REVISTA ECUADOR

Ahora que ya estás inmersa en el personaje de „Estela‟ en “El Barco”, ¿Qué tal

en el aspecto personal con los chicos del rodaje?

Tenemos un grupo magnífico. En los momentos de descanso todos nos

reunimos en un mismo camerino, sobre todo el grupo de los jóvenes. Más que

como un trabajo lo veo como una diversión porque estoy con los amigos.

¿Y qué tal con el „malo‟, el colombiano Juan Pablo Shuk?

Somos más que mejores amigos. Lo reconocí en una mesa italiana (los actores

leen el guión e interpretan su papel) porque desde pequeña en Ecuador ya lo

había visto en varios culebrones. Yo me acerqué, lo saludé y a partir de ese

momento surgió una conexión muy buena. Somos muy amigos, de hablar por

teléfono casi a diario. Compartimos una amistad más allá de lo que es el

trabajo. Es un poco „papi‟.

¿Con cuál de todos te llevas mejor?

Con Blanca Suárez me llevo muy bien incluso fuera de plató. Con Marina, con

la que comparto camerino, también me llevo muy bien. Con Mario Casas que

es un encanto… es muy guapo, pero también se aprende mucho con él.

Les tengo mucho cariño a todos. No hay ningún mal rollo y eso se agradece.

De hecho, una vez por semana quedamos para cenar. Ha habido veces que

me he sentido triste, pero el grupo ha venido a ayudarme. Me han sabido

acoger de forma positiva.

Con todo este boom de la serie, tienes más de 2.800 seguidores en Facebook. ¿Has

notado que tus fans hayan crecido mucho a raíz del éxito de “El Barco”?

Tenía algunos fans por las veces que había hecho de modelo en el pasado.

Pero en el primer capítulo de “El Barco” noté mucho el cambio. Muchos

seguidores me dieron la enhorabuena lo que me da la sensación de que estoy

haciendo bien el trabajo.

En muchos mensajes te dicen que eres muy guapa. ¿Tienes miedo a que te

encasillen como tal?

Me pasa a mí y a otros actores jóvenes. Estela, el personaje que interpreto en

la serie y, que por cierto, iba a ser rubia en un principio (no iba a ser latina), es

dulce, tierna y un tanto inocente, pero también es una tía buena y los chicos lo

ven así. Tengo varias escenas en top less o con lencería… Pero lo que no

quiero es que se distorsione mi papel. Yo soy actriz y no quiero ser sólo un

„pibón‟. Que se me valore profesionalmente. Quiero que me vean como algo

más que eso.

¿Cómo te sumergiste en el mundo de la actuación en España?

Fui a Mallorca a los 17 años. Me enamoré de la isla y decidí quedarme a vivir.

A mi padre le dio un vuelco al corazón. Claro, aquí en España no tienes familia,

amigos… no tienes de nada. Decidí hacer mi vida aquí a pesar de todo.

Empecé a estudiar marketing y poco a poco me fui adaptando a la tierra e hice

mi grupo de amigos. Tras hacer varios trabajos de modelo, bailarina y actriz,

decidí ir a Madrid para buscar nuevas fronteras y oportunidades. Y la conseguí

gracias en parte a Luis San Narciso, director de casting, que creyó en mí.

Mallorca es como mi segunda ciudad después de Quito. Incluso aprendí a

hablar el idioma. Echo de menos a „mi isla‟.

Y dentro de esos papeles de bailarina, cantante, modelo o actriz… ¿Qué te

consideras más?

Tenía claro desde los seis años que quería ser actriz. Toda la vida decía que

quería ser actriz, modelo y cantante.

¿Alguna anécdota que te haya pasado?

Precisamente, cuando estaba en Mallorca, fui a acompañar a una amiga a

un casting del videoclip You can getit (2006) para Alemania. Sin embargo, la

directora me dijo que yo también hiciese la prueba. Mi sorpresa fue cuando no

la cogieron a ella y a mí sí.

Con este constante ir y venir… ¿Te acuerdas mucho de tu gente de Ecuador?

Tengo mucho contacto de amigos en Quito a través de Facebook. Mis

compañeras del colegio están que no se lo creen. Yo decía medio en broma

que iba a ser famosa y actriz, pero ahora ya no lo es. Hace cuatro años que no

veo a mi familia. En Navidad intenté ir a verles, pero no pude por motivos de

trabajo. A pesar de todo, cuento con su apoyo. Les echo de menos, pero hay

que echar para adelante. Todavía me acuerdo de los pasteles de mi abuelita…

Y con respecto a España… ¿Cómo ves la integración de los inmigrantes en el país y

la relación con los españoles?

Nunca me he visto maltratada por el pueblo español. Es importante esa

integración de distintas culturas. Es necesario para crecer. Se puede aprender

mucho de otras culturas. Conozco a muchos españoles que les gustan los

colombianos y ecuatorianos por su forma de ser. Pero cosas buenas y malas

las hay en todas partes. De todo hay que sacar lo positivo.

¿Qué les dirías a tus compatriotas?

Que sigan adelante con su trabajo a pesar de que sea duro y muy difícil, pero

al final se ve recompensado el esfuerzo. Que continúen haciendo las cosas

bien y en el buen camino.

Siendo apenas una niña dejó su Ecuador natal en busca de sueños casi imposibles.

Ahora, con 23 años, Giselle Calderón está triunfando como actriz. Lo ha conseguido

con la serie “El barco”, pero la avala un variado currículum con trabajos en Alemania,

Italia y España en el mundo de la publicidad, los videoclips y la interpretación. Aunque

lleva años sin poder viajar a su país para ver a su familia y ha sentido en su propia piel

el rechazo por ser inmigrante, los sacrificios han valido la pena y el futuro se vislumbra

prometedor: tiene pendiente de estreno la película de “Águila Roja” y grabar la segunda

temporada de la serie de Antena 3.

-Eres Estela en “El barco”, la serie revelación de la temporada. -Ha sido lo más

emocionante que me ha pasado en los últimos años y aún estoy asimilando su éxito. Ha

marcado un antes y un después en mi carrera, estoy aprendiendo muchísimo y ha sido el

impulso que necesitaba para darme a conocer, así que estoy agradecida.

-Llevas seis años abriéndote camino en televisión, cine, publicidad... ¿se están

cumpliendo tus sueños? -Sí, soy muy feliz; vivo uno de los sueños más bonitos y

emocionantes. He trabajado duro y no ha sido fácil, pero cuando te llega “la gran

oportunidad”, la vives de una forma muy intensa.

-Con 17 años viajaste a Mallorca desde Quito y te quedaste. ¿Buscabas otras metas

que no encontrarías en tu país?

-Fue una casualidad, mi intención era pasar un mes de vacaciones y volver a casa, pero me

enamoré de la isla y decidí hacer mi vida ahí. Locuras que se hacen con 17 años, no era

consciente de lo difícil que iba a ser, pero no me arrepiento.

-¿Cómo ha sido vivir sola en España sin familia y sin amigos? -Todo esfuerzo tiene su

recompensa, he caído mil veces pero he aprendido a levantarme, soy una superviviente.

Aunque no tenga familia de sangre aquí, tengo la suerte de tener amigos maravillosos que

los quiero como tal.

-A tus amigas les decías que te veías como una actriz famosa. ¿Qué opinan ahora? -

¡Jajaja! Eran cosas que decíamos bromeando sin pensar que algún día iban a cumplirse.

Cuando me dijeron que estaba dentro de la serie, ellas también lo vivieron con gritos,

lloros... Al vivir sola en España, mis amigas han sido un verdadero apoyo.

-Llevas varios años sin ver a tus padres, ¿cómo superas la distancia? -Este diciembre

serán ya cuatro años sin verlos. Mantenemos el contacto a través de Facebook, chat o

teléfono, que no sacian mis ganas de verlos pero, al menos, me acercan a ellos.

-¿Tienes hermanos? ¿Te has planteado traerte a tu familia? -Tengo tres hermanas y un

hermano, menores que yo. Mi hermana me hizo tía el 25 de febrero y el dolor de no poder

estar viviendo momentos tan importantes con ellos es inevitable. Plantearme traerlos es

imposible, tienen sus vidas hechas, pero no descarto la posibilidad de que vengan de

vacaciones.

-¿Alguna vez te has sentido rechazada por ser inmigrante? -Sí, tristemente aún existe

gente con pensamientos racistas, y en más de una ocasión me han rechazado o juzgado mal,

pero he aprendido que cuando la gente es ignorante lo mejor es ser indiferente.

-En “El barco” trabajas con actores como Juan José Artero, Blanca Suárez, Mario

Casas... ¿cómo son las grabaciones? -Me siento muy afortunada al compartir plató con

ellos. Son unos profesionales por los cuales siento una enorme admiración.

-Has comentado que con los que mejor te llevas son Blanca Suárez y Juan Pablo Shuk,

¿por qué? -Con Juan Pablo conecté desde el primer día. Yo conocía su trabajo en América

y después de un par de conversaciones decidió “adoptarme” y ahora somos padre e hija (¡ja,

ja, ja!). Blanquita es una niña encantadora con un corazón y una bondad enormes, la quiero

mucho.

-Estela no tiene mucha suerte con los chicos. ¿Tú tienes novio? -No tengo novio pero mi

chico ideal es un hombre romántico, cariñoso, detallista y protector. Sueño con tener un

hogar, hijos, perros, gatos... soy tradicional en ese sentido.

-¿Cuál es tu arma de seducción? -Cuando me enamoro entrego todo, cuerpo, alma y

corazón. Vivo de forma intensa la relación y la cuido mucho. Mis armas de seducción son

una mirada profunda y una leve sonrisa. Es muy sutil pero no falla. [Escriba texto]

5

TÍTULO COMPLETO DE LA REVISTA}

REVISTA ECUADOR

INSTITUCIONES PUBLICADORA

EC.EMPRENDEDORES

OBJETIVOS DE LA REVISTA

DIFUNDIR LA CULTURA DEL ECUADOR

MISIÓN DE LA REVISTA

CREAR UNA CULTURA INNOVADORA DEL CONOCIMIENTO EN LOS

LECTORES

ÁREAS DE INTERÉS DE LA REVISTA

CIENCIA CULTURA ,TURISMO EMPRENDIMIENTO

HISTORIA DE LA REVISTA

PERIODICIDAD

BIMENSUAL

TÍTULO ABREVIADO

INDIZACIÓN

ESTRUCTURA DE LA REVISTA

COPYRIGHT Y REPRODUCCIÓN

PATROCINADORES

FUNDACIÓN EC.EMPRENDEDORES

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN TÉCNICA DE LA VERSIÓN ELECTRÓNICA

FACEBOOK

TÍTULO COMPLETO DE LA REVISTA:

REVISTA ECUADOR

INSTITUCIONES AUSPICIANTES:

FUNDACIÓN EC.EMPRENDEDORES

OBJETIVOS DE LA REVISTA:

GENERALES:

IDENTIFICAR, PRODUCIR, PROMOCIONAR Y DIFUNDIR LAS INVESTIGACIONES RELACIONADAS CON LOS ESTUDIOS SOCIALES, HISTÓRICOS Y CULTURALES DE LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA, EN VENEZUELA Y AMÉRICA LATINA.

AUSPICIAR LA DIFUSIÓN DE ESTUDIOS SOCIOCULTURALES DE LAS AMÉRICAS.

PROPICIAR EL FORTALECIMIENTO DE LA DEMOCRACIA, EL DESARROLLO DEL PENSAMIENTO PLURAL Y CRÍTICO, COMO CONDICIÓN NECESARIA PARA EL DESARROLLO Y USO HUMANITARIO DE LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA.

ESPECÍFICOS:

1. CREAR UN ESPACIO VIRTUAL EN ESPAÑOL PARA DIFUNDIR LOS RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES EN EL CAMPO DE LA HISTORIA Y LA SOCIOLOGÍA DE LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA LATINOAMERICANA.

2. PROMOVER EL INTERCAMBIO Y LA COOPERACIÓN ENTRE LOS INVESTIGADORES LATINOAMERICANOS Y SUS COLEGAS DEL MUNDO ACADÉMICO INTERNACIONAL INTERESADOS EN LAS TEMÁTICAS DE AMÉRICA LATINA.

3. CONTRIBUIR AL RESCATE DE LA MEMORIA HISTÓRICA DE LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA DE LA REGIÓN.

4. ANALIZAR DESDE UNA PERSPECTIVA SOCIO HISTÓRICAS LAS EXPERIENCIAS DE LAS SOCIEDADES LATINOAMERICANAS AL DESARROLLAR, EN SUS PROPIOS CONTEXTOS CULTURALES, LOS SABERES CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICOS.

5. RECUPERAR Y DIFUNDIR LAS INVESTIGACIONES REALIZADAS SOBRE LOS ESTUDIOS SOCIALES DE LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA DE LA REGIÓN.

MISIÓN DE LA REVISTA:

REVISTA ECUADOR OFRECE UN ESPACIO VIRTUAL PARA DAR A CONOCER LOS RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES EN EL ÁREA DE LOS ESTUDIOS SOCIALES, HISTÓRICOS Y CULTURALES DE LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA LATINOAMÉRICA, SIGUIENDO LOS CÁNONES DE LAS PUBLICACIONES CIENTÍFICAS ARBITRADAS EN FORMATO DE PAPEL.

ÁREAS DE INTERÉS DE LA REVISTA:

LOS ESTUDIOS SOCIALES, HISTÓRICOS Y CULTURALES DE LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA. DE FORMA ESPECÍFICA, LAS INVESTIGACIONES COMPARATIVAS NACIONALES E INTERREGIONALES DE LA C&T. LOS ESTUDIOS DE LAS INSTITUCIONES CIENTÍFICAS, TECNOLÓGICAS, EDUCATIVAS Y DE POLÍTICA CIENTÍFICA Y TECNÓLOGOS, LOS GRUPOS SOCIALES VINCULADOS A LAS ACTIVIDADES EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA, LAS RELACIONES Y VÍNCULOS CON LOS ESPACIOS EDUCATIVOS, POLÍTICOS, ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES. LA COMUNICACIÓN DE LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA A TRAVÉS DE LAS PUBLICACIONES CIENTÍFICAS Y DE LOS MEDIOS DIVULGATIVOS. EL ESTUDIO DE PERSONALIDADES RELACIONADAS CON LA PRODUCCIÓN DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA. LA INSERCIÓN DE LOS SABERES POPULARES EN LA ESTRUCTURA DE CONOCIMIENTO DE LAS SOCIEDADES LATINOAMERICANAS. LA CREACIÓN, PRODUCCIÓN, IMPLANTACIÓN, TRANSFERENCIA Y DIFUSIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS EN LA REGIÓN. EL ESTUDIO HISTÓRICO DE LOS AMBIENTES CULTURALES DE LA SOCIEDAD LATINOAMERICANA, Y LAS FUNCIONES SOCIALES DEL CONOCIMIENTO Y LA TECNOLOGÍA.

HISTORIA DE LA REVISTA:

PERIODICIDAD:

BIMENSUAL

TÍTULO ABREVIADO:

BITACORA-

INDIZACIÓN:

.

ESTRUCTURA DE LA REVISTA:

EDITORIAL

ARTÍCULOS ORIGINALES

ARTÍCULOS DE REVISIÓN

RESEÑA DE LIBROS

OTRAS CONTRIBUCIONES: o

PATROCINADORES:

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN TÉCNICA DE LA VERSIÓN ELECTRÓNICA:

-Estás siendo un auténtico boom y se han multiplicado tus seguidores de Facebook. -

Uso Facebook y Twitter y ha sido una grata sorpresa ver el cariño con que me ha acogido el

público. Intento contestar a todos y agradecer las felicitaciones.

-En la serie se potencian las secuencias sexys y también has hecho publicidad de ropa

interior, ¿te cuestan estas imágenes? -Sinceramente, no me cuesta porque estoy tan

metida en el personaje que le doy más importancia a interpretar bien.

-Tienes pendiente el estreno de la película “Águila Roja”. ¿Cómo ha sido este

proyecto? -Fue una experiencia bastante interesante, mi papel es corto pero intenso.

REVISTA

ECUADOR

Revista Ecuador. Revista de Cultura y Ciencias Sociales, incorpora

en sus páginas un horizonte amplio, universal, como los mismos hechos e ideas sobre los que trata de reflexionar y debatir. El contenido de la revista se centra en un tema monográfico tratado desde diferentes perspectivas: economía, sociología, psicología, ecología... A la vez, tienen cabida en sus páginas un taller literario, otros artículos de análisis social, notas, recensiones de libros, etc., que combinan desde esta óptica interdisciplinaria el rigor con la amenidad. Su edición digital, tiene acuerdos de colaboración con diversas Instituciones, mediante las cuales, prestigiosos profesionales de las ciencias sociales colaboran con la Revista Ecuador. Su periodicidad es bimensual

COOPERTATIVA DE AHORRO Y CREDITO

“SUMAC LLACTA”

RIOBAMBA –ECUADOR

La Cooperativa de Ahorro y Crédito “Sumac Llacta” Ltda., se encuentra ubicada en la Ciudad Riobamba,

Provincia de Chimborazo y fue creada mediante Acuerdo Ministerial N° 0219 del 8 de Febrero de 1983, nace como iniciativa por jóvenes de la comunidad Lupaxí Convalecencia, Parroquia

Columbe, Cantón Colta, en miras de mejorar la calidad de vida de la Comunidad. Sin embargo la cooperativa no obtuvo los resultados que deseaba y es

así que el anterior Administración deja a la deriva. En el año 2000 entre algunos socios fundadores y nuevas personas emprendedoras recuperan la información de la cooperativa y se organizan nuevamente la

reactivación solamente rescatando el nombre Sumac Llacta, siendo así solicitan al MIES la reactivación de la Cooperativa con la misma personería jurídica.

Entre los principales hitos históricos de la

cooperativa se puede señalar los siguientes:

Hasta el año 2001 no estuvo dirigida por ninguna

persona y no se encontraba operando. En el año 2002

se nombra como Gerente al Sr. Lic. José Luis

Guairacaja quien empieza las actividades de

intermediación financiera con un aporte inicial de

$2180.00 fruto de un proyecto Denominado de

recuperación de tubérculos andinos financiado por

PPD: siembra de papas .En relación a su enfoque de

trabajo la SUMAC LLACTA atiende al segmento de la

microempresa en un 100% con créditos productivos y

de capital de trabajo.

Los principales objetivos que la cooperativa busca

alcanzar en los próximos años son:

Mejorar la calidad de vida a los socios

Ser una institución financiera de calidad.

Fortalecimiento Institucional mediante una

adecuada gestión.

Acceder a fuentes de financiamiento externas que

permitan canalizar recursos de crédito.

Inclusión financiera a través de uso de tecnología –

CoopSumacMovil

LCDO LUIS GUAIRACAJA

GERENTE DE COOPERATIVA SUMAC LLACTA

LLL

S P DE SERVICIO AL CLIENTE OOPERATIVA “SUMACLLACTA”

O

LLLCDO

LCDO JORGE GUAMAN DEP ASDMINISTRATIVO DE LA COOPERATIVA SUMAC LLACTA

I SERVICIO AL CLIENTE. DEFINICIÓN.

Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un proveedor con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo.

Realizar Encuestas: Determinar de manera periódica cuáles son los servicios que el cliente demanda para identificar los posibles servicios a ofrecer.

