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COLOCACIÓN - INDUCCIÓNBLOG Cflorez O.
Revista Elaborada por: Luis Dorantes
ARTÍCULO COLOCACIÓN INDUCCIÓNBLOG Cflorez O.
En el medio laboral, esmuy común encontrarnoscon el ingreso de personasque llegan a nuestrasorganizaciones y, pordiversas causas, noreciben una adecuadacapacitación básica quefavorezca la integraciónrápida y efectiva de estaspersonas a las empresas.
Según varios autores1, se sabe que la efectividad delas acciones de un equipo de trabajo (independientedel área específica de trabajo), dependerá de laforma como cada miembro de su grupo realice eltrabajo y lo integre con el resto del procesoproductivo.Esta condición está íntimamente relacionada con
la forma como se lleven a cabo los programas deinducción y entrenamiento en cada una de sussecciones y, la correspondiente conexión entreellas.
En este artículo se pretende, además de dar a conoceralgunas consideraciones básicas para la elaboración deprocesos de inducción en las organizaciones, llamar laatención y hacer un gran énfasis en el compromiso quesobre éste tienen los directivos de las organizacionesfavoreciendo o no la implementación de éstos.
TIPOS DE INDUCCIÓNINDUCCIÓN GENERAL• En esta etapa, se debe brindar toda la información
general de la empresa que se considere relevantepara el conocimiento y desarrollo del cargo(dependiendo de éste, se profundizará en algunosaspectos específicos), considerando la organizacióncomo un sistema. Sin embargo, es importanteconsiderar que todo el personal de una empresa sonvendedores o promotores (directos o indirectos) dela misma, lo cual hace que sea fundamental unaorientación de todos hacia una misma imagencorporativa.
• En esta etapa, se deberá presentar entre otros lasiguiente información:
• • Estructura (organigrama) general de la compañía,• Presentación del video institucional y charlamotivacional.
• • Productos, artículos y servicios que produce laempresa, sectores que atiende y su contribución a lasociedad.
• • Certificaciones actuales, proyectos en los que estátrabajando la empresa y planes de desarrollo.
INDUCCIÓN ESPECÍFICA
• En esta etapa, se debe brindar toda la información
específica del oficio a desarrollar dentro de la
compañía, profundizando en todo aspecto
relevante del cargo. Es supremamente importante
recordar, que toda persona necesita recibir una
instrucción clara, como lo puede hacer y la forma
en como va a ser evaluada individual y
colectivamente.
• Esta etapa, generalmente es liderada por el
personal dirigente del cargo, quien realizará la
presentación del Jefe inmediato• El tipo de
entrenamiento que recibirá en su oficio: breve
información sobre la forma en que será entrenado
en su oficio, el responsable y los objetivos del
plan.
• • Estructura (organigrama) específica, y ubicación
de su cargo y de todas las personas con las que
debe interactuar.
• • Diagrama de flujo de generación o producción
de los productos y subproductos o servicios, las
maquinarias, equipos, instalaciones,
herramientas y materiales disponibles. En lo
posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
•
El uso de redes sociales por parte de las universidades a nivel
institucional
La masiva y vertiginosa irrupción de las Tecnologías de la
Información y Comunicación (TIC) a la que asistimos
actualmente, ha transformado sustancialmente las formas en
que se aprende, enseña, comunica, trabaja, y por ende, en cómo
se vive. En este contexto, la irrupción de las redes sociales,
supone un salto cualitativo que aduce potenciar
significativamente los modos de comunicación y generación
del conocimiento de los escenarios involucrados.
Atentos a esta realidad manifiesta, a partir de un seminario
dictado para la Maestría en Procesos Educativos Mediados
por Tecnologías de la Universidad Nacional de Córdoba, en
torno a la utilización de las herramientas Web 2.0 y la
Redes Sociales en la educación, surgió como aspecto no
abordado y de ingente interés, focalizar en el uso institucional
que
realizan las Universidades de América Latina en las redes
sociales.
Desde esta perspectiva, la indagación se orientó no sólo a
relevar bibliografía y explorar los sitios de cinco Universidades
Iberoamericanas, sino a convocar a los
responsables/referentes de las áreas de comunicación de
instituciones claves en el contexto, para analizar las
modalidades de gestión y perspectivas a futuro de estos
mediadores desde la visión institucional.
