Społecznej, Komunikat z badań, Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny, Warszawa 2012, s. 8
126 Por. Główny Urząd Statystyczny, Budżet czasu ludności 2013. Część I, Warszawa 2015, s. 75-77 127 Por. Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Przegląd realizacji Pekińskiej Platformy Działania: kobiety i
gospodarka. Godzenie pracy z życiem rodzinnym jako warunek równego uczestnictwa w rynku pracy. Główne wnioski, 2012, s. 21-22
128 Por. Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Gender Equality Index 2015. Pomiar równości płci w Unii Europejskiej w latach 2005-2012. Raport, 2015, s. 47 i s. 85-87
129 Por. Najwyższa Izba Kontroli, Koordynacja polityki rodzinnej w Polsce, 2015, s. 38
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
115
form zatrudnienia. Konieczność zapewnienia opieki nad małym dzieckiem stanowi duże
wyzwanie dla pracujących rodziców. Z badania Rzecznika wynika, że rodzice realizują liczne
formalne i nieformalne strategie umożliwiające łączenie pracy zawodowej i opieki nad
dzieckiem. W tym obszarze uczestnicy badania często podkreślali kluczową rolę wsparcia
otrzymanego ze strony babć i dziadków dziecka. Rodzice w dużej mierze liczyli jednak
wyłącznie na pomoc babci, a nie dziadka. Z wypowiedzi respondentów wynika, że nierzadko
opieka nad wnukiem lub wnuczką nie jest traktowana jako dobrowolna oferta pomocy ze
strony babci, ale jako jej obowiązek. W konsekwencji jego niewypełniania rodzice
formułowali negatywne i krytyczne uwagi względem babć, które z różnych względów, np.
zawodowych, odmawiały podjęcia codziennej i długookresowej opieki nad wnukami.
Niektórzy rozmówcy – zarówno matki, jak i ojcowie – sugerowali nawet, że wiek emerytalny
powinien być dla kobiet obniżony, by po przejściu na emeryturę mogły się one zająć
wnukami. W tym miejscu należy odnotować, że zgodnie z ustawą z dnia 4 lutego 2011 r.
o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3130 istnieje możliwość zatrudnienia na podstawie
umowy o świadczeniu usług niani osoby fizycznej sprawującej opiekę nad dziećmi w wieku
od ukończenia 20 tygodnia życia. Niania otrzymuje nie tylko wynagrodzenie za swoją pracę,
ale również opłacane są za nią składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe
i zdrowotne. W świetle obowiązujących przepisów, również babcie i dziadkowie mogą w tej
formie sprawować opiekę nad wnukami, co może w pewnym stopniu uwzględniać
oczekiwania obu stron.
Oczekiwanie od babć podejmowania opieki nad wnukami w związku z obowiązkami
zawodowymi rodziców wynika między innymi z niedostępności instytucji opieki nad
dziećmi, które nie są jeszcze objęte obowiązkiem szkolnym. Problem ten zauważają nie tylko
rodzice biorący udział w badaniu Rzecznika, ale również władze publiczne. Mimo, że na
rządowy program „Maluch" – w latach 2011- 2015 przeznaczono aż 472,4 mln zł, dzięki
którym dofinansowano utworzenie 70 tys. miejsc opieki nad małymi dziećmi – dane
Eurostatu wskazują, że w 2013 roku zaledwie 5% dzieci było objętych opieką w żłobkach,
a 38% dzieci miało zapewnioną opiekę przedszkolną. Odsetek ten znacząco odbiega od
średniej dla wszystkich krajów Unii Europejskiej – w całej Europie 27% dzieci korzysta
z opieki w żłobku, a 83% dzieci uczęszcza do przedszkoli. Zgodnie z danymi GUS-u na koniec
2013 roku funkcjonowało 1526 placówek opieki nad dziećmi, w tym 1112 żłobków, 238
klubów dziecięcych, 108 oddziałów żłobkowych i 68 innych placówek. Należy jednak wskazać
na wciąż utrzymującą się niedostępność placówek opieki nad małymi dziećmi dla rodziców
aktywnych zawodowo – zgodnie ze statystykami GUS-u nawet w miastach oferujących
największą liczbę miejsc w takich placówkach (Wrocław, Kraków, Poznań, Warszawa, Łódź)
liczba ta kształtuje się maksymalnie na poziomie 182 miejsc w przeliczeniu na 1000 dzieci
w wieku do 3 lat, co stanowi 18,2% potencjalnego zapotrzebowania. Co istotne, w wielu
regionach Polski liczba oferowanych miejsc opieki nad dzieckiem mieści się w przedziale 11-
130 Artykuły 50-53 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U. z 2013 r., poz.
1457 z późn. zm.)
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
116
30 na 1000 dzieci w wieku do 3 lat, co bezsprzecznie przekłada się na bardzo niski poziom
dostępności opieki instytucjonalnej dla najmłodszych dzieci.131
Odsetek małych dzieci objętych w Polsce opieką instytucjonalną należy do
najniższych w skali Europy. Na fakt, że problem ten jest nadal nierozwiązany, wskazuje brak
osiągnięcia celu barcelońskiego Rady Europejskiej z 2002 r., który zakłada, iż minimum 33%
dzieci poniżej 3 roku życia ma mieć zapewnioną opiekę57. Na potrzebę zapewnienia
instytucjonalnych form opieki nad małymi dziećmi wskazują nie tylko instytucje
międzynarodowe. Również przez samych Polaków i Polki możliwość opieki poza domem nad
dziećmi do 7. roku życia jest wymieniana jako jedno z najpopularniejszych rozwiązań
pozwalających godzić pracę zawodową z obowiązkami rodzinnymi – aż 33% mężczyzn i 37%
kobiet wskazało taką odpowiedź.
Za próbę odpowiedzi na problem niedostępności placówek opieki dla małych dzieci
można uznać uchwalenie ustawy z dnia 10 lipca 2015 r. o zmianie ustawy o podatku
dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych,132
która wprowadza do polskiego systemu podatkowego preferencje podatkowe adresowane
zarówno do pracujących rodziców, jak i do tych pracodawców, którzy ponoszą wydatki
związane z tworzeniem zakładowych żłobków, klubów dziecięcych i przedszkoli, bądź
finansują część wydatków ponoszonych przez pracowników w związku z opieką nad dziećmi.
Dzięki nowelizacji za koszty uzyskania przychodów uznane zostaną koszty poniesione przez
pracodawcę na utworzenie i prowadzenie zakładowego żłobka, zakładowego klubu
dziecięcego lub zakładowego przedszkola. Kategorią kosztów uzyskania dochodu objęte
zostaną koszty z tytułu dofinansowania pracownikowi wydatków związanych z objęciem
dziecka opieką sprawowaną przez dziennego opiekuna, uczęszczaniem dziecka pracownika
do żłobka lub klubu dziecięcego oraz uczęszczaniem dziecka pracownika do przedszkola.
Ponadto w myśl ustawy wolnymi od podatku dochodowego będą otrzymane przez
pracownika świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych związane z pobytem
dzieci w przedszkolach (do tej pory taki przywilej dotyczył jedynie pobytu w żłobkach
i klubach dziecięcych). Ustawa wprowadza również nowe zwolnienie obejmujące
świadczenia, które nie są finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
otrzymane od pracodawcy z tytułu: objęcia dziecka pracownika opieką sprawowaną przez
dziennego opiekuna, uczęszczania dziecka pracownika do żłobka lub klubu dziecięcego,
a także uczęszczania dziecka pracownika do przedszkola. Limit zwolnienia został ustalony na
400 zł w przypadku objęcia dziecka pracownika opieką sprawowaną przez dziennego
opiekuna i uczęszczania dziecka do żłobka lub klubu dziecięcego oraz na 200 zł –
131 Por. http://www.7lohki.mpips.gov.pl/statystyki/ (ostatnia wizyta: 20.08.2015 r.); . Główny Urząd
Statystyczny, Departament Badań Społecznych i Warunków Życia, Notatka informacyjna z dnia 30 maja 2014 r., Żłobki i kluby dziecięce w 2013 r. ; Najwyższa Izba Kontroli, Informacja o wynikach kontroli, Koordynacja polityki rodzinnej w Polsce, 2015, s. 41; Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Przegląd realizacji Pekińskiej Platformy Działania: kobiety i gospodarka. Godzenie pracy z życiem rodzinnym jako warunek równego uczestnictwa w rynku pracy. Główne wnioski, 2012, s. 21-22; J. Czapiński, T. Panek (red.), 2013: Diagnoza Społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków. Warszawa, s. 130
132 Dz. U. poz. 1296.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
117
w odniesieniu do świadczeń związanych z uczęszczaniem dziecka pracownika do
przedszkola.133
Dostępność instytucji opieki nad małym dzieckiem niewątpliwie wpływa na
aktywność zawodową kobiet. Jest ona jednym z najczęściej wskazywanych przez Polaków
czynników wpływających na wzrost uczestnictwa kobiet na rynku pracy (34%), obok
niwelowania luki płacowej (34%) oraz możności korzystania z elastycznych form pracy (praca
na niepełny etat, telepraca) (30%) – zgodnie z danymi Eurostatu z 2014 roku.
Z badania Rzecznika wynika, że dość popularnym rozwiązaniem umożliwiającym
wypełnianie roli rodzicielskiej, jest decydowanie się przez kobiety na samozatrudnienie.
Należy jednak podkreślić, że często taka decyzja wynika z niemożności skorzystania
z elastycznych form pracy w ramach dotychczasowego zatrudnienia. Prowadząc własną
działalność gospodarczą, zdaniem badanych kobiet, można samodzielnie wyznaczać godziny
swojej pracy i wykonywać ją w trybie zadaniowym. Warto odnotować, że zgodnie z danymi
OECD z 2013 roku aż 18,4% spośród kobiet aktywnych zawodowo prowadziło własną
działalność gospodarczą. Często rodzice wykonują także pracę w niepełnym wymiarze
godzin. W I kwartale 2015 roku 11% Polek podejmowało pracę na niepełny etat,
w porównaniu do 5,1% mężczyzn. Jednocześnie uwzględnienia wymaga fakt, że zdaniem
GUS-u wśród osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu należy wyróżnić też i takie,
które mogłyby i chciałyby pracować dłużej (tzw. niepełnozatrudnieni). Co istotne, 63% takich
osób stanowią kobiety, co może wskazywać na to, że podejmowanie pracy w niepełnym
wymiarze czasu pracy niekoniecznie wiąże się ze świadomą decyzją o ograniczeniu
aktywności zawodowej na rzecz obowiązków rodzinnych, lecz jest odpowiedzią na realia
rynku pracy i niedostępność pracy w pełnym wymiarze czasu. Problem ten porusza m.in.
Europejski Instytut ds. Równości Płci wskazując, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy
dotyczy najczęściej kobiet i w większości krajów europejskich ta forma pracy wiąże się
z niskopłatnymi stanowiskami i mniejszymi możliwościami rozwoju zawodowego.
Oprócz dostępności instytucji opieki nad dziećmi za kluczową kwestię w zakresie
łączenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi uznaje się również możliwość
korzystania z elastycznych form zatrudnienia – elastycznego czasu pracy, rozliczania czasu
pracy, czy kompresji tygodnia pracy. Elastyczne formy zatrudnienia zapewniają
pracownikowi większą autonomię i kontrolę nad czasem wykonywania obowiązków
zawodowych, co z kolei pozytywnie wpływa na łączenie dwóch dziedzin życia oraz
urzeczywistnianie równych szans kobiet i mężczyzn na polu zawodowym. Zalety korzystania
z elastycznego trybu pracy dostrzegają również coraz częściej Polki i Polacy. Według
Diagnozy Społecznej z 2013 roku 55,1% mężczyzn i 56,9% kobiet uznało, że elastyczny czas
pracy jest najpopularniejszym rozwiązaniem umożliwiającym godzenie pracy zawodowej
133 Informacja w sprawie ustawy z dnia 10 lipca 2015 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób
fizycznych oraz ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, dostępna pod adresem: http://www.prezydent.pl/prawo/ustawy/podpisane/art,1,sierpien-2015-r.html (ostatnia wizyta: 20.08.2015 r.)
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
118
i wychowywania dzieci. W toku badania Rzecznika dostrzeżono natomiast, że takie
elastyczne rozwiązania są często niedostępne dla pracujących rodziców, czego efektem
może być podejmowanie samozatrudnienia zwłaszcza przez matki. Wyniki badania wskazują
ponadto, że ewentualne rozwiązania gwarantujące elastyczność mają charakter
nieformalny, jednostkowy i okolicznościowy – dopuszczane są w sytuacjach wyjątkowych,
jak np. wizyta z dzieckiem u lekarza, czy udział w uroczystościach szkolnych. Przewidziana
w Kodeksie pracy możliwość podejmowania zatrudnienia w formie telepracy, tj. poza
zakładem pracy i z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, wydaje się być
niewykorzystywana. Według danych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w 2010
roku w zaledwie 13% przedsiębiorstw pracownicy wykonywali obowiązki służbowe w ramach
telepracy, choć aż 83% przedsiębiorstw miało wiedzę na temat istnienia tej formy pracy.
Z kolei z badania European Labour Force Survey Eurostatu z 2010 roku wynika, że zaledwie
około 20% Polek i Polaków ma możliwość ustalenia różnego czasu rozpoczęcia i zakończenia
dnia pracy z powodów rodzinnych oraz organizacji czasu pracy pozwalającej na
wykorzystanie całego dnia lub kilku dni na sprawy rodzinne bez wykorzystywania urlopu.
Dla urzeczywistniania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz
przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć niezbędne są rozwiązania umożliwiające
godzenie ról rodzinnych i zawodowych, dostępne zasadniczo dla obojga rodziców w tym
samym stopniu. Z wyników badania Rzecznika wynika, że kwestia godzenia pracy i opieki nad
dzieckiem była omawiana najczęściej wyłącznie w odniesieniu do sytuacji kobiet, podczas
gdy rolą ojców było głównie zapewnienie finansowej stabilizacji rodziny. Problem ten jest
zauważany również na poziomie Unii Europejskiej – kobiety, mimo że większość z nich jest
aktywna zawodowo, są wciąż postrzegane jako odpowiedzialne za opiekę, a nie pracownice,
którym na równych zasadach przysługuje pełnia praw z tytułu zatrudnienia. Ograniczona
dostępność instytucji opieki również przyczynia się do utrwalenia tradycyjnej roli kobiety
w rodzinie.134 Europejski Instytut ds. Równości Płci również zwrócił uwagę, że na
podtrzymywanie stereotypowych ról kobiet i mężczyzn w rodzinie na rynku pracy istotnie
wpływa korzystanie z rozwiązań z zakresu „work-life balance" – w tym elastycznych
warunków i czasu pracy – wyłącznie przez kobiety.135 Należy podkreślić, że efektem tego jest
nie tylko dyskryminacja kobiet w zatrudnieniu, ale również utrudnianie angażowania się
mężczyzn w życie prywatne i rodzinne.
134 Por. Europejska Sieć Ekspertów Prawa w zakresie Równości Płci dla Komisji Europejskiej, Przegląd
Europejskiego Prawa z zakresu Równości Płci Nr 2-2013, 2014, s. 13 135 Por. Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Wspieranie godzenia życia zawodowego, rodzinnego i
prywatnego. Dobre praktyki, 2015, s. 12-13
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
119
3.6.4. Godzenie życia zawodowego z rodzinnym – potrzeby pracujących rodziców
Za główną determinantę równowagi pomiędzy obowiązkami zawodowymi
i domowymi należy uznać niewątpliwie rodzaj oraz organizację pracy zawodowej. Jak
pokazuje poniższa tabela, 42,5% respondentów uznała za ważną możliwość godzenia
obowiązków zawodowych z rodzinnymi w procesie wyboru pracy. 31,1% stwierdziło, że jest
to bardzo ważny czynnik, ale nierozstrzygający. Jednakże aż 17,2% ankietowanych osób
uznało, że jest to kwestia rozstrzygająca w procesie podejmowania decyzji o wyborze zajęcia
(Tabela 20).136
Tabela 20. Ocena znaczenia możliwości godzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi w procesie wyboru
miejsca pracy
Wyszczególnienie Ogółem
Rozstrzygająca 17,2
Bardzo ważna, ale nierozstrzygająca 31,1
Ważna 42,5
Mało istotna 8,0
Nieistotna 1,2
Źródło: Muczyński M., 2013: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym…
Respondenci zostali również zapytani, jakie rozwiązania w ich mniemaniu są
najlepsze, jeżeli chodzi o godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi (Tabela 21). Na
pierwszym miejscu została wskazana dobra lokalizacja przedszkola – 53%, zaś na drugim
miejscu znalazły się wysokie zarobki – 52,2%. Należy domniemywać, że respondenci dobre
pensje traktują jako złoty środek służący rozwiązaniu wielu problemów, również tych
związanych z opieką nad dzieckiem/dziećmi. Niemniej ważnym rozwiązaniem (ok. 50%) jest
szybki i łatwy dojazd do pracy, który w połączeniu z bliskością przedszkola/żłobka ma
zapewnić skrócenie czasu przeznaczonego na podróże pomiędzy pracą a domem. Jako
kolejne, zostały wskazane niskie opłaty za pobyt dziecka w placówce opiekuńczej – 30,3%
oraz krótszy dzień pracy (poniżej standardowych 8 godzin) – 24,5%. Należy zauważyć, że
tylko niespełna co dziesiąta osoba widzi w omawianej kwestii pomoc zakładu pracy oraz
możliwość pracy w elastycznym systemie pracy. Tylko nieznaczny odsetek respondentów
wskazał na możliwość wykonywania części pracy w domu lub dodatkowe przerwy w pracy.137
136 Muczyński M., 2013: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako element strategii CSR w
przedsiębiorstwie. „Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i praktyka” nr 2, s. 25-37 137 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
120
Tabela 21. Ocena rozwiązań sprzyjających mniej konfliktowemu łączeniu obowiązków rodzinnych z
zawodowymi*
Wyszczególnienie Ogółem
Dobra lokalizacja przedszkola – blisko domu/pracy 53,0
Wysokie zarobki 52,2
Łatwy i szybki dojazd do miejsca pracy 49,9
Niskie opłaty za żłobek/przedszkole 30,3
Krótszy dzień pracy (mniej niż 8 godz.) 24,5
Zakład pracy oferuje jakieś formy opieki nad dziećmi (przedszkole firmowe) 12,6
Elastyczny czas pracy 10,5
Zakład pracy pomaga w umieszczeniu dziecka w placówce opiekuńczej 6,0
Możliwość wykonywania przynajmniej części pracy w domu 2,7
Przerwy w pracy 2,5
Inne 0,0
* można było udzielić maksymalnie 3 odpowiedzi
Źródło: Muczyński M., 2013: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym…
Jak wykazała analiza kwestionariuszy, najczęściej spotykane praktyki zatrudnienia
przyjaznego rodzinie, z jakimi mają do czynienia respondenci to: paczki świąteczne (38%
badanych), respektowanie uprawnień pracowników (35% badanych). O ile ostatnie
rozwiązanie należy uznać za pozytywny przejaw troski pracodawcy o pracownika, to
pierwsze ma raczej charakter symboliczny i zasadniczo w większości przypadków nie
przekłada się na długotrwałą, wymierną pomoc rodzinom zatrudnionych osób (Tabela 22).138
Tabela 22. Formy pomocy zakładu pracy dla pracowników mających dzieci oferowane przez aktualnego
pracodawcę*
Wyszczególnienie Ogółem
Paczki świąteczne 37,9
Respektowanie uprawnień pracowników 35,1
Organizacja wypoczynku dla dzieci 21,0
Niezatrudnianie w godzinach nadliczbowych 21,0
Częściowe pokrycie kosztów pobytu dziecka w placówce 15,5
Możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu 14,4
Organizacja opieki nad dziećmi – tzw. firmowe przedszkole 9,7
Organizowanie wspólnego spędzania czasu poza pracą 8,2
Pomoc w umieszczeniu dziecka w przedszkolu/żłobku 4,1
Inne 0,2
* można było udzielić maksymalnie 3 odpowiedzi
Źródło: Muczyński M., 2013: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym…
138 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
121
Co piąty ankietowany wskazał na organizację wypoczynku dla dzieci i niezatrudnianie
w godzinach nadliczbowych. 15,5% pracowników otrzymuje od pracodawcy częściowe
pokrycie kosztów pobytu dziecka w placówce zapewniającej opiekę w ciągu dnia, zaś 14,4%
ma możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Chociaż należy zauważyć, że
niejednokrotnie jest to równoznaczne z otrzymywaniem niższego wynagrodzenia.
Pracujący rodzice rozwiązanie swoich problemów na linii dom-praca widzą przede
wszystkim w obniżeniu opłat za korzystanie z placówek opieki nad dzieckiem oraz
wydłużeniu godzin ich otwarcia, a także rozszerzenie sieci przedszkoli. Prawie 27%
respondentów dostrzegło również swoją szansę w stosowaniu elastycznego czasu pracy
umożliwiającego przesuwanie godzin pracy, zaś niewiele mniej (ok. 24%) wskazało na
refundowanie przez zakład pracy części kosztów związanych z pobytem dziecka
w przedszkolu/żłobku.
W aspekcie potrzeb zgłaszanych przez pracowników posiadających dzieci widoczne są
coraz większe zmiany w działaniach podejmowanych przez instytucje państwa, zaś firmy
niekoniecznie starają się podejmować tego typu ukierunkowane działania. Jednym
z przykładów, które mogą stanowić główny trzon lub – jak w przypadku dużych firm
dodatkowe działanie – jest prowadzenie firmowego przedszkola. Z ogólnopolskich badań
wynika,139 że prawie 91% ankietowanych rodziców i osób nieposiadających dzieci
zdecydowanie byłoby zainteresowanych posłaniem dziecka do firmowego przedszkola,
pomimo pewnych obaw związanych z tym faktem, np. możliwym wzrostem wymagań
przełożonego dotyczących dyspozycyjności lub ściślejszym związaniem firmą. Wśród
głównych korzyści takiego rozwiązania pracownicy w przeważającej części (ponad 78,3%)
wymienili łatwiejsze godzenie życia zawodowego z rodzinnym oraz lepszy dojazd do pracy
(65,5%). Na dalszych miejscach znalazły się elastyczne godziny pracy przedszkola (43,2%),
dopłaty pracodawcy (43,2%) oraz pewność miejsca w przedszkolu (36,2%).140
Tabela 23. Rozwiązania sprzyjające godzeniu obowiązków rodzinnych z zawodowymi*
Wyszczególnienie Ogółem
Niższe opłaty za korzystanie z placówek 37,9
Wydłużenie godzin otwarcia placówek 35,5
Rozszerzenie sieci przedszkoli 27,6
Możliwość przesuwania godzin pracy – stosowanie elastycznego czasu pracy 26,8
Partycypacja zakładu pracy w opłacie za przedszkole/żłobek
(refundowanie pracownikowi części kosztów)
23,5
Możliwość pozostawienia dziecka w placówce w soboty/niedziele 16,5
Możliwość wykonywania przynajmniej części pracy w domu 13,4
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 12,8
Rozszerzenie sieci żłobków 11,3
139 Połaska M., Gawroński K., Andrian K., 2008: Przedszkola firmowe – czy warto je zakładać? Warszawa:
Wolters Kluwers Polska, (maszynopis) 140 Tamże
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
122
Inne 0,4
* można było udzielić maksymalnie 3 odpowiedzi
Źródło: Muczyński M., 2013: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym…
Według ocen takie rozwiązanie może przynieść wymierne korzyści pracodawcy
w postaci utrzymania wartościowych pracowników w firmie, zapewnienia pracownikom
możliwości pogodzenia życia zawodowego z rodzinnym, może również stanowić ważny
element w budowaniu marki dobrego pracodawcy. Pracownicy z kolei uzyskują możliwość
łatwiejszego godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym, pewność, że dziecko znajdzie
miejsce w przedszkolu, znajomość środowiska, w którym przebywają dzieci, pewność, że
firma dba o pracowników i wiąże z pracownikami długofalowe plany, zacieśnienie więzi
między pracownikami, których dzieci przebywają w przedszkolu. Uczęszczanie do firmowego
przedszkola oznacza dla dzieci na mniejszą liczbę godzin spędzanych w przedszkolu – więcej
czasu z rodzicami, stanowi większą szansę na kontakt z rodzicem w ciągu dnia.141
3.7. Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów z czterech krajów (Polska, Grecja, Francja, Hiszpania)142
Zrealizowane badanie miało na celu poznanie potrzeb i doświadczeń respondentów
w zakresie godzenia i równowagi życia domowego, rodzinnego z życiem zawodowym.
