revista it forum

REVISTA

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Setembro de 2014

IT FORUM + 2014: VEJA A COBERTURA COMPLETA DO ENCONTRO

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REVISTA

Setembro de 2014

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O setor de TI não para e a IT Mídia também não.Reserve espaço agora na sua agenda para o IT Forum 2015,

encontro para CIOs das 500 maiores empresas do Brasil.

Tema central: Liderança Criativa Iberostar Bahia Hotel | Praia do Forte – Bahia

Save the Date17 a 21 de abril de 2015

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2014 FOI UM SUCESSO!

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REVISTA IT FORUM

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32

140

20ÍNDICE

12 EXPEDIENTE

14 EDITORIAL

162 REDES SOCIAISFIXA

S

REVISTA IT FORUM • SETEMBRO 2014

20ÍNDICEÍNDICEÍNDICEÍNDICE

20ÍNDICEÍNDICE

PÁGINA | 20 MAIS JOVENS

Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work, fala sobre os modelos de gestão que mais atraem profissionais com até 34 anos

PÁGINA | 26 AS MELHORES EMPRESAS

Conheça as companhias listadas entre as 100 Melhores para Trabalhar em TI 2014 pelo GPTW e as características que fazem com que elas estejam no ranking

PÁGINA | 116 O DILEMA DA TI ESTRATÉGICA

No IT Fórum +2014 especialistas e CIOs relatam o desafio de mudar o posicionamento da área de TI e impulsionar negócios

PÁGINA | 32 E QUEM É QUE NÃO

CONHECE O GOOGLE?Com ambiente informal e moderno empresa conquista primeiro lugar entre as Melhores para Trabalhar em TI.

PÁGINA | 120 #PARTIUNUVEM

Áreas de negócios já encaram modelo de cloud computing como alternativa viável. Assunto foi discutido no IT Fórum +2014

PÁGINA | 140 MOMENTOS

Relembre fatos marcantes doIT Forum +2014

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E X P E D I E N T E

IT Mídia S/APça Prof José Lanes, 40 • Edifício Berrini 500 • 17º andar • 04571-100 • São Paulo • SP

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REPRESENTANTESRIO DE JANEIRO:

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USA: Huson International MediaTel.: (1-408) 879-6666 - West Coast | Tel.: (1-212) 268-3344

East Coast • [email protected]

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OPERAÇÕESGERENTE EXECUTIVA DE OPERAÇÕESEmanuela Araújo • [email protected]

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MARKETING GERENTE DE MARKETING FÓRUNSGabriela Vicari – [email protected] GERENTE DE MARKETING DIGITALEric Ouchi - [email protected]

CONSELHO EDITORIAL TIFábio Faria CIO da CSNLísias Lauretti CIO da Serasa ExperianSérgio Lozinsky SLozinsky Consultoria de NegóciosTereza Cristina Carvalho Professora e coordenadora do LASSU/USP

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EDITORIALFo

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VITOR CAVALCANTIEDITOR

[email protected]

que chegou à sua 9ª edição, e pela primeira vez foi realizado em par-ceria com a IT Mídia.

Avaliando números e conhecen-do um pouco melhor as companhias mais bem colocadas, fica evidente a diversidade do ser humano. Como podem jovens com o mesmo tipo de formação e interesses (tecnologia da informação), provenientes da tal geração Y ou nativos digitais serem motivados por fatores tão distintos?

Olhando para o que motiva os funcionários a ficarem nas empre-sas, mesmo aquelas consideradas templos de jovens, oportunidade de crescimento tende a ganhar, se-guido por equilíbrio entre vida pes-soal e profissional. Ao contrário do pensamento de que os mais jovens não querem comprometimento ou estresse, a qualidade de vida não está em primeiro lugar em todas as empresas com maioria de profissio-nais jovens. No Google, o que mais motiva é crescimento e desenvolvi-mento. Algo que já não é valorizado é a tal estabilidade, hoje muito mais vinculada ao emprego público.

Se num passado as pessoas te-miam o desemprego e se sujeita-

vam a um ambiente de trabalho ruim, hoje elas querem que o suor seja revertido em crescimento e, quando os novos cargos são pos-sibilidades de longo prazo, eles valorizam treinamentos e um am-biente mais descontraído. Tudo com muita consciência. Apesar de o estudo ser focado em empresas que vivem de TI, durante o IT Forum+, cuja cobertura também integra esta edição, gerir e reter talentos esteve em pauta e, em diversos momentos, recorremos ao trabalho que essas empresas têm realizado.

Muitas vezes, você pode não oferecer o salário mais alto do mer-cado, mas se você proporciona um ambiente adequado, investe em treinamentos e trabalha bem sua liderança para que ela inspire essa nova geração, o fator retenção não será um pesadelo tão grande quan-to parece. E, na falta de verba para motivar equipe com novos proje-tos, a criatividade vem como fator essencial, mas isso é assunto para outra pauta. ITF+

Até a próxima!

Vitor Cavalcanti

É

O QUE TE

estranho eu dar ao título de um editorial uma pergunta que muitas vezes me irritou ouvir. Mas diante da atual edição da Revista IT Forum, pensando no que escrever aqui, essa frase não me saía da cabeça. Por algumas se-manas, minha equipe e eu trabalhamos com os dados do Great Place to Work – TI,

MOTIVA?

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ENTREVISTAFo

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RUY SHIOZAWA, CEO do GPTW Brasil

VITOR CAVALCANTI

MAISMODELOS DE GESTÃO MAIS PARTICIPATIVOS, FLEXIBILIDADE E PREOCUPAÇÃO CADA VEZ MAIOR COM QUALIDADE DE VIDA VIRARAM MARCAS DAS EMPRESAS DE TI E SÃO REFLEXO DO AUMENTO DA PRESENÇA DE PROFISSIONAIS JOVENS, COM ATÉ 34 ANOS

JOVENS

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Revista IT Forum | Setembro 2014 2 1

A Revista IT Forum - As empresas no Brasil estão

mais jovens ou essa é uma característica que ob-

servamos mais nas companhias de TI?

Ruy Shiozawa – As empresas de tecnologia têm um porcentual de jovens maior pela característica do seg-mento. Nas companhias de TI listadas entre as 100 melhores 38% dos funcionários têm menos de 25 anos, na média nacional o porcentual chega a 30%. São em-presas que têm crescido rapidamente, contratam gen-te para desenvolver, para formar. É um setor no qual o pessoal recém formado, muitas vezes sem terminar a formação, já atua profissionalmente. Em medicina, por exemplo, não acontece isso, quando formado, o profissional precisa fazer residência.É verdade também que esse cenário é um desafio para essas empresas. Não queria entrar na história de gera-ção Y, porque é meio batido, mas não deixa de ser um desafio grande cuidar de uma população com diver-sidade de idade, com essa característica da velocida-de do jovem, que quer crescer logo. Tem uma pressão adicional para o gestor nessas empresas de tecnolo-gia, muitas vezes ele próprio é jovem e tem que cuidar de pessoas com ritmo acelerado.

Revista ITF – Outro ponto que observamos nessa

lista é um turn over baixo, apesar de contar com

maioria de profissionais até 34 anos, que se carac-

terizam por um perfil de não ficar muito tempo na

mesma companhia. Como vocês avaliam isso?

Shiozawa – Pelas características dessas empresas que são excelentes para trabalhar, o turn over é me-nor que a média do mercado. Nessas empresas exce-lentes, as pessoas gostam de estar lá, mesmo estando nesse perfil mais jovem. Como podemos ler isso de outra maneira? A pesquisa pergunta porque a pessoa permanece na empresa e 11% diz que fica pelo pacote de remuneração e benefício. Ou seja, não é mais isso que atrai ou faz ela ficar. Para 28% é qualidade vida. Para o jovem isso tem um peso importante, ele quer equilíbrio, ter uma vida pessoal, não quer ser igual

o analisar a faixa etária dos funcionários da lista das 100 melhores empresas de TI para trabalhar, elaborada pelo Great Pla-ce to Work (GPTW), é fácil constatar que temos aí uma força de trabalho majorita-riamente jovem. 75% dos pro� ssionais que ocupam os mais diversos cargos nessas empresas têm até 34 anos, e 38% têm até 25 anos. E isso re� ete fortemente na ges-tão das corporações que têm passado por grandes transformações pelo menos nos últimos dois anos.Em conversa com a Revista IT Forum, que nesta edição traz uma cobertura especial do ranking, Ruy Shiozawa, CEO do GPTW Brasil, destacou que alguns pontos, como horário � exível e home o� ce, já são tradicionais. O setor de TI, na verdade, foi pioneiro em im-plantar esse tipo de bene� cio. Outros, contu-do, como gestão participativa, hierarquia me-nos rígida e diversos programas de qualidade de vida, têm ganhado força por uma pressão dessa população mais jovem. “Para 28% qua-lidade vida é o fator mais valorizado. Para o jovem isso tem um peso importante, ele quer equilíbrio, ter uma vida pessoal. Não quer ser igual ao pai trabalhando de sol a sol.”A seguir, você confere os principais trechos desse bate-papo.



ENTREVISTA

46% PERMANECEM PELA OPORTUNIDADE DE DESENVOLVIMENTO E CRESCIMENTO, SENDO ESTE O GRANDE ATRATIVO VOCÊ NÃO QUER DECIDIR NO LUGAR DO CHEFE, MAS SE PUDER DAR IDEIAS E SUGESTÕES, MUDANÇAS SERÃO MAIS BEM ACEITAS E ISSO É MAIS ACENTUADO EM POPULAÇÃO MAIS JOVEM

ao pai trabalhando de sol a sol. Outros 46% permanecem pela oportunidade de desenvolvimento e crescimento, sendo este o grande atrativo. Se estou em uma empresa que oferece as opor-tunidades, não apenas salário e cargo, trabalho com bons profissionais, estou sempre aprendendo, o ambiente esti-mula inovação, principalmente se sou de tecnologia, permaneço. Por isso, a rotatividade é menor, elas atendem os anseios dessas pessoas.

Revista ITF - Oportunidades de

crescimento, seguido por qualida-

de de vida, são os pontos mais valo-

rizados pelos profissionais, como

você mesmo citou. Mas como as

empresas estão balanceando isso,

já que crescer muitas vezes incorre

em abrir mão de aspectos ligados à

qualidade de vida?

Shiozawa - Essas melhores têm con-seguido. Até porque, deixando mais claro, qualidade de vida neste caso está menos vinculada a horas de trabalho e mais à flexibilidade. Por exemplo, estar em uma empresa onde se precisar sair no meio da tarde para resolver um pro-blema e a empresa entende, sem pedir permissão ou exigir atestado médico, deixando o funcionário se organizar, é algo muito valorizado. Nessa área tem gente que gosta de trabalhar em casa à noite. A qualidade de vida está muito vinculada à flexibilidade. Essas empre-sas, em geral, pensam no profissional como pessoa, elas têm programas de estímulo à saúde, qualidade de vida, o cuidado da pessoa como um todo.

A Acesso Digital tem uma prática que chama Roda da Vida, onde a pessoa discute não só o trabalho com o chefe e RH, mas passa por aspectos da vida dela, como financeiro, emocional, e se discute ações que podem ser tomadas. Tem empresa que percebe que um dos problemas que afeta o dia a dia é a ges-tão financeira individual. Por exemplo, o cara ganha X e gasta 2X por mês, e a pessoa começa a ficar completamen-te atrapalhada com cartão de crédito e cheque especial. Tem companhia que dá um curso de gestão financeira indi-vidual e gera mais qualidade de vida, influenciando até na produtividade.

Revista ITF - O que faz, na sua ava-

liação, empresas brasileiras até de

portes menores se destacarem entre

as multinacionais, com seus benefí-

cios e políticas de bônus atrativas?

Shiozawa - A competitividade ajuda muito nisso. Sou nacional, não tenho a matriz, mas compito com todas as grandes no mercado, produzo software e preciso ser tão bom quanto essas em-presas. E falando na área de tecnologia, essas companhias que têm base boa de desenvolvimento, treinamento, que ge-ram inovação, muitas vezes conseguem ser até mais ágeis que uma multinacio-nal. Elas estimulam muito a proximi-dade com o líder, os profissionais dis-cutem com presidente da empresa. Em outra companhia isso é diferente: fala com o presidente, que precisará falar na matriz. A agilidade é uma característica muito importante, jovem não gosta de burocracia, quer pegar e sair fazendo.



Revista ITF - Alguns números

como redução de politicagem,

mais promoção por merecimen-

to e encorajamento do equilíbrio

entre vida pessoal e profissional

mostram um amadurecimento

dessas empresas no Brasil?

Shiozawa - Tem um amadureci-mento sim. Esses itens de politi-cagem e favoritismo foram os que tiveram maior evolução desde o início da pesquisa, no começo eram os principais pontos críticos, de tanto debatermos, as empresas me-lhoraram. O que elas fazem? Criam regras mais justas. Muitas vezes uma promoção mal dada gera im-pacto mais negativo do que se nada tivesse sido feito. Houve amadure-cimento e preocupação maior com esses itens. Pedem metas, mais educação, prazos. Nas empresas de TI esse amadurecimento foi mais acentuado que em outros setores, talvez, por ter mais jovens.

Revista ITF - Como as redes

sociais, presentes de maneira

massiva até nos processos de

seleção, contribuem para esse

clima mais descontraído e jo-

vem nas empresas?

Shiozawa - As pessoas jovens são nativas desse mundo. Essas tecno-logias têm entrado nos processos das empresas, desde recrutamento e seleção até em outros processos internos. Temos empresas com re-des sociais internas para interação das pessoas. Isso ajuda e os funcio-

nários acabam ficando em contato, pode ter profissionais em locais dis-tantes, trabalhando em casa, mas que conseguem interagir e manter certo contato. Mas como tudo, isso tem vários lados. Tem uma palestra do GPTW nos EUA com exemplo de problemas. Eles mostram um post de um garoto no Facebook, no qual ele dizia que acabava de ser contratado pela empresa X e recla-mava que teria que trabalhar.

Revista ITF - Modelos colabora-

tivos e participativos parecem

estar em alta nas empresas de

TI. Essa é uma tendência geral?

Shiozawa - É uma tendência e um dos pontos avaliados na pesquisa. Você não quer decidir no lugar do chefe, mas se puder dar ideias e su-gestões, mudanças serão mais bem aceitas e isso é mais acentuado em população mais jovem. Com a cul-tura participativa disseminada por redes sociais e outras ferra-mentas, quando o jovem chega à empresa ele quer isso. Se ele não tiver acesso, vai sentir fortemente.

Revista ITF - Horário flexível é

muito comum em TI por conta

da natureza do trabalho e isso

tem crescido. Isso é algo que se

repete em outros setores?

Shiozawa - Esse é um ponto que a área de TI foi inovadora, ela sem-pre puxou. Todas essas questões de horário flexível e trabalho re-moto, a área de TI esteve à frente,

até por ter os recursos para via-bilizar, mas está contaminando o mercado como um todo. Claro que não se pode permitir em toda a atividade, mas em várias delas é natural. O meu funcionário de TI aqui do escritório fica em casa e de vez em quando ele vem para cá. Esse modus operandi atrai cada vez mais. Você pega cidades gran-des, com a questão do trânsito, o cara gasta duas horas para chegar ao trabalho, se ele evitar esse des-locamento, todo mundo ganha.

Revista ITF – As empresas já

assimilam que investir em um

bom ambiente de trabalho que

extrapole remuneração impac-

ta o resultado final?

Shiozawa - Essas empresas, que cada vez mais têm ações de melho-rias de ambiente, têm reflexo no re-sultado. Já sabem que não é apenas uma coisa legalzinha e que deixa todo mundo feliz, tudo isso traz re-sultado para empresa em produti-vidade, faturamento. Tem um dado que mostra evolução do faturamento das premiadas. Elas cresceram, em média, 6% no ano passado, contra crescimento do PIB de menos de 1%. Todas as listas que fazemos temos essa ordem de grandeza, de cinco até 20 vezes maior o resultado, porque o cara gosta da empresa, do que faz, se sente estimulado e naturalmente produz mais. Ele faz não pela meta, mas porque gosta, está envolvido e tem reconhecimento.


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METODOLOGIA

2 6 itforum365.com.br2 6 itforum365.com.br

REDAÇÃO

ENTENDA COMO É FEITO O ESTUDO 100 MELHORES GPTW – TI

EDIÇÃO: em 2014 chegou à 9ª edição

AMOSTRA: 223 empresas, representando mais de 287 mil funcionários.

EM QUE SE BASEIA O ESTUDO:

QUEM PARTICIPA: EMPRESAS QUE TENHAM 50 OU MAIS FUNCIONÁRIOS E SEJAM DO RAMO DE PRODUÇÃO DE HARDWARE, SOFTWARE, OU SERVIÇOS DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO OU TELECOMUNICAÇÕES

Mais informações:www.greatplacetowork.com.brwww.itforum365.com.br

PESQUISA COM OS FUNCIONÁRIOS (TRUST INDEX©): pesquisa com os

funcionários, onde-se obtém os índices

de con� ança. Conseguimos medir a

nível de satisfação dos colaboradores

com relação a credibilidade, o respeito

e a imparcialidade dos seus gestores; ao

orgulho que sentem com relação aos

seus trabalhos a às empresas para qual

trabalham; e a presença do sentimento

de camaradagem entre eles;

PERFIL DEMOGRÁFICO - PARTE I (CULTURE AU-DIT© I): preenchido pelas

empresas, onde consegui-

mos os dados quantitativos

referentes a essas organi-

zações - setores e ramos de

atividade, número de fun-

cionários, faixa etária, esco-

laridade, rotatividade, bene-

� cios, faturamento e outros.

PERFIL DEMOGRÁFICO - PARTE II (CULTURE AUDIT© II): preen-

chido pelas empresas, com as práti-

cas realizadas na gestão de pessoas,

organizadas de acordo com as nove

práticas culturais que consideramos

essenciais para a construção de

excelentes ambientes de trabalho –

contratar e receber, inspirar, falar, es-

cutar, agradecer, desenvolver, cuidar,

celebrar e compartilhar.

COMO SE CALCULA A NOTA FINAL?A pesquisa quantitativa com os funcionários é a primeira

etapa da pesquisa Great Place to Work. É necessário que a em-

presa atinja a amostra mínima de funcionários estipulada e que

obtenha uma nota igual ou superior a 70%. Atingindo essas con-

dições, passa-se para a segunda etapa, a avaliação dos comentá-

rios dos funcionários e das práticas das empresas. As notas das

três avaliações formam a nota � nal.

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QUEM PARTICIPA?223 EMPRESAS PARTICIPARAM DA 9ª EDIÇÃO DA LISTA GPTW – TECNOLOGIA DA

INFORMAÇÃO 2014, REPRESENTANDO MAIS DE 287 MIL FUNCIONÁRIOS.

PERFIL DAS EMPRESAS POR ESTADO

SÃO PAULO 46 RIO GRANDE DO SUL 12 RIO DE JANEIRO 10 PARANÁ 8 MINAS GERAIS 8 CEARÁ 7 SANTA CATARINA 4 AMAZONAS 2 PERNAMBUCO 1 GOIÁS 1 DISTRITO FEDERAL 1

DAS EMPRESAS INVESTEM MAIS DE 5% DO TOTAL DA FOLHA DE PAGAMENTO EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

ÁREAS DE RH QUE MAISRECEBERAM INVESTIMENTO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 19%

BENEFÍCIOS 16%

AMBIENTE DE TRABALHO (CLIMA) 14%

DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA 14%

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 14%

DAS EMPRESAS PREMIADAS SÃO NACIONAIS

12

468

10

8

72

4

1

1

1

70

48%

AMOSTRA E RESULTADOS

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AMOSTRA E RESULTADOS

O QUE CONSTATAMOS? QUALIDADE DE VIDA

CONCEDEM O REGIME DE HOME OFFICE PARA MAIS DA METADE DOS FUNCIONÁRIOS

25%67%

90%MAIS DE

50% 41%

POSSUEM POLÍTICA DE HORÁRIO FLEXÍVEL PARA MAIS DE 75% DOS FUNCIONÁRIOS.

