Revista Latinoamericana de Psicología

ISSN: 0120-0534

direccion.rlp@konradlorenz.edu.co

Fundación Universitaria Konrad Lorenz

Colombia

Acosta, CarlosA.

Reseña "Paradoja de cambio organizacional" de M. E. Malott

Revista Latinoamericana de Psicología, vol. 35, núm. 1, 2003, pp. 100-103

Fundación Universitaria Konrad Lorenz

Bogotá, Colombia

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=80535113

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ceptos básicos de la TMR. A diferencia de laprimera sección, ésta es algo especulativa y seapoya en investigaciones realizadas en otros cam-pos de la psicología como la del desarrollo, cognitiva,social y humanista. El objetivo de estos capítulos esproyectar el campo de la TMR a contextos aplica-dos donde se compruebe verdaderamente la utili-dad de esta teoría. En el noveno capítulo se muestrala utilidad de las relaciones derivadas de estímulo yla conducta gobernada por reglas al desarrollo inte-lectual, emocional y moral. En el décimo se buscaestablecer la aplicación de procedimientos de ense-ñanza de diferentes tipos de relaciones de estímuloque mejoren habilidades cognitivas como la solu-ción de problemas y razonamiento deductivo yabstracto en contextos educativos. El onceavo es unejercicio interpretativo de la aplicación de la TMRa algunos fenómenos estudiados ampliamente porpsicólogos sociales como la cohesión de grupo,persuasión, retórica y atracción sexual, este últimosí ha recibido mayor atención experimental dentrode la literatura de la TMR. El doceavo explora uncampo de tradición dentro de la psicología como esla psicopatología y la psicoterapia. Dentro de lapsicopatología una explicación desde laTMR apues-ta por una explicación más funcional que estructu-ral de la conducta desviada, además promueve unanueva línea de investigación en este campo deno-minado evitación experiencial. Dentro de la psico-terapia la TMR es la base estructural y conceptualde nuevos modelos de hacer psicoterapia como laTerapia de Aceptación y Compromiso (ACT porsus siglas en inglés) la Psicoterapia Analítica Fun-cional y la Terapia de Conducta Dialéctica. Y elúltimo capítulo explora de forma conceptual. apli-cada y experiencial, temas de difícil explicaciónque tradicionalmente han estado por fuera de lasinvestigaciones de tipo conductual y es la religión,la espiritualidad y la trascendencia.

Esta propuesta teórica es novedosa en su expli-cación del comportamiento humano complejo, yaque cuenta con un marco epistemológico propio(contextualismo funcional) y variantes metodoló-gicas que hacen rico su programa investigativo,además ofrece una alternativa dentro de la psicolo-gía de la cognición a la explicación de fenómenosde gran utilidad aplicada como, la espiritualidad,

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valores, moral, solución de problemas.entendimien-to, seguimiento de instrucciones, relación tera-péutica, trascendencia, inteligencia, el "Yo" y elpensamiento entre otras. En cuanto el conoci-miento humano sea lenguaje la TMR aportará suconstrucción conceptual a la explicación de estosfenómenos.

Este libro aporta al crecimiento y extensión delcampo de la psicología de la cognición que siempreha estado dominada por la psicología cognitiva detradición mecanicista y, abre un portal alterno a laexplicación de fenómenos complejos con un marcoepistemológico diferente que promete ampliar elcampo de acción del análisis del comportamiento aldesarrollo de temas de gran importancia aplicadacomo la psicoterapia y procesos sociales. Paraaquellos que están interesados en explorar más endetalle sobre la TMR están disponibles la página deInternet (www.relationalframetheory.com) y unalista de servicios vía correo electrónico donde sediscuten continuamente temas conceptuales, expe-rimentales y aplicados de la TMR.

Yors Alexander García

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Malott, M. E. (2001). Paradoja de cambioorganizacional. México: Editorial Trillas, pp. 207.

Tiende a haber acuerdo entre los autores alrede-dor de tres momentos que ha tenido el desarrollo dela psicología organizacional. Dicen que se iniciócon la preocupación por la eficacia que debía lograrel trabajador en su puesto de trabajo, continuó conlos estudios sobre la conducta grupal e individual ysu influencia en el logro de las metas de cada puestode trabajo y, más recientemente, ha centrado laatención en la variedad que ofrecen los factoresinternos de la empresa tanto como los del entorno,configurando con esta perspectiva lo organizacionalpropiamente dicho. Dentro de este panorama, de-jando en claro que su punto de partida es la modifi-cación de la conducta en el ámbito de las empresas.

El nombre de la obra queda explícito cuandodice que el cambio organizacional es paradójico

porque es, a la vez, "cambio y estabilidad". Lo cualse interpreta como que una empresa es estable sicambia permanentemente conforme a los cambiosque se suceden en el entorno. Y dice que es necesa-rio enfrentar el cambio dentro del cambio, pues esinexorable dirigir las organizaciones dentro de esaparadoja.

La obra se ubica, en primera instancia, en elanálisis experimental del comportamiento para ex-plicar el cómo producir los cambios en las personasy, en segunda lugar, en la teoría de los sistemas paraubicar tales cambios en la estructura de la organiza-ción que se busca trasformar. El modelo de cambioque propine se sostiene en cuatro puntos: (1) la leydel efecto (las consecuencias de la conducta deter-minan su probabilidad futura), (2) la contingenciaconductual (como la unidad de análisis funcional dela conducta del individuo en su ambiente), (3) lametacontingencia como otra unidad funcional, máscompleja que la conducta individual, y que incluyela "relación interrelacionada de contingencias decomportamiento" y (4) El análisis global de siste-mas como la herramienta para entender la comple-jidad de las metacontigencias y contingencias en elcontexto en que ocurren. Si estas cuatro son lasbases, seis son las etapas para ejecutarlo, tal comoadelante se citan.

Sostiene que para producir el cambio son re-queridos por tipos de análisis. Uno, el estudio delconjunto de las metacontingencias, el cual permitever a la organización en los niveles delmacrosistema que contiene a la misma organiza-ción, la organización en sí, sus procesos (centra-les, de apoyo e integrales) y las accionesinvolucradas en dichos procesos. El otro estudiose ubica en la conducta, y tiene el propósito demostrar qué es lo que mantiene la conducta actual,identificar intervenciones de cambio y diseñar elsistema de contingencias por medio de procesos yde varios niveles de gerencia (de la conducta) queapoyen el cambio.

Los componentes -o pasos, como en algúnmomento plantea- los desarrolla ampliamente endistintos capítulos. Dice que el primer componentedel modelo para el cambio organizacional, es la

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identificación de la misma en relación con elmacrosistema que contiene la organización en estu-dio. Y la relieva, porque afirma que la misión es unaforma para orientar el desarrollo de la organizaciónhacia propósitos específicos, o dicho de otra mane-ra, una táctica para contrarrestar la evolucióncaprichosa de la organización afectada por lascontingencias que se presentan en el macrosistema.Propone que formular la misión es en sí una manerade cambiar, sobre todo para aquellas empresas quehan pedido de vista la misión por estar sufriendo demiopía organizacional, una afección que propicia eldesarrollo de estrategias incompatibles y de trabajoinnecesario, y que conduce a sus integrantes hastaconfundir el producto con la misión. Critica laformulación de la misión, calificándola como con-juntos de "actos banales" pues a menudo sonformulaciones teóricas porque no muestran rela-ción con la realidad, o porque son políticos en lamedida en que apenas se esfuerzan para conseguirbuenas relaciones públicas. En esta etapa de inicio,propone precisar el macro sistema (o el sector pro-ductivo al cual pertenece la organización), el pro-ducto o servicio que ofrece, el macro sistema recep-tor (o mercado que atiende), y la retroalimentacióndel sistema receptor.

La segunda etapa consiste en considerar laorganización como un sistema global. Esto es,verla en los datos que ofrece cada uno de suscomponentes y en la relación que mantiene consus clientes. Sólo así es posible establecerindicadores medibles tanto al principio como alfin de los procesos, particularmente el de cambioglobal. Las guías en este caso se sostienen enprecisar: los clientes de los productos o servicios,la retroalimentación de los clientes, el proceso quegenera los productos o servicios, la verificacióndel adecuado funcionamiento, los tipos de recur-sos requeridos, la competencia.

