remuneracao apresentacao_04112013
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REMUNERAÇÃO
É o processo que envolve todas as formas de pagamentos ou recompensas dadas aos funcionários decorrentes do seu emprego. Inclui três componentes: Remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
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Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada.
As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicar ao trabalho e ás metas e objetivos da organização, desde que isso, lhe traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação.
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RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS
As recompensas oferecidas pela organização influenciam na satisfação dos seus parceiros (funcionários). Cada parceiro está disposto a investir com seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos.
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REMUNERAÇÃO TOTAL
A remuneração total é constituída de três componentes principais:
Remuneração básica; O principal componente da remuneração total é a
remuneração básica, a remuneração básica é representada pelo salário.
Incentivos Salariais; Incentivos salariais são programas para
recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos de várias formas, bônus e/ou participação nos resultados, etc.
Benefícios; Os benefícios são concedidos através de vários
programas, como: férias, seguro de vida, transporte, refeições dentre outros.
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RECOMPENSAS FINANCEIRAS
As recompensas podem ser classificadas como:
financeiras e não-financeiras, as recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas.
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RECOMPENSAS FINANCEIRAS DIRETAS
A recompensa financeira direta consiste do pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, premiações e comissões.
O salário pode ser direto ou indireto. O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado, pode ser mês ou hora.
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RECOMPENSAS FINANCEIRAS INDIRETAS
A recompensa financeira indireta,é o salário indireto.
O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais de (insalubridade, noturno, periculosidade, de tempo de serviço, etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, benefícios sociais oferecidos pela organização como, (alimentação, transporte, seguro de vida, entre outros).
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REMUNERAÇÃO
A soma do salário direto e do indireto constitui a remuneração.
A remuneração constitui tudo quanto o empregado, aufere como consequência do trabalho que realiza na organização.
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SALÁRIO NOMINAL E SALÁRIO REAL
O salário nominal: é o volume de dinheiro fixado em contrato individual, numa economia inflacionária, quando o salário não é atualizado periodicamente, sofre perda do poder aquisitivo.
O salário Real: Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe, e corresponde ao poder aquisitivo.
O Salário nominal é alterado para proporcionar o salário real equivalente ao período anterior. (Continuar tendo o mesmo poder de compra).
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Há também o salário mínimo, que é a menor remuneração permitida por lei aos trabalhadores de um país ou ramo de atividade.
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OS TIPOS DE SALÁRIO Existem três tipos de salários: Salário por unidade de tempo: que é
pago de acordo com o tempo que a pessoa fica a disposição da empresa.
Salário por resultado: refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas pela pessoa.
Salário por tarefa: é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas.
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DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
A construção do plano de remuneração requer certos cuidados pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelo seus efeitos e consequências.
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CRITÉRIOS PARA CONSTRUÇÃO DE UM PLANO DE REMUNERAÇÃONove critérios básicos:1° Equilíbrio Interno versus equilíbrio externo;2°Remuneração fixa ou variável;3° Desempenho ou tempo de casa;4° Remuneração de cargos ou da pessoa;5° Igualitarismo ou elitismo;6°Remuneração abaixo do mercado ou acima;7°Prêmios monetários ou não-monetários;8°Remuneração aberta ou confidencial;9° Centralização ou descentralização das
decisões salariais.SAIBA MAIS PÁG 262 À 264 - GESTÃO DE
PESSOAS
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ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Para estabelecer e manter estruturas salariais equitativas e justas, torna-se necessário estabelecer duas formas de equilíbrio.
Equilíbrio Interno: Consistência interna entre os salários em relação aos cargos da própria organização, exige uma estrutura salarial justa e bem dosada.
Equilíbrio Externo: Consistência dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações, exige uma estrutura salarial compatível com o mercado.
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OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOSDeve atingir vários objetivos, como:Atrair e reter talentos na
organização;Motivação e comprometimento do
pessoal;Aumento da produtividade e
qualidade no trabalho;Controle de custos laborais
(trabalho);Tratamento justo e equitativo as
pessoas;Cumprimento da Legislação
trabalhista;
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AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOSA classificação de cargos: é o
processo de comparar o valor relativo aos cargos, a fim de colocá-los em um hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para estruturas salariais.
A avaliação de cargos: Visa a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do valor interno relativo de cada cargo na organização.
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PESQUISA SALARIAL
Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo.
O equilíbrio interno é garantido pela avaliação e classificação de cargos.
O equilíbrio externo é obtido por meio de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. Torna-se necessário selecionar os cargos de referências/cargos amostrais.
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PESQUISA SALARIAL
Os cargos amostrais devem possuir três características:
1° Devem representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização.
2° Devem representar os vários setores de atividade da organização.
3° Devem ser facilmente identificáveis pelo mercado
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PESQUISA SALARIAL
Da mesma forma , faz-se necessário selecionar as empresas amostrais, os critérios são:
Localização geográfica;Ramo de atividade;Tamanho;Política Salarial;
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PESQUISA SALARIAL Após, monta-se um questionário,
contendo os cargos amostrais e suas respectivas descrições e análises e um espaço, onde se colocam os salários individuais que a empresa pesquisada está pagando. Outras informações básicas são coletadas no questionário, como a data de dissídio coletivo ou reajustes salariais, benefícios concedidos, etc.
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DECORRÊNCIAS DO SALÁRIO Sobre os salários pesam os
encargos sociais. Para cada real pago de salário, a organização precisa recolher encargos sociais correspondentes ao governo.
Encargos sociais são o conjunto de obrigações trabalhistas que devem ser pagas pelas empresas mensal ou anualmente, além do salário do empregado.
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POLÍTICA SALARIAL
Política Salarial: é o conjunto de
decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.
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POLÍTICA SALARIAL Uma política Salarial deve atender
simultaneamente a sete critérios: 1° Adequada: A compensação deve
distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical.
2° Equitativa: Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço, habilidades e capacitação profissional.
3° Balanceada: Salário, benefício e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável.
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POLÍTICA SALARIAL4°Eficácia quanto a custos: Os salários não
podem ser excessivos, em função do que a organização pode pagar.
5° Segura: Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentirem-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas.
6° Incentivadora: Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.
7° Aceitável para os funcionários: As pessoas devem compreender os sistemas de salários e sentir que ela representa um sistema razoável para eles e também para a organização.
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Reflexão:
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICASChiavenato, Idalberto
– Gestão de Pessoas – Rio de Janeiro; Elsevier: 2004
Acessado em: 03 nov. 2013 as 14:49 http://www.youtube.com/watch?v=iUFri3BbE50
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OBRIGADO!!!
Jasson firmino