Badania prowadzono w oparciu o kwestionariusz wywiadu, który został podzielony na
5 podstawowych części. Pierwszą stanowiła metryczka umożliwiająca charakterystykę
respondentów ze względu na kluczowe dla badania cechy. W części drugiej znalazły się
pytania dotyczące podziału obowiązków domowych i rodzinnych. Część trzecia zawierała
pytania związane z dostępem do usług opiekuńczych (zinstytucjonalizowanych
i nieformalnych). Część czwarta diagnozowała sytuacje respondentów na rynku pracy,
natomiast ostatnia badała zaangażowanie respondentów w życie polityczne i kulturalne oraz
była weryfikacją wcześniej podanych informacji (poprzez opis typowego spędzania dnia).
Wśród respondentów najliczniejszą grupę stanowiły kobiety w wieku od 25 do 40 lat.
Mężczyzn uwzględniono tylko w ramach francuskiej części badania. Większość przebadanych
kobiet i mężczyzn zatrudniona była w oparciu o umowę o pracę (na pełen etat lub na
niepełny etat), choć wśród respondentów są również przykłady osób bezrobotnych oraz
pracujących dorywczo, bez jakiejkolwiek umowy o pracę. Zgodnie z wymogiem
141 Połaska M., Gawroński K., Andrian K., 2008: Przedszkola firmowe – czy warto je zakładać? Warszawa:
Wolters Kluwers Polska, (maszynopis) 142 Podrozdział opracowany na podstawie: Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów
z czterech krajów (Polska, Grecja, Francja, Hiszpania). Partnerstwo Ponadnarodowe „Life and Work” Projekt PIW EQUAL „Partnerstwo - Rodzina - Równość - Praca”
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
123
ustanowionym w czasie planowania badania każdy z respondentów miał przynajmniej jedno
dziecko. Dominująca grupą byli ci, którzy posiadali dwoje i więcej dzieci.
3.7.1. Ogólna charakterystyka wyników badania w każdym z krajów
Francja
Sytuacja respondentów francuskich jest różna w zależności od tego czy w danej
rodzinie istnieje konflikt pomiędzy pełnieniem obowiązków zawodowych i domowych (co
jest sytuacją o wiele częściej obserwowaną) czy też respondentom udaje się łączyć te dwa
wymiary życia w sposób, w jaki najbardziej im to odpowiada (co występuje niezwykle
rzadko).
W przypadku tej pierwszej sytuacji niemożność osiągnięcia równowagi rozwiązywana
jest tak, iż jeden z partnerów wycofuje się z życia zawodowego. Najczęściej podejmowała się
tego kobieta. Warto jednak zwrócić uwagę, iż w każdym zbadanym przypadku pozostawanie
w domu w związku z pojawieniem się dziecka traktowane było jako przymusowa przerwa,
która powinna zakończyć się powrotem do pracy zawodowej.
Jeśli respondenci nie rezygnowali z pracy całkowicie i pomimo konieczności opieki
nad dzieckiem, kontynuowali pracę (np. na pół etatu) wówczas pojawiał się problem
uzyskania pomocy z zewnątrz. Skorzystanie z usług odpowiednich instytucji bardzo często
było niemożliwe, głównie z powodu braku przedszkoli, czy żłobków w okolicy zamieszkania,
lub ze względu na niedogodne godziny otwarcia. Problemy pojawiały się także w przypadku
chęci zatrudnienia opiekunki. Brak profesjonalnych agencji pośrednictwa, które ułatwiałby
wybór, skazywał rodziców dziecka na wielotygodniowe poszukiwania i kilkakrotne
rozczarowania zanim znajdowali odpowiednią osobę. Trud ten, w opinii respondentów,
wynagradzany był jednak przez możliwość dopasowania godzin pracy opiekunki do własnego
rozkładu zajęć. Trzeba jednak wspomnieć, iż stosunkowo niewiele osób mogło skorzystać
z tego rodzaju wsparcia. Zatrudnienie opiekunki wiązało się bowiem z dużym wysiłkiem
finansowym, który przerastał możliwości wielu respondentów.
Ten problem nie istniał w przypadku korzystania z pomocy rodziny lub znajomych.
Jednak wtedy pomoc miała zazwyczaj charakter jednorazowy i była uzależniona od szeregu
czynników, które niejednokrotnie eliminowały korzystanie z tej formy wsparcia.
Podstawowymi przeszkodami były: zanadto oddalone miejsce zamieszania krewnych, którzy
mogliby pomóc, różnica pokoleń utrudniająca porozumienie i obawa przed nadużywaniem
czyjejś przyjaźni.
Natomiast u tej części respondentów, która twierdziła, że udaje im się łączyć
obowiązki rodzinne z zawodowymi, pomimo składanych deklaracji ich sytuacja życiowa nie
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
124
zawsze okazywała się pełna harmonii. Wzajemne dopasowanie obu aktywności, było
możliwe zazwyczaj poprzez dopasowanie swoich zajęć zawodowych do zajęć domowych.
Najczęściej dzieło się to przez próby pracy na niepełnym etacie, uelastycznianie godzin
obecnej pracy lub próby podjęcia nowej pracy.
Obowiązki domowe w związkach, w których każdy z partnerów rozwijał swą
zawodową karierę, dzielone były, wg opinii respondentów, nie ze względu na płeć, ale ze
względu na to kto wcześniej kończy pracę i spędza więcej czasu w domu. Podział taki nie miał
charakteru stałego, zmieniał się w raz z rozkładem zajęć partnerów. Od tego schematu istniał
jednak pewien wyjątek. Dotyczył osób pracujących na roli. W gospodarstwach rolnych
zwyciężała bowiem siła tradycji i to kobiety wykonywały większość prac związanych
z prowadzeniem domu i opieką nad dziećmi.
Osobnymi przypadkami były rodziny posiadające większą liczbę dzieci (przynajmniej
2), z których część była już na tyle odpowiedzialna, że przejmowały cześć zadań domowych
czy opiekuńczych. W takich rodzinach łączenie obowiązków zawodowych i rodzinnych było
najbardziej harmonijne.
Ponad połowa z przebadanych osób deklarowała również, że uczestniczy lub
uczestniczyła życiu publicznym. Podkreślano jednak, iż jest to trudne i często ograniczane
przez takie czynniki jak: konieczność poświęcenia wolnego czasu rodzinie, czasochłonna
praca zawodowa, opieka nad dzieckiem.
Grecja
W Grecji, podobnie jak we Francji, pojawienie się dziecka wymuszało na partnerach
reorganizację dotychczasowego życia i rozwiązanie problemu opieki nad potomstwem.
Najczęstszym wyjściem z tej sytuacji była decyzja kobiet o przerwaniu kariery zawodowej.
Podobnie jednak jak we Francji, poświęcenie się na rzecz domu traktowane było jako
sytuacja tymczasowa i liczono na powrót na rynek pracy po około 5-6 latach, czyli
w momencie gdy dzieci osiągną wiek szkolny. Planowany okres opieki nad dzieckiem był
zdecydowanie dłuższy niż w innych badanych krajach, głównie z tego powodu, iż
w niektórych wsiach państwowe przedszkola i żłobki są prawie w ogóle niedostępne,
a dowożenie dziecka do innej wsi jest praktycznie niemożliwe. Tylko kobiety posiadające
stałą pracę w sektorze publicznym, były całkowicie zadowolone z instytucjonalnych usług
opiekuńczych i mogły sobie pozwolić na wcześniejszy powrót do pracy. Dzieje się tak dlatego
ponieważ usługi opiekuńcze na terenach wiejskich ograniczają się do publicznych żłobków
dla dzieci do lat 3, otwartych w godzinach od 9 do 15; specjalnych klas szkolnych
prowadzonych w godzinach od 7 do 16; prywatnych przedszkoli, które choć otwarte
w bardziej przyjaznych godzinach to jednak kosztowne oraz nieformalnych usług
opiekuńczych świadczonych przez niewykształcone młode dziewczęta. Poważnym
problemem, poza niedopasowaniem godzin otwarcia publicznych placówek do potrzeb
respondentów, jest także niedostateczna ilość miejsc.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
125
Najczęściej zatem pojawienie się dziecka oznacza rezygnację z pracy zawodowej,
ewentualnie jeśli jest taka możliwość – poproszenie o pomoc dziadków. Zwłaszcza, że dla
wielu rodzin prywatne usługi opiekuńcze są stanowczo zbyt drogie. Istnieje więc milczące
porozumienie pomiędzy dziadkami i ich dziećmi dotyczące wzajemnej pomocy. Warto przy
tym zauważyć, że obie strony uważaj ą, ze jest to rozwiązanie optymalne i najlepsze dla
wnuków.
Pracujące matki sądzą zatem, że nie ma możliwości zrównoważenia życia
zawodowego i rodzinnego i zawsze któraś z tych sfer życia pozostaje nieco zaniedbana. Praca
zawodowa z jednej strony jest konieczna by zapewnić rodzinie byt materialny, a z drugiej
strony za bardzo czasochłonna. Dobrym rozwiązaniem byłaby w opinii respondentów praca
na pół etatu jednak w badanym rejonie była to zupełnie niepopularna forma zatrudnienia.
Efektem był niezwykle napięty plan dnia, w którym wszystko rozplanowane jest co do
minuty, a większość zajęć wykonywana jest kosztem odpoczynku.
Ten stan rzeczy pogłębia tradycjonalizm w podziale obowiązków. Fakt, że kobieta
pracuje, nie powodował bowiem większego zaangażowania się w prace domowe przez jej
partnera, choć oczywiście wśród respondentów były pojedyncze przypadki gdy mężczyźni
pomagali w gotowaniu, robieniu zakupów czy opiece nad dziećmi (zazwyczaj polegała ona na
wspólnym odrabianiu lekcji). Zdecydowanie unikali jednak takich prac jak: sprzątanie, pranie
czy prasowanie. W rezultacie ponad 2/3 pracujących kobiet poświęcało na prace typowo
domowe około 20 godzin tygodniowo.
Kobiety zajmujące się dziećmi nie mają także czasu na uczestnictwo w imprezach
kulturalnych i rozrywkowych bądź w organizacjach społecznych. Nie ma żadnych instytucji
opiekuńczych pracujących w weekendy, więc cały ten czas jest poświęcany dla rodziny.
Hiszpania
Sytuacja respondentów hiszpańskich była szczególnie trudna. Wynika to zarówno ze
specyfiki badanego regionu (obszar wiejski), jak i z silnie zakorzenionych tradycji. Skutkiem
tego w wiejskich regionach Hiszpanii praca kobiet traktowana jest jako dodatkowe źródło
dochodu w budżecie domowym. Kobiety zajmują się głównie pracami sezonowymi, nie
wymagającymi wysokich kwalifikacji i uważa się, że głównym polem ich działania powinien
być dom. Nawet praca dorywcza wymaga jednak podjęcia pewnych przedsięwzięć, które
pozwoliłyby połączyć ją z opieką nad dzieckiem. Pomocne okazywały się wówczas publiczne
przedszkola i żłobki. Gdy do takich usług nie było dostępu dziećmi zajmowali się członkowie
najbliższej rodziny. Prywatne usługi opiekuńcze były dostępne jedynie dla kobiet z wysokimi
zarobkami, gdyż ich cena jest zbliżona do przeciętnej pensji otrzymywanej za prace
sezonowe.
Należy jednak zauważyć, że na obszarach wiejskich oferta usług opiekuńczych jest
mocno ograniczona. Większość pracujących kobiet nie korzysta jednak nawet i z tej wąskiej
oferty, poprzestając na darmowej pomocy ze strony rodziny (dziadków). Wiąże się to z ceną
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
126
usług opiekuńczych oraz niedopasowaniem godzin pracy do godzin otwarcia przedszkoli czy
innych ośrodków opiekuńczych. Korzystanie z pomocy rodziny pozostaje więc
najważniejszym sposobem uzyskiwania pomocy w godzeniu życia zawodowego i domowego.
Ciekawe jest, że zdaniem matek niepracujących, możliwe jest godzenie życia
zawodowego i rodzinnego, jednak kobiety pracujące są odmiennego zdania. Brak możliwości
pracy na pół etatu i częste nadgodziny powoduj ą, że te kobiety, które próbuj ą godzić życie
zawodowe i domowe są przemęczone nadmiarem obowiązków. U większości respondentek
dzień był rozplanowany właściwie co do minuty i podobnie jak w Grecji, harmonogram dnia
nie uwzględniał czasu na odpoczynek. Można odnieść wrażenie, że gdyby nie pomoc rodziny
w opiece na dziećmi, sytuacja, w której obje małżonków pracuje byłaby niemożliwa do
zrealizowania.
W większości gospodarstw pracami domowymi zajmują się wyłącznie kobiety
i pomimo, że część z nich pracowała zawodowo nie powodowało to zwykle u ich partnerów
zwiększenia zaangażowania w obowiązki domowe. Warto jednak dodać, iż wiele kobiet
deklarowało, że taka sytuacja jest dla nich komfortowa i naturalna. Natomiast większość
mężczyzn uważała, że powinni dzielić prace domowe ze swymi partnerkami. Były to jednak
puste deklaracje, gdyż w ogromnej większości mężczyźni albo w ogóle nie pomagali
w domach, albo robili to w bardzo ograniczonym zakresie, poprzestając na udziale w takich
zajęciach jak: gotowanie, robienie zakupów czy ścielenie łóżek.
Polska
Podział obowiązków domowych w polskiej rodzinie zależy przede wszystkim od tego,
kto jest głównym żywicielem rodziny. Jeśli z dwojga rodziców pracuje tylko mężczyzna,
kobieta zdecydowanie dźwiga cały ciężar obowiązków rodzinnych oraz domowych. Jest to
związane również z przypisywaniem im typowo kobiecego charakteru. W przypadku, kiedy
oboje rodzice są czynni zawodowo, kobiety odciążane są z pozazawodowych obowiązków
przez instytucje opiekuńcze oraz rodzinę. Wśród respondentów nie było natomiast ani
jednego przypadku takiej sytuacji, kiedy to kobieta podejmuje pracę, mężczyzna zaś opiekuje
się dziećmi oraz domem. Mimo nakładania się wielu obowiązków związanych
z prowadzeniem gospodarstwa domowego, wychowywaniem dzieci oraz pracą zawodową
kobiety stanowczo twierdzą, że godzą wszystkie te zobowiązania bez większych problemów.
Jednak koniecznie należy zaznaczyć, że niemal wszystkie korzystaj ą z pomocy w postaci
instytucjonalnej bądź mniej formalnej – opieki dziadków, bez czego pogodzenie tylu sfer
aktywności życiowej wydaje się niemożliwe.
Bez względu na status zawodowy, kobiety w Polsce nie wykazują zbyt wielkiej
aktywności pozazawodowej i pozarodzinnej. Przede wszystkim nie korzystają z kursów
dokształcających czy szkoleń. Jeśli pojawia się zainteresowanie podnoszeniem kwalifikacji, to
jest ono obwarowane licznymi warunkami. Sfera życia publicznego także nie wydaje się dla
kobiet w Polsce interesująca. Nie angażują się w działalność organizacji pozarządowych ani
politycznych, tłumacząc się brakiem czasu.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
127
3.7.2. Wnioski z badania
Przeprowadzone badanie jest kolejnym przykładem na to, że godzenie życia
rodzinnego i zawodowego oznacza wiele wyrzeczeń, trudu i zdolności organizacyjnych. Jest
to zadanie niezwykle trudne zarówno dla tych par, w których każde z partnerów pracuje
zawodowo, jak i dla tych, w których jedno z rodziców poświęca się na rzecz domu i dzieci.
Jeśli bowiem nie rezygnuje się z aspiracji zawodowych to pogodzenie własnych ambicji i woli
utrzymywania swych zawodowych kwalifikacji na wysokim poziomie, odpowiadającym
potrzebom rynku pracy z obowiązkami domowymi – jest niemniej skomplikowane niż
w przypadku pracy na pełnym etacie. Problem ten dotyczy zwłaszcza kobiet. Dzieje się tak
nie tylko dlatego, że wbrew deklaracjom trudno wyegzekwować partnerski model rodziny,
w którym każdy z dorosłych członków ponosiłby podobną odpowiedzialność za dbanie o dom
i dzieci, ale również dlatego, że stereotypy kulturowe dotyczące kobiecości i męskości
funkcjonują nie tylko w obrębie rodziny, ale również na rynku pracy. Stąd kobietom trudniej
jest znaleźć pracę niż mężczyznom i stąd przywiązanie do wizerunku kobiety jako matki
i strażniczki domowego ogniska. Siła tych stereotypów szczególnie silna była
w wypowiedziach respondentów mieszkających na obszarach wiejskich, czyli w Hiszpanii
i Grecji. W tych rejonach równość przejawiała się tylko na poziomie deklaracji.
W pozostałych dwóch krajach udział mężczyzn w życiu domowym i wysiłek takiej jego
organizacji by możliwa była praca zawodowa każdego z partnerów wydawał się nieco
większy. Jednak również w Polsce i Francji nie można mówić o pełnej równowadze tych
dwóch sfer życia. Podobnie jak w Grecji i Hiszpanii, po urodzeniu dziecka, to kobieta
wycofywała się z życia zawodowego i to ona przejmowała na siebie większość obowiązków
domowych. Moment jej powrotu do pracy nie oznaczał jednak bezwarunkowego włączenia
się mężczyzny do obowiązków rodzinnych. Mężczyźni pomagali i wykazywali zaangażowanie,
ale raczej w ramach określanych przez kobiety. To one pozostawały głównymi
koordynatorami życia domowego i rodzinnego i to dla nich zachowanie równowagi pomiędzy
pracą zawodową a obowiązkami w domu było największym wyzwaniem.
Jednocześnie, bez względu na kraj zamieszkania respondenta, najczęściej można było
odnieść wrażenie, ze gdyby nie pomoc rodziny, ewentualnie instytucjonalnej sieci opieki nad
dziećmi – praca zawodowa obojga rodziców byłaby niemożliwa. W tym kontekście
koniecznie trzeba jednak zauważyć, że zdecydowana większość respondentów z wszystkich
krajów, nie była zadowolona z dostępu do placówek opiekuńczych. Okazało się, że
skorzystanie z nich jest często uniemożliwione z racji zbyt dużej odległości od miejsca
zamieszkania, lub – częściej – godzin otwarcia niedostosowanych do godzin pracy
respondentów. Te czynniki sprawiały, że choć w opinii respondentów, placówki opiekuńcze
rozwiązałby dużą część problemów związanych z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego
to w rezultacie okazywały się bezużyteczne. Respondenci skazani byli albo na rezygnację
z pracy zawodowej, albo na poszukiwanie opiekunki (co z braku agencji pośrednictwa
i wysokich cen nie dla wszystkich było możliwe) albo na pomoc rodziny. W praktyce życia
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
128
codziennego ta ostatnia okazywała się najbardziej niezawodna, najbezpieczniejsza
i najtańsza.
Problemy respondentów ze znalezieniem właściwej opieki na dziećmi i godzeniem
tego obowiązku z pracą zawodową byłyby z pewnością dużo łatwiejsze gdyby część z nich
miała możliwość skorzystania z elastycznych form zatrudnienia. Niewątpliwie pozwalają one
łatwiej dostosować czas poświęcany pracy do sytuacji dyktowanych przez życie rodzinne.
Niestety tylko nieliczni respondenci mieli tą szansę. Z reguły czas pracy był sztywny,
a pracodawca nie był zainteresowany sytuacją rodzinną respondenta i nie podejmował
wysiłku takiego sposobu organizacji pracy by zwiększyć jej efektywność a zarazem
dostosować do potrzeb pracowników.
Problemy z uzyskaniem pomocy w opiece nad dziećmi stawały się również główną
przyczyną braku czasu na udział w życiu publicznym, towarzyskim, czy – co dla respondentów
było wyjątkowo ważne – nie pozwalały im na uczestnictwo w kursach, które podnosiłby ich
zawodowe kwalifikacje lub zapobiegały ich dezaktualizacji.143
4. Projekty unijne, działania i inicjatywy podmiotów działających
na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego
W poniższym rozdziale zaprezentowano przykładowe programy realizowane
w przedsiębiorstwach oraz projekty i działania ministerialne na rzecz godzenia życia
zawodowego i rodzinnego. Ponadto rozdział zawiera również przykłady dobrych praktyk
wypracowanych w ramach projektów unijnych.
4.1. Programy na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w przedsiębiorstwach
Powrót z urlopów macierzyńskich oraz wychowawczych to nierzadko powód stresu
dla młodego pracownika, dlatego właśnie zatrudniający powinni stwarzać takie warunki, aby
młodzi rodzice mogli łączyć dotychczasowe obowiązki zawodowe z nową rolą opiekuna.
Można wprowadzić dla nich kilka udogodnień: wykonywanie pewnych zadań związanych
z pracą w domu, pracę w częściowym wymiarze godzinowym, można utworzyć przedszkole
przyzakładowe. Na uwagę zasługują również działania firm w zakresie: utrzymywania stałego
kontaktu z zatrudnionymi, którzy przebywają na różnego rodzaju urlopach, możliwości
143 Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów z czterech krajów (Polska, Grecja,
Francja, Hiszpania). Partnerstwo Ponadnarodowe „Life and Work” Projekt PIW EQUAL „Partnerstwo - Rodzina - Równość - Praca”
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
129
korzystania w tym czasie z zasobów organizacyjnych (telefonów i komputerów) oraz
fundowania podarunków z okazji narodzin dziecka.144
Na rynku funkcjonuje wiele firm, które wdrażają zasadę „firma przyjazna rodzinie”.
Należy do nich grupa LG Electronics,145, angażująca się w proces wspierania rozwoju
zawodowego swoich pracowników, poczynając od rekrutacji poprzez system związany
z ocenianiem i nagradzaniem. Proponowane są rozwiązania w zakresie koncepcji WLB na
siedmiu szczeblach:
rozrywka (ośrodki wypoczynkowe i grupy nieformalne),
ochrona kobiet w ciąży i na urlopach macierzyńskich (pokój do wypoczynku i karmienia
piersią, udogodnienia pod kątem opieki nad dzieckiem, urlop macierzyński),
mieszkanie i stabilizacja życiowa (pożyczki na zakup mieszkania lub domu, zwrot
kosztów przeprowadzek krajowych, świadczenia pieniężne z okazji narodzin dziecka lub
zasiłki pogrzebowe,
opieka zdrowotna (zwrot kosztów leczenia, grupowe ubezpieczenia pracowników,
płatne zwolnienia lekarskie i centrum porad),
edukacja (stypendia, programy edukacyjne, specjalne wykłady),
świadczenia wymagane przez prawo (m.in. składka i system emerytalny) oraz pozostałe
dodatki (promocja zdrowia,
rozwój osobisty, dofinansowywanie wakacji,
zakup okolicznościowych prezentów).
Firmą przyjazną kobietom jest również IBM146, światowy lider na rynku
zaawansowanych technologii informatycznych. W ramach idei WLB wdraża program
„Będziemy w kontakcie”. Praca i życie osobiste stanowią uzupełniające się priorytety, które
powinny być tak skomponowane, aby umożliwić pracownikom realizację planów życiowych
zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Z badań przeprowadzonych wśród
pracowników wynika, że najwięcej problemów generuje im brak równowagi między pracą
a życiem osobistym.
Program „Będziemy w kontakcie” zapewnia:
opiekę medyczną rodzicom pracowników;
portal z użytecznymi informacjami dla rodziców;
144M. Czernecka, Mama w pracy (2), „Personel i Zarządzanie” 2010, nr 3, s. 34-35. 145Corporate Culture / Work-life balance, www.lg.com/global/sustainability/employee/corporate-cultu-re-
work-life-balance 146IBM firma przyjazna kobiecie, www-05.ibm.com/pl/responsibility/ibm.html
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
130
zorganizowane kolonie i półkolonie w okresie wakacyjnym;
zapewniono dzieciom pracowników bezpłatne miejsca w wybranych przedszkolach
dofinansowywanych przez firmę;
elastyczne formy pracy (korzysta 20% pracowników);
wsparcie młodych mam w integracji ze środowiskiem pracy po powrocie z urlopu
macierzyńskiego/wychowawczego);
elastyczne formy pracy (korzysta 20% pracowników);
dostęp do narzędzi pracy (komputer, telefon, Intranet);
możliwość udziału w szkoleniach zawodowych;
udział w specjalnych modułach szkoleniowych dla młodych matek, np. na temat
radzenia sobie ze stresem i zarządzania czasem.147
Firma HEWLETT PACKARD – MATERNITY LEAVE POLICY również zależy na zatrzymaniu
kompetentnych pracowników więc wspiera kobiety w godzeniu życia zawodowego
z rodzinnym.