Establecer la importancia que le da el consumidor a cada

(Frente al

ex registro

de la

propiedad)

servicio. La empresa debe tratar de compararse con sus

competidores más cercanos para detectar verdaderas oportunidades para adelantarse y ser los mejores en el mercado.

El valor percibido por el cliente es la valoración total que el cliente realiza de la utilidad de un producto basada en la percepción de lo que se recibe y se da a cambio. Este valor total comprende tres dimensiones:

o Valor de compra: El cliente se pregunta cuanto valor le reportará determinado producto.

o Valor de uso: Se relaciona con la satisfacción que produce un producto durante su uso.

o Valor final: Es la satisfacción que reporta al cliente después del consumo total.

Comunicación cliente-empresa:

Analizar el tipo de comunicación que la empresa mantiene con el cliente es importante. El servicio que ofrece estará en relación con el mismo.

Los tipos de comunicación de la empresa con el cliente los clasifica Kotler en :

Básica: En este tipo de comunicación no existe relación entre la empresa y el cliente: el cliente compra y no vuelve a saber de la empresa, salvo que nuevamente realice otra compra.

Reactiva: La empresa informa al cliente en el momento de la compra y espera a su reacción si surgiera la necesidad: “Si tiene algún problema, llámenos”.

Con mayor servicio al cliente:

Seguimiento: La empresa intenta conocer después de la compra cómo ha recibido el cliente el producto o servicio y su satisfacción con el mismo.

Proactiva: Desde la empresa hay contacto habitual con el

cliente y esto permite una mayor satisfacción del cliente. Se le contacta para actualizar el producto o servicio, para conocer su satisfacción, para mejorar el servicio,…

Asociativa: Empresa y cliente colaboran para encontrar soluciones a los problemas que ambos enfrentan y buscar oportunidades de mejorar.

Estrategia del servicio al cliente:

Para una buena estrategia de servicio al cliente es necesaria la involucración de la compañía, el liderazgo de la alta gerencia, la satisfacción, productividad y lealtad de los empleados, y conocer el valor del servicio:

Los Diez Mandamientos De La Atención Al Cliente:

1. El cliente por encima de todo. 2. Es preciso hacer todo lo posible para satisfacer al cliente. 3. La empresa debe cumplir todo lo que prometa y nunca mentir. 4. Una sola forma de satisfacer al cliente, darle más de lo que espera. 5. Las personas que tienen contacto directo con los clientes marcan la diferencia. 6. Fallar en un punto significa fallar en todo. 7. Un empleado insatisfecho genera clientes insatisfechos 8. El juicio sobre la calidad de servicio lo hace el cliente. 9. Por muy bueno que sea un servicio siempre se puede mejorar: la competencia no da tregua. 10. Todas las personas de la organización deben estar dispuestas a trabajar en Pro de la satisfacción del cliente

mailto:coacsumacllacta@gmail.com

PRODUCTOS FINANCIEROS

AHORROS

CUENTA AHORROS

Cero costos de mantenimiento

Atractiva tasa de interés

Acceso a servicios y préstamos

Apertura $ 30 (Documentos personales, planilla de un servicio básico)

CUENTA SUMAC ( MI AHORRO, MI FUTURO)

Ahorro mensual seguro y planificado

Monto y plazo a su elección

Orientados a un fin especifico

CUENTA BONO DE DESARROLLO HUMANO(BDH)

Acreditación directa de bono a la cuenta de los soci@s

INVERSIONES

PLAZO FIJO

Inversiones con mayor tasa de interés

Plazos desde 30 - 60 - 90 – 180 – 365……

Desde cualquier monto Y a su alcance?

CRÉDITOS

CRÉDITO DE BONO DE DESARROLLO HUMANO

Mejorar los niveles de vida de la población ubicada por debajo de la línea de pobreza, mediante el acceso a crédito, capacitación y asistencia integral especializada de (PPS)

MICROCRÉDITO

Este producto apoyo y financia el desarrollo de sus actividades económicas microempresariales relacionadas con: Comercio, Agricultura, Ganadería, Artesanía, Otros.

CREDITO DE CONSUMO

Dirigido a cubrir tus necesidades de bienes de consumo y pago de servicios

Dirigido a clientes con relación de dependencia laboral

Hasta $3000.00 plazo 18 meses.

Ahorro a la vista

Un producto perfilado para nuestros socios/as con el objetivo de apoyar al desarrollo mediante ahorro acumulativo con tasa de interés atractivo, con total disponibilidad cuando lo necesite, en cualquiera de nuestras oficinas. Pueden ser abiertas a nombre de una o más personas, ya sean naturales o jurídicas.

Beneficios

Atractivo tasa de intereses

Incentivos por tu cumplimiento

Acceso a servicios y préstamos

Disponibilidad de los fondos en todo momento

Cero costo de mantenimiento.

Requisitos:

Personas Naturales

Copia de cedula y papeleta de votación, a color

Último pago de servicios básicos, agua o luz

30 dólares valor mínimo

Personas Jurídicas

Copia del RUC

Copia de cedula y papeleta de votación, a color del representante legal

Nombramiento del representante legal

Acta de constitución

Copia de los estatutos

30 dólares valor mínimo.

Cuenta Sumac( Mi ahorro – mi

futuro) – Ahorro Programado

Nuestro plan se adecuan a tus objetivos y posibilidades premiando por tu cumplimiento y

constancia en el tiempo. Tú defines los aportes ya sean mensual, bimensual o trimestrales, monto y

plazo a su elección, por tú tiempo de ahorro y nosotros te incentivamos por tú cumplimiento.

Beneficios.

Atractiva tasa de intereses.

Sin costo de mantenimiento.

Retiro en caso de emergencia.

Un periodo de gracia por año.

Flexibilidad: utilice su dinero orientado a un fin específico.

Requisitos

Copia de cedula y papeleta de votación, a color

Último pago de servicios básicos, agua o luz

Costo de apertura 3 dólares valor mínimo

Cuenta Ahorro – Niñez – Juvenil

Esta cuenta tiene el objetivo principal de fomentar el hábito y la cultura del ahorro desde temprana

edad, así como familiarizar al menor en la utilización de un producto cooperativo.

Beneficios.

Inicia tus ahorros y tu esperanza.

Le ofrecemos más rentabilidad Creando identidad y confianza en nuestra gente Tu ahorro es seguro en nuestras manos Cero costo de mantenimiento

Requisitos

Copia de cedula y papeleta de votación del padre o representante

Carta de servicios básicos

Partida de nacimiento o cedula de identidad del menor

Foto tamaño carnet del menor

Valor mínimo de apertura $5,00

Giros Internacionales

de Remesas.

Envío de dinero desde el exterior a cualquier persona sea o no socio de nuestra

coperativa, contamos con 9 remesadoras con convenios de Red Conecta y Banco

Central del Ecuador.

Pago de Bono de Desarrollo Humano.

Pago de Bono de Desarrollo Humano a nuestro socios co acreditaciones a las cuentas

y por ventanillas a cualquier beneficiario.

Pagos de Matriculación.

Recaudaciones del SRI.

Pagos de seguros.

Beneficios:

Una alternativa financiera más fácil e inmediato en el otorgamiento crédito

Tasa de interés más altos en inversiones Seguro de vida Seguro de desgravamen. Educación financiera

Depósitos a Plazo Fijo

El plazo fijo es una alternativa de inversión segura y rentable que le permite manejar más eficientemente su liquidez, ya que deposita por el plazo de días que necesita; donde tu dinero gane mejores intereses del mercado financiero, por tener un plazo fijo establecido genera más intereses.

Su inversión está respaldada y segura con las mejores condiciones y tasas del mercado. Premios al instante sin rifas ni sorteos

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30 a 60 días De 200 a 20.000 8%

61 a 90 días De 200 a 20.000 9%

91 a 180 días De 200 a 20.000 10%

181 a 360 días De 200 a 20.000 11,12%

90 días Más de 20.000 10%

91 a 180 días Más de 20.000 11%

181 a 360 días Más de 20.000 12%

Más de 365 días Más de 20.000 13,14%

Requisitos

Personas Naturales

Copia de cedula y papeleta de votación. ( A color)

Personas Jurídica

Nombramiento del representante legal.

Acta de constitución.

Copia de los estatutos.

Copias: Cédula de identidad y papeleta de votación (Deudor y Conyugue)

Copia: Un servicio básico (Luz, agua o teléfono)

Copias de respaldos patrimoniales (Escritura, matrícula de vehículo, títulos etc.)

Certificado de gravamen actualizado o pago predio

Justificación de ingresos Negocio: (Ruc, Rise, Patente anual)

CREDITOS DE CONSUMO

Copias: Cédula de identidad y papeleta de votación (Deudor y Conyugue)

Copia: Un servicio básico (Luz, agua o teléfono)

Copias de respaldos patrimoniales (Escritura, matrícula de vehículo, títulos etc.)

Certificado de gravamen actualizado o pago predio

Justificación de ingresos (Rol de pagos, pensión etc.)

SUCURSALES

MATRIZ

RIOBAMBA

TELF 032 963865

JUAN DE LA VALLE 1923 ENTRE VILLAROEL Y

OLMEDO, SECTOR LA ESTACION

AGENCIA 1

10 DE AGOSTO Y RIOBAMBA FRENTE AL EX

REGISTRO DE LA PROPIEDAD

coacsumacllacta@gmail.com

TELF 032916124

SUCURSAL ALAUSI

SUCURSAL DE GUAMOTE

SERVICIOS

Sistema de pagos

interbancarios

Pago de bono de

desarrollo humano

Giros internacionales y

remesas

Pago de SOAT y

Ser.Bancarios

Recaudaciones de

impuestos

Recargas electrónicas

» Tenemos que superarnos con esfuerzo

Beneficios:

Una alternativa financiera más fácil e inmediato en el otorgamiento crédito

Tasa de interés más altos en inversiones

Seguro de vida

Seguro de desgravamen. Educación financiera

"LA MUJER

TIENE QUE LUCHAR

Y HACER PRESENCIA

NORMA ISABEL COPA PATARÓN, VIVE EN LA

COMUNIDAD

SAN MARTÍN BAJO DE LA PARROQUIA COLUMBE.

ES IMPORTANTE VALOR EL DINERO PARA ASÍ LLEVAR ADELANTE A LAS

ORGANIZACIONES QUE LABORAN CON FINES SOCIALES

EN CHIMBORAZO.

NORMA ISABEL COPA PATARÓN NACIÓ EN LA COMUNIDAD DE SAN

MARTÍN DE LA PARROQUIA COLUMBE,

CANTÓN COLTA, TIENE 31 AÑOS DE EDAD, ES LA ÚLTIMA HIJA DE 10

HERMANOS, SUS PADRES: FRANCISCO

COPA ANILEMA Y SU MADRE MARÍA TRÁNSITO PATARÓN (+). ES

LICENCIADA EN FÍSICA Y MATEMÁTICA,

TÍTULO QUE OBTUVO EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE

CHIMBORAZO. LE GUSTA COOPERAR CON LAS

ORGANIZACIONES SOCIALES, ADEMÁS FORMA PARTE DEL DIRECTORIO DE

LA COOPERATIVA SUMAC LLACTA LTDA.

EN CALIDAD DE SECRETARIA. ÚLTIMAMENTE LABORÓ EN EL CONSEJO

NACIONAL ELECTORAL DE CHIMBORAZO.

TAMBIÉN PRESTÓ SU AYUDA A LA FUNDACIÓN ASCENDER QUE CUBRE

TODA LA PROVINCIA DE CHIMBORAZO,

ES INTEGRANTE DEL GRUPO DE MUJERES QUE CONFECCIONAN BLUSAS.

¿QUÉ HACE LA FUNDACIÓN ASCENDER?

EL TRABAJO FORTALECE A LAS MUJERES, CAMBIA LA FORMA DE SENTIR Y

ACTUAR, TENEMOS QUE SABER DE DÓNDE

VENIMOS Y HACIA DÓNDE VAMOS. NO TENEMOS QUE VIVIR POR VIVIR

SINO DEJAR UN TESTIMONIO DE TRABAJO.

¿CUÁL ES SU PUNTO DE VISTA EN RELACIÓN CON LA PARTICIPACIÓN DE

LA MUJER INDÍGENA EN LA SOCIEDAD?

AGRADEZCO A QUIENES ME AYUDARON A CONSEGUIR VARIOS ESPACIOS.

CON UNA BUENA PREPARACIÓN

ACADÉMICA NADA ES DIFÍCIL. PERSONALMENTE SIENTO QUE SOY CAPAZ.

¿QUÉ OBSTÁCULOS HA ENCONTRADO PARA IMPULSAR EL DESARROLLO

DE LAS MUJ

ERES?

NO HE TENIDO OBSTÁCULOS PARA CONSEGUIR TRABAJO. HABLAR LOS DOS

IDIOMAS

(ESPAÑOL-QUICHUA) ES FAVORABLE Y MEJOR SI TIENE NOCIONES DE

INGLÉS.

¿ESTÁ DEDICADA AL TRABAJO DE LAS MUJERES?

CON LA FUNDACIÓN ASCENDER ESTAMOS TRABAJANDO EN 85

COMUNIDADES DE LA PROVINCIA DE CHIMBORAZO.

HEMOS ESTADO TRABAJANDO Y SOCIALIZANDO ¿POR QUÉ SOY UNA

MUJER? Y ¿POR QUÉ TENGO QUE SER CAPAZ?

EL HECHO DE ESTUDIAR, VIVIR EN EL CAMPO O EN LA CIUDAD CAMBIA LA

FORMA DE SER DE UNA PERSONA,

PORQUE SOMOS LAS MISMAS. HAY QUE SABER AUTOEVALUAR Y SALIR

ADELANTE DE CUALQUIER CIRCUNSTANCIA

QUE SE PRESENTE TANTO EN EL HOGAR COMO EN EL ESTUDIO, EL TRABAJO

O EN TODO ÁMBITO, ESO NOS FORTALECE

Y NOS ENRIQUECE A TODAS LAS MUJERES.

¿LA FUNDACIÓN ASCENDER ES A NIVEL PROVINCIAL?

ES A NIVEL NACIONAL, YO TAMBIÉN FORMO PARTE DE ESTE PROCESO.

PARTICIPAR EN ESTAS ACCIONES ME HA

PREPARADO PARA SER FUERTE EN ESTE PROCESO DE FORMACIÓN Y

DESARROLLO PERSONAL.

¿SOLTERA O CASADA?

SOLTERA.

¿QUÉ ASPIRACIONES TIENE PARA EL FUTURO?

SEGUIR TRABAJANDO Y ESTUDIANDO UN POCO MÁS. ADEMÁS TENGO

QUE FORTALECER LA COOPERATIVA

SUMAC LLACTA, EN DONDE SOY SECRETARIA ADMINISTRATIVA.

¿QUÉ CRITERIO TIENE EN RELACIÓN CON EL AHORRO?

TENEMOS QUE FOMENTAR EL AHORRO, PORQUE NO DEBEMOS

DESPERDICIAR LOS RECURSOS. ES IMPORTANTE

VALORAR EL DINERO Y ASÍ PODER LLEVAR ADELANTE NUESTRAS

ORGANIZACIONES.

¿ES IMPORTANTE EL LIDERAZGO?

DE NADA SIRVE LOS ESTUDIOS SI NO SE SABE LIDERAR NI SIQUIERA EL

HOGAR, PEOR LAS OTRAS INSTANCIAS DE LA VIDA.

¿FALTAN LIDERESAS?

DEPENDE DE CADA FORMACIÓN PERSONAL, PERO SI NO EXISTE

CAPACITACIÓN NO HABRÁ LIDERESAS.

¿POR QUÉ LA MUJER NO LOGRA ESPACIOS EN LOS PROCESOS

ELECTORALES?

DEPENDE DE LA FAMILIA O DEL HOGAR. ES MI FORMA DE PENSAR Y

SENTIR. LA MUJER TIENE QUE HACER

PRESENCIA PARA SALIR ADELANTE, EN CASO CONTRARIO NO ENCONTRARÁ

RESPALDO DE LA SOCIEDAD.

TENEMOS QUE EMPEZAR VALORÁNDONOS NOSOTRAS MISMAS. MUCHAS

PERSONAS TIENEN LA POSIBILIDAD

Y NO LA APROVECHAN.

¿QUÉ ES LO MÁS IMPORTANTE PARA USTED?

VALORAR LO QUE SOY. NO PUEDO CRITICAR A OTRA PERSONA PORQUE

CADA SER ES DISTINTO AL OTRO, SOMOS

ÚNICOS Y TODO DEPENDE DE LOS ESPACIOS EN LOS QUE LAS MUJERES

VAYAMOS INSERTANDO.

¿LA MUJER DEBE ESTABLECER RETOS?

NO DEBEMOS SENTARNOS EN LA CASA Y CRUZARNOS DE BRAZOS,

DEFINITIVAMENTE TENEMOS QUE SABER

LUCHAR TODOS LOS DÍAS.

¿CUÁL ES EL FUTURO DE LA MUJER?

EN LA ACTUALIDAD LA MUJER HA CAMBIADO BASTANTE PORQUE SE HA

INSERTADO EN DIFERENTES

ESPACIOS, YA SEAN ESTUDIANTILES O LABORALES. ALGUNAS MUJERES

QUE SALIERON DEL CAMPO ESTÁN

REGRESANDO. EL PROBLEMA DE LOS EMBARAZOS EN LAS ADOLESCENTES

SE TIENE QUE SUPERAR.

LO MÁS IMPORTANTE

ETAPA CRÍTICA. EL ADOLESCENTE QUE ESTÁ ENTRE LOS 16 Y 18 AÑOS

VIVE UNA ETAPA CRÍTICA. LE FALTA

COMUNICACIÓN, DIÁLOGO Y CONFIANZA DE SUS PADRES.

PADRES E HIJOS. LOS PADRES DEBEN TENER CONFIANZA EN SUS HIJOS E

HIJAS PARA EVITAR LOS

EMBARAZOS EN LA ADOLESCENCIA. EL ÁMBITO RURAL ES TOTALMENTE

DIFERENTE AL URBANO.

REGRESO AL CAMPO. ALGUNAS MUJERES QUE SALIERON DEL CAMPO

ESTÁN REGRESANDO A SUS COMUNIDADES

Y ESO NOS PARECE MUY BIEN, DICE NORMA ISABEL.

» La mujer es capaz y emprendedora

» Luchar por la igualdad de género

» Tenemos que superarnos con esfuerzo

Colta Es un cantón de la Provincia de Chimborazo en el Ecuador. Se sitúa en una

altitud promedio de 3.212 msnm y es considerada una de las ciudades más

altas del País. La temperatura media es de 12 °C. Su proximidad a la ciudad

de Riobamba, está a solo 18 km, hace de ella una ciudad turística importante.

A este resultado es parte de la Y Metropolitano de Riobamba.

De la ciudad de Colta, sede administrativa del cantón homónimo son

originarios personajes importantes en la historia del Ecuador, se destacan

entre ellos: Condorazo; Duchicela; el sabio Pedro Vicente Maldonado; Juan

de Velasco; Isabel de Godín; Magdalena Dávalos y Maldonado.

En un valle verde y húmedo vivió una ciudad aborigen que se llamó

Liribamba y que sucumbió en cenizas, cuando Rumiñahui la encendió para

que los conquistadores ibéricos no hallaran nada de la grandeza de esta tierra.