UTILIZAM O FACEBOOK

REDES SOCIAIS

DAS EMPRESAS PREMIADAS UTILIZAM AS REDES SOCIAIS PARA

PROMOVER A MARCA, E 86% JÁ CONTRATOU COM ELAS

UTILIZAM O LINKEDIN



157

DESTAQUES:

91% DOS FUNCIONÁRIOS AFIRMARAM QUE TÊM ORGULHO DE CONTAR A OUTRAS PESSOAS QUE TRABALHAM NESSAS EMPRESAS 91% DOS FUNCIONÁRIOS CONFIRMARAM QUE SEUS LOCAIS DE TRABALHO SÃO DESCONTRAÍDOS

90% DOS FUNCIONÁRIOS AFIRMARAM QUE SEUS GESTORES SÃO HONESTOS E ÉTICOS NA CONDUÇÃO DOS NEGÓCIOS

DESLIGAMENTOS VOLUNTÁRIOS

DEMISSÕES INVOLUNTÁRIAS

16,1%

15,5%

AS 100 EMPRESAS PREMIADAS FATURARAM JUNTAS EM TORNO DE R$ 65 BILHÕES EM 2013. CRESCIMENTO DE 6%

EM RELAÇÃO AO ANO ANTERIOR*

RESULTADO NOS NEGÓCIOS

EM MÉDIA, É O NÚMERO DE CANDIDATOS PARA CADA VAGA ABERTA

R$65 BILHÕESR$61

BILHÕES

*DADOS APROXIMADOS

2012 20

13

MOTIVOS DE RETENÇÃO DE FUNCIONÁRIOS46% OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO

28% QUALIDADE DE VIDA

12% ALINHAMENTO DE VALORES

11% REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

3% ESTABILIDADE

ÍNDICE DE CONFIANÇA83% CREDIBILIDADE NOS LÍDERES PARA GERENCIAR PESSOAS E ADMINISTRAR OS NEGÓCIOS DE FORMA GERAL

82% RESPEITO DOS LÍDERES NA RELAÇÃO COM OS FUNCIONÁRIOS, TANTO NA QUESTÃO PROFISSIONAL COMO PESSOAL

80% IMPARCIALIDADE DOS LÍDERES COM RELAÇÃO À TODOS OS FUNCIONÁRIOS

84% ORGULHO DE EXERCER A PROFISSÃO E TRABALHAR NESSA EMPRESA

87% CAMARADAGEM ENTRE OS COLEGAS DE TRABALHO E PRESENÇA DE SENTIMENTO DE EQUIPE

PREMIA-DAS EM TODAS AS LISTAS GPTW – TECNO-LOGIA DA INFOR-MAÇÃO, DESDE 2006:2SALGAR TELECOMDISOFTEMCCHEMTECHCI&TELDORADO



RANKING

Posição Empresa Cidade Estado

1 Google SÃO PAULO SP 2 Acesso Digital SÃO PAULO SP 3 Microso� SÃO PAULO SP 4 SAS Brasil SÃO PAULO SP 5 Dextra CAMPINAS SP 6 Telefonica Vivo SÃO PAULO SP 7 Dell Brasil ELDORADO DO SUL RS 8 Radix RIO DE JANEIRO RJ 9 PromonLogicalis SÃO PAULO SP 10 Sabre International LLC SÃO PAULO SP 11 Movile CAMPINAS SP 12 Sydle BELO HORIZONTE MG 13 Opus So� ware SÃO PAULO SP 14 SAP Labs Latin America SÃO LEOPOLDO RS 15 Agiliza SÃO PAULO SP 16 ThoughtWorks Brasil PORTO ALEGRE RS 17 Unum FORTALEZA CE 18 Cisco SÃO PAULO SP 19 Touch Tecnologia SÃO PAULO SP 20 ELO Group RIO DE JANEIRO RJ 21 Compugraf SÃO PAULO SP 22 Direct Talk SÃO PAULO SP 23 Locaweb SÃO PAULO SP 24 Take.net BELO HORIZONTE MG 25 Conquest One Consultoria de TI SÃO PAULO SP 26 Comunique-se Comunicação Corporativa RIO DE JANEIRO RJ 27 FSVAS Participações SÃO PAULO SP 28 DB1 Global So� ware MARINGÁ PR 29 Daitan Group CAMPINAS SP 30 Cigam So� ware Corporativo NOVO HAMBURGO RS 31 Visagio RIO DE JANEIRO RJ 32 Metadados CAXIAS DO SUL RS 33 VoxAge Serviços Interativos SÃO PAULO SP 34 Chaordic FLORIANOPÓLIS SC 35 Ivia FORTALEZA CE 36 Microcity NOVA LIMA MG 37 Telefónica Global Solutions do Brasil SÃO PAULO SP 38 Datacoper CASCAVEL PR 39 INdT MANAUS AM 40 Vagas Tecnologia SÃO PAULO SP 41 Chemtech RIO DE JANEIRO RJ 42 Instituto de Pesquisas Eldorado BRASÍLIA DF 43 Matera Systems CAMPINAS SP 44 PC Sistemas GOIÂNIA GO 45 EMC SÃO PAULO SP 46 ClearSale SÃO PAULO SP 47 2S Inovações Tecnológicas SÃO PAULO SP 48 Venturus Centro de Inovação Tecnológica CAMPINAS SP 49 Algar Telecom UBERLÂNDIA MG 50 Arbit SÃO PAULO SP

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Posição Empresa Cidade Estado

51 Sankhya Gestão de Negócios UBERLÂNDIA MG 52 Eteg Tecnologia da Informação BELO HORIZONTE MG 53 Westcon Group Brasil SÃO PAULO SP 54 eCore PORTO ALEGRE RS 55 GVT CURITIBA PR 56 Intelbras SÃO JOSÉ SC 57 HSBC Global Technology CURITIBA PR 58 ilegra PORTO ALEGRE RS 59 FPF Tech MANAUS AM 60 Ibyte FORTALEZA CE 61 Alog soluções de tecnologia em informatica RIO DE JANEIRO RJ 62 Pollux Automation JOINVILLE SC 63 Oracle SÃO PAULO SP 64 Cinq Technologies CURITIBA PR 65 Focco Sistemas de Gestão CAXIAS DO SUL RS 66 Shi� Consultoria e Sistemas SÃO JOSÉ DO RIO PRETO SP 67 Diso� Solutions SÃO PAULO SP 68 Casa Magalhães FORTALEZA CE 69 Inove BARUERI SP 70 Ci&T CAMPINAS SP 71 KingHost PORTO ALEGRE RS 72 CallDesk Contact Center FORTALEZA CE 73 BS Tecnologia RIO DE JANEIRO RJ 74 iFactory FORTALEZA CE 75 Synapsis Brasil NITEROÍ RJ 76 PGM Sistemas UBERLÂNDIA MG 77 DBC Company PORTO ALEGRE RS 78 Atento Brasil SÃO PAULO SP 79 Teleperformance SÃO PAULO SP 80 Lumis RIO DE JANEIRO RJ 81 Cloud2b - Salesforce Partner SÃO PAULO SP 82 Accera Supply Chain Solutions SÃO LEOPOLDO RS 83 Benner Saúde MARINGÁ PR 84 Orange Business Services RIO DE JANEIRO RJ 85 DOT digital group FLORIANOPÓLIS SC 86 PolibrasNet AQUIRAZ CE 87 Gartner SÃO PAULO SP 88 Delta Easy Solutions PORTO ALEGRE RS 89 Icaro Technologies CAMPINAS SP 90 Symantec SÃO PAULO SP 91 Envision Indústria de Produtos Eletrônicos JUNDIAÍ SP 92 Avaya Brasil SÃO PAULO SP 93 Pitang Agile IT RECIFE PE 94 Iteris SÃO PAULO SP 95 Algar Tech UBERLÂNDIA MG 96 Flextronics Instituto de Tecnologia SOROCABA SP 97 SG-Sistemas de Automação MARINGÁ PR 98 EBS Sistemas CURITIBA PR 99 BExpert SÃO PAULO SP 100 Totvs SÃO PAULO SP

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PRIMEIROS COLOCADOS - 1º LUGAR

C3 2 itforum365.com.br

GABRIELA STRIPOLI

E QUEM É QUE NÃO CONHECE O GOOGLE? EMPRESA É

INTERNACIONALMENTE RECONHECIDA PELO AMBIENTE INFORMAL, MODERNO E POR INCENTIVAR MÉTODOS NÃO-CONVENCIONAIS DE TRABALHO EM PROL DA INOVAÇÃO

omo parte de sua cultura corporativa, desde a fundação em Moun-

tain View, no Vale do Silício, o Google não tem o ambiente corporativo

tradicional esperado para uma companhia de tecnologia cuja receita

somou US$ 15,7 bilhões no ano passado, crescimento de 22%. Moderni-

dade, inovação e informalidade fazem do Google desejo entre muitos

pro� ssionais – não só os de tecnologia da informação.

A primeira colocada no ranking Great Place do Work – Tecnologia

da Informação está nessa posição há cinco anos. A empresa possui em

suas sedes em São Paulo e Belo Horizonte duas cozinhas temáticas,

mesa de sinuca, corredores amplos para os funcionários andarem de

patinete, diversos comitês para ações como atividades � sicas, cultura

e responsabilidade social, dentre outras iniciativas nada convencio-

nais. Isso só faz sentido, contudo, com a � loso� a da empresa.

Sua cultura corporativa pode ser resumida em uma frase: é possí-

vel ser sério sem usar terno. “Temos políticas � exíveis, oferecemos os

mais diversos tipos de bene� cios para os funcionários e um ambiente

de trabalho agradável, no qual todos se sentem bem. Mas isso não sig-

ni� ca que não trabalhamos duro e que não tenhamos metas a cumprir,

muito pelo contrário. A empresa cobra resultados e temos de ser � exí-

veis para nos adequar a novas demandas do mercado”, de� ne o presi-

dente do Google Brasil, Fabio Coelho.

Não é à toa que o principal fator de retenção mencionado pelos

funcionários que participaram do questionário da pesquisa é a opor-

tunidade de crescer e se desenvolver pro� ssionalmente, com 48% das

menções – bem à frente do equilíbrio entre a vida pessoal e pro� ssional,

com 10%. De certa forma, é o re� exo de uma geração que já borra essas

fronteiras. 73% do quadro de funcionários do Google tem de até 34 anos.

A empresa é jovem, tem

16 anos, e criou um ciclo de

atrair talentos motivados

pela inovação, que geram

resultados. “Incentivamos a

indicação de pro� ssionais

com prêmios em dinheiro.

Nosso processo de seleção

é criterioso, porque que-

remos contratar pessoas

boas porque elas atraem e

conhecem outras pessoas

boas”, explica a diretora de

Recursos Humanos do Goo-

gle Brasil, Monica Santos. O

crescimento dos negócios

traz oportunidades. No últi-

mo ano, 105 pessoas foram

promovidas na empresa, o

equivalente a 18% de todo o

quadro de funcionários.

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FABIO COELHO, Presidente do Google Brasil

“TEMOS POLÍTICAS FLEXÍVEIS, OFERECEMOS OS MAIS DIVERSOS TIPOS DE BENEFÍCIOS PARA OS FUNCIONÁRIOS E UM AMBIENTE DE TRABALHO AGRADÁVEL, NO QUAL TODOS SE SENTEM BEM. MAS ISSO NÃO SIGNIFICA QUE NÃO TRABALHAMOS DURO E QUE NÃO TENHAMOS METAS A CUMPRIR, MUITO PELO CONTRÁRIO”

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TRANSPARÊNCIA E COMUNICAÇÃO

Para que as coisas não fujam do controle e para garantir unidade dos

582 trabalhadores, comunicação é fundamental. Mesmo com reuniões,

comitês, recursos tecnológicos para comunicação, redes internas e ou-

tros mecanismos o que prevalece é a comunicação informal.

O Google valoriza e estimula as pessoas a conversar, a buscar a informa-

ção quando sentirem necessidade, a esclarecer dúvidas com o chefe direto,

com o chefe do chefe e até mesmo com o chefe do chefe do chefe. Não há bar-

reiras. “A comunicação é muito e� caz e não existe muito segredo nisso. Tem

de ser transparente e sincero, sem esconder internamente”, conta Monica.

COMPARTILHAR

Para as pessoas se sentirem parte da cultura, dos projetos, além de

serem ouvidas, é necessário compartilhar os resultados. No Google, isso

é oferecido por meio de bônus, que variam de acordo com cada área e

somaram mais de R$ 1 milhão em 2013, 33% a mais do que no ano anterior.

Todas as políticas, ambientes, criatividade e � exibilidade do Google

mostram que credibilidade é construída não com regras e protocolos. A

taxa de retenção é alta, com apenas 41 desligamentos no último ano, ou 7%.

Já as contratações somaram 138 pessoas, ou 24%. E provam como a compa-

nhia se consolidou como um desejo para pro� ssionais de todo o País.


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presa que crescesse, mas ao mesmo tempo um lugar

legal para todo mundo trabalhar”, explica o executivo.

E não é apenas no ambiente. Existem uma sé-

rie de comitês e grupos de interesses gerenciados

pelos funcionários, que vão desde as atividades � -

sicas até pequenos agrados, como manicure para

as mulheres. Destacam-se, contudo, os incentivos

para cumprimento das metas – incluindo uma

viagem para todos os funcionários da empresa

quando elas são batidas. Isso se re� ete nos resul-

tados. De 2012 para 2013, a receita saltou mais de

50% chegando a R$ 31 milhões.

VIVENDO INTENSAMENTE

Da mesma maneira que as conquistas são co-

memoradas coletivamente, quando há ajustes a se-

rem realizados, eles são encarados com seriedade.

DIEGO MARTINS, presidente e sócio-fundador da Acesso Digital

PELA TERCEIRA VEZ COM A MEDALHA DE PRATA, ACESSO DIGITAL SE ESPELHOU EM CULTURA CORPORATIVA DESPOJADA DO VALE DO SILÍCIO

MODERNIDADE E INOVAÇÃO

GABRIELA STRIPOLI

ão é segredo: o presidente e sócio-funda-

dor da Acesso Digital, Diego Martins, fala a

quem quiser ouvir que se espelhou em em-

presas como o Google para criar os ambien-

tes e políticas corporativas da empresa no

Brasil. E isso � ca claro ao entrar no escritório,

inaugurado há menos de um ano na região da

Berrini, em São Paulo: paredes coloridas, baias

personalizadas com verba da própria empre-

sa por cada funcionário, sofás, espaços de con-

vivência, salas apenas para reuniões.

“Quis criar uma empresa onde elas pudes-

sem ser elas mesmas, para que elas se sintam

todas iguais, e se divertirem. Claro que nem

tudo é diversão, mas se um dia o estresse se so-

brepor ao divertimento, eu mesmo estaria fe-

rindo o DNA que sempre buscamos. Uma em-

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“NÓS SEMPRE SONHAMOS EM TER UMA EMPRESA ONDE AS PESSOAS PUDESSEM SER FELIZES NO TRABALHO, E HOJE TEMOS MUITO ORGULHO DO QUE CONSTRUÍMOS”DIEGO TORRES MARTINS, PRESIDENTE DA ACESSO DIGITAL

“Com todo esse nosso DNA, quan-

do vem uma crise de uma área,

por exemplo, impactamos mais

as pessoas. Como somos transpa-

rentes, buscamos ser sinceros e

humildes com problemas, sempre

buscamos trazer as crises como

culpa nossa. Não admitimos justi-

� cativas externas, e trabalhamos

para corrigir isso”, conta Martins. A

companhia inclusive tem uma re-

gra de desligamento caso um fun-

cionário não cumpra as metas por

três períodos consecutivos.

Isso não signi� ca, contudo, que

elas não sejam superadas. Recen-

temente, inclusive, ao detectar

que a meta poderia não ser bati-

da, a equipe de marketing lançou

mão de uma ação para incenti-

var mais as equipes a corrigirem

os problemas. As pessoas foram

divididas em equipes e novos be-

ne� cios foram criados para quem superasse mais os objetivos traçados.

E, assim, o resultado foi alcançado e os funcionários foram, em agosto,

para Las Vegas (EUA).

Todo esse universo faz com que mais da metade (55%) dos trabalha-

dores da companhia valorizem como fator de retenção as oportunida-

des de desenvolvimento de carreira – acima dos próprios bene� cios.

EMPRESA JOVEM E SEM FRONTEIRAS

A Acesso Digital é uma empresa muito jovem, e talvez por isso seja

natural que as pessoas desejem crescer. Do total, 82% tem até 34 anos.

Faz parte dessa geração, também, entender que o ambiente de trabalho

re� ete os aspectos pessoais – e isso explica toda a cultura e as diferentes

abordagens da empresa para atividades que também abordam esses as-

pectos menos corporativos. “Muitas vezes, temos um problema em casa

e acaba afetando no trabalho, o contrário também é verdadeiro”, explica

a diretora de marketing da Acesso Digital, Gabrielle Teco.

Para diminuir ao máximo as lacunas, antes de começar o trabalho, to-

das as pessoas passam por duas semanas de integração para entrarem

na cultura o mais rápido possível. “Aqui não tem uma divisão muito hie-

rárquica. As pessoas que não sabem trabalhar assim, horizontalizadas,

quando chegam aqui também não conseguem se adaptar. Então sabe-

mos, na hora de recrutar, o per� l que irá se adaptar”, explica Gabrielle.

Além da questão da hierarquia, sinceridade e transparência também são

parte dos valores da Acesso Digital, de maneira que essa integração ini-

cial inclui até uma reunião com o presidente.

A executiva reforça que o “DNA Acesso”, o que comumente é chama-

do nas companhias de valores, é composto por nove aspectos que são

reforçados constantemente por todas as lideranças da empresa. “Você

imagina que um novo funcionário ouve e vê as mesmas coisas de mim,

do Diego, de todo mundo do que acreditamos como empresa. E isso se

traduz até no nosso ambiente de trabalho”, conta a líder de RH.

Com esses valores, a Acesso tem planos de internacionalização, ainda

que distantes. “Quando você pensa em empresas que inovam em gestão

de pessoas, na sua essência, muitas vezes são empresas norte-america-

nas. Quando comecei a Acesso, em 2007, queria fazer com que uma em-

presa brasileira tivesse também o poder de impacto inovador nas pesso-

as”, explica o presidente. E sonha alto. “Existe um sonho de que esse jeito

de ser que trouxemos de fora passe a ser protagonista no mundo. Mas o

sonho, de fato, é que a gente possa olhar mais para mundo do que para

o Brasil e ser um orgulho para o País. Um bom exemplo que saia daqui e

vire exemplo para o mundo”, � naliza.




A3 8 itforum365.com.br

GABRIELA STRIPOLIMICROSOFT POSSUI IMAGEM SÓLIDA DE RESULTADOS E COMPROMETIMENTO, E APOSTA EM FLEXIBILIDADE E MOBILIDADE PARA ATINGIR OBJETIVOS CORPORATIVOSFAÇA DO

SEU JEITO E CHEGUE LÁ

terceira melhor empresa para trabalhar no setor

da tecnologia da informação destoa das duas pri-

meiras colocadas. Ela possui uma sólida imagem,

até de certa maneira tradicional, comprometida

com os resultados e objetivos de negócio. Na Micro-

so� , um dos valores mais sólidos é reconhecer os

resultados. E isso permeia toda a organização.

“Nosso ambiente é desa� ador aos olhos dos

funcionários, e precisamos ter algumas estru-

turas, o ritmo do negócio, até para discutir o que

mudar e o que focar”, explica a gerente de recur-

sos humanos da Microso� Brasil, Daniela Sicoli,

quando se refere aos processos e ao forte direcio-

namento ligado às metas da empresa. A maneira

com a qual as metas serão atingidas, contudo, são

de acordo com a preferência de cada pro� ssional.

Essa � exibilidade se traduz em horários � exí-

veis para resolução de problemas pessoais em

horário convencional, home o� ce, trabalho em

baias convencionais ou até no café, montado

para ser tanto um espaço de convivência como

um ambiente de conversa de trabalho.

Até por isso o per� l das contratações segue

bem essa diretriz. “Os resultados começam na

contratação de pessoas que vão atrás das suas

responsabilidades e objetivos. Elas querem de-

sa� os e vão atrás disso. Tendo metas, ela possui a

� exibilidade de chegar nelas da melhor maneira

que funcionar”, resume o diretor de Recursos Hu-

manos da Microso� Brasil, Shawn Brown.

CRESCIMENTO E ADAPTAÇÃO

Não à toa que 57% dos funcionários valorizam

como principal fator de retenção a oportunida-

de de desenvolver a carreira na empresa. Den-

tre o extenso pacote de bene� cios da Microso� ,

destaca-se o plano de carreira, que vai além das

inúmeras bolsas para pós-graduação e curso de

idiomas e não segue moldes pré-de� nidos. No

ano passado, foram 161 promoções – ou 18% do

total do quadro. As mudanças de cargo, contudo,

não se limitam a essa escalada vertical.

“Você não tem nada prescrito na empresa. É

você mesmo quem constrói seu networking, dis-

cutindo seu plano pessoal de desenvolvimento

com seu gestor”, conta Daniela. Há inúmeras fer-

ramentas para preencher os requisitos pessoais

para cada funcionário, e mobilidade e � exibilida-

de interna são valorizados, seja em momentos de

insatisfação pessoal com a posição ocupada ou

com a ambição de assumir novos desa� os e acu-

mular conhecimento.



“PROCURAMOS PESSOAS QUE TENHAM GRANDE POTENCIAL, LIDERANÇA E VALORIZAMOS A DIVERSIDADE, BUSCAMOS PESSOAS COM EXPERIÊNCIAS VARIADAS E AS ENCORAJAMOS A ASSUMIR RISCOS E ENFRENTAR DESAFIOS DE MANEIRAS NÃO CONVENCIONAIS”

A própria executiva é um exem-

plo disso. Na Microso� há mais de

dez anos, ela começou no Marke-

ting, passou para área de produtos,

depois parceiros e trabalhou até

na área de satisfação de clientes. “A

empresa valoriza per� s que se inte-

ressam em conhecer a fundo a Mi-

croso� , esse tipo de conhecimento

construído”, justi� ca o diretor de RH.

E isso inclui até carreira internacio-

nal. Hoje, há 21 brasileiros trabalhan-

do em outros países e 24 estrangei-

ros na Microso� Brasil.

Esse poder de adaptação e re-

colocação pode ser relacionado,

inclusive, com a própria natureza

da Microso� . A� nal de contas, a

companhia foi fundada o� cialmen-

te em 1975, e está no Brasil desde

1989. Ou seja, ela passa por constan-

tes períodos de mudanças. O mais

recente é a transformação da sua

estratégia de so� wares para uma empresa orientada a “dispositivos e ser-

viços”, marcada pela aquisição da divisão de aparelhos Nokia por mais de

US$ 7 bilhões, que causa fortes impactos em sua estrutura.

Brown resume o pensamento da companhia com a crença de que

as pessoas devem crescer a seu próprio ritmo. “E ao mesmo tempo ter

maturidade. Assim como o negócio: você não pode deixar isso acon-

tecer de maneira aleatória. E nós trabalhamos abrindo caminho para

isso”, finaliza.

SHAWN BROWN, Diretor de recursos humanos da Microsoft Brasil

DANIELA SICOLI, Gerente de recursos humanos da Microsoft Brasil

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É4 2 itforum365.com.br

Apesar de a de� nição de uma

companhia de so� ware de inteli-

gência analítica soar como uma

empresa mais rígida, até por conta

da natureza do seu negócio, o SAS

tem um clima descontraído – há

ambientes de convivência com

MARCIO DOBAL, presidente do SAS Brasil

KAREN FERRAZ

ÉESPAÇO E EQUILÍBRIO

possível encontrar equilíbrio pessoal com pro� ssional dentro da

esfera de trabalho? Saiba que esse é o principal diferencial oferecido

pelo SAS Brasil, empresa de soluções e serviços de business analytics,

segundo mais de 45% de seus funcionários.

A sociedade passa por momento de transformação das esferas da

vida social versus pro� ssional. Anteriormente, cada uma delas era de-

limitada por fronteiras que distinguiam o pessoal do pro� ssional. Até

que mobilidade, redes sociais e nuvem mudaram esses limites à me-

dida que propiciam maior � exibilidade às empresas e colaboradores

na busca por resultados.

“Como [o SAS] não é um ambiente em que a presença � sica deter-

mina o trabalho que você produz, existe a � exibilidade de cobrar mais

as tarefas do que essa presença � sica”, ressalta o presidente do SAS Bra-

sil e Cone Sul, Márcio Dobal. Mesmo assim, as ressalvas não deixam de

existir. “Se está dando tudo certo, isso não vai ser medido pela presen-

ça � sica. Agora, se começam a existir problemas, de performance, por

exemplo, é um dos aspectos que podem ser considerados.”