Firma oferuje:
możliwość urlopu do 6 tygodni przed urodzeniem dziecka;
możliwość przedłużenia płatnego urlopu macierzyńskiego do 6 miesięcy, dla pracownic
z rocznym stażem;
podział obowiązków kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim pomiędzy innych
pracowników lub zatrudnienie osoby na czasową umowę (na zastępstwo);
możliwość bycia w stałym kontakcie z firmą (praca w domu, dostęp do Intranetu);
stopniowy powrót do pracy poprzez zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin;
specjalny pokój dla kobiet w ciąży i rodziców z dziećmi.
wsparcie osób zatrudnionych w godzeniu spraw zawodowych z rodzinnymi.148
Przedsiębiorstwem, które również nie pozostaje obojętne na potrzeby rodzin, jest
producent artykułów do wykończeń wnętrz Decora SA149. Realizuje ono program (oparty na
wartościach takich jak efektywność, współpraca, szacunek, uczciwość, elastyczność, odwaga
147 Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet,
http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf 148 Tamże 149Jestem mamą i pracuję, www.decora.pl/pl/o_firmie/odpowiedzialnosc_spoleczna/jestem_mama_i_ pracuje
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
131
i zaufanie) „Jestem mamą i pracuję”. Inicjatywa ta zaowocowała akcją „Prenumerata dla
mam”, w ramach której kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich i wychowawczych
otrzymują biuletyn oraz upominki dla nowo narodzonego dziecka. Firma przyczynia się do
propagowania przyjaznej kultury organizacyjnej, dbając o kapitał ludzki, który jest w niej
traktowany podmiotowo.
Rozwiązania sieci sklepów IKEA150 w ramach WLB zasługują na uwagę choćby ze
względu na zdobycie przez tę firmę nagród w konkursach „Mama w pracy 2010” oraz „Great
Place To Work”. Do rozwiązań tych należą płatne 30-dniowe urlopy po narodzinach dziecka,
które mogą być wykorzystane również przez ojca, pierwszeństwo matek w planowaniu
urlopów i ustalaniu grafików, kompleksowa opieka medyczna dla całej rodziny (po uiszczeniu
niewielkiej opłaty), możliwość wykonywania pracy zdalnej, dofinansowania do podręczników
i wyjazdów wakacyjnych dla dzieci w wieku szkolnym. Wszystkie oferowane zatrudnionym
udogodnienia mają wpływ na produktywność i wydajność pracy oraz sprzyjają punktualności
i ograniczeniu absencji.
Kolejną firmą działającą obecnie na rzecz kobiet jest Volkswagen Motor Polska151,
w której jest realizowany program „Przyszła mama”. Pozwala on kobietom w ciąży
indywidualnie zarządzać czasem swojej pracy. Dzięki temu programowi przedsiębiorstwo
zostało jednym z finalistów w konkursie „Firma przyjazna matkom”.
Organizacją sprzyjającą mamom jest też Bank Zachodni WBK152, w którym większą
część zatrudnionych stanowią młode kobiety. To właśnie dla nich od 2008 r. bank
wprowadził „Politykę wspierającą kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa”, w ramach której
pracownicom przysługują: 3-tygodniowy dodatkowy płatny urlop, uelastycznienie czasu
pracy bezpośrednio po powrocie na stanowisko, miesięczny okres adaptacji. Aby utrzymać
stały kontakt z pracownicami, przez cały okres urlopu macierzyńskiego i wychowawczego
bank wysyła broszury zawierające aktualne informacje dotyczące organizacji i felietony
związane z życiem rodzinnym.
W przypadku instytucji publicznych także można wskazać na takie, które wspierają
osoby na urlopach macierzyńskich. Jak przykład można wskazać na Pierwszy Urząd Skarbowy
w Białymstoku. Osoby przebywające na urlopach rodzicielskich mają stały kontakt
z pracodawcą oraz dzięki systemowi informacji mają możliwość śledzenia zmian
w przepisach prawnych dotyczących funkcjonowania Urzędu. Dodatkowo osoby te korzystają
ze szkoleń wewnętrznych przeprowadzonych przez kierowników działów, w których pracują.
Dzięki temu mogą bez przeszkód powrócić do wykonywania swoich zadań, gdyż nie tracą
150IKEA Group Sustainability Report FY12, www.ikea.com/ms/pl_PL/about_ikea/index.html (data dostępu:
20.04.2013); M.W. Kopertyńska, J. Mirosław, A. Smoder, W. Zając, Studia przypadków; kształtowanie WLB [w:] Programy praca — życie z teorii...., s. 202-205.
151Społeczna odpowiedzialność Volkswagen Motor Polska Sp. z o.o. w Polkowicach, www.vwmp.com.pl/ misja_pliki/BROSZURA_CSR.pdf
152M.W. Kopertyńska, J. Mirosław, A. Smoder, W. Zając, Studia przypadków; kształtowanie WLB [w:] Programy praca — życie..., op. cit., s. 199-202; Bank przyjazny mamom w BZ WBK, www.ciop.pl/233- 08.html
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
132
kontaktu ani z osobami współpracującymi, ani z informacjami mającymi wpływ na
merytoryczny zakres ich pracy. Urząd stara się utrzymywać stały kontakt z pracownikami
przebywającymi na urlopach rodzicielskich, zwiększając tym samym poczucie przynależności
pracownika do zespołu mimo czasowej nieobecności w pracy i ułatwiając tym samym powrót
do swoich obowiązków.153
Urząd wychodząc naprzeciw potrzebom pracowników w zakresie godzenia życia
zawodowego z rodzinnym obecnie wdraża elastyczny czas pracy oraz pracę na zastępstwo.
W związku z tym, iż rozwiązania te sprawdziły się w praktyce, planowane jest ich szersze
zastosowanie. W ramach działania na rzecz równowagi praca – życie w Urzędzie planowane
jest zastosowanie w szerszym zakresie elastycznego czasu pracy. Zaproponowano
pracownikom pracę w soboty i niedziele w zamian za dwa inne wybrane przez siebie dni
w tygodniu. Takie rozwiązanie będzie możliwe do zastosowania w okresie nasilenia prac
Urzędu. Urząd planuje także wdrożyć przede wszystkim telepracę oraz job-sharing. Jeżeli
takie rozwiązania sprawdzą się w Urzędzie, będą mogły być upowszechnione w innych
Urzędach Skarbowych. W Urzędzie ze względu na specyfikę działalności nie mogą być
zastosowane inne elastyczne formy zatrudnienie oprócz tych wymienionych wyżej. Są to
głównie utrudnienia wynikające z ochrony danych oraz z procedur rekrutacji personelu
wynikających z przepisów prawa.154
Powyższe przykłady pokazują istotę programów adresowanych do kobiet w ciąży,
młodych mam i rodziców. Działania podejmowane przez organizacje skupiające się na idei
godzenia życia rodzinnego z zawodowym dotyczą w tych przypadkach wsparcia kobiet, które
decydują się na macierzyństwo i wracają po porodzie do pracy, oraz elastycznego podejścia
do organizacji czasu pracy. Wprowadzanie programów WLB przynosi organizacji korzyści nie
tylko w aspekcie społecznym, ale również ekonomicznym (obniżenie kosztów rekrutacji,
selekcji i adaptacji nowych pracowników).155
153 Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji Kobiet,
http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.Kost ecka.pdf 154 Tamże 155 Dąbrowska K., 2014: Programy na rzecz równowagi życia zawodowego i rodzinnego. Annales. Etyka w życiu
gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life. 17/2. Str. 41-53.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
133
4.2. Przykłady projektów oraz dobrych praktyk dotyczących godzenia życia zawodowego i rodzinnego
Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca – rodzina156
O projekcie:
Projekt realizowany w ramach podziałania 7.2.1 Aktywizacja zawodowa i społeczna
osób zagrożonych wykluczeniem społecznym Program Operacyjny Kapitał Ludzki, w okresie
od stycznia 2014 do czerwca 2015 roku.
„Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca – rodzina” to
projekt, który powstał z myślą o rodzicach i dla rodziców, którzy szukają równowagi między
pracą zawodową a życiem osobistym. Idea projektu powstała na bazie doświadczenia
zdobytego przez Realizatora projektu podczas licznych działań aktywizacji i rozwoju
zawodowego. Inicjatywy te skierowane były zarówno do osób bezrobotnych, jak
i pracujących (głównie rodziców), wiele działań obejmowało także współpracę z firmami. Ich
celem było poszukiwanie rozwiązań wspierających proces godzenia życia rodzinnego
i zawodowego. Inspiracją do stworzenia nowatorskiej usługi doradczej była także współpraca
międzynarodowa. Włoska instytucja partnerska, Gesco Consorzio di Cooperative Sociali,
wypracowała i z powodzeniem stosuje usługę coachingową skierowaną do osób
poszukujących zatrudnienia. Dodatkowo przeprowadzono pogłębione badanie potrzeb osób
borykających się z problemem braku równowagi pomiędzy życiem rodzinnym i zawodowym
oraz analizę oczekiwań pracodawców. Wyniki badania umożliwiły wypracowanie,
przetestowanie i upowszechnienie innowacyjnej usługi coachingu godzenia życia rodzinnego
i zawodowego.
Etap I projektu: opracowanie kompleksowego programu szkoleniowego
i testowanie innowacyjnych rozwiązań
Do pierwszego etapu projektu zaprosiliśmy doradców i doradczynie zawodowe oraz
pracowników i pracownice działów personalnych. Podstawowym założeniem projektu było
bowiem, stworzenie nowoczesnego programu szkoleniowego, który poszerzy wiedzę
i umiejętności grupy specjalistów/specjalistek. Umożliwi to doradcom/doradczyniom
zawodowym skuteczniejszą pomoc osobom szukającym pracy, a specjaliści/specjalistki
w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi nauczą się, jak kształtować politykę zatrudnienia
w taki sposób, aby sprzyjała ona większemu zaangażowaniu i motywacji pracowników. Nowe
kompetencje nabywane w ramach projektu to m.in. stosowanie wybranych narzędzi
coachingowych oraz umiejętność wdrażania innowacyjnej zmiany w swojej organizacji.
156 http://www.plineu.org/projects/rownowaga/o-projekcie/
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
134
Do tej pory informacja i pomoc w rozwiązywaniu problemów godzenia życia
zawodowego i rodzinnego kierowana była bezpośrednio albo do pracowników, albo do
pracodawców. Naszym zdaniem proces ten trzeba wzmocnić i zindywidualizować,
wykorzystując kanał wpływu jakim są doradcy zawodowi lub specjaliści ds. zatrudnienia
w zakładzie pracy. Jeśli wesprze się ich wiedzą, jak godzić życie zawodowe i rodzinne, oni
sami będą mogli wesprzeć ten proces poprzez indywidualny kontakt z pracownikiem,
a w przypadku pracowników HR – także z pracodawcą.
Program szkoleń został oparty na doświadczeniach włoskiego partnera projektu oraz
zweryfikowany przez ekspertów, w tym przedstawicieli pracodawców.
W projekcie udział wzięło 60 osób – 39 doradczyń i doradców zawodowych oraz 21
przedstawicielek działów human resources. Po zakończeniu udziału w cyklu szkoleniowym
(152 godziny szkoleń i warsztatów), uczestnicy i uczestniczki rozpoczęli pracę z rodzicami
(niepracującymi i pracującymi) przy wykorzystaniu metody coachingu godzenia życia
zawodowego i rodzinnego. Z pomocy skorzystało 291 rodziców. Na podstawie wyników
ewaluacji całego procesu testowania dopracowane zostały narzędzia i cała koncepcja usługi
coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego.
Etap II projektu: upowszechnianie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań
Produktem finalnym projektu jest Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego
i rodzinnego opisujący nową usługę umożliwiającą skuteczne wspieranie rodziców
w budowaniu harmonii pomiędzy rolami jakie pełnią w życiu. Wsparcie to jest oferowane
przez specjalistę coachingu godzenia życia rodzinnego i zawodowego, który staje się
głównym użytkownikiem produktu. Podręcznik to nowoczesny, kompleksowy i prosty
w użytkowaniu materiał kształtujący i rozwijający jego warsztat pracy, dostarczający mu
niezbędnych treści, narzędzi i inspiracji.
Metoda pracy specjalisty oparta jest na kompleksowym i zindywidualizowanym
podejściu do pracujących i niepracujących rodziców. Dzięki nowej metodzie pracy staje się
on partnerem osoby korzystającej ze wsparcia. Wspólnie z podopiecznym buduje strategię
godzenia życia zawodowego i rodzinnego, wypracowuje plany zawodowe, pomaga
w pokonywaniu barier, oraz opracowuje plan rozwoju osobisto-zawodowego.
Podręcznik po etapie testowania został zaktualizowany oraz przygotowany w formie
multimedialnej, z intuicyjnym interfejsem, który ułatwia odbiór treści i umożliwia
zastosowanie w praktyce zawartych w nim rozwiązań.
Podręcznik jest także udostępniany bezpłatnie, w formie płyty CD, dla firm i instytucji,
a także osób indywidualnych (doradców i doradczyń zawodowych, trenerów działający
samodzielnie lub zatrudnionych przez instytucje szkoleniowe), pracowników podmiotów
gospodarczych odpowiedzialnych za zatrudnianie (human resources, kadry, właściciele,
doradcy świadczący usługi związane z polityką zatrudnienia) działających na terenie
Małopolski.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
135
Dobra praktyka:
Nazwa rozwiązania: Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego
Opis rozwiązania:
Głównym problemem, na jaki odpowiada rozwiązanie, jest niska aktywność
zawodowa rodziców, którzy nierzadko stoją przed wyborem: rezygnacja z pracy albo
z większej liczby potomstwa. Coraz częściej osoby, które nie decydują się na posiadanie
dzieci wskazują, że powodem są obawy związane z utrzymaniem się na rynku pracy, w tym
realne problemy dotyczące godzenia życia zawodowego z rodzinnym.
Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego opisuje nową usługę,
umożliwiającą skuteczne wspieranie rodziców w budowaniu harmonii pomiędzy rolami jakie
pełnią w życiu. Wsparcie to jest oferowane przez specjalistę/kę coachingu godzenia życia
rodzinnego i zawodowego. Podręcznik to kompleksowy i prosty w użytkowaniu materiał
kształtujący i rozwijający jego warsztat pracy, dostarczający mu niezbędnych treści, narzędzi
i inspiracji. Specjalista/ka staje się partnerem osoby korzystającej ze wsparcia. Wspólnie
z pracującymi i niepracującymi rodzicami buduje strategię godzenia życia zawodowego
i rodzinnego, wypracowuje plany zawodowe, pomaga w pokonywaniu barier, oraz
opracowuje plan rozwoju osobisto-zawodowego.
Kto może skorzystać:
Metoda coachingu przyczynia się do rozwiązania problemów zarówno doradców
zawodowych i przedstawicieli działów HR (specjalistów/ek coachingu godzenia życia
zawodowego i rodzinnego) jak i samych rodziców.
Innowacyjność:
Aspektem wartym uwagi jest oparcie usługi coachingu wyłącznie na aspekcie
godzenia życia rodzinnego i zawodowego. Narzędzie skupia się z jednej strony na założeniach
metodologii coachingowej, które budują pro aktywne postawy klientów. Z drugiej strony,
zapewnia specjalistom/kom coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego szeroką,
bogatą i nowoczesną wiedzę z obszaru godzenia ról społecznych. Model odchodzi od
koncepcji kompromisu pomiędzy „dwoma życiami”, umożliwiającego przetrwanie
intensywnych momentów życia, na rzecz godzenia ról, integrowania tych dwóch sfer życia ze
sobą, ich wzajemnego wzbogacania.
Skuteczność:
W odniesieniu do specjalistów/ek coachingu wdrożenie rozwiązania do codziennej
pracy wzbogaca warsztat i podnosi kwalifikacji osób go stosujących, pozwala na jego
dostosowanie do pracy z innymi grupami (np. bezrobotnymi rodzicami), oferuje nowe
podejście do klienta stymulujące jego aktywność i odpowiedzialność za własne decyzje
i wybory. Natomiast rodzice podkreślali, że usługa wywarła duży wpływ na ich życie (oraz ich
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
136
otoczenie: rodziny, dzieci, pracodawcy, współpracownicy) i spowodowała zmiany – zarówno
realne, jak i w sposobie myślenia, pozwoliła dokonać autodiagnozy, zastanowić się nad sobą,
swoim życiem, możliwościami, spojrzeć z dystansu i dokonać oceny, a w konsekwencji podjąć
działania.
Elementy składowe (do zastosowania w praktyce):
Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego obejmujący
4 kategorie:
wprowadzenie zawierające opis tematyki godzenia życia zawodowego i rodzinnego,
charakterystykę usługi coachingu oraz instrukcję korzystania z podręcznika.
narzędzia w oparciu o które specjalista/ka coachingu godzenia życia zawodowego
i rodzinnego może wspierać rodzica. Znajduje się tu opis dwóch narzędzi do pracy
indywidualnej – „Indywidualny Plan Godzenia Życia Zawodowego i Rodzinnego”,
„Zeszyt Indywidualny Bilans-Balans” oraz jednego do pracy grupowej – „Klub Rodzica”.
pakiet Szkoleniowy przedstawiający możliwości związane z pracą grupową z rodzicami
w procesie wspierania ich w budowaniu równowagi na linii praca-rodzina. W tej części
podręcznika znajdują się gotowe moduły szkoleniowe, odzwierciedlające różne
perspektywy oraz różne propozycje rozwiązań. Dzięki temu każdy rodzic, któremu
towarzyszy specjalista/ka coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego będzie
w stanie w sposób świadomy i przemyślany opracować indywidualną, wąsko
dedykowaną do swoich potrzeb zawodowych i rodzicielskich strategię godzenia życia
zawodowego i rodzinnego.
niezbędnik zawiera słowniczek pojęć używanych w podręczniku, opis metod pracy
wykorzystywanych w ramach pracy indywidualnej czy grupowej z rodzicem, wyniki
badań przeprowadzonych w ramach projektu, listę wszystkich ćwiczeń
prezentowanych w części szkoleniowej podręcznika jak również materiały audio, na
których znalazły się nagrane dwie rzeczywiste sesje coachingowe.
MAM DZIECKO – PRACUJĘ. Analiza, testowanie oraz wdrożenie innowacyjnych
rozwiązań wspomagających godzenie życia zawodowego i prywatnego w Wielkopolsce,
opartych na idei flexicurity157
O projekcie:
Projekt innowacyjny „MAM DZIECKO – PRACUJĘ. Analiza, testowanie oraz wdrożenie
innowacyjnych rozwiązań wspomagających godzenie życia zawodowego i prywatnego
w Wielkopolsce, opartych na idei flexicurity”, był wdrażany na wybranym obszarze (woj.
157 http://mamdziecko-pracuje.pl/projekt-mdp/informacje-o-projekcie
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
137
wielkopolskie) oraz miał również zdanie wypracowanie rozwiązań, które będą
upowszechniane i włączane do nurtu polityki na każdym szczeblu – krajowym, regionalnym
i lokalnym. Założeniem projektu jest wypracowanie modelu współpracy międzysektorowej
wspierającego godzenie życia zawodowego i prywatnego opartego o ideę flexicurity.
Współpraca międzysektorowa to współdziałanie trzech sektorów: publicznego (administracja
publiczna, nauka), prywatnego (biznes) i społecznego (m.in. organizacje pozarządowe,
społeczność lokalna).
Realizatorzy:
Fundacja Aktywności Lokalnej – lider partnerstwa (NGO)
Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu (nauka)
Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej w Poznaniu (administracja)
Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv, ApS / Centrum Work Life-Balance
w Kokkedal w Danii (biznes, think-tank)
Bezpośrednio do współpracy na potrzeby projektu zaangażowano ponad 70
ekspertów, konsultantów i specjalistów, w tym:
Sektor publiczny – ponad 30 osób, w tym 8 przedstawicieli administracji, 21
przedstawicieli nauki, 3 przedstawicieli środowiska medycznego, 4 polityków lub
decydentów szczebla lokalnego, regionalnego i krajowego
Sektor prywatny – ponad 20 osób, w tym 2 przedstawicieli mediów, 10
przedsiębiorców, 2 przedstawicieli instytucji otoczenia biznesu
Sektor społeczny – powyżej 15 osób, w tym 11 przedstawicieli NGO
Warto zauważyć, że do współpracy zaangażowano ponad 20 praktyków, tj. osób
aktywnie pracujących z grupą odbiorców.
Do kogo skierowany był projekt?
ODBIORCY – rodzice tj. matka, ojciec, zwłaszcza rodzice wychowujący przynajmniej
1 dziecko do lat 3, w szczególności matki przebywające na urlopie macierzyńskim lub
wychowawczym, z uwzględnieniem kobiet w ciąży;
UŻYTKOWNICY – przedstawiciele instytucji zainteresowanych tworzeniem
odpowiednich warunków w społeczności lokalnej, w tym na rynku pracy w zakresie godzenia
życia zawodowego i osobistego matek/ojców, wśród nich m.in.: wojewódzkie i powiatowe
urzędy pracy, powiatowe centra pomocy rodzinie, ośrodki pomocy społecznej, instytucje
rynku pracy, w tym niepubliczne agencje zatrudnienia (prywatne, społeczne), instytucje
szkoleniowe, media, organizacje pozarządowe, przedsiębiorcy, związki zawodowe,
organizacje pracodawców, jednostki samorządu terytorialnego, biura obsługi
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
138
interesanta/klienta, apteki i przychodnie, pielęgniarki i położne, przedstawiciele tzw. grup
nieformalnych, zwłaszcza zrzeszających rodziców.
Działania w ramach projektu
W ramach projekty zrealizowano m.in.:
pogłębione diagnozy oraz liczne badania, którymi objęto zróżnicowane podmioty
w regionie (woj. wielkopolskie) i ponadregionalne, także w wymiarze krajowym –
władzy ustawodawczej i wykonawczej, co pozwoliło na zidentyfikowanie potrzeb,
warunków i możliwości w zakresie kształtowania lokalnych środowisk na rzecz
wsparcia matek / ojców z dzieckiem do lat 3 zgodnie z potencjałem partnerów
projektu;
szerokie konsultacje zarówno na szczeblu krajowym jak i regionalnym (woj.
wielkopolskie) założeń projektu, planowanych standardów, procedur i narzędzi
w ramach tzw. produktu finalnego wypracowywanego w ramach projektu
skonsultowano z grupą ponad 400 osób (listopad 2011 – czerwiec 2012),
zorganizowano m.in.: seminaryjne posiedzenie Senackiej Komisji ds. Rodziny i Polityki
Społecznej w Senacie Rzeczypospolitej Polskiej zatytułowane „Praca, dziecko, rodzina –
wyzwania i perspektywy polityki społecznej i gospodarczej”; spotkania subregionalne
z odbiorcami projektu, tj. rodzicami małych dzieci zainteresowanymi tematyką work-
life balance oraz seminaria subregionalne z użytkownikami projektu – w pięciu
miastach Wielkopolski (Kalisz, Konin, Piła, Poznań, Leszno);
realizacja działań mających na celu skonsultowanie i upowszechnianie „dobrych
praktyk” i wypracowanych rozwiązań (m.in. konferencje, targi, publikacje, spotkania);
cykl szkoleniowo-doradczy dla 120 matek i 24 ojców (96 dni szkoleniowych,
1152h doradztwa),
wsparcie 18 co-trenerów/animatorów WLB w trakcie realizacji projektu,
spotkania integracyjno-motywujące (48),
warsztaty międzysektorowe realizowanych w terenie (35), średnio 3 w każdej z 10
wybranych społeczności,
stałe wsparcie ze strony ekspertów i specjalistów projektu poprzez m.in. analizy
i ekspertyzy wynikające ze zgłaszanych potrzeb, doradztwo i konsultacje dla
użytkowników, w tym on-line (2800h).
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
139
Projekt innowacyjny – Innowacyjny model godzenie przez kobiety życia
zawodowego i rodzinnego158
O projekcie:
Projekt „PI – Innowacyjny model godzenie przez kobiety życia zawodowego
i rodzinnego” realizowany był ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013,
Priorytet VIII Regionalne Kadry Gospodarki, Działanie 8.1 Rozwój pracowników
i przedsiębiorstw w regionie, Poddziałanie 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji
zawodowych i doradztwo dla przedsiębiorstw. Projekt współfinansowany ze środków Unii
Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Celem ogólnym projektu jest dostarczenie grupom użytkowników z woj.
mazowieckiego produktu – modelu godzenia przez kobiety życia zawodowego z rodzinnym
poprzez elastyczne formy zatrudnienia do końca czerwca 2015 r.
Tak opracowany produkt udostępniony jest wszystkim podmiotom/instytucjom, tj.
pracodawcom, instytucjom rynku pracy, organizacjom pozarządowym, jednostkom
administracji publicznej oraz ich pracownikom z terenu województwa mazowieckiego.
Zastosowanie wypracowanego modelu umożliwi pracodawcy przełamywać postrzeganie
kobiet jako pracowników drugiej kategorii, a elastyczne formy zatrudnienia jako
dezorganizujące pracę. Pracownice będą korzystać z elastycznych form pracy
umożliwiających aktywne życie rodzinne oraz realizację ambicji zawodowych dzięki
wdrożeniu narzędzia będzie rosła aktywność zawodowa kobiet.
W osiągnieciu założonego celu projektu służyły następujące cele szczegółowe:
przygotowanie wstępnego produktu/modelu godzenia przez kobiety życia
zawodowego z rodzinnym,
ocena adekwatności i przydatności produktu na regionalnym rynku pracy woj.
mazowieckiego,
wypromowanie na regionalnym rynku pracy woj. mazowieckiego elastycznych form
zatrudnienia,
wyposażenie regionalnych grup użytkowników w produkt – model godzenia przez
kobiety życia zawodowego z rodzinnym.
Projekt „PI – Innowacyjny model godzenie przez kobiety życia zawodowego
i rodzinnego” realizowany jest przez Fundację „Fundusz Inicjatyw”.
158 http://ffi.org.pl/innowacyjnymodelgodzenie/oprojekcie
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
140
Działania realizowane
1. Badania
Działania podejmowane w pierwszym etapie realizacji Projektu miały na celu
pogłębienie wiedzy o problemie, a więc diagnozę zjawiska pozostawania poza rynkiem pracy
kobiet, niechęci pracodawców do zatrudniania kobiet, a także postrzegania elastycznych
form pracy jako nieatrakcyjnych metod zatrudniania. W pierwszym etapie realizacji Projektu
została dokonana analiza danych zastanych oraz przeprowadzone zostały badania własne
w oparciu o metody ilościowe oraz jakościowe. W wyniku przeprowadzonych badań
opracowano raport diagnozujący problem i formułujący wytyczne oraz rekomendacje dla
dalszej realizacji Projektu.
2. Opracowanie wstępnej wersji produktu finalnego – modelu godzenia przez kobiety
życia zawodowego z rodzinnym.
3. Testowanie modelu
W kolejnym etapie realizacji Projektu przeprowadzono testowanie produktu
finalnego. Podczas testowania zapewniony został udział przedstawicieli grup docelowych
(empowerment). Grupę odbiorców stanowiło 16 kobiet oraz 14 pracodawców działających
w różnych branżach i sektorach, zainteresowanych wdrożeniem innowacji w zakładzie pracy.
Uczestniczki projektu stanowiły grupę w wieku (18-67 lat), wśród których było:
8 kobiet pozostających bez zatrudnienia (pierwszeństwo kwalifikacji dla kobiet, które nie
powróciły do pracy po urodzeniu dziecka oraz ze względu na konieczność opieki nad
osobą/mi zależną/nymi) oraz 8 kobiet zatrudnionych (pierwszeństwo dla kobiet formalnie
zatrudnionych ale przebywających na urlopach macierzyńskich/ rodzicielskich/
wychowawczych) oraz w każdej grupie 4 kobiety zamieszkujące na obszarach wiejskich.
Działania w ramach testowania produktu finalnego obejmowały m. in.: doradztwo,
seminaria, warsztaty, spotkania, kursy i realizowane były w oparciu o opracowane
w Projekcie programy/zalecenia organizacyjne/strategie/modele, stanowiące elementy
produktu finalnego.
4. Opracowanie ostatecznej wersji produktu finalnego.
Okres realizacji: 1.03.2013 – 30.06.2015
Projekt szkoleniowo-doradczy FIRMY RODZINNE 2159
Firmy Rodzinne 2 to druga wspólna inicjatywa Polskiej Agencji Rozwoju
Przedsiębiorczości i stowarzyszenia Inicjatywa Firm Rodzinnych, mająca na celu podniesienie
konkurencyjności rynkowej firm rodzinnych – specyficznych organizmów ekonomicznych,
159 http://www.firmyrodzinne.eu/strona/o-projekcie-firmy-rodzinne-2
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
141
w których przeplatają się systemy tego, co prywatne z tym, co biznesowe. Do drugiej odsłony
projektu wsparcia firm rodzinnych dołączyli dwaj partnerzy: poznańska Concordia Design
i Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej.
Opracowany specjalnie dla biznesów rodzinnych sektora mikro, małych i średnich
przedsiębiorców, projekt FR2 składa się z następujących elementów:
szkolenia i doradztwo dla przedsiębiorców (kadra menadżerska firm
rodzinnych i pracownicy) (organizowane przez: IFR & Concordia Design),
studia podyplomowe „Innowacyjne zarządzanie firmami rodzinnymi” dla
sukcesorów (SWPS),
warsztaty dla liderów środowiska firm rodzinnych,
spotkania mentoringowe, budowa środowiska,
portal informacyjno-społecznościowy firm rodzinnych,
Magazyn Firm Rodzinnych „RELACJE”,
kampania społeczna „Firma rodzinna to marka”.
W ramach projektu przeprowadzono m.in. szkolenia, warsztaty i konferencje dla
przedsiębiorców. Szkolenia odbywały się w Poznaniu, Warszawie, Łodzi, Szczecinie
i Krakowie. W projekcie wzięło udział ponad pół tysiąc przedsiębiorców rodzinnych z całej
Polski.
Uczestnicy projektu mogli:
w pełni wykorzystać potencjał, wynikający z rodzinności firmy,
docenić kluczowe znaczenie biznesów rodzinnych dla gospodarki,
wyczulić się na zalety i zagrożenia wynikające z ich struktury,
spotkać tych, którzy odnieśli sukces i dzielą się doświadczeniem.
Program każdej edycji, to konferencje szkoleniowe, spotkania mentoringowe
i warsztaty, podczas których beneficjenci wypracowują konkretne rozwiązania ważne dla Ich
rodziny i firmy. Konferencje i warsztaty, to także okazja do rozmów z współuczestnikami,
o tym co trudne i co piękne w Ich firmach, o pieniądzach, pasjach oraz o pracy z tymi, których
kochają.
Udział w projekcie to:
okazja podniesienia kompetencji zawodowych i osobistych,
sposób na podniesienie konkurencyjności firmy,
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
142
aktywność na portalu internetowym, który będzie stałym miejscem kontaktów,
wymiany poglądów i źródłem informacji o biznesie rodzinnym w kraju i za granicą,
szansa promocji biznesu poprzez:
nawiązanie nowych kontaktów,
tworzenie opowieści o Twojej firmie,
uczestnictwo w kampanii społecznej.160
Program Maluch
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej od 2011 r. realizuje „Resortowy program
rozwoju instytucji opieki nad dziećmi do lat 3 MALUCH”, komplementarny w stosunku do
projektów realizowanych w ramach Działania 1.5 PO KL.
Celem programu jest m.in. umożliwienie rodzicom podjęcia aktywności zawodowej
poprzez pomoc jednostkom samorządu terytorialnego w tworzeniu instytucji
opiekuńczo-edukacyjnych dla małych dzieci, zgodnie z potrzebami lokalnych społeczności.
W 2014 r. na Program MALUCH przeznaczono 101 mln zł, dzięki czemu
dofinansowano ponad 20 tys. miejsc opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych lub
instytucjach dziennego opiekuna.
O dofinansowywanie w formie dotacji celowej z budżetu państwa w ramach
Programu MALUCH w 2014 r. mogły ubiegać się wszystkie podmioty działające na podstawie
ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, tj.:
gminy,
osoby fizyczne,
osoby prawne,
jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej.
Program Maluch w 2014 r. składał się z 3 modułów, w których dofinansowane mogły
być działania na rzecz rozwoju i utrzymania infrastruktury opieki nad dziećmi w wieku do lat
3, tj. żłobków, klubów dziecięcych i miejsc u dziennych opiekunów:
Moduł 1 (dla gmin) - utworzenie w 2014 r. nowych miejsc w instytucjach opieki nad
dziećmi w wieku do lat 3 oraz zapewnienie ich funkcjonowania,
160 http://www.firmyrodzinne.eu/strona/o-projekcie-firmy-rodzinne-2
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
143
Moduł 2 (dla gmin): zapewnienie funkcjonowania miejsc opieki nad dziećmi w wieku
do lat 3 tworzonych przez gminy do dnia 31 grudnia 2013 r. z udziałem programu
„MALUCH”.
Moduł 3 (dla podmiotów niegminnych): zapewnienie funkcjonowania miejsc opieki nad
dziećmi w wieku do lat 3 działających na podstawie ustawy o opiece nad dziećmi
w wieku do lat 3.161
4.2.1. Przykłady projektów Equal dotyczących godzenia życia rodzinnego i zawodowego162
Elastyczny pracownik – partnerska rodzina163
Opis projektu:
Projekt skierowany był do rodziców mających dzieci w wieku do 7 lat oraz kobiet
ciężarnych. Jego celem było doprowadzenie do poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy
(wzrostu zatrudnienia). Próby godzenia (najczęściej przez kobiety) obowiązków zawodowych
i rodzinnych wiążą się z wysokimi kosztami dla rodziny oraz obniżoną efektywnością w pracy.
Natomiast długotrwałe wyłączenie kobiet z życia zawodowego powoduje dezaktualizację ich
kwalifikacji, co staje się dodatkowym czynnikiem dyskryminującym je na rynku pracy. W celu
stworzenia instrumentów ułatwiających kobietom aktywność zawodową bez konieczności
ograniczania życia rodzinnego działania projektowe angażowały się w cztery kluczowe
obszary działania:
promowanie elastycznych form pracy przyjaznych rodzinie;
zwiększenie dostępu do placówek opiekuńczo-wychowawczych;
promowanie większego zaangażowania mężczyzn w funkcje rodzinne;
zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn podczas
przerwy wynikającej z pełnienia obowiązków rodzinnych.
W ramach projektu zostały opracowane i przetestowane optymalne formy
dostosowania placówek opiekuńczo-wychowawczych do potrzeb pracujących rodziców.
Powstał model współpracy różnych podmiotów, w tym pracodawców, w dziedzinie pomocy
rodzinom w opiece nad dziećmi. Partnerstwo nawiązane w ramach projektu pomogło
161 Michalska M., 2014: Rozwiązania na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w Programie
Operacyjnym Kapitał Ludzki – zachowanie trwałości projektów i plany dot. wsparcia ww. rozwiązań w perspektywie finansowej 2014-2020. Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej
162 Do poszczególnych projektów zostały przyporządkowane dobre praktyki, które zostały opisane w podrozdziale 4.2.2 163 http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=89&lang=pl
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
144
zwiększyć liczbę pracowników placówek opiekuńczo-wychowawczych poprzez
organizowanie staży dla absolwentów wydziałów pedagogicznych za pośrednictwem
Powiatowych Urzędów Pracy. Zorganizowany został konkurs na placówkę wychowawczą
najbardziej przyjazną indywidualnym potrzebom rodziców. W celu zapobiegania
dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych organizowane były szkolenia umożliwiające kontakt
z zawodem, opieka nad dziećmi w czasie trwania szkoleń oraz poradnictwo zawodowe
w zakresie planowania indywidualnych ścieżek kariery. Beneficjenci ostateczni byli
angażowani w ocenę i kształtowanie procedur poradnictwa zawodowego, programów
szkoleniowych oraz technik wdrażania elastycznych form pracy. Po zakończeniu działań
Partnerstwa współpraca z beneficjentami była kontynuowana m.in. poprzez:
dalsze wdrażanie strategii projektu przy wsparciu ze strony organów administracji
i partnerów społecznych w regionie;
kontynuowanie szkoleń, poradnictwa zawodowego, badań technik wdrażania
elastycznych form zatrudnienia oraz utrzymanie punktów konsultacyjno-
informacyjnych do spraw elastycznych form zatrudnienia przez instytucje rynku pracy;
utrzymanie przez samorządy pracy placówek dostosowanych do potrzeb rodziców
i przekształconych w elastyczne organizacje opieki nad dziećmi.
Rezultaty
Model aktywizacji zrównoważonej Praca-Rodzina: lokalne partnerstwa na rzecz osób
opiekujących się osobami zależnymi
Model wspierania Elastycznych Form Zatrudnienia i zasad pracy na odległość dla osób
sprawujących opiekę nad osobami zależnymi
Strona internetowa projektu
http://www.eppr.pl
Administrator
Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku
Choroszczańska 31
15-732 Białystok
tel.: (085) 652 50 62
faks: (085) 652 50 62
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
145
Dobre praktyki164
1. Regulamin konkursu dla firm „Pracodawca Przyjazny Rodzinie”.
2. Model żłobka i przedszkola dostosowany do potrzeb rodziców.
3. Poradnictwo indywidualne – „Karta klienta”.
4a. Szkolenia zawodowe – programy szkoleń zawodowych dla osób przebywających
na urlopach rodzicielskich.
4b. Model szkolenia rodzinnego.
5. Program ponadnarodowej wizyty studyjnej.
6. Poradnik dla pracodawców oraz poradnik dla pracowników, dotyczący wdrażania
elastycznych form pracy jako narzędzia upowszechniania wiedzy na temat stosowania tych
form.
7. Promocja – współpraca z największym medium prasowym oraz telewizyjnym
w regionie podlaskim na zasadzie wspólnej produkcji cykli tematycznych,
upowszechniających podejmowane działania oraz rezultaty projektu.
Rodzic-pracownik – rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego165
Opis projektu:
Partnerstwo zostało utworzone w celu opracowania kompleksowej strategii działań
sprzyjających godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. Działania podjęte w ramach projektu
zmierzały do ułatwienia powrotu do pracy młodym rodzicom dzięki stworzeniu modelu
elastycznych form zatrudnienia oraz zasad pracy na odległość. Przeciwdziałanie zjawisku
dyskryminacji młodych rodziców na rynku pracy wymaga stworzenia zintegrowanego
systemu pomocy rodzinie, opartego na współpracy między pracodawcami, związkami
zawodowymi, mediami, Urzędami Pracy oraz instytucjami badawczymi i szkoleniowymi.
W celu stworzenia instrumentów ułatwiających młodym rodzicom aktywność zawodową bez
konieczności ograniczania życia rodzinnego, Partnerstwo zaangażowało się w następujące
obszary działania:
opracowanie modelu elastycznych form zatrudnienia i zasad pracy na odległość;
testowanie rozwiązań umożliwiających podjęcie pracy na odległość lub skorzystanie
z innych form elastycznego zatrudnienia;
164 Hejda A., (red.) 2008: Recepta na zmianę. Katalog dobrych praktyk. Warszawa: Fundacja „Fundusz
Współpracy, s. 11 165 http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=87&lang=pl
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
146
stworzenie kompleksowego systemu rozwiązań w zakresie elastycznych form
zatrudnienia i zasad pracy na odległość w ramach modelu partnerstwa
międzysektorowego.
W toku działań Partnerstwa opracowany został model wstępny wspierania
elastycznych form zatrudnienia i zasad pracy na odległość. Model ten stanowi zbiór
wzajemnie powiązanych rozwiązań informatycznych, organizacyjnych, finansowych
i logistycznych. W drugim etapie projektu nastąpiło testowanie modelu teoretycznego
zmierzające do stworzenia wzorów umów dla elastycznych form zatrudnienia w zakresie
polskiego prawa pracy. W celu opracowania kompleksowego systemu rozwiązań w zakresie
elastycznych form zatrudnienia i zasad pracy na odległość prowadzono prace zmierzające do
zawiązania Partnerstwa Międzysektorowego. Miał ono działać na zasadzie szerokiego
gremium konsultacyjnego, funkcjonującego poprzez fora i warsztaty. Celem tego
Partnerstwa było prowadzenie działań na rzecz wypracowania możliwości implementacji
alternatywnych form pracy. Kluczowym zadaniem w ramach projektu było opracowanie
ostatecznego modelu, zawierającego sprawdzone rozwiązania (ekonomiczne, informatyczne,
organizacyjne, prawne, a także kwestie z zakresu psychologii) w zakresie wdrażania
elastycznych form zatrudnienia i zasad pracy na odległość dla osób przebywających na
urlopach wychowawczych. Dodatkowym rezultatem projektu jest przewodnik dla
pracodawców oraz dla osób przebywających na urlopie wychowawczym. Są w nim
praktyczne informacje dotyczące sposobu zawarcia umowy między pracodawcą
a pracownikiem, z uwzględnieniem życia rodzinnego pracownika.
Rezultaty
Model wspierania Elastycznych Form Zatrudnienia i zasad pracy na odległość dla osób
sprawujących opiekę nad osobami zależnymi
Strona internetowa projektu
http://www.rodzic-pracownik.pl
Administrator
Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej – Centrum Dolnośląskie
Mennicza 1
50-057 Wrocław
tel.: (071) 372 41 21
faks: (071) 372 41 21
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
147
Dobre praktyki166
34. Budowa partnerstwa międzysektorowego – proces tworzenia partnerstwa
podmiotów należących do różnych sektorów, zainteresowanych rozwiązaniem wspólnego
problemu.
35. Dobór partnerów na etapie planowania projektu.
36. Narzędzie do oceny strategii rozwoju lokalnego pod kątem potrzeb rodziny.
Partnerstwo - rodzina - równość - praca167
Opis projektu:
Celem projektu było przetestowanie funkcjonowania nowych narzędzi
umożliwiających godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym, przy jednoczesnym
promowaniu idei partnerstwa w pracy i w domu oraz zwalczaniu stereotypów płciowych. Cel
ten został sformułowany w sposób pozwalający na opracowywanie rozwiązań opartych na
istniejących już instrumentach rynku pracy i polityki społecznej. Działania proponowane
w projekcie to:
stworzenie modelu powrotu do aktywności zawodowej po przerwie spowodowanej
wychowywaniem dzieci;
umożliwienie kobietom planującym macierzyństwo kontynuowanie aktywności
zawodowej w ramach elastycznych form zatrudnienia;
wspieranie rozwoju zawodowego osób wychowujących dzieci, w tym pracujących
matek, dzięki stworzeniu alternatywnych form opieki nad dziećmi;
promowanie pracy zawodowej kobiet;
uzyskanie wiedzy o sytuacji kobiet i nierównościach związanych z płcią na rynku pracy
poprzez badania naukowe i wykorzystanie tej wiedzy;
prowadzenie – w ramach współpracy ponadnarodowej – analiz oraz wymiana praktyk
i narzędzi służących stworzeniu równych szans na rynku pracy poprzez współpracę
ponadnarodową.
Nowe usługi informacyjne świadczone przez doradców zawodowych umożliwiły
wytyczenie, wspólnie z bezrobotnymi beneficjentkami, indywidualnych ścieżek rozwoju
zawodowego. Indywidualny Plan Kariery obejmował nie tylko proces znajdowania nowej
166 Hejda A., (red.) 2008: Recepta na zmianę. Katalog dobrych praktyk. Warszawa: Fundacja „Fundusz
Współpracy, s. 18 167 http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=91&lang=pl
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
148
pracy, ale także całościowe podejście do życia zawodowego w kontekście życia rodzinnego.
Powołane zostały także punkty wparcia służące pomocą przy opracowywaniu
Indywidualnych Planów Kariery oraz w rozwiązywaniu problemów beneficjentek. Ponadto
Partnerstwo opracowało programy i materiały nauczania ukierunkowane na aktualizację
wiedzy zawodowej kobiet powracających do zawodu. Wydany został także skrypt dla
pracodawców: Praca pod patronatem (rozbudowana forma przygotowania zawodowego
w miejscu pracy) oraz skrypt dla doradców zawodowych zawierający prezentację nowych
standardów i metod aktywizacji długotrwale bezrobotnych kobiet. Opracowany został
program szkoleń dla pracodawców i beneficjentów z zakresu organizowania stanowisk pracy
na odległość, a także podręcznik dla pracodawców poświęcony metodom stosowania
telepracy oraz zawierający katalog stanowisk telepracy. Alternatywną formą opieki nad
dziećmi są całodobowe świetlice rodzinne, prowadzone przez kobiety, które chcą połączyć
rolę matki - gospodyni domowej z rolą przedsiębiorcy. Opracowany został informator Plan
tworzenia świetlic, a także raport z badań socjologicznych Diagnoza sytuacji kobiet na rynku
pracy Torunia oraz raport z badań Stan świadomości mieszkańców Torunia w zakresie szans
kobiet na rynku pracy oraz kierunków i form koniecznych działań, które trzeba podjąć w celu
likwidacji nierówności.
Rezultaty
Model aktywizacji zrównoważonej Praca-Rodzina: lokalne partnerstwa na rzecz osób
opiekujących się osobami zależnymi
Strona internetowa projektu
http://www.rowneszanse.org
Administrator
Kujawsko-Pomorska Fundacja Gospodarcza "Pro Europa"
Grudziądzka 46/48
87-100 Toruń
tel.: (056) 658 59 09
faks: (056) 658 59 09
Dobre praktyki168
8. „Dzienna Mama” jako innowacyjna usługa opieki nad dziećmi oraz przykład
prowadzenia symulowanej działalności gospodarczej.
168 Hejda A., (red.) 2008: Recepta na zmianę. Katalog dobrych praktyk. Warszawa: Fundacja „Fundusz
Współpracy, s. 12
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
149
Telepraca scala rodzinę169
Opis projektu:
Celem Partnerstwa było stworzenie nowych perspektyw zawodowych dla osób,
których efektywny powrót na rynek pracy jest utrudniony przez niemożność regularnego
przebywania w miejscu stałego zatrudnienia. Projekt adresowany był do rodziców (zwłaszcza
kobiet), którzy z racji obowiązków rodzicielskich (urlop macierzyński lub wychowawczy) byli
zmuszeni na dłuższy czas porzucić pracę i miały trudności z ponowną adaptacją na rynku
pracy. Udział w projekcie ma pomóc uczestnikom w pogodzeniu życia zawodowego
i rodzinnego dzięki umożliwieniu pracy w systemie „na odległość" (poprzez Internet) – bez
opuszczania miejsca zamieszkania. Zorganizowano pięć szkoleń o wymiarze po 240 godzin
lekcyjnych (200 godzin zajęć stacjonarnych oraz 40-godzinny blok zajęć typu on-line). Zajęcia
odbywały się w 15-osobowych grupach i obejmowały łącznie 75 osób. Po zakończeniu części
szkoleniowej beneficjenci wzięli udział w części praktycznej, polegającej na odbyciu 2-
miesięcznych praktyk w wybranych przedsiębiorstwach. Praktyki te miały charakter staży,
których zadaniem było zapoznanie beneficjentów z organizacją pracy i specyfiką zatrudnienia
(zwłaszcza w aspekcie technologicznym) na różnych stanowiskach oraz przygotowanie ich do
realizacji zadań w systemie on-line. Zintegrowany system szkoleniowy tworzony był przez
cały czas trwania projektu, z wykorzystaniem zdobytych doświadczeń. Po zakończeniu
projektu system podlegał dalszym modyfikacjom dostosowującym go do bieżących wymagań
rynku pracy. Beneficjenci ostateczni uczestniczyli w procesie organizowania zajęć
dydaktycznych oraz późniejszych praktyk. Każda zmiana w planach projektu związanych
z beneficjentami była z nimi konsultowana za pośrednictwem wybranych wcześniej
przedstawicieli (starostów grup).