Escrito por: Julio Gonzalo Brito, [email protected] Laaser1, y Eduardo Adrián Toloza [email protected]
EL PROCESO DE INDUCCIÓN
PROCESOS DE CAPTACIÓN EINDUCCIÓN DE PERSONAL EN LAEMPRESA SUMINISTROSINDUSTRIALES MARVAL C.ACUMANÁ, ESTADO SUCRE, AÑO2009
Las organizaciones necesitan de personal idóneo para ellogro eficiente de sus objetivos, de donde deriva laimportancia dela administración de recursos humanos,sobre todo de los procesos inicia les a través de los cualesse atrae, se escoge y adapta el individuo a lasorganizaciones. La presente investigación tuvo comoobjetivo analizar los procesos de reclutamiento, selección einducción de personal aplicados en la empresa SuministrosIndustriales Marval C.A (SUMIMACA). El estudio fuedesarrollado con un diseño de campo de nivel descriptivo.Para la recolección de la información se administró uncuestionario contentivo de 38 preguntas tanto abiertascomo cerradas, a una población de 17 empleados.Adicionalmente, se aplicó una entrevista semi-estructuradaal personal adscrito al Departamento de RecursosHumanos. Los resultados indican que existen deficienciasen los procesos de reclutamiento, selección e inducción depersonal aplicados en la empresa, pues las técnicas yprocedimientos usados no son los más idóneos ni han sidoaplicados a la totalidad del personal.
Autores: Br. Lorena Rivas y Br. Carlos Prada
Cultura Organizacional y Gestión de la
Calidad en una Empresa del Estado
venezolano Salcedo, Irma*
Romero, Juan José**
Aspectos TeóricosLa premisa fundamental de la gestión de la calidad, laencontramos en Cantú (2001), quién la expresa en la búsquedaintencionada de la responsabilidad de los directivos para lalograr la excelencia, a través del mejoramiento permanente delos procesos que están bajo su responsabilidad. Según loslineamientos de Instituto Venezolano de Planificación (IVEPLAN,1991), con la aplicación de este enfoque se intenta provocar unarevolución, a través de un cambio de la filosofía de gestión haciatres direcciones: A) La planificación de la calidad en función delas necesidades del cliente. B) El control de calidad uobservación estadística de los procesos. C) La mejora de lacalidad a partir del diseño de proyectos, que permitan enfrentarlos problemas detectados. La cultura organizacional es uno delos componentes de la acción gerencial que más influye en lasempresas, y aun cuando esta afirmación constituye un lugarcomún, es necesario tenerla como punto de partida, sobre todoen aquellas empresas que buscan la excelencia. Por ello, se leconsidera como una de las ventajas comparativas de lasorganizaciones y la piedra angular del cambio y delmejoramiento continuo. La cultura ha resultado un factor clave,no solo para la gestión de recursos humanos, sino también parael avance de la tecnología.
Factores que intervienen en la cultura organizacional
La cultura en la organización está afectada por las violentas
transformaciones que vive el mundo laboral, con las innovaciones
de los procesos y las estructuras, que son el resultado de la
irrupción de un nuevo paradigma tecno-productivo, sustentado en
la llamada sociedad del conocimiento: “Para entender más
concretamente lo que significa un cambio de paradigma, vale la
pena acercarse a ver la transformación que les toca vivir a los
gerentes de hoy en su proceso de modernización. Todos estamos
expuestos a los términos en boga: globalización, apertura,
competitividad, sociedad del conocimiento [...] el cambio abarca
todos los aspectos, disuelve todas las rutinas, cuestiona todos los
hábitos y revoluciona cada uno de los tradicionales criterios de
decisión”Pérez, 1998:5).
Para comprender el cambio del modelo tecno-productivo, hay que
contextualizar los elementos clave de la transformación, lo cual
amerita un profundo replanteo de nuestra lectura del mundo
productivo que está impactando el escenario socio económico y el
sistema jurídico-político, con sus consecuencias profundas en el
campo educativo y cultural.
cultura organizacional
El estudio de la cultura organizacional resulta determinante para
ubicar el contenido axiológico de la percepción gerencial, que
como se ha sostenido en el fundamento teórico de esta
investigación, podría coadyuvar de manera significativa, con la
predisposición necesaria para la implantación de un nuevo modelo
de gestión, basado en una cultura de calidad. Se presentaron para
la consideración de los gerentes, los factores de la cultura
organizacional, a través de un instrumento que se manejó con la
finalidad de determinar las percepciones que estos gerentes
presentaban como imagen de si mismo, en cuanto a valores,
antivalores y principios.
En relación con los valores se estableció una escala jerarquizada
en orden de importancia, cada uno de ellos podía obtener un
puntaje máximo de 360, como producto de la multiplicación de las
dieciocho opiniones, por veinte (mayor puntaje que podía
asignarse). Los valores señalados en la encuesta, son los que
típicamente se considerarían en cualquier cultura organizacional y
responden a lo axiológico y personal de cada gerente. Los
resultados obtenidos pueden verse en la
