rekrut

REKRUTMEN DAN SELEKSI(Modul 5)

Rekrutmen

Masalah penting yang perlu mendapat perhatian dalam rekrutmen :

Bagaimana mengidentifikasi strategi rekrutmen berdasarkan informasi dari analisis pekerjaan dan

perencanaan SDM

Bagaimana aturan dan cara rekrutmrn pada sebuah perusahaan untuk mengorganisasikan tujuan-

tujuan tindakan yang telah ditetapkan.

Membahas proses rekrutmen sebagai dasar penempatan

Kaitan metode rekrutmen dengan jenis pekerjaan atau tugas yang berbeda

Bagimana aturan penempatan dalam perusahaan, kantor tenaga kerja dan organisasi lain pencari

tenaga kerja (rekruter)

Deskripsi aturan tentang aplikasi dalam rekrutmen dan seleksi.

Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui

perencanaan SDM dan permintaan manajer. Rencana SDM berfungsi untuk menunjukan lowongan saat

ini dan dimasa yang akan datang sehingga recuiter akan menjadi produktif. Ketika lowongan pekerjaan

telah teridentifikasi, maka para recuiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok

dengan mereview informasi analisis pekerjaan seterusnya diinformasikan kepada manajer. Ketika telah

diketahui persyaratannya maka akan dapat diidentifikasi metode yang tepat, yang bisa digunakan untuk

memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan.

Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu

perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diterima.

Rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas

untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Perusahaan harus mempertimbangkan berbagai alternative sebelum memutuskan rekrutmen.

Alternatif terhadap rekrutmen antara lain

Overtime (kerja lembur)

Subcontracting

Temporary Employees

Employee Leasing

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Darman SE. MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan Rekrutmen

Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai

sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang

terbaik.

Prinsip Prinsip Manajemen

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk

mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :

Analisis pekerjaan

Deskripsi pekerjaan dan

Spesifikasi pekerjaan.

2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan

hal tsb perlu dilakukan :

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja

Biaya yang diperlukan diminimalkan

Perencanaan dan keputusan keputusan strategis tentang perekrutan

Fleksibilkity

Pertimbangan pertimbangan hukum

Proses dan Sumber Sumber Rekrutmen

Proses rekrutmen, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus

yang ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang

membutuhkan, para recruiter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tsb

teridentifikasi maka para recruiter mempelajari persyaratan dengan mreview info analisis pekerjaan.

Dalam proses ini para recruiter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang

diinginkan

Pelaksanaanya adalah

1. Dari sumber internal perusahaan

SDM yang diterima adalah berasal dari perusahaan/lembaga itu sendiri dan

ditempatkan didalam lingkungan sendiri untuk posisi tertentu.

Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan

Tidak terlalu mahal

Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para karyawan

perusahaan.

Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri


Kelemahan

Pembatasan terhadap bakat

Mengurangi peluang

Dapat meningkatkan perasaan puas diri

Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui :

Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs)

Perbantuan pekerja (Departing Employees)

2. Dari sumber eksternal didalam negeri perekrutan melalui :

Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang dating dan menulis lamaran sendiri)

Rekomendasi dari karyawan

Pengiklanan

Agen-agen keamanan tenaga kerja negara

Agen-agen penempatan tenaga kerja

Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus

yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja

Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan

keperusahaan yang membutuhkan.

Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan

Organisasi organisasi profesi

Asosiasi asosiasi pekerja

Operasi operasi militer

Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta

Pekerja pekerja sewaan

Open house

Dari sumber eksternal di luar negeri, perekrutