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Estrategias de intervención y atención a la diversidad en el
empleo
CONTENIDOS
PRÓLOGO
INTRODUCCIÓN
OBJETIVOS
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
¿EXISTE LA DISCRIMINACIÓN HACIA LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD EN LAS EMPRESAS?
LEGISLACIÓN (OBJETIVOS DE LAS POLITICAS DE EMPLEO)
¿SE PUEDE MEDIR LA DISCAPACIDAD?
¿QUÉ SABEMOS SOBRE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD?
PROGRAMAS DE EMPLEO CON APOYO
CONVIVENCIA EN LAS EMPRESAS CON PERSONAS
DISCAPACITADAS
PRODUCTIVIDAD Y DISCAPACIDAD
REALIDAD SOCIAL SOBRE LA DISCAPACIDAD
¿DE QUE DEPENDE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD? (DESCONOCIMIENTO Y DESINFORMACIÓN)
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
PRÓLOGO
Somos un grupo de alumnas de 3º de
pedagogía, estudiantes de la universidad de
Málaga. Hemos realizado esta revista sobre
las estrategias de atención a la diversidad e
integración en el empleo, con el objetivo de
conocer más profundamente las dificultades a
las que se enfrentan cada día las personas con
alguna diferencia, a la hora de conseguir un
empleo. En este número podréis ver algunos
de los puntos que más nos han llamado la
atención y hemos considerado de mayor
interés.
INTRODUCCIÓN
La inclusión de las personas con discapacidad a través del empleo se ha tratado en el
pasado a partir de la adopción de normas puntuales aprobadas a través de medidas
fiscales, administrativas y de orden social, y por medio de planes de empleo para las
personas con discapacidad. Es necesario superar esto y adoptar una nueva metodología
que nos permita tener una clara visión de a
dónde queremos llegar. Posteriormente se
determinó que era necesario aprobar una
Estrategia global de acción para el empleo
de personas con discapacidad, que
contuviese distintas iniciativas y medidas
dirigidas a promover el acceso de las
personas con discapacidad al mercado de
trabajo, mejorando su integración laboral
y empleabilidad.
OBJETIVOS
Es necesario establecer determinados
objetivos para conseguir disminuir los
índices de desempleo y elevar las tasas
de actividad de las personas con
discapacidad.
Estos objetivos deberían ser:
- Concienciar sobre las políticas de
empleo dirigidas a las personas con
discapacidad ya que deben servir para
que se beneficien del aumento del
empleo.
- Provocar un cambio significativo en
las políticas de empleo de las personas
con discapacidad.
- Conseguir un empleo de calidad con
el fin de ampliar la contratación de
personas con discapacidad en el
mercado de trabajo, renovar el empleo
protegido y mejorar la calidad del
empleo y de las condiciones de trabajo
de las personas con discapacidad,
combatiendo la discriminación en el
entorno laboral, ya sea de forma directa,
que pueden referirse a reglas, leyes,
pactos individuales... que pueden
afectar a una persona respecto de otras
por razón de discapacidad.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL
EMPLEO
Para comenzar a hablar sobre las ventajas y desventajas destacamos, en particular, la
reducida actividad laboral de las personas con discapacidad: Se ha pasado de una tasa de
actividad del 64,4% en 1999 a una tasa del 67,1% en 2002. La inactividad laboral no se
ha visto reflejada de la misma manera en las personas con discapacidad. La
participación en el empleo de las personas con discapacidad en nuestro país no es
satisfactoria.
Se trata de un problema complejo, que afecta tanto a la oferta de trabajo como a la
demanda de trabajo.
Es necesario destacar estos dos conceptos. Por un lado se destaca el nivel educativo de
las personas con discapacidad adquirida y la discapacidad sobrevenida. Por lo que
respecta al primero, las personas con discapacidad están situadas en los niveles de
estudio más bajos, aunque sólo un 0,3 % de estas personas son analfabetas. Esto puede
explicarse por dos razones: la primera es
que antes de entrar en el mercado de
trabajo, alcanzan niveles de estudio más
bajos. Cuando hablamos de
discapacidades que se han ido adquiriendo
a lo largo de la vida, las personas con
edades más elevadas y un nivel educativo
más bajo, necesitan encontrar unos
métodos que les asegure la permanencia
en el mercado de trabajo.
Debemos reflexionar sobre si nuestro
sistema actúa de acuerdo con los principios de igualdad del empleo vigente en Europa y
en España.
Otro de los problemas que surgen en relación a las personas con discapacidad frente al
entorno laboral es la Insuficiente creación de empleo para las personas con
discapacidad: La baja incorporación de personas con discapacidad en el mercado laboral
puede surgir por distintas razones. En primer lugar, los empresarios podrían estar
contemplando los posibles costes que conlleva la contratación de personas con
discapacidad especialmente de aquellas con discapacidades más limitadas Además,
puede existir desconocimiento sobre el verdadero potencial de estas personas cuando se
llevan a cabo las adaptaciones necesarias para su incorporación al trabajo. Podemos
considerar otro aspecto destacable la poca especialización de los servicios públicos en
cuanto a la demanda y oferta de trabajo para las personas con discapacidad.
No podemos olvidar que las medidas legales que existen han producido algunos
cambios positivos. Han servido para establecer la obligación legal de cumplir la cuota
de reserva y para crear empleo para las personas con discapacidad, aunque la mayoría
sean en los centros especiales de empleo. En los últimos años, se ha apreciado un
considerable aumento en el número de centros especiales de empleo como el número de
trabajadores en sus plantillas. En el año 2006 el número de centros especiales de empleo
se triplicó con respecto al número de centros que había en 1996.
En esta línea es necesario comentar que aunque existan medidas legales que regulen su
incorporación al empleo terminan de solucionar las dificultades para acceder al empleo
ordinario de las personas con discapacidad.
Otra de las desventajas que podemos encontrar es la insuficiente calidad del empleo de
las personas con discapacidad en donde se destacan dos puntos:
-La discriminación en la contratación y en
las condiciones de trabajo, sobre todo la
discriminación en cuanto al salario
recibido. Los empresarios deben ser
conscientes de que las personas con
discapacidad pueden desarrollar su
actividad laboral con el mismo grado de
rendimiento que el resto de trabajadores.
Aunque, esta percepción puede tener
consecuencias negativas, puesto que los
empresarios pueden tender a contratar a
personas con discapacidades poco limitantes.
Por otro lado nos encontramos con la discriminación salarial que puede estar
relacionada con los prejuicios que tienen los empresarios hacia las personas con
discapacidad por su presunta menor productividad.
-La elevada temporalidad: La temporalidad de estos trabajadores en las empresas es más
baja que la del resto de trabajadores, tanto a corto como a largo plazo, es decir, los
trabajadores con algún tipo de discapacidad tienen un horario más reducido y su
duración en el trabajo es menor que la del resto de trabajadores.
LEGISLACIÓN
La Ley de Integración Social y Laboral
de Minusválidos (LISMI), en su Título
VII - De la integración laboral establece
que las empresas públicas y privadas que
cuenten con 50 trabajadores o más,
estarán obligadas a emplear un número de trabajadores discapacitados no inferior al 2%
de la plantilla. La motivación fundamental para contratar a personas con algún tipo de
discapacidad reside en la motivación legal. Debido a que son las empresas de más de
50 empleados las que tienen obligación de cubrir un 2% de sus puestos de trabajo con
personas con discapacidad no es de extrañar que el hecho de cumplir con la ley sea el
motivo fundamental por el que se contrata a estas personas. Con esto debemos tener en
cuenta que mientras unas contratan por motivos legales, otras contratan por una
motivación integradora, como las empresas de menos de 50 trabajadores.
En definitiva podemos decir que existen tres grandes motivos por el que una empresa
contrata a personas con discapacidad:
Motivación integradora: Esta motivación supone un extra pero no es el motivo
fundamental para la contratación de estos trabajadores.
Motivación económica: las empresas buscan, principalmente, aprovecharse de los
beneficios económicos que genera la inserción laboral de una persona con discapacidad.
Motivación legal: Esta motivación surge por parte de las empresas de más de 50
empleados pues son las que deben cumplir con la Ley.
OBJETIVOS DE LAS POLITICAS DE
EMPLEO
Objetivos generales:
-Aumentar las tasas de inserción laboral
de las personas con discapacidad.
-Mejorar la calidad del empleo y
establecer condiciones dignas de trabajo
para las personas con discapacidad.
Objetivos específicos:
-Quitar las barreras sociales, culturales,
legales… que todavía dificultan el
acceso al empleo de las personas con
discapacidad.
-Potenciar la educación y la formación
de las personas con discapacidad para
fomentar su empleabilidad.
- Plantear nuevas políticas de empleo
mejor adaptadas a las necesidades de las
personas con discapacidad.
-Impulsar mayores contratos para las
personas con discapacidad en el
mercado de trabajo ordinario.
.-Mejorar la información que existe
sobre el empleo y las personas con
discapacidad
¿SE PUEDE MEDIR LA DISCAPACIDAD?
La valoración de la incapacidad corresponde
al Equipo de Valoración de Incapacidades
(EVI) de la Seguridad.
La discapacidad se mide en función del nivel
que una persona puede llevar a cabo en su
trabajo y no por la enfermedad o discapacidad
en sí independientemente de cómo y cuándo
la haya adquirido.
Solamente se tiene en cuenta a la hora de
valorar la cuantía de la prestación que le
corresponde.
Deficiencias específicas: Conceder la incapacidad depende de las exigencias que
existan en su puesto de trabajo, ya sean temporales o totales en alguna parte específica.
Incapacidad temporal: La enfermedad o lesión condiciona la vida laboral.
Impide realizar cualquier trabajo hasta su mejoría.
Incapacidad permanente: Después de realizar el tratamiento médico sigue sin
tener el alta médica se comienza a debatir la invalidez.
Para poder calificar la invalidez y su grado, se tiene en cuenta la profesión habitual de la
persona. Se tiene en cuenta la profesión que ejercía la persona en el momento en el que
adquiere una discapacidad o enfermedad. Cuando se produce una enfermedad o
discapacidad por accidente laboral se debe tener en cuenta los doce meses anteriores.
La invalidez o incapacidad permanente puede ser de varios tipos:
Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual: Puedes realizar tu
trabajo pero tiene ciertas limitaciones a la hora de
realizar ciertas tareas. Su rendimiento en el trabajo no
puede ser inferior al 33% de su habitual rendimiento.
En caso de que se supere tiene derecho a cobrar una
cuantía semejante a 24 mensualidades.
Este tipo de incapacidad da derecho a cobrar una
cantidad equivalente a 24 mensualidades de la base
reguladora. Para poder cobrar esta pensión es
necesario estar afiliado a la Seguridad Social, tener
menos de 65 años y tener cubierto un periodo de
cotización de 1800 días durante los diez años
anteriores de la fecha en que comienza la
discapacidad permanente. En el caso de que el
afectado sea menor de 31 años el periodo mínimo de cotización se calcula de un modo
distinto.
El empresario está obligado a mantener guardado el puesto de trabajo durante un 1 mes
después que le hayan dado el certificado médico para que pueda volver a incorporarse a
trabajar. Si no se cumplieran las medidas de reserva, duración o preferencia en el
empleo podría ser sancionado. Este tipo de incapacidad no está exenta de realizar la
declaración de la renta.
Incapacidad permanente total para la profesión habitual: No puedes realizar tu
trabajo debido al problema que tiene el trabajador, aunque puede trabajar en alguna otra
profesión. No se puede cobrar esta pensión y seguir trabajando en otro sitio con la
misma categoría o grupo profesional., además existen ciertas limitaciones a la hora de
trabajar en otros puestos. No está exento a la hora de realizar la declaración de la renta.
Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: Simplemente no puedes
trabajar en nada. Tienen derecho a cobrar la pensión correspondiente a esta incapacidad
las personas que hayan sido declaradas con incapacidad absoluta por accidente laboral u
otros tipos de estos, y por enfermedad ya sea común o no.
Las pensiones de incapacidad permanente son para toda la vida, pero se pueden liquidar
cuando:
1. Se cobra la pensión de jubilación.
2. Se revisa y se observa curación.
3. Fallece.
4. Se comprueba que hay rechazo o abandono del tratamiento sanitario indicado sin
causa razonable.
La prestación por discapacidad permanente puede ser o una pensión para toda la vida o
una indemnización. Se empieza a cobrar a partir de que la persona es declarada
inválida, no desde el momento en el que se produce la invalidez. Este tipo de pensiones
están exentas a la hora de realizar la declaración de la renta.
Incapacidad por Gran Invalidez: Es la situación de un trabajador que se ve
afectado por accidente, enfermedad o pérdidas anatómicas que necesita la asistencia de
otra persona para realizar los actos principales de la vida.
La responsabilidad del pago de la pensión recae en la Seguridad Social si se trata de
enfermedad común o accidente no laboral. Si es accidente de trabajo o enfermedad
profesional, se encargará la mutua o la Seguridad Social.
Si por algún motivo el trabajador no está dado de alta, no se respetan las medidas de
seguridad o haya sido ocasionado por alguna máquina que no estuviera en las
condiciones adecuadas, la responsabilidad recae sobre el empresario.
Está exenta a la hora de realizar la declaración de la renta.
Lesiones permanentes no invalidantes: Son lesiones permanentes, mutilaciones,
o deformaciones que no tienen posibilidad de cura, causadas por accidente de trabajo o
enfermedad producida a causa del trabajo sin llegar a ser una invalidez permanente,
pero que ocasiona disminución o alteración de la capacidad del empleado.
En estos casos sólo se indemniza una vez, además el trabajador puede seguir ocupando
su puesto de trabajo en la misma o diferente empresa.
¿QUÉ SABEMOS SOBRE LA
CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD?
Existe la obligatoriedad de contratación de personas con discapacidad por las empresas.
Las empresas públicas y privadas que contraten a 50 o más trabajadores, están obligadas
a que de entre ellos, al menos un 2 % sean trabajadores con discapacidad.
VENTAJAS ECONÓMICAS SI UNA EMPRESA TIENE CONTRATADA A UNA
PERSONA CON DISCAPACIDAD.
- 4.500 €/año para personas con una discapacidad igual o
superior al 33%.
- 5.100 €/año para personas con parálisis cerebral, enfermedad
mental y discapacidad intelectual con un grado de discapacidad
a partir del 33%, y para aquéllas con discapacidad física o
sensorial con un grado igual o superior al 65%.
Estas cantidades se ven incrementadas en 1.200 €/año para contratados mayores de 45
años y en 850 €/año en el caso de mujeres. Ambos son incompatibles y sólo se podrá
disfrutar de la de mayor cuantía
Enclaves laborales
Es el contrato entre una empresa
colaboradora y un centro especial de
empleo encargado de la realización de
obras o servicios que tengan una
relación directa con dicha empresa.
Para la realización de las obras o
servicios se nombra a un grupo de
trabajadores con discapacidad del centro
especial de empleo y se desplaza
temporalmente al centro de trabajo de la
empresa colaboradora.
Estos enclaves tienen una serie de
objetivos:
- Facilitar la transición desde el empleo
a protegido en un centro especial de
empleo, al empleo ordinario en la
empresa colaboradora.
- Facilitar a las empresas el
cumplimiento de la cuota de reserva.
- Posibilitar el crecimiento de la
actividad de los centros especiales de
empleo y contratación por éstos de
nuevos trabajadores discapacitados.
Ayudas a la contratación:
Están destinadas a:
- Trabajadores con grandes dificultades
para acceder al mercado ordinario de
trabajo
- Personas con parálisis cerebral,
enfermedad mental o discapacidad
intelectual con un grado de minusvalía
igual o superior al 33%
- Personas con discapacidad física o
sensorial con un grado de minusvalía
igual o superior al 65%
Otro aspecto a destacar es la gran
diferencia que se lleva a cabo al hablar
de la discapacidad, que es la que hace
referencia a su tipo, surgen entonces dos
grandes grupos: Físicos y Psíquicos. No
se identifica por tanto a las personas con
discapacidad como un conjunto
unificado con unas características
comunes, sino que se diferencia
claramente ambos tipos.
En general, la visión que se tiene de la
discapacidad física es una percepción
mucho más positiva, que tiende a
normalizarse en el entorno laboral.
La visión de las personas con una
discapacidad física está condicionada
por el grado de discapacidad. Aunque el
discurso general tiene este carácter
eminentemente positivo, la valoración
que se hace va adquiriendo
connotaciones algo más negativas
cuando la discapacidad va alcanzando
mayor grado y/o cuando tiene unas
consecuencias mucho más evidentes.
A su vez, en aquellos sectores de
actividad donde el esfuerzo físico
condiciona, en gran medida, el
desarrollo de un trabajo (la hostelería o
la construcción, por ejemplo) el
discurso sobre la discapacidad física
también tiene un carácter más negativo,
poniéndose de manifiesto una actitud
menos favorable a la integración. Para
el resto de sectores y aéreas
empresariales, la limitación física no
representa un condicionante relevante.
Con respecto a las personas con una
discapacidad psíquica / mental, el
discurso se aleja de la normalización y
manifiesta un mayor número de
prejuicios y frenos a la contratación. La
visión sobre este tipo de discapacidad
está llena de temores e inseguridades
que se sustentan en un profundo
desconocimiento.
Subvenciones a empresas:
Requisitos:
El trabajador no puede haber tenido vínculo con
la empresa o grupo de empresas en los 24 meses
anteriores por un contrato similar.
La empresa se compromete a la estabilidad en el
empleo por un mínimo de 3 años.
En caso de despido procedente, deberá ser
sustituido por otro trabajador con discapacidad.
Bonificaciones según el tipo de contrato:
1. En el caso de Contrato Temporal
(de 12 meses a 3 altos a tiempo
completo)
3.500 €/año para personas con
discapacidad igual o superior at
33% durante toda la vigencia del
contrato. 4.100 €/año para
personas con parálisis cerebral,
enfermedad mental y
discapacidad intelectual, a partir
del 33%. Y para aquellas con
discapacidad física o sensorial
con un grado igual o superior al
65%. Además, estas cantidades
se incrementan en 600 euros
anuales para los mayores de 45
años y para las mujeres. En este
caso ambos incentivos son
compatibles entre sí. Es decir
una mujer mayor de 45 años
disfruta de un incremento de
1.200 €/año. Bonificación del
100% de las cuotas
empresariales de la Seguridad
Social (incluidas las de
accidente de trabajo y de
enfermedades profesionales) y
En las aportaciones
empresariales de las cuotas de
recaudación conjunta, por
contrato de interinidad para
sustituir bajas por incapacidad
temporal de trabajadores con
discapacidad.
2. 7.814 euros por cada contrato
indefinido a jornada completa. Si el
contrato se ha realizado a tiempo
parcial, la subvención se reducirá
proporcionalmente según la jornada
pactada.
- Una bonificación del 10 % en las
cuotas empresariales de la Seguridad
Social incluidas las de accidente de
trabajo y enfermedad profesional y las
cuotas de recaudación conjunta durante
toda la vigencia del contrato.
- Subvención por adaptación del puesto
de trabajo y eliminación de barreras
arquitectónicas en una cuantía no
superior a 902 euros por puesto de
trabajo.
PROGRAMAS DE EMPLEO CON APOYO
Se trata de un conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado
en el puesto de trabajo, presentada por preparadores laborales especializados, que tienen
el objetivo de facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad
con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de
trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñen puestos
equivalentes.
¿Cuáles son esas acciones?
- Orientación, asesoramiento y acompañamiento,
elaborando para cada trabajador un programa de
adaptación al puesto de trabajo.
- Labor de acercamiento y mutua ayuda, entre el
trabajador, empleador y el personal de la empresa.
- Apoyo al trabajador para que pueda relacionarse
en el entorno laboral en las mejores condiciones.
- Seguimiento del trabajador y evaluación del
proceso de inserción en su puesto de trabajo.
- Asesoramiento e información a la empresa sobre
las necesidades y procesos de adaptación del
puesto de trabajo.
¿A quiénes están destinadas estas acciones?
- Demandantes de empleo o empleados en centros especiales de empleo que se
encuentren en alguna de las situaciones antes nombradas.
¿Cuánto dura?
- Entre seis meses y un año, prorrogable hasta otro año más, pudiéndose ampliar hasta
seis meses más siempre y cuando se detecten situaciones de especial dificultad que
exijan necesidades específicas de apoyo.
¿Qué beneficios tiene?
Tendrán derecho a los beneficios previstos en la normativa sobre contratación de
trabajadores con discapacidad y a las subvenciones destinadas a financiar los costes
laborales y de seguridad social que se generan durante el período de desarrollo del
proyecto, derivados de la contratación de los preparadores laborales que realizan las
acciones de empleo con apoyo.
CONVIVENCIA EN LAS EMPRESAS CON
PERSONAS DISCAPACITADAS
En líneas generales, los empresarios
muestran una opinión positiva con
respecto al rendimiento laboral de los
trabajadores con discapacidad.
Prácticamente un 50% considera muy
probable que un trabajador con
discapacidad pueda desempeñar un
puesto de forma satisfactoria en su
empresa. Por el contrario, menos de
un 16% manifiesta una opinión negativa con respecto a este tema.
La persona encargada de proporcionar el empleo, piensa que una persona con
discapacidad necesita más tiempo que cualquier otro trabajador para aprender la
dinámica habitual del puesto de trabajo, y su contratación implica un esfuerzo extra por
parte de la empresa para favorecer su aprendizaje e integración. Con este esfuerzo se
quiere decir más trabajo y dedicación hacia esta persona.
Aplicando el cálculo del coste - beneficio que prima en el mundo de la empresa y que
implica que cualquier decisión que se tome ha de garantizar unos resultados económicos
favorables, la contratación de una persona con discapacidad se considera como un gasto
y no como una inversión.
En definitiva, los empresarios que no han contratado
nunca a personas con discapacidad muestran
algunas dudas con respecto al rendimiento laboral
de este colectivo. Sin embargo, las experiencias
reales con trabajadores con discapacidad,
contribuyen de manera significativa a mejorar la
opinión sobre el colectivo.
A pesar de que la contratación de personas con
discapacidad es más compleja que la de otros
colectivos, existe una reducida predisposición por contratar a colectivos con especiales
dificultades de inserción laboral diferentes a las personas con discapacidad. La falta de
información y la inadecuación de los candidatos con discapacidad a los puestos
ofertados son los principales problemas que dificultan la contratación de personas con
3discapacidad.
No cabe duda que la intención de favorecer la
integración social de las personas con discapacidad está
presente en el momento de la contratación, pero en
muchos casos, sin el empuje que supone la obligación
legal o los beneficios económicos y fiscales, la
posibilidad de incorporar a estas personas a la plantilla
de las empresas no se plantearía como alternativa. Dicho
de otra forma, la colaboración con la integración es una
consecuencia, que se deriva de un proceso que se inicia,
en muchos casos, por la necesidad o conveniencia de cumplir con la legislación o por el
interés de los beneficios que se obtienen.
Mientras el 87,9% de las empresas que han contratado
personas con discapacidad tienen intención de repetir la
contratación, sólo el 36,4% de las que lo intentaron (pero no
lo consiguieron) opina lo mismo.
Parece claro, por tanto, que las empresas contratantes son las
más satisfechas y las más fidelizadas, prácticamente la totalidad repetiría la experiencia.
En este sentido, parece que la experiencia real con los trabajadores discapacitados
contribuye a generar una imagen positiva del colectivo: una vez que se contrata a una
persona discapacitada y se ve cómo responde / se desenvuelve en su puesto de trabajo,
se pierden parte de los miedos que despierta el colectivo y se adopta una actitud más
abierta a la contratación de personal con discapacidad.
PRODUCTIVIDAD Y DISCAPACIDAD
Siempre y cuando la discapacidad sea compatible con el puesto de trabajo, hay
ocasiones en las que una determinada discapacidad se convierte en un valor añadido
para desempeñar algunos puestos de trabajo. Por ejemplo, las personas sordas se
concentran mucho mejor, por lo que son especialmente aptas para puestos como los de
informático y programador. Por su parte, las personas con discapacidad intelectual se
acomodan muy bien a trabajos que requieran tareas rutinarias.
Según los últimos datos a nivel global, las tasas de actividad y paro en las personas
discapacitadas muestran valores más negativos que para el resto de la población.
Siendo de esta forma la tasa de actividad relativa para la población en general de un
70% y para las personas con discapacidad se reduce a menos de la mitad, un 33.7%
De esta forma se puede observar que existe un mayor número de problemas para la
integración laboral de las personas con discapacidad que para el conjunto de la
población.
REALIDAD SOCIAL SOBRE LA
DISCAPACIDAD
La imagen de las personas con
discapacidad ha ido experimentando un
gran cambio, especialmente en ciertos
tipos de discapacidad que se han visto
fuertemente revalorizadas gracias a la
construcción de una imagen mediática
que ha roto estereotipos y prejuicios. No
hace mucho, la imagen de las personas
con discapacidad se vinculaba a la de un
colectivo oculto y recluido en sus casas,
avergonzados o mediatizados por su
situación, desde entonces la visión de la
discapacidad ha recorrido un largo
camino, actualmente la normalización y
visibilidad del colectivo es lo habitual,
han conquistado el espacio público y
están presentes en todos los ámbitos
sociales. Sin embargo, todavía quedan
cosas por alcanzar, especialmente en el
ámbito de las percepciones sobre la
discapacidad, dado que estas se hacen
más complejas y llenas de matices
cuanto entran en juego factores como el
tipo de discapacidad o su grado de
severidad.
En definitiva, desde la perspectiva de
los empresarios las personas con
discapacidad no son un colectivo único
con unas características compartidas.
Independientemente de los perfiles de
los empresarios o del tamaño de la
empresa y de si se ha contratado en
alguna ocasión a una persona con
discapacidad, existe una idea
compartida por la mayoría de los
participantes: las personas con
discapacidad no pueden ocupar
cualquier puesto de trabajo.
Aunque existen algunas excepciones
entre los responsables de RRHH de las
grandes empresas, esta percepción está
ampliamente difundida. De esta forma,
se interpreta que los puestos no
adecuados son:
-Puestos con una elevada
responsabilidad.
-Puestos relacionados con la imagen de
la empresa y de cara al público.
-Puestos que implican una elevada e
intensa actividad física.
¿DE QUE DEPENDE LA CONTRATACIÓN DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
(DESCONOCIMIENTO Y
DESINFORMACIÓN)
Para las empresas que no se han
planteado la contratación, la
discapacidad a nivel laboral es una
realidad invisible, que no aparece de
manera espontánea como una
posibilidad o alternativa.
Por un lado, las empresas no se
movilizan para buscar específicamente a
candidatos con discapacidad ya que esto
no es una alternativa que se tenga en
cuenta como posibilidad para cubrir las
vacante, y por otro lado, se considera
que las propias personas con
discapacidad no participan
adecuadamente de la dinámica del
mercado laboral, es decir que se percibe
que las personas con discapacidad
pertenecen a un mundo aparte, con sus
canales y empresas propias, ajenas a su
realidad.
En este sentido, las empresas reconocen
que nunca han recibido currículos de
personas con discapacidad, no han
entrevistado a candidatos con
discapacidad, no han recibido
información de las entidades encargadas
de la intermediación laboral del
colectivo…
EL DESCONOCIMIENTO Y LA
DESINFORMACIÓN
El desconocimiento y la desinformación
sobre el mundo de la discapacidad es la
segunda de las tres grandes barreras a
las que se enfrenta el colectivo de
personas con discapacidad para lograr
su adecuada inserción laboral.
- Desinformación acerca de la
discapacidad en general y de los
tipos de discapacidad que se
adaptan al sector de actividad de
la empresa. Dado que su
contacto laboral con la
discapacidad es nulo o se reduce
a episodios anecdóticos
(familiares o conocidos), se
desconocen los distintos tipos de
discapacidad que existen y, por
lo tanto, se reducen al mínimo
aquellos que se podrían adaptar
al sistema de trabajo de la
empresa.
- Desinformación sobre dónde
acudir para contratar a personas
con discapacidad. Se
desconocen las bolsas de empleo
o las Asociaciones a las que se
puede acudir para iniciar un
proceso de selección con un
candidato con discapacidad.
- Desinformación acerca de los
requerimientos de adaptación
por parte de la empresa. Se
desconoce la adaptación que ha
de llevar la empresa a nivel de
software, accesibilidad… para
facilitar la contratación laboral
de la persona con discapacidad.
- Desinformación de la
obligatoriedad legal. Algunas de
las empresas de más de 50
trabajadores que nunca han
contratado
personas con discapacidad
desconocen la ley de integración
o aun conociéndola no la
cumplen porque consideran que
es muy difícil que llegue la
sanción por parte de la
Administración.
En definitiva, para las empresas que no
han iniciado el proceso de contratación
de personas con discapacidad, el
colectivo representa una realidad
invisible, a la que no se sabe dónde
localizar, de la que existe un profundo
desconocimiento en el que se
fundamenta una imagen estereotipada y
reduccionista. Es necesario un esfuerzo
para hacer visible una realidad que pasa
desapercibida.
Después de haber reflexionado sobre esta tema nos hemos dado cuenta que en realidad
existen bastantes injusticias sobre la incorporación de las personas con discapacidad en
los puestos de trabajo, como por ejemplo la existencia de determinados puestos para
ellos, que conlleva a la imposibilidad de elegir el puesto de trabajo, el hecho de que los
empresas sean remuneradas por contratar a estar personas, algo que conlleva a pensar
que no están cualificados para desempeñar una actividad laboral, sin embargo en esta
línea también debemos tener en cuenta que debido a los prejuicios que existen en la
sociedad tiene una connotación positivas pues, en realidad, es uno de los aspectos por
los que más se contrata a las personas con discapacidad. Además, nos encontramos con
leyes que obligan a las empresas a incorporar a este colectivo, cuando en realidad
deberíamos preocuparnos por integrarlos de forma que tengan oportunidades
equivalentes, dejando de lado todos los prejuicios que se tienen hacia ellos.
Después de ver todos los problemas que surgen para que estas personas formen parte
del mundo laboral vemos como esto cambia en el momento en el que consiguen entrar
en las empresas ya que el 87,9% de las empresas que han contratado a personas con
discapacidad tienen intención de repetirlo, sólo el 36,4% de las que intentaron
contratarlos pero no lo consiguieron declaran que volverían a intentar contratarlas.
En este sentido, podemos apreciar que la experiencia real con estos trabajadores
contribuye a generar una imagen positiva de ellos. Cuando se contrata a una persona
discapacitada y se ve cómo responde y se desenvuelve en su puesto de trabajo, se
pierden parte de los miedos que despierta la contratación de estas personas, ya sea por
inseguridad a la hora de desenvolverse en su trabajo, por el desconocimiento que se
tiene sobre este colectivo o por otros motivos que tengan que ver con el miedo y la
desconfianza. En esta línea, debemos decir que las empresas deben adoptar una actitud
más abierta a la contratación de personal con discapacidad.
Las personas discapacitadas pueden realizar cualquier tipo de trabajo, siempre y cuando
los contextos se adapten a las diferentes necesidades de las personas, tanto de las
personas discapacitadas como para las que no tienen diagnosticadas ningún tipo de
discapacidad. Aunque esto es algo evidente pensamos que es importante decirlo, pues
en general se tiene una visión bastante alejada de la realidad. Este colectivo tiene las
mismas habilidades y capacidades para adaptarse a un empleo, sin embargo lo
excluimos pensando que no van a poder desempeñar su labor. Otro de los aspectos que
nos gustaría mencionar es que, vemos incoherente la gran cantidad de estudios que se le
piden cuando sus posibilidades en la formación son muy limitadas debido a la multitud
de trabas impuestas por la sociedad.
Pensamos que el empleo de las personas con discapacidad debería ser un objetivo
primordial para el Gobierno y, por ello, se deberían establecer estrategia globales para
el empleo de las personas con discapacidad. Cabe destacar que no sólo nos referimos a
las políticas de empleo y la legislación laboral, sino también a los ámbitos que están
relacionados con éstos: seguridad social, educación etc. Además, vemos necesario que
se establezca trabajo permanente para las personas con discapacidad.
El empleo de las personas con discapacidad es una necesidad social. En una sociedad
inclusiva es necesario que exista el pleno empleo de las personas con discapacidad que
deseen trabajar.
Para terminar nos gustaría decir que a pesar de que existen algunos avances en la
posibilidad de adquirir un empleo aún siguen encontrándose con grandes dificultades
que pueden apreciarse en todos los ámbitos, no solo en el laboral, por lo que pensamos
que es necesario combatir los prejuicios y cambiar la visión que tenemos sobre estas
personas.
CASO REAL
Hemos realizado una entrevista a Javi López, un chico de la Asociación Síndrome de
Down, para reflejar de manera real como es la vida laboral de una persona con
discapacidad.
¿Javi tu dónde estás trabajando?
En el hospital Quirón
¿De qué trabajas en el Hospital
Quirón?
El hospital Quirón es una empresa que
trabajo yo allí, yo llego a las 8, yo tengo
que analizar la ropa limpia para subirla
a la planta, habitaciones. Yo tras
analizar la ropa que esté limpia la llevo.
Yo soy el responsable de llevar la ropa.
Trabajo en una empresa que si hay en
otro sitio, yo sé que tengo que mandar
la ropa a otro sitio. Si la ropa hay que
mandarla a Barcelona la tengo que
firmar yo.
¿Desde cuándo trabajas?
Yo desde las 8 a las 12, 12 y cuarto, 12
y media o 1
¿Pero cuánto tiempo hace que
trabajas?
Tres años trabajando, tengo contrato
indefinido y gracias a Dios que me ha
apoyado mi familia, a la asociación
síndrome de Down y a Gracia
(monitora). A las 12 y media 1, tengo
que avisar a Gracia que he terminado el
trabajo y ella es la que me dice si me
puedo ir. Si yo hago las cosas bien,
puedo seguir trabajando allí o no.
¿Te gusta tu trabajo Javi?
Claro, hay 4 personas con síndrome
Down en Málaga que están trabajando
en otros sitios.
¿Qué tipo de relación tienes con tus
compañeros?
Sí, me llevo bien con ellos, tengo
primos en el Hospital, hablo con ellos.
Mis compañeros me dicen “Javi, sube
esto para quirófano”. Como es un sitio
privado, llevan uniforme blanco o una
bata. Yo llevo a ropa a conjunto interno.
De tus compañeros ¿Con quién te
llevas mejor?
Con mi primo, hablo mucho con él.
¿Tú tienes relación con tu jefe?
Si, hablo bien con él. Mi jefa se llama
Inma, ella me encarga de todo.
¿Cómo conseguiste este empleo?
Al estar aquí por la mañana (Asociación
Síndrome Down), me encontraron el
trabajo que yo quería en el Hospital
Quirón. Yo hice primero prácticas
durante seis meses, después estuve fijo
seis meses y después fijo para siempre.
Si yo hago las cosas bien, todo va bien y
si hago las cosas mal no. Igual que en
una familia.
¿Te costó trabajo integrarte al
principio?
Si, fui muy difícil para mí. Si hay un
problema, la culpa la tengo yo, y tengo
que pensar lo que he hecho mal. Si yo
hago las cosas bien todo el mundo está
contento conmigo.
¿Tienes alguna anécdota que te haya
pasado en el trabajo?
Sí, yo he metido la pata. El asesor me
dijo “Javi sal un momentillo” y yo no
podía salir, tenía el carrito y le dije que
no. Y yo ahí metía la pata.
¿Y alguna anécdota buena?
Uff si muchas.
¿Estás contento con tu puesto de
trabajo? ¿Te gustaría ascender?
Si, a mí me encanta mi trabajo. Gracias
a la familia que me ha apoyado, primero
a Gracia porque siempre dice “ya podéis
subir a Javi”, aunque hay veces que me
regaña.
¿Trabajar te ha ayudado en tu día a
día?
Claro que sí, cuando entre aquí, mi
sueño era cumplirlo, sí o sí. Lo que tú
quieras que haga yo lo hago. Puedo
demostrar la gente que me ha apoyado,
la llevo en mi corazón. Cuando hago las
cosas bien, está todo bien, cuando hago
las cosas mal me lo dicen.
¿Qué consideras que te aporta tu
trabajo?
Muchas cosas buenas. Entro todos los
días a las 8, tengo que hacer las cosas
rápido, como siempre, cojo el papel del
registro donde pone la hora que entro y
salgo y sábanas, hora que entro y salgo,
colchas, o lo que sea, todo lo que yo
tengo que hacer.
¿Qué destacas que aporta tu trabajo
en tu vida?
Yo gano muy bien, y me quieren subir
más.
Estoy muy contento.
¿Te gustaría tener otro empleo?
Otro no, mi trabajo es este y de salir
nada. Hay 4 millones de personas de
síndrome Down que no trabaja, pero
gracias a la Asociación Síndrome Down
he tenido la oportunidad de entrar aquí.
¿Qué días descansas?
Los fines de semana no trabajo nada.
¿Te gustaría cambiar algo de tu
trabajo?
No, cambiar cambio yo mismo. Yo
mismo tengo que encontrar un camino,
pero mi trabajo es este y no quiero
cambiar de trabajo porque este es
bueno.
¿Tienes descanso para desayunar?
Si, a las 10 y media salgo para el
desayuno.
¿Mejorarías algo de tu trabajo?
Yo tengo que cambiar cambiaría, pero
sigo bien así.
¿Tienes amigos en el trabajo?
Si, amigos y primos.
¿Has ido alguna vez a la comida de
empresa?
Sí, yo he ido. Una vez hicieron una
fiesta en el Hospital, era una cena, y hay
sorteos que regalan cosas y hablo con
mis amigos.
Pues nada más Javi, muchas gracias.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Ministerio de Empleo y Seguridad Social. (2015). Contratación de personas con
discapacidad. 06/05/2015, de Gobierno de España Sitio web:
http://www.empleo.gob.es/es/informacion/contratos/contenidos/indefdicap.html
Fundación ONCE. (2014). Perspectivas del mundo empresarial, respecto a la
contratación de Personas con discapacidad. 06/05/2015, de Unión Europea. Fondo
Social Europeo Sitio web:
https://feafes.org/publicaciones/Perspectivasempresarialcontratacionpersonasdiscapacid
ad.pdf
Carlo Paolinelli, Pilar González H, María Eugenia Doniez, Tatiana Donoso, Viviana
Salinas. (2001). Instrumento de evaluación funcional de la discapacidad en
rehabilitación. 10/05/2015, de Rev. Méd. Chile v.129 n.1 Sitio web:
http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-98872001000100004
Ministerio de Trabajo e Inmigración y Ministerio de Sanidad y Social (2009). Estrategia
global de acción para el empleo de personas con discapacidad. Madrid. Fernández
Ciudad, S.L
EN COLABORACIÓN CON:
Laura García Atero
Macarena Natalí Barros Domínguez
Carlota María Serrano Peregrina
Esperanza Durán Escalante
EN AGRADECIMIENTO A:
Enrique Sánchez Rivas
Asociación Síndrome Down, en concreto a J.L.