Rezultaty
Model wspierania Elastycznych Form Zatrudnienia i zasad pracy na odległość dla osób
sprawujących opiekę nad osobami zależnymi
Strona internetowa projektu
http://www.cku.tu.kielce.pl/equal
Administrator
Politechnika Świętokrzyska - Centrum Kształcenia Ustawicznego
Al. Tysiąclecia Państwa Polskiego 7 / 125c
25-314 Kielce
tel.: (041) 342 43 28
169 http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=90&lang=pl
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
150
faks: (041) 342 43 31
Praca dla dwojga170
Opis projektu:
Celem projektu było upowszechnienie możliwości zatrudnienia w systemie pracy
czasowej (job sharing - „dzielenie pracy") jako modelowego rozwiązania sprzyjającego
godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. „Dzielenie pracy" jest taką formą podziału
obowiązków zawodowych, w której co najmniej dwóch pracowników dzieli się czasowo
jednym stanowiskiem pracy. Projekt skierowany był do kobiet, które po urodzeniu dziecka
miały problem z powrotem do wcześniej wykonywanego zawodu, a także do pracodawców,
którzy szukają nowych rozwiązań w zatrudnianiu pracowników. System kierowany był także
do partnerów społecznych, organizacji pozarządowych, samorządów oraz wojewódzkich
i Urzędów Pracy. Partnerstwo miało dążyć do takiej organizacji pracy, która będzie sprzyjać
godzeniu życia rodzinnego i zawodowego. W tym celu przeprowadzono masową akcję
promującą elastyczne formy zatrudnienia. Pomocne w powrocie na rynek pracy były także
szkolenia dające młodym matkom możliwość podniesienia lub zaktualizowania swoich
kwalifikacji i umiejętności. Szkolenia były dostosowane do ich potrzeb, a także do oczekiwań
pracodawców i rynku pracy. Uczestniczki szkoleń otrzymały certyfikaty/dyplomy
potwierdzające nabycie nowych umiejętności. Na czas trwania szkoleń przewiduje się
zorganizowanie opieki nad dziećmi beneficjentek oraz możliwość indywidualnego kontaktu
z doradcami. W ramach projektu został także opracowany model pracy w systemie job
sharing zawierający procedury zatrudnienia, organizacji stanowiska pracy oraz zasad
komunikacji na stanowisku pracy. Model ten był wdrożony i przetestowany w 25
przedsiębiorstwach poprzez zorganizowanie staży dla 50 młodych matek. Zorganizowano
również szkolenia dla doradców zawodowych Powiatowych Urzędów Pracy i pracowników
agencji zatrudnienia. Do projektu włączono grupy dyskryminowane, organizacje działające
w środowisku kobiet, a także organizacje zrzeszające pracodawców. Jednym z celów
Partnerstwa było przekonanie pracodawców, że zwiększenie zakresu stosowanych
elastycznych form zatrudnienia, a zwłaszcza zastosowanie metody dzielenia się pracą, może
się stać jedną z metod usprawnienia funkcjonowania firmy oraz poprawy jej wizerunku
w społeczności lokalnej – jako firmy przyjaznej pracownikom z grup trudnych. System job
sharing może być stosowany nie tylko wobec młodych matek, ale także wobec młodzieży
wkraczającej na rynek pracy czy osób u schyłku aktywności zawodowej.
Rezultaty
Model wspierania Elastycznych Form Zatrudnienia i zasad pracy na odległość dla osób
sprawujących opiekę nad osobami zależnymi
170 Hejda A., (red.) 2008: Recepta na zmianę. Katalog dobrych praktyk. Warszawa: Fundacja „Fundusz
Współpracy, s. 13
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
151
Strona internetowa projektu
http://www.equal-pracadladwojga.pl
Administrator
Śląska Fundacja Wspierania Przedsiębiorczości
Zwycięstwa 36
44-100 Gliwice
tel.: (032) 337 53 31
faks: (032) 230 48 79
Dobre praktyki
14. Elastyczne formy zatrudnienia – odpowiedź na wyzwania rynku pracy.
Zastosowanie i wdrażanie elastycznych form zatrudnienia” – program 3-dniowego szkolenia
dla pracowników instytucji rynku pracy.
15. Publikacja „Job-sharing – procedury wdrażania”
@lterEgo171
Opis projektu:
Projekt powstał w celu przeciwdziałania bezrobociu kobiet i mężczyzn samotnie
wychowujących dzieci lub sprawujących opiekę nad osobami zależnymi (np. dziećmi
niepełnosprawnymi). Projekt zakładał opracowanie modelowych rozwiązań sprzyjających
godzeniu życia rodzinnego z zawodowym poprzez wparcie rozwoju instytucji opieki nad
dziećmi i osobami zależnymi, a także ułatwianie podnoszenia kwalifikacji i promowanie
elastycznych form zatrudnienia. Partnerstwo usystematyzowało kierunki działań na rzecz
polepszenia sytuacji na rynku pracy osób samotnie wychowujących dzieci. Działania
proponowane w projekcie obejmowały:
rozwój mechanizmów aktywizacji zawodowej i podnoszenia kwalifikacji zawodowych
podczas przerwy w zatrudnieniu spowodowanej opieką nad dziećmi lub osobami
zależnymi;
testowanie nowych metod promowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji
pracy jako sposobu na godzenie życia zawodowego i rodzinnego zarówno wśród kobiet
i mężczyzn poszukujących pracy, jak i wśród pracodawców; a także podnoszenie
171 Tamże, s. 15
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
152
świadomości pracodawców w zakresie równych szans kobiet i mężczyzn, zwłaszcza
osób samotnie wychowujących dzieci;
monitorowanie przejawów dyskryminacji ze względu na płeć.
W ramach projektu powstało Centrum Promocji Pracy (CPP), działające jako
rozbudowana instytucja szkoleniowo-doradcza, ośrodek pośrednictwa pracy oraz
przedsiębiorstwo społeczne wykorzystujące elastyczne formy zatrudnienia. W CPP zostały
określone predyspozycje zawodowe beneficjentów oraz opracowano indywidualny plan
działania i budowania ich ścieżki zawodowej. W celu podniesienia lub zmiany kwalifikacji
zawodowych beneficjentów przeprowadzone zostały szkolenia zawodowe oraz kurs języka
angielskiego. Centrum Promocji Pracy jest nie tylko kompleksową placówką szkoleniową
i doradczą dla osób pozostających bez zatrudnienia, ale także instytucją pośredniczącą
w znajdowaniu pracy dla beneficjentów. W ramach projektu utworzony został również
Opiekuńczy Ośrodek Rehabilitacji i Integracji (OORiI), zapewniający bezpłatną opiekę
dzieciom beneficjentów w trakcie trwania szkoleń i pracy. W ośrodku tym organizowane są
zajęcia i warsztaty prowadzone przez specjalistów przy współpracy wolontariuszy, mające
rozwijać dziecięce zainteresowania i zdolności. Partnerstwo zakłada kontynuowanie
działalności CPP i OORiI po zakończeniu projektu. Dzięki zaangażowaniu beneficjentów
w funkcjonowanie obu instytucji staną się one nie tylko ośrodkami działającymi jako e-
centrum i ośrodek pośrednictwa pracy oraz instytucja opieki, ale także przykładem
motywującym i mobilizującym do aktywności zawodowej inne osoby samotnie wychowujące
dzieci.
Rezultaty
Model aktywizacji zrównoważonej Praca-Rodzina: lokalne partnerstwa na rzecz osób
opiekujących się osobami zależnymi
Centrum Promocji Pracy - model wdrażania elastycznych form zatrudnienia
Model zarządzania firmą równych szans
Strona internetowa projektu
http://www.alterego.lublin.pl
Administrator
Polski Komitet Pomocy Społecznej, Zarząd Okręgowy w Lublinie (biuro projektu)
Tetmajera 21
20-362 Lublin
tel.: (081) 744 80 47
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
153
faks: (081) 745 92 81
Dobre praktyki
24. Model rekrutacji osób bezrobotnych samotnie wychowujących dzieci.
25. Telenowela dokumentalna „Zupełnie zwyczajne życie”.
26. Skrypt „Elastyczne formy zatrudnienia. Przewodnik porad prawnych dla
przedsiębiorców”.
27. Centrum Promocji Pracy – innowacyjna metoda aktywizacji zawodowej osób
bezrobotnych.
28. Opiekuńczy Ośrodek Rehabilitacji i Integracji – forma organizacji opieki w celu
zwiększenia aktywizacji osób bezrobotnych samotnie wychowujących dzieci.
29. Model tworzenia Partnerstwa na rzecz Rozwoju.
Życie zaczyna się po czterdziestce172
Opis projektu:
Celem projektu było stworzenie nowatorskich rozwiązań, umożliwiających kobietom
harmonijne godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym, a tym samym wypracowanie
modelowych narzędzi, które umożliwią skuteczny powrót na rynek pracy i aktywizację
zawodową kobiet. Realizacja projektu jest odpowiedzią na potrzebę wypracowania
kompleksowego systemu wsparcia kobiet w procesie ich reintegracji z rynkiem pracy, po
okresie przerwy związanej z macierzyństwem.
Strona internetowa
www.pkps.org.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej projekt:
Polski Komitet Pomocy Społecznej, Zarząd Województwa Świętokrzyskiego,
ul. Sienkiewicza 25,
25-002 Kielce
Dobre praktyki
12. Rozwój osobisty – „Szkolenie na miarę”.
172 Tamże, s. 13
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
154
13. Ścieżka rozwoju kariery – „Elastyczny model aktywizacji”.
Gender Index173
Opis projektu:
Celem projektu było opracowanie i upowszechnienie efektywnego modelu
zarządzania organizacją, uwzględniającego politykę równości płci. Projekt popularyzował
działania wspierające kobiety w miejscu pracy oraz umożliwiające godzenie obowiązków
zawodowych i rodzinnych przez pracowników obu płci. Gender Index dąży do tego, aby
w polskich firmach powstawały dobre miejsca pracy sprzyjające równym szansom kobiet
i mężczyzn. Koncepcja projektu została opracowana przez ekspertów i ekspertki Programu
Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP), w odpowiedzi na problem dyskryminacji
kobiet na rynku pracy. Do realizacji projektu zaproszono czołowych specjalistów i specjalistki
ds. równości płci i rynku pracy. Główną grupą docelową projektu była kadra kierownicza
wyższego i średniego szczebla. Projekt zachęca pracodawców do stosowania innowacyjnych
rozwiązań z zakresu zarządzania firmą, które służą pełnemu wykorzystaniu zasobów ludzkich.
Popularyzując w Polsce rozwiązania na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn
w miejscu pracy, Gender Index przedstawia instrumenty nakierowane na podniesienie zysku
przedsiębiorstwa i zwiększenie efektywności jego działań. Gender Index zapobiegał
dyskryminacji i sprzyjał pełnemu rozwojowi kobiet i mężczyzn. Proponowane rozwiązania
mogą być wdrażane zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym oraz w organizacjach
pozarządowych. Projekt miał na celu zapobieganie dyskryminacji ze względu na płeć oraz
stworzenie warunków do pełnego rozwoju kobiet i mężczyzn.
Strona internetowa
www.genderindex.pl
Nazwa i adres instytucji realizującej projekt:
Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP)
ul. Langiewicza 31
02-071 Warszawa
Dobre praktyki
16. Konkurs „Firma Równych Szans”.
17. Model szkoleniowy „Zarządzanie firmą równych szans”.
18. Model współpracy ponadnarodowej.
173 Tamże, s. 14
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
155
4.2.2. Dobre praktyki
W poniższym rozdziale przedstawiono dobre praktyki odnoszące się do
prezentowanych projektów w podrozdziale 4.2.1. wypracowane w ramach projektów Equal.
Pełny katalog dobrych praktyk znajduje się w publikacji „Recepta na zmianę. Katalog dobrych
praktyk”.
Regulamin konkursu dla firm – „Pracodawca Przyjazny Rodzinie” (numer praktyki:
1)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Ideą przyświecającą konkursowi jest promowanie firm, instytucji i organizacji
pozarządowych województwa podlaskiego, które tworzą korzystne warunki środowiska
pracy, pozbawione zjawisk dyskryminacji, a przede wszystkim pomagają swoim
pracownikom w godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Konkurs jest adresowany
do pracodawców zatrudniających pracowników na podstawie umowy o pracę, prowadzących
zarejestrowaną działalność na terytorium Polski. Mogą brać w nim udział wszyscy
pracodawcy, zarówno z sektora prywatnego (w tym instytucje i organizacje pozarządowe),
jak i publicznego (administracja samorządowa i państwowa). Mając na uwadze zakres
ocenianych aspektów, które odnoszą się do czynników związanych z zarządzaniem kapitałem
ludzkim, uwzględniono odmienność charakteru prowadzonej polityki kadrowej w zależności
od wielkości zatrudnienia oraz formy własności. Dlatego też konkurs realizowany jest
w trzech kategoriach:
Pracodawcy z sektora prywatnego zatrudniający do 50 osób na umowę o pracę.
Pracodawcy z sektora prywatnego zatrudniający powyżej 50 osób na umowę o pracę.
Pracodawcy z sektora publicznego (bez limitu zatrudnienia).
Warunkiem udziału jest nieprzerwane prowadzenie działalności, przez minimum 12
miesięcy, licząc od daty zgłoszenia udziału w konkursie. W tym okresie należy wykazać
zatrudnienie pracowników na podstawie umowy o pracę.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Przeprowadzenie konkursu na poziomie regionów wymaga potencjału
organizacyjnego. Zważywszy, iż konkurs odnosi się do relacji na płaszczyźnie pracodawca–
pracobiorca, uznano za zasadne zainteresowanie przejęciem roli koordynatora
organizującego konkurs instytucji reprezentujących środowiska biznesu (izby gospodarcze),
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
156
związków pracodawców lub związków zawodowych. Za model optymalny można uznać
zorganizowanie konkursu przez grupę partnerów reprezentujących różne środowiska.
Zasadne jest również, aby rolę organizatora konkursu przejęła instytucja mająca krajowe
struktury regionalne, wykazująca się znajomością rynku lokalnego i dysponująca potencjałem
niezbędnym do przeprowadzenia konkursu na poziomie lokalnym.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Środowisko pracodawców – adresatów konkursu – jest słabo zainteresowane
tworzeniem dla pracowników warunków sprzyjających godzeniu życia zawodowego
i rodzinnego. Wiąże się to bowiem z koniecznością wprowadzenia pewnych rozwiązań
organizacyjnych, które nie przekładają się w sposób bezpośredni na efekty związane
z funkcjonowaniem danego zakładu, ale wręcz przeciwnie – często mogą powodować
trudności organizacyjne. Duże zakłady pracy, o uznanej renomie, dostrzegają potrzebę
budowania własnego wizerunku zgodnie z zasadami społecznej odpowiedzialności biznesu.
W sektorze małych i średnich przedsiębiorstw oddziaływanie społeczne, w tym również
czynniki związane z ułatwianiem godzenia życia zawodowego i rodzinnego zatrudnianych
pracowników, traktowane są w zróżnicowany sposób, w zależności od indywidualnych
poglądów i postaw właścicieli firm. Zaproponowany konkurs, poprzez prezentację
pozytywnych wzorców, ma wpływać na zmianę postaw. Narzędzie oceny stosowane
w ramach procedury konkursowej pozwala na określenie postaw pracodawców. Publiczna
promocja laureatów konkursu wpływa na korzystne postrzeganie wyróżnionej grupy
przedsiębiorstw.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Konkurs ma na celu przedstawienie społeczeństwu regionu tych pracodawców, którzy
są przychylnie nastawieni do pracowników mających rodziny oraz dostrzegają potrzebę
uelastyczniania zadań, godzin czy form pracy, tak aby pomóc pracownikom lepiej wykonywać
ich obowiązki zarówno zawodowe, jak i rodzinne. Funkcjonowanie jednostki organizacyjnej
zatrudniającej pracowników w dużym stopniu uzależnione jest od wykształconych w danym
środowisku pracy relacji pracodawca–pracobiorca. Jednocześnie pracodawca, tworząc
miejsca pracy, pełni istotną rolę społeczną. Polityka kadrowa prowadzona przez
pracodawców ma decydujący wpływ nie tylko na jakość i wydajność pracy, ale także na
postawy społeczne związane z takimi zjawiskami jak niż demograficzny, migracja czy
dyskryminacja określonych grup społecznych w miejscu pracy. Organizatorzy konkursu,
uznając potrzebę dostrzeżenia zagadnienia, jakim jest rozwój potencjału ludzkiego w ramach
środowiska pracy, uznali za konieczne promowanie pozytywnych przykładów w tej
dziedzinie.
Szczegółowe cele konkursu:
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
157
promowanie pracodawców, którzy tworzą korzystne warunki środowiska pracy,
pozbawione wpływów zjawisk dyskryminacji związanych z odmiennością zatrudnianych
osób, a zwłaszcza z rodzicielstwem i wynikającymi z tego tytułu obowiązkami;
popularyzowanie mechanizmów i narzędzi związanych z rozwojem potencjału
kadrowego i budowaniem relacji pracodawcy z pracownikiem, obejmujących
wdrażanie i zachęcanie do korzystania z elastycznych form zatrudnienia,
specjalistycznych szkoleń z zakresu rozwoju zasobów ludzkich, rozwiązań
informatycznych, szkoleń podnoszących kwalifikacje personelu oraz innych czynników
wpływających na rozwój potencjału kadrowego firmy;
upowszechnianie przykładów dobrych praktyk w zakresie kształtowania relacji na
płaszczyźnie pracodawca–pracobiorca poprzez ukazywanie nowatorskich rozwiązań
stosowanych przez pracodawców;
promowanie i kreowanie właściwego wizerunku pracodawcy jako osoby społecznie
odpowiedzialnej, tworzącej stanowiska pracy i zatrudniającej pracowników przy
zachowaniu poszanowania ich prywatności i prawa do określania własnych
priorytetów, związanych zwłaszcza z planowaniem rodziny.
Model żłobka i przedszkola dostosowany do potrzeb rodziców (numer praktyki: 2)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Model może być zastosowany (w całości lub w części) w dowolnej publicznej
placówce opieki nad dziećmi, dając konkretne rozwiązania operacyjne, pozwalające
jednostce na dostosowanie swojej oferty do potrzeb pracujących rodziców.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka – w postaci gotowego organizacyjno-finansowego modelu uelastycznienia
publicznych placówek opieki nad dziećmi – może być zastosowana przez jednostki
administracji samorządowej, którym podlegają żłobki i przedszkola. Również same placówki
mogą być zainteresowane zastosowaniem nowych form organizacyjnych, które pozwolą na
lepsze dostosowanie się do wymagań pracujących rodziców. Zainteresowane dobrą praktyką
mogą być także przedsiębiorstwa i instytucje, które chciałyby pomóc swoim pracownikom
w godzeniu pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi. Mogą one wykorzystać
wypracowane rozwiązania w celu przekonania organów zarządzających publicznymi
żłobkami i przedszkolami do wprowadzenia zmian w funkcjonowaniu tych jednostek.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Praktyka odpowiada na rosnące zapotrzebowanie pracujących rodziców na
zwiększenie wymiaru godzinowego oraz zakresu opieki sprawowanej przez placówki
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
158
publiczne, tj. żłobki i przedszkola. Usługi świadczone przez te placówki stanowią istotną
formę wsparcia w łączeniu pracy zawodowej z funkcjami rodzicielskimi. Ich celem jest nie
tylko pomoc w rozwiązywaniu kwestii opieki nad dziećmi pracujących rodziców, ale także
wypełnianie ważnych zadań wychowawczych i socjalizujących. W wielu krajach liczba miejsc
w żłobkach i przedszkolach nadal pozostaje niewystarczająca w stosunku do potrzeb.
Największą liczbę miejsc zapewniają placówki publiczne. Rozwój sektora prywatnego jest
wolniejszy. Rodzice preferują opiekę placówek publicznych (głównie ze względu na niższe
opłaty i wyższą, na ogół, jakość usług). Za organizację tych placówek i ich funkcjonowanie
odpowiedzialne są władze lokalne. Presja potrzeb jest jednak niewspółmierna do możliwości
finansowania samorządów. Praktyka odpowiada bezpośrednio na problem związany
z brakiem rzetelnych informacji dotyczących skutków wprowadzanych rozwiązań
dotyczących uelastycznienia pracy przedszkoli i żłobków. Obejmuje nie tylko skutki, ale
również konkretne rozwiązania organizacyjne, administracyjne, prawne i programowe
związane z uelastycznianiem pracy jednostek. Prowadzenie działań w kontrolowanych
warunkach pozwoli na zebranie dostatecznej liczby danych, które po weryfikacji będą
stanowiły podstawę opracowania modelu organizacyjnego oraz administracyjnego
w elastycznej placówce.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Celem praktyki jest opracowanie kompleksowego modelu uelastycznienia
publicznych placówek opieki nad dziećmi. Opracowany schemat działania obejmuje
zagadnienia organizacyjne, prawne, finansowe, a także kwestie związane z procesem
opiekuńczo-wychowawczym. Wypracowane rozwiązania mają uwzględniać specyfikę
organizacyjno-administracyjną, finansową oraz wychowawczą żłobków i przedszkoli. Efektem
zastosowania rezultatu będzie możliwość stworzenia modelu działania elastycznej placówki
opieki nad dzieckiem, a tym samym zwiększenie dostępu rodziców do publicznej opieki nad
dziećmi. Pozwoli to rodzicom na kształcenie się, podnoszenie kwalifikacji oraz wykonywanie
obowiązków pracowniczych. Pośrednio wpłynie na uzyskanie nowego zatrudnienia lub
pomoże w utrzymaniu dotychczasowego. W efekcie zapewni również pomoc w ponownej
integracji społecznej, zwłaszcza matkom chcącym wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim
lub wychowawczym. Rezultat umożliwi obydwojgu rodzicom uzyskanie wyższej pozycji
społecznej oraz lepsze wypełnianie ról rodzicielskich i godzenie ich z obowiązkami
zawodowymi.
Poradnictwo indywidualne – „Karta klienta” (numer praktyki: 3)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Praktyka jest skierowana do osób przebywających na urlopach rodzicielskich
(zarówno kobiet, jak i mężczyzn), które z powodu przerwy w pracy i dezaktualizacji
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
159
kwalifikacji zawodowych zagrożone są utratą zatrudnienia. W trakcie realizacji projektu
poradnictwo interdyscyplinarne zostało połączone metodologicznie ze wsparciem
doradczym dla osób pracujących, wychowujących dzieci do lat 7, zainteresowanych
elastycznymi formami zatrudnienia. Wsparcie doradcze w tym zakresie było oferowane jako
alternatywna ścieżka powrotu do pracy.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka może być realizowana przez instytucje rynku pracy oraz pomocy społecznej.
Zważywszy na jej interdyscyplinarny charakter, wykraczający poza kompetencje jednej
instytucji, rekomendowane jest realizowanie tej formy wsparcia przez kilka instytucji
tworzących porozumienie lub lokalną koalicję na rzecz godzenia życia zawodowego
i rodzinnego (koalicje takie tworzone są z sukcesem w ramach Działania 3 PIW EQUAL).
Mając na uwadze możliwość finansowania tej formy wsparcia bez środków zewnętrznych
(dodatkowych projektów), usługę powinny świadczyć instytucje zajmujące się tym
statutowo. Dlatego też rekomenduje się do realizacji: powiatowe urzędy pracy; gminne
(miejskie, powiatowe) ośrodki pomocy rodzinie (pomocy społecznej); instytucje szkoleniowe;
organizacje pozarządowe; samorządy terytorialne. Praktyka adresowana jest do
pracowników tych instytucji, a zwłaszcza psychologów rodzinnych, doradców zawodowych
oraz doradców personalnych świadczących wsparcie w zakresie godzenia życia zawodowego
i rodzinnego, które obejmuje obszary kompetencyjne tych trzech specjalności.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Podobnie jak w przypadku szkoleń zawodowych, z którymi poradnictwo
interdyscyplinarne jest ściśle związane, praktyka pomaga rozwiązać następujące problemy:
zagrożenie bezrobociem lub utratą zatrudnienia z powodu przerwy w pracy
i dezaktualizacji kompetencji zawodowych w wyniku urlopu rodzicielskiego;
bierność zawodowa rodzica opiekującego się dziećmi;
wykluczanie z rynku pracy osób opiekujących się dziećmi (osobami zależnymi);
niedostateczne stosowanie przez pracodawców elastycznych form zatrudnienia
w stosunku do osób wychowujących dzieci;
brak specjalistycznego wsparcia doradczego w zakresie rozwiązywania problemów
związanych z godzeniem życia zawodowego i rodzinnego;
brak współpracy psychologów rodzinnych, doradców zawodowych oraz doradców
personalnych w procesie godzenia życia zawodowego i rodzinnego.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
160
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Podobnie jak w przypadku szkoleń zawodowych, z którymi poradnictwo
interdyscyplinarne jest ściśle związane, praktyka zmierza do osiągnięcia następujących
celów:
przeciwdziałanie dezaktualizacji kompetencji zawodowych w trakcie urlopu
rodzicielskiego;
aktywizacja zawodowa osób przebywających na urlopach rodzicielskich (zwłaszcza
wychowawczych, czyli powyżej roku);
ułatwienie powrotu do pracy poprzez wsparcie w kontaktach z pracodawcą;
utrzymanie kontaktów z pracą i pracodawcą;
popularyzacja i wdrażanie elastycznych form zatrudnienia, ułatwiających aktywizację
zawodową rodziców;
angażowanie pracodawców w proces godzenia życia zawodowego i rodzinnego
pracowników.
