CONFLICTOUnconflicto humanoes una situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontacin no sea fsica o sea solo de palabras, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin.Conflicto funcional: Es el que refuerza las metas del grupo y mejora su rendimientoConflicto disfuncional: Es el que entorpece el rendimiento del grupo

PROCESO DEL CONFLICTOEste proceso consta de cinco etapas:a) Etapa numero uno:Posible oposicin o incompatibilidad Para que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones que lo propicien como las variables de la comunicacin, la estructura y las personales.1) La comunicacin: La fuente de comunicacin representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semnticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de comunicacin. Uno de los grandes mitos es que la mala comunicacin causa conflicto, si pudiramos comunicarnos mejor se acabaran nuestros conflictos, sin embargo la mala comunicacin no es la fuente de todos los conflictos, aunque los problemas del proceso de comunicacin retrasan la colaboracin y estimula los malos entendidos.2) La estructura: Incluye variables como tamaos, grados de especializacin, claridad de jurisdiccin, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de recompensa y el grado de dependencia entre los grupos. El tamao y la especializacin actan como fuerzas y estimulan el conflicto. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto ms especializadas sean sus actividades tanto mayor es la probabilidad de conflicto.3) Variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona as como las caractersticas de la personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto y esta podra ser la variable menos estudiada al considerar los conflictos sociales, estn los diferentes sistemas de valores por ejemplo las diferencias de valores son la mejor explicacin para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la contribucin personal para el grupo.b) Etapa numero dos:El conocimiento y la personalizacinLas condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las partes, entonces la posible oposicin o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto o tienen conciencia de l. El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.c) Etapa numero tres:Las intencionesIntervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta franca. Estas intenciones representan la decisin de actuar de una manera dada ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una de las partes esta atribuyendo otras intenciones a la otra, adems suele haber mucha variacin entre las intenciones y la conducta. La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona, existen cinco intensiones para manejar los conflictos:1) Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses independientemente del impacto que produzca en las otras partes del conflicto, la persona ser competidora.2) Evasivo: El deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo3) Acomodaticin: La disposicin de una de las partes para colocar los intereses de la otra por encima de los propios.4) Conciliador: Situacin donde las dos partes del conflicto estn dispuestas a ceder algo.c.5) Colaborador: Situacin donde las partes del conflicto desean satisfacer plenamente los intereses de todas las partes.d) Etapa nmero cuatro:La conductaCuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele referir a la etapa cuatro porque es ah es cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en prctica las intensiones de las partes. Estas conductas don independientes a las intenciones. Las conductas francas resultado de un erro de clculo se pueden desviar de la intencin original. Manejo de conflictos: Cuando se usan tcnicas de resolucin y estimulo para alcanzar el grado deseado del conflicto.e) Etapa nmero cinco:Los resultadosEl juego entre la accin y la reaccin de las partes en conflicto producen consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce una mejora en el rendimiento del grupo o disfuncionales si entorpecen el rendimiento del grupo.1) Los resultados funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovacin, fomenta el inters y la creatividad de los miembros del grupo, es un medio para ventilar problemas y liberar tensiones.2) Los resultados disfuncionales: La oposicin descontrolada alienta el descontento, el cual hace que se disuelvan los vnculos comunes y con el tiempo conducen a la destruccin del grupo: consecuencias: -retraso de la comunicacin. -disminucin de la cohesin del grupo. -subordinacin de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los miembros.El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es una amenaza para la supervivencia del mismo.

Mtodos de ganar-perder.Esta se ejemplifica en el uso tpico de la autoridad. Cuando el supervisor dice usted debe hacer lo que te digo porque yo soy el jefe , es te ejerce u n poder legitimo que ha sido investido en el por la organizacin.En un segundo mtodo, relacionado con el anterior , se usa el poder fsico o mental para lograr la sumisin de otro individuo o grupo .Un tercer mtodo de la estrategia ganar-perder supone el no responder.Un cuarto mtodo de esta estrategia emplea la regla de la mayora. La tica democrtica se centra en la votacin de los problemas. De hecho , la prueba emprica muestra que la mayora a menudo tiene mas razn que la minora.El quinto mtodo de ganar-perder emplea la regla de la minora. Mtodos de perder-perderEstos mtodos se denominan a su debido a que ninguno de los realiza realmente lo que quiere.Los mtodos de la estrategia perder-perder se basan en supuestos tales como: la mitad de una hogaza es mejor que nada y evitar un conflicto es preferible a una confrontacin personal sobre un problema.Un mtodo de la estrategia perder-perder supone hacer pagos colaterales. En esencia, alguien que ofrece hacer un pago colateral, dice: te sobornare para que asumas una posicin de perdedor.La tercera estrategia requiere someter un problema a una tercera parte neutral . El cuarto mtodo supone la practica de recurrir a reglas, que ya estn establecidas.Mtodos de ganar-ganar.En contraste con las estrategias ganar-perder y perder-perder que acabamos de analizar, las estrategias designadas ganar-ganar subrayan desde un principio los fines o las metas. Este asume dos formas bsicas: mtodos de consenso y mtodos de decisiones integrativa (TDI).

Las decisiones de consejo tiene lugar cuando, en una situacin de criterio se llega a una solucin final que no es inaceptable para ninguna de la facciones.Los mtodos TDI difieren mas en grado que es especie de las estrategias de conceso. Los mtodos integrativos son particularmente tiles cuando las facciones se polarizan alrededor de una cuantas estrategias de solucin y necesitan dar fin a una situacin de conflicto. Las estrategias de solucin de problemas (de consejo y TDI) requieren que cada una de las partes exprese sus necesidades. estas estrategias crean un clima en el cual cada individuo participa en una forma responsable dentro del grupo, cada quien trabaja para satisfacer tantos sus propias necesidades como las necesidades de los dems miembros del grupo. 2.4 Estrategias para solucionar conflictos.1. Negar o apartarse: se trata de solucionar el conflicto negando sus existencia, distancindose fsica o mentalmente. Este enfoque puede ser satisfactorio si el conflicto es relativamente trivial o si es necesario dejar enfriar las cosas antes de enfrentarlo directamente, si embargo refleja el escaso inters en solucionarlo y desemboca una situacin perder-perder-2. Suprimir o calmar: este mtodos puede ser satisfactorio cuando los conflictos son relativamente triviales o cuando es necesario preservar a toda costa la relacin entre las partes . Enfatiza los interesases de los dems , generalmente en detrimento propio , lo que conduce un resultado perder-ganar 3. Dominar: una de las partes, o un tercero haciendo uso de su autoridad o posicin, pone fin al conflicto . Esto puede ser satisfactorio en los casos en que el dominio se basa en una autoridad clara o cuando el mtodos ha sido aprobado de comn acuerdo. Es resultado mas probable es ganar-perder.4. Transigir o negociar: cada una de las partes, para poner fin al conflicto sede algo. Puede ser apropiado sin ambas partes pueden modificar su posicin, aunque quede en duda el compromiso global con la solucin acordada. Sin resultado definitivo.5. Colaborara o confrontar: se enfrenta directamente el conflicto en busca de una solucin mutuamente satisfactoria. Puede ser satisfactorio si de dispone de tiempo, si las partes creen en una solucin de este tipo y si cuentan con habilidades necesarias para ejecutarla. Aunque se reconocen las diferencias, el conflicto se resuelve mediante, una solucin con la cual este de acuerdo el grupo o que les haga sentir a todas las partes que han ganado lo que deriva un resultado ganar-ganar.

BIBLIOGRAFIAFilley C. Alan, 1989. Solucion de conflictos interpersonales. Mexico, Trillas.www.mentat.com.ar/conflicto.htmwww.psicologia-online.com/pir/el-proceso-de-conflicto-y-sus-fases.html

INSTITUTO TECNOLOGICO DE TIJUANA

Psi. Dayam Guerrero

Trabajo Conflicto

Equipo #1

Integrantes del equipoBatalla Cruz Josue ReneHernandez Mendez Jesica GabrielaRuiz Rascon Veronica MarisolSantiago de Leon Carlos Alberto

Tijuana B.C. a 15 de febrero de 2012