UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA ELENA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN.

PROGRAMA DE ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DEL EMPLEADO.

LA RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO.

AUTORES:

CEPEDA CHELE VÍCTOR

TABOADA PITA JONATHAN

PROFESOR:

MARCOS BERMEO

AÑO 2015

CAPÍTULO I

PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN

1.1 ORIENTACION

1.1.1 DEFINICIÓN

1.1.2 PROPÓSITO

1.1.3 OBJETIVOS

1.1.4 ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN.

1.1.4.1 Presentación general de la unidad

1.1.4.2 Funciones a realizar

1.1.4.3 Evaluación del proceso

1.1.5 PROCEDIMIENTO DE ORIENTACIÓN

1.2 PROCESO DE INDUCCIÓN

1.2.1 DEFINICIÓN

1.2.2 OBJETIVOS

1.2.3 ETAPAS DE LA INDUCCIÓN EFECTIVA

1.2.3.1 Primera Etapa

1.2.3.2 Segunda Etapa

1.2.3.3 Tercera Etapa:

1.2.4 ELEMENTOS DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN

1.2.5 FINALIDAD DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN

PROGRAMA DE ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DEL EMPLEADO

1.3 PROGRAMA DE ORIENTACIÓN

1.3.1 DEFINICIÓN

1.3.2 OBJETIVO

1.3.3 FINALIDAD

1.3.4 OPORTUNIDADES Y ERRORES

1.3.5 DIFICULTADES QUE AFECTAN AL PROGRAMA DE ORIENTACIÓN

1.3.6 BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN

1.3.7 SEGUIMIENTO DE LA ORIENTACIÓN

1.3.8 IMPLICACIONES INTERNACIONALES

1.4 PROGRAMA DE UBICACIÓN DE UN EMPLEADO

1.4.1 DEFINICIÓN

1.4.2 IMPORTANCIA

LA RELACION LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO

1.5 RELACION LABORAL

1.5.1 DEFINICION

1.5.2 CARACTERISTICAS

1.5.3 ELEMENTOS

. 1.5.4 ACTIVIDADES QUE QUEDAN FUERA DE LA RELACION LABORAL

1.6 CONTRATO DE TRABAJO

1.6.1 DEFINICION

1.6.2 IMPORTANCIA

1.6.3 CARACTERISTICAS

1.6.4 REQUISITOS PARA FIRMAR UN CONTRATO

1.6.5 FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.6.6 REQUISITOS PARA EL CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO

1.6.7 DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.6.8 PERIODO DE PRUEBA

CAPÍTULO II

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

CAPÍTULO I

PROCESOS DE ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN

ORIENTACION

1.1 DEFINICIÓN

Es el Proceso de integración del nuevo trabajador a la organización en donde se brinda la

información a los nuevos empleados sobre la organización, su unidad de trabajo y su

puesto.

PROPÓSITO

Entregar las herramientas básicas para facilitar un proceso de acompañamiento,

socialización y seguimiento de la inserción laboral del funcionario, orientando a generar

sentido de pertenencia de la persona con su equipo de trabajo y la institución.

OBJETIVOS

Conocer su unidad de trabajo.

Apoyar al nuevo funcionario en el conocimiento de su cargo

Dar a conocer las funciones y expectativas del desempeño del funcionario/a.

Colaborar con la integración de la persona al grupo con quienes trabajara.

Apoyar el aprendizaje de las funciones y la gestión de estos respecto del cargo que

asume.

Dar a conocer las responsabilidades que asume.

Incentivar el compromiso con sus funciones, la unidad y la institución.

ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN.

1.- Presentación general de la unidad

El jefe directo guía al nuevo funcionario al momento de su ingreso a todas las subunidades

y lo presenta a los diferentes cargados de la unidad y los funcionarios que trabajan en ella.

También en esta etapa le informa de las funciones básicas que se realizan en cada sub-

unidad.

2. Funciones a realizar

En esta etapa el encargado de la unidad en donde se va a desempeñar el funcionario,

debería orientar al funcionario sobre las funciones generales de cada sub-unidad y además

lo orienta en forma directa sobre las funciones encomendadas.

3. Evaluación del proceso

En el transcurso del proceso el funcionario será periódicamente supervisado según criterio

de jefe de área, quien aplicara pauta de cotejo y constancia de realización de orientación en

un plazo de 3 meses desde que se inicia el proceso.

PROCEDIMIENTO DE ORIENTACIÓN

Bienvenida y acompañamiento del funcionario en la presentación de todos los

integrantes de la unidad.

Presentación de la unidad.

Misión institucional.

Visión institucional.

Objetivo general y específicos de su cargo (perfil de cargo)

Organización.

Línea de dependencia jerárquica.

Canales de comunicación y formalidades.

Planta física.