Szkolenia zawodowe – programy szkoleń zawodowych dla rodziców na urlopach
rodzicielskich (numer praktyki: 4a)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Praktyka jest skierowana do osób przebywających na urlopach rodzicielskich
(zarówno kobiet, jak i mężczyzn) oraz do kobiet w ciąży.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka może być zastosowana przez wszystkie organizacje i instytucje zajmujące się
organizowaniem szkoleń i zainteresowane działaniami na rzecz zapobiegania dezaktualizacji
kwalifikacji zawodowych osób przebywających na urlopie macierzyńskim lub
wychowawczym: instytucje szkoleniowe, urzędy pracy, organy samorządowe, instytucje
działające na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Dezaktualizacja kwalifikacji zawodowych u osób przebywających na urlopie
macierzyńskim lub wychowawczym. Pasywna postawa zawodowa i nieumiejętność
odnalezienia się na współczesnym rynku pracy po długiej przerwie w wykonywaniu zawodu,
związanej z wychowywaniem małego dziecka. Trudności w powrocie do pracy zawodowej po
zakończeniu urlopu rodzicielskiego, związane z nieprzyjazną postawą i negatywnym
stosunkiem pracodawcy do pracujących młodych rodziców oraz ze stresem związanym
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
161
z powrotem do czynnej pracy zawodowej, ponownym wdrożeniem się do wykonywanych
obowiązków i koniecznością pozostawienia dziecka pod opieką obcych osób.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Jednym z podstawowych celów projektu realizowanego w ramach Partnerstwa
„Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina” jest wypracowanie nowatorskich,
kompleksowych metod sprzyjających godzeniu życia rodzinnego z życiem zawodowym oraz
umożliwiających kontakt z zawodem w trakcie przerwy w pracy związanej z wychowywaniem
dziecka. Służyć temu ma m.in. organizowanie szkoleń zawodowych dla osób przebywających
na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym (zarówno kobiet, jak i mężczyzn). Celem
szkoleń jest podniesienie kwalifikacji zawodowych oraz nabycie nowych i pogłębienie przez
uczestników posiadanych już umiejętności, które przyczynią się do lepszego, bardziej
efektywnego wykonywania obowiązków zawodowych. Szkolenia ułatwią ponowne
wdrożenie się do pracy po powrocie z urlopu rodzicielskiego, wpłyną na polepszenie
wizerunku pracownika w oczach obecnego pracodawcy. W przypadku, gdy powrót do
obecnego pracodawcy okaże się niemożliwy, ukończenie szkolenia powinno mieć wpływ na
polepszenie sytuacji osób biorących w nim udział na rynku pracy. Zwiększy szanse na
znalezienie nowej pracy w pokrewnym zawodzie – zgodnym z wykształceniem,
zainteresowaniami i predyspozycjami. Program szkolenia jest podstawowym składnikiem, od
którego poprawności i adekwatności zależy sukces szkolenia. Dzięki włączeniu tzw. modułów
miękkich – prowadzonych przez doradców zawodowych i obejmujących zagadnienia z takich
dziedzin jak autoprezentacja, integracja i aktywizacja, metody walki ze stresem, asertywność
i negocjacje czy komunikacja interpersonalna – umiejętności nabyte w trakcie szkolenia
przyczynią się również do ogólnego rozwoju osobowościowego uczestników. Wpłyną one
m.in. na podniesienie poczucia własnej wartości, wzrost samooceny, rozwój umiejętności
komunikowania się z ludźmi w sytuacjach zawodowych (z klientami, kontrahentami,
współpracownikami, przełożonym itp.) oraz w życiu prywatnym (rodzina, przyjaciele). Celem
szkolenia jest również nabycie umiejętności, które umożliwią beneficjentom wykonywanie
pracy na stanowisku sprzyjającym lepszemu łączeniu życia zawodowego z rodzinnym.
Model szkolenia rodzinnego (numer praktyki: 4b)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Praktyka jest skierowana do rodziców mających małe dzieci, a szerzej – do osób
opiekujących się osobami zależnymi (m.in. dziećmi, osobami niepełnosprawnymi oraz
osobami w podeszłym wieku). Może być również wykorzystywana przez wszystkie osoby
chcące podjąć pracę przy zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka może być realizowana przez wszystkie organizacje i instytucje zajmujące się
organizowaniem szkoleń i zainteresowane działaniami na rzecz upowszechniania wiedzy
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
162
dotyczącej stosowania elastycznych form zatrudnienia: instytucje szkoleniowe, urzędy pracy,
organy samorządowe, zrzeszenia pracodawców, związki zawodowe, instytucje działające na
rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Niewiedza na temat stosowania elastycznych form zatrudnienia.
Niemożność wzięcia udziału w szkoleniu ze względu na trudności z zapewnieniem
opieki nad osobami zależnymi.
Niedostosowanie warunków pracy do potrzeb rodziców mających małe dzieci.
Trudności w pogodzeniu życia zawodowego z życiem rodzinnym.
Problemy wynikające z obaw związanych z kontaktami z pracodawcami.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Praktyka jest modelem szkolenia skierowanego do młodych rodzin. W szkoleniu mogą
uczestniczyć matki i ojcowie, a forma wyjazdowa ułatwia zabranie ze sobą dziecka/dzieci.
Tematem szkolenia są sposoby godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym, przy
zastosowaniu elastycznych form zatrudnienia. Program szkolenia promującego elastyczne
formy zatrudnienia został dostosowany do grupy odbiorców i uwzględnia potrzebę
wzmocnienia pozycji młodych rodziców na rynku pracy, poprzez wyposażenie ich
w niezbędną wiedzę, dotyczącą m.in. psychologicznych aspektów godzenia życia
zawodowego z rodzinnym, możliwości uelastycznienia czasu pracy w ramach
obowiązującego prawa pracy, zasad planowania i organizacji pracy oraz komunikacji
w ramach elastycznych form zatrudnienia – tak aby nie rezygnowali z pracy zawodowej i nie
zaniedbywali obowiązków rodzinnych.
W ramach wypracowanego modelu zrealizowano cykl 10 szkoleń na temat
elastycznych form zatrudnienia. Poza przekazaniem rodzicom informacji dotyczących
możliwości, jakie daje elastyczne zatrudnienie, sposób organizacji szkoleń wpływał na
integrację rodziny i ułatwiał dzielenie obowiązków opiekuńczych między rodzicami. Ponadto
szkolenie przyczyniło się do promowania partnerskiego modelu rodziny oraz zwiększenia
zaangażowania ojców w sprawowanie opieki nad dziećmi.
Program ponadnarodowej wizyty studyjnej (numer praktyki: 5)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Praktyka jest skierowana do przedstawicieli pracodawców, którzy są zainteresowani
doświadczeniami innych krajów Unii Europejskiej w zakresie interesującej ich tematyki
(rozwiązań, regulacji prawnych).
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
163
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka może być wykorzystywana przez partnerów krajowych, ponadnarodowych,
instytucje szkoleniowe, zrzeszenia pracodawców, związki zawodowe oraz instytucje rynku
pracy, gdyż może służyć do propagowania organizowania spotkań o charakterze
ponadnarodowym. Może być także wykorzystywana przez media, podczas konferencji,
seminariów, szkoleń. Jest gotowym narzędziem, którym można się posłużyć podczas
ustalania harmonogramów studyjnych wizyt ponadnarodowych.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Umożliwia pracodawcom konfrontowanie wiedzy teoretycznej z praktyką.
Niweluje trudności związane z doborem tematyki spotkania.
Program jest przygotowany z pewnym wyprzedzeniem czasowym, co pozwala
zaoszczędzić czas na negocjacje.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Łatwiejsze nawiązywanie kontaktu z partnerami i beneficjentami.
Łączenie teorii z praktyką.
Kształtowanie opinii uczestników wizyt.
Integracja środowiska pracodawców, partnerów, dydaktyków, naukowców.
Oszczędność czasu.
Przełamanie barier językowych i kulturowych.
Umożliwienie pracodawcom zapoznania się z innowacyjnymi praktykami.
Poradnik dla pracodawców oraz poradnik dla pracowników, dotyczące wdrażania
elastycznych form pracy, jako narzędzia upowszechniania wiedzy na temat stosowania
tych form (numer praktyki: 6)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Poradniki są przeznaczone dla pracodawców zainteresowanych wdrażaniem
elastycznych form zatrudnienia oraz pracowników, którzy chcieliby pracować w takich
formach, a także dla innych zainteresowanych osób.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
164
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka może być wykorzystywana przez instytucje szkoleniowe, zrzeszenia
pracodawców, związki zawodowe oraz instytucje rynku pracy, gdyż może służyć
propagowaniu wśród pracodawców i pracowników wiedzy z zakresu zastosowania
elastycznych form pracy. Publikacje stanowiące źródło wiedzy na temat elastycznych form
zatrudnienia mogą być wykorzystywane przez środowiska naukowe i media, podczas
konferencji, seminariów, szkoleń. Mogą być również przydatne jako materiał szkoleniowy,
poradnik dla doradcy-trenera. Ze względu na zawarty w nich zestaw wskazówek i opisanych
procedur wdrożeniowych, mogą służyć pracownikom oraz pracodawcom.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Brak wiedzy o elastycznych formach pracy (o rozwiązaniach w zakresie elastycznych
form pracy, możliwych do zastosowania w polskich warunkach, o prawnych zasadach
wdrażania, o możliwych skutkach społecznych, uwarunkowaniach psychologicznych,
zaletach i wadach).
Brak wiedzy na temat korzyści i barier w stosowaniu elastycznych form pracy.
Nieznajomość procedur wprowadzania elastycznych sposobów organizowania pracy
oraz czasu pracy.
Brak świadomości tego, że elastyczne formy pracy mogą stanowić narzędzie
ułatwiające godzenie życia zawodowego z rodzinnym.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Celem obu publikacji jest upowszechnienie wśród pracowników i pracodawców
wiedzy na temat stosowania elastycznych form zatrudnienia, przekazanie informacji o tym,
co oznacza elastyczność na rynku pracy, co można uelastyczniać w zatrudnieniu
i organizowaniu pracy, jak prawo polskie reguluje kwestie dotyczące elastycznego
zatrudnienia. Omówiono w nich wybrane elastyczne formy zatrudnienia, które mogą
ułatwiać łączenie obowiązków zawodowych z rolami rodzinnymi, a tym samym przynosić
korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.
Promocja – współpraca z największym medium prasowym oraz telewizyjnym
w regionie podlaskim polegająca na wspólnej produkcji cykli tematycznych
upowszechniających podejmowane działania oraz rezultaty projektu (numer praktyki: 7)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Adresatami praktyki są rodzice sprawujący opiekę nad osobami zależnymi, a także
wszystkie osoby oraz instytucje mogące w różny sposób wpływać na polepszenie sytuacji
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
165
młodych rodziców poprzez umożliwienie im godzenia obowiązków zawodowych
z rodzinnymi. Należą do nich: rodzice dzieci do lat 7, kobiety w ciąży oraz przebywające na
urlopach rodzicielskich, pracodawcy, placówki opieki nad dziećmi, instytucje rynku pracy,
związki zawodowe. Grono odbiorców może ulec zmianie w zależności od idei, która ma być
upowszechniona.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka może być realizowana przez wszystkie podmioty (np. jednostki
samorządowe, instytucje rynku pracy), chcące dotrzeć ze swoją ideą do jak najszerszego
grona odbiorców. Jest to przedsięwzięcie wymagające zaangażowania zarówno
beneficjentów i pracowników projektu, jak i telewizyjnej ekipy technicznej.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Praktyka pomaga rozwiązać następujące problemy:
brak wiedzy młodych rodziców na temat możliwości godzenia życia zawodowego
i rodzinnego;
brak wiedzy o elastycznych formach pracy;
niskie zaangażowanie mężczyzn w życie rodzinne;
brak informacji na temat elastycznych godzin pracy placówek opieki nad dzieckiem;
brak świadomości tego, jak istotne jest zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji
zawodowych kobiet i mężczyzn podczas przerwy wynikającej z przebywania na urlopie
macierzyńskim lub wychowawczym.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Głównym celem jest upowszechnianie rozwiązań służących godzeniu życia
zawodowego z rodzinnym. Cele szczegółowe to:
realizacja przyjętej polityki informacyjnej projektu;
wzmocnienie procesu rekrutacji beneficjentów do projektu;
upowszechnienie wszystkich działań podejmowanych w projekcie;
przybliżenie społeczeństwu tematów trudnych i niezrozumiałych (jak np. zasady
stosowania elastycznych form zatrudnienia);
upowszechnienie rezultatów projektu poprzez prezentację konkretnych przykładów
(historii sukcesów) na podstawie historii beneficjentów;
promowanie określonych, godnych naśladowania postaw społecznych.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
166
„Dzienna Mama” jako innowacyjna usługa opieki nad dziećmi oraz przykład
prowadzenia symulowanej działalności gospodarczej (numer praktyki: 8)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Beneficjentkami projektu były kobiety niepracujące/bezrobotne chcące powrócić na
rynek pracy, by poprawić swą sytuację ekonomiczną i wypracować emeryturę. Kobiety te –
po długim czasie nieaktywności zawodowej, spowodowanej obowiązkami rodzinnymi –
chciały powrócić na rynek pracy, profesjonalnie opiekując się we własnych domach dziećmi
pracujących rodziców i prowadząc tym samym symulację działalności gospodarczej,
przygotowującą do samodzielnego poprowadzenia firmy w przyszłości. Model symulacji
działalności gospodarczej może być stosowany w odniesieniu do innych usług i mogą z niego
skorzystać także m.in. osoby zamierzające podjąć własną działalność gospodarczą,
uczniowie, studenci i absolwenci wchodzący na rynek pracy, nauczyciele i wykładowcy
przedsiębiorczości, doradcy zawodowi, organizacje gospodarcze i pozarządowe zajmujące się
aktywizacją ekonomiczną.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktykę mogą realizować organizacje pozarządowe, urzędy pracy, firmy szkoleniowe,
samorządy lokalne, instytucje pomocy rodzinie.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
„Dzienna Mama” pomaga powrócić do aktywności zawodowej osobom i grupom
o specyficznych problemach (w przypadku omawianego projektu – długotrwała nieobecność
na rynku pracy z powodu obowiązków rodzinnych). Beneficjentki mogą zyskać samodzielność
ekonomiczną i wypracować kapitał na poczet przyszłej emerytury. Praktyka pozwala
zminimalizować ryzyko związane z podejmowaniem działalności gospodarczej przez osoby
wchodzące/powracające na rynek pracy, opiera się bowiem na testowaniu zapotrzebowania
na daną usługę oraz praktycznym zweryfikowaniu cech dobrego przedsiębiorcy. Dla osób
korzystających z usług „Dziennej Mamy” elastyczna opieka nad dziećmi, dostosowana do
godzin pracy rodziców, jest znaczącym ułatwieniem w godzeniu życia zawodowego
i rodzinnego. „Dzienna Mama”, powiększając ofertę usług opieki nad dzieckiem, pozwala
także rozwiązać problem braku wyboru placówki innej niż tradycyjny żłobek, przedszkole czy
też opiekunka z tzw. szarej strefy.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Celem praktyki jest powrót do aktywności zawodowej kobiet, które dzięki symulacji
działalności gospodarczej rozpoczęły prowadzenie profesjonalnej usługi opieki nad dziećmi, a
także wsparcie kariery pracujących rodziców poprzez zapewnienie elastycznej czasowo
usługi opiekuńczej. Działanie pozwala prowadzić aktywizację dwóch grup kobiet
znajdujących się w szczególnej sytuacji: niepracujących matek, które, podejmując się
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
167
profesjonalnej opieki nad dziećmi, tworzą sobie miejsce pracy oraz matek pracujących, które
chcą rozwijać karierę i jednocześnie zapewnić dziecku dobrą opiekę.
Rozwój osobisty – „Szkolenie na miarę” (numer praktyki: 12)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Osoby bezrobotne (kobiety), powracające na rynek pracy po dłuższej przerwie
(przede wszystkim związanej z macierzyństwem).
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Instytucje rynku pracy, w tym powiatowe urzędy pracy oraz instytucje szkoleniowe
i organizacje pozarządowe działające na rzecz wyżej wymienionej grupy.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Szkolenie opiera się na założeniu, że podstawowe trudności w powrocie na rynek
pracy osób długotrwale bezrobotnych wynikają z dwóch rodzajów czynników:
psychologicznych (lęki i obawy przed nową, nieznaną sytuacją, brak wiary we własne siły,
niski poziom motywacji do zmiany) oraz profesjonalnych (braki w posiadanych kwalifikacjach
i umiejętnościach). Głównym problemem uczestników jest nieumiejętność trafnej oceny
własnych możliwości oraz zasobów osobowych i zawodowych; nieumiejętność oceny swoich
mocnych i słabych stron oraz przedstawienia swych osiągnięć, zdolności i atutów
zawodowych. W skali makro problemem jest trudniejszy dostęp kobiet do zatrudnienia.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Głównym celem praktyki jest indywidualny rozwój uczestników szkolenia, w tym
zdobycie wiedzy na temat: rynku pracy, zasad konstruowania dokumentów aplikacyjnych,
autoprezentacji, kontaktu z pracodawcą. Dodatkowym celem jest przeprowadzenie analizy
umiejętności i kwalifikacji uczestników pod kątem skutecznego poruszania się na rynku
pracy, w tym określenie ich mocnych i słabych stron.
Ścieżka rozwoju kariery – „Elastyczny model aktywizacji” (numer praktyki: 13)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Praktyka skierowana jest do osób bezrobotnych (kobiet), powracających na rynek
pracy po dłuższej przerwie, związanej przede wszystkim z macierzyństwem.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
168
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka może być realizowana przez instytucje rynku pracy, w tym powiatowe
urzędy pracy, instytucje szkoleniowe i organizacje pozarządowe działające na rzecz wyżej
wymienionej grupy.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Głównym problemem, z którym spotyka się wskazana grupa z chwilą podjęcia prób
powrotu na rynek pracy jest brak odpowiednich kwalifikacji i doświadczenia zawodowego, w
tym podstawowych umiejętności z zakresu obsługi komputera i urządzeń biurowych, a także
nieznajomość języków obcych. Przeszkodą są też problemy natury psychologicznej: brak
motywacji do podejmowania działań związanych z samozatrudnianiem, brak wiary we
własne możliwości, pogłębiająca się apatia i frustracja spowodowana niskim statusem
społecznym, często też nieznajomość przepisów, własnych praw i możliwości, a także
mechanizmów rynku pracy. Obserwuje się też negatywny stosunek pracodawców do
zatrudniania kobiet w średnim wieku, spowodowany istniejącymi stereotypami (np.
zakładany z góry brak mobilności).
Bariery po stronie kobiet (bezpośrednich adresatów praktyki):
Brak motywacji do podejmowania wysiłków w celu pozyskania lub podwyższania
kwalifikacji, zwiększania swoich szans na rynku pracy – ze względu na postawę
roszczeniową („praca mi się należy bez mojego wkładu i zaangażowania”).
Brak świadomości własnych ograniczeń (kobiety te zdają sobie sprawę, że niewiele
umieją, ale nie wiedzą, co powinny umieć, jaką wiedzę posiadać).
Brak doświadczenia zawodowego (kobiety te nigdy wcześniej nie pracowały bądź nie
pracują od dłuższego czasu, nie znają 8-godzinnego rytmu pracy, relacji szef-
podwładny, nie mają poczucia odpowiedzialności za sprawy, z którymi nie są związane
emocjonalnie; w ich przypadku kwestie formalne często załatwiane były przez męża,
dlatego nie znają procedur urzędowych).
Brak doświadczenia w pracy zespołowej z równorzędnymi partnerami (w odróżnieniu
od doświadczeń nabytych w domu, gdzie to kobieta była „szefem” dla dzieci).
Brak umiejętności posługiwania się podstawowymi urządzeniami biurowymi (takimi jak
faks, kserokopiarka, komputer), mały zasób wiedzy praktycznej zdobytej w trakcie
wcześniejszej edukacji, wynikający z nieużywania wiadomości nabytych na kolejnych
szczeblach nauki szkolnej (kobiety te zakończyły edukację kilkanaście lat temu i często
jedyną formą przetwarzania informacji z zakresu wiedzy szkolnej była pomoc dzieciom
w odrabianiu lekcji).
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
169
Brak znajomości języków obcych wynikający z tego, że w czasie, kiedy kobiety te
chodziły do szkoły, nie kładziono nacisku na umiejętność komunikowania się
z obcokrajowcami.
Brak umiejętności autoprezentacji, często powiązany z brakiem znajomości kanonów
ubioru w potencjalnych miejscach zatrudnienia, jak również brakiem odruchu dbania
o swój wygląd zewnętrzny i kondycję fizyczną oraz brakiem świadomości wagi wyglądu
zewnętrznego w kontaktach międzyludzkich.
Brak wyobrażenia na temat idealnej pracy – kobiety te często nie wiedzą, gdzie i na
jakim stanowisku chciałyby pracować. Taka postawa wynika często z niskiego poczucia
własnej wartości, które spowodowane jest m.in. odczuwaną presją społeczną
i zagrożeniem wykluczeniem – kobiety pracujące cieszą się większym szacunkiem
otoczenia niż gospodynie domowe. Te ostatnie zaś często nie uczestniczą w szerszym
życiu społecznym, zamykając się w obszarze własnego podwórka i spraw dzieci.
Brak wizji alternatywnego, w stosunku do pracy najemnej, źródła zatrudnienia (kobiety
nie wierzą, że mogą otworzyć własne przedsiębiorstwo, nie mają również informacji na
temat sposobu zakładania działalności gospodarczej).
Brak wiedzy na temat możliwości wykorzystania nowoczesnych technologii w pracy
w domu (brak świadomości istnienia telepracy).
Bariery po stronie pracodawców (pośrednich adresatów praktyki):
Poszukiwanie pracowników atrakcyjnych fizycznie (osób młodych, dobrze się
prezentujących).
Poszukiwanie pracowników kompetentnych, wykwalifikowanych (szkolenia wymagają
od pracodawców znacznych nakładów finansowych i czasowych).
Brak świadomości konieczności wyrównywania szans kobiet i mężczyzn (postrzeganie
mężczyzn jako pracowników bardziej dyspozycyjnych, kompetentnych i w większym
stopniu oddanych pracy, stereotypowe myślenie na temat zawodów „kobiecych”
i „męskich”, wynikające często ze stereotypowego postrzegania różnicy płci).
Niedostrzeganie wartości pracowników przeszkolonych w specjalistyczny sposób
(zdobywających wiedzę i doświadczenie poza standardowymi kursami zawodowymi
i szkolnictwem publicznym).
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Głównym celem praktyki jest przywrócenie na rynek pracy kobiet, które zrezygnowały
z pracy zawodowej na rzecz pełnienia obowiązków rodzinnych. Kobiety te ponoszą
konsekwencje swoich decyzji, gdyż są obecnie narażone na dyskryminację na rynku pracy,
wypływającą przede wszystkim z braku odpowiedniego wykształcenia, a tym samym stażu
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
170
zawodowego, doświadczeń oraz kwalifikacji. Celem pośrednim jest rozwój mechanizmów
aktywizacji zawodowej kobiet w procesie reintegracji z rynkiem pracy oraz rozwój metod
i narzędzi szkoleniowych wykorzystywanych w aktywizacji.
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Program szkolenia skierowany jest do pracowników instytucji rynku pracy, tj. –
w myśl Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – pracowników
publicznych służb zatrudnienia, Ochotniczych Hufców Pracy, agencji zatrudnienia, instytucji
szkoleniowych, instytucji dialogu społecznego oraz instytucji partnerstwa lokalnego.
Szkolenie adresowane jest do osób mających kontakt z pracodawcami (m.in. pośredników
pracy, doradców zawodowych, pracowników działów ds. zasobów ludzkich), a także do osób
poszukującymi pracy i pracowników.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Umiejętności kształtowane w trakcie szkolenia mają wymiar praktyczny, co wymaga
prowadzenia zajęć w formie ćwiczeń i warsztatów, tak aby w możliwie największym stopniu
sprzyjały symulacji problemów i sytuacji, z jakimi spotka się uczestnik szkolenia w realiach
wykonywanej pracy. Ze względu na powyższe założenia szkolenie może być realizowane
jedynie przez doświadczone instytucje szkoleniowe, które mają odpowiednie zaplecze
dydaktyczne, umożliwiające organizację trzydniowych zajęć ćwiczeniowych i warsztatowych
dla maksymalnie 24-osobowej grupy uczestników. Kadra szkoleniowa powinna gwarantować
wysoki poziom pod względem edukacyjnym i praktyczną znajomość treści nauczania.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Opracowany program szkolenia umożliwia wypełnienie luki kompetencyjnej
pracowników instytucji rynku pracy w zakresie wiedzy i umiejętności dotyczących
elastycznych form zatrudnienia.