APESAR DE SER UMA EMPRESA DE SOFTWARE ANALÍTICO, SAS MOSTRA QUE AS ESTRUTURAS FICAM APENAS NOS SISTEMAS: UM AMBIENTE DESCONTRAÍDO E POLÍTICAS FLEXÍVEIS SÃO A CHAVE PARA RETENÇÃO DE TALENTOS

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“NO FUNDO, TODOS AQUI TÊM OBJETIVOS COMUNS E PESSOAIS. E TODO MUNDO TEM SUA AGENDA PESSOAL E ELA TAMBÉM PODE SER RESPEITADA”

pu� s, jogos e lanches. O ambiente é sério, porém descontraído, já que as

pessoas não confundem os propósitos da empresa. “Temos uma obri-

gação com acionistas, e se você não cumpre esses objetivos � nanceiros,

mudanças deverão ser feitas”, pondera.

E são as pessoas que fazem a diferença entre dar certo e não dar

certo, considera o presidente da companhia, que credita à oportuni-

dade de equilibrar vida profissional e pessoal a retenção de talentos–

“afinal de contas você passa muito tempo do seu dia no trabalho”.

GESTÃO

O estilo de gestão da empresa, por sua vez, re� ete o tom do clima organi-

zacional. No SAS Brasil, há o mínimo possível de delegação de tarefas, o que

vem de sua estrutura global. As pessoas têm autonomia para fazer seus tra-

balhos sem que seja necessária supervisão – na verdade, é o que se espera

delas. Algo que, para a geração Y, soa como atrativo, já que confere a esses

jovens um grau de importância tão buscado por eles, mas que de certa for-

ma ainda pode ser visto como problema pelos mais velhos.

Esse nível de delegação realmente existe, por isso a necessidade de

ser um ambiente colegiado, que funciona como uma espécie de clã de

diretores que discute determinado assunto com objetivo de chegar a

um consenso. Cada diretor cuida de sua área e todos reportam direta-

mente ao presidente. “Eu me vejo mais como um árbitro”, enxerga Dobal.

“Às vezes vejo um problema, ‘desço lá com o helicóptero’ e debatemos

mais intensamente algum assunto mais especí� co, que tende a ser ne-

gócios e oportunidades mais críticas”, explica ele.

Dentro desse modelo de gestão mais autônomo, há também um

programa de mentoria que busca exatamente aproximar pessoas com

mais experiência no negócio aos mais novos. A companhia também

preza por uma relação de transparência para com seus funcionários,

compartilhando com eles informações sensíveis, como valores de con-

tratos e projetos. “Demonstra uma sensação de con� ança por parte da

companhia que acaba engajando todos que fazem parte dela”, avalia.

HUMANIZAÇÃO

Juntas, todas essas iniciativas visam a redução de filtros e bar-

reiras entre colaboradores e gestores e diretoria. Dobal também é

mentor de duas pessoas no SAS e busca se aproximar das decisões

do RH, sem esquecer de seus colaboradores, por meio de encontros

promovidos mensalmente.

Uma ideia recente e que partiu dele foi o bene� cio criado para cola-

boradores que possuem � lhos na escola matriculados entre o 1º e 12º

ano: ao � nal do ano, os que tiverem

média anual oito ou maior terão

duas mensalidades escolares pa-

gas pelo SAS no ano seguinte. Além

disso, a criança ou adolescente

que apresentar tal desempenho

também é reconhecido com uma

grati� cação � nanceira no valor de

uma mensalidade. “É um incenti-

vo a mais para esses pais que têm

bons alunos e é legal para essa ‘pes-

soinha’ se sentir valorizada”, diz.

Para o SAS e seus gestores, é im-

portante cuidar das pessoas que

trabalham na companhia. “É uma

questão ética, de decisão moral

ser assim. Achamos que isso vale a

pena e, claro, também é estratégico

para a empresa”, analisa.

Um ambiente saudável, des-

contraído, mas também sério. “No

fundo, todos aqui têm objetivos

comuns e pessoais. E todo mundo

tem sua agenda pessoal e ela tam-

bém pode ser respeitada.”




A Foto

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construção de um ambiente de

constante aprendizado, colaboração,

trabalho em equipe e diversidade é

um dos grandes trunfos da Dextra,

quinta colocada no ranking 100 Me-

lhores Empresas para Trabalhar – TI.

Eduardo Sigrist Coppo, um dos qua-

tro sócios da companhia, inclusive, é

enfático ao resumir tal força: “Este é o

nosso diferencial”.

O propósito de oferecer um alto va-

lor adicional aos seus clientes a partir

de soluções customizadas, segundo o

executivo, traz a importância das pes-

soas envolvidas nos processos do ne-

gócio. “Não existiria o negócio da Dextra

se não fossem as pessoas, é mais que

estratégico, é vital”, completa. Assim,

ele enfatiza que a existência de pessoas

quali� cadas, empenhadas, motivadas e

que gostem de trabalhar em grupo são

fundamentais para concretizar a entre-

ga desse valor diferenciado ao cliente.

E a fórmula encontrada para chegar

a essa receita é trazer os colaboradores

para mais perto das decisões. Um exem-

plo é o planejamento estratégico da em-


KAREN FERRAZ

TALENTOS QUE SE MULTIPLICAM

GESTÃO TRANSPARENTE E PARTICIPATIVA DÃO O TOM DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

NA DEXTRA, ONDE O TRABALHO EM EQUIPE É FORÇA MOTRIZ E FONTE DE MOTIVAÇÃO

EDUARDO COPPO, sócio da Dextra: "Faz parte do nosso negócio lidar com a ansiedade da nova geração"



“NÃO EXISTIRIA O NEGÓCIO DA DEXTRA SE NÃO FOSSEM AS PESSOAS, É MAIS QUE ESTRATÉGICO, É VITAL”

presa, onde são de� nidas as ações

e metas para o próximo ano, que é

aberto à participação de todos, in-

dependentemente de nível hierár-

quico, área ou experiência. “E acho

que isso é a primeira coisa que

cria o sentimento de engajamento

nas pessoas”, pontua Coppo, que

fundou a empresa em 1995 em

Campinas (SP), juntamente com

outros dois colegas de Engenharia

da Computação da Universidade

Estadual de Campinas (Unicamp).

Um segundo ponto destacado

por ele são as políticas e práticas

de transparência aplicadas. As in-

formações são abertas e acessíveis

aos colaboradores, sejam sobre

projetos, negociações, bem como

números como gastos com via-

gens, faturamento, margem, expec-

tativa de lucro e até as faixas sala-

riais. Tanta transparência pode até

incomodar quem não está acostu-

mado – “mas acreditamos que isso

gera um sentimento de pertencimento e cumplicidade entre as pes-

soas, o que se torna um diferencial no ambiente de trabalho”.

E muito desse clima é re� exo da própria estrutura da empresa, foca-

da estritamente na formação de equipes. A Dextra não tem um presi-

dente, de modo que seus quatro sócios dividem responsabilidades so-

bre alguma área, formando uma estrutura organizacional “plástica” com

pouca estrati� cação, o que de acordo com o executivo facilita muito a

comunicação. Por outro lado, a dinâmica de trabalho praticada pela em-

presa exige alto nível de colaboração, por isso, a importância da escolha

de pro� ssionais com esse per� l mais � exível logo na seleção.

Como diversas companhias de tecnologia, a Dextra tem predo-

minantemente uma cara jovem: quase 80% de seus funcionários

têm até 35 anos, sendo que 40% estão abaixo dos 25 anos. É notória

a ansiedade e expectativa pro� ssional característica da geração Y,

ainda mais quando esses jovens pertencem à uma área tão dinâmi-

ca quanto a TI. E, nesse sentido, chama atenção os baixos índice de

turn over na organização, contornados com projetos desa� adores

e uma rotina dinâmica.

“Faz parte do nosso negócio saber lidar com a ansiedade que essa

geração mostra”, revela. Coppo considera a convivência com jovens

talentos uma oportunidade para fundadores e gerentes questiona-

rem convicções e estarem abertos às mudanças. “Nós da geração

X somos importantes, mas não somos su� cientes. Sem a geração Y,

sem essa renovação e essa oxigenação, não teríamos o sucesso que

construímos no mercado. Eles fazem parte dessa estratégia”, a� rma.

A diversidade, seja presente na idade ou nas habilidades parti-

culares de cada funcionário, é estimulada pela companhia como

a chave para obter melhores resultados em seus produtos. E, sem

dúvidas, a máxima “Um mais um é sempre mais que dois”, utilizada

pelo próprio executivo, de� ne muito bem o ambiente da Dextra e

a força encontrada na união das melhores características isoladas

dos indivíduos que, em grupo, se multiplicam. O resultado é avalia-

do pelos próprios colaboradores: quase metade dos funcionários

(47%) valoriza em primeiro lugar a oportunidade que tem de cres-

cer e se desenvolver na companhia.

“É um time de alta performance, tanto comportamental quanto

tecnicamente. O próprio ambiente entre os colegas e a dinâmica que

existe entre os projetos é o grande motivador das pessoas trabalha-

rem aqui. E é por isso que a gente cuida tanto desse ambiente, pois a

qualidade do resultado que entregamos aos clientes é total re� exo

do orgulho que as pessoas têm daquilo que elas fazem”, conclui.




A4 6 itforum365.com.br

KAREN FERRAZ

lém de ativos � nanceiros e patrimoniais,

dentre outros, um processo de fusão tem

como desa� o o desenvolvimento de uma

cultura única. Aqui, temos um caso de dois

processos de transformações que impac-

tam diretamente no clima organizacional: a

fusão entre Telefônica e Vivo em 2011 e, mais

recentemente, a nova proposta estratégica

da companhia de se tornar uma telco digital.

Mesmo com tais mudanças, o Índice de

Clima e Compromisso, realizado interna-

mente com seus colaboradores, atingiu 82%

na corporação. Dessa maneira, o sexto lugar

no ranking das Melhores Empresas para se

Trabalhar - TI 2014 resulta de um processo

que demandou muito trabalho da área de

Recursos Humanos da Telefônica Vivo.

MUDANÇAS PROFUNDAS, COMO PROCESSO DE FUSÃO COM A VIVO, NÃO FORAM SUFICIENTES PARA DERRUBAR O CLIMA ORGANIZACIONAL DA TELEFÔNICA VIVO – QUE FIGURA NA SEXTA POSIÇÃO DO RANKING

MANTER O RUMO

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SANDRA LIMA, Diretora de RH da Telefônica Vivo

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“NOSSOS COLABORADORES SÃO CONECTADOS E IDENTIFICADOS COM NOSSO PROPÓSITO”

A criação de uma identidade, tanto no contexto pós-fusão, quanto no

reposicionamento da empresa, teve como base um diagnóstico profun-

do de quais seriam as características que norteariam a estratégia vinda

das altas gerências, chegando a toda a organização. Isso reuniu treina-

mentos, workshops e até a criação de um comitê de gestão de mudança,

tomando como premissa fundamental a comunicação transparente e

madura, descreve a diretora de RH da Telefônica Vivo, Niva Ribeiro.

O clima é surpreendente considerando essa trajetória. “O processo de

fusão resultou inevitavelmente em demissões massivas e transformações

que impactaram todo o grupo. Mesmo assim, há méritos que são reconhe-

cidos pelas pessoas que trabalham aqui, como essa transparência e um

respeito pela inteligência das pessoas. Pois, por mais que seja duro, a for-

ma como essas medidas, boas os não, são comunicadas geram esse clima”,

avalia a especialista em RH, Sandra Lima.

A organização é uma empresa exigente com metas agressivas, o

que pode ser atribuído à alta competividade do mercado de telecom e

questões regulatórias, comentam as duas gestoras. Porém, é exatamente

esse ambiente e a possibilidade que ele oferece aos seus colaboradores

de crescerem e se desenvolverem o aspecto mais valorizado, de acordo

com a pesquisa do GPTW.

“Prestamos um serviço fomentado pela tecnologia, que hoje é essen-

cial na vida das pessoas. Nossos colaboradores têm essa consciência e

um alto grau de responsabilidade. Há ainda as críticas na mídia em re-

lação ao setor de telecom, por exigência de mais qualidade, redes mais

abrangentes, o que resulta exigência de imprimir cada vez mais quali-

dade no trabalho, somada à pressão da concorrência. Tudo isso traz um

ambiente dinâmico e cheio de adrenalina. E as pessoas que trabalham

aqui gostam disso”, enxerga Sandra.

SERIEDADE E EQUILÍBRIO

A seriedade é inerente aos fatores regulatórios e de outorga dos ser-

viços prestados pela companhia. Como expõe Niva, trata-se de um ne-

gócio maduro e tradicional, mas que possibilita inovar com outros pro-

dutos e serviços, o que contribui ainda mais para o desenvolvimento

dos funcionários.

Para equilibrar tais responsabilidades, a Telefônica busca oferecer

� exibilidade e capacidade de dosar o trabalho com a rotina pessoal.

O dia a dia é pautado pela liberdade de atuação em detrimento à hie-

rarquia, o que é visto pelo RH como um grande fator de engajamento,

já que é dada a oportunidade dos colaboradores de alcançarem esse

crescimento individual.

E até o RH procura aplicar essa

visão de inovação na de� nição de

suas estratégias. Um exemplo é a

adoção da metodologia de design

thinking para estruturar a dinâmi-

ca de integração de novos funcio-

nários. Por meio da cocriação, os

processos de ambientação foram

desenvolvidos com a participação

de todas as áreas da cadeia, do pro-

cesso seletivo ao primeiro dia do

funcionário na empresa, envolven-

do a equipe de seleção, consultoria,

logística, TI, e outras.

Com isso, é possível identi� car

oportunidades de melhorias e per-

mitir que a ambientação do funcio-

nário ocorra da melhor maneira

possível, já pensando no futuro:

“Nossos colaboradores são muito

conectados e identi� cados com os

nossos propósitos. E há uma reali-

zação com aquilo que fazem e com

impactando desse trabalho na pró-

pria vida e na vida das pessoas”,

enfatiza Niva.


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I


KAREN FERRAZ

ENXERGAR HORIZONTES

CLAREZA E TRANSPARÊNCIA SOBRE RUMOS ESTRATÉGICOS DA DELL PROPICIAM CICLO DE CRESCIMENTO MÚTUO ENTRE EMPRESA E COLABORADOR

mprimir seus valores nas práticas de gestão é o que norteia a

Dell Brasil. A busca por essa consistência desdobra-se em diversos

vieses, seja na forte relação de equipe criada no ambiente de tra-

balho, nos programas de desenvolvimento de carreira e de men-

toria guiados pela valorização e reconhecimento, no respeito à

diversidade e na transparência em relação ao seu colaborador.

“Esses são os atrativos para as pessoas quererem trabalhar

aqui”, aponta a Luciana Madrid, diretora de RH da Dell Brasil, séti-

ma colocada no ranking 100 Melhores Empresas para Trabalhar

– TI 2014. O que engaja os funcionários, segundo ela, é um entendi-

mento do propósito da empresa de forma mais ampla e de como a

função de cada um a contribui para isso.

Uma visão clara dos passos necessários para conquistar de-

graus mais altos é o que a Dell tenta mostrar aos funcionários ao

traçar sua política de desenvolvimento de maneira estruturada,

permitindo que frutos sejam colhidos de ambos os lados. “Isso faz

com que consigamos atrair e manter pessoas talentosas que que-

rem prosperar juntas com a empresa. A transparência em nossas

atitudes permite uma contribuição por parte das pessoas de for-

ma mais consciente, pois elas sabem que isso vai gerar possibilida-

de de crescer. É um ciclo de crescimento mútuo”, salienta.

O último ano foi marcado por um movimento importante para

a companhia, com o fechamento de seu capital na bolsa de valores,

em outubro de 2013. Uma mudança signi� cativa, que poderia gerar

dúvidas e incertezas de seus funcionários quanto ao futuro da com-

panhia, com possíveis re� exos inclusive no ambiente de trabalho.

Contudo, o principal aspecto valorizado, de acordo com a pesquisa

GPTW, consiste justamente na oportunidade de crescimento e de-

senvolvimento, elegida por quase metade (48%) dos colaboradores.



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“O QUE ENGAJA OS FUNCIONÁRIOS É UM ENTENDIMENTO DO PROPÓSITO DA EMPRESA DE FORMA AMPLA E COMO A FUNÇÃO DE CADA UM CONTRIBUI PARA ISSO”LUCIANA MADRID, DIRETORA DE RH DA DELL BRASIL

Desde o início foi criado um

canal de comunicação para infor-

mar sobre cada movimento que

que estava acontecendo e em qual

estágio se encontrava a transação,

seguindo uma estratégia global,

informou Luciana. “E esse foi um

fator de sucesso, pois durante esse

processo as pessoas se engajaram

ao enxergarem que seria um mo-

vimento positivo para a Dell e um

marco em sua história.”

A diretora de RH lembra, ainda,

que essa postura não é novidade

na companhia e que a construção

de um canal aberto sempre este-

ve entre as preocupações, como

forma de responder questiona-

mentos dos times às suas lideranças. Outro mecanismo é o uso de fer-

ramentas como blog interno e rede social interna para incentivar essa

transparência. Nesse último, o objetivo é oferecer um espaço dedicado a

perguntas e dúvidas endereçadas a qualquer nível hierárquico.

Além da comunicação ampla e aberta, a companhia trabalha sua li-

derança para uma relação cada vez mais próxima com os integrantes da

equipe, o que Luciana avalia que resulta, inclusive, em oportunidades de

negócio. Assim, a companhia procura formar seus líderes para que eles

consigam atuar sem precisar de intermediários (como o RH) na condu-

ção da equipe. Para tanto, incentiva-se a realização de reuniões regulares,

o fornecimento de feedback e, sobretudo, a conversa aberta sobre o de-

senvolvimento de carreira, enumera.

“É como conseguimos criar um ambiente no qual as pessoas perce-

bam os valores da Dell no dia a dia e isso só acontece graças à � gura do

líder e como ele aplica nossos valores em suas decisões”, a� rma, ao refor-

çar as oportunidades concedidas aos funcionários. “Hoje, 47% das nossas

posições abertas são preenchidas por candidatos internos, e isso deixa

claro a valorização do nosso time. ”

LUCIANA MADRID, Diretora de RH da Dell Brasil

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LUIZ EDUARDO RUBIÃO, Presidente da Radix

UM BOM LUGAR PARA FICARMAIS QUE SALÁRIO E BONIFICAÇÕES, LUIZ EDUARDO RUBIÃO, CEO DA RADIX, APOSTA NUM BOM AMBIENTE DE TRABALHAR PARA ATRAIR, FORMAR E RETER TALENTOS

VITOR CAVALCANTI

oucas empresas quando questionadas sobre o que fazem

para atrair e reter funcionários não elencam bolsas de estudo,

bônus agressivos e outras políticas de recompensas, seguindo

uma trilha popularizada por grupos multinacionais, especial-

mente os norte-americanos. Mas é cada vez mais comum en-

contrar companhias que, mesmo não tendo orçamentos milio-

nários, atingem níveis interessantes de retenção apostando na

formação do pro� ssional dentro de casa e oferecendo, também,

um bom ambiente de trabalho.

Esse é o caso, por exemplo, da Radix. Fundada em 2006 e

com faturamento anual na casa dos R$ 40 milhões, a companhia

com sede no Rio de Janeiro não abre mão de bene� cios tradicio-

nais, em sua política de recursos humanos consta a concessão


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“A ESSÊNCIA DA NOSSA EMPRESA ESTÁ ENRAIZADA NA FIRME CONVICÇÃO DE QUE É POSSÍVEL DESENVOLVER TECNOLOGIA NO BRASIL, CONFIANDO E INVESTINDO NO ENORME POTENCIAL TÉCNICO E HUMANO DESENVOLVIDO EM DEZENAS DE UNIVERSIDADES E CENTROS TECNOLÓGICOS PRESENTES EM TODO O PAÍS”

de bolsas de estudos para idiomas,

graduação e pós-graduação, mas,

na visão do CEO Luiz Eduardo Ru-

bião, hoje o ambiente envolvente é

o que mais diferencia a empresa.

Ao longo do último ano, o por-

centual de demitidos (indireta e di-

retamente) em relação ao número

de funcionários foi de 7%, mas, ao

mesmo tempo, 19% dos pro� ssio-

nais foram promovidos. Rubião

entende, no entanto, que ainda é

possível melhorar esses números,

sobretudo, o turn over. Ele ressalta

ainda que é cultura da empresa

contratar um estagiário, formá-lo e

transformá-lo em um “radixano”

“Nós gostaríamos de melhorar nossos bene� cios e nossas bo-

ni� cações, mas o momento não está permitindo. Por outro lado, os

pro� ssionais sentem a seriedade da empresa e desenvolvem uma

relação de con� ança com a companhia e com seus líderes”, comen-

ta. “A gente tenta fazer do trabalho algo agradável. Queremos produti-

vidade e e� ciência, mas com uma certa leveza, bom humor, alegria. E

mesmo com pouquíssimos recursos de sobra, queremos que as pes-

soas se relacionem além da empresa, tenham algo social agradável

associado ao trabalho.”

CONQUISTANDO A AMÉRICA

Rubião entende que o esforço para elevar o nível de crescimento

da companhia possibilitará melhoria na questão � nanceira de ma-

neira geral, ele frisa também que é importante assistir ao ambiente

criado em empresas de médio porte já que elas costumam ser a prin-

cipal força das economias em países desenvolvidos, sem diminuir,

obviamente, a importância das grandes corporações. Parte dessa

estratégia de crescimento e expansão é o escritório da companhia

nos Estados Unidos, que recentemente fechou um contrato com a

ExxonMobil e, certamente, abrirá oportunidades internacionais.

Observando alguns resultados da Radix no estudo produzido

pela GPTW é interessante notar que a percepção dos funcionários

vai ao encontro das palavras do CEO. Quando questionados sobre o

que mais valorizam na empresa, ou seja, o que os mantém na compa-

nhia, 44% fala em oportunidade de desenvolvimento e crescimento

e 27% cita o equilíbrio entre vida pro� ssional e pessoal.

Avaliando ponto a ponto, a oportunidade de crescimento está no

dinamismo de uma empresa com pouco tempo de mercado e tam-

bém pela presença internacional. “Fomos na cara e na coragem para

o mercado americano e abrimos a Radix US no � nal do ano passa-

do. Já conquistamos nosso primeiro serviço e assinamos um Master

Services Agreement com a ExxonMobil. O primeiro projeto está para

sair e queremos levar nosso pessoal para fazer coisas bem legais. Isto

anima a empresa como um todo.”