Sobre ese montón de escombros humeantes el Mariscal Don Diego de

Almagro fundó el 15 de agosto de 1534, la primera ciudad española en el

Reino de los Shyri-Duchicela con el castizo nombre de Ciudad de Santiago

de Quito.

Sobre aquel notable solar quedaron restos de la primera ciudad que sus

fundadores le denominaron Villa de Riobamba, hasta que fue elevada a la

categoría de Corregimiento con el nombre de Villa de Villar Don Pardo,

gracias a Martín de Aranda y Valdivia, precursor de la futura ciudad a la que

se le concedió el Título de Ciudad Muy Noble y Leal de San Pedro de

Riobamba.

Como parte integrante de esta ciudad son las parroquias de San Sebastián de

Cajabamba y San Lorenzo de Cicalpa, formando juntas la denominada " Villa

de la Unión ", que surgió a la vida autónoma el 2 de agosto de 1884.

Índice

1 Ubicación geográfica

2 Actividades económicas

3 Características sociales

4 Infraestructura social

5 Características demográficas

6 Atractivos turísticos

7 Calendario Festivo

8 Parroquias

9 Referencias

10 Conexiones externas

Ubicación geográfica

El Cantón Colta tiene como cabecera cantonal la ciudad de Cajabamba

formada por dos parroquias urbanas Cajabamba y Cicalpa denominadas Villa

La Unión, asentada en lo que fue la antigua ciudad de Riobamba, a los pies

del histórico cerro Cullca y al norte de los que fue la antigua Liribamba;

formada por las cuencas de los ríos Cicalpa y Cajabamba.. Colta se encuentra

al noroccidente de la provincia de Chimborazo, apenas a 18 km de la ciudad

de Riobamba y a 206 km de Quito la capital de la República del Ecuador.

Limites y Extensión: limita al norte con el cantón Riobamba, con sus

parroquias San Juan y Licán, al sur con los cantones Pallatanga y Guamote, al

este con el cantón Riobamba con sus parroquias Cacha, Punín y Flores y la

parroquia Cebadas del cantón Guamote, al oeste la provincia de Bolívar; y

con una extensión de 850 km².

Su superficie es irregular, posee alturas hasta de 3.100 msnm. El territorio de

este cantón se encuentra ubicado en la Hoya de Chambo y parte de la hoya de

Chimbo.

El clima del cantón es frío - seco, la temperatura oscila entre 10 y 13 °C

aunque en las estribaciones de la Cordillera Occidental, hacia la costa el clima

varia notablemente dando temperaturas hasta de 21 °C.

En las alturas de la cordillera es frío, húmedo con permanente neblina. La

época de lluvia van desde mediados de septiembre hasta mediados de enero.

Sus principales cultivos son: papas, cebada, trigo, habas, chochos, arveja, toda

clase de hortalizas; en el clima cálido se cultiva maíz, frutas, pastizales, etc.

En este cantón, hay buenos criaderos de ganado bovino, ovino, aves de corral

y variedad de animales silvestres.

La tierra de la región se asienta sobre un manto de cancagua y cascajo, hay

minas de piedra caliza, caolín y arena.

Actividades económicas

En el cantón Colta, se encuentra en pequeña escala una industria molinera

ubicada principalmente en las parroquias de Cajabamba, Cicalpa y Columbe.

Además de las industrias mencionadas en pequeña y mediana escala en la

población en general se elaboran shigras (bolsos de hilo y cabuya) y esteras a

nivel casero.

La mayor parte de sus habitantes se dedica a labores agropecuarias, otro

sector al comercio y gran parte migra a grandes ciudades de la costa,

principalmente a trabajar de jornaleros o comerciantes.

Características sociales

Los habitantes del Cantón en un 70% son de raza indígena y el 30% restante

son mestizos. El idioma predominante es el Kichwa especialmente entre las

mujeres, los jóvenes y adultos son bilingües.

La religión dominante aún es la católica, existiendo un 40% de evangélicos,

siendo más evidente en el sector rural.

La vestimenta utilizada por los hombres es: sombrero, poncho y en algunas

comunidades zamarros; las mujeres utilizan: sombreros, anacos, bayetas fajas

collares, cintas.

Infraestructura social

Iglesia de Balbanera, la primera construida en Ecuador

El Cantón Colta cuenta con una carretera principal que es la Panamericana

que atraviesa de norte a sur. Además cuenta con caminos vecinales a las

diferentes parroquias y caseríos. Correo, telégrafo y teléfono.

Las comunidades cuentan con una emisora, la cual se encuentra en

Majipamba, pero además se sintonizan emisoras de Riobamba y Guayaquil

(ERPE y Tropicana con mayor frecuencia). En el Cantón Colta no poseen

ningún canal de televisión pero de entre los que existen en el Ecuador se capta

con nitidez los canales Teleamazonas, Gama TV, TC Televisión. No cuenta

con una editora de prensa pero sus pobladores adquieren los periódicos que

circulan en Riobamba: Comercio, La Prensa, Los Andes, El Extra.

Pirámide de la población del Cantón Colta.

Características demográficas

La población masculina alcanza el 46,98%, mientras que la femenina el

53,01%. El analfabetismo en mujeres alcanza el 37,8%, mientras que en

varones alcanza el 23,5%.

Tienen acceso a la red de alcantarillado, el 71,9% de las viviendas. Servicio

higiénico exclusivo se encuentra en el 24% de los hogares.

La cobertura de servicios es la siguiente:

Agua entubada por red pública dentro de la vivienda: 96,3%.

Energía Eléctrica 0,88%.

Servicio telefónico 6%.

Servicio de recolección de basuras: 5,2% de las viviendas.

En general el déficit de servicios básicos es de 94,46%1

De acuerdo con los datos presentados por el Instituto Ecuatoriano de

Estadísticas y Censos (INEC), del último Censo de Población y Vivienda,

realizado en el país en el 2001, el Cantón Colta presenta una base piramidal

ancha, a expensas de la población escolar y adolescente, con un porcentaje

algo menor de niños que se encuentran entre los 0 y 4 años, lo cual se

explicaría por la migración existente desde este cantón a diversos lugares de

la provincia y el país. La tasa de crecimiento anual de la población para el

período 1990-2001, fue de -0,6%.

Atractivos turísticos

La iglesia de Balbanera, fundada en 1534, fue la primera Iglesia Católica

constrída en suelo ecuatoriano. Otras iglesias importantes en el área son la

Archibasílica de Nuestra Señora de las Nieves en la cual se encuentran

catatumbas, la de Santo Cristo y la Iglesia de San Lorenzo de Cicalpa.

Existen ruinas arqueológicas, museos, y edificaciones antiguas que atestiguan

y guardan la identidad de la Nación Puruhá2

Un atractivo particular es la "Feria Indígena" que se realiza los días domingo,

donde se dan los intercambios de los productos agropecuarios de la zona, su

producción artesanal, y sobre todo un punto de encuentro intercultural.

La Laguna de Colta llamada también Kultakucha en lengua quichua, donde se

puede observar flora y fauna típica de la zona. En la actualidad se está

ejecutando el Proyecto de Recuperación y en los próximos meses estará en

funcionamiento con infraestructura completa para servicio de los turístas,

tanto nacionales como extranjeros

LOSPURUHAES

UNPUEBLO

MILENARIO….

Puruhá

Los Puruháes fueron etnias numerosas de

indígenas que ocupaban las provincias de Chimborazo, Bolívar, Tungurahua y parte de Cotopaxi de la república del Ecuador. Tuvieron una monarquía federativa, donde cada curaca ó régulo gobernaban independientemente su propio pueblo; pero en casos graves relativos al bienestar general, todos los jefes se juntaban a deliberar en asamblea común, presidido por el régulo. Tenían un gobierno bien organizado y leyes que arreglaban la sucesión al poder. La monarquía era hereditaria y sucedía

siempre el hijo varón. El inca Atahualpa era hijo de una mujer Puruhá del linaje Duchicela.

Existe un conflicto en cuestiones de considerarlo pueblo o nación, ya que varios eruditos han tenido posiciones encontradas al reconocerlo o no como una nación cultural. Otra de las razones principales es que algunas comunidades o pueblos están en proceso de autodefinición o de conformación legal, e inclusive están en pleno desarrollo investigativo, por lo que sus consecuencias no estarán definidas sino a futuro.

Historia

La historia aborigen ecuatoriana comprende los periodos conocidos como: Paleo-Indio, Período Formativo, Período de desarrollo Regional, período de Integración. Dentro del período de Integración (500 a 1500 D.C.)1 se fueron formando grupos de naciones con una extensión territorial propia con gobiernos independientes. Los principales núcleos y nacionalidades aborígenes que habitaron el territorio nacional antes de la invasión de los incas y de la conquista española fueron:

Sierra: Pastos, Quitus, Puruhaes, Cañaris y Paltas, etc

Costa: Cayapas, Atacames, Mantas, Huancavilcas y Punaes, etc

Oriente: Quijos, Cofanes, Jibaros(Shuaras), Jumbos. etc.

Periodos de la Cultura Puruhá

Durante el período de Integración en la provincia de Chimborazo, sucedieron varios sub periodos; Protopanzaleo I y Protopanzaleo II, y la cultura Tuncahuán que es la base de fundamento de la nación Puruha, el periodo San Sebastián o Guano, el periodo Elenpata, el periodo Huavalac, y por último el período Incaico.2

El nombre de Nación Puruhá está sujeto a discusión por varios investigadores, Aquiles Pérez, atribuye el nombre de Puruhá por varias parcialidades que existían con este nombre en esta región, y como Puruhuay como apelativo, los puruháes habitaron las tierras de Guano al Chibunga sin embargo los cronistas españoles denominaron como Puruhayes a todas las parcialidades de la provincia de Chimborazo.

El topónimo Puruhuay proviene del Colorado: Puru que significa cerro y guay casa grande, otra interpretación según Fray Maldonado, cura de Xuxi, San Andrés, Puruhá se traduciría del Cayapa buru: lugar sagrado y ha, permanencia… por lo tanto significaría lugar sagrado de permanencia, Pérez señala que la verdadera palabra es Puruguay, del Cayapa bur: lugar sagrado; hua: grande; ay: suegra por lo tanto significaría suegra grande de lugar sagrado.3

Prácticas productivas[editar]

Esta nacionalidad se dedica a la agricultura utilizando abono orgánico y técnicas artesanales: arado, yunta; cultivan hortalizas y cereales que direccionan una parte al consumo propio y otra al mercado local y provincial; también realizan

labores ganaderas; elaboración de artesanías: poncho, shigras, prendas de vestir, etc. Estas actividades son realizadas con medios artesanales y tecnológicos, donde son utilizados circunstancialmente tratamientos químicos.

Fiestas y Costumbres

Los Puruháes celebran muchas fiestas, hay que aclarar que varias de ellas fueron impuestas por la conquista Inca y luego por la española. Las fiestas originarias fueron:4

• La fiesta de la Cosecha: Realizada por la madurez de las cementeras de maíz en el mes de junio.

• El nombre del hijo: Los padres del niño van de casa en casa haciendo un ritual en el que se utiliza una tijera, dándole al final un nombre en su lengua que representaba las aspiraciones, deseos o alguna característica física del niño.

• La minga de la casa: Todos los indígenas acudían a la construcción de una casa convirtiéndola en una fiesta ya que se repartía chicha y comida.

• Matrimonio: El hombre iba a la casa de la chica requerida con un dote el cual al ser aceptado marcaba el cierre del trato.

• El nacimiento: Considerado natural era ejecutado en distintas posiciones, al nacer el niño le ponían un nombre, la madre no guardaba reposo ni tomaba alimentos especiales.

• Los entierros: Fray Paz Maldonado cura de San Andrés de Xunxi cuenta que a los muertos

los sepultaban en sus propias chozas con sus mejores ropas, con alimento y bebida.

• Educación: Los padres compartían sus conocimientos a sus hijos. La llamada tradición oral resguardaba las historias.

• Idioma: Alfredo Costales Cevallos, afirma que el idioma originario fue el puruhuay que con el pasar del tiempo y a las conquistas fue perdiéndose aprendiendo así el idioma quichua.

• Ocupaciones: Las mujeres se encargaban del hogar, de la crianza de los hijos, de las chacras y de los tejidos. Los hombres, se dedicaban a la pesca, caza, confección de armas, artesanías, las cosechas y al comercio.

Prácticas medicinales

Los puruháes aún practican la medicina natural, utilizan plantas medicinales tanto para curar como para limpiar desequilibrios energéticos, utilizan animales para diagnosticar estados de salud, como el cuy; acostumbran también a bañarse en las cascadas como tratamiento para curar los nervios; a más de utilizar estos medios para mantener la salud, también hacen uso de la medicina alopática, consumiendo los conocidos medicamentos genéricos, los remedios químicos y se acude al hospital de la localidad en caso de problemas graves de salud.

Costumbres, símbolos y creencias

Los puruháes mantiene la costumbre de una ali-mentación ligada a los productos que da la

tierra, por ello su alimentación contiene: cereales y hortalizas, máchica, arroz de cebada, morocho, zanahoria y brócoli; sumando a estadieta frutas, carnes y alimentos procesados industrialmente. Su costumbre y creencias religiosas están vinculadas a laiglesia católica, creencias que hoy en día se entremezclan con prácticas propias de religiosidad natural, donde el vínculo con la naturaleza se torna simbólico.

Historia

La historia aborigen ecuatoriana comprende los periodos conocidos como: Paleo-Indio, Período Formativo, Período de desarrollo Regional, período de Integración. Dentro del período de Integración (500 a 1500 D.C.)1 se fueron formando grupos de naciones con una extensión territorial propia con gobiernos independientes. Los principales núcleos y nacionalidades aborígenes que habitaron el territorio nacional antes de la invasión de los incas y de la conquista española fueron:

Sierra: Pastos, Quitus, Puruhaes, Cañaris y Paltas, etc

Costa: Cayapas, Atacames, Mantas, Huancavilcas y Punaes, etc

Oriente: Quijos, Cofanes, Jibaros(Shuaras), Jumbos. etc.

Periodos de la Cultura Puruhá

Durante el período de Integración en la provincia de Chimborazo, sucedieron varios sub periodos; Protopanzaleo I y Protopanzaleo II, y la cultura Tuncahuán que es la base de fundamento de la

nación Puruha, el periodo San Sebastián o Guano, el periodo Elenpata, el periodo Huavalac, y por último el período Incaico.2

El nombre de Nación Puruhá está sujeto a discusión por varios investigadores, Aquiles Pérez, atribuye el nombre de Puruhá por varias parcialidades que existían con este nombre en esta región, y como Puruhuay como apelativo, los puruháes habitaron las tierras de Guano al Chibunga sin embargo los cronistas españoles denominaron como Puruhayes a todas las parcialidades de la provincia de Chimborazo.

El topónimo Puruhuay proviene del Colorado: Puru que significa cerro y guay casa grande, otra interpretación según Fray Maldonado, cura de Xuxi, San Andrés, Puruhá se traduciría del Cayapa buru: lugar sagrado y ha, permanencia… por lo tanto significaría lugar sagrado de permanencia, Pérez señala que la verdadera palabra es Puruguay, del Cayapa bur: lugar sagrado; hua: grande; ay: suegra por lo tanto significaría suegra grande de lugar sagrado.3

Prácticas productivas

Esta nacionalidad se dedica a la agricultura utilizando abono orgánico y técnicas artesanales: arado, yunta; cultivan hortalizas y cereales que direccionan una parte al consumo propio y otra al mercado local y provincial; también realizan labores ganaderas; elaboración de artesanías: poncho, shigras, prendas de vestir, etc. Estas actividades son realizadas con medios

artesanales y tecnológicos, donde son utilizados circunstancialmente tratamientos químicos.

Fiestas y Costumbres

Los Puruháes celebran muchas fiestas, hay que aclarar que varias de ellas fueron impuestas por la conquista Inca y luego por la española. Las fiestas originarias fueron:4

• La fiesta de la Cosecha: Realizada por la madurez de las cementeras de maíz en el mes de junio.

• El nombre del hijo: Los padres del niño van de casa en casa haciendo un ritual en el que se utiliza una tijera, dándole al final un nombre en su lengua que representaba las aspiraciones, deseos o alguna característica física del niño.

• La minga de la casa: Todos los indígenas acudían a la construcción de una casa convirtiéndola en una fiesta ya que se repartía chicha y comida.

• Matrimonio: El hombre iba a la casa de la chica requerida con un dote el cual al ser aceptado marcaba el cierre del trato.

• El nacimiento: Considerado natural era ejecutado en distintas posiciones, al nacer el niño le ponían un nombre, la madre no guardaba reposo ni tomaba alimentos especiales.

• Los entierros: Fray Paz Maldonado cura de San Andrés de Xunxi cuenta que a los muertos los sepultaban en sus propias chozas con sus mejores ropas, con alimento y bebida.

• Educación: Los padres compartían sus conocimientos a sus hijos. La llamada tradición oral resguardaba las historias.

• Idioma: Alfredo Costales Cevallos, afirma que el idioma originario fue el puruhuay que con el pasar del tiempo y a las conquistas fue perdiéndose aprendiendo así el idioma quichua.

• Ocupaciones: Las mujeres se encargaban del hogar, de la crianza de los hijos, de las chacras y de los tejidos. Los hombres, se dedicaban a la pesca, caza, confección de armas, artesanías, las cosechas y al comercio.

Prácticas medicinales

Los puruháes aún practican la medicina natural, utilizan plantas medicinales tanto para curar como para limpiar desequilibrios energéticos, utilizan animales para diagnosticar estados de salud, como el cuy; acostumbran también a bañarse en las cascadas como tratamiento para curar los nervios; a más de utilizar estos medios para mantener la salud, también hacen uso de la medicina alopática, consumiendo los conocidos medicamentos genéricos, los remedios químicos y se acude al hospital de la localidad en caso de problemas graves de salud.

Costumbres, símbolos y creencias

Los puruháes mantiene la costumbre de una ali-mentación ligada a los productos que da la tierra, por ello su alimentación contiene: cereales y hortalizas, máchica, arroz de

cebada, morocho, zanahoria y brócoli; sumando a estadieta frutas, carnes y alimentos procesados industrialmente. Su costumbre y creencias religiosas están vinculadas a laiglesia católica, creencias que hoy en día se entremezclan con prácticas propias de religiosidad natural, donde el vínculo con la naturaleza se torna simbólico.

Historia[editar]

La historia aborigen ecuatoriana comprende los periodos conocidos como: Paleo-Indio, Período Formativo, Período de desarrollo Regional, período de Integración. Dentro del período de Integración (500 a 1500 D.C.)1 se fueron formando grupos de naciones con una extensión territorial propia con gobiernos independientes. Los principales núcleos y nacionalidades aborígenes que habitaron el territorio nacional antes de la invasión de los incas y de la conquista española fueron:

Sierra: Pastos, Quitus, Puruhaes, Cañaris y Paltas, etc

Costa: Cayapas, Atacames, Mantas, Huancavilcas y Punaes, etc

Oriente: Quijos, Cofanes, Jibaros(Shuaras), Jumbos. etc.

Periodos de la Cultura Puruhá

Durante el período de Integración en la provincia de Chimborazo, sucedieron varios sub periodos; Protopanzaleo I y Protopanzaleo II, y la cultura Tuncahuán que es la base de fundamento de la nación Puruha, el periodo San Sebastián o

Guano, el periodo Elenpata, el periodo Huavalac, y por último el período Incaico.2

El nombre de Nación Puruhá está sujeto a discusión por varios investigadores, Aquiles Pérez, atribuye el nombre de Puruhá por varias parcialidades que existían con este nombre en esta región, y como Puruhuay como apelativo, los puruháes habitaron las tierras de Guano al Chibunga sin embargo los cronistas españoles denominaron como Puruhayes a todas las parcialidades de la provincia de Chimborazo.

El topónimo Puruhuay proviene del Colorado: Puru que significa cerro y guay casa grande, otra interpretación según Fray Maldonado, cura de Xuxi, San Andrés, Puruhá se traduciría del Cayapa buru: lugar sagrado y ha, permanencia… por lo tanto significaría lugar sagrado de permanencia, Pérez señala que la verdadera palabra es Puruguay, del Cayapa bur: lugar sagrado; hua: grande; ay: suegra por lo tanto significaría suegra grande de lugar sagrado.3

Prácticas productivas

Esta nacionalidad se dedica a la agricultura utilizando abono orgánico y técnicas artesanales: arado, yunta; cultivan hortalizas y cereales que direccionan una parte al consumo propio y otra al mercado local y provincial; también realizan labores ganaderas; elaboración de artesanías: poncho, shigras, prendas de vestir, etc. Estas actividades son realizadas con medios artesanales y tecnológicos, donde son utilizados circunstancialmente tratamientos químicos.

Fiestas y Costumbres

Los Puruháes celebran muchas fiestas, hay que aclarar que varias de ellas fueron impuestas por la conquista Inca y luego por la española. Las fiestas originarias fueron:4

• La fiesta de la Cosecha: Realizada por la madurez de las cementeras de maíz en el mes de junio.

• El nombre del hijo: Los padres del niño van de casa en casa haciendo un ritual en el que se utiliza una tijera, dándole al final un nombre en su lengua que representaba las aspiraciones, deseos o alguna característica física del niño.

• La minga de la casa: Todos los indígenas acudían a la construcción de una casa convirtiéndola en una fiesta ya que se repartía chicha y comida.

• Matrimonio: El hombre iba a la casa de la chica requerida con un dote el cual al ser aceptado marcaba el cierre del trato.

• El nacimiento: Considerado natural era ejecutado en distintas posiciones, al nacer el niño le ponían un nombre, la madre no guardaba reposo ni tomaba alimentos especiales.

• Los entierros: Fray Paz Maldonado cura de San Andrés de Xunxi cuenta que a los muertos los sepultaban en sus propias chozas con sus mejores ropas, con alimento y bebida.

• Educación: Los padres compartían sus conocimientos a sus hijos. La llamada tradición oral resguardaba las historias.

• Idioma: Alfredo Costales Cevallos, afirma que el idioma originario fue el puruhuay que con el pasar del tiempo y a las conquistas fue perdiéndose aprendiendo así el idioma quichua.

• Ocupaciones: Las mujeres se encargaban del hogar, de la crianza de los hijos, de las chacras y de los tejidos. Los hombres, se dedicaban a la pesca, caza, confección de armas, artesanías, las cosechas y al comercio.

Prácticas medicinales

Los puruháes aún practican la medicina natural, utilizan plantas medicinales tanto para curar como para limpiar desequilibrios energéticos, utilizan animales para diagnosticar estados de salud, como el cuy; acostumbran también a bañarse en las cascadas como tratamiento para curar los nervios; a más de utilizar estos medios para mantener la salud, también hacen uso de la medicina alopática, consumiendo los conocidos medicamentos genéricos, los remedios químicos y se acude al hospital de la localidad en caso de problemas graves de salud.

Costumbres, símbolos y creencias[editar]

Los puruháes mantiene la costumbre de una ali-mentación ligada a los productos que da la tierra, por ello su alimentación contiene: cereales y hortalizas, máchica, arroz de cebada, morocho, zanahoria y brócoli; sumando a estadieta frutas, carnes y alimentos procesados industrialmente. Su costumbre y

creencias religiosas están vinculadas a laiglesia católica, creencias que hoy en día se entremezclan con prácticas propias de religiosidad natural, donde el vínculo con la naturaleza se torna simbólico.

Logotipo del banco central "Chunucari"

Publicado por Hugo Teodoro Astudillo Torres.

El Sol de Oro del Banco Central del Ecuador, es una lámina áurea repujada, con distintivos cefaloantropomorfos, de 60x40 centímetros de tamaño, que concibe al Astro Rey, orlado de

44 rayos en todo su esplendor, con representación de un rostro radiado sereno:

ojos en forma de almendras, nariz aquilina, boca semioval ligeramente abierta, como para exhibir sus dientes, orejas semicirculares pequeñas, con un agujero en cada una de sus aurículas; pómulos salientes; la cabellera corresponde a tres mechones, de los se desprenden 46 hebras de rayos

zigzagueantes, que terminan en cabezas de serpientes y a su vez sostienen representaciones de cabezas humanas. La máscara de oro es de 21 kilates, pesa 284.4 gramos.

Antecedentes: En el año de 1940, el comerciante y coleccionista suizo Max Konanz compró una pieza de oro precolombino: una máscara o decoración frontal de un tocado en forma de cara con rayos. En 1960, el Museo del Banco Central compró la colección de Konanz,

incluyendo el sol de oro. Estos dos datos, y el que el objeto representa la cara del sol, son casi los únicos en los cuales todo el mundo está de acuerdo. Ya en su condición de logotipo del Banco Central del Ecuador al sol se le atribuye como lugar de procedencia La Tolita. A partir de estos sucesos se presenta

una calurosa polémica en torno al origen de uno de los iconos más famosos del arte

precolombino del Ecuador cuya filiación cultural nuca será clara.

El problema es que durante años el investigador sigseño, Guillermo Segarra Iñiguez disputó la filiación Tolita asignada y reclamó a la cultura Cañari el mérito de la pieza. Posteriormente Ernesto Salazar, arqueólogo cuencano~' (1995:161-62) hace eco del reclamo al tratar de los mitos y

fábulas de la prehistoria ecuatoriana. A partir del inicio de la década de 1990, la arqueóloga Karen Olsen Bruhns hace lo mismo, con mayor argumentación documental. Esta investigadora presta oídos a la información que le transmiten los familiares del supuesto vendedor original de la pieza en cuestión.

Olsen Bruhns adopta la bandera de lucha cañari y reivindica el origen azuayo, con datos de tradición oral referentes al hallazgo y análisis estilísticos que vinculan al Dios Sol a la iconografía de los Andes Centrales -de Chavín a Wari- (Olsen Brunhs 1998). En una

entrevista realizada por el doctor José Faicán el día viernes 11 de julio del 2003 dice: “El Nacarón (Chunucari) llamado sol de oro, tiene su origen en el cantón Sígsig, seguramente porque hay evidencias. Lastimosamente toda evidencia viene de la huaquearía de los tiempos prehispánicos y prehistóricos. La

gente de esta región tenían algunos cacicazgos muy ricos en oro y ellos tenían intercambios no solo con los vecinos sino con

el imperio HUARI (550-850 d. c.) imperio ancestral al imperio inca. Es muy posible que

los HUARI tenían intercambio con lo que es hoy la sierra sur del Ecuador por su oro, el cianuro de Azogues y la piedra verde de Cañaribamba, el cristal de roca y el acceso fácil a los productos de Bosque tropical… En las piezas de oro incluida la máscara famosa que se ha encontrado en estas tumbas por los

huaqueros se puede ver entre las joyas una influencia estilística HUARI sobre todo en el mascarón famoso de Chunucari. Esta cara rayada es un icono muy viejo en los Andes sobre todo en el norte del Perú donde podemos identificar el antepasado de este icono en el arte de CHAVIN” (Alcacay, 20) En

respuesta a las tesis de Olsen Bruhns sale el Arquitecto Hernán Crespo Toral y la historiadora del arte, Constanza Di Capua, para analizar los distintos elementos figurativos del Dios Sol y llegar a conclusiones que sustentan la filiación Tolita.

El Banco Central del Ecuador, actual propietario de las piezas gemelas, decide emprender estudios para tratar de dilucidar el origen real de estos objetos. La solución a un problema iconográfico complejo puede ser simple e irrefutable gracias a la aplicación de métodos de análisis físico-químicos que

informen sobre el origen de la materia prima, mediante la identificación y la cuantificación de los elementos primarios y secundarios que

la componen. Estos estudios realizados por el Centro Nacional de Investigación Científica de

Francia, mediante el método ciclotrón estableció los componentes minerales del Sol de Oro del Museo del Banco Central de Quito y de otro similar que reposa en el Museo del Banco Central, Sucursal en Guayaquil \"…pertenecen a las formaciones geológicas de la costa norte del Ecuador\" (Diario El

Universo, 18 dic. 2002, p. 14 A). Permitiría robustecer la hipótesis, en el sentido de que las preciadas reliquias provienen de la Tolita. Por lo tanto estos resultados del análisis sugieren que ambas piezas salieron de un mismo taller, donde se utilizó la misma materia prima local para la confección de

varios objetos a la vez. Si estas pruebas dieron como resultado positivo estos resultados solo se basan en la materia prima, pero lo que al banco central y a nosotros nos interesa es saber donde se fabricó y se halló esta obra de arte.

Se pueden presentar algunos sólidos argumentos de que la procedencia del sol de oro es la que aparece en la fotografía tomada en 1940 por el doctor Miguel Ernesto Domínguez en el museo privado de Max Konanz, en su hacienda de San Galo, en la provincia de Cañar. Debajo del sol, de puño y

letra de Max Konanz, hay una anotación: "Chunucari, entre Chordeleg y Sígsig" Para el efecto leamos lo que dice el Dr. Miguel

Ernesto Domínguez “Por el año de 1939 visitaba Cuenca el arqueólogo mexicano Sr.

Luis Armando Pasquel, que acompañado del dominicano Padre Jerves, Doctor Antonio Borrero Vega, Víctor Manuel Albornoz y el autor de estas líneas “Dr. Miguel Ernesto Domínguez” visitamos el museo arqueológico de Sr. Max Konanz, en Nazón de Bibliân para admirar el trabajo que había realizado el Suizo

casi durante un año en desenvolver la bola de oro que decía haber comprado en Cuenca en el precio de un mil quinientos sucres al campesino Antonio Urdiales que declaró haber sacado de una huaca de Chunocare y que era un mascarón de oro con cuarenta y cuatro rayos e hizo una bola para traer a venderlo en

Cuenca. Los visitantes admiraron la paciencia del trabajo de restauración del mascaron de oro y recomendaron al propietario Sr. Konanz que pusiera una leyenda para identificar la muestra arqueológica. Al efecto, posteriores vistas admiraron el mascarón de oro con la

inscripción que decía 1940 de Chunocare entre Sígsig y Chordeleg tal como se mira en fotografía original en el museo que pasó a propiedad del Banco Central del Ecuador…” (E. Domínguez. 2002) El Historiador Lic. Guillermo Segarra Iñiguez, oriundo del Sígsig, manifiesta haber localizado

en Chunucari el sitio exacto, donde se presume que fue \"huaqueado\" el Sol de Oro, cerca de la unión de los ríos Pamar y Santa

Bárbara, perteneciente a la Parroquia San Bartolomé, Cantón Sígsig; entre las casas de

las familias Astudillo y Montesdeoca, en donde se habían sacado piezas de oro: \"… que el maestro Ramos las fundió para facilitar el reparto entre los partícipes del hallazgo, y que sólo uno de los guaqueros, con la aquicencia de los demás, se quedó con un artefacto nada valioso del que hizo un ovillo para guardarlo

como un talismán; pero un día asomó por allí un gringo que la pagó buen precio por la pieza\" (Alcacay 06). Conclusión ¿Por qué se atribuyó a Chunucari y no a La Tolita el lugar de procedencia? ¿Y si el sol pertenece a Chunucari, por qué se le asigna

hoy una procedencia equivocada? Aquí tenemos que seguir cuidadosamente la historia de este sol y, también, la del sol casi igual que actualmente forma parte de la colección del Museo del Banco Central en Guayaquil, pero que originalmente perteneció

a la colección de Emilio Estrada. El hallazgo de los dos soles de oro proviene de las actividades de los huaqueros, aunque el sol de Konanz tiene una historia mejor conocida que el otro. Debido a su origen en excavaciones clandestinas es posible sostener, como hizo la doctora Costanza di Capua (1997), que los

huaqueros mienten sobre la procedencia en razón de la ilegalidad de su negocio. Los huaqueros mienten, primeramente, porque

sus colegas o el propietario del lugar reclamarán cualquier área rica en artículos

comerciables. Por lo mismo, muchas veces darán una procedencia totalmente falsa de los objetos que venden al intermediario del pueblo. El intermediario puede aceptar tal procedencia o inventar por su cuenta una nueva, y así, cuando un objeto llega a un museo puede haber cambiado varias veces la

atribución de su origen cultural. En este proceso de la falsificación de la prehistoria americana participó el sol de Konanz. Se puede demostrar, tanto por su iconografía como por su historia, que es muy probable que lugar de origen del sol, si no era Chunucari mismo, era muy cercano a esa

localidad.

COOPERATIVA SUMAC LLACTA Y SU

APORTE A LA ECOLOGIA Y EL MEDIO

AMBIENTE

La Cooperativa de Ahorro y Crédito Sumac Llacta, entregó cinco

“puntos ecológicos” para la recolección de basura. El alcalde de

Riobamba, Ing. Mario Robalino, recibió la donación recordando

la “responsabilidad social que deben demostrar las instituciones

financieras que operan en el cantón”.

“Cumplimos con las ordenanzas municipales y también hacemos

un aporte para que juntos mantengamos limpia nuestra ciudad,

demostrando que la queremos y respetamos”, mencionó José Luis

Guayracaja gerente de la Cooperativa “Sumac Llacta”.

Los puntos ecológicos consisten en estructuras metálicas que

pueden cargar tres tachos de basura con tapa y destinados para

recolectar desechos sólidos, material reciclable y otros

desperdicios.

Se estima que la donación entregada al GADM de Riobamba

bordea los USD 1.000,00. “De esta manera atendemos la solicitud

del señor alcalde Mario Robalino, contribuyendo con este

pequeño aporte”, recalcó José Luis Guayracaja.

Las instituciones modernas, tanto públicas como privadas, deben

apoyar en todo sentido para que la ciudad progrese, como una

forma de retribución por el espacio que han ganado en el sector

comercial.

“Es la primera cooperativa que hace esta donación y esperamos

que sigan acercándose hasta el Municipio, porque deben cumplir

con la responsabilidad social que tienen con la sociedad”, recalcó

Mario Robalino, alcalde de Riobamba.

1. El reciclaje :

un asunto de cultura Al abordar el tema del reciclaje

desde la perspectiva de la Economía de los Desechos

como se me ha solicitado en el día de hoy, resulta

indispensable referirse a las manifestaciones de la cultura

que lo propician o imposibilitan. "Desde las momias hasta

los desechos radiactivos - incluidos los primeros decretos

reales en Francia que penalizaban en 1.348 a los

ciudadanos que tomaban las calles por servicio - la

historia de lo eliminado y de lo eliminable es una crónica

de la cultura y la civilización. El Reciclaje no es un invento

sino una actividad natural de los humanos, interrumpido

hace más o menos cuatro décadas por la explosión de la

riqueza y de la energía barata y regresa justamente

porque la energía se ha encarecido ... Nada es basura

hasta que se le convierte en tal... la expulsión del circuito

productivo, y no de carácter ineluctable (es) lo que

convierte a los objetos en desechables..."ii Esta es la base

para comenzar a tratar el tema. Nuestros antepasados,

educados para tener una relación más armónica con la

naturaleza, desarrollaron múltiples formas de

reutilización y reaprovechamiento de los recursos. la

irrupción de la sociedad de consumo, organizada para

producir y descartar, para generar incesantemente

necesidades al hombre, alcanza una dinámica demencial

en cuanto a la producción y generación de desechos. Ha

llegado a tal extremo que incluso el hombre mismo, al

cabo de cierta edad, es considerado un desecho más, un

descartable más. Intervenir una cultura tan acendrada

como la referida requiere, a no dudarlo, la

implementación de un Proceso de Educación que

involucre todos los estamentos sociales pero que en

forma especial haga énfasis en los niños, los policías

ambientales por excelencia. 2. La no basura. Ciertamente

que se pueden citar múltiples cifras sobre los beneficios

ambientales y particularmente económicos que traen

consigo las actividades del reciclaje y la recuperación. Si

bien ello es de gran importancia, el problema - aún el

económico - no comienza allí. Lo primero que hay que

hacer es producir menos. Sin una clara política industrial -

avalada y controlada por el Estado - que propenda por la

disminución en la producción de desechos el problema

resulta casi inabordable. Un segundo aspecto que debe ir

ligado al anterior, consiste en producir bienes que sean

duraderos, fabricados con el criterio "de antes" de que las

"cosas se hacen para que duren toda la vida". Este

componente de la calidad de los productos

desafortunadamente está muy lejos del interés actual del

productor. Un tercer elemento hace referencia a la

posibilidad de reuso o reciclaje de los bienes y sus

respectivos embalajes. Cada día es mayor la conciencia de

las comunidades al respecto y ello ha determinado que

los productores comiencen a prestar atención a ésta

demanda de sus clientes. No resulta extraño oír hablar de

mercadeo verde, mercadeo ecológico, etc. Al conjugar las

tres variables señaladas, estamos a las puertas del

desarrollo de una Estrategia Cultural y Operativa en el

manejo de los Desechos que se encamina a lograr la NO

BASURA, es decir, una Sociedad que hace todos los

esfuerzos por producir la menor cantidad basuras - y en

caso de ser estas indispensables - a lograr su

aprovechamiento en múltiples ciclos. Actuar de la

anterior forma equivale a darle un sustento económico a

la actividad del reciclaje. Los valores económicos en este

caso tienen que ser considerados tanto en el corto como

en el largo plazo, detenerse en los costos ocultos, en los

que tendrán que asumir las generaciones futuras si no

actuamos en consecuencia. la valoración del impacto de

esta actividad deberá encontrar por consiguiente

indicadores eficientes y novedosos que den cabal cuenta

del asunto. Miremos un poco el panorama actual: “ Para

el año 2000 se prevé que vivirán 10 billones de personas

en este planeta. A términos de hoy, 10 billones de

personas generarán 400 billones de toneladas de basura

sólida cada año; lo suficiente para enterrar la ciudad de

Los Angeles 100 metros bajo tierra .... “iii El panorama

colombiano no es más halagüeño. Si asumimos una

producción diaria por persona de 0.5 kilogramos,

debemos concluir que estamos descartando cada año

alrededor de 6 millones de toneladas de basura.

Examinada la situación por tipos de envases

probablemente tendremos que asentir con el redactor

del periódico El Tiempo cuando afirma que “ ... si el

venerable anciano de la vieja serie de televisión Kung Fu

hubiera respondido hoy al Pequeño Saltamontes el

interrogante de qué cosas son eternas?, aquel hubiera

contestado: el plástico."iv Tal afirmación que hará que los

productores de vidrio y papel se froten alborozados las

manos, seguramente no será del agrado de los

plastiqueros. Estos a su vez responderán que se trata de

una afirmación tendenciosa. A su favor podrán

argumentar que en Alemania la firma de artículos para

cabello Wella, ofrece “ ... algunos de sus productos

empacados en plásticos que, según aseguran sus

fabricantes, son biodegradables. El nombre comercial de

este empaque, producido por la firma British ICI es Biopol

.... (y éste) puede ser procesado al usar métodos

convencionales para producir botellas, molduras, fibras, y

películas. En el aire, parece conservarse indefinidamente,

incluso en condiciones húmedas. Pero enterrado con

agua o mezclado con otros residuos y compuestos, se

desintegra rápidamente ... Sus desarrolladores aseguran

que los hongos naturales y bacterias lo atacan tan rápido

que se degrada en el suelo y los rellenos en cuestión de

(tres) meses ... “v "Por el momento, aparte de las dudas

de los ambientalistas, el único obstáculo del Biopol es su

costo: el kilogramo corrientemente cuesta entre 9 y 12

dólares, entre 25 y 30 veces más que los polietilenos

convencionales... Además, por el momento su producción

es limitada: quinientas toneladas al año. British ICI intenta

incrementar esta producción a cinco o diez mil toneladas

para 1.995. Así la compañía espera que el costo caiga a

entre tres y cinco veces del de los polietilenos

convencionales. Con tales costos, los analistas dicen que

el primer uso comercial del Biopol será en implantes

médicos y suturas."vi No termina aquí la polémica. Los

sectores del vidrio y el papel que reiteradamente insisten

en las bondades en cuanto a biodegradabilidad de sus

productos, de que son naturales, etc., son duramente

combatidos por quienes afirman que: Con relación a la

afirmación de que "La degradabilidad de los materiales

que se arrojen a los vertederos es la solución para

resolver el problema de los residuos sólidos .... No es

cierto. Los vertederos son tratados de forma que,

prácticamente, no puede ocurrir degradación. Los

materiales que a ellos se arrojen deberían ser físicamente

estables, no degradables y no deben contribuir a la

contaminación de aguas y terrenos, ni a la generación de

gases. Nuestro criterio es que deberían eliminarse la

mayor parte de los vertederos, gestionando y realizando

una política de recuperación integral de los residuos

sólidos urbanos.... Los argumentos son claros y

razonables desde su origen, en relación con el problema

del reciclaje. Los plásticos degradables estarán,

normalmente, mezclados con los no degradables y muy

útiles, para su reciclaje. Los productos degradables no son

reciclables ni reutilizables de ninguna forma y constituyen

un derroche económico para la sociedad, ya que

precisamente este tipo de materiales procede en su

mayor parte del petróleo como materia prima.... ..... Otro

aspecto, frecuentemente olvidado, es que los envases

degradables deben ser fabricados, almacenados y

transportados en condiciones especiales. Hay que seguir

incrementando el costo del envase? ... Britain's Friends of

the Earth, asociación ... claramente ecologista, afirma que

los plásticos deben ser reciclados y solo en casos muy

específicos degradados. El reciclaje de los plásticos,

aunque lentamente, llegará a tener una gran identidad. El

problema es difícil debido a la gran variedad de los

mismo, a su separación y, como es lógico, a los costos que

esto implica. Sin embargo las tecnologías siguen

avanzando y los residuos deben empezar a ser

considerados como una nueva 'materia prima'... “vii La

Arqueología de las basuras, si así se puede llamar,

comienza también a arrojar algunas luces sobre el

problema. Excavaciones realizadas en rellenos sanitarios

luego de 10 años de haber dispuesto en él diversos

desechos, permitieron encontrar perros calientes en

relativo buen estado, zanahorias claramente

identificabas, cartones de leche y periódicos

suficientemente legibles, carne y huesos de pollo no

comibles pero si diferenciables. Un panorama como el

anterior indica que nuestros costos por el manejo de los

desechos no terminan con su disposición en un relleno

sanitario. Subsisten problemas que aún no se resuelven y

que es urgente valorarlos y actuar sobre ellos so pena de

cargar injustamente a las futuras generaciones con

problemas que no les corresponden. Tal vez el vidrio

saldrá bien librado de éste asunto? Es posible. Sin

embargo en su contra pesan factores como el consumo

de energía, el gasto de materias primas, su volumen y

peso, la contaminación del aire ocasionada con su

fabricación, etc. Es posible que un asunto como el

señalado lleve a las comunidades a participar no solo

activamente sino democráticamente en él. Al menos esto

es lo que se desprende de la experiencia citada por Daniel

Samper Pizano: "En algunos casos las asambleas estatales

han asumido la decisión. En otros han preferido dejarla

en manos de los electores a través de un plebiscito. En

Michigan, donde se acudió a esta fórmula, hubo 226.076

votos en favor del envase reciclable y solo 41.802 que

pedían la libertad de botella. Meses después, este Estado

reveló que gracias a la determinación popular se había

reducido en un 90 por ciento la basura en los parques. El

Estado de Maine, a su turno, reconoce que se está

ahorrando más de 100 mil dólares anuales en limpieza de

parques desde que se estableció el envase retornable."viii

Digamos finalmente que sobre este asunto no hay más

que dos opciones: RECICLAR O RECUPERAR ENERGÍA, y

ésta decisión, además de sus connotaciones ambientales,

es, contundentemente un problema económico.

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Bien vale nombrar a Tena como la Capital del país de la Canela, como lo calificaron los españoles que llegaron por primera vez a

estas tierras. Esta ciudad, capital de la Provincia del Napo, ha

devenido en turística por excelencia, cuanta en la actualidad con una buena infraestructura hotelera y de servicios turísticos. Es una

hermosa ciudad.

Tena, ciudad de Ecuador situada en el centro-este del país, capital

de la provincia de Napo. Se encuentra en la vertiente oriental de

los Andes, en el descenso hacia la selva amazónica. Está emplazada a orillas del río Misahuallí, afluente del río Napo, a

527 m de altitud. La ciudad es centro maderero, cauchero, de

industrias de base ganadera y de comercialización de los productos derivados de las plantaciones tropicales (tabaco,

algodón y café). No obstante, otra fuente de recursos empieza a ser el turismo. En la ciudad se organizan frecuentes excursiones

guiadas a la jungla, cuenta con una creciente infraestructura

hotelera y hostelera.

En la época colonial fue la avanzadilla comercial y misionera más

oriental del país. Se fundó en 1560 y sufrió diversos alzamientos indígenas en sus primeros tiempos, entre los que destaca el de

1578, cuando Jumandy, jefe de los Quijos, lideró una revuelta

contra los españoles, por lo que es considerado un héroe indígena. En la actualidad, la zona es sobre todo agrícola, con abundantes

ranchos de ganado y plantaciones de café y bananos. Situada en la

confluencia de los ríos Tena y Pano, progresivamente se ha convertido en un centro de afluencia para el turismo ecuatoriano.

Los ríos ejercen un efecto moderado en el clima; la temperatura

media anual es de 24°C.

Información de la ciudad de Tena

Tena es la cabecera cantonal y capital de la provincia del Napo. Llamada en la época de la colonia por los españoles como “la

ciudad de la canela”, cantón dedicado al cultivo de banano, cacao,

maíz, naranjilla, caña de azúcar, café etc.

Es una hermosa ciudad que en el centro de la población, dividida por el río Tena. Su población económicamente activa se dedica a

las actividades agrícolas y pecuarias. Además en la ciudad

se concentra la administración pública provincial, en la cual existe buena actividad económica que se a verbera en la

instalación de diferentes tipos de comercio como tiendas,

almacenes, restaurantes, hoteles, etc. Otro centro económico

destacable es Misahuallí muy llamativo por su Selva tropical atrae

a turistas nacionales e extranjeros.

Mediante una ordenanza municipal se fijó su fecha de fundación

española el 15 de Noviembre de 1560 y está ubicado al suroeste de la Provincia. La humedad constante y lluvias casi todo el año,

la cantidad máxima de lluvia se produce en las estribaciones de la

cordillera donde se condensan las grandes masas de vapor que trae el viento desde el Amazonas.

El ecoturismo es una importante actividad económica en el

cantón. Existe una infraestructura turística que progresa paulatinamente. Tena cuenta con varios hoteles al igual que

Puerto Misahuallì que se ha convertido en un destino turístico a

nivel mundial.

La ciudad de Tena está rodeada de elevaciones menores como el Pasourco, Pullurco, Chiuta, Tamburo, Itaurco, etc.

Tena cuenta con una diversidad de atractivos naturales como la de

San Jacinto se halla a la altura del puente sobre el río Misahuallí,

en la vía Tena - Archidona. La cascada de Ichurco, en la jurisdicción de Tálag es parte de un grupo de atractivos logales

conde sobresalen un lamedero de loras y la poza de hidromasaje

natural. No podemos olvidarnos de la cascada de Pimpilala, en la vía Salcedo Tena, o la de Latas, vía Misahual.

Además en la ciudad de Tena se puede realizar varias actividades

como excursiones a la selva, deportes de riesgo: rafting, kayak,

tubing, canyoning trekking; eventos culturales como: música kichwa, danza, shamanismo, visita a los petroglifos, observación

de aves, comidas típicas entre otras.

En la ciudad de Tena los turistas podrán conocer la historia y

tradiciones de las etnias Kichwa y Huaorani.

LOS 10 PASOS DE LA CALIDAD:

• CREAR CONCIENCIA DE LA NECESIDAD Y

OPORTUNIDAD PARA EL MEJORAMIENTO DE LA

CALIDAD.

• ESTABLECER METAS PARA LA MEJORA CONTINUA.

• CREAR UNA ORGANIZACIÓN PARA LOGRAR LAS

METAS: ESTABLECER UN CONSEJO DE

CALIDAD, IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS,

SELECCIONAR PROYECTOS, NOMBRAR EQUIPOS Y

ESCOGER FACILITADOTES.

• PROPORCIONAR ENTRENAMIENTO A TODOS

DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

• EJECUTAR PROYECTOS PARA RESOLVER

PROBLEMAS.

• INFORMAR SOBRE EL PROGRESO.

• OTORGAR RECONOCIMIENTOS.

• COMUNICAR LOS RESULTADOS.

• MANTENER UN REGISTRO DE LOS RESULTADOS.

• INCORPORAR MEJORAS ANUALES A LOS SISTEMAS

Y PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN Y

CON ELLO MANTENER EL IMPULSO INICIAL DE LA CALIDAD.

NUESTRAS POLITICAS DE CALIDAD

La base del éxito del proceso de mejoramiento es el

establecimiento adecuado de una buena política de

calidad, que pueda definir con precisión lo esperado

por los empleados; así como también de los

productos o servicios que sean brindados a los

clientes. Dicha política requiere del compromiso de

todos los componentes de la organización.

La política de calidad debe ser redactada con la

finalidad de que pueda ser aplicada a las actividades

de cualquier empleado, igualmente podrá aplicarse a

la calidad de los productos o servicios que ofrece la

compañía.

También es necesario establecer claramente los

estándares de calidad, y así poder cubrir todos los

aspectos relacionados al sistema de calidad.

Para dar efecto a la implantación de esta política, es

necesario que los empleados tengan los

conocimientos requeridos para conocer las

exigencias de los clientes, y de esta manera poder

lograr ofrecerles excelentes productos o servicios

que puedan satisfacer o exceder las expectativas.

Nuestros objetivos específicos son los siguientes:

Desarrollar y comprender el término de calidad

total como clave del éxito en las empresas.

Analizar cómo lograr la excelencia empresarial.

Especificar cuáles son los beneficios de aplicar

programas de calidad total.

Describir cómo afecta a las empresas nacionales

e internacionales.

Entender el concepto de los círculos de control

de calidad

Determinar mecanismos de evaluación de

calidad en las empresas, y aprender a aplicarlos.

1. 2. 3.

4. 5. LA IMPORTANCIA DEL

COOPERATIVISMO 6. Introducción 7. ¿Define el cooperativismo como doctrina

socioeconómica?

8. Analiza cada uno de los principios del cooperativismo 9. Señale el origen de las cooperativas

10. Analiza los conceptos de cooperativismo,

cooperativismo asociativo y cooperativa 11. Señale los diferentes tipos de cooperativas de la

economía moderna

12. ¿Qué finalidad persigue un trabajo cooperativa? 13. ¿Explique cómo se debe planear y organizar un

trabajo cooperativo en el hogar en la escuela etc.?

14. Establece la diferencia entre la cooperativa de

consumo y producción

15. ¿Qué importancia tiene el funcionamiento de un

servicio de archivo? 16. ¿Cómo se clasifica la cooperativa? dé un ejemplo

17. ¿Cómo se clasifican los archivos?

18. Conclusión

19. Bibliografía

20. Anexos

Introducción

En la historia de la humanidad el hombre ha tenido que enfrentar una diversidad de situaciones problemáticas para satisfacer sus

necesidades primarias, que gracias a su condición de ser racional y social por excelencia, fue superando en forma sorprendente,

mediante la aplicación de técnicas rudimentarias, que mediante el

ensayo y error ha mejorado en forma sistemática y progresiva en todos los aspectos de su desenvolvimiento, incluyendo lo

referente a la necesidad de trabajar y producir, que con el proceso

dinámico de cambio se fueron cristalizando en distintas formas y modalidades, a las que no fueron ajenas las diferentes formas de

agrupación humana para organizar su trabajo, teniendo como

meta la satisfacción de sus necesidades y el logro del bien común.

Dada la importancia del fenómeno sociocultural que representa el cooperativismo en todas sus formas, y principalmente su

trascendencia como uno de los medios más eficaces para

perfeccionar y democratizar los procesos económicos, basados en el esfuerzo personal y la ayuda mutua de los integrantes del

grupo, por medio del presente trabajo, he de desarrollar un estudio

que abarque de una manera amplia y comprensiva a las cooperativas de trabajo, en su carácter de organización de

personas que se reúnen para mejorar sus condiciones de vida y

alcanzar logros cada vez más beneficiosos para elevar su condición humana.

Con la intensificación de la crisis económica y el aumento del

desempleo, estas cooperativas han adquirido mayor relevancia, ya

que se constituyen en el medio de organización propicio para que los trabajadores en forma mancomunada, democrática y solidaria

puedan hacer resurgir las fuentes de trabajo de las que se habían

visto privado y/o iniciar un sinnúmero de actividades productivas, que les permitan su inserción en el sistema económico, pasando a

desempeñarse como responsables directos de su fuente de trabajo,

con enaltecimiento de su autoestima al superar los graves

problemas psicológicos y morales que provoca la ansiedad de la

desocupación. Motivos por los cuales fueron definidas de muy distintas formas por los tratadistas y estudiosos, pero que en

general han coincidido en que "Una cooperativa de trabajo es una

fuente de producción o de prestación de servicios, gobernada, administrada y desarrollada únicamente por sus asociados,

trabajadores, obreros, técnicos, administrativos o profesionales, todos con los mismos derechos y obligaciones" , cumpliendo una

serie de principios básicos que se ha mantenido durante todo el

transcurso de su existencia.

¿Define el cooperativismo como doctrina socioeconómica?

El Cooperativismo es una doctrina socio-económica que promueve la organización de las personas para satisfacer, de

manera conjunta sus necesidades. El Cooperativismo está

presente en todos los países del mundo. Le da la oportunidad a los seres humanos de escasos recursos, tener una empresa de su

propiedad junto a otras personas. Uno de los propósitos de este

sistema es eliminar la explotación de las personas por los individuos o empresas dedicados a obtener ganancias.La

participación del ser humano común, asumiendo un rol

protagonista en los procesos socio-económico en la sociedad en que vive, es la principal fortaleza de la doctrina cooperativista.

Analiza cada uno de los principios del cooperativismo

Los principios del Cooperativismo son:

Administracion democrática: "Todos decidimos" las

cooperativas son organizaciones democráticas controladas

por sus asociadas, quienes participan activamente en la definición de las políticas y en la toma de decisiones.

Cooperativa entre cooperativas: "La unión hace la fuerza"

las cooperativas sirven eficazmente a sus asociadas y al movimiento cooperativo trabajando unidas por medio de

estructuras locales, nacionales, regionales e internacionales.

Afiliación voluntaria y abierta: "Juntos llegamos lejos" Las

cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas a todas

las personas capaces de utilizar servicios y dispuestas a aceptar la responsabilidad de su afiliación, sin

discriminación social, racial, política, religiosa o de sexo.

Autonomia e independencia: "Colaboracion con independencia" Las cooperativas son identidades de

autoayuda, administradas por sus asociadas. Si entran en acuerdos con otras organizaciones (incluyendo gobiernos) o

reciben recursos de fuentes externas, lo realizan en términos

que aseguren el control democrático por parte de sus miembros y mantengan la autonomía de la Cooperativa.

Compromiso con la comunidad: "Trabajamos con la

comunidad" Las cooperativas trabajan para el desarrollo sostenible de sus comunidades por medio de políticas

respaldadas por sus asociados.

Formación, capacitación y divulgación: "Construyendo el futuro" Las cooperativas brindan educación a sus asociados, a sus

dirigentes electos, gerentes y empleados, mediante programas de

formación humana y capacitación, de tal forma que puedan contribuir eficazmente a su desarrollo. Las cooperativas informan

al publico en general, particularmente a jóvenes y creadores de

opinión, acerca de la naturaleza y beneficios del cooperativismo.

Participación económica de los asociados: "Con el esfuerzo de todos" Los asociados contribuyen de manera equitativa y

controlan en forma democrática el patrimonio de la Cooperativa;

por lo menos una parte de ese patrimonio es propiedad de la Cooperativa. Pueden recibir una compensación limitada, si es que

la hay, sobre los aportes exigibles para su vinculación.

Señale el origen de las cooperativas

El movimiento cooperativo nació en el marco de la Revolución

Industrial, durante el siglo XIX, como sociedades de ayuda mutua

para la defensa de intereses colectivos y tenían como objetivos

conseguir bienes de consumo para sus socios en las mejores

condiciones posibles de precio y calidad (cooperativas de consumo) o producir y canalizar esta producción hacia el

mercado, evitando intermediarios, para maximizar las rentas de

los cooperativistas.

Analiza los conceptos de cooperativismo, cooperativismo

asociativo y cooperativa

Cooperativismo: El cooperativismo emergió en un contexto

sociocultural, donde se estaba devastando el estilo de vida de los trabajadores rurales, para utilizarlos como mano de

obra en las grandes industrias urbanas, con extenuantes

jornadas laborales, pésimas condiciones de trabajo y salarios ínfimos que generaron distintas iniciativas populares de

liberación.

El surgimiento del cooperativismo se produce, entonces, como

reacción a un modelo que favorecía a unos pocos y condenaba a la miseria a la mayoría.

Cooperativismo Asociativo: es una empresa de la Economía

Solidaria, que vincula el trabajo personal de sus asociados y

sus aportes económicos, para la producción de bienes, ejecución de obras y prestación de servicios en forma

autogestionaria. Se rige por los principios, los valores y el

PUC de la Economía Solidaria, y maneja sus propios regímenes en el aspecto laboral. son promovidas y vigiladas

por el Ministerio de Protección y Seguridad Social, no se

rigen por el PUC, ni por los principios y valores de la Economía Solidaria, ni son vigiladas por la SES.

Cooperativa: La Conferencia Internacional del Trabajo la ha

definido como: "La Cooperativa es una asociación de personas que se han agrupado voluntariamente para lograr

un objetivo común, mediante la constitución de una

empresa, democráticamente dirigida, aportando una cuota equitativa del capital necesario y aceptando una justa

participación en los riesgos y en los frutos de esa empresa,

en cuyo funcionamiento los miembros participan

activamente". "La cooperativa es una asociación autónoma

de personas que se han unido en forma voluntaria para satisfacer sus necesidades económicas, sociales y culturales

en común, mediante una empresa de propiedad conjunta y

de gestión democrática (Alianza Cooperativa Internacional –A.C.I., Manchester 1995)".

Señale los diferentes tipos de cooperativas de la economía

moderna

Aunque pueden hacerse distintas clasificaciones de las cooperativas, es usual la que se hace con relación al objeto que

desempeñan. Entre éstas se pueden mencionar las siguientes:

Cooperativa de trabajo asociado o cooperativa de

producción Cooperativa de consumidores y usuarios

Cooperativa farmacéutica

Cooperativa agraria Cooperativa de ahorro y crédito

Cooperativa de servicios

Cooperativa de viviendas Cooperativa de transporte

Cooperativa de turismo

Cooperativa de enseñanza Cooperativa escolar

Cooperativa de comercio

Cooperativa de suministros Cooperativa mixta

Son las que persiguen como objetivo la producción de bienes y

servicios para terceros, y la obtención de bienes y servicios para

sus asociad Existen también algunos tipos más específicos, como los de cooperativa de explotación comunitaria de la tierra,

coopeativa de servicios públicos, cooperativa de electrificación

rural o cooperativa del mar.

¿Qué finalidad persigue un trabajo cooperativa?

Dada la trascendencia e importancia del fenómeno social

consistente en la reunión solidarizada de personas, para enfrentar

por sus propios medios diferentes tipos de actividades tendientes a mantener sus fuentes de trabajo y/o crear nuevas modalidades

de subsistencia productiva, que en el desarrollo histórico

económico y social de la humanidad, se ha cristalizado de distintas formas, pero siempre imbuido de principios semejantes,

ha dado lugar a la gran difusión de las Cooperativas de Trabajo en todas las formas posibles de representación, lo que hace muy

amplio su ámbito de aplicación. La diversidad de definiciones

realizadas por los distintos tratadistas, hace muy interesante y necesario su estudio, para posibilitar la constante adaptación de

las mismas, a los cambios dinámicos que sufre día a día el campo

productivo y financiero.

Debido a la extensión del medio en que se desarrollan, necesitan contar con un marco jurídico necesario que garantice la viabilidad

de sus objetivos, motivo por el cual los legisladores deben contar

con el dictamen y asesoramiento de técnicos en distintas disciplinas, que estudien el comportamiento y desarrollo humano

dentro de la empresa.

Estas entidades han tomado una amplia difusión en el contexto

sociocultural del país, por cuanto desempeñan una función sorprendente en nuestra economía, posibilitando la elevación

social, cultural y moral de la población. Pero no sería posible el

logro de los objetivos, si no se cuenta con un grupo de personas disciplinadas, laboriosas y responsables, que sientan la necesidad

de organizarse, para instaurar una fuente permanente de trabajo,

que les asegure condiciones socioeconómicas justas y dignas para independizarse y transformarse en responsables directos en los

distintos medios en que se desempeñen, ya sea creando nuevas

cooperativas y/o manteniendo sus fuentes de trabajo en empresas que debieron cerrar sus puertas porque no pudieron solventar las

deudas contraídas y/o empresas que por las mismas razones

ofrecieron al personal sus plantas industriales para continuar con la explotación y solucionar el problema de la falta de trabajo.

¿Explique cómo se debe planear y organizar un trabajo

cooperativo en el hogar en la escuela etc.?

Por ejemplo, en la escuela: La propuesta de trabajo cooperativo,

entiende la cooperación como una asociación entre personas que van en busca de ayuda mutua en tanto procuran realizar

actividades conjuntas, de manera tal que puedan aprender unos de

otros. El Aprendizaje Cooperativo se caracteriza por un comportamiento basado en la cooperación, esto es: una estructura

cooperativa de incentivo, trabajo y motivaciones, lo que necesariamente implica crear una interdependencia positiva en la

interacción alumno-alumno y alumno-profesor, en la evaluación

individual y en el uso de habilidades interpersonales a la hora de actuar en pequeños grupos. El trabajo en grupo permite que los

alumnos se unan, se apoyen mutuamente, que tengan mayor

voluntad, consiguiendo crear más y cansándose menos... ya que los esfuerzos individuales articulados en un grupo cooperativo

cobran más fuerza. El aprendizaje cooperativo favorece la

integración de los estudiantes. Cada alumno aporta al grupo sus habilidades y conocimientos; ésta quien es más analítico, quien es

más activo en la planificación del trabajo o del grupo; quien es

más sintético, facilita la coordinación; quien es más manipulativo, participa en las producciones materiales. Pero lo más interesante,

según las investigaciones realizadas (Joan Rué, 1998), es el hecho

de que no es dar o recibir ayuda lo que mejora el aprendizaje en el grupo, sino la conciencia de necesitar ayuda, la necesidad

consciente de comunicarlo y el esfuerzo en verbalizar y tener que

integrar la ayuda de quien lo ofrece en el propio trabajo. La retroalimentación es un elemento clave para explicar los efectos

positivos del aprendizaje cooperativo.El trabajo de cooperativo

aumenta el rendimiento en el proceso de aprendizaje: los objetivos de trabajo autoimpuestos por los propios alumnos,

potencian más el esfuerzo para conseguir buenos resultados que

los objetivos impuestos desde el exterior.

Al no poder desarrollar la tarea por sí sólo, el estudiante intercambia informaciones, procedimientos, recursos y materiales

para llevarla a término. Pero aún más, acuden en ayuda recíproca

puesto que su aportación es indispensable para que todos y cada

uno de los miembros logren el objetivo propuesto.Los alumnos

con mayores dificultades tienen la posibilidad de anclarse en otros para aunar esfuerzos y resolver mejor la tarea. Esto puede tener

tanto ventajas motivadoras como generadoras de autoestima.

Como contrapartida, los alumnos más adelantaos, pueden encontrar una dimensión solidaria a su propio esfuerzo en tanto se

enriquecen a sí mismo colaborando con los alumnos que tienen mayores dificultades. Así mismo, la discusión, el debate, la

discusión de ideas, ayudan a los alumnos a interpretar y revisar

sus puntos de vista.

En síntesis podemos puntualizar que en los grupos cooperativos:

Se establece una interdependencia positiva entre los miembros en cuanto que cada uno se preocupa y se siente

responsable no sólo del propio trabajo, sino también del

trabajo de todos los demás. Así se ayuda y anima a fin de que todos desarrollen eficazmente el trabajo encomendado o

el aprendizaje propuesto.

Los grupos se constituyen según criterios de heterogeneidad respecto tanto a características personales como de

habilidades y competencias de sus miembros, lo cual

propicia la complementariedad. La función de liderazgo es responsabilidad compartida de

todos los miembros que asumen roles diversos de gestión y

funcionamiento. Se busca no sólo conseguir desarrollar una tarea sino

también promover un ambiente de interrelación positiva

entre los miembros del grupo. Se tiene en cuenta de modo específico el desarrollo de

competencias relacionales requeridas en un trabajo

colaborativo como por ejemplo: confianza mutua, comunicación eficaz, gestión de conflictos, solución de

problemas, toma decisiones, regulación de procedimientos

grupales. La intervención se ajusta a un feed-back adecuado a los

modos de interrelación mostrados por los miembros.

Además de la evaluación grupal se implementa también una

evaluación individual para cada miembro.

Establece la diferencia entre la cooperativa de consumo y

producción

Una Cooperativa de consumo es un tipo de cooperativa cuyo fin es el de satisfacer las necesidades de sus socios, como la

compra conjunta de determinados productos, la prestación de servicios personales, etc., ejerciendo su derecho a

organizarse para autoabastecerse de material en las mejores

condiciones posibles de calidad y precio. Una Cooperativa de producción: Es la cooperativa que tiene

por objeto principal la producción de bienes o prestación de

servicios, tales como la producción industrial o artesanal, la producción agrícola o producción pecuaria, transporte

colectivo o de carga, producción de diversos públicos

(mantenimiento, educación, salud, servicios profesionales, etc.).

¿Qué importancia tiene el funcionamiento de un servicio de

archivo?

Su importancia radica en que permite el acceso remoto a archivos

almacenados en él o directamente accesibles por este. En principio, cualquier ordenador conectado a una red con un

software apropiado, puede funcionar como servidor de archivos.

Desde el punto de vista del cliente de un servidor de archivos, la localización de los archivos compartidos es transparente. O sea,

normalmente no hay diferencias perceptibles si un archivo está

almacenado en un servidor de archivos remoto o en el disco de la propia máquina.

¿Cómo se clasifica la cooperativa? dé un ejemplo

Las cooperativas se clasifican de acuerdo con la actividad que van

a realizar. Pueden ser de tres tipos: especializadas, multiactivas e

Integrales.

Especializadas.- Las que se organizan para atender una

necesidad específica correspondiente a una sola rama de la

actividad económica social o cultural. Multiactivas.- Las que se organizan para atender varias

necesidades mediante la concurrencia de servicios en una

sola entidad jurídica. Integrales.- Aquellas que en desarrollo de su objeto social,

realizan dos o más actividades conexas y complementarias entre si, de producción, distribución, consumo y prestación

de servicios.

Según los servicios Ahorro y crédito.- Reciben aportes periódicos de sus asociados, captan ahorros y otorgan

créditos.

Consumo.- Realizan una labor comercial detal. Son cooperativas de vínculo abierto a todas las personas que

pueden hacer uso de sus servicios.

Educación.- Capacita a sus asociados o a terceros. Puede ser educación formal o informal.

Producción.- Transforma materia prima en productos finales

o productos intermedios en finales. Trabajo y servicios.- Incluye el trabajo asociado para

labores no calificadas y la administración de servicios

sociales y comunitarios. Transporte.- Prestan servicios de transporte de carga y o

pasajeros.

Vivienda.- Entidades que con base en la cooperación contribuyen a la solución de problemas de vivienda a sus

asociados o a la comunidad en general.

Otros términos Vínculo común.- Las personas que forman una cooperativa de crédito deben tener un vínculo que los

una. Este puede encontrarse entre los empleados de una

oficina, trabajadores de una empresa, personas que ejercen una misma profesión, entre otros.

Voluntariedad.- Significa libre ingreso y retiro mediante las

condiciones que establezca el estatuto. Autonomía democrática.- Una persona o un voto es la base

fundamental de la cooperativa de crédito. Los socios son sus

dueños y todos tienen derecho a elegir y a ser elegidos.

Mutualidad.- El espíritu de esfuerzo propio es el que anima

a los miembros de una cooperativa. Todos ahorran y se

prestan dinero. Cada socio aporta su parte al conjunto y recibe a cambio la ayuda de todos cuando la necesite.

Equidad.- La cooperativa de ahorro y crédito es para todas

las personas que la integran, es decir para sus socios. Universalidad.- Una cooperativa es una institución de fines

económicos y sociales, pero no interviene en asuntos que puedan dividir a los socios en razón de diferencias

religiosas, políticas o raciales.

Educación cooperativa.- Los socios deben aprender a manejar sus propia economía. Ello implica hacer buenos

planes de ahorro y buenos planes de crédito.

Ejemplo: Vivienda social Un plan de vivienda de interés social

que beneficiará a 120 familias de la ciudad de Ibagué, pondrá en marcha a partir de este mes la Cooperativa Constructora de

Vivienda, Cohabitar. Se construirán casas de dos plantas con un

valor aproximado a los 14 millones de pesos, de los cuales el 30 por ciento corresponderá a la cuota inicial de la vivienda y el 70

por ciento restante será financiado a 15 años por la Corporación

de Ahorro y Vivienda, Corpavi. Cada casa de la Urbanización Hacienda Villa Luz tendrá un área de construcción de 66.74

metros cuadrados.

¿Cómo se clasifican los archivos?

Los archivos se clasifican según su uso en tres grupos:

Permanentes o Maestros:

Estos contienen información que varia poco. En algunos casos es

preciso actualizarlos periódicamente.

De Movimientos

Se cercan para actualizar los archivos maestros. Sus registros son de tres tipos: alta, bajas y modificaciones.

De Maniobra o Trabajo.

Tienen una vida limitada, normalmente menor que la duración de

la ejecución de un programa. Su utilizan como auxiliares de los

anteriores.

1. ¿Cómo se organiza los archivos cronológicos?

Es serie de documentos archivados en un orden sintomático ya se por meses, años, días, horas todo lo referido a tiempo, por eso su

mismo nombre lo dice archivo se refiere a documentos archivados y cronológico se refiere que tiempo o el momento en que se

archivaron esos documento. Por eso se puede definir como

documento archivados en un tiempo determinado ya se organizados por días, meses, años, horas, etc.

2. ¿Cuál es el fin de la regla para archivar?

El fin de la regla varia dependiendo la técnica como lo vayas a

realizar esta desde lo mas sencillo alfabetice, por asunto, por

fecha, por departamento etc... Hasta lo más complicado como seria un sistema codificado.

Conclusión

Las cooperativas son organizaciones voluntarias abiertas a todas

las personas capaces de producir y/o prestar servicios, y

dispuestas a aceptar las responsabilidades de ser socios, sin distinción de categorías sociales, económicas o religiosas y son el

resultado de iniciativas de emprendedores para satisfacer sus

propias necesidades, definiendo objetivos y estrategias para arribar a las metas propuestas.

El movimiento cooperativo desarrollado en Europa, fue conocido

en nuestro país a través de las ideas e iniciativas de los

inmigrantes, quienes mediante un proceso de transculturación, aplicaron el sistema cooperativo a las distintas actividades

económico-productivas, que implementaron con la finalidad de

elevar su nivel de vida, mejorando las condiciones de trabajo y

poder competir con la opresión de las grandes empresas

monopólicas y la banca extranjera, que dominaban el mercado y

la generación de riquezas, en perjuicio de la clase trabajadora.

Como resultante de la difusión de las cooperativas, y ante la necesidad de su regulación, se comenzaron a dictar distintas

disposiciones legales.

El Estado en cumplimiento de su función fiscalizadora y de regulación que le asiste, debe garantizar y asegurar los derechos

de los trabajadores, y por ello ha promulgado una gran cantidad

de resoluciones para evitar el abuso y el restablecimiento del orden público laboral, en resguardo de la existencia de la

cooperativas de trabajo, las que por su origen, siempre necesitan

de un marco normativo idóneo para poder cumplir con sus objetivos.

Por lo expuesto, podemos decir que la finalidad del

cooperativismo es el de demostrar, que cuando las personas creen

en un proyecto y se les da la oportunidad de participar activamente en su desarrollo, son capaces de generar riqueza y

crear puestos de trabajo estables y de dignificar el concepto del

trabajo como uno de los derechos fundamentales del ser humano.

1. 2. ¿Qué es la administración del talento humano? 3. Definición de recursos y talento humano 4. ¿Por qué la administración del talento humano es importante? 5. Desarrollo de una filosofía propia de la administración del talento

humano 6. Prácticas de selección 7. Análisis de puestos

8. Usos de la información del análisis de puestos 9. Pasos en el análisis de puestos 10. Instrumentos de selección 11. Conceptos básicos de las pruebas 12. Proceso de formación y desarrollo del talento humano 13. Enfoque de diagnóstico a la formación 14. Estimación de las necesidades de formación 15. Selección y diseño de los programas de formación 16. Elección del contenido de la formación 17. Elección de los métodos para impartir información 18. La motivación 19. Un modelo de expectativas del proceso de motivación 20. ¿Qué quieren las personas? 21. Conclusiones 22. Bibliografía

INTRODUCCIÓN En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humanos estas vías de solución no son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO? Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es: "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales

contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado". Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano). En la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: · RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. · RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. · TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. ¿POR QUÉ LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE? No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral. DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA PROPIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías. · Influencia de la filosofía de la alta administración. Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización. · Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal. La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que: 1.- El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede. 2.- Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. 3.- El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que: 1.- El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. 2.- El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización. 3.- Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización. 4.- El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades. 5.- La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario. Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala: 1.- La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados. 2.- El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula. 3.- Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos. 4.- El control está muy concentrado en la alta dirección. En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV: 1.- La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados. 2.- La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada. 3.- Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones. 4.- Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados. 5.- La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante. Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal. Este factor será explicado con detenimiento más adelante.

Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.

Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos.

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PRÁCTICAS DE SELECCIÓN El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto. Cuando la administración no logra una buena integración, tanto el rendimiento como la satisfacción de los empleados se ven afectados. En esta búsqueda por lograr la debida integración entre el individuo y el puesto, ¿por donde empieza la administración?. La respuesta sería: en determinar las exigencias y los requisitos del puesto. El proceso de determinar las actividades de un puesto se llama análisis del puesto. ANÁLISIS DE PUESTOS Se denomina Análisis de Puestos al procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para cubrirlo). Como supervisor o gerente, por lo general se tratará de obtener uno o más de los siguientes tipos de información por medio de la realización de análisis de puestos:

*Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuando un trabajador desempeña cada actividad. * Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también sobre comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros. * Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo. Aquí se incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como física o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones). * Estándares de Desempeño. También se reúne información con respecto a los estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluará al empleado en ese puesto. * Contexto del Puesto. En este punto se incluye información referente a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; por ejemplo, en los términos de la gente con la que el empleado deberá interactuar normalmente. También podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y no financieros que conlleva el empleo. * Requisitos de Personal. En resumen, por lo general se reúne información con respecto a los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades relacionados con el mismo (educación, capacitación, experiencia

laboral, etc), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc) que se requieren.

USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS Como se resume en la siguiente figura, la información generada por el análisis de puestos se utiliza como base de varias actividades interrelacionadas de la administración de personal:

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Reclutamiento y selección. El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan y contratan. Compensaciones. También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores que se identifican por medio del análisis del puesto. Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a través del análisis de puestos que los Ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar. Capacitación. Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación. PASOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son: Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo. Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma en que la posición en cuestión se relaciona con otros puestos y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada población y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más

simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado. Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje. Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo. El verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto con relación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente. La descripción del puesto es una declaración por escrito que describe las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como las características importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto. INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN ¿Qué tienen en común solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo, verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación? Todos ellos son instrumentos para obtener información del solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión. Repasemos algunas de los instrumentos de selección más importantes. Entrevistas Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel primordial en más del 90% de las decisiones de selección. Se puede decir, además, que la entrevista lleva bastante peso. Es decir, no solo se usa mucho, sino que sus resultados suelen tener una influencia inconmensurable en la decisión de la selección.. El candidato que sale mal librado en la entrevista de empleo puede ser excluido del conjunto de solicitantes, independientemente de su experiencia, las calificaciones de sus pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con frecuencia, la persona con técnicas más refinadas para buscar trabajo, sobre todo en las usadas en el proceso de la entrevista, es la contratada, aunque quizá no sea el candidato ideal para el puesto.

Estos resultados son importantes porque, para asombro de muchos, la entrevista típica, mal estructurada, es un mal instrumento de selección para la mayor parte de los empleos. ¿Por qué? Porque los datos reunidos en estas entrevistas suelen estar sesgados y no guardan relación con el rendimiento laboral futuro. La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso. Pruebas Escritas Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de capacidad motora han demostrado ser proyectoras con cierto grado de validez para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados en organizaciones industriales. Las pruebas de inteligencia son proyectoras razonablemente buenas para los puestos de supervisión. Sin embargo, la administración tiene la obligación de demostrar que las pruebas utilizadas guardan relación con el puesto. Como las características que tocan muchas de estas pruebas están bastante alejadas del rendimiento real del empleo mismo, no se han podido obtener coeficientes altos de su validez. El resultado ha sido un menor uso de pruebas escritas tradicionales y un mayor interés por las pruebas de simulación del rendimiento. Pruebas de Simulación del Rendimiento ¿Qué mejor manera de averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto que pedirle que lo desempeñe? Ésta es la lógica de las pruebas de simulación. Las pruebas de simulación del rendimiento han ido adquiriendo popularidad en los pasados veinte años. Sin duda, el entusiasmo por estas pruebas se deriva del hecho de que se basan en datos del análisis de puestos y, por tanto, deben satisfacer mejor el requisito de su relación con el trabajo que las pruebas escritas. Las pruebas de simulación del rendimiento están compuestas por conductas laborales reales y no por sustitutos, como sería el caso de las pruebas escritas. Las dos pruebas de simulación del rendimiento más conocidas son las muestras de trabajo y los centros de evaluación. Las primeras son ideales para empleos rutinarios, mientras que las segundas son ideales para la selección del personal administrativo.

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Las muestras de trabajo representan un esfuerzo por hacer una réplica de un puesto, en miniatura. Los solicitantes demuestran que tienen el talento necesario realizando las actividades. Mediante la preparación cuidadosa de muestras de trabajo, con base en los datos del análisis del puesto, se determinan los conocimientos, las habilidades y capacidades necesarias para cada empleo. Después, cada elemento de la muestra de trabajo se equipara con un elemento correspondiente del rendimiento laboral. Una serie más compleja de pruebas de simulación del rendimiento, diseñadas en concreto para evaluar el potencial administrativo de un candidato, serían los centros de evaluación. En los centros de evaluación hay ejecutivos de línea, supervisores y sicólogos especializados que evalúan a los candidatos mientras

se someten a ejercicios, que duran entre dos y cuatro días, que simulan problemas reales que enfrentarían en su puesto. Con base en una lista de dimensiones descriptivas que tiene que satisfacer la persona que ocupa el puesto, las actividades pueden incluir entrevistas, ejercicios para resolver problemas internos, análisis de grupo y juego de decisiones empresariales. Medición de la personalidad y los intereses

Casi nunca es suficiente medir la habilidad física y mental de una persona para explicar el desempeño en el trabajo de la misma, ya que también son importantes otros factores como su motivación y habilidades interpersonales. En ocasiones se utilizan los inventarios de intereses y personalidad como posibles medios de predicción de esos intangibles. Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación. Muchas de las pruebas de personalidad son proyectivas; a la persona que se somete a la prueba se le presenta un estimulo ambiguo como podría ser una mancha de tinta o una imagen borrosa y se le pide que lo interprete o reaccione ante ello.

Las pruebas de personalidad son las más difíciles de evaluar y usar. Un experto tiene que evaluar las interpretaciones y reacciones de quien se sometió a la prueba e inferir a partir de ellas su personalidad. Por lo tanto, la utilidad de estas pruebas para la selección supone el poder encontrar una relación entre algún rastro de la personalidad que se pueda medir (como la introversión) y el éxito en el empleo.

Los inventarios de intereses comparan los intereses de una persona con los de elementos en diversas ocupaciones. Por lo tanto, si una persona se somete a un Inventario Strong-Campbell, recibiría un informe que mostrara sus intereses en relación con los de personas que ya están en ocupaciones como las de Contador, Ingeniero, Gerente o Técnico en Medicina. Los inventarios de intereses tienen muchos usos. Es posible que sean útiles en la planeación de la carrera, ya que tal vez una persona se desempeñe mejor en empleos que incluyan actividades en las que está interesado. Estas pruebas pueden ser útiles también como instrumentos de selección. Es claro que si se puede seleccionar a personas cuyos intereses son similares a los de los empleados de éxito en puestos para los que se desea contratar personal, hay más probabilidades de que los aspirantes tengan éxito en sus nuevas posiciones. CONCEPTOS BÁSICOS DE LAS PRUEBAS Validez

Una prueba, básicamente, es una muestra de la conducta de una persona. Sin embargo, con algunas de ellas, la conducta que se estudia es más fácil de evaluar que con otras. Por lo tanto, en algunos casos la conducta que se analiza es evidente a partir de la prueba misma: una prueba de mecanografía es un ejemplo de ello. Aquí, la prueba corresponde claramente a una conducta en el trabajo, en este caso la mecanografía. En el otro extremo, podría no haber una relación aparente entre los elementos de la prueba y la conducta. Éste es el caso de las pruebas de personalidad proyectiva, por ejemplo. Por lo

tanto, en la prueba de apercepción temática, se pide a la persona que explique cómo interpreta una fotografía un tanto difusa; esa interpretación se utiliza después para obtener conclusiones sobre su personalidad y conducta.

En resumen, algunas pruebas son más representativas de la conducta que deben evaluar que otras. Debido a esto, es mucho más difícil "probar" que algunas pruebas evalúan lo que deben medir, es decir, que son válidas. La validez de una prueba responde a la interrogante: ¿qué mide esta prueba?. Con respecto a las pruebas para la selección de personal, el término validez con frecuencia se refiere a la evidencia de que la prueba está relacionada con el empleo, en otras palabras, que el rendimiento en la prueba es un predictor válido del desempeño subsecuente en el trabajo. * Criterio de validez. Demostrar el criterio de validez se refiere básicamente a la demostración de que los que se desempeñan bien en la prueba también lo harán en el empleo, y que los que se desempeñan mal en la prueba, lo harán también en el empleo. Por lo tanto, la prueba tiene validez en la medida en que las personas con calificaciones más altas se desempeñan mejor en el empleo. En la evaluación psicológica, la forma de predecir es la medida que se está tratando de relacionar con un criterio, como sería el desempeño en el trabajo. El término criterio de validez proviene de esa terminología. El siguiente cuadro resume los resultados sobre la validez de diversos instrumentos de selección. Las pruebas del desempeño real ocupan el primer lugar, las evaluaciones indirectas como las pruebas psicológicas o el desempeño académico ocupan un lugar más bajo. Esto sugiere: (1) los medios de predicción como estos se utilizan mejor en conjunción con otros instrumentos de selección y que (2) se deben utilizar de manera adecuada para que sean útiles.

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Confiabilidad

¿Qué hace que una prueba como la Graduate Record Examination sea útil para los directores de admisiones universitarias? ¿Qué hace que una prueba de comprensión mecánica sea útil para un gerente que intenta contratar a un maquinista?

Las respuestas a ambas preguntas por lo general es que las calificaciones de las personas en esas pruebas han demostrado que pueden predecir la forma en que se desempeñarán. Por lo tanto, si todo lo demás es igual, los estudiantes que obtienen una calificación alta en las pruebas de admisión de graduados también se desempeñan mejor en la escuela.

A fin de que cualquier prueba de selección sea útil, una empresa deberá estar segura de que las calificaciones en la prueba están relacionadas en una forma predecible con el desempeño en el trabajo. En otras palabras, es imperativo que se valide la prueba antes de utilizarla: la empresa deberá estar segura de que las calificaciones en la prueba son un buen medio para tener algún criterio como el desempeño en el trabajo. El proceso de validación requiere generalmente de la experiencia de un psicólogo industrial y es coordinado por

el departamento de personal. El proceso de validación consta de cinco pasos que se muestran a continuación:

Paso I: Analizar el puesto Paso II: Escoger la prueba Paso III: Aplicar la prueba Paso IV: Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios Paso V: Validación cruzada y revalidación

PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO "La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre lasa características del empleado y los requisitos del empleo".

En la actualidad, las compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo, y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad.

La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades, las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. Por último, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. Quizás, el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. A menudo, la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización. Además, los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formación que proporcionan las compañías.

A pesar de contar con grandes presupuestos, buenas intenciones y necesidades reales, muchos programas de formación no logran resultados duraderos. Muy a menudo, esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. Si no sabemos a dónde vamos, es imposible decir si algún día llegaremos. Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si ésta funciona; pero hay técnicas para enlazar la formación con los resultados. ENFOQUE DE DIAGNÓSTICO A LA FORMACIÓN En el siguiente cuadro, se ilustran tres niveles principales en el desarrollo, la puesta en marcha y la evaluación de las actividades de formación.

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La estimación de las necesidades consiste en examinar las metas en los niveles de la organización, el trabajo, la tarea, el conocimiento-habilidad-capacidad (CHC), así como la persona-individuo. Este proceso identifica las brechas que se convierten en los objetivos de la instrucción. En las etapas de formación y desarrollo, los objetivos se usan para seleccionar y diseñar el programa de instrucción, y para impartir la formación. Por último, la fase de evaluación abarca la aplicación de criterios que reflejen los objetivos y los modelos de evaluación con el fin de determinar si la formación cumplió con los objetivos originales. Los resultados de esta evaluación constituyen la base para una nueva estimación de las necesidades, y así continua el proceso. ESTIMACIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN ¿Alguna vez ha estado en una clase en donde el instructor no establezca ningún objetivo específico, y al parecer nadie sabe qué es lo que se intenta lograr? Si es así, usted sabe que es muy posible realizar la formación sin objetivos específicos, pero nunca sabrá si funciona. La estimación de las necesidades para la formación es un caso especial del proceso general de elección de objetivos y modelos de evaluación. De hecho, los objetivos de la planificación del talento humano son el comienzo para el análisis de las necesidades de formación. Las brechas entre los resultados deseados y los reales, los logros de unidad, los niveles de desempeño del trabajador y otras características de éste pueden ser los objetivos de la formación bajo dos condiciones: ü Deben considerarse lo suficientemente importantes como para merecer la atención de la organización ü Deben obtenerse por medio de la formación. La formación no es una panacea. A menudo lo que al principio parecía ser un problema de formación se dirige de mejor manera por medio de otras actividades. En ocasiones, la formación se diseña directamente en respuesta a la petición del empresario. Sin embargo, con mayor frecuencia, deben desarrollarse las necesidades mediante el proceso de análisis de las necesidades. Las necesidades de formación pueden identificarse en los niveles de la organización, trabajos, tareas, CHC o el puesto de trabajo, y en el del individuo-persona. Análisis de la organización

El análisis de las necesidades en el nivel de la organización comprende el examen de las direcciones generales de la organización y la necesidad por determinar el ajuste de la formación. La "organización del aprendizaje" se cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la elevación de los niveles de vida. Mientras no haya un consenso en el significado exacto de la organización del aprendizaje, muchos estarán de acuerdo en que dicha organización abundará en incertidumbre, le dará poder a los directores medios, constantemente se esforzarán en mejorar y fomentará la lealtad colectiva. La organización del aprendizaje proporciona ejemplos de necesidades a nivel organizacional que podrían dirigirse por medio de la formación. Se puede categorizar las necesidades a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la organización.

El mantenimiento de la organización pretende asegurar un abastecimiento estable de habilidades. Se relaciona estrechamente con la planificación del empleo y la planificación de la sucesión. Los desequilibrios de las habilidades pueden iniciar una necesidad de formación para preparar a los individuos a cambiar a nuevas tareas de empleo o a tomar roles rediseñados.

La eficiencia de la organización se relaciona con la eficiencia objetiva en el modelo de diagnóstico. Las ganancias, los costos laborales, la calidad del producto y otras medidas podrían significar brechas que la formación puede estrechar. En efecto, una razón importante para aumentar la formación en muchas organizaciones es que la fuerza de trabajo existente debe adquirir habilidades para tomar decisiones, resolver problemas, trabajar en equipo y mostrar otros comportamientos en apoyo a la "calidad".

La cultura de la organización refleja el sistema de valores o la filosofía de la organización. Al examinar este factor, se puede identificar las áreas en donde la formación puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los valores entre los empleados. Análisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad

Anteriormente se describieron los procedimientos para el análisis de los puestos de trabajo y para desarrollar descripciones y especificaciones del puesto de trabajo.

Estos documentos ofrecen una valiosa fuente de información acerca de las necesidades potenciales de formación, y algunos enfoques de análisis del puesto de trabajo pueden proporcionar información específica acerca de las habilidades o los conocimientos necesarios para realizar las tareas del puesto de trabajo. Con frecuencia los cambios en el equipo usado en el proceso de producción motivarán las necesidades de formación. Análisis de la persona

Examinar si las características de los individuos cumplen con las características necesarias para lograr los objetivos individuales y de la organización puede revelar las necesidades de formación. La característica más evidente a examinar sería el desempeño del empleado, y el proceso de evaluación sería el lugar lógico para identificar las brechas entre los comportamientos reales y deseados del empleado. Sin embargo, a menudo los directores rehúsan efectuar dichas evaluaciones del desarrollo debido a que los empleados suelen tener reacciones negativas ocasionadas por la identificación de las brechas en su desempeño. Con frecuencia es mejor realizar evaluaciones con propósitos de recompensa o retroalimentación que con objeto de identificar las necesidades de formación. Comparación y uso de los métodos de estimación de necesidades

En el cuadro siguiente, se comparan varias técnicas de estimación en términos de la oportunidad para implicar a los participantes, la necesaria implicación de los directores o supervisores, el tiempo requerido, costo y si el proceso proporciona datos que se puedan cuantificar (expresar en números). La implicación del alumno puede ser útil para promover la motivación y un sentido

de responsabilidad para que la formación tenga éxito. La implicación de la dirección puede ayudar a constituir una base de apoyo y motivación para los alumnos, con el fin de que utilicen sus nuevas habilidades cuando regresen a sus puestos de trabajo. Una vez que todo se encuentre en equilibrio, serían preferibles los métodos que requieren menos tiempo, cuestan menos y producen información que puede documentarse como números. SELECCIÓN Y DISEÑO DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN "El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en conocimientos, habilidades, creencias, actitudes o comportamientos".

Obsérvese que el aprendizaje se define en forma amplia e incluye mucho más que la simple capacidad para afirmar hechos o nuevos conocimientos. Antes de que se lleve a cabo la información, debe existir ciertas condiciones previas para que se logre el aprendizaje. Al diseñar los programas de formación es preciso establecer tales condiciones previas. Habilidad del alumno para aprender

Los individuos ingresan a la formación con diferentes experiencias, grados distintos de familiaridad con el material y diversas capacidades físicas y mentales. Las personas encargadas del diseño de la formación deben asegurarse de que sus demandas se ajusten a las habilidades del alumno. Es probable que la formación que sea muy difícil o muy fácil resulte muy poco efectiva. La inteligencia general u otras habilidades pueden predecir el desempeño posterior, pero las habilidades que contribuyen al desempeño difieren de acuerdo con la etapa del proceso de aprendizaje en que se encuentren los alumnos. Ponerlos a prueba antes de empezar la formación puede ayudar a asegurar que logren buenos resultados. Se ha demostrado que las pruebas de muestras de trabajo pueden pronosticar la disposición a la formación, aunque se pronostica mejor esta disposición a corto plazo que a largo plazo. Motivación del alumno por aprender

Incluso los alumnos más hábiles no aprenderán a menos que se encuentren motivados para hacerlo. Los factores que afectan la motivación del alumno incluyen el establecimiento de metas, el refuerzo y las expectativas.

· Establecimiento de metas. Los modelos para el establecimiento de metas postulan que las metas o intenciones conscientes de los individuos regulan sus comportamientos. Entonces, el trabajo del formador es lograr que los alumnos adopten o asimilen las metas de formación del programa. Kenneth Wexley y Gary Latham identifican tres puntos clave en la motivación del alumno:

a.- los objetivos del aprendizaje del programa deben comunicarse al principio y en varios puntos estratégicos durante el programa. b.- los metas deben tener la suficiente dificultad para que constituyan un reto adecuado para los alumnos y de esta manera, permitirles que sientan satisfacción cuando las alcancen, pero no deben ser tan difíciles que no se puedan lograr. c.- la meta final del programa completo debe complementarse con submetas

(pruebas de trabajo, cuestionarios, periódicos), a fin de mantener los sentimientos de logro y motivarlos a que se preparen para el próximo obstáculo.

· Refuerzo. Según la teoría del refuerzo, la frecuencia de un comportamiento se encuentra influida por sus consecuencias. Se puede configurar el comportamiento reforzando progresivamente los acercamientos al comportamiento deseado. Es necesario administrar el refuerzo tan pronto como se logre el comportamiento deseado. Cuanto más familiarizado esté un formador con un grupo de alumnos, más probable será que los refuerzos puedan adaptarse a los alumnos. · Teoría de las expectativas. En la teoría de las expectativas se afirma que los individuos están motivados a elegir el comportamiento alternativo que es más probable que tenga las consecuencias deseadas. Hay dos aspectos en la expectativa: primero, el alumno debe creer que mejorar sus habilidades o conocimientos tendrá resultados valiosos; segundo, el alumno debe cree que participar en el programa de formación puede hacer que mejoren sus habilidades y conocimientos y, por tanto, que se aprecien sus resultados. Esto puede parecer obvio, pero la gente que ha estado desempleada por largo tiempo no suele tener estas expectativas; no esperan que el esfuerzo dedicado a aprender nuevos comportamientos en un programa de formación pueda conducirlos a conseguir empleos significativos. Los formadores no deben suponer que los alumnos cuentan con percepciones precisas acerca de las contingencias de recompensa. Se les debe decir a los alumnos qué resultados se pueden esperar si se lleva a cabo de manera satisfactoria el programa de formación. Práctica activa

Para lograr el máximo aprendizaje, es necesario que haya una práctica activa de las habilidades que vayan a adquirirse. La práctica debe continuar más allá del punto en donde las tareas puedan realizarse con éxito repetidas veces. Las sesiones de práctica distribuidas (divididas en segmentos) son más efectivas que las prácticas en masa, un hecho ignorado a menudo en los programas de formación a causa de la conveniencia. Conocimiento de los resultados

Imagine que se está aprendiendo a jugar boliche y que una cortina impide observar si la bola derriba algunos pines. Si desconoce el resultado de sus intentos, será muy difícil mejorar. Los errores se eliminan más rápido cuando los alumnos reciben retroalimentación acerca de sus éxitos o fracasos. Dicha retroalimentación puede recibirse de la tarea misma o bien de los formadores o los modelos de roles. Es importante que se proporcione la retroalimentación en forma inmediata a las acciones que provocan los resultados, de manera que los aprendices puedan relacionar sus acciones con los resultados. Así mismo, la retroalimentación debe ser precisa, pues se ha demostrado que, en ausencia de retroalimentación, los aprendices intentarán lograr más consistencia, aunque esto provoque que se equivoquen con más frecuencia. El siguiente cuadro muestra un modelo de evaluación de la capacitación.

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Retención Con el fin de utilizar la formación, ésta se debe retener lo suficiente para aplicarse en situaciones de trabajo reales. La cantidad de retención depende de: (1) qué tan bien se aprendió la tarea y repetirla incluso después de alcanzada la destreza mejora la retención; (2) el significado del material, el cual puede mejorarse al demostrar constantemente cómo se relaciona la formación con el trabajo de los alumnos, o al proporcionar estructuras organizadas; (3) la cantidad de interferencia, ya sea de conocimientos previos que contradigan la formación o de eventos subsecuentes que distraigan o debiliten la formación; (4) los motivos o las percepciones que pueden ocasionar que evitemos recordar aspectos desagradables. La transferencia entre la formación y el trabajo Cuando se forma para los comportamientos en el trabajo, es muy importante que el aprendizaje mostrado durante la formación se transfiera y utilice en situaciones de trabajo reales. La transferencia es mayor cuando se requieren las mismas tareas y responsabilidades tanto para la formación como para el trabajo. La transferencia es mínima cuando la tarea de la formación y el tipo de respuestas requeridas son diferentes a las del trabajo. La transferencia se encuentra influida por el diseño de la formación, las características del alumno y el ambiente de trabajo. Así mismo, la resistencia activa o el resentimiento en la situación de trabajo pueden inhibir la transferencia. El compromiso de la alta dirección con la formación y su trasferencia al trabajo puede ayudar a reducir al mínimo estos problemas. El ambiente de la instrucción y los instructores Es obvio que las características del ambiente de la instrucción y de los instructores afectan la eficacia de la formación. El ambiente de la instrucción. Las investigaciones indican que el ambiente de la instrucción puede diseñarse a partir de nueve aspectos básicos: 1.- Obtener la atención 2.- Informar a los aprendices acerca de los objetivos 3.- Recordar los requisitos en forma estimulante 4.- Presentar el material que motive la formación 5.- Proporcionar la orientación al aprendizaje, como son las indicaciones verbales, sugerencias y el contexto 6.- Fomentar el desempeño, como pedir la solución a un problema 7.- Proporcionar retroalimentación 8.- Estimar el desempeño 9.- Aumentar la retención y la transferencia, proporcionando una gran cantidad de ejemplos o problemas La preparación del instructor. También es importante que el instructor esté bien preparado. Los instructores deben asegurarse de que han realizado lo siguiente: 1.- Dar difusión al programa 2.- Informar a todos acerca del tiempo, el lugar y los planes 3.- Organizar las instalaciones 4.- Verificar los requisitos físicos como asientos, comida y provisiones 5.- Asegurar el equipo necesario y que funcione de manera adecuada 6.- Establecer los objetivos de la formación 7.- Estudiar el plan de lección para anticiparse a las respuestas del grupo y preparar experiencias, ejemplos e historias

8.- Inculcar entusiasmo personal por el tema Aunque esto parece obvio, es probable que se recuerde haber impartido o asistido a una clase que no se concluyó satisfactoriamente, porque se omitió alguno de estos puntos.

ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE LA FORMACIÓN

Áreas comunes del contenido de la formación La formación de habilidades para ejecutivos, directores y profesionales técnicos es lo más común, mientras que quienes se encuentran cerca del inicio de la escalera jerárquica suelen recibir menos atención por parte del departamento de formación. Esto no significa que no se forma a los empleados de producción, sino que se les forma de maneras que están fuera del presupuesto de formación formal de la organización. Las habilidades que pertenecían a los directores o profesionales técnicos pueden convertirse en fundamentales para un trabajo de producción efectivo. Orientación A menudo la primera experiencia de formación de los nuevos empleados es su orientación hacia su nuevo empresario. Podría preguntarse por qué se analiza este punto. La orientación empieza antes de que la persona ingrese a la organización, ya que las actividades como el reclutamiento, las entrevistas previas de trabajo, las entrevistas de selección y otras actividades de reclutamiento y selección envían señales a los empleados potenciales. Sin embargo, la razón por la que se analiza esto aquí es que la orientación incluye el aprendizaje, así como abandonar ciertos valores, actitudes y comportamientos conforma el reclutado aprende las metas de la organización, los medios para lograrlas, las responsabilidades básicas del puesto de trabajo, los comportamientos de trabajo efectivos y las reglas laborales.

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Desarrollo de la dirección Las habilidades para ejecutivos y directores se enseñan más comúnmente por medio de programas de formación formales, aun cuando muchas de estas habilidades se aprenden también mediante las experiencias en el puesto de trabajo. A menudo estas habilidades son menos observables, y el director que se está formando asume una gran responsabilidad para desarrollarlas. ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS PARA IMPARTIR INFORMACIÓN Formación en el lugar de trabajo La mayor parte de la formación se imparte en el lugar de trabajo, sobre todo en el caso de empleados a nivel no directivo. De hecho, es probable que la formación en el lugar de trabajo se utilice más que la formación que la formación fuera de éste; a menudo es informal y raras veces a parece en las estimaciones formales de las actividades de formación. En un programa típico de formación en el lugar de trabajo, se ubica al alumno en una situación laboral real, en donde un trabajador experimentado o u n supervisor demuestran el trabajo y los trucos del oficio. Con la formación en el lugar de trabajo se evitan las principales dificultades de la formación fuera de éste: falta de relevancia y refuerzo en la situación real de trabajo.

Aunque en la situación de trabajo la formación suele requerir escasos recursos de formación y se da de manera más natural, también tiene sus riesgos. Los trabajadores novatos pueden dañar la maquinaria, producir con calidad deficiente, molestarse con los clientes y desperdiciar material. Se puede tomar precauciones rigurosas para no poner en peligro la seguridad de los demás empleados. Conferencias Las conferencias consisten en que un instructor presente el material a un grupo de aprendices. Éste es el enfoque que prevalece en las escuelas y en la mayor parte de los programas de formación industrial. El desarrollo e impartición de las conferencias es relativamente es relativamente económico y éstas pueden resultar efectivas al proporcionar conocimientos reales en forma rápida y eficiente. Sus desventajas son la naturaleza unilateral de la comunicación; la indiferencia a las particularidades del aprendiz en su estilo, capacidad e interés, y la falta de retroalimentación para el aprendiz. Muchas de estas dificultades se pueden superar con una conferencia competente que combine de manera efectiva la discusión en la sesión de aprendizaje. Así mismo, la instrucción uno a uno, en la cual un instructor se entrevista con un aprendiz a la vez, puede superar muchas de estas desventajas. Las pruebas con respecto a la efectividad de las conferencias son escasas en comparación con otras técnicas, pero su familiaridad y bajo costo ayudan a evitar que se les descarte, sólo por ser menos excitantes o elaboradas que otras técnicas.

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Técnicas audiovisuales En este grupo se incluyen las grabaciones, las películas y las diapositivas que pueden distribuirse a los aprendices y usarse en forma independiente o junto con otros métodos de formación. La creciente facilidad en el uso y la disminución en los precios de las cámaras de video y los sistemas de audio hacen posible que las organizaciones produzcan sus propios videos de formación a precios relativamente bajos. Los videos con calidad profesional son más costosos, pero pueden tener más atractivo e impacto. La ventaja de las técnicas audiovisuales es su capacidad para brindar con rapidez una formación consistente a una gran cantidad de individuos, sin estar constreñidos por los límites de tiempo del instructor o por los requisitos de contar con los instructores y los aprendices en el mismo sitio. Las técnicas audiovisuales producidas a nivel profesional pueden generar también más atención y participación, siempre y cuando se construyan bien. Una vez producidas, las películas, las diapositivas y las grabaciones, su distribución resulta menos costosa. Instrucción programada Este enfoque se refiere a la instrucción que el aprendiz por sí mismo va programándose, y que le presenta una serie de tareas, además de permitirle evaluar el éxito en intervalos durante la formación, y proporcionarle retroalimentación sobre las respuestas correctas e incorrectas conforme avanza el aprendiz. Los enfoques de la instrucción programada se pueden incorporar en libros, máquinas y mas recientemente en computadores, y la instrucción programada se utiliza para formar en cualquier área, desde matemáticas en la escuela elemental hasta reglas de control del tráfico aéreo.

Los programas de la instrucción programada pueden proceder por medio de una secuencia ordenada de experiencias o bien dividirse desde un punto a otro, dependiendo de qué también comprenda el aprendiz las diferentes partes del material. Instrucción asistida por computadora En este tipo de instrucción se utiliza un computador para presentar el material, evaluar las respuestas del aprendiz, proporcionar la retroalimentación apropiada y tomar decisiones acerca de qué se presentará más adelante, a menudo con base en el patrón de respuestas del aprendiz. Por supuesto, esta formación es importante para los puestos de trabajo en donde los empleados trabajarán directamente con los computadores. Sin embargo, los avances tecnológicos hacen posible presentar el material de casi cualquier tema. Las computadoras se pueden relacionar con los videodiscos, los cuales almacenan el material de audio y video que puede presentarse, como un programa de televisión o una película. Esta instrucción por medio de videodiscos interactivos permiten al aprendiz observar y escuchar cosas que nunca experimentará en la realidad, como por ejemplo el choque de un jet, la explosión de una planta nuclear o la mezcla de sustancias químicas peligrosas. La formación con base en el computador comparte muchas de las ventajas de la instrucción programada, a la vez que aumenta la posibilidad de adoptar la formación al aprendiz, utilizar el audio y video de entretenimiento para ilustrar los puntos del aprendizaje y proporcionar un atractivo ambiente de formación. Al agregar el audio y el video se proporciona una gran flexibilidad para enseñar conceptos complejos, y al reducir el gasto de impartir la formación se pueden compensar los costos de desarrollo iniciales. LA MOTIVACIÓN La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo tiempo de las más complejas. Es simple porque las personas se sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo). Sin embargo, es allí donde se presenta la complejidad de la motivación. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. De todas formas, sin considerar las complejidades de la motivación, no hay duda que el desempeño es la base de la administración. Los gerentes logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto, se debe aceptar la complejidad de la motivación como un hecho de la vida y analizar que es lo que se sabe con respecto a motivar a los empleados. UN MODELO DE EXPECTATIVAS DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN Para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades importantes. La razón para esto es que a fin de que se sientas motivados, deberán estar también razonablemente convencidos de que tiene la capacidad para obtener la recompensa. Víctor Vroom desarrolló una teoría de las expectativas para la motivación que toma en consideración las expectativas de éxito de la persona. Básicamente afirma que la motivación ocurrirá si suceden des cosas: - Si la valencia o valor del resultado particular es muy elevado para la persona

- Si la persona siente que tiene oportunidades razonablemente buenas para lograr el trabajo y obtener el resultado La teoría de Vroom tiene mucho sentido, y aunque no todas las investigaciones la sustentan, muchas si lo hacen. En resumen, el modelo de expectativas de Vroom afirma que las personas están motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que sienten que les producirá recompensas. Sin embargo, en la motivación es más fácil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que tengan las mismas necesidades. ¿QUÉ QUIEREN LAS PERSONAS? Abraham Maslow y la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow afirma que el hombre tiene cinco categorías básicas de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Señala que estas necesidades forman una jerarquía de necesidades o escalera y que cada una de ellas se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediato inferior está razonablemente satisfecha.

* Las necesidades fisiológicas. El nivel más bajo de la jerarquía de Maslow contiene las necesidades fisiológicas. Se trata de las necesidades más elementales que todos tenemos; por ejemplo, la necesidad de alimentos, bebida, abrigo y descanso. * Las necesidades de seguridad. Cuando se satisfacen razonablemente las necesidades fisiológicas, entonces se activan las necesidades de seguridad. Se convierten en las necesidades que la persona trata de satisfacer, las necesidades que lo motivan. Son necesidades de protección contra el peligro o la privación. * Las necesidades sociales. Una vez que las necesidades fisiológicas y de seguridad de una persona están satisfechas, de acuerdo con Maslow ya no motivan la conducta. Ahora las necesidades sociales se convierten en los motivadores activos de la conducta, necesidades como las de afiliación, de dar y recibir afecto y de amistad. * Las necesidades de estima. A continuación en la jerarquía están las necesidades de estima, que Douglas McGregor interpretó de la siguiente manera:

1.- las necesidades que se relacionan con la autoestima; necesidades de autoconfianza, de independencia, de logro de confianza, de conocimiento; 2.- las necesidades que se relacionan con la reputación de la persona; necesidades de status, de reconocimiento, de aprecio, del respeto ganado ante los compañeros. Una de las grandes diferencias entre las necesidades de estima y las fisiológicas, de seguridad y sociales es que las primeras pocas veces quedan satisfechas. Por lo tanto, de acuerdo con Maslow, las personas tienen un apetito constante por un mayor logro, mayor conocimiento y más reconocimiento. Sin embargo, como las otras necesidades, las de estima solamente motivan el comportamiento una vez que las necesidades de nivel más bajo han quedado razonablemente satisfechas.

* Necesidades de autorrealización. Finalmente, existe una última necesidad, necesidad que solamente empieza a dominar el comportamiento de la persona

una vez que las necesidades de nivel más bajo están razonablemente satisfechas. Esta es la necesidad de autorrealización o satisfacción, la necesidad que tenemos todos de convertirnos en la persona que creemos podemos llegar a ser. Frederick Herzberg y la teoría de la motivación de los factores motivadores-higiénicos Frederick Herzberg divide la jerarquía de Maslow en un nivel de necesidades inferior (fisiológico, seguridad, social) y uno superior (estima, autorrealización), y afirma que la mejor manera de motivar a alguien es ofrecer la satisfacción de las necesidades de nivel superior. Herzberg afirma que ofrecer a una persona un aumento o mejores condiciones de trabajo, no es la manera de motivarlo, ya que las necesidades de nivel bajo quedan satisfechas rápidamente, y una vez que están satisfechas, la única manera de motivarla es ofrecerle todavía más dinero o condiciones de trabajo aún mejores en un proceso interminable. Según Herzberg, la manera correcta de motivar a alguien es estructurar el puesto en forma tal que la persona tenga una sensación de logro al realizarlo. Posteriormente, al desempeñar el puesto, la persona estará motivada a seguir tratando de satisfacer su infinito apetito por satisfacer necesidades de orden superior para elementos como el logro y el reconocimiento. * Higiénicos y motivadores. Con base en sus estudios, Herzberg cree que los factores (a los que llama factores de higiene) que pueden satisfacer las necesidades de nivel bajo son diferentes de aquellos (que conoce como motivadores) que pueden satisfacer las necesidades de nivel superior de la persona. Afirma que si los factores de higiene (como mejores condiciones de trabajo, salario y supervisión) son inadecuados, los empleados se sentirán insatisfechos. Sin embargo, y esto es extremadamente importante, añadir más de estos factores de higiene al puesto es una manera equivocada de tratar de motivar a alguien, ya que las necesidades de nivel inferior quedan satisfechas rápidamente, y una vez satisfechas, se tendrá que aumentar la oferta para motivar más a esa persona. Por otra parte, de acuerdo con Herzberg, el contenido del puesto o factores motivadores (como las oportunidades de logro, reconocimiento, responsabilidad y empleos con más retos) pueden motivar a los empleados. Eso se logra debido a que se apela a las necesidades de nivel superior de los empleados para obtener el logro y la autoestima. Se trata de necesidades que nunca quedan completamente satisfechas y por las que la mayoría de las personas tienen un apetito infinito. CONCLUSIONES El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones. Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz. A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la administración del talento humano. Entre estos aspectos fundamentales se cuentan:

ü Enfoque del talento humano. El objetivo de esta disciplina es la administración del talento más importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organización. ü Enfoque administrativo. La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados. En último término, el desempeño y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano. ü Enfoque proactivo. La administración del talento humano puede incrementar su contribución a los empleados, a los gerentes y a la organización en general, mediante la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se pierdan oportunidades. Las acciones de las personas están siempre basadas en parte en sus suposiciones básicas, y es por eso qué es tan importante desarrollar una filosofía general para la administración del talento humano. Los factores que influyen en la filosofía propia de la administración del talento humano incluyen las experiencias pasadas, la educación y los antecedentes: la filosofía de la alta administración, las suposiciones básicas que se tengan sobre las personas y la necesidad de motivar a los subordinados y mejorar el desempeño y la productividad en el trabajo. Existen muchos tipos de pruebas de personal en uso, incluyendo las pruebas de inteligencia, las de capacidades físicas, las de rendimiento, las pruebas de aptitud, los inventarios de interés y las pruebas de personalidad. Para que una prueba de selección sea útil, las calificaciones de la misma deberán estar relacionadas de manera predecible con el desempeño en el empleo; es necesario validar la prueba. Esto requiere cinco pasos: (1) análisis del puesto; (2) elegir las pruebas; (3) aplicar la prueba; (4) relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios y (5) revalidar la prueba y hacer una validación cruzada. En el presente proyecto se analizaron algunos principios del aprendizaje que deben entender todos los instructores. Las normas incluyen hacer que el material sea significativo, organizándolo en trozos significativos y que utilice términos familiares así como ayudas visuales; es necesario contemplar la posibilidad de transferencia en la capacitación, ofrezca retroalimentación, trate de motivar a la persona en entrenamiento e incluya práctica y repetición. La capacitación en el puesto de trabajo es una metodología de capacitación técnica. Podría incluir el método de sustitución, la rotación en los puestos o asignaciones especiales y comités. En cualquier caso, debe incluir cuatro pasos: preparación para el empleado, presentación de la operación, pruebas de desempeño y un seguimiento. Otros métodos de capacitación son, a saber, técnicas audiovisuales, pláticas y la instrucción con apoyo de computadoras. Básicamente las personas están motivadas o se sienten impulsadas a comportarse de cierta manera que sienten les producirá recompensas. Por lo tanto, existen dos requerimientos básicos para motivar a alguien: (1) el

incentivo o recompensa debe ser importante para la persona y (2) esa persona deberá sentir que probablemente el esfuerzo de su parte le producirá la recompensa. Esta es la esencia de la teoría de expectativas para la motivación de Vroom. Abraham Maslow afirma que las necesidades de las personas pueden presentarse en una jerarquía. Cada necesidad sucesiva hacia arriba no surge hasta que la necesidad inmediatamente inferior está satisfecha. En orden ascendente en la jerarquía las cinco necesidades de Maslow son: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Herzberg afirma que los factores del trabajo que coadyuvan a producir satisfacción y motivación en el puesto son separados y diferentes a los que producen insatisfacción en el mismo. Los que producen insatisfacción (si no están presentes) son los factores higiénicos. Incluyen factores "extrínsecos" como la supervisión, las condiciones de trabajo y el salario. Los factores que producen satisfacción y motivación (si están presentes) son los factores "intrínsecos" como el logro y el reto. Motivar a alguien depende de lo que esa persona desea. A continuación se encuentran algunas cosas importantes que hay que tener en consideración sobre lo que las personas desean, sobre cuáles son sus necesidades: a) las personas tienen muchas necesidades diferentes, b) una necesidad satisfecha no es un motivador, c)las necesidades están estructuradas en una jerarquía de dos niveles, d) las necesidades difieren en cuanto a lo que las satisface, e) en un momento dado se activa más de una necesidad, f) el dinero responde a varias necesidades diferentes y g) las personas también tienen una gran necesidad de recibir un trato equitativo.

Bibliografía

1. Luz Patricia Martinez , "Gestion Social del Talento Humano", Marzo 2002

2. Pablo Cardona "Las Claves Del Talento: La Influencia Del Liderazgo En El Desarrollo Del Capital Humano", 2000