Program szkolenia jest odpowiedzią na następujące problemy:
brak wiedzy na temat elastycznych form zatrudnienia, możliwych do zastosowania
w Polsce;
brak umiejętności promowania i propagowania elastycznych form zatrudnienia wśród
pracodawców, osób pracujących oraz poszukujących pracy;
brak wiedzy i umiejętności umożliwiających udzielanie fachowej pomocy i doradztwa
w zakresie wdrażania elastycznych form zatrudnienia w firmach.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Przekazanie uczestnikom wiedzy na temat elastycznych form zatrudnienia, możliwych
do zastosowania w Polsce.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
171
Nabycie umiejętności promowania i propagowania elastycznych form zatrudnienia
zarówno wśród pracodawców, jak i osób pracujących oraz poszukujących pracy.
Wyposażenie w wiedzę oraz umiejętności umożliwiające udzielanie fachowej pomocy
i doradztwa w zakresie wdrażania elastycznych form zatrudnienia w zainteresowanych
firmach.
Celem szkolenia jest nabycie przez uczestników wiedzy i/lub umiejętności
w następujących dziedzinach:
Co to są elastyczne formy zatrudnienia (EFZ)?
Jakie są różnice między poszczególnymi EFZ?
Co wynika z doświadczeń innych krajów stosujących EFZ na większą skalę?
Jakie są główne korzyści dla pracodawców i pracowników, wynikające ze stosowania
w firmie EFZ?
Jakie są przykłady dobrych praktyk zastosowania EFZ w Polsce?
Co to jest job-sharing i jakie są podstawowe czynniki warunkujące jego zastosowanie?
Jakie główne trudności występują we wdrażaniu poszczególnych EFZ?
Jakie są możliwe i najbardziej właściwe rozwiązania organizacyjne EFZ (zależnie od
struktury firmy, składu oraz dojrzałości zespołu pracowniczego, stylu zarządzania,
profilu stanowiska itd.)
Jakie narzędzia promocji stosować dla EFZ?
Jak przygotować się do zmiany w zakładzie pracy? (wybrane zagadnienia z zarządzania
zmianą)
Jak stosować podstawowe narzędzia wdrażania EFZ?
Kto to jest doradca-konsultant EFZ, jakie są jego zadania?
Jak organizować pracę doradcy-konsultanta EFZ?
Publikacja „Job-sharing – procedury wdrażania” (numer praktyki: 15)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Publikacja jest przeznaczona dla pracodawców, którzy szukają nowych narzędzi
zatrudniania pracowników w elastycznych systemach i rozkładach, doradców zawodowych,
a także dla kobiet, wcześniej pracujących, które po urodzeniu dziecka mają trudności
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
172
z powrotem na rynek pracy. W trakcie trwania projektu okazało się, że zainteresowanie
publikacją jest duże również wśród innych podmiotów (np. partnerów społecznych, mediów,
osób opiekujących się osobami starszymi i niepełnosprawnymi).
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Publikacja może być przygotowana przez osoby mające wiedzę i doświadczenie
z zakresu elastycznych form zatrudnienia. Promocją i dystrybucją powinny się zajmować
instytucje szkoleniowe, publiczne i niepubliczne instytucje rynku pracy, organizacje
pozarządowe oraz jednostki samorządowe i rządowe związane z aktywizacją na rynku pracy.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Brak wiedzy na temat sprawdzonych i skutecznych procedur wdrażania job-sharingu.
Brak skutecznej implementacji job-sharingu.
Brak wiedzy na temat modelu zatrudnienia w systemie job-sharing i aspektów
prawnych jego stosowania.
Brak świadomości na temat korzyści i zagrożeń dla zakładu pracy oraz dla
pracowników.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Celem przewodnika jest upowszechnienie wiedzy na temat job-sharingu.
Jednocześnie stanowi on swoistą instrukcję dla pracodawców, jak należy prawidłowo
wdrażać tę elastyczną formę zatrudnienia (łącznie z gotowymi przykładami dokumentów),
a także zawiera opis doświadczeń związanych z funkcjonowaniem job-sharingu w innych
krajach Unii Europejskiej.
Konkurs „Firma Równych Szans” (numer praktyki: 16)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Konkurs skierowany jest do szerokiej grupy pracodawców. W pierwszej i drugiej
edycji udział wzięły przede wszystkim przedsiębiorstwa z sektora prywatnego. Zgodnie
z regulaminem, w konkursie mogą wziąć udział wszyscy pracodawcy, którzy zatrudniają co
najmniej 10 osób (kobiet i mężczyzn) i działają na polskim rynku od co najmniej 3 lat.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Konkurs może być przeprowadzony przez ogólnopolską organizację zainteresowaną
promowaniem równości kobiet i mężczyzn w sferze zatrudnienia. Organizacja ta powinna
łączyć dwa elementy: świadomość i wiedzę związaną z równością płci oraz dobre kontakty ze
środowiskiem pracodawców. Ponadto konieczna jest współpraca z zespołem eksperckim
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
173
odpowiedzialnym za nadzór nad badaniem firm, procedurą obliczenia wskaźnika Gender
Index oraz sporządzeniem szczegółowych raportów z badań w organizacjach. Równie ważne
są możliwości organizacji związane z szeroką promocją konkursu oraz szerokie i dobre
kontakty z mediami. W innych krajach europejskich podobne inicjatywy są realizowane m.in.
przez instytucje rządowe.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Konkurs jest przede wszystkim wydarzeniem popularyzatorskim. Poprzez
ogólnopolski zakres działania oraz intensywną kampanię informacyjną towarzyszącą
wydarzeniu, odnosi się do problemu niskiej świadomości i małego zainteresowania
pracodawców tematem równości płci w miejscu pracy.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Celem konkursu jest:
zwiększenie zainteresowania polskich pracodawców tematem równości kobiet
i mężczyzn w miejscu pracy;
wzrost zapotrzebowania polskich pracodawców na analizę miejsca pracy pod kątem
przestrzegania zasady równości kobiet i mężczyzn.
Model szkoleniowy „Zarządzanie firmą równych szans” (numer praktyki: 17)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Szkolenia skierowane są do przedstawicieli małych, średnich i dużych przedsiębiorstw
oraz instytucji publicznych: członków zarządów firm oraz menedżerów wyższego szczebla (od
których zaangażowania w znacznym stopniu zależy wprowadzenie zmian w firmie), średniej
kadry kierowniczej (której zadaniem jest wspieranie swoich podwładnych w procesie zmiany,
jaką jest tworzenie firmy równych szans), kierowników działów ds. zasobów ludzkich
odpowiedzialnych za politykę i procedury personalne firmy.
Szkolenia „Zarządzanie firmą równych szans” trwają dwa dni (16 godzin
szkoleniowych). Metodologia szkoleń łączy dwa podejścia:
perspektywę równych szans (przeciwdziałanie dyskryminacji);
zarządzanie różnorodnością (wykorzystanie indywidualnych różnic).
Szkolenia są prowadzone metodą warsztatową (warsztat świadomościowy
i uwrażliwiający, warsztat narzędziowy).
Program szkolenia obejmuje następujące zagadnienia:
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
174
Kontekst zarządzania firmą równych szans.
Korzyści wynikające dla firmy z przestrzegania równych szans i uznania różnorodności
(korzyści indywidualne, w pracy zespołowej, finansowe, odnoszące się do wizerunku
firmy).
Podstawowe pojęcia związane z firmą równych szans.
Bariery w tworzeniu i zarządzaniu firmą równych szans (poziom osobisty, strukturalny
i systemowy).
Zarządzanie poprzez różnorodność jako odpowiedź na zmieniający się rynek pracy
(historia koncepcji zarządzania poprzez różnorodność).
Prawo antydyskryminacyjne (dlaczego jego przestrzeganie jest ważne dla firmy).
Równe szanse wszystkich pracowników w pracy i praktyce zarządzania, wewnętrzne
regulacje i praktyki odnoszące się do równości szans w zatrudnieniu.
Etapy tworzenia firmy równych szans (główne obszary, podmioty zaangażowane we
wprowadzanie zmian).
Dobre praktyki związane z osiąganiem standardu firmy równych szans.
Program szkoleń zakłada wykorzystanie podczas warsztatów publikacji „Przewodnik
dobrych praktyk. Firma równych szans”, która została przygotowana w ramach projektu
Gender Index i jest dostępna w formie elektronicznej na stronach www.genderindex.pl.
Model szkoleniowy, obejmujący program szkolenia, materiały szkoleniowe oraz inne artykuły
merytoryczne, został przedstawiony w podręczniku trenerskim „Zarządzanie firmą równych
szans”.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Szkolenia mogą prowadzić trenerzy mający doświadczenie w prowadzeniu szkoleń
„Firma równych szans” zorganizowanych w ramach projektu Gender Index (luty – listopad
2007 r.) oraz posiadający certyfikaty szkolenia trenerskiego „Zarządzanie firmą równych
szans”, zrealizowanego w ramach projektu Gender Index w listopadzie i grudniu 2007 r.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Szkolenie dostarcza przedsiębiorcom konkretne rozwiązania oraz narzędzia
pozwalające na efektywne, uwzględniające równe szanse kobiet i mężczyzn, zarządzanie
zasobami ludzkimi. W trakcie szkolenia przedsiębiorcy, menedżerowie i pracownicy działów
ds. zasobów ludzkich zdobywają wiedzę i umiejętności niezbędne do tworzenia miejsc pracy
sprzyjających równości szans – tj. takich, które umożliwiają jak najlepsze wykorzystanie
zdolności i talentów wszystkich pracowników, niezależnie od dzielących ich różnic, oraz
zapewniają im osobisty i zawodowy rozwój.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
175
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Celem szkoleń jest:
rozwój umiejętności pozwalających na efektywne, uwzględniające równe szanse kobiet
i mężczyzn, zarządzanie zasobami ludzkimi;
doskonalenie zastosowania narzędzi regulujących równe traktowanie pracowników
w firmie;
poznanie antydyskryminacyjnych zapisów prawa pracy;
przełożenie zapisów prawnych na praktykę zarządzania w firmie;
identyfikowanie korzyści płynących z równego traktowania kobiet i mężczyzn
w miejscu pracy;
poszerzenie wiedzy na temat zarządzania ludźmi poprzez różnorodność.
Model współpracy ponadnarodowej (numer praktyki: 18)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Model współpracy ponadnarodowej przyjęty w projekcie Gender Index może służyć
wszystkim polskim organizacjom i/lub osobom indywidualnym zaangażowanym we
współpracę z partnerami zagranicznymi w ramach projektów europejskich.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Organizacje i osoby indywidualne planujące kilkuletnią współpracę z partnerami
zagranicznymi w ramach projektów europejskich ukierunkowanych na powstanie
konkretnych produktów.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Model współpracy ponadnarodowej pozwala tak zorganizować współpracę
z partnerami zagranicznymi, aby osiągnąć konkretne rezultaty i zapewnić wartość dodaną
płynącą z pracy ponadnarodowej.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Celem praktyki jest efektywna organizacja i prowadzenie współpracy
ponadnarodowej w ramach projektu europejskiego, tak aby powstały konkretne rezultaty.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
176
Model rekrutacji osób bezrobotnych samotnie wychowujących dzieci (numer
praktyki: 24)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Dobrą praktyką jest model rekrutacji do projektów (cykle szkoleniowe, doradcze)
osób bezrobotnych, samotnie wychowujących dzieci oraz zachęcania beneficjentów
wywodzących się z innych grup o niskiej motywacji do podjęcia aktywności
zawodowej/edukacyjnej. Praktyka jest skierowana do instytucji realizujących takie projekty.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Model może być zastosowany przez instytucje odpowiedzialne za przeprowadzenie
rekrutacji do projektów, a zwłaszcza podmioty realizujące projekty (cykle szkoleń, wsparcie
zawodowe, psychologiczne itd.), których beneficjenci rekrutować się będą z grup
wykluczonych społecznie lub zagrożonych wykluczeniem oraz innych grup
charakteryzujących się niską motywacją do podjęcia aktywności zawodowej/edukacyjnej.
Model zakłada współpracę z instytucjami na co dzień pracującymi z beneficjentami,
wykorzystanie doświadczenia i kontaktów tych instytucji z grupą docelową, a także
kooperację z mediami lokalnymi/regionalnymi.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Praktyka może pomóc w rozwiązaniu problemów wielu firm szkoleniowych
i organizatorów projektów z pozyskaniem beneficjentów do organizowanych cykli
szkoleniowych. Problemy z rekrutacją wynikają z nieznajomości specyfiki grup docelowych,
do których kieruje się informację o planowanych szkoleniach, z trudności
z rozpowszechnieniem informacji, a także ze złego doboru narzędzi oraz nieumiejętności
zdobywania zaufania i zmotywowania do aktywnego udziału w szkoleniach.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Pozyskanie do udziału w projekcie odpowiedniej liczby beneficjentów, bezpośrednich
uczestników cyklu szkoleniowo-doradczego, a także zapewnienie pozostałym osobom
zgłaszającym się do udziału w projekcie poradnictwa zawodowego i usług doradczych (to
element modelu rekrutacji). Dodatkowo – promowanie projektu przy okazji
upowszechniania informacji o rekrutacji.
Telenowela dokumentalna „Zupełnie zwyczajne życie” (numer praktyki: 25)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Telenowela była zaplanowana jako lubelskie przedsięwzięcie regionalne, skierowane
do widzów dorosłych (powyżej 19 lat) z regionu lubelskiego (potencjalnie 2,5 mln widzów).
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
177
Ze względu na społecznie ważną problematykę telenowela emitowana była także przez inne
ośrodki regionalne (Białystok, Rzeszów, Olsztyn i Kielce).
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Kolejne odcinki telenoweli dokumentalnej muszą być realizowane przynajmniej przez
rok, ponieważ jej istotą jest pokazanie zmian, jakie zachodzą w życiu bohaterów. Jest to
przedsięwzięcie wymagające dużych zasobów zarówno ludzkich, jak i technicznych (duża
liczba odcinków i częstotliwość nadawania).
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Ze względu na długi okres realizacji oraz formułę telenowela jest narzędziem bardzo
elastycznym, dzięki czemu można na bieżąco reagować na wydarzenia mające miejsce
podczas realizacji projektu.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Cele działania można podzielić na:
krótkoterminowe:
wspieranie informacyjne projektu (np. rekrutacja beneficjentów, dodatkowe
szkolenia);
wspieranie rezultatów projektów (np. informowanie o możliwościach działania
w ramach Centrum Promocji Pracy, które jest efektem projektu @lterEgo);
długoterminowe:
ukazanie problemów grupy, do której projekt jest skierowany (w tym przypadku osób
bezrobotnych samotnie wychowujących dzieci),
zmiana wyobrażeń odbiorców telenoweli, na poziomie postrzegania grupy
beneficjentów projektu (bezradni, wykorzystujący swoją sytuację, roszczeniowi itd.);
ukazanie korzyści, jakie daje współpraca na różnych poziomach; w wymiarze
ekonomicznym ukazanie wagi pracy w życiu osób bezrobotnych, co może być wartością
w oczach potencjalnych pracodawców, przekonanie pracodawców do włączenia się
w nurt „odpowiedzialnego biznesu”, zmiana przekonań co do celów prowadzenia
biznesu (zysk nie jest wartością samą w sobie),
ukazanie ludzkiego wymiaru działalności projektów finansowanych przez środki unijne,
przełożenie problematyki i języka projektowego na bardziej zrozumiałe formy –
telenowela jest próbą pokazania, iż za działaniami kryją się konkretni ludzie, i to
zarówno po stronie osób pracujących przy realizacji projektu, jak i po stronie jego
odbiorców.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
178
Skrypt „Elastyczne formy zatrudnienia – przewodnik porad prawnych dla
przedsiębiorców” (numer praktyki: 26)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Skrypt przeznaczony jest dla pracodawców, właścicieli firm, kadry kierowniczej
instytucji rynku pracy.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka może być wykorzystywana przez przedsiębiorstwa, instytucje rynku pracy,
powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy, realizatorów projektów unijnych.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
W proces postępującej rewolucji technologicznej XXI w. wpisuje się także coraz
bardziej elastyczny rynek pracy, który jest kształtowany przez nowe potrzeby zarówno
pracowników, jak i pracodawców. Z jednej strony – pracodawcy poszukują elastyczności
zatrudnienia i jak najkorzystniejszych ekonomicznie rozwiązań. Z drugiej strony –
pracownicy, w celu uzyskania stabilizacji zawodowej, korzystają z różnych dróg
prowadzących do jak najbardziej bezpiecznego, z ich punktu widzenia, zatrudnienia
i szerokiej ochrony socjalnej. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia jest bardzo
korzystne z punktu widzenia rozwoju kraju, stwarza bowiem możliwości szerszego
wykorzystania potencjału pracowników oraz aktywizacji zawodowej osób mających
trudności w egzystencji na rynku pracy. Przyczynia się również do rozwoju polskich firm
i ciągłego zwiększania zatrudnienia.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia pozwala szybko reagować na
zmieniającą się rzeczywistość. Celem publikacji było przybliżenie pojęcia elastycznych form
zatrudnienia pod kątem prawnym i poinformowanie pracodawców o możliwościach ich
zastosowania.
Centrum Promocji Pracy – innowacyjna metoda aktywizacji zawodowej osób
bezrobotnych (numer praktyki: 27)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Praktyka skierowana jest do osób samotnie wychowujących dzieci lub sprawujących
opiekę nad osobami zależnymi oraz do pracodawców. Z badań przeprowadzonych przed
realizacją projektu wynikało, że 76% ankietowanych rodziców dzieci do lat 6 jako przeszkodę
w podjęciu zatrudnienia wskazało konieczność opieki nad dzieckiem. Bezrobocie samotnych
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
179
rodziców spowodowane jest często ich małą mobilnością oraz niską wiedzą na temat
elastycznych form zatrudnienia. Zadaniem Partnerstwa było wypracowanie modelu
aktywizacji zawodowej i społecznej samotnych rodziców. Zwrócono uwagę na kompleksowe
wparcie dla samotnych rodziców oraz zagwarantowanie opieki nad dziećmi podczas pracy
rodzica.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktyka może być realizowana przez samorządy lokalne i ich jednostki organizacyjne
(np. gminne ośrodki pomocy społecznej); organizacje pozarządowe oraz sektor prywatny
(biznes).
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Mała mobilność (a tym samym niska atrakcyjność na rynku pracy) osób sprawujących
opiekę nad osobami zależnymi (np. rodziców samotnie wychowujących dziecko).
Trudności pracodawców ze znalezieniem jednostek świadczących kompleksowe usługi.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Niwelowanie i ograniczanie barier psychicznych beneficjentów, odbudowanie ich
poczucia własnej wartości oraz przydatności na rynku pracy.
Podniesienie lub zmiana kwalifikacji zawodowych beneficjentów, ukierunkowane na
dostosowanie ich umiejętności do aktualnych oraz przyszłych oczekiwań rynku pracy.
Wypracowanie efektywnego systemu łączenia pracy zawodowej oraz opieki nad
dziećmi beneficjentów, który z jednej strony umożliwi im samorealizację zawodową,
a z drugiej zagwarantuje możliwość odpowiedniej opieki i wychowania dzieci.
Stworzenie eksperymentalnej platformy rozwoju elastycznych form zatrudnienia osób
o określonej sytuacji rodzinnej (samotnie wychowujących dzieci), w celu przywrócenia
ich na rynek pracy.
Przełamywanie funkcjonujących w społeczeństwie oraz wśród przedsiębiorców
stereotypów w postrzeganiu osób samotnie wychowujących dzieci.
Opiekuńczy Ośrodek Rehabilitacji i Integracji – forma organizacji opieki w celu
zwiększenia aktywizacji osób bezrobotnych, samotnie wychowujących dzieci (numer
praktyki: 28)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Wychowankami Opiekuńczego Ośrodka Rehabilitacji i Integracji (OORiI) mogą być
dzieci bezrobotnych samotnych rodziców, zakwalifikowanych do projektu @lterEgo IW
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
180
EQUAL, a także pozostałych osób bezrobotnych, aktywnie poszukujących pracy. Możliwe jest
również przyjęcie dziecka z pełnej rodziny potrzebującej wsparcia w pełnieniu swych
podstawowych funkcji. Placówka dysponuje 30 miejscami dla wychowanków w wieku 3–6
lat, a okazjonalnie również starszych, do 16. roku życia. Dla dzieci poniżej 3. roku życia
podczas realizacji projektu zapewnione było finansowanie pobytu w żłobkach oraz opieka
profesjonalnej opiekunki dziecięcej.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
OORiI ma status niepublicznej opiekuńczej placówki opiekuńczo-wychowawczej
wsparcia dziennego w rozumieniu Ustawy bo pomocy społecznej z 12 marca 2004 r.
Podmiotami uprawnionymi do prowadzenia tego typu placówek mogą być:
organizacje pozarządowe prowadzące działalność w zakresie pomocy społecznej;
osoby prawne i jednostki organizacyjne Kościołów oraz związków wyznaniowych,
których cele statutowe obejmują prowadzenie działalności w zakresie pomocy
społecznej.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Działalność OORiI przyczynia się do rozwiązania problemów dotyczących:
powrotu na rynek pracy osób samotnie wychowujących dzieci oraz ich aktywizacji
zawodowej przy jednoczesnym zapewnieniu opieki nad dziećmi (wpływa to pozytywnie
na komfort pracy i niweluje podstawową barierę psychiczną w aktywnym
poszukiwaniu zatrudnienia, tj. lęk przed opuszczeniem dziecka na czas wykonywania
pracy);
stereotypów związanych z postrzeganiem osób samotnie wychowujących dzieci jako
nieefektywnych pracowników.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Podstawowym celem powstania OORiI było zwiększenie dyspozycyjności i aktywności
zawodowej beneficjentów poprzez zapewnienie profesjonalnej opieki nad dziećmi podczas
szkoleń, a w dalszej kolejności podjęcie i utrzymanie przez nich pracy. Działalność placówki
wspiera rodziny, przede wszystkim niepełne, w sprawowaniu opieki i wychowania dzieci
szczególnie poprzez:
organizowanie czasu wolnego (prowadzenie zajęć i zabaw dowolnych oraz
tematycznych);
organizowanie imprez kulturalnych i sportowych, wyjazdów itp.;
zapewnienie trzech bezpłatnych posiłków dziennie (pierwsze i drugie śniadanie, obiad);
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
181
wyposażenie w pomoce potrzebne do zajęć;
zajęcia specjalistyczne (logopedyczne, psychologiczne, pedagogiczne i rytmika);
finansowanie pobytu w żłobkach oraz zatrudnienie opiekunek zewnętrznych dla dzieci
poniżej 3. roku życia.
Model tworzenia Partnerstwa na rzecz Rozwoju (numer praktyki: 29)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Dobra praktyka może być wykorzystana przez wszystkie instytucje planujące
zawiązanie trwałego, efektywnego partnerstwa w celu wspólnego rozwiązywania
problemów, wymiany zasobów i doświadczeń czy poprawy koordynacji działań. Szczególnie
przydatna może się okazać przy nawiązywaniu współpracy partnerskiej w nowych
programach Europejskiego Funduszu Społecznego (2007–2013).
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Model tworzenia Partnerstwa może zastosować każda instytucja, a przede wszystkim:
instytucje publiczne (organy administracji rządowej, jednostki samorządu
terytorialnego oraz ich związki, ośrodki kultury, szkoły itp.);
partnerzy prywatni (przedsiębiorstwa, grupy nieformalne, podmioty zagraniczne itp.);
organizacje pozarządowe (stowarzyszenia, fundacje, spółdzielnie itp.).
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Przedstawiony model pomaga znaleźć odpowiedź na najczęściej stawiane pytania:
Jak dobierać partnerów?
Jaka powinna być struktura Partnerstwa?
Jakie działania należy podjąć przed zawiązaniem Partnerstwa?
Jak planować i zarządzać działaniami Partnerstwa?
Jak stworzyć dobrą komunikację i interakcję między partnerami?
Jak przetrwać i rozwinąć aktywność Partnerstwa?