Quando se analisa o desenvolvimento pro� ssional, além de bol-

sas de estudo custeando parte de MBA e mestrado ou de idiomas,

eles contam com uma universidade corporativa que, como explica

Rubião, tem contribuído para a formação pro� ssional. Eles lançam

mão de treinamentos especí� cos em novas tecnologias, mas enten-

dem que ainda há espaço para implantar novas ações, tudo depen-

derá do desempenho econômico.


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S5 6 itforum365.com.br

sejam ouvidos e respeitados. Um

exemplo claro disso foi a inclusão

na agenda corporativa do tema sus-

tentabilidade, que andava esqueci-

do, como lembraram os executivos.

Mas é claro que o modelo hori-

zontalizado não faz tudo sozinho.

A PromonLogicalis, embora não

ofereça salários acima da média

de mercado, como a� rma o próprio

presidente, possui bene� cios como

bolsas de estudo para pós-gradua-

ção e idiomas, incentiva atividades

esportivas, tem ações de coaching,

plano de previdência privada e

horário � exível para 94% dos fun-

cionários, algo bastante valorizado,

especialmente os jovens.

Todas as ações, sobretudo

home o� ce, horário � exível e in-

centivo à atividade � sica, contri-

buem para o equilíbrio entre vida

pessoal e pro� ssional, possibilida-

de essa valorizada por 20% dos

funcionários da provedora ouvi-

dos pela GPTW. Na ponta, 48% de-

les valorizam a oportunidade de

GESTÃO PARTICIPATIVANUMA TRANSFORMAÇÃO QUE SE INICIOU HÁ CERCA DE DOIS ANOS, PROMONLOGICALIS COMEMORA RESULTADOS DE CLIMA, RETENÇÃO DE TALENTOS E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

VITOR CAVALCANTI

Se fosse possível resumir o modelo de gestão adotado pela

PromonLogicalis no que diz respeito às pessoas poderíamos atri-

buir a palavra “participativo”. E não é pretensão da reportagem, tal

resumo foi sugerido pelo presidente da companhia Rodrigo Par-

reira e pela diretora de relações humanas Tania Casa. Num pro-

cesso de transformação interno iniciado há cerca de dois anos,

a provedora de tecnologia tem tido êxito em atrair, desenvolver,

formar e reter talentos, sobretudo, os mais jovens, caracterizados

por uma ansiedade que, muitas vezes, di� culta o trabalho de re-

tenção, uma vez que eles têm pressa em crescer, querem ter voz

em processos mais estratégicos e nem sempre querem estabele-

cer vínculos de médio e longo prazo com uma empresa.

Obviamente, não existe receita de bolo para isso, mas Parreira

acredita que elementos da cultura da própria empresa fomentam

essa atratividade. A empresa tem 68% dos funcionários com até

34 anos de idade, sendo que, desse total, 19% tem até 25 anos. “O

elemento que mais nos diferencia e atrai gente jovem é o modelo

aberto e participativo. Essa ansiedade e inquietude que a geração

Y tem é boa pra gente porque estamos em um mercado de trans-

formação rápida. Para mim, o pro� ssional acomodado e pouco

ambicioso interessa pouco. E como retenho? Com um modelo

participativo e horizontalizado.”

Tal postura traz o pro� ssional para dentro da decisão, o que

signi� ca envolver a todos em atividades como planejamento es-

tratégico. Existem também ações que estimulam o diálogo entre

funcionários de qualquer nível hierárquico com o presidente e

um processo de comunicação aberto. A ideia é fazer com que eles



crescer e se desenvolver, e, para esses

casos, a companhia tem uma série de

iniciativas que vai desde o desenvolvi-

mento pro� ssional até a possibilidade

de carreira internacional em um dos

dez países da América Latina onde a

empresa atua.

“Temos uma relação forte com as

áreas, principalmente no que chama-

mos de Centros de Competência, que

é um diferencial importante para o

resultado da empresa”, lembra Tania.

Esses centros têm como meta traba-

lhar gestão de conhecimento e desen-

volvimento dos pro� ssionais por dis-

ciplina. TI, por exemplo, é um centro

e nele são trabalhados temas como

segurança da informação, redes, cola-

boração, gestão de TI, de acordo com

a demanda da empresa. É uma forma

de mapear gap de conhecimento mais

rapidamente e formar o pro� ssional

necessário para uma nova tecnologia.

“É uma máquina de desenvolvimento

de pessoas”, completa Parreira.

O mundo sonhado pela provedora

é replicar o modelo nos demais países

da região, criando, assim, um conjunto

de recursos compartilhados em toda

a AL. Mas esse é um desa� o grande

e que deve consumir mais uns três

anos. No caso de carreira internacio-

nal, a companhia oferece desde uma

expatriação curta, orientada por pro-

jetos, até a mudança de país de fato,

pensando em longo prazo. “A procura

ainda não é tão grande, a modalidade

por projeto tem mais, eles querem ex-

periência de curto prazo, a vivência

internacional”, explica Tania.

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“COMO RETENHO? ADOTAMOS UM MODELO MUITO PARTICIPATIVO E HORIZONTALIZADO”

TANIA CASA, Diretora de Relações Humanas, da PromonLogicalis

RODRIGO PARREIRA, Presidente da PromonLogicalis

GESTÃO PARTICIPATIVA




N5 8 itforum365.com.br

VITOR CAVALCANTI

uma sociedade onde a fronteira entre trabalho e vida pessoal

muitas vezes desaparece, buscar um equilíbrio entre vida pesso-

al e pro� ssional torna-se essencial para muitas pessoas. De olho

nessa crescente onda de pro� ssionais que trabalham bem, mas

querem disfrutar melhor da vida, as companhias têm buscado al-

ternativas para amenizar longas jornadas e desperdício de tempo

no trânsito. Assim, � exibilidade entra de vez para o vocabulário

corporativo.

Na Sabre International, horário � exível ou home o� ce sempre

foi oferecido, mas o vice-presidente internacional da companhia

Luiz Ambar comenta que isso tem sido cada vez mais frequente.

“Na medida em que o dia a dia das pessoas torna-se mais corrido,

com trânsito intenso etc, estamos preocupados com os resulta-

dos, e cada um tem uma forma própria de administrar seu tempo

e suas prioridades”, a� rma.

Tal preocupação re� ete no clima da companhia. Na Sabre,

10ª colocada no ranking Melhores Empresas para Trabalhar – TI

2014, 51% dos funcionários colocam o equilíbrio entre vida pro-

� ssional e pessoal como o principal ponto para permanecerem

na companhia. Ambar credita tal fato ao horário � exível, possi-

bilitado por diversas ferramentas tecnológicas disponíveis para

UMA DAS MARCAS DA SABRE INTERNATIONAL É PROMOVER AÇÕES QUE GARANTAM AO FUNCIONÁRIO EQUILÍBRIO ENTRE VIDA PESSOAL E PROFISSIONAL

FLEXIBILIDADE ESSENCIAL



os funcionários e que permitem um trabalho remoto

sem prejuízos ao desempenho. Mas, além disso, existe

um olhar diferente para os diversos tipos de funcioná-

rios. “Temos muitas funcionárias que são mães, que

buscam seus � lhos em escola, e essa � exibilidade é

essencial para que trabalhem tranquilamente e tra-

gam os resultados esperados. O ambiente da Sabre é

acolhedor, as pessoas interagem muito, independen-

temente de nível hierárquico.”

Apesar do ambiente acolhedor, a companhia pas-

sou recentemente por uma grande reestruturação o

que fez com que seu turnover � casse elevado, com

um índice de demissões diretas e indiretas na cada

dos 18%. Mas como lembrou o executivo, tradicional-

mente esse índice é baixo. “Em 2013, a empresa pas-

sou por uma reestruturação em nível global, que afe-

tou algumas posições em todos os países nos quais

atua”, explicou. Ambar a� rmou ainda que houve um

trabalho forte de comunicação internet e que a fabri-

cante confeccionou um pacote de bene� cios para os

funcionários desligados.

Com 45% dos funcionários com até 34 anos, a Sabre

International tem observado o per� l da nova geração

de pro� ssionais para, cada vez mais, entender as mo-

tivações e as aspirações pro� ssionais desse público.

O VP acredita que o ambiente descontraído oferecido

pela empresa e a proximidade entre pessoas indepen-

dentemente do nível hierárquico facilita a interações

dos jovens e até a retenção deles na companhia. “Não

temos salas individuais, todos � cam próximos e sem

barreiras, facilitando a comunicação e tornando as ati-

vidades mais dinâmicas e ágeis.”

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“O AMBIENTE DA SABRE É ACOLHEDOR, AS PESSOAS INTERAGEM MUITO, INDEPENDENTEMENTE DO NÍVEL HIERÁRQUICO”LUIZ AMBAR, VICE-PRESIDENTE INTERNACIONAL

LUIZ AMBAR, Vice-presidente internacional da Sabre



DESTAQUE REGIONAL | CENTRO-OESTE

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citados pelo executivo é o trabalho

feito com internet das coisas (IoT,

da sigla em inglês).

O cuidado no tratamento com

os funcionários rende bons frutos à

empresa. Segundo Ferreira, mesmo

com eventos alheios ao setor, como

a Copa do Mundo e as eleições pre-

sidenciais, a empresa deverá fechar

o ano de 2014 com crescimento

de 20% em relação ao ano de 2013.

“Trabalhamos forte para garantir

uma boa gestão, entregar o que

prometemos e fazer projetos com a

maior qualidade possível.” ITF+

RODRIGO GARCIA

PLANTANDO A SEMENTE DO FUTURO

INSTITUTO DEPESQUISA ELDORADO APOSTA NA CAPACITAÇÃO DE SEUS PROFISSIONAIS E PROPÕE DESAFIOS PARA QUE OS FUNCIONÁRIOS SE MANTENHAM MOTIVADOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

nvestir na formação dos funcionários sempre é apontado como uma estraté-

gia positiva para colher bons frutos. Tanto é que tal bene� cio costuma estar

entre os fatores decisivos para um pro� ssional decidir onde quer trabalhar. E

em uma empresa que leva pesquisa no nome, como o Instituto de Pesquisa

Eldorado, isso não poderia ser diferente. A companhia, listada em 39º lugar no

ranking 100 Melhores Empresas para Trabalhar – TI 2014, realizada pelo Great

Place to Work (GPTW), investe entre 0,8% e 1% do seu faturamento em treina-

mento e capacitação.

Jaylton Ferreira, superintendente do Instituto, ressaltou que dentro da es-

tratégia da empresa um dos principais pontos é a necessidade de garantir um

ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam motivados para que a

companhia continue expandindo. E eles acreditam que tal trabalho tem re-

� etido no resultado que, neste ano, tem tido o que eles chamam de melhor

desempenho desde a fundação, em 1997.

No entanto, apenas um ambiente estimulador não garante a motivação da

equipe. É necessário pensar em iniciativas que visem a capacitar o funcionário.

“Dentro do programa de capacitação, oferecemos graduação, pós-graduação,

mestrado e até idiomas para todos os nossos funcionários contratados em regi-

me CLT. Dessa forma, estimulamos que o contratado evolua”, ressaltou Ferreira.

FLEXIBILIDADE

Para este ano, a companhia projeta faturamento de R$ 160 milhões, e, deste

total, planeja investir entre 0,8% e 1% em programas de treinamento e capacita-

ção. Com 78% dos seus funcionários com menos de 34 anos, os investimentos

no programa de capacitação são importante fonte de retenção dos mais jo-

vens, muito motivados por oportunidades de crescimento e aprimoramento.

Já no que diz respeito ao lado técnico, além dos projetos rotineiros, a em-

presa investe 1% de sua receita em “o� cinas tecnológicas”, no qual os funcio-

nários são estimulados a trabalhar em operações inéditas. Um dos exemplos

JAYLTON FERREIRA, SUPERINTENDENTE DO INSTITUTO ELDORADO

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DESTAQUES REGIONAIS NORDESTE

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a companhia, que foi adquirida

recentemente pela Bematech. O

acordo, fechado por R$ 30 milhões,

ainda pode ter um acréscimo de R$

10 milhões após três anos, depen-

dendo do desempenho no período.

O clima na empresa não poderia

ser melhor, mesmo com as mudan-

ças. “Esta é uma fusão em que todos

estão ganhando,”, conclui. ITF+

RODRIGO GARCIA

UNUM APOSTA NO CLIMA AGRADÁVEL

DENTRO DA EMPRESA PARA QUE

FUNCIONÁRIOS SE SINTAM MOTIVADOS

A CONSTRUIR SUA CARREIRA

INTERNAMENTE

ENTRE E FIQUE À VONTADE

ão é nada agradável trabalhar em um lugar onde você não é bem-vindo,

certo? A situação se torna ainda pior se, além de não se sentir à vontade, o

ambiente ainda seja recheado de confusões e pessoas que tentam fazer

de tudo para passar por cima das outras. Viver assim seria péssimo, não é?

Combater esse cenário levou a Unum a ocupar a 17ª colocação no ranking

das Melhores Empresas para Trabalhar - TI 2014, realizado pela Great Pla-

ce to Work (GPTW).

A empresa acredita que para ter um funcionário feliz e motivado é

necessário manter um ambiente corporativo favorável. A estratégia,

segundo Carlos Prado Filho, presidente da companhia há 12 anos, tem

mostrado sucesso desde quando a gestão esteve sob seu comando.

O executivo ressalta que muitas empresas precisam criar iniciativas

para tornar o clima mais adequado. Na Unum, a estrutura da empresa já

faz com que os funcionários construam entre si uma relação forte.

“O processo da Unum está muito focado na criação de um ambiente

de trabalho baseado no respeito, onde não tem pessoas tentando ganhar

o espaço dos outros”, detalha Filho, antes de acrescentar que, em sua vi-

são, o ideal é também tratar as pessoas com ética e transparência.

“Todos estão com a mesma visão, sabendo para onde a empresa vai.

Quando este alinhamento acontece, o próprio fato de você estar na em-

presa já cria um ambiente gostoso”, relata.

Mesmo com um ambiente positivo, a chamada geração Y, tão exigente

e ansiosa por conquistas, recebe uma atenção especial, visto que aproxi-

madamente 70% dos funcionários da Unum se encaixam nesse per� l. De

acordo com o Filho, este tipo de pro� ssional gosta de se sentir parte de algo

importante, de sentir que está fazendo a diferença. Para isso, é necessário

manter um canal de diálogo através do qual funcionários possam questio-

nar sempre que houver alguma dúvida, independentemente de qual seja.

“Deixamos claro na organização os caminhos que estão sendo per-

corridos e as metas”, destaca.

Tanto cuidado com o ambiente de trabalho rendeu bons frutos para

“O PROCESSO DA UNUM ESTÁ MUITO FOCADO NA CRIAÇÃO DE UM AMBIENTE DE TRABALHO BASEADO NO RESPEITO, ONDE NÃO TEM PESSOAS TENTANDO GANHAR O ESPAÇO DOS OUTROS”

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DESTAQUES REGIONAIS – NORTE

GFo

to: D

ivul

gacã

o


cionário faça mestrado e precise se

afastar por duas semanas, ele terá

a liberação para se ausentar e rece-

berá normalmente por todos estes

dias”, explicou Feitoza.

VOLUNTARIADO

Outra forma de atuar no desen-

volvimento do entorno, ou seja,

buscar uma forma de devolver

algo para a sociedade, é o incenti-

vo à participação no programa de

voluntariados da empresa, como

explica a gerente de recursos hu-

manos Vanessa Milon. Para ela,

esse trabalho funciona como meio

de inserir esses funcionários na

comunidade local. “As instituições

que serão ajudadas são escolhidas

pelos próprios funcionários, nós

não interferimos. Os projetos en-

volvem desde arrecadações de ali-

mentos ou brinquedos, até mesmo

ajudar instituições que precisam

de reparos”, detalhou. ITF+

CARLOS GERALDO FEITOZA E VANESSA MILON,DO INSTITUTO NOKIA DE TECNOLOGIA

eralmente, quando se pensa em companhias com boas práticas

de recursos humanos imagina-se empresas que oferecem bolsas

de estudos, possibilidade de carreira internacional, programas de

bem-estar, entre outros. Entretanto, a preocupação do Instituto

Nokia de Tecnologia (INdT), ranqueado em 39º entre as 100 Me-

lhores Empresas para Trabalhar – TI 2014, vai além do funcionário.

Para a instituição, é importante ajudar a comunidade que vive ao

redor da empresa.

A preocupação com a região em que a companhia está localizada

começou logo em sua fundação, em 2001. O Instituto desenvolveu

um programa local de competências em parceria com universida-

des e centros de pesquisa de Manaus quanto de cidades vizinhas.

Com a iniciativa, diversas pessoas passaram a receber treinamentos

adequados, fazendo com que, após 13 anos, a realidade se invertesse:

até 90% dos funcionários são naturais do Estado.

Os programas de capacitação desenvolvidos atendem não

só ao pro� ssional da empresa, mas também aos alunos das uni-

versidades parceiras. Dessa forma, a empresa dissemina entre

estudantes e universidades as competências necessárias para ga-

rantir uma oportunidade na empresa. A companhia também con-

cede a todos os funcionários bolsas de estudo para graduações e

cursos de idioma, independente da área de atuação.

“Vale salientar que além do valor que investimos nos programas

de capacitação, não contabilizamos as horas em que o funcionário

passa longe da instituição para se quali� car. Vamos supor que o fun-

INSTITUTO NOKIA DE TECNOLOGIA APOSTA NÃO APENAS NA CAPACITAÇÃO DOS SEUS FUNCIONÁRIOS, MAS TAMBÉM EM PROGRAMAS SOCIAIS QUE CONTRIBUAM PARA O DESENVOLVIMENTO DA SOCIEDADE

RODRIGO GARCIA

DESENVOLVIMENTO DENTRO E FORA

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DESTAQUE REGIONAL - SUL

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são as horas dedicadas à formação

técnica dos funcionários para suas

áreas de atuação e também cursos

comportamentais e de liderança.

Além do programa de capacita-

ção, a empresa oferece uma série

de práticas de � exibilidade.

“Nosso enfoque é ter um am-

biente que gere turn over baixo.

No mercado de TI, a média das

empresas é de 20%, nossa média

gira em torno de 5%”, comemo-

ra a executiva. Ela atribui a alta

retenção como resultado direto

das diversas práticas, em especial,

ao Programa de Melhoria de Per-

formance (PIP), criado há quatro

anos. A iniciativa garante que ne-

nhuma área demita um funcioná-

rio sem que antes ele tenha pas-

sado pelo programa, que tem tido

sucesso em 80% dos casos. ITF+

RODRIGO GARCIA

SAP LABS LATIN AMERICA FOCA NO DESENVOLVIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS ENTRE 25 E 35 ANOS COMO ESTRATÉGIA DE RETENÇÃO DE TALENTOS

geração Y, caracterizada por pessoas que nasceram a partir da década de

80, possui peculiaridades interessantes para o desenvolvimento das em-

presas de tecnologia. Mas por que essas características são tão valorizadas

pelos pro� ssionais? É isso que você irá entender ao analisar as práticas de

mercado do SAP Labs Latin America, 14ª colocado na lista das 100 Melho-

res Empresas para Trabalhar TI - 2014, produzida pela Great Place to Work.

O começo da década em questão marcou uma importante mudança no

mundo. Uma nova onda de tecnologias invadiu o nosso cotidiano e fez

com que diversas funções passassem a ser mais simples, no que foi o iní-

cio do cenário vivenciado atualmente. E, com mais facilidade no acesso

às novas tecnologias, as pessoas nascidas nesse período se destacam por

absorver melhor as inovações que surgem a partir do desenvolvimento

de novos projetos. Além disso, trata-se de uma geração formada por pes-

soas naturalmente mais ambiciosas e propensas a aceitar desa� os.

Sabendo destas peculiaridades, o SAP Labs traçou sua estratégia de

atuação baseada em pro� ssionais desta geração. Na unidade localiza-

da em São Leopoldo (RS), 72% dos funcionários da empresa têm até 34

anos. Segundo a gerente de recursos humanos da companhia, Adriana

Kersting, isso faz parte da estratégia da empresa de buscar novos talen-

tos desde cedo, oferecendo treinamentos e programas de capacitação

para atrair e retê-los.

“Tomamos uma série de medidas para manter os pro� ssionais sem-

pre motivados, que vão desde o ambiente de trabalho até o espaço � si-

co em que os funcionários trabalham”, explicou Adriana.

Como resultado ela a� rmou que 90% de todos os gerentes e espe-

cialistas técnicos são pro� ssionais aproveitados internamente.

“Focamos no público-alvo interno para qualquer oportunidade de

crescimento na empresa. Nossa média de funcionários promovidos

chega a 33% do nosso quadro”, exempli� cou.

Um ponto forte do programa de treinamento interno destacado pelo RH

GERAÇÃO YNO COMANDO ADRIANA

KERSTING, DO SAP LABS

Lay_GPTW_DESTAQUE REGIONAL_SUL.indd 66 12/09/14 09:15

Untitled-3 1 12/09/14 07:43

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... Serão mais de 60 expositores


SUA INSCRIÇÃO INCLUI:

Coffee breaks AlmoçoAcesso às salas de conteúdo Kit Congressista Certifi cado de

participação

KEYNOTES SPEAKERS CONFIRMADOS

COSMOPOLITAS DIGITAIS NA ERA DA CONEXÃO

ETHAN ZUCKERMANDiretor do Center for Civic Media do MIT, professor do Me-dia Lab na mesma instituição e ativista da internet, Zu-ckerman é co-fundador da comunidade Global Voices e autor do livro “Rewire: Digital Cosmopolitans in the Age of Connection”.

Foto

: Div

ulga

ção

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ção MERCADOS INTELIGENTES

DERRICK DE KERCKHOVE Autor do livro “Skin of Culture and Connected Intelligence”, Kerckove é PhD em literatura francesa pela Universidade de Toronto, no Canadá, e doutor em sociologia pela Univer-sidade de Tours, na França.

PARTICIPE TAMBÉM DAS CONFERÊNCIAS DO IT FORUM EXPO | BLACK HAT E FIQUE POR

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REGIONAL SUMMITSAO PAULO 2014


IT FORUM EXPO CONFERENCE 2014 AGENDA • DIA 25

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* Agenda sujeita a alteração sem aviso prévio

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A EMPRESA OFERECE: A EMPRESA OFERECE:

O QUE OS FUNCIONÁRIOS MAIS VALORIZAM:

Estabilidade

Desenvolvimento profissional

Meus valores alinhados com os da empresa

Remuneração e benefícios

Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

2S INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS

Fundação: 1992 Faturamento em 2013: R$ 50 milhões

www.2s.com.br Onde atua: SP

34%

0%

2%

47%

17%

Bolsa de estudos Línguas Graduação ou pós Ensino técnico

Programa de desenvolvimento Mentoring Coaching Universidade interna Programa de desenv. que quiser

Práticas esportivas Academia dentro da empresa Academia fora da empresa Atividades coletivas

Plano de previdênciaA empresa contribui com:

Menos do que o salário Entre 100% e 120% do salário Mais do que 120% do salário

ACESSO DIGITAL


www.acessodigital.com.br Onde atua: SP, RS, PR e RJ

23%

1%

1%

55%

20%






ACCERA SUPPLYCHAIN SOLUTIONS

Fundação: 2003 Faturamento em 2013: R$ 9,1 milhões

www.accera.com.br Onde atua: RS, SP

18%

8%

0%

58%

20%






AGILIZA


www.agilizaonline.com.br Onde atua: SP

26%

3%

6%

58%

6%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

ALGAR TECH


www.algartech.com Onde atua: SP; RJ; MG; DF; GO; SE; CE

28%

12%

3%

51%

6%






ALOG DATA CENTERSDO BRASIL


www.alog.com.br Onde atua: SP, RJ

25%

10%

1%

56%

8%






ALGAR TELECOM

Fundação: 1954 Faturamento em 2013: R$ 1,93 bilhão

www.2s.com.br Onde atua: MG, DF, GO, MG, PR, RJ, SP

23%

14%

1%

43%

19%






AOC - ENVISION INDUSTRIA DE PRODUTOS ELETRÔNICOS

Fundação: 2008 Faturamento em 2013: Não divulgado

www.aoc.com.br ou www.tpv-tech.com Onde atua: SP, AM

24%

19%

6%

41%

10%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

ARBIT


www.arbit.com.br Onde atua: SP

44%

11%

0%

36%

9%






AVAYA BRASIL


www.avaya.com.br Onde atua: SP,DF,RJ

35%

17%

4%

36%

8%






ATENTO BRASIL S/A

Fundação: 1999 Faturamento em 2013: R$ 2.87 milhões

www.atento.com.br Onde atua: SP, RJ, BA, GO, MG, RS

35%

5%

4%

52%

4%






BENNER SAÚDE


www.benner.com.br Onde atua: PR, SP, SC

33%

9%

3%

46%

8%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

BEXPERT


www.bexpert.com.br Onde atua: SP, RJ

13%

15%

5%

55%

12%






CALLDESK CONTACT CENTER

Fundação: 2008 Faturamento em 2013: Não Divulgado

www.calldesksolucoes.com.br Onde atua: CE

39%

5%

0%

52%

4%






BS TECNOLOGIA


www.bstecnologia.com.br Onde atua: MG, SP, RJ

28%

2%

8%

38%

24%






CASA MAGALHÃES AUTOMAÇÃO COMERCIAL LTDA


www.2s.com.br Onde atua: SP, CE

31%

2%

10%

41%

15%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

CHAORDIC


www.chaordic.com.br Onde atua: SP, SC

7%

5%

0%

73%

15%






CI&T


www.ciandt.com/br-pt Onde atua: MG, RJ, SP

30%

3%

7%

47%

12%






CHEMTECH


www.chemtech.com.br Onde atua: RJ, SP, MG, BA

26%

10%

9%

42%

12%






CIGAM SOFTWARE CORPORATIVO


www.cigam.com.br Onde atua: RS, SC, PR, SP, RJ, ES, BA, GO, DF, PE, MT, MS, MG, RN e MA

38%

10%

3%

41%

8%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

CINQ TECHNOLOGIES LTDA


www.cinq.com.br Onde atua: SP, PR

39%

7%

8%

34%

12%






CLEARSALE


www.clearsale.com.br Onde atua: SP

39%

11%

3%

39%

7%






CISCO


www.cisco.com Onde atua: SP, RJ, DF

24%

18%

0%

47%

11%






CLOUD2B - CONSULTORIA EM CLOUD COMPUTING


www.cloud2b.com.br Onde atua: SP, RJ, MG, SC

7%

9%

4%

67%

13%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

COMPUGRAF


www.compugraf.com.br Onde atua: SP

22%

6%

1%

35%

36%






CONQUEST ONE CONSULTORIA DE TI


www.conquestone.com.br Onde atua: SP, RJ

23%

41%

5%

18%

13%






COMUNIQUE-SE COMUNICAÇÃO CORPORATIVA


www.comunique-se.com.br Onde atua: SP, RJ

30%

3%

1%

50%

16%






DAITAN GROUP


www.daitangroup.com Onde atua: SP

42%

8%

1%

33%

17%






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Untitled-3 1 12/09/14 07:44





Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

DATACOPER SOFTWARE LTDA


www.datacoper.com.br Onde atua: PR

47%

4%

10%

32%

8%






DBC COMPANY


www.dbccompany.com.br Onde atua: SP, RS

42%

11%

5%

32%

10%






DB1 GLOBAL SOFTWARE


www.db1.com.br Onde atua: SP, PR

12%

5%

3%

69%

11%






DELL BRASIL


www.dell.com.br Onde atua: SP, RS

17%

22%

1%

48%

12%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

DELTA EASY SOLUTIONS


www.deltainf.com.br Onde atua: RS

19%

15%

0%

54%

13%






DIRECT TALK


www.directtalk.com.br Onde atua: SP

33%

2%

0%

50%

15%






DEXTRA


www.dextra.com.br Onde atua: SP, MS

29%

0%

1%

47%

22%






DISOFT SOLUTIONS


www.disoft.com.br Onde atua: SP

20%

3%

2%

45%

30%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

DOT DIGITAL GROUP


www.dotdigitalgroup.com.br Onde atua: SC, DF, RJ

25%

12%

0%

51%

12%






E-CORE SOLUÇÕES EM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO LTDA


www.ecore.com.br Onde atua: RS, EUA *(New York)

37%

11%

1%

25%

26%






EBS SISTEMAS


www.ebs.com.br Onde atua: PR, SP, RS, PE, RN

37%

2%

9%

40%

12%






ELO GROUP


www.elogroup.com.br Onde atua: RJ, SP, DF, BH

16%

4%

1%

60%

19%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

EMC COMPUTER SYSTEMS

Fundação: 1997 Faturamento em 2013: U$ 23.222 K

http://brazil.emc.com Onde atua: DF, MG, PR, RJ, RS, *SP

*%

*%

*%

*%

*%






FLEXTRONICS INSTITUTO DE TECNOLOGIA


www.fit-tecnologia.org.br Onde atua: SP

34%

14%

2%

39%

11%






ETEG TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO


www.eteg.com.br Onde atua: MG

25%

3%

0%

62%

10%






FOCCO SISTEMASDE GESTÃO


www.focco.com.br Onde atua: SC, PR, SP, MG

18%

18%

1%

48%

14%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

FPF TECH

Fundação: 1998 Faturamento em 2013: R$22,15 milhões

www.fpftech.com Onde atua: AM

3%

8%

3%

65%

9%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

FS VAS PARTICIPAÇÕES

Fundação: 2009 Faturamento em 2013: R$40.229.138,57

www.fsvas.com Onde atua: SP

11%

5%

0%

51%

33%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

GARTNER


www.gartner.com Onde atua: SP, RJ, DF

25%

8%

1%

24%

41%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

GOOGLE


www.google.com Onde atua: SP e MG

12%

10%

0%

49%

29%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:

GVT

Fundação: 1999

www.gvt.com.br






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

HSBC GLOBAL TECHNOLOGY


www.hsbcglt.com.br Onde atua: PR

32%

8%

5%

46%

8%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

IBYTE


www.ibyte.com.br Onde atua: CE, RN, PI, MA, PE

20%

14%

5%

47%

14%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

ICARO TECHNOLOGIES

Fundação: 1997 Faturamento em 2013: R$23 milhões

www.icarotech.com Onde atua: SP, RJ, PR

37%

11%

2%

33%

17%







Estabilidade




Qualidade de vida

19%

25%

3%

43%

10%

Faturamento em 2013: R$8,4 bilhões

Onde atua: AC, AL, BA, CE, DF, ES, GO, MG, MS, MT, PB, PE, PR, RJ, RN, RO, RS, SC, SE, SP, TO

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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

Faturamento em 2013: R$23 milhões

A EMPRESA OFERECE:

IFACTORY SOLUTIONS


www.ifactory.com.br Onde atua: CE, PR, SP






A EMPRESA OFERECE:

ILEGRA


www.ilegra.com Onde atua: RS, SP







Estabilidade




Qualidade de vida

32%

4%

1%

51%

12%


Estabilidade




Qualidade de vida

31%

12%

5%

45%

7%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

INSTITUTO NOKIADE TECNOLOGIA

Fundação: 2001 Faturamento em 2013: R$2.9 milhões

www.indt.org.br Onde atua: AM, DF, PE, SP

37%

11%

1%

43%

9%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

INOVE

Fundação: 2004 Faturamento em 2013: R$32.88 milhões

www.i9tec.com.br Onde atua: PR, RJ, SP

11%

3%

2%

64%

20%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:

INSTITUTO DE PESQUISA ELDORADO


www.eldorado.org.br Onde atua: SP, DF, RS



Práticas esportivas Academia dentro da empresa Academia fora da empresa



A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

INTELBRAS


www.intelbras.com.br Onde atua: SC, RS, MG, PR, RJ, SP, ES, GO, MT, MS, BH, CE, MA, PI,AL,SE, DF

26%

14%

3%

51%

7%







Estabilidade




Qualidade de vida

44%

9%

4%

32%

11%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

ITERIS


www.iteris.com.br Onde atua: SP

16%

13%

2%

59%

9%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

IVIA


www.ivia.com.br Onde atua: CE, PE, RN

50%

7%

2%

24%

17%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

Faturamento em 2013: R$23,35 milhões

A EMPRESA OFERECE:

KINGHOST


www.kinghost.com.br Onde atua: RS






A EMPRESA OFERECE:

LOCAWEB


www.locaweb.com.br Onde atua: SP, RS







Estabilidade




Qualidade de vida

27%

9%

2%

47%

15%


Estabilidade




Qualidade de vida

25%

12%

2%

51%

10%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

LUMIS


www.lumis.com.br Onde atua: RJ, SP

36%

6%

8%

31%

19%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

MATERA SYSTEMS

Fundação: 1987 Faturamento em 2013: R$42.297,03

www.matera.com Onde atua: SP, PR, RJ

38%

3%

4%

37%

18%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:

METADADOS ASSESSORIA E SISTEMAS LTDA.


www.metadados.com.br Onde atua: RS, SP






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

MICROCITY


www.microcity.com.br Onde atua: MG, SP, RJ, DF

33%

11%

4%

43%

10%







Estabilidade




Qualidade de vida

26%

8%

3%

42%

20%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

MICROSOFT


www.microsoft.com/brasil Onde atua: AM, BA, CE, DF, MG, PE, PR, RJ, RS, SC, SP

21%

7%

1%

57%

15%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

MOVILE INTERNET MÓVEL S/A


www.movile.com Onde atua: SP, RJ

20%

14%

1%

59%

6%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

Faturamento em 2013: Não divulgado

A EMPRESA OFERECE:

OPUS SOFWARE


www.opus-software.com.br Onde atua: SP






A EMPRESA OFERECE:

ORACLE

Fundação: 1988

www.oracle.com.br







Estabilidade




Qualidade de vida

22%

28%

1%

49%

0%


Estabilidade




Qualidade de vida

42%

9%

0%

29%

20%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

ORANGE BUSINESS SERVICES


www.orange-business.com Onde atua: RJ, SP, SC, PR, ES

50%

11%

1%

20%

18%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

PC SISTEMAS


www.pcsist.com.br

17%

6%

1%

64%

11%






Faturamento em 2013: R$37,2 bilhões (mundial)

Onde atua: SP, RJ, DF, MG, RS

Onde atua: SP, RJ, CE, GO, MG, PA, PE, SC

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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:

PGM SISTEMAS


www.pgm.com.br Onde atua: MG






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

PITANG AGILE IT


www.pitang.com Onde atua: PE, SP

44%

4%

5%

36%

10%







Estabilidade




Qualidade de vida

40%

4%

4%

38%

13%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

POLIBRÁSNET


www.polibrasnet.com.br Onde atua: CE, GO, SP

18%

18%

5%

51%

7%






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Qualidade de vida

POLLUX AUTOMATION


www.pollux.com.br Onde atua: SC, SP

38%

8%

0%

40%

13%






Lay_Fichas.indd 96 08/10/14 14:35

Untitled-3 1 12/09/14 07:48





Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:

PROMONLOGICALIS


www.br.promonlogicalis.com Onde atua: RJ, SP, MG, DF, RS, PR






A EMPRESA OFERECE:


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Qualidade de vida

RADIX


www.radixeng.com.br Onde atua: RJ, MG, PR, EUA(Houston)

27%

7%

6%

44%

16%







Estabilidade




Qualidade de vida

20%

14%

3%

48%

15%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

SABRE


www.sabre.com Onde atua: SP

51%

7%

1%

28%

13%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

SANKHYA GESTÃODE NEGÓCIOS


www.sankhya.com.br Onde atua: AM, BA, DF, ES, GO, MG, MT, PA, PE, S, RJ, SC, SP

23%

5%

2%

56%

14%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:

SAP LABS LATIN AMERICA


www.sap.com/brazil Onde atua: RS






A EMPRESA OFERECE:

SAS INSTITUTE BRASIL


www.sas.com/br Onde atua: SP, RJ, DF







Estabilidade




Qualidade de vida

46%

13%

0%

30%

12%


Estabilidade




Qualidade de vida

32%

18%

2%

37%

11%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

SG SISTEMAS


www.sgsistemas.com.br Onde atua: PR

15%

20%

1%

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7%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

SHIFT CONSULTORIAE SISTEMAS


www.shift.com.br Onde atua: SP

12%

2%

10%

56%

20%






Lay_Fichas.indd 100 08/10/14 14:35

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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:

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www.sydle.com Onde atua: MG






A EMPRESA OFERECE:


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Qualidade de vida

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www.symantec.com.br Onde atua: SP, RJ, DF, MG

26%

16%

4%

42%

13%







Estabilidade




Qualidade de vida

57%

2%

4%

27%

11%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

SYNAPSIS BRASIL S/A


www.synapsis-it.com Onde atua: CE, RJ

25%

22%

4%

38%

11%






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Fundação: 1999 Faturamento em 2013: R$32,13milhões

http://www.take.net/pt Onde atua: SP, MG

26%

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4%

53%

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Fundação: 1998 Faturamento em 2013: R$51.965.600.000

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Qualidade de vida

29%

16%

0%

37%

18%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

TELEPERFORMANCE


www.teleperformance.com.br Onde atua: SP, RN

20%

13%

2%

57%

8%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

THOUGHTWORKS BRASIL


www.thoughtworks.com/pt Onde atua: RS, PE, SP

6%

0%

0%

57%

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Fundação: 1998 Faturamento em 2013: R$51.965.600.000

www.vivo.com.br Onde atua: Todos







Estabilidade




Qualidade de vida

22%

23%

2%

44%

10%

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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:

TOUCH TECNOLOGIA


www.touchhealth.com.br Onde atua: SP







Estabilidade




Qualidade de vida

45%

10%

4%

30%

11%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

UNUM


www.unum.com.br Onde atua: SP, RJ, CE, PE

19%

17%

0%

46%

19%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

VAGAS TECNOLOGIA


www.vagas.com.br Onde atua: SP

46%

5%

2%

16%

31%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

TOTVS

Fundação: 1997 Faturamento em 2013: R$ 1,6 bilhões

www.totvs.com Onde atua: BA, BH, PE, RJ, RS, SC e SP

24%

11%

6%

49%

10%






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Estabilidade




Qualidade de vida


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

A EMPRESA OFERECE:

VISAGIO


www.visagio.com.br Onde atua: RJ, SP







Estabilidade




Qualidade de vida

2%

10%

3%

64%

21%

A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

WESTCON GROUP BRASIL


br.westcon.com / br.comstor.com Onde atua: SP, RJ, ES

38%

9%

4%

35%

15%






A EMPRESA OFERECE:


Estabilidade




Qualidade de vida

VENTURUS CENTRO DE INOVAÇÃO TECNOLÓGICA


www.venturus.org.br Onde atua: SP

53%

5%

3%

34%

6%






A EMPRESA OFERECE:

VOXAGE SERVIÇOS INTERATIVOS


www.voxage.com.br Onde atua: SP, RJ







Estabilidade




Qualidade de vida

47%

11%

3%

30%

9%

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CONFIRA A COBERTURADO IT FORUM +

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1 1 0itforum365.com.br

KEYNOTE | MARIO SERGIO CORTELLA


GABRIELA STRIPOLI

DERRUBARFRONTEIRAS,

MUDARCONCEITOS

Lay_KEYNOTE.indd 110 11/09/14 18:28

Revista IT Forum | Setembro 2014 1 1 11 1 1Revista IT Forum | Setembro 2014

Foto

s: P

hoto

gam

a

ransformação. Essa palavra, centro do tema do IT Forum + 2014, é de origem latina e representa mudança. O � lósofo e escritor Mário Sérgio Cortella, contudo, prefe-re sua forma grega: metamorfose. O pre� xo meta signi� ca “ir além”, enquanto fose quer dizer “forma”.

Assim, quando saímos da nossa forma atual, seja devido a mudanças profundas da sociedade ou até mesmo com pequenos impactos com nova tecnologia, estamos deixando um estado de inércia. E como toda ruptura, ela nos traz desconforto, pois derruba certezas e traz uma nova realidade.

O tema “Sociedade em Transição: da Era Industrial à Era Digital” provoca uma re-� exão sobre como sobreviver às mudanças que a tecnologia implica nas famílias, nos negócios e na sociedade. Para Cortella, a chave está na adaptação e re� exão, dois im-portantes atributos que são por algumas vezes deixados de lado.

TDERRUBARFRONTEIRAS,

MUDARCONCEITOS

MARIO SERGIO CORTELLA LEMBRA QUE O MOMENTO ATUAL NÃO É O ÚNICO DE QUEBRA DE PARADIGMAS: A DIFERENÇA É QUE A QUEBRA OCORRE CADA VEZ MAIS RÁPIDO




Em uma re� exão histórica, ele

lembra que essa ruptura causada

hoje pelo meio digital não é a pri-

meira na história da humanidade.

Nos últimos 500 anos, uma série

de convicções foram quebradas

– desde a Terra no centro do uni-

verso, o homem no centro do uni-

verso, bem como a alma no centro

do homem. Por � m, o mundo digi-

tal está prestes a quebrar mais um

paradigma: do tempo e do espaço.

É preciso estar alerta, contudo,

para não exaltar o futuro como su-

perior ao que já foi feito, numa espé-

cie de idolatria ao digital. A começar

pela nomenclatura com a qual clas-

si� camos esse fenômeno. “É impor-

tante termos em mente a transfor-

mação, e não evolução. As pessoas

dizem erroneamente uma frase de

Darwin em ‘A Origem das Espécies’,

que sobrevive o mais forte. Na verda-

de, Darwin escreveu que sobrevive

o mais apto. E é assim em tudo – nos

negócios, quem não � ca parado. A

capacidade de transformação é a de

se fortalecer no tempo”, lembrou o

keynote speaker do evento.

ALGUNS IMPACTOSEinstein, com sua teoria da re-

latividade, já abalou profundas es-

truturas ao a� rmar que nada é � xo.

“E começamos o século XXI sem

ter onde segurar. Só faltava uma

coisa – a tecnologia digital anular a

ideia de espaço e tempo.”

E não é que uma das primeiras

consequências da in� uência do

meio digital no comportamento

pessoal e corporativo foi isso, com

a diluição das fronteiras? “Você

está aqui na Bahia, enquanto vê

minha palestra, acessa no celular

seu e-mail e seu trabalho. Mas não

está lá”, provoca. E vai além – essas

diluições acabam por achatar ou

tornar super� cial uma série de

comportamentos e diferenciações

que um dia foram importantes.

Desde o vestuário, pois hoje um

homem veste-se de maneira igual

a um jovem, quanto as relações

humanas. Quantas pessoas no dia

a dia você classi� ca no mesmo ró-

tulo de “amigo”, seja essa pessoa

um colega de trabalho, vizinho ou

familiar? É um achatamento de um

mundo que antes dava nuances e

profundidades diferentes.

Cortella ainda divide sua opi-

nião pessoal, de certa cautela

com redes sociais e outros fe-

nômenos da internet no âmbito

pessoal. “Acho muito estranha

a ideia de que tem gente me se-

guindo”, brincou, arrancando ri-

sos da plateia composta por

116 CIOs e representan-

tes das 48 empresas

patrocinadoras.

É verdade

também que

as redes so-

ciais e os

� uxos de

i n f o r m a -

ção digital

também nos

mergulharam

num universo

profundidades diferentes.

Cortella ainda divide sua opi-

nião pessoal, de certa cautela

com redes sociais e outros fe-

nômenos da internet no âmbito

pessoal. “Acho muito estranha

a ideia de que tem gente me se-

guindo”, brincou, arrancando ri-

sos da plateia composta por

116 CIOs e representan-

tes das 48 empresas

no qual a informação é contínua e

onipresente. A maneira com a qual

consumimos informação muda,

mas a transformação é muito mais

profunda. Isso impacta não só a

relação homem-informação, mas

também a relação homem-homem.

“Nossa conectividade nos levou a

ter informações variadas e contínu-

as. Você � ca informado sobre todas

as coisas, o ebola na África, o con� ito

da Faixa de Gaza, a criança que caiu

num buraco na China. É fácil ter com-

paixão com o distante... mas e o próxi-

mo?”, questionou Cortella.


Untitled-3 1 12/09/14 07:49



A SOCIEDADE ESTÁ EM TRANSIÇÃO MAIS PROFUNDA DE UM MUNDO INDUSTRIAL CUJO OBJETIVO ERA TRANSFORMAR A QUALQUER CUSTO PARA UMA DIGITAL

Em resumo, a humanidade iniciou 2014 “mais

perplexa”, diz o � lósofo. “As coisas perderam a niti-

dez. Antes, o inimigo era mais claro, a ideia de quem

enfrentar era mais clara. Hoje, fatos do dia a dia desa-

tivam a memória”, provocou. E lembra a memorável

frase do manifesto comunista, que evidencia esse

deslocamento de de� nições e momentos de incer-

tezas: Tudo que é sólido se desmancha no ar, tudo

que é sagrado é profanado.

TECNOLOGIA PARA TRANSFORMARUma das saídas para fazer da mudança algo po-

sitivo é usar a tecnologia como aliada para trans-

formar. Isso pode ser no âmbito da e� ciência ope-

racional corporativa, buscando novos modelos de

negócio no universo do CIO, ou ainda sonhando

mais alto: a tecnologia capaz de transformar merca-

dos e, assim, superar os desa� os da sociedade.

E uma coisa está ligada a outra: a tecnologia pode

atuar na gestão de produção, organização de distri-

buição de alimentos, atender uma série de carên-

cias, por exemplo. “Mas a sociedade está em transi-

ção mais profunda de um mundo industrial cujo

objetivo era transformar a qualquer custo para uma

sociedade digital e hiperconectada”, disse.

Abraçar a TI como agente transformador não se

trata de uma escolha, mas sim de um aspecto de so-

brevivência. Assim como tivemos que nos adaptar

às mudanças anteriores na sociedade, dessa vez

não é diferente – seguindo a lei de Darwin. Nesse

contexto, o Brasil contemporâneo tem uma situação

explícita na qual a melhoria de processos e e� ciên-

cia, dos quais a tecnologia pode ser uma aliada, será

capaz de garantir o futuro corporativo.

Isso porque, o País vive um momento de matu-

ridade econômica, bem diferente da nossa macro-

economia de uns anos atrás. Quando a Inglaterra

liderava a Revolução Industrial e na Europa se dis-

cutiam as ideias de Marx e Engels sobre jornadas

de trabalho, o Brasil ainda era um país escravocra-

ta e explorava a força humana. As vantagens eram

diferentes. “Num mundo industrial, o Brasil não era

nem capitalista... Só está começando agora”, lem-

brou Cortella.

Nos últimos anos, o Brasil caminha para um ca-

pitalismo mais real, e os negócios se veem pressio-

nados a atuar com mais lucratividade, rentabilida-

de, competitividade. “É di� cil aceitar que a margem

de negócio era 30% nos anos 70. Isso não é sustentá-

vel. Agora, é 3%, 4%. A tecnologia mais do que nunca

tem papel importante para e� ciência operacional,

rentabilidade”, considerou.

CORAGEMOu seja, com as margens reduzidas e maior com-

petitividade, deixamos um estado de pré-moderni-

dade para tomar decisões que vão continuar impac-

tando a sociedade. “É um tempo de escolhas. Temos

que fazer, não podemos não escolher”.

O CIO sabe que tomar decisões em momentos

de incertezas não é fácil. Ainda mais com tantos dis-

cursos, promessas com a tecnologia. “É preciso co-

ragem para enfrentar o ouro de tolo. Coragem para

não se deixar seduzir pelo brilho que não necessa-

riamente é o que parece. Por isso, tenho admiração

imensa por quem atua na área de tecnologia. Ela é

capaz de fazer coisas com a história humana que

� zeram as coisas avançarem para mundo melhor”,

defendeu Cortella.

E encerrou com uma lição de como lidar com

a TI de modo re� exivo. “É claro que a gente preci-

sa elevar tudo aquilo que a gente consegue fazer à

magni� cência da genialidade humana, mas o que

criamos não pode nos extrair do que é mais denso

e forte – capacidade de uma vida em que sentidos

não percam seu valor e valor não percam seus sen-

tidos”, concluiu. ITF+


Untitled-2 1 11/09/14 18:51

PAINEL - ANTES DA TI, A ESTRATÉGIA


KAREN FERRAZ

O DILEMA DA TI ESTRATÉGICA

EXTRATO DAS EMPRESAS LISTADAS ENTRE AS 501-1000 MAIORES DO ESTUDO RETRATA DESAFIOS DA ÁREA EM MUDAR POSICIONAMENTO E TRAZ DADOS PREOCUPANTES RELATIVOS À INOVAÇÃO

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Painel - antes da ti, a estratégia

1 1 7Revista IT Forum | Setembro 2014

Foto

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gam

aimportância da TI no mundo corporativo é algo incontestável já que, na sociedade digi-tal e na economia da informação, a tecnologia tornou-se um ativo importante. Mesmo assim, a percepção dos CIOs ainda não retrata esse cenário: apenas 40% entendem que seus departamentos são vistos como estratégicos para o negócio, conforme in-formação apurada no estudo Antes da TI, a Estratégia, no extrato de companhias lis-tadas entre 501 e 1000 maiores do País.

Realizado pela IT Mídia, em parceria com o consultor empresarial Sérgio Lo-zinsky, os resultados foram apresentados em painel durante o IT Forum+ 2014. Além do velho dilema do departamento de TI posicionado como área estratégia, outros resultados do estudo chamam atenção para como esse diagnóstico reflete em outros aspectos, seja na possibilidade da área liderar e promover a inovação e até mesmo na percepção que o próprio CIO tem de si diante do negócio.

aLay_Antes da TI.indd 117 12/09/14 17:43



conseguimos sensibilizar a diretoria. Esse apoio foi fundamental

para melhorar nossos processos e posicionar a equipe de TI den-

tro dos negócios. Depois vendemos a ideia para os outros gesto-

res”, relembra o executivo.

Assim, a TI da companhia tem hoje um time dedicado para

gerenciar os contratos e os níveis de indicadores de entrega.

Além disso, a estruturação de um time de analistas de processos

foi essencial para a transformação da área. São pro� ssionais que

entendem da particularidade de cada negócio e têm como mis-

são trazer essas demandas para TI. “Essa postura mudou como

enxergavam a TI na empresa.”

A construtora W Torre passou por processo semelhante, como

lembrou Ivanov, que relatou ter encontrado mais facilidade em

conseguir o patrocínio interno. Dessa maneira, os processos foram

estruturados em duas frentes: uma mais geral (que cuida de com-

pras, � scal, � nanceiro) e outra mais centrada na obra, onde é feita

revisão dos mesmos diretamente em cada canteiro.

“Centralizamos alguns trabalhos para agregar na ponta. Te-

mos hoje um time de coordenação administrativa por meio do

qual conseguimos alcançar certa liberdade para atuar”, comple-

menta Ivanov. Segundo ele, o segredo é dosar o lado estratégico

com o operacional.

Na avaliação de Lozinsky, a estratégia de ligar processos à TI

precisa ser patrocinada internamente e bem planejada – e aqui

vale a importância da habilidade de comunicação do CIO. A pes-

quisa mostra que os executivos de TI reconhecem a necessidade

de melhorar habilidades de comunicação, negociação e planeja-

mento, mas que pouco é feito nesse sentido: 69% deles investem

menos de 80 horas por ano em formação.

A inovação é “departamental” em me-

tade dos casos, aponta o estudo, o que vai

contra o conceito da inovação em seu ca-

ráter multidisciplinar. Além disso, apenas

25% dos CIOs respondentes a� rmam co-

nhecer su� cientemente bem o negócio de

sua empresa, enquanto 73% reconhecem

que precisam melhorar.

“A TI não vai ser reconhecida como

estratégica pela natureza, e sim pelo que

ela faz”, a� rmou Lozinsky, durante o pai-

nel que teve participação dos CIOs Igor

Ivanov, da W Torre, e Bruno Hostalácio,

da Tracbel. No caso das duas empresas, a

área deixou de ser operacional e adotou

posição estratégica atrelando a TI à área

de processos. O caminho escolhido foi

deixar o operacional com parceiros e dire-

cionar a TI para o core business.

BONS EXEMPLOSNa Tracbel, fabricante de equipamen-

tos agrícolas e industriais, esse movimen-

to foi liderado por Hostalácio ainda em

2011, quando mergulhou na disciplina

de gestão de processos para montar sua

estratégia e vender a ideia para o CEO. “O

trabalho de convencimento foi árduo, mas

Igor Ivanov, da W Torre

Bruno Hostalácio, da Tracbel

Sérgio Lozinsky, consultor da SLozinskyHostalácio,

da Tracbel

Sérgio Lozinsky, consultor da SLozinsky



1 1 9

INOVAÇÃO E FORNECEDORESDentre os dados apontados pelo estudo, um número desperta certa pre-

ocupação: apenas 5% (10% nas 500 maiores empresas) dos CIOs pretendem

ser “pioneiros” no uso de novas tecnologias. “Isso tem a ver com cada em-

presa e com o risco que ela interpreta em ser pioneira. Elas querem adotar

novas tendências, mas têm medo. A maioria dessas tecnologias vem de fora

e os fornecedores nem sempre estão preparados para esse primeiro proje-

to”, avaliou Lozinsky.

O empurra-empurra que ainda acontece na indústria de TI atrapalha não

apenas iniciativas pioneiras ou de inovação. Durante o painel, Hostalácio con-

tou sobre o projeto de nuvem iniciado na Tracbel em 2009, no qual conside-

rou um desa� o encontrar um fornecedor que transmitisse segurança para

dar esse passo importante. Na visão dele e de Ivanov, a falta compreensão do

outro lado do balcão, que adota um discurso muito “vendedor” e pouco atrela-

do aos verdadeiros impactos das soluções, ainda é um ponto a ser trabalhado.

Os números deixam claro que essa situação é vivida pela maioria dos

CIOs: somente 36% percebem os fornecedores de TI como parceiros na de-

monstração do valor das soluções. Além disso, o estudo mostra que 40% (50%

em 2011) dos diretores de TI a� rmam que os fornecedores de TI não evoluem

o discurso – muito centralizado no produto, sem considerar as necessidades

de cada negócio. ITF+

69% DOS CIOS TEM MENOS DE 80 HORAS/ANO PARA INVESTIR EM FORMAÇÃO

76% ESTÃO EM TI HÁ MAIS DE 16 ANOS

88% QUEREM CONTINUAR COMO CIOS

25% ACREDITA CONHECER BEM DO NEGÓCIO

29% AFIRMA TER NO TIME UM PROFISSIONAL APTO PARA SUBSTITUÍ-LO

A RELAÇÃO COM FORNECEDOR

PERCEBEM FORNECEDOR COMO PARCEIRO

DOS CIOS PRETENDEM SER PIONEIROS NA APLICAÇÃO DE NOVAS TECNOLOGIAS

AFIRMAM QUE FORNECEDOR NÃO CONSEGUE EVOLUIR DISCURSO

36%

40%

5%



IT FORUM DEBATE | COMPUTAÇÃO EM NUVEM

Em um ano, é clara a mudança de percep-ção do CIO (e até da diretoria e outros pares do negócio) em relação à compu-tação em nuvem. Desde o último IT Fo-rum+, o tema ganhou mais maturidade nas empresas e isso se traduz na quanti-dade de projetos conduzidos pelos exe-cutivos presentes no evento. Durante o debate realizado no encontro deste ano sobre o tema, a maioria levantou a mão quando questionada sobre a existência de iniciativas em nuvem dentro da es-tratégia de TI, enquanto na edição do

ano passado o tema ainda era “nebulo-so” para a maior parte.

Essa evolução é perceptível quando olhamos para os desa� os compartilha-dos durante o debate pelos CIOs Lean-dro Xavier, da Time For Fun (T4F), Sergio Moyses, da FIERGS, e Luciano Lopes, da Uniube, sejam eles dentro das empresas ou apresentados pelo próprio mercado. A questão custo, sem dúvidas, é fator de-cisivo, mas ainda passa por outras consi-derações como segurança, mentalidade da empresa, estratégia e fornecedores.

PARTIU NUVEMNEGÓCIO JÁ ENCARA MODELO DE CLOUD COMPUTING COMO ALTERNATIVA VIÁVEL E CUSTO DEIXA DE SER PRINCIPAL OU ÚNICO CHAMARIZ PARA ESSE TIPO DE INICIATIVA

# SERGIO MOYSES, DA FIERGS

LUCIANO LOPES, DA UNIUBE

LUCIANO LOPES, DA

Lay_ITF+_COMPUTAÇÃO EM NUVEM.indd 120 12/09/14 17:52


IT FORUM DEBATE | COMPUTAÇÃO EM NUVEM

Foto

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a

KAREN FERRAZ

PARTIU NUVEMNo acaso da T4F, que tem média de 60 mil

visitas diárias em seus sites, a decisão de ir para

a nuvem foi pautada principalmente pela esca-

labilidade. A empresa de entretenimento adotou

cloud há três anos para conseguir atender à de-

manda de acessos durante a venda de ingressos

para grandes espetáculos – em um show como

Black Sabbath foram vendidas 40 mil entradas

on-line em duas horas. Não é di� cil de imaginar

que o modelo baseado em infraestrutura própria

e tradicional não dava conta do recado.

Cada departamento comprava nuvem de

modo independente e, depois, a TI tinha que

administrar tudo. A centralização da gestão

era necessária e isso aconteceu com a migra-

ção para a Amazon. Assim, a T4F passou a ge-

renciar todas as iniciativas da companhia em

cloud (websites e venda on-line) por meio de

seu parceiro. Além disso, a empresa também

administra o site da Stock Car, projeto no qual

as aplicações responsáveis por gerenciar da-

dos sobre corrida e pilotos tiveram que ser de-

senvolvidas especialmente para a nuvem.

“Hoje, temos um híbrido, de modo que o

site roda em nuvem e a transação � nanceira

em casa. O core da aplicação está no data cen-

ter tradicional e só acionamos a nuvem em

eventos grandes, cujo pico de vendas dura

10 horas. Hoje, damos conta dessa demanda

e nossos sites não caem mais”, explicou o CIO

Leandro Xavier.

Já a estratégia de nuvem da Federação

das Indústrias do Rio Grande do Sul (FIERGS)

começou com a virtualização e, depois, nu-

LEANDRO XAVIER, DA TIME FOR FUN


IT FORUM DEBATE | CLOUD


talmente em inglês e, desde então,

muita coisa mudou. Alguns prove-

dores vão passar a oferecer o ERP

somente em nuvem já no próximo

ano”, completa.

Essa acomodação do mercado

tem de fato acontecido, mas como

compara Lopes, “se já é di� cil esco-

lher meu fornecedor pessoal de

nuvem, imagina o de uma empre-

sa”. A saída, segundo ele, é estudar

bem os níveis de SLA e não come-

çar o projeto pela parte mais críti-

ca do negócio.

Para uma empresa que lida

com transações � nanceiras, como

a T4F, a segurança dos dados dos

clientes é um ponto de alerta cons-

tante, enfatizou Xavier. Contar com

o apoio de um parceiro também

pode ser o caminho para estratégia

bem-sucedida: “Não tente fazer isso

sozinho. Encontre um parceiro que

te dê suporte e não deixe você na

mão. Já ocorreu de o nosso parcei-

ro me ligar à noite e comunicar que

ia escalonar o site por causa do au-

mento de acessos.” ITF+

vem privada. A multiplicidade do negócio é um grande desa� o para a

organização e, desse modo, a adoção da nuvem possibilitou que a TI

focasse na estratégia. O primeiro passo dado, segundo Moyses, foi por

meio do projeto de gestão do acesso Wi-Fi dos alunos de 137 entidades

de ensino que acontece por meio de 180 pontos espalhados por essas

unidades, no qual a gestão da rede é feita na nuvem.

Um incidente ocorrido no ano passado, resultou na perda de um data

center por alagamento. Passado o susto e todo o trabalho de recupera-

ção das informações (que não foram perdidas graças à replicação dos da-

dos), o CIO da FIERGS conta que a inciativa de utilizar o modelo de cloud

se fortaleceu ainda mais. A escolha do parceiro foi baseada na conectivi-

dade oferecida na região. “Atualmente, estamos também fechando con-

trato de ERP em nuvem”, con� rmou.

A jornada na nuvem pela Universidade de Uberaba (Uniube), loca-

lizada em Minas Gerais, começou em 2008, com a migração de 3 mil

contas de e-mail internas para o Google Apps – oferta que até então era

gratuita para instituições � lantrópicas (categoria na qual a organização

se encaixa). Esse case, inclusive, foi apresentado na edição do ano passa-

do do IT Forum+, o que mostra que a estratégia de nuvem da faculdade

toma forma à medida que os bene� cios são provados.

Mais recentemente, a Uniube optou por avançar na estratégia em nu-

vem e iniciou a implantação de um site de disaster recovery em cloud,

iniciativa que foi colocada em prática graças a um processo de conven-

cimento da diretoria. “Nosso data center já não oferecia muitos requisitos

de segurança e alertar a diretoria sobre os riscos foi o modo de conseguir

o apoio”, conta o CIO Luciano Lopes. O executivo destaca que a escolha

de um fornecedor foi relativamente di� cil, considerando a disponibilida-

de geográ� ca dos links. “Estudamos sete ou oito provedores e fechamos

com a IBM”, compartilhou.

ALÉM DO CUSTOO interesse das iniciativas é que custo não foi o fator decisivo de mi-

gração para cloud. Todos os CIOs elencaram a di� culdade de escolher o

fornecedor e negociar a contratação. As empresas localizadas no interior

e em cidades fora do eixo Rio-SP, como é o caso da Uniube e da FIERGS,

ainda enfrentam problemas com conectividade. Diante disso, um ponto

evidenciado durante a discussão está na necessidade de negociar preço e

colocar fornecedores para “brigar”, seja por preço ou por nível de SLA.

Moyses, da Fiergs, disse que ao cogitar a migração para a nuvem há sete

anos, o custo ainda era alto e havia receio por questões contratuais. “Há

quatro anos recebemos contratos de fornecedores de nuvem escritos to-

“ACIONAMOS A NUVEM EM GRANDES EVENTOS.” Leandro Xavier, da T4F


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IT FORUM DEBATE | GESTÃO DE CONTRATOS

linguagem setorial requer conhecimentos especí� cos e o diálogo entre o jurí-dico e a TI é uma tarefa delicada. Ainda assim, ambos os departamentos têm

papel complementar – e igualmente importante – na gestão de contratos de outsourcing. Enquanto o primeiro é responsável por garantir a segurança

para a companhia, o departamento de tecnologia deve assegurar que seus requisitos sejam atendidos.

Em outras palavras, de� nir as regras do jogo. Pode soar óbvio que a TI deve ditar as cláusulas técnicas, como acordos de nível de serviço

(SLA) e ajustes de projeto enquanto acontece a implantação. É impor-tante, também, garantir � exibilidade para realizar pequenas altera-

ções conforme necessário – e isso não deve ser um problema para contratos, com uma falsa ideia de � xo.

A

GABRIELA STRIPOLI

TI DEVE DITAR CLÁUSULAS TÉCNICAS EM ACORDOS DE NÍVEL DE SERVIÇO E AJUSTES NO PROJETO DURANTE A IMPLANTAÇÃO

DENTRO DAS

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a

regras

Segundo o diretor de advisory da prática de TI

da PwC, Norberto Tomasini, já existem modelos

de contrato que permitem a modificação de ape-

nas alguns trechos, as chamadas “minutas anexas”.

Assim, o documento não precisa passar por todo o

processo de aprovação e, na necessidade de qual-

quer alteração, ganha em agilidade.

“É uma instrumentalização no contrato para que

o SLA possa ser reescrito com anuência – sem que a

total minuta seja alterada. Assim, você começa a tra-

balhar esse contrato no desempenho, o que pode

ser até um benchmark de custo, esforço e volume”,

explicou o especialista no debate que discutiu a

questão durante o IT Forum+ 2014.

Ele reforça a importância de manter a gover-

nança do contrato de serviço. “É ela que faz com

que você ‘mude a direção do barco’. Se você des-

viar apenas um pouco da trajetória, é melhor, mais

fácil de administrar”, explica o especialista. Ele cri-

tica também a realidade da TI corporativa no País,

na qual o CIO passa grande parte do dia “apagando

incêndios”, deixando as tarefas de governança e

gestão em segundo plano.

“Quando fazemos auditoria na TI e os indicado-

res de contrato mensais são vistos apenas no fim do

mês, tenho a impressão de que você está dirigindo

um carro olhando para o retrovisor”, provoca. Se-

gundo ele, o ideal é manter um acompanhamento

constante. “Não é a à toa que quando conversamos

com os pares, o fornecedor acha que faz o serviço

alto, e o CIO vê um serviço abaixo do SLA”, expõe.

Dia a DiaGustavo Bertacini, da Dori Alimentos, compar-

tilha experiências à frente da companhia onde

definiu muito claramente em cada contrato quais

papéis da fabricante de alimentos e da fornecedo-

ra de tecnologia, bem como funções de equipes

internas e externas. A empresa possui um pro-

cedimento estruturado, padrão compartilhado

entre tecnologia e departamento jurídico. “E fica

na mecânica do contrato, que tipo de protocolo

existir”, complementa.

Com a colaboração de suas equipes e do jurí-

dico ele aprendeu alguns artifícios que aceleram

e derrubam a falsa imagem burocrática que esse




mais fácil. Já quando envolve leasing de equipamentos de hardwa-

re, o cenário muda.

“A maior parte dos nossos contratos tem cláusulas de saída sem

multa, apenas com aviso prévio de 60 dias, no máximo. O diferente

ocorre com hardware, precisamos de algum nível de planejamen-

to com exceção dos que envolvem equipamento, leasing”, justi� ca,

chamando atenção para a importância de determinar muito bem

qual será o fornecedor para evitar prejuízos.

COMPROMISSOAcima de tudo, Tomasini, da PwC, lembra que é importante a TI

ter papel proativo em todos esses detalhes e não aceitar contratos-

-padrão dos fornecedores. “Lembre-se de que um contrato será ma-

ximizado com o fornecedor, há metas para que ele renda ao máxi-

mo. Logo, aceitar um padrão de primeira só vai favorecer a ele”, diz.

Ao mesmo tempo, Bertacini, da Dori, e Barreto, do Cornélio

Brennand, reforçam que ninguém quer que a relação se rompa.

A� nal de contas, o objetivo de contratos de outsourcing é uma

relação ganha-ganha, tanto para o fornecedor, quanto para o ne-

gócio – que escolheu a terceirização justamente para focar suas

equipes em outras demandas. E, hoje, a TI corporativa está cada

vez mais dependente de terceiros, não funcionam mais algumas

máximas do passado como “a hora que eu puxo o contrato, a re-

lação vai embora”.

“Você não vai assinar o contrato com uma empresa da qual

você descon� a. O contrato apenas documenta uma relação de

con� ança que já existe – e aí partimos para o começo de tudo, a boa

escolha do fornecedor”, conclui Tomasini. ITF+

tipo de documento tem. Um exemplo

são aditivos, que agilizam a renovação de

contratos. “Assinado pelas duas empresas,

evoluem o negócio rapidamente porque

não tem todas as condições para serem re-

vistas, é só de volume. Foi o caso de nosso

contato de impressão, quando vimos que

íamos precisar aumentar a capacidade

e trocar o hardware, em menos de uma

semana estávamos com o equipamento

disponível”, fala.

Para o executivo, tanto a � exibilidade

quanto a duração do compromisso são

importantes. “Alguns fornecedores querem

fazer contratos de três anos. É muito tempo.

Busco fazer de um ano e, se for inevitável,

dois. O contrato tem que ser revisitado, tem

que ser rediscutido”, frisa.

VALIDADEPor isso, Sergio Barreto, do Grupo Cor-

nélio Brennand, lembra a importância de

negociar cláusulas de saída. É importante

ter em mente que isso está atrelado direta-

mente ao tipo de serviço prestado. Quando

o contrato é puramente de serviço, pedir

um aviso prévio e ausência de multa para a

empresa contratante no caso de rescisão é

Norberto Tomasini, da PwC

Gustavo Bertacini, da Dori Alimentos

Sérgio Barreto, da Cornélio BrennandNorberto

Tomasini, da PwC

Gustavo Bertacini,

Alimentos

Barreto, da Cornélio Brennand


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IT FORUM DEBATE | GESTÃO DE TALENTOS

A lém das diversas atividades essenciais e tradicionais à agenda de um CIO, um item em particular ganhou importância nos últimos anos, especialmente com a entrada de uma nova geração de pro� s-sionais no mercado de trabalho: saber gerir talentos. Tal tarefa é, atualmente, tão desa� adora para o gestor quanto ge-renciar sistemas, contratos e inovação.

A edição de 2014 do estudo Antes da TI, a Estratégia, extrato das 501-1000

maiores empresas, mostra que 40% dos diretores de tecnologia acreditam que precisa melhorar seu time e prepará-lo para assumir desa� os. Mas antes de jus-ti� car a di� culdade atual de gerir, formar e manter seus talentos com o surgimen-to de novas empresas com modelos e dinâmicas de trabalho mais irreverentes e � exíveis, ou até mesmo a ansiedade característica da nova geração, essa res-ponsabilidade passa por você, CIO.

BOA GESTÃO = BOA EQUIPE

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Karen Ferraz

Ambiente AgrAdável, integrAdo e desAfiAdor é o verdAdeiro fAtor de retenção nos depArtAmentos de ti, mAs tudo depende tAmbém de hAbilidAdes do Cio

Isso foi consenso durante o debate “Gestão de Talen-

tos” que ocorreu no IT Forum+ 2014, e contou com a par-

ticipação de Guilherme Maciel, que atua na prática de TI

da Korn Ferry, do consultor empresarial Sergio Lozinsky,

parceiro da IT Mídia na realização do Antes da TI, a Estra-

tégia, e do CIO Erlen Angelo Abatayguara, do Grupo Tejo-

fran. A qualidade de uma equipe de TI reflete quanto o

departamento será estratégico para o negócio, contudo,

montar esse time não é tarefa fácil.

Os profissionais que vão além do perfil puramente técni-

co, que conseguem transitar por outras áreas e possuem ha-

bilidades de negociação são os que fazem diferença no dia

a dia, já que eles acabam tocando tarefas do dia a dia do CIO.

“Para conseguir evoluir para esse perfil mais provocador, a

TI primeiro tem que cuidar do básico, e colocar a casa em

ordem para focar na estratégia”, lembra Lozinsky.

E mesmo depois de tanto trabalho para construir essa

equipe, desafio ainda maior é mantê-la. “Eu vejo a necessida-

de de formar pessoas que tenham inteligência comunicati-

va para falar com o usuário, mas a dificuldade é reter esses

talentos”, comentou o CIO do Grupo Tejofran. O diretor de TI

da companhia de serviços terceirizados conta que hoje a or-

ganização vive um momento de consciência para a necessi-

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a




ressaltou Julio Picelli, CIO do Estaleiro Vard. “Fazer uma gestão ‘do bem’,

pautada na criação de um ambiente agradável e norteado pelo caráter

colabora para reter um bom talento, pois é o que ele valoriza”., ressalta

Abatayguara apostou em iniciativas de lazer para integrar os

funcionários dentro e fora da empresa, na tentativa de criar esse

ambiente. Quem também investe forte em integração é o CIO do

Banco Bonsucesso, Rodrigo Cantelli. Ele que aboliu formalidades

como uso gravata em seu departamento, lembra, no entanto, que o

diferencial é desa� ar cada vez mais seu colaborador com projetos.

“O que prende esse jovem é fazer parte de um grande projeto, apren-

der com ele e depois colocar essa experiência no currículo”, contou.

Em TI, desenvolver projetos é principal foco da área. “E para você

ter pessoas com as características que procura, o ideal é desenvol-

vê-las por meio de projetos. A questão é como você monta as equi-

pes para executar esses projetos, isso é gestão de talentos em TI”,

comenta Lozinsky. Nesse contexto, o apoio do RH é extremamente

relevante para formar e criar esses per� s, principalmente aqueles

que serão a “extensão do CIO”.

Uma forma de conduzir projetos inovadores, que por sua vez

representam uma dose generosa de desa� o tão estimada pela garo-

tada de TI, é a aproximação cada vez maior com áreas ligadas com

produtos, como o marketing. Aqui, mais uma vez, as habilidades

pessoais do gestor de TI são colocadas à prova, como comentado

em outros debates e no próprio painel Antes da TI, a Estratégia. Co-

municar com seus pares e transitar pelas áreas de negócio aproxi-

ma TI e sua equipe de projetos que bebem de novas tendências tec-

nológicas, destaca Maciel, da Korn Ferry.

dade de formar sucessores dos cargos

de gestão e pessoas para substituir

outros colaboradores caso elas saiam.

Mas é um grande erro pensar que

esses talentos então em busca so-

mente de salários altos, status, home

o� ce e � exibilidade. Isso � ca claro

quando olhamos para o principal fa-

tor valorizado pelos funcionários do

Google, empresa que lidera o ranking

GPTW das “Melhores Empresas para

Trabalhar - TI 2014”: a possibilidade

de crescer e se desenvolver na em-

presa. O que motiva está além do sa-

lário e equilíbrio entre vida pro� ssio-

nal e pessoal.

FUJA DO ÓBVIOCerca de 80% do desenvolvimen-

to pessoal está na participação de

projetos, e não em coaching e outras

iniciativas de treinamento e RH, evi-

dencia Guilherme Maciel, da Korn

Ferry. “Quando falamos em retenção

de talentos, temos que desenhar essa

estrutura e focar primeiro no desen-

volvimento e, depois, na retenção. E

essa questão de motivar o talento por

projetos inovadores pesa mais, por-

que, no � nal, você não vai conseguir

brigar por remuneração”, a� rma.

E a questão do ambiente e do

clima organizacional criado no de-

partamento de TI conta muito para

esses novos pro� ssionais, como bem

ERLEN ANGELO, DO GRUPO TEJOFRAN

GUILHERME MACIEL, DA KORN FERRY

ANGELO, DO GRUPO TEJOFRAN

GUILHERME MACIEL, DA KORN FERRYKORN FERRY


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IT FORUM DEBATE | DEBATE MOBILIDADE

Se há uma regra sobre projetos que adotam

smartphones e usam a mobilidade para

impulsionar uma área ou operação é que

setores distintos podem se bene� ciar dos

smartphones e tablets, basta ter criativida-

de e pensamento estratégico para adotá-los.

Os dois cases exibidos no IT Forum Debate:

Mobilidade do IT Forum+ 2014 são bem dis-

tintos, de empresas de diferentes ramos, m

as

ambos trouxeram bene� cios estratégicos.

GABRIELA STRIPOLI

No caso da Montecitrus, associa-

ção de pequenos, médios e grandes

produtores de laranjas, os desa� os co-

meçaram pela natureza do negócio.

O CIO Marcio Ferro explica que a or-

ganização abastece sete fábricas com

a produção de fazendas espalhadas

no sul de Minas e no Estado de São

Paulo. “Além de ser uma área muito

extensa e espalhada, a demanda da

fábrica muda de um dia para o outro”,

conta.

Foi quando teve uma ideia – criar

um aplicativo móvel para aprimorar

a gestão da colheita. “Tínhamos um

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a

PROJETOS COM SMARTPHONES,

SEJA BYOD OU CEDIDOS PELA

EMPRESA, AUMENTAM

CAPILARIDADE DO NEGÓCIO E

IMPULSIONAM OPERAÇÕES

MOBILIDADE

problema muito sério, que o talhão no qual ele [o agricultor]

estava colhendo era errado, e essa produção errada ia para a

fábrica”, explica o executivo. Hoje, de acordo com ele, é possí-

vel detectar as minúcias da operação.

O so� ware foi desenvolvido internamente para um apare-

lho Android de baixo custo. Cedidos pelo modelo de como-

dato para os líderes de colheita e caminhoneiros que fazem o

transporte, o primeiro desa� o foi fazer com que os agricultores

de fato usassem o aparelho para registrar as planilhas e a docu-

mentação da colheita.

"Não foi fácil. Trouxemos os � lhos deles para o treina-

mento, e eles ajudaram a passar o conhecimento. Também

vendemos a ideia da agilidade porque com o smartphone,

o agricultor chega em casa e manda o relatório com poucos

comandos, e tem a noite livre. Antes, ele tinha que fazer uma

LONGECHEGA MAIS




série de procedimentos que levava

mais tempo”, completa o CIO.

O so� ware usa atributos de geo-

localização e mapeia o trabalho no

Google Earth, aliado a um so� ware de

BI. O desa� o, ainda, é a infraestrutura –

não era de se esperar que uma região

rural do Brasil tivesse cobertura de

banda larga móvel. “E o discurso das

operadoras é o mesmo, de dividir os

custos, e aí inviabiliza. O que � zemos é

o aplicativo funcionar o� -line e enviar

as informações quando o agricultor

se conecta em casa, onde subsidia-

mos a conexão”, diz.

Entre os resultados mensurados,

ao menos 30% de economia com ca-

minhoneiros e elevação da precisão

com as colheitas. “Existe a agricultura

de precisão. Mas isso é caro para uma

associação como a Montecitrus. Os

aparelhos indicam com milímetros

de erro... Para nosso negócio, conse-

guimos um resultado totalmente sa-

tisfatório com um smartphone de R$

300”, diz Ferro.

EVOLUÇÃO DA REDENo caso do CPqD, criado em cima

do pilar de inovação e pesquisa, a rede

sem � o existe há cerca de sete anos,

com a substituição do backbone e a

instalação de uma estrutura simples,

com roteadores “domésticos”.

MARUÍCIO VIANNA, DO CPQD

MÁRCIO FERRO, DA MONTECITRUSMARUÍCIO

VIANNA, DO CPQD

FERRO, DA MONTECITRUS

“Isso durou até uns dois anos atrás. Com tablets e smartpho-

nes, segregamos as redes para atender tanto ao público doméstico

quanto ao corporativo”, explica Maurício Vianna, CIO da instituição.

A partir daí, a expansão foi natural – para serviços que ajudam a re-

duzir custos, como VoIP, no qual se fundamenta as operações em

outros países, por exemplo.

Ele conta que o maior desa� o, além de adequar as aplicações

para uma interface móvel, é satisfazer as expectativas do usuário

corporativo quanto às funções das aplicações e uma série de fa-

cilidades que ele possui hoje no ambiente de consumo e, conse-

quentemente, espera no trabalho. “O usuário quer ter o que tem

em casa, de maneira amigável como lá, também na aplicação cor-

porativa. Ele quer apertar o botão e abrir uma tela. Mas o mundo

corporativo é mais ‘quadradão’, é um desa� o grande e estamos no

caminho”, conta.

O CPqD está trabalhando numa loja de aplicativos e no IPv6, ca-

minho que Viana vê como inevitável para a evolução de internet das

coisas e nuvem híbrida. “Hoje, temos uma política básica de BYOD

mas sabemos que o mundo vai evoluir para além disso”, conta.

Ele compartilha que já está testando wearables no âmbito pes-

soal, e vê futuro nesse tipo de aparelho no mundo corporativo. É

preciso, entretanto, pensar na infra e nos dados, no real objetivo do

uso da tecnologia a favor do negócio. “Os dispositivos que colhem

as informações, mas isso está sendo trabalhado? O que você está

tirando disso? Está armazenando? Mas fazendo o quê com o que foi

guardado?”, re� etiu.


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IT FORUM DEBATE | SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO

Aevolução da tecnologia levou acesso a informações decisivas para os negócios em qualquer lugar e tempo, mas também ampliou a vulnera-bilidade desse universo. Hoje, empresas lutam para proteger seus am-bientes e dados não só de ameaças externas, como cibercriminosos e hackers, mas também de ameaças internas, agravadas ainda mais pe-las facilidades trazidas pela mobilidade.

KAREN FERRAZ

DEMOCRA CIA DO RISCO

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a

Independentemente da indústria ou atividade core, a segurança da

informação deixou de ser responsabilidade exclusiva dos CIOs e passou

a ser preocupação da organização como um todo, a� nal, são pessoas e

processos que estão em xeque em qualquer estratégia nessa área. Para

compartilhar experiências e visões sobre o assunto, o IT Forum+ 2014

reuniu os CIOs Engênio Fabbri, da Stelo, Eduardo Lucas Pinto, do Colégio

Dante Alighieri, e o consultor Edison Fontes no IT Forum Debate Segu-

rança da Informação.

“Cada empresa deve mapear e estruturar para entender qual é o

seu universo. A questão é de� nir a rigidez do controle tendo bem cla-

ros esses pontos críticos para a organização”, analisou Edison Fontes.

Rigidez que, segundo ele, determina os limites dos controles que serão

colocados em prática por meio de políticas e ações de segurança, mas

que devem ser estabelecidas além das fronteiras da TI, ou seja, pelas

áreas de negócio.

Para a Stelo, empresa de meios de pagamentos eletrônicos do Bra-

desco e do Banco do Brasil, trabalhar com um nível de segurança muito

alto para proteger as transações é regra básica. Durante o debate, Fabbri

contou que praticamente tudo é monitorado, já que estão em jogo da-

dos sobre clientes e transações � nanceiras. “Temos um ciclo de monito-

ramento da segurança da informação que vai desde quando a pessoa

entra em um site de e-commerce, faz o login, qual dispositivo ela usa, até

o momento em que a transação é efetuada”, detalhou o CIO.

Diante da complexidade do cenário, o gestor de TI da Stelo lembra

que por mais que as empresas instalem � rewalls e outras tecnologias,

implantem processos de governança, políticas de acesso, o nível de

vulnerabilidade continua alto, inclusive internamente. “Além das amea-

ças externas, hoje temos pro� ssionais de segurança nas empresas que

muitas vezes conseguem descobrir falhas que o CIO, dentro da rigidez

alcançada, não consegue identi� car. E essas pessoas podem levar isso

quando saem da empresa”, comentou.

Para mitigar os riscos inerentes, Fabbri a� rma que a empresa “extra-

pola” o nível de segurança. Além de monitorar o per� l dos clientes du-

rante as transações, a comunicação dentro de casa passa pelo mesmo

processo, seja por meio de senhas em impressoras, monitoramento de

e-mails corporativos ou acompanhamento de interações em redes so-

ciais, en� m, tudo que pode envolver o vazamento de informações de

ENGÊNIO FABBRI, DA STELO, EDUARDO LUCAS PINTO, DO COLÉGIO DANTE ALIGHIERI, E O CONSULTOR EDISON FONTES DISCUTIRAM CAMINHOS E LIMITES PARA PROTEGER INFORMAÇÕES E USUÁRIOS E MOSTRARAM QUE A AMEAÇA NÃO ESCOLHE PORTE OU INDÚSTRIA

DEMOCRA CIA DO RISCO




problemas relacionados à segurança da informação. As escolas

precisaram evoluir para acompanhar os alunos, que representam

a tão conhecida Geração Y e os nativos digitais. Tablets, notebooks,

e-mails, redes sociais, smartphones – tudo isso faz parte do dia a

dia dos estudantes e professores no Colégio Dante Alighieri. E

como garantir que essas crianças e adolescentes estejam protegi-

das na internet?

Em busca de melhor controle e gestão do acesso de seus alunos

no mundo digital, bem como uso responsável e consciente das tec-

nologias, o colégio realizou uma série de medidas de compliance

que lhe rendeu o selo de Escola Digital Segura. No debate, o CIO Edu-

ardo Lucas Pinto contou que a � exibilidade foi determinante na de-

� nição das políticas de segurança que seriam adotadas no colégio.

“É um ambiente de aprendizado, no qual departamento de TI não

pode estar completamente isolado dos alunos. Então tivemos que

ser � exíveis diante do que está escrito nas normas e do que é de� ni-

do por fornecedores e consultores.”.

Segundo o executivo, a instituição adota medidas como analisar os

conteúdos que seus alunos navegam para identi� car situações de risco

e até mesmo montar um per� l de comportamento nas ferramentas di-

gitais. “Não coibimos o acesso, e sim usamos o que o aluno está fazendo

de errado para tentar corrigir por meio de um processo de reeducação

educacional com o apoio dos pais.”

A instituição disponibiliza cerca de 1,5 mil tablets aos seus alunos

em contrato de comodato, sob regras e políticas de uso muito claras –

que inclusive são discutidas até pelos estudantes em comitês. “Monito-

ramos o que os alunos fazem dentro e fora da escola com esses tablets.

E acredite, lidamos com várias situações de segurança, em que alunos

tentam acessar nosso banco para mudar notas”, exempli� cou.

Mais uma vez, muito mais do que criar e estabelecer políticas, infor-

mar os usuários sobre a existência delas, bem como orientar e educar

a respeito de suas aplicações e implicações ainda é o caminho mais e� -

caz, já que a era em que as empresas encontravam-se “blindadas” por

trás de seus mainframes não existe mais. Estamos falando de mobilida-

de, de novas tecnologias e, acima de tudo, pessoas.

“Se � z regras, � cou claro, há grandes chances de dar certo. E o

mais importante é saber compartilhar esse conhecimento, como

fazem os bancos, por meio da Febraban. Os outros setores deveriam

compartilhar mais suas experiências, assim como estamos fazendo

aqui. A gente já sabe o que tem que fazer, mas a questão aqui é como

fazer”, evidenciou Fontes.

negócios. “Na Stelo, a segurança está

ligada com a parte de operações e

não com a TI, e é atrelada diretamen-

te à presidência”, detalha.

EM TODOS OS LUGARESE não pense que os riscos estão

apenas no segmento � nanceiro, um

colégio pode enfrentar os mesmos

EUGÊNIO FABBRI, DA STELO

EDISON FONTES, CONSULTOR

EDISON FONTES, CONSULTORCONSULTOR

EDUARDO LUCAS PINTO, DO DANTE ALIGHIERI

PINTO, DO DANTE ALIGHIERI


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IT FORUM + 2014 | MOMENTOS


01 - ADELSON DE SOUSA, PRESIDENTE-EXECUTIVO DA IT MÍDIA. 02 - MARIO SERGIO CORTELLA, FILÓSOFO, ESCRITOR E KEYNOTE SPEAKER DO IT FORUM + 2014. 03 - MIGUEL PETRILLI, VICE-PRESIDENTE-EXECUTIVO DA IT MÍDIA. 04 - CORTELLA FALA PARA O PÚBLICO DO IT FORUM + 2014. 05 - CORTELLA DISCUTE QUEBRA DE PARADIGMAS. 06 - PLENÁRIA DO IT FORUM + 2014. 07 - PAINEL COM CIOS. 08 - PLENÁRIA DO IT FORUM + 2014. 09 - SÉRGIO LOZINSKY, CONSULTOR. 10 - PLENÁRIA DO IT FORUM + 2014.

IT FORUM + 2014 || MOMENTOS

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REDAÇÃO

RELEMBRE OS MOMENTOS DO IT FORUM 2014 +

Momentos07

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IT FORUM 2014 | MOMENTOS



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IT FORUM 2014 | MOMENTOS


01 02 03 04 05

06 07 08 09

10 11 12 13

17161514

01 - AFONSO PELEGRINI - MINERVA FOODS. 02 - ALEXANDRO FRONZA - ARCELOMITTAL. 03 - ANIBAL IDIO - TROMBINI. 04 - CARLOS CARVALHO - ROLDÃO ATACADISTA. 05 - CLAUDIO MELLO - SEBRAE MG. 06 - DOUGLAS COLA - VIAÇÃO ITAPEMIRIM. 07 - EDUARDO PINTO - DANTE ALIGHIERI. 08 - ELZIRA PIAZZA - MAC CONSTRUTORA. 09 - EMERSON SANTANGELO - LE LIS BLANC. 10 - GLADYSTON TEIXEIRA - VIENA SIDERURGICA. 11 - HENRIQUE PIRES - COCA-COLA. 12 - IGOR IVANOV - WTORRE ENGENHARIA. 13 - JACKSON BENJAMIN - POTENCIAL PETRÓLEO. 14 - JONES EMERSON - GRUPO TIRADENTES. 15 - KARLA FONSECA - FARMOQUIMICA. 16 - LEANDRO BOCALON - SASAZAKI. 17 - LEANDRO XAVIER - TICKETS FOR FUN.


1 4 5




01 02 03 04 04

06 07 08 09

10 11 12 13

17 18161514

01 - LILIAN HOFFMANNN - HOSPITAL B. PORTUGUESA. 02 - LUCIENE CAMPAGNARO - REDE GAZETA. 03 - LUIS SOUZA - ODEBRECHT. 04 - MARCO FAIN - PREMIUN FOODS. 05 - MARCOS BERTONCELO - WICKBOLD. 06 - MARCOS PAULO CORREA - DELLA VIA PNEUS. 07 - MAURICIO VIANA - CPQD. 08 - NILSON BUSTO - DEMAREST ADVOGADOS. 09 - OTAVIO BORGES - UNIMED SEGUROS. 10 - RODRIGO BOTELHO - BBM INVESTIMENTOS. 11 - RODRIGO CANTELLI - BANCO BONSUCESSO. 12 - RONIVON CRUZ - JORLAN. 13 - SILVIO LUIS MAESTRO - COOPERCITRUS. 14 - ULISSES BRILHANTE - CITROSSUCO. 15 - VALTER SILVA - HOSPITAL DE CLÍNICAS POA. 16 - VICTOR VICENTE - PUC-SP. 17 - WELLINGTON RAMOS - PETROBAHIA. 18 - WILLIAN SCARDUA - UNICAFÉ.


De 27 ao dia 31 de Agosto de 2014 foi realizado o IT Forum+, no Iberostar Praia do Forte, destinado aos CIOs das 501 a 1000 maiores empresas.

25 HORAS DE CONTEÚDO

MAIS DE 1.000

REUNIÕES DE NEGÓCIOS

REALIZADAS

20AÇÕES DE

RELACIONAMENTO

CONFIRA ALGUNS NÚMEROS QUE TRADUZEM PARTE DO QUE FOI O FORUM:

45 PATROCINADORES

116 CIOS

PRESENTES

Lay_PATROCINADORES.indd 148 12/09/14 10:57

CONFIRA AS EMPRESAS PATROCINADORAS DO IT FORUM + 2014


IT FORUM + | PATROCINADORES


A Algar Tech atua no mercado corporativo há 15 anos, prestando serviços em processos de negócios por meio de Infraestrutura de TI, Serviços Gerenciados de TIC, Aplica-ções de Negócios e Relacionamento com o Cliente. Con-tamos com o apoio de um time de mais de 13 mil profis-sionais que usam cerca de 9 mil posições de trabalho para entregar soluções confiáveis e inovadoras.

Oferece um conjunto de serviços globais de computação em nuvem que ajudam as organizações a se moverem mais rapidamente, baixarem custos de TI e escalonarem aplica-tivos. A Concrete Solutions oferece times alta performance que ajudam empresas a desenvolver softwares corporativos e produtos web e mobile de forma ágil. Também presta consul-toria, suporte e distribuição da nuvem Amazon Web Services.

Schneider Electric transformou-se no especialista global em gestão de energia. Começando nas suas raízes na indústria do ferro e aço, maquinaria pesada e construção naval, chegou à electricidade e gestão e automação. Após 170 anos de história, a Schneider Electric tornou-se atualmente no fornecedor de solu-ções que o irá ajudar a rentabilizar ao máximo a energia. Junta-mente com nossos parceiros, fornecemos soluções abrangentes para cinco mercados: industrial, predial, residencial, energia & infraestrutura e data centers & networks. A missão da Schneider Electric é ajudar as pessoas a fazerem o máximo de sua energia, tornando-a segura, confiável, eficiente, produtiva e sustentável

para gerar negócios lucrativos aos nossos clientes.

É formada pelas unidades de Data Centers e Telecomu-nicações, que prestam serviços de colocation, hosting ge-renciado, cloud computing, ambientes híbridos, serviços gerenciados e telecomunicações. A empresa possui três data centers localizados no Estado de São Paulo (Jundiaí, Campi-nas, Hortolândia), com certificações Tier III, SSAE 16, ISAE 3402 e ISO 27001. Além disso, disponibiliza cerca de 2.000 km de redes de fibras ópticas próprias no Estado de São Pau-lo, que interligam os seus data centers com os principais data centers do estado e as operadoras de telecom.

A BlackBerry® revolucionou a indústria móvel com o lançamento do BES10, solução MDM que gerencia aparelhos BlackBerry, iOS e Android™. Desde 31/03/2014 está disponí-vel o EZ Pass, programa de incentivo à migração fácil e sem custo para o BES10, válido para todas licenças ativas sendo elas de BlackBerry, outras soluções MDM e até mesmo do ActiveSync. Como cortesia você conta com o nível Avançado do Technical Support até 31/01/2015, além de um upgrade gratuito para o BES 12 no lançamento. Informações em nossa Business Suite e pelo site: blackberry.com/ezpassbp

Fornece soluções de gerenciamento de TI que ajudam os clientes a gerenciar e proteger ambientes de TI complexos a fim de oferecer suporte a serviços de negócios ágeis. As empresas utilizam o software e as soluções de SaaS da CA Technologies para acelerar a inovação, transformar a infra-estrutura e proteger dados e identidades, do data center à nuvem. Obtenha mais informações sobre a CA Technologies em: www.ca.com/br



A Compusoftware Solutions & Reseller é uma empresa de soluções em TI com mais de 20 anos de experiência e é parceira dos maiores fabricantes do mundo. A expertise de mercado possibilita a Compusoftware oferecer soluções corporativas globais de licenciamento de software, gestão de ativos e serviços de TI, além de ajudar na escolha das tecnologias ideais, com casos de sucesso comprovados em Cloud Computing a grandes, médias e pequenas empresas.

Fundada em 1992, a CorpFlex é especialista em de out-sourcing de TI e cloud computing. Com um portfólio diferen-ciado, compromisso e flexibilidade, oferece uma plataforma de serviços e soluções de infraestrutura de TI tais como Pri-vate Cloud Computing, Firewall Gerenciado, Gerenciamento de links, servidores e banco de dados, Suporte Gerenciado (Service Desk) e Virtualização de Desktops. Mais informa-ções: www.corpflex.com.br • Tel: 11 3195-6500 • email: [email protected]

A Dell Brasil desenvolve produtos, serviços e soluções inovadoras para consumidores, empresas, governos, esco-las, hospitais, entre outros. O objetivo da Dell é tornar a tec-nologia mais acessível a consumidores e empresas de todo o mundo e contribuir para a sua prosperidade.

Está no mercado desde 2006, dedicada ao desenvolvimento de soluções de mobilidade e Web sob medida as necessidades de seus clientes. Atuamos também nas áreas de Monitoramento de Infraestrutura e ambientes operacionais sempre entregan-do soluções inovadoras com qualidade e eficiência. Buscamos constante aprimoramento da qualidade de nossos serviços e das entregas aos nossos clientes. Para isso adotamos metodologias de mercado como MPsBr, SCRUM, ITIL, COBIT e ISO 20.000. Desta maneira garantimos o sucesso de nossos projetos e a sa-tisfação de nossos clientes sempre entregando a melhor solução.

É líder mundial no desenvolvimento e fornecimento de tecnologia de infraestrutura da informação que permite a em-presas transformar a Maneira como obtêm valor a partir de seus dados. Com portfólio de soluções, consultoria e serviços inovadores, auxilia no processo de transformação do modelo de TI para um padrão baseado em serviços com alto nível de proteção, gerenciamento, armazenamento e análise. Para atender a demanda de Big Data, a EMC dispõe de uma equipe de cientistas de dados diferenciada para suportar seus clien-tes no gerenciamento de grandes volumes de dados.

A EngineBr provê soluções classe mundial de gestão em-presarial para aumentar a competitividade e governança de seus clientes. Com seu modelo inovador, sem investimento inicial e com redução de custos, envolve a adoção de melhores práticas e rápida implementação com revisão de processos de negócio, garantindo eficiência operacional. A EngineBr oferece o consagrado ERP SAP para médias e grandes empresas, no modelo SaaS (Software as a Service), hospedado na IBM.




É líder em soluções de GESTÃO DE ALTA PERFORMAN-CE, com recursos de Inteligência analítica exclusivos, propor-cionando aumento expressivo da competitividade e melhoria da governança corporativa. Suas soluções são 100% WEB e dispensam MODELAGEM EM CUBOS e DESENVOLVIMENTO, com MENOR CUSTO TOTAL DE PROJETO e MAIOR ROI do mercado, nossos clientes tem um ciclo completo de otimiza-ção de resultados e redução de custos e perdas. EXECPLAN, em qualquer ambiente, a melhor solução.

Está completando 20 anos de atuação no mercado. Con-ta com a parceria de grandes fabricantes mundiais de tec-nologia, provendo soluções integradas para transmissão de voz, dados e vídeo. Inclui em seu portfólio sistemas de ra-diocomunicação, acessórios, redes sem fio indoor e outdoor de alta capacidade, telefonia IP, teleconferência e soluções para segurança. É líder em radiocomunicação Motorola no Brasil e reconhecida internacionalmente como a maior dis-tribuidora na América Latina.

É líder global em soluções de Tecnologia da Informação e Co-municação (TIC). Por meio de nossa dedicação à inovação centrada no cliente e fortes parcerias temos estabelecido vantagens fim-a-fim em telecomunicações de rede, aparelhos e computação em nuvem. Estamos comprometidos com a criação de máximo valor para ope-radoras de telecomunicações, empresas e consumidores, oferecen-do soluções e serviços competitivos. Nossos produtos e soluções foram implantados em mais de 170 países, atendendo a mais de um terço da população mundial visite o site da Huawei: www.huawei.com.br. Siga nossas páginas no Twitter: www.twitter.com/huawei-press e no YouTube: www.youtube.com/user/HuaweiPress

A IBM é líder em soluções completas de TI. Possui so-luções de ponta, adequadas a empresas de todos os portes e perfis de negócios: Serviços, Consultoria, Hardware, Sof-tware e Financiamento. A IBM está guiando seus negócios pela visão de que a tecnologia deve ser usada para criarmos um planeta mais inteligente.

A Infor está mudando a forma como a informação é pu-blicada e consumida nas empresas, ajudando mais de 70.000 clientes em 164 países a aprimorar suas operações, alavan-car crescimento e a adaptaras mudanças às necessidades de negócio. Oferece aplicações específicas por indústrias, dese-nhadas para agilidade, utilizando tecnologia de ponta que pro-piciam uma rica experiência de usuário e formas de implan-tação flexíveis que permitem a nossos clientes, a escolha de gerirem seus negócios na nuvem, localmente ou em ambos.

É uma rede global de firmas independentes que prestam serviços profissionais de Audit, Tax e Advisory. No Brasil são aproximadamente 4.000 profissionais atuando em 22 cida-des, localizadas em 13 estados e Distrito Federal. A prática de IT Advisory da KPMG no Brasil conta com profissionais expe-rientes e focados em diversos setores da Tecnologia, que au-xiliam seus clientes a responderem aos desafios do mercado.



Com sede nos EUA, South Jordan, Utah, a LANDESK foi criada em 1985 como LANSystems. Adquirida pela Intel em 1991, tornou-se uma empresa independente em 2002, sendo então adquirida pelo private equity Thoma Bravo em 2011. Clientes em todo o mundo utilizam as soluções LANDESK para maximizar a produtividade do usuário, reduzindo com-plexidades, riscos e custos associados ao negócio. Empresas como Gartner Inc. e Forrester estão consistentemente clas-sificando a LANDESK como líder na indústria, na verdade, somos o único fornecedor a obter classificação em todos os quadrantes mágicos do Gartner.”

É uma empresa de tecnologia pessoal de US$ 34 bi-lhões - a maior fabricante de PCs do mundo - atendendo consumidores em mais de 160 países. Suas linhas incluem os legendários computadores Think e a marca Idea para consumidores de PCs, assim como servidores, worksta-tions e uma família de dispositivos móveis, incluindo ta-blets e smartphones.

Soluções Corporativas oferece projetos customizados para Data Center, Conectividade e Segurança, Continuidade de Negócio, Gestão e Plataformas. Sabemos que cada em-presa possui necessidades diferentes, para isso, estamos prontos para atender desde simples projetos até soluções totalmente customizadas que necessitam dos mais diferen-tes requisitos técnicos. Afinal, se uma empresa é sempre diferente da outra, as soluções também devem ser. Aqui seus projetos ganham forma com infraestrutura robusta, expertise e flexibilidade.

É a maior empresa de Outsourcing de Infraestrutura de TI de LAN & Desktops do país, com mais de 200 mil ativos ins-talados em empresas de médio e grande porte. Seu portfólio atual contempla, além de Device as a Service, soluções com-pletas para Data Center, Rede e Comunicação, com soluções para diferentes segmentos (varejo, call center, mobile, etc). A empresa neutraliza todo o CO2eq emitido pela sua operação e planta uma árvore para cada equipamento alocado em seus clientes, que já são mais de 30 mil.

Fundada em 1989, a Microsoft Brasil possui 8 escritórios em todo o País e gera localmente oportunidades diretas na área de tecnologia para mais de 18 mil empresas e 424 mil profissionais. Nos últimos dez anos, a empresa investiu mais de R$ 167 milhões em projetos sociais, levando tecnologia a escolas, universidades, ONGs e comunidades carentes. É uma das 110 subsidiárias da Microsoft Corporation, funda-da em 1975, empresa líder mundial em software, serviços e soluções que ajudam empresas e pessoas a alcançarem seu potencial pleno.

Oferece soluções inovadoras de tecnologia para ajudar a resolver seus desafios de negócios. A Network1 opera atra-vés de um ecossistema consistente de parceiros em toda a América Latina, oferecendo soluções de Infraestrutura de Redes e Data Centers, Segurança da Informação, Mobilida-de, Produtividade e Colaboração, Computação em Nuvem, Segurança Física e Sistemas de Orquestração e Gestão de Infraestrutura. Transforme sua empresa com as tecnologias corporativas da Network1. ”




É uma das principais marcas de soluções de impressão do mundo, com mais de 30 anos de experiência no mercado e pre-sença em mais de 120 países. No Brasil há 17 anos, se destaca por seu pioneirismo e desenvolvimento de tecnologias inova-doras. Com uma linha completa de mais de 30 modelos, a OKI possui impressoras e multifuncionais LED monocromáticas e em cores, além de matriciais. A companhia faz parte do grupo japonês OKI Electric Industry, fundado em 1881, composto por empresas dos setores de telecomunicações, informática, ele-troeletrônicos e componentes. O grupo emprega diretamente mais de 16.000 funcionários e fatura mundialmente US$ 4,5 bilhões. Acesse o site: www.oki.com.br.

É um dos maiores softwares de otimização de proces-so e gestão de informação corporativa no mundo. Permite as organizações gerenciar documentos e dados, otimizar as operações de negócios e integrar com qualquer aplicativo de negócio, reduz custos operacionais; melhora o atendimento ao cliente e minimiza riscos. Onbase permite a gestão das informações críticas quando você precisa; onde quer que es-teja e em qualquer lugar. Há mais de 20 anos, Hyland, cria-dor do OnBase, tem ajudado nossos mais de 12.700 clientes juntamente com nossa rede de mais de 300 parceiros, entre-gar soluções personalizadas em mais de 69 países.

A Oracle é fornecedora dos sistemas de software e har-dware mais completos, abertos e integrados do mundo. Sua liderança no mercado de Tecnologia da Informação (TI) é re-sultado de um histórico constante de inovações tecnológicas. A companhia oferece soluções completas e integradas de TI, incluindo banco de dados, servidores de aplicação, aplicativos empresariais, soluções de colaboração, ferramentas para de-senvolvimento de aplicações, bem como serviços de consul-toria, treinamento e suporte em mais de 145 países.

É uma network global de firmas separadas e independen-tes que trabalham de forma integrada na prestação de serviços de Consultoria de Negócios, Consultoria Tributária e Societária, Auditoria e Outsourcing. Presente no país desde 1915, a PwC Brasil possui cerca de 5.500 profissionais distribuídos em 19 escritórios em todas as regiões brasileiras.

O Qualitor ampliou a sua atuação no mercado e, além de ser um software completo para gerenciamento de aten-dimentos, tornou-se uma empresa. Hoje, conta com cerca de 400 clientes, com uso em Service-desk, Help-desk, SAC ou Shared Services. Ainda possui clientes em outros países, como Uruguai, Portugal, Zâmbia e Angola. Atualmente, possui unidades em São Paulo (SP) e Porto Alegre (RS), além de diversos canais de vendas no Brasil e exterior.

É uma das maiores integradoras de TI do País. Desde sua fundação, sempre manteve em sua essência o relacio-namento próximo do cliente para entender seu negócio e oferecer a melhor solução. Tem 18 escritórios, sendo 13 no Brasil, 1 no Chile, 1 na Colômbia, 1 na Argentina e 2 nos Estados Unidos (Miami e Califórnia), mais de 3 mil colabora-dores e mais de 300 clientes. Está entre as empresas nacio-nais de serviços de TI que mais crescem em market share e faturamento, segundo a IDC.



A Samsung Electronics é líder global em eletrônicos de consumo e componentes. Por meio de inovações constantes e rápidas descobertas, estamos transformando os mercados de televisores, smartphones, computadores pessoais, im-pressoras, câmeras, eletrodomésticos, equipamentos médi-cos, semicondutores e soluções de LED. Nós empregamos 227 mil pessoas, em 75 países, com vendas anuais superiores a US$ 143 bilhões. Nosso objetivo é criar novas possibilida-des para as pessoas em todos os lugares. Para saber mais, acesse: www.samsung.com.br

Líder mundial no mercado de software empresarial, a SAP ajuda empresas de todos os tamanhos e setores a fun-cionar melhor e a explorar os negócios com mais eficiência para manter-se à frente da concorrência. Os serviços e apli-cativos da SAP dão a mais de 258.000 clientes condições para operar, decidir, adaptar e colaborar melhor e crescer com sustentabilidade. Acesse: www.sap.com.br.

Fornecedora global de soluções orientadas a processos de TI, a Softtek é parceira estratégica de negócios da SAP. Por meio de seus dez centros de entrega globais, a Softtek reduz o custo das aplicações existentes e produz resultados mais previsíveis para grandes empresas em mais de 20 paí-ses. Visite: www.softtek.com.

A Siteware oferece soluções para a gestão estratégica da organização, incluindo suporte ao planejamento estratégico, ao Balanced Scorecard (BSC), à melhoria de processos internos e da qualidade. As soluções extraem informações dos sistemas de origem e as organizam em um único ambiente, eliminando a necessidade de planilhas e o esforço para geração de relatórios. A proposta é contribuir para a gestão por resultados e facilitar o trabalho de diretores, gerentes, coordenadores e analistas.

Provedor líder mundial de informações inteligentes para empresas e profissionais, levará ao IT Fórum + deste ano suas soluções TEDESCO, amplamente reconhecidas e consolida-das no mercado nacional de serviços e softwares jurídicos. Com as soluções personalizadas TEDESCO, especialmente desenhadas para atender necessidades específicas e trazer re-sultados de alto valor agregado aos negócios de seus clientes, a Thomson Reuters atende uma importante base de clientes no segmento legal, incluindo grandes corporações, em mais de 30 países.

É a segunda maior operadora do Brasil e líder do segmen-to pré-pago, com mais de 73,4 milhões de clientes. Até 2016, aplicará em infraestrutura mais de 90% dos R$ 11 bilhões pre-vistos para investimentos no Brasil. Comprou ativos como a In-telig (2009) e a AES Atimus (2011), e realiza projetos especiais, como a instalação da rede de fibra óptica na região Norte, por meio da LT Amazonas. Lançou o site Portas Abertas (2012), que mostra sua cobertura e projetos de ampliação e melho-rias da rede. É a única do setor a integrar o Novo Mercado da BM&FBOVESPA e a fazer parte do Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE) e do Índice de Carbono Eficiente (ICO2).




Empresa líder em serviços integrados de Tecnologia, pos-sui um portfólio organizado em três linhas de serviços: Gestão de Infraestrutura de TI, Gestão de Aplicações e Gestão de Pro-cessos de Negócios. Atualmente, possui 25 unidades, localiza-das nas principais regiões do Brasil, e uma extensa infraestru-tura que permite escalabilidade, confiabilidade e segurança da informação. A TIVIT faz a gestão de operações estratégicas e vitais para os negócios de três mil clientes, que incluem 300 das 500 maiores empresas brasileiras. A companhia presta ser-viços para grandes bancos, seguradoras, empresas de meios de pagamento, indústrias, manufaturas, concessionárias de serviços públicos, entre outros.

Top provedor de software de gestão, plataforma e con-sultoria para empresas - com 50% de marketshare no Brasil e liderança na América Latina, a TOTVS é uma desenvolve-dora de tecnologia e serviços para empresas de todos os portes. Considerada a 22ª marca mais valiosa do Brasil pela BrandAnalytics, a TOTVS possui no país cinco filiais, 52 franquias e nove centros de desenvolvimento. No exterior, está presente em 39 países, entre filiais, franquias e dois centros de desenvolvimento. Com o compromisso de tornar os seus clientes competitivos no mercado que atuam, ofere-ce soluções para 10 segmentos.

A Unify, anteriormente Siemens Enterprise, é uma das maiores empresas de tecnologia e SW de colaboração do mundo. Nossas soluções propiciam a unificação de múl-tiplos dispositivos e aplicativos em uma mesma platafor-ma, permitindo a interação de equipes. O resultado é uma transformação na maneira como empresas se comunicam e colaboram. Criada a partir do DNA de engenharia da Sie-mens, a Unify ergue-se sobre seu legado de confiabilidade de produtos, inovação, padrões abertos e segurança para fornecer soluções integradas de colaboração para 75% das 500 maiores corporações do mundo.

É uma empresa desenvolvedora de aplicações de tecnolo-gia da informação com DNA consultivo e analítico. Com perfil diferenciado, atua em 4 áreas: Consultoria de TI, Desenvolvi-mento & Sustentação, Requisitos & Testes e Soluções Mobile. Suas atividades baseiam-se em cinco pilares: métricas, me-todologias, ferramentas, processos e pessoas. Este modelo de atuação garante maior controle e, consequentemente, alto nível de desempenho e segurança em qualquer projeto Verity: www.verity.com.br.

Vivo Empresas traz soluções do tamanho certo para você produzir mais e melhor. Visite nossa business suíte e conheça todo nosso portfólio de produtos e serviços com as melhores práticas em Tecnologia e Comunicação. Afinal, ser especiali-zado em empresas #PEGABEM

A VMware é líder em soluções de virtualização e infra-estrutura em nuvem que auxilia as empresas a prosperar na era da computação em nuvem. Os clientes confiam na VMware para ajudá-los a transformar a maneira que cons-troem, entregam e consomem os recursos de Tecnologia da Informação de uma maneira que é evolucionária e baseada nas suas necessidades específicas. A VMware possui mais de 480 mil clientes e 55 mil parceiros. A companhia tem sede no Vale do Silício e escritórios espalhados por todo mundo. Visite: www.vmware.com/br.


OBRIGADO PELA PARTICIPAÇÃO DE TODOS NESSE ENCONTRO.CONTEÚDO, RELACIONAMENTO E NEGÓCIOS. SEM VOCÊ? IMPOSSÍVEL.

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MÍDIAS SOCIAIS

#MYGREATPLACEA PREMIAÇÃO MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR TOMOU CONTA DAS MÍDIAS SOCIAIS! TODOS PUDERAM PARTICIPAR COM A HASHTAG #MYGREATPLACE ENVIANDO FOTOS DE MOMENTOS DESCONTRAÍDOS NO AMBIENTE DE TRABALHO E PUBLICANDO EM TEMPO REAL AS FOTOS COM ONOSSO “REVISTÃO” NO DIA DO EVENTO. OBRIGADA A TODOS QUE COLABORARAM!

Acesse:

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