Equipamiento.

Recursos humanos.

Horario de trabajo.

Funciones y actividades.

Organización del trabajo.

Aspectos específicos de la seguridad del paciente (según funciones)

Normas y protocolos.

Procedimientos específicos.

PROCESO DE INDUCCIÓN

DEFINICIÓN

El proceso de inducción en la gran mayoría de las empresas no existe, de alguna manera, o

mejor aún, sea signa a un apersona para que le indique al nuevo miembro, dónde y cuándo

va a realizar las tareas, lo demás se le deja poco más o menos a la casualidad, que lo vaya

descubriendo.

La gran mayoría de las veces, la inducción no oficial la realizan los empleados antiguos y

esto conduce a situaciones adversas, desde el punto de vista organizacional. Se debe

recordar que es más fácil hacer que los empleados aprendan a que desaprendan.

OBJETIVOS

Conocer el acercamiento del funcionario al momento de ingresar a la organización

ETAPAS DE LA INDUCCIÓN EFECTIVA

1.2.1 Primera Etapa

Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos. Se proporciona información general

acerca de la empresa.

Visión panorámica de la empresa:

Misión

Visión

Objetivos organizacionales

Políticas de personal y calidad

Normas y procedimientos

Aspectos socioeconómicos:

Carnet de identificación

Manual del personal

Información sobre jubilación

Seguros de vida

Seguros por discapacidad

Seguro medico

Políticas salariales

1.2.2 Segunda Etapa

Es responsabilidad del supervisor inmediato del nuevo empleado

Una perspectiva global del departamento

Los requerimientos del puesto

La seguridad de la empresa

Visita por el departamento

Sesión de preguntas y respuestas

Presentaciones con otros empleados

El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas

específicas de trabajo

1.2.3 Tercera Etapa:

Implica la evaluación y seguimiento, que están a cargo del departamento de RH junto con

el supervisor inmediato en donde, Durante las primeras semanas, el supervisor trabaja con

el nuevo empleado para aclarar información y asegurarse de su integración en el grupo de

trabajo.

1.3 ELEMENTOS DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN

Un proceso de inducción y orientación debe constar, como mínimo, de los tres elementos

siguientes:

Orientación general en la organización: se da una visión sobre historia de la

empresa, organización, elementos de la cultura, reglamentos, políticas, producción o

servicios, clientes, proveedores, beneficios y servicios al personal, normas

generales, áreas, directivos de las áreas, instalaciones de las áreas, etc.

Inducción al puesto de trabajo: los jefes inmediatos conocen al nuevo empleado y

colaboran con él para que conozcan a las personas que laboran en la dependencia,

turnos, horarios, programas de rotación para atender clientes, servicios de

restaurante, cafetería, servicios de transporte, servicios médicos, programas

especiales, etc.

Programa de entrenamiento en el puesto de trabajo: consiste en informar al nuevo

empleado de cómo hacer su trabajo, tratando con aspectos tales como: métodos y

técnicas de producción, procedimientos administrativos y ventas, materias primas

utilizadas, normas de calidad, normas sobre salud ocupacional, relaciones de trabajo

con estas áreas.

Con el fin de reforzar estos programas, y garantizar sus buenos resultados, gestión del

talento humano realizan su seguimiento con la colaboración de sus jefes inmediatos y el

personal objeto del mismo.

FINALIDAD DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN

En las empresas grandes estos programas suelen realizasen por separado, es decir, en la

primera etapa el proceso de orientación a cargo del departamento de gestión del talento

humano, que consiste en ubicar el nuevo empleado dentro del contexto general de la

realización, y en la segunda etapa el proceso de inducción y entrenamiento, que consiste en

ubicar al nuevo empleado dentro del contexto particular de su dependencia y su cargo.

Esta segunda etapa está a cargo del jefe inmediato, pero gestión del talento humano realiza

seguimientos, asesorías y control sobre su desarrollo.

PROGRAMA DE ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN DEL EMPLEADO

PROGRAMA DE ORIENTACIÓN

DEFINICIÓN

Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de

personal y del supervisor. Este enfoque dual (o de objetos múltiples) es común porque los

temas cubiertos se comprenden en dos categorías: las de interés general, relevantes para

todos o casi todos los empleados, y las de interés específico, dirigidas en especial a los

trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprenden bajo los

rubros "temas de la organización global" y “prestaciones y servicios al personal", se dirigen

prácticamente a todos los empleados.

.OBJETIVO

Proporcionar toda la información requerida a los aspectos técnicos y administrativos,

insertándolo al funcionario en el equipo de trabajo, orientarlo en las labores específicas del

cargo y también facilitarle la adaptación a la cultura de la institución.

FINALIDAD

Tiene por finalidad integrar el nuevo personal o a aquel que ha sido trasladado, ascendido o

cambiado de funciones en una organización. Este proceso que forma parte del ciclo de vida

laboral.

OPORTUNIDADES Y ERRORES

Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el

desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están más ocupados (e

interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los

problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes. Es conveniente

dar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir, la que se basa en los

rubros “presentaciones" y "funciones y deberes específicos".

DIFICULTADES QUE AFECTAN AL PROGRAMA DE ORIENTACIÓN

Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor

deben considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:

El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.

Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.

Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las

que existe posibilidad de fracasar.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN

Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientación estriba en

la reducción del nivel de ansiedad del nuevo empleado. Además, requerirá menos atención

por parte del supervisor. Asimismo, es menos probable una renuncia temprana.

SEGUIMIENTO DE LA ORIENTACIÓN

Los programas de orientación que tienen éxito incluyen procedimientos adecuados de

seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados

se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuánto se les informó en las primeras

sesiones. El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta

en que se pida al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el

programa de orientación.

IMPLICACIONES INTERNACIONALES

Cuando un empleado nuevo se destina a una plaza de trabajo internacional, la orientación

se hace más importante, pero también más compleja. El nuevo empleado necesita adquirir

más información sobre la compañía: su estructura, programas de prestaciones y el trabajo

específico. Una orientación rápida sobre la cultura, el lenguaje e incluso las diferencias en

cuanto a la legislación siempre resultarán beneficiosos.

PROGRAMA DE UBICACIÓN DE UN EMPLEADO

DEFINICIÓN

La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a un puesto

determinado. Incluye la asignación inicial, así como la promoción y la transferencia. En

forma similar a como se opera con los solicitantes de empleo, es necesario proceder a un

proceso de reclutamiento, selección y orientación.

La ubicación del personal ya en funciones es más sencilla porque el departamento de

recursos humanos mantiene registros que incluyen la solicitud de trabajo original, el

inventario de la capacidad del empleado y su historia laboral.

IMPORTANCIA

.La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de línea. Por lo

general, el supervisor de cada empleado consulta a los ejecutivos de su departamento antes

de tomar decisiones sobre ubicación. Cuando esa decisión implica un cambio de

departamento, suele incluirse en el proceso al futuro supervisor del empleado y a la

gerencia de la nueva área.

La función del departamento de personal en estos casos consiste en asesorar a los gerentes

de línea y a los candidatos a ser promovidos sobre las políticas de la empresa al respecto.

LA RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO

RELACIÓN LABORAL

DEFINICIÓN

Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas

en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan

entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea física o mental) y aquel que ofrece el

capital o los medios de producción para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo

de esto sería el empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral

más todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea).

CARACTERÍSTICAS

Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser

desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de

comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al

empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. En muchos

casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el empleador utiliza ese

poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prácticas de maltrato o abuso

laboral.

ELEMENTOS

Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera

universal. Por un lado, uno de los elementos más importantes de cualquier relación laboral

es el salario o el pago que la persona recibirá por su trabajo. El monto del salario puede

estar impuesto universalmente (por ejemplo, para una actividad específica se sabe que el

mínimo acordado debe ser de tanto dinero) o puede variar dependiendo de circunstancias

específicas (si el trabajador es autónomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se

pagan horas extra, etc.). Por lo general, el Estado es el responsable de establecer políticas

que respeten los derechos de los trabajadores tanto en el ámbito público como en el privado

y si bien se sabe que el ámbito público es más estable en este sentido, el privado también

puede ser controlado por el Estado.

ACTIVIDADES QUE QUEDAN FUERA DE LA RELACION LABORAL

Quedan excluidas del ámbito de aplicación de la relación laboral las siguientes actividades:

La relación de servicio de los funcionarios públicos, regulada por el Estatuto de la

Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones

locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha

relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

Las prestaciones personales obligatorias.

La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo

de consejero o miembro de los órganos de administración en las sociedades.

Los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad.

Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de

quienes los llevan a cabo. A estos efectos se considerarán familiares el cónyuge, los

descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta

el segundo grado inclusive, siempre que convivan con el empresario.

La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta

de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a

responder de la operación asumiendo el riesgo de la misma.

CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICIÓN

El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a

desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer (por

ejemplo, ajustar el salario en caso de períodos de inflación o por aumento de tareas). El

contrato es la parte legal más importante de las relaciones laborales y debe ser respetada

por ambas partes.