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Jak wskazuje dotychczasowe doświadczenie, partnerstwo na poziomie regionalnym
lub lokalnym jest istotnym czynnikiem zapewniającym innowacyjne oraz wielopłaszczyznowe
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
182
podejście do rozwiązywania problemów społecznych i ekonomicznych. W Polsce kwestie te
dotyczą głównie zwalczania bezrobocia, biedy i wykluczenia oraz promowania spójności
społecznej. Współpraca organizacji pozwala wprowadzać nowatorskie, skuteczne
rozwiązania problemów lokalnych. Ponadto reguła partnerstwa uznawana jest przez Komisję
Europejską za pryncypialną zasadę w zarządzaniu funduszami strukturalnymi. Współpraca
instytucji pozwala łączyć zasoby, zaspokajać wspólne potrzeby, a także budować nowe
relacje, które przekładają się na wzmocnienie pozycji przy ubieganiu się o fundusze
zewnętrzne.
Budowa partnerstwa międzysektorowego – proces tworzenia partnerstwa
podmiotów należących do różnych sektorów, zainteresowanych rozwiązaniem wspólnego
problemu (numer praktyki: 34)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Praktyka jest skierowana do podmiotów zainteresowanych rozwiązaniem
określonego problemu (o charakterze lokalnym, regionalnym lub krajowym), które, dzięki
wykorzystaniu partnerstwa międzysektorowego, mogą efektywniej przyczyniać się do
poprawy sytuacji w dziedzinach objętych swoją interwencją.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Partnerstwo międzysektorowe może inicjować i współtworzyć każdy podmiot, np.
przedstawiciele sektora małych i średnich firm i/lub dużych firm i korporacji
międzynarodowych, jednostki samorządu terytorialnego i ich jednostki organizacyjne (np.
szkoły, szpitale, ośrodki pomocy) oraz podmioty należące do trzeciego sektora
(stowarzyszenia, fundacje, grupy nieformalne itp.).
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Praktyka tworzenia partnerstwa międzysektorowego umożliwia nawiązanie
współpracy i wspólne rozwiązywanie problemów istotnych z punktu widzenia przedstawicieli
różnych sektorów. Partnerstwo międzysektorowe zawiązane w ramach projektu „Rodzic –
pracownik” skupia przedstawicieli jednostek samorządu terytorialnego, organizacji
pozarządowych i biznesu oraz rodziców opiekujących się małymi dziećmi. Dostrzegając
problemy, jakie napotykają młode rodziny, a zwłaszcza kobiety, członkowie Partnerstwa
w ramach warsztatów i forów wypracowali rekomendacje działań, które w znaczący sposób
mogą usprawnić funkcjonowanie młodych rodziców oraz pomóc im w godzeniu funkcji
zawodowych z rodzinnymi.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Celem praktyki było opracowanie „Strategii rozwoju rodziny”. W ramach działań
Partnerstwa stworzony został dokument traktujący rozwój rodziny jako szerokie spektrum
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
183
możliwych do podjęcia działań. Działania te powinny być podejmowane przez wszystkie
strony: samorząd, organizacje pozarządowe oraz biznes. Dzięki takiemu podejściu działania
na poziomie lokalnym mogą być wykonywane przez podmiot, który zapewni najlepszą
jakość, działając indywidualnie lub w ramach Partnerstwa. Dzięki zastosowaniu dobrej
praktyki dokument „Strategia rozwoju rodziny” zawiera elementy istotne z punktu widzenia
różnych środowisk, co powinno ułatwiać jego wdrażanie i wykorzystywanie w przyszłości.
Dobór partnerów na etapie planowania projektu (numer praktyki: 35)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Praktyka jest skierowana do wszystkich podmiotów zainteresowanych partnerską
realizacją projektów: przedstawicieli organizacji pozarządowych, sektora samorządowego
i biznesu.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktykę może wykorzystać inicjator Partnerstwa, któremu zależy na skutecznym
upowszechnieniu rezultatów projektu i ich mainstreamingu. Włączając partnerów mających
autorytet oraz dysponujących szerokim gronem ekspertów cenionych w kraju i za granicą,
można zwiększyć szansę powodzenia projektu i włączyć jego rezultaty do prawa krajowego.
PROBLEMY, JAKIE POMAGA R ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Praktyka umożliwia bezpośrednie dotarcie z rezultatami projektu do rządowych
kręgów decyzyjnych, co zwiększa szansę na wykorzystanie tych rezultatów w tworzeniu
prawa.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Upowszechnienie wypracowanych rezultatów na poziomie rządu polskiego.
Narzędzie do oceny strategii rozwoju lokalnego pod kątem potrzeb rodziny (numer
praktyki: 36)
DO KOGO DOBRA PRAKTYKA JEST SKIEROWANA
Praktyka jest skierowana do władz samorządowych szczebla lokalnego, a także do
pracowników urzędów gmin i starostw powiatowych zajmujących się zarządzaniem
strategicznym.
KTO MOŻE REALIZOWAĆ DOBRĄ PRAKTYKĘ
Praktykę mogą wykorzystywać przedstawiciele lokalnych władz samorządowych oraz
organizacje współpracujące z nimi (firmy doradcze i konsultingowe, jednostki szkolące itp.).
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
184
Metoda może także zostać wykorzystana przez podmioty społeczeństwa obywatelskiego
(organizacje pozarządowe, grupy mieszkańców itp.).
PROBLEMY, JAKIE POMAGA ROZWIĄZAĆ DOBRA PRAKTYKA
Praktyka umożliwia sprawdzenie tego, czy (a jeżeli tak, to w jakim stopniu) w strategii
rozwoju danej gminy lub powiatu zostały uwzględnione zapisy (cele, działania) sprzyjające
funkcjonowaniu rodzin.
CEL DOBREJ PRAKTYKI
Zwrócenie uwagi władz samorządowych na problemy rodzin i na konieczność
realizowania działań sprzyjających funkcjonowaniu rodzin.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
185
Bibliografia
Aktywność kobiet na rynku pracy. Cześć II – badanie ilościowe. Warszawa 2006
Analizy BAS, Realizacja ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 w latach 2011- 2014, nr
1, s. 3
Arkusz informacyjny, Czas pracy, równość kobiet i mężczyzn oraz godzenie pracy z życiem
rodzinnym, European Trade Union Confederation (Etuc), s.2
Balcerzak-Paradowska B., Bednarski M., Głogosz D., Kusztelak P., Ruzik-Sierdzińska A.,
Mirosław J., 2011: Przedsiębiorczość kobiet w Polsce. Warszawa: Polska Agencja
Rozwoju Przedsiębiorczości
Bank przyjazny mamom w BZ WBK, www.ciop.pl/233- 08.html
Boguszewski R., 2013: Kobieta pracująca. Komunikat z badań CBOS. Warszawa
Boguszewski R., 2013: Rodzina – jej współczesne znaczenie i rozumienie. Komunikat z badań
CBOS. Warszawa
Boguszewski R., 2013: Wartości i normy. Komunikat z badań CBOS. Warszawa
Borkowska S. (red.) 2011: Programy Praca-Życie. Z teorii i praktyki, Instytut Pracy i Spraw
Socjalnych, Warszawa, s. 241
Borkowska S., 2011: Ile pracy, ile życia poza nią? [w:] Programy praca – życie z teorii i
praktyki, (red.) S. Borkowska, IPiSS, Warszawa
Centrum Badań Opinii Społecznej, Komunikat z badań, Potrzeby prokreacyjne oraz
preferowany i realizowany model rodziny, Warszawa 2012
Corporate Culture / Work-life balance,Błąd! Nieprawidłowy odsyłacz typu hiperłącze. work-
life-balance
Czapiński J., Panek T. (red.), 2013: Diagnoza Społeczna 2013. Warunki i jakość życia Polaków.
Warszawa, s. 130
Czernecka M., 2010: Mama w pracy. „Personel i Zarządzanie” 3, s. 34-35
Dąbrowska K., 2014: Programy na rzecz równowagi życia zawodowego i rodzinnego.
„Annales. Etyka w życiu gospodarczym / Annales. Ethics in Economic Life”. 17/2. Str.
41-53.
Durasiewicz A., 2015: Praca zawodowa w życiu kobiety l jej rodziny - znaczenie l motywy
podejmowania. (w:) Krawczyk-Blicharska M., Szkarłat J., (red.) Edukacja, rynek pracy,
rozwój. Obszary wsparcia i aktywizacji wybranych grup społecznych. Kielce.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
186
Dyczewski L., 1994: Rodzina społeczeństwo, państwo. Lublin: Katolicki Uniwersytet Lubelski,
Towarzystwo Naukowe
Dz. U. 2015 poz. 1268.
Dz.U. 2015 poz. 1220, Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy
oraz niektórych innych ustaw.
Dz.U. z 2013 r., poz. 675.
Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, Drugie europejskie badanie
jakości życia. Życie rodzinne i praca (2010), Urząd Publikacji Unii Europejskiej,
Luksemburg, s.69.
Europejska Sieć Ekspertów Prawa w zakresie Równości Płci dla Komisji Europejskiej, Przegląd
Europejskiego Prawa z zakresu Równości Płci Nr 2-2013, 2014
Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Gender Equality Index 2015. Pomiar równości
płci w Unii Europejskiej w latach 2005-2012. Raport, 2015
Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Przegląd realizacji Pekińskiej Platformy
Działania: kobiety i gospodarka. Godzenie pracy z życiem rodzinnym jako warunek
równego uczestnictwa w rynku pracy. Główne wnioski, 2012
Europejski Instytut ds. Równości Płci (EIGE), Wspieranie godzenia życia zawodowego,
rodzinnego i prywatnego. Dobre praktyki, 2015
Frankowska J., 2011: Pracowity jak Polak. Newsweek, nr 8, s. 50
Główny Urząd Statystyczny, Budżet czasu ludności 2013. Część I, Warszawa 2015
Główny Urząd Statystyczny, Departament Badań Społecznych i Warunków Życia, Notatka
informacyjna z dnia 30 maja 2014 r., Żłobki i kluby dziecięce w 2013 r.
Główny Urząd Statystyczny, Notatka informacyjna z dnia 6 lutego 2015 r., Wybrane
zagadnienia rynku pracy
Godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Równe traktowanie rodziców na rynku pracy.
„Zasada równego traktowania– prawo i praktyka” nr 18 (Biuletyn Rzecznika Praw
Obywatelskich). Warszawa 2015: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich
Gromadzka K., 2008: Praca zawodowa kobiet a ich rola w życiu rodziny, (w:) Sadowska-
Snarska C., (red.): Równowaga. Praca – życie – rodzina. Białystok: Wydawnictwo
Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, s. 194-199
GUS, Praca a obowiązki rodzinne w 2010 r., Warszawa 2012 (dostęp:
http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PW_praca_a_obowiazki_rodzinne_2010
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
187
Hejda A., (red.) 2008: Recepta na zmianę. Katolog dobrych praktyk. Warszawa: Fundacja
„Fundusz Współpracy
Hipisz N., 2013: O roli kobiet w rodzinie. Komunikat z badań CBOS. Warszawa
IBM firma przyjazna kobiecie, www-05.ibm.com/pl/responsibility/ibm.html
IIBR oraz Pracuj.pl, 2009: Polacy a satysfakcja z pracy,
http://interaktywnie.com/biznes/newsy/raporty-i-badania/polacy-a-satysfakcja-z-
pracy-3315
IKEA Group Sustainability Report FY12, www.ikea.com/ms/pl_PL/about_ikea/index.html
Jestem mamą i pracuję,Błąd! Nieprawidłowy odsyłacz typu hiperłącze. pracuje
Kamińska A., 2012: Poradnik godzenia życia zawodowego z rodzinnym dla menadżera. „AS –
biznesu”, nr4
Kawula S., 2005: Kształty rodziny współczesnej, szkice familologiczne. Toruń: Wydawnictwo –
Adam Marszałek, s. 106
Kopertyńska M. W., J. Mirosław, A. Smoder, W. Zając, 2011: Studia przypadków;
kształtowanie WLB . (red.) S. Borkowska, (w:) Programy praca – życie z teorii i
praktyki. Warszawa: IPiSS
Kostecka A., 2010: Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce. Opracowanie eksperckie
projektu „Globalizacja a prawa Kobiet: Polska – Azerbejdżan” w ramach programu:
East East: Partnership Beyond Borders Program Finansowanego przez Fundację im.
Stefana Batorego, s. 3
Kostecka A., Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce, Fundacja Centrum Promocji
Kobiet,
http://www.promocjakobiet.pl/Godzenie_pracy_i_zycia_zawodowego_w_Polsce,_A.
Kost ecka.pdf
Kwiatkowska, A., Nowakowska, A., 2006: Mężczyzna polski - psychospołeczne czynniki
warunkujące pełnienie ról zawodowych i rodzinnych. Białystok: Wydawnictwo
Wyższej Szkoły Ekonomicznej
Machol-Zajda L., 2008: Rozwój elastycznych form pracy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” nr
5
Mama w pracy 2012. Warszawa: Millward Brown https://www.millwardbrown.com/
docs/default-source/poland-
downloads/news/badania_mama_w_pracy_mb_smgkrc_2012.pdf
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
188
Michalska M., 2014: Rozwiązania na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w
Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki – zachowanie trwałości projektów i plany dot.
wsparcia ww. rozwiązań w perspektywie finansowej 2014-2020. Departament
Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Nowa Polityka Rodzinna w Polsce 2011-2015.
Warszawa 2015
Muczyński M., 2011: Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem do
potrzeb pracujących rodziców, (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia
zawodowego i rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły
Ekonomicznej w Białymstoku, s. 41-55
Muczyński M., 2013: Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jako element strategii CSR w
przedsiębiorstwie. „Przedsiębiorstwo we współczesnej gospodarce - teoria i
praktyka” nr 2, s. 25-37
Najwyższa Izba Kontroli, Informacja o wynikach kontroli, Koordynacja polityki rodzinnej w
Polsce, 2015
Najwyższa Izba Kontroli, Koordynacja polityki rodzinnej w Polsce, 2015
Omyła-Rudzka M., 2013: Polacy o rocznych urlopach rodzicielskich. Komunikat z badań
CBOS. Warszawa
Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2014/2015, GUS Warszawa 2015
Pluta A., 2012: Problemy i możliwości godzenia zawodowego i prywatnego życia
współczesnego człowieka. 2 (115), „Management and Business Administration.
Central Europe". Warszawa, s. 72-87
Połaska M., Gawroński K., Andrian K., 2008: Przedszkola firmowe – czy warto je zakładać?
Warszawa: Wolters Kluwers Polska, (maszynopis)
Poradnik dla osób poszukujących pracy, Człowiek – psychologia – praca, Wojewódzki Urząd
Pracy w Łodzi, Łódź 2011, s. 72
Poradnik dotyczący godzenia życia zawodowego i rodzinnego, Olsztyn 2007
Raport „Polska 2030”, Warszawa 2009
Raport z konferencji Polska dla Rodziny, Rodzina dla Polski z dn. 9-10.03.2010 r.
Ratajczyk W., 2010: Praktyki wspierania równowagi praca-życie w wybranych w krajach UE.
„ACTA UNIVERSITATIS LODZIENSIS”, FOLIA OECONOMICA 240
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
189
Równowaga życia zawodowego i rodzinnego w opinii respondentów z czterech krajów
(Polska, Grecja, Francja, Hiszpania). Partnerstwo Ponadnarodowe „Life and Work”
Projekt PIW EQUAL „Partnerstwo - Rodzina - Równość - Praca”
Rytko E., 2012: Problem godzenia życia zawodowego i rodzinnego w opinii rodziców,
pracodawców i specjalistów rynku pracy. Raport z badań modułu II
przeprowadzonych przez Studio Badań Marketingowych Profile - Partnera 1 w
projekcie „Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-
rodzina” Program Operacyjny Kapitał Ludzki, 6.4 Zadanie 2.1 Badania Moduł I.
Kraków
Smoder A., 2010: Równowaga praca-życie – wybór czy konieczność?, „Polityka Społeczna” nr
4
Smoder A., 2011: Działania na rzecz równowagi między pracą zawodową i życiem osobistym
w firmach w Polsce. (w:) Sadowska-Snarska C., (red.): Godzenie życia zawodowego i
rodzinnego w Polsce. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w
Białymstoku, s. 191-207
Sochańska-Kawiecka M., Kołakowska-Seroczyńska Z., Morysińska A., 2009: Badanie ilościowe
i jakościowe pracodawców i pracobiorców w ramach projektu systemowego:
Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn. Raport z badań
jakościowych i ilościowych, PAG Uniconsult, Laboratorium Badań Społecznych.
Warszawa, s.112-123
Społeczna odpowiedzialność Volkswagen Motor Polska Sp. z o.o. w Polkowicach,
www.vwmp.com.pl/ misja_pliki/BROSZURA_CSR.pdf
Sprawozdanie Rady Ministrów z realizacji Ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad
dziećmi w wieku do lat 3 Dz. U. z 2013 r. poz. 1457, z późn. zm. W 2014 r., Warszawa
2015
Stasik A., 2010: Czas wolny Polaków. Komunikat z badań CBOS. Warszawa
Telepraca - nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach. Raport: PARP, Instytut
Badawczy Millward Brown SMG/KRC, kwiecień 2010 r.
TNS OBOP, 2007: Praca stresuje Europejczyków. Informacja prasowa
Urbańska M., 2015: Instytucjonalne i prawne instrumenty łączenia ról zawodowych i
rodzinnych kobiet, w: Uniwersyteckie Czasopismo Socjologiczne nr.11, s. 88.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
190
Netografia
http://ffi.org.pl/innowacyjnymodelgodzenie/oprojekcie
http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/608124,E
lastyczne-formy-zatrudnienia.html
http://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/praca_tymczasowa/675263,Zasady-
zatrudniania-pracownikow-tymczasowych.html
http://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/738373,Zawieranie-umow-na-okres-
probny-zmiany-od-22-lutego-2016-r.html
http://krytyka.org/elastyczne-formy-zatrudnienia-a-rynek-pracy-wyzwania-ekonomiczne-i-
prawne-na-podstawie-wybranych-zagadnie/
http://mamdziecko-pracuje.pl/projekt-mdp/informacje-o-projekcie
http://poradnik.ngo.pl/wiadomosc/922293.html
http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=63&lang=pl
http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=87&lang=pl
http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=89&lang=pl
http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=90&lang=pl
http://www.equal.org.pl/baza.php?M=10&PID=91&lang=pl
http://www.firmyrodzinne.eu/strona/o-projekcie-firmy-rodzinne-2
http://www.plineu.org/projects/rownowaga/o-projekcie/
http://wyborcza.biz/biznes/1,147749,17504442,Ojcowie_wzieli_sie_za_dzieci__Przelomowy
_miniony_rok.html?disableRedirects=true
https://www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/swiadczenia-rodzinne/art,8166,ponad-
445-tys-rodzicow-na-urlopach.html
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
191
Spis tabel i wykresów
Tabela 1. Podstawowe formy opieki nad dziećmi w wieku do 3 lat. .................................................... 12
Tabela 2. Instytucje opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 w latach 2011 – 2015 .................................. 16
Tabela 3. Liczba gmin, w których występują żłobki i kluby dziecięce znajdujące się w rejestrze żłobków
i klubów dziecięcych oraz dzienni opiekunowie ujęci w wykazie dziennych opiekunów. Dane na 31
grudzień 2015r. ..................................................................................................................................... 16
Tabela 4. Zapotrzebowania na miejsca w żłobkach, klubach dziecięcych i u dziennych opiekunów (w
ocenie gmin) .......................................................................................................................................... 17
Tabela 5. Mocne i słabe strony telepracy z punktu widzenia pracownika ............................................ 21
Tabela 6. Korzyści wynikające z polityki godzenia życia zawodowego i rodzinnego............................. 30
Tabela 7. Następstwa braku równowagi praca-życie prywatne ............................................................ 31
Tabela 8. Satysfakcja z życia w wybranych krajach ............................................................................... 42
Tabela 9. Aktywność ekonomiczna ludności w wieku 15 lat i więcej w I kwartale 2016 r. ................... 46
Tabela 10. Zespoły wychowania przedszkolnego, punkty przedszkolne oraz przedszkola w Polsce .... 63
Tabela 11. Badana zbiorowość według województw ........................................................................... 64
Tabela 12. Ocena sieci przedszkoli i żłobków na terenie województwa ............................................... 65
Tabela 13. Propozycje rozwiązań kwestii niedoboru miejsc w placówkach ......................................... 66
Tabela 14. Dostosowanie struktury systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem do potrzeb
aktywnych zawodowo rodziców ........................................................................................................... 68
Tabela 15. Ocena rozwiązań dostosowujących system instytucjonalnej opieki nad małymi dziećmi do
potrzeb pracujących rodziców .............................................................................................................. 68
Tabela 16. Preferowany model rodziny ................................................................................................ 72
Tabela 17. Podział obowiązków w gospodarstwie domowym .............................................................. 74
Tabela 18. Podział obowiązków wychowawczych i opiekuńczych ........................................................ 75
Tabela 19 Czas poświęcany codziennie na obowiązki domowe w polskich rodzinach ......................... 93
Tabela 20. Ocena znaczenia możliwości godzenia pracy z obowiązkami rodzinnymi w procesie wyboru
miejsca pracy ....................................................................................................................................... 119
Tabela 21. Ocena rozwiązań sprzyjających mniej konfliktowemu łączeniu obowiązków rodzinnych z
zawodowymi* ..................................................................................................................................... 120
Tabela 22. Formy pomocy zakładu pracy dla pracowników mających dzieci oferowane przez
aktualnego pracodawcę* .................................................................................................................... 120
Tabela 23. Rozwiązania sprzyjające godzeniu obowiązków rodzinnych z zawodowymi* .................. 121
Rysunek 1. Różnice miedzy wynagrodzeniami za pracę mężczyzn i kobiet w 2014 r. w Polsce ........... 48
Rysunek 2. Czynniku utrudniające godzenie życia zawodowego z rodzinnym ..................................... 92
Rysunek 3. Strategia wynikające z przepisów Kodeksów pracy .......................................................... 102
Rysunek 4. Rozwiązania stosowane przez pracodawców ................................................................... 103
Wykres 1. Liczba ludność wg wieku i płci w 2015 r. .............................................................................. 35
Wykres 2. Współczynnik dzietności w Polsce ........................................................................................ 36
Wykres 3. Urodzenia żywe wg pojedynczych roczników wieku matki w 2015 r. .................................. 36
Wykres 4. Najważniejsze wartości w życiu Polaków ............................................................................. 37
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
192
Wykres 5. Postawy Polaków wobec twierdzenia: „Moja praca pozwala mi na godzenie mojego życia
zawodowego, rodzinnego i osobistego” ............................................................................................... 39
Wykres 6. Wskaźnik Better Life w wybranych krajach .......................................................................... 42
Wykres 7. Wskaźnik Work-Life Balance w wybranych krajach ............................................................. 43
Wykres 8. Bezrobotni zarejestrowani wg wieku i płci w Polsce w 2015 r. ............................................ 44
Wykres 9. Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia i płci w 2015 r. w Polsce ................ 45
Wykres 10. Liczba pracujących wg. płci w Polsce* ................................................................................ 45
Wykres 11. Wskaźnik zatrudnienia wg wieku i płci w 2015 r. w Polsce ................................................ 46
Wykres 12. Pracujący wg sektorów ekonomicznych i płci w 2015 r. w Polsce ..................................... 47
Wykres 13. Pracujący wg wymiaru czasu pracy w 2015 r. w Polsce ..................................................... 48
Wykres 14. Pracujący, pomagający bezpłatnie członkowie rodzin w Polsce w I kwartale 2016 r. (dane
w tys.) .................................................................................................................................................... 49
Wykres 15. Pracujący według czasu pracy i płci – pracujący w pełnym wymiarze czasu (przepracowali
w badanym tygodniu) ............................................................................................................................ 49
Wykres 16. Czy miała Pani któryś z następujących problemów wiążących się z zapewnieniem opieki
dzieciom?............................................................................................................................................... 61
Wykres 17. Jakiego rodzaju były to trudności? ..................................................................................... 61
Wykres 18. Dzieci objęte wychowaniem przedszkolnym – wskaźniki dla Polski .................................. 63
Wykres 19. Ocena systemu opieki nad dzieckiem w Polsce w wieku do 6 lat w obecnym kształcie .... 65
Wykres 20. Dysproporcja pomiędzy miastem a wsią w dostępie do miejsc w żłobkach i przedszkolach
............................................................................................................................................................... 66
Wykres 21. Ocena elastyczności obowiązujących przepisów prawnych ............................................... 67