roniberto morato do amaral
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Gestão de pessoas por
competência
Roniberto Morato do Amaral
Abordagem das competências
Iniciativas
Mapeamento de competências
Objetivo: curso
Gestão de pessoas
Aprendizagem
Qual é o seu objetivo?
O que é gestão de pessoas?
Como você aprende?
Objetivo: seu!
O que é competência?
O que é GPC?
Conteúdo
Competência
Situação de trabalho Aprendizagem
Processos Gestão de pessoas
Iniciativas Desempenho
Mudança!
Organização como um
organismo vivo
…responde ao ambiente
Unidade de informação como um
organismo social
Usuários
Compartilhamento
Espaços interativos
comunicação
Participação colaboração
Compartilhamento
Reputação Aprovação coletiva
Prosumer
Ideágoras
Novos
Alexandrinos
API
Chão de fabrica
global
Peering Padrão aberto
Profissional
da Informação
Taylorismo e fordismo
Qualificação
Cerificados
Inicio do Debate (1970)
Emergência do modelo
Incidente
Comunicação
Serviço
Zarifian (1999)
Conceito
competências
Organizacionais
Produtos
finais
Unidades
de negócio
Produtos
essenciais
Competências
essenciais
Essenciais
Individuais
Atitude
Habilidade
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
Competências Individuais
Combinações sinérgicas de
conhecimentos, habilidades e atitudes,
necessárias ao reconhecido
desempenho profissional do servidor no
seu ambiente organizacional.
Case: UFSCar
Responsabilidades Carreira sem
limites
Espaço
ocupacional
Entrega
Ampliar
Formar
Reconhecer
... de forma que agreguem valor à organização e ao indivíduo
(DUTRA, 2001).
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
Gestão de pessoas por competências
Treinamento e Desenvolvimento
Recrutamento e Seleção
Avaliação de Desempenho
Carreira e Sucessão
Remuneração
Gestão de pessoas por competências
Identificação do Gap (lacuna) de competência
Avaliação
Desempenho Procedimento Beleza
Avaliação
Oportunidade de desenvolvimento
profissional e cognitivo
Feedback
Como dar? Como receber?
Motivação
Desenvolvimento
de competências
FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Estratégia da empresa
Aprendizagem organizacional
Competência
Não existe uma ordem de precedência nesse processo, mas
antes um círculo virtuoso, em que uma alimenta a outra
mediante o processo de aprendizagem.
COMPETÊNCIAS E APRENDIZAGEM
Como eu aprendo?
Existem duas vertentes que sustentam os principais
modelos de aprendizagem:
- Modelo behaviorista
- Modelo cognitivo
Aprendizagem: circuito simples e duplo
Valores
Fundamentais Ações
Enganos
ou Erros
Circuito simples de aprendizagem
Circuito duplo de aprendizagem
Formação de competências
Livros
Formação formal
Local de trabalho
EAD
Vídeos
Aprendizagem
Como você aprende?
Trilhas de aprendizagem
Caminhos
alternativos e
flexíveis
GESTÃO ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
INSERÇÃO NA GESTÃO
ESTRATÉGICA
DE NEGÓCIOS
ORGANIZAÇÃO
BASEADA EM
EQUIPES
APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL
GESTÃO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Complexidade Competências requeridas Requisitos de acesso
Complexidade
Competências
requeridas
(requisitos de acesso)
Nível 5
Nível 3
Nível 2
Nível 1
Nível 6
Nível 4
Conhecimento
Habilidade
Atitudes
Atribuições
Responsabilidades
Instrumentalização: GPC
ANALISAR:
· RELAÇÃO COM
CHEFIA
· DESMOTIVAÇÃO
· COMPORTAMENTO
OFERECER:
· TREINAMENTO
COMPORTAMENTAL
OFERECER
ATRIBUIÇÕES
MAIS COMPLEXAS
PROMOÇÃO
REVISÃO
SALARIAL
ANALISAR SITUAÇÃO OFERECER CAPACITAÇÃO TÉCNICA
OFERECER
CAPACITAÇÃO
PARA MAIS
ENQUADRAMENTO
ADEQUAÇÃO
ATUAL
0 10 20
20
10 ATENDE
NÃO
ATENDE
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
REQUISITOS
DE ACESSO
Matriz de endereçamento do desenvolvimento
Hipólito(2001)
SUPERA
Gestão de pessoas por
competências
Desenvolvimento
Humano
Gestão
de
pessoas
Interação: entre
políticas e praticas
organizacional
Atividades:
Treinamento
Atração
Manutenção
Compensação
Pessoa: Aprendizagem
Desenvolvimento
Conscientização
Resultados
Desejados
Técnica de
Mapeamento
Enfoque da
Análise do
Mapeamento
Recomendações
Ações
Setor privado
Resultados
Desejados
Técnica de
Mapeamento
Enfoque da
Análise do
Mapeamento
Recomendações
Ações
Setor público
Amaral
(2008)
Mapeamento: Ferramentas
Entrevista
Dinâmica
Observação
direta
Simulação de
problema
Case: UFSCar (2011)
1 - Preparação
2 - Modelagem
3 - Sensibilização
4 - Identificação de processos
5 - Identificação competências organizacionais
6 - Identificação das competências individuais
7 - Desenvolvimento de trilhas de aprendizagem
8 - Mapeamento das competências dos servidores
9 - Devolução do perfil de competências do servidor
10 - Avaliação do processo
Entrada
Atividade Atividade
Atividade Atividade
Saída
Padrão
Comparação Indicador Ação
Processo de trabalho
Exercício 1:
Mapeamento do
processo de trabalho
Ferramenta Levantamento de atributos
Ferramenta Levantamento de atributos
Fazer reflexão sobre cada parceiro
Respondentes
a)
b) c)
É atencioso com os clientes
Está sempre disponível para auxiliar os colegas em tarefas mais difíceis
Mantém o local de trabalho e documentos extremamente organizados
Gosto
Assume mais tarefas do que pode executar
Às vezes esquece de dar retorno a um cliente
Não Gosto
O ideal seria
Tivesse mais objetividade ao expor suas idéias
É atencioso com os clientes
Associar cada indicador a um atributo
Foco no Cliente
Estar sempre disponível para auxiliar os colegas...
Trabalho em equipe
Manter o local de trabalho e documentos organizados
Organização
Classificação
Apresentação de resultados:
Saber disseminar informações de maneira clara e objetiva, nos
diferentes níveis da organização. Compreensão do processo de
tomada de decisão na organização, bem como da forma como
melhor influenciá-lo, através da inteligência gerada pela equipe.
Glossário
Obrigado!
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Atributos de competência em IC
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Atributos de competência para o bibliotecário
N°
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Indicações de presença do atributo na equipe Indicações de carência do atributo na equipe
Referencia
Diretor
Processamento
Aquisição
Outros resultados:
Clusters de competências
Insights clima organizacional
Insights ambiente organizacional
Exercício 2:
Mapeamento dos atributos de
competências
Gestão de pessoas por competências
Como acompanhar as mudanças?