IMPORTANCIA

Siempre que hablamos de trabajo en blanco, oficial o legal, debemos hacer referencia a un

documento que es sin dudas la prueba de que ese trabajo o labor es correctamente llevada a

cabo por ambas partes (el empleado y el empleador). Este documento no es otro que el

contrato laboral o contrato de trabajo, uno de los documentos más importantes que una

persona debe poseer a lo largo de su vida si quiere obtener los beneficios y seguros

correspondientes a la actividad que desempeña. El contrato laboral sirve básicamente, como

toda forma de contrato, para establecer tanto los derechos como las obligaciones de las

partes que toman lugar en su firmado. Así, el contrato sirve como prueba de que el trabajo

es legal y que además cualquiera de las dos partes puede exigir el correcto cumplimiento

del mismo si por alguna circunstancia esto no sucede.

CARÁCTERÍSTICAS

Una de las primeras cosas que marca el contrato de trabajo son las características y

condiciones en las que se llevará a cabo la tarea, por ejemplo, cuántas horas durará, en qué

espacio se realizará, en qué consistirá la actividad o tarea en sí, qué remuneración se

recibirá por la misma, etc. Además, se deben detallar también todas las cargas sociales que

le corresponden al trabajador tales como obra social, seguro del trabajador, cantidad de días

de descanso, vacaciones, aguinaldos y asignaciones familiares, etc.

Por otro lado, el contrato de trabajo también establece situaciones o circunstancias que

puedan significar una ruptura del mismo y que den derecho al perjudicado la posibilidad de

reclamar por los daños obtenidos. En este sentido, tanto el trabajador como el empleador se

aseguran de tener que cumplir con determinadas condiciones y al no hacerlo la otra parte

pueda reclamar legal y judicialmente por lo que le corresponde.

REQUISITOS PARA FIRMAR UN CONTRATO

Los mayores de edad (18 años).

Los menores de 18 años legalmente emancipados.

Los mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien

los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento

expreso o tácito de sus padres o tutores.

Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el momento de entrar a formar parte de una organización, tu relación con la empresa

debe formalizarse mediante un contrato de trabajo. Es el empresario el que debe informarte

sobre las condiciones de prestación de tu ejecución laboral, así como de los elementos

esenciales del contrato.

El contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de forma oral.

Sin embargo, el contrato de trabajo deberá constar por escrito y en el modelo oficial cuando

así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se detallan a continuación:

Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado.

Los contratos para la formación.

Los contratos en prácticas.

Los contratos de trabajo a domicilio.

Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas

españolas en el extranjero.

Los contratos por tiempo determinado (temporales) cuya duración sea superior a

cuatro semanas.

De no observarse tal exigencia, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza

temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cada una de las partes podrá exigir que el contrato de trabajo se celebre por escrito, en

cualquier momento del transcurso de la relación laboral.

REQUISITOS PARA EL CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:

Identidad de las partes del contrato de trabajo.

El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el

centro de trabajo donde se prestan los servicios.

El tipo de contrato que se celebra.

El periodo de prueba.

La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que sea temporal, la

posible duración.

El grupo profesional, categoría o nivel profesional al que pertenece el trabajador.

La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la

periodicidad de su pago.

La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

La duración de las vacaciones.

Los plazos de preaviso que están obligados a respetar el empresario y el trabajador

en el supuesto de extinción de contrato.

El Convenio Colectivo aplicable a la actividad.

El contrato debe ser firmado por ambas partes.

El contrato de trabajo no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos

anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones o

amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de

servicios imposibles o ilegales.

Una vez firmado, siempre se ha de proporcionar al trabajador una copia del contrato de

trabajo.

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido (fijo) o por una duración

determinada (temporal), en los supuestos en que sea posible legalmente.

En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el

contrato de trabajo se establezca lo contrario.

Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración

mínima y máxima del contrato.

PERIODO DE PRUEBA

Por periodo de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que se comprueba la aptitud

del trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo determinado, y en consecuencia,

si es conveniente o no la celebración de un contrato de trabajo.

El establecimiento de un periodo de prueba es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar

por escrito en el contrato.

Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la

duración no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, y de 2 meses (llegando a

los 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de los trabajadores.

Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las

partes, sin necesidad de alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario, y sin

que nazca para el trabajador derecho a indemnización alguna.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.

En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computará a efectos de la antigüedad del

trabajador.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba

interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las

mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de

contratación.

CAPITULO II

CONCLUSIONES

Se podrá hacer una buena selección del personal de trabajo, orientándolos y guiándolos hacia un nuevo puesto, el contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo

RECOMENDACIONES

Informarse adecuadamente cuando se trata de contratos laborales, leer los derechos y deberes de las partes en una relación laboral en donde se podrán aplicar los criterios recomendables para trabajar en un círculo de calidad y mejorar las relaciones laborales.

BIBLIOGRAFIA

https://www.cebglobal.com/shldirect/es/assessment-advice/selection-and-assessment-

methods

http://www.definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php

http://www.definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php

http://es.slideshare.net/Sheerizada1/orientacin-y-ubicacin