El tercer paso consiste en analizar funcional-mente el panorama estructural, y contrastarlo, entres etapas: Primero, describiendo los procesos delínea de reporte administrativo, de decisiones y decontrol político, y precisando tanto la función decada departamento como el cargo de quien controlalas decisiones y las consecuencias del comporta-

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miento de los empleados. Después, exponiendo ladinámica en que los productos de una dependenciase convierten en insumos de otra y, por último,confrontando la estructura contra el funcionamien-to para así ubicar las discrepancias entre el funcio-namiento ideal y el real. Los resultados de esacomparación indicarán la orientación que se le debedar al cambio.

El cuarto componente del modelo de cambio deMalott, considera a la organización como un siste-ma. En específico, sugiere analizar el conjunto delas acciones que realizan los empleados para ejecu-tar los procesos. Dice la autora: "el estudio de lasacciones dentro de los procesos puede abordarse demanera sistemática: involucra el desarrollo de unesquema general de las acciones en el proceso, elanálisis de lo que la gente hace y produce, laidentificación de la tecnología que se usa y elanálisis del impacto de la optimización de las accio-nes". Propone una guía para el análisis y otra parael manejo de las acciones. La guía las describesegún su duración, el agente, el producto, los recur-sos necesarios y los receptores finales. Mientrastanto, el mapa muestra las relaciones entre ellas.Finalmente, el análisis de las acciones desembocaen una propuesta para optimizarlas y para modificarlas tareas ineficaces.

Después de haber transitado por el cambioorganizacional propiamente dicho, Malott sefocaliza en el cambio de la conducta o quintocomponente de su modelo. Para ello propone elanálisis funcional -o la columna vertebral de estelibro- el cual mediante nueve respuestas deja verlas variables que mantienen la conducta que se va aanalizar, precisando su condición de deseable o deindeseable, se evalúa funcionalmente según: laconducta en sí, su frecuencia, la condición previa, laconsecuencia, el tipo de relación entre la conductay la contingencia (¿está directa, o indirectamenterelacionada?), el tipo de contingencia, las condicio-nes antecedentes a las consecuencias, entre otros.También, se busca saber si la consecuencia esreforzante o aversiva, y se aclara si las contingen-cias de acción directa involucran la probabilidadfutura de la respuesta de forma inmediata, probabley significativa.

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En esta parte Malott expone los cuatro tipos decontingencias, los cuales consigue cruzando lapre-sentación y el retiro con los estímulos agradablesy desagradables. Así, obtiene: el reforzamiento, lamulta, el castigo y el escape.

El análisis de la conducta está asociado alanálisis de las acciones, y el análisis de las accionesconcluye con la indicación de las acciones quedeben permanecer, las que pueden ser eliminadas ylas que deben modificarse para lograr procesosefectivos. Para ir del análisis más general de laacción al análisis más particular de la conducta,Malott transitó dos pasos: la especificación de lasconductas en las acciones críticas y el análisisfuncional de la última acción en la cadena derespuestas.

El sexto componente ofrece a la gerencia delcomportamiento, esto es, una modalidad que buscacontrolar las consecuencias de la conducta de losparticipantes en el proceso de trasformaciónorganizacional. Mallot lo caracteriza como unaestrategia mediante la cual son remplazadas lascontingencias naturales inefectiva por contingen-cias efectivas. Para lo cual recurre al paradigma delas tres contingencias: la natural, la de gerencia y lade apoyo.

El componente número siete, es el de la ingenie-ría de contingencias. Incluye el diseño de las con-tingencias que apoye las conductas deseables (enlos funcionarios y hasta en los gerentes) para produ-cir y sostener el cambio. Aquí el gerente es el queprovee las consecuencias especificadas en las con-tingencias. Involucra la especificación de proceso,productos y medidas; identificación de oportunida-des de mejoramiento; diseño de contingenciasinterrelacionadas y mejoramiento continuo.

Tal como se dijo al principio, el modelo deMalott se ocupa tanto de la conducta como delsistema donde se expresa. Para ello es claro queproducir cambios en las organizaciones implicaactuar sobre la unidad mínima de la intervenciónhumana en los procesos productivos, es decir.Iaconducta pero atendiendo, también, tanto losprocesos que constituyen la dinámica interna de

la organización como los factores del entornoempresarial.

CarlosA. Acosta

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Opazo, R. (2001). Psicoterapia integrativa:delimitación clínica. Santiago de Chile:Ediciones Instituto Chileno de PsicoterapiaIntegrativa, pp. 396.

Las particulares características del libro, obli-gan a un gran sentido de la responsabilidad ydebemos asumir las consecuencias de un comenta-rio, sobre una publicación que supera largamentenuestra especialidad. Según el autor, la psicoterapiacontemporánea muestra "el talento, la abnegación yla perseverancia de los terapeutas". Advierte tam-bién que en todo lo anterior, "la creatividad, haexcedido con creces a la rigurosidad". Las opinio-nes serias sobre la creatividad en psicología clínica,exigen de sólidos conocimientos y de la más largaexperticia. A ninguna de ellas puedo aspirar y por lotanto, sólo es posible referirse al juicio de losexpertos que comparto, en los siguientes aspectos.

La estructura de la obra introduce el gran tema,proporciona los antecedentes históricos de los in-tentos integrativos en la psicoterapia y resume lasbases conceptuales que los fundamentan. A conti-nuación, se abordan los aspectos específicos delcampo clínico en cuanto a las expectativas de suefectividad, en relación a los factores y variablesinvolucradas, respecto de las posibilidades para unaevaluación de la psicoterapia.

En lo que podría llamarse una sección de sínte-sis, se formulan conceptos movilizadores de laPsicoterapia Integrativa que en nuestra opinión, sesustentan en la tríada emociones-cogniciones-con-ductas de la Psicología como ciencia básica; en losprocesos de la interacción diádica terapeuta-pa-ciente, sustentados en la psicología social y en lageneración de un conjunto de procedimientossistematizados que configuran las técnicas del pro-ceso terapéutico.

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Para cada uno de los temas tratados, se presen-ta una amplia y cuidadosa referencia a evidenciasempíricamente contrastables, con niveles de al-cance no sólo especializados a la clínica, sinotambién sustentados en la Psicología como cienciabásica, como ciencia aplicada y como generadorade tecnologías evaluables. La certera identifica-ción de las investigaciones relevantes, la seriapresentación y aplicación de los hallazgos deriva-dos, permiten observar que las aplicaciones clíni-cas así generadas, poseen sólidos fundamentosempíricos y conceptuales.

Desde una perspectiva estrictamente metodo-lógica, las propuestas y sugerencias para una prác-tica clínica integrativa, llaman poderosamente laatención no sólo por su difícil coherencia, sinotambién por la posibilidad de lograr una verdaderaconsistencia sistemática, abriendo caminos por unafructífera producción.

Comprometerse en ámbitos tan controversiales,marcados por intereses no siempre académicos otecnológicos, es una demostración de compromisocon una disciplina, con una ciencia y con unaprofesión. El trabajo de Roberto Opazo, amplia-mente reconocido con las distinciones del Colegiode Psicólogos de Chile, A.G. y de la SociedadChilena de Psicología Clínica, adquiere unarepresentatividad digna de resaltar entre los mu-chos intentos realizados y por realizar.

La presentación, el desarrollo y el análisis de lasdudas sistemáticas -razonadas y productivas- eneste libro, permiten abrigar serias expectativas parasu valor heurístico. Es más que posible suponerfuturas investigaciones, avances y consecuenciaspositivas de esta contribución para el mejor desa-rrollo de la psicoterapia, de la psicología clínica yde la disciplina en general.

La persistencia, la contingencia y la trascen-dencia de las disputas entre las llamadas escuelaspsicológica forma parte de un reciente libro: Ardila,R. (2002). La Psicología en el futuro. Los másdestacados psicólogos del mundo reflexionan so-bre el futuro de su disciplina. Madrid: Pirámide.Aunque pudiera percibirse como "asunto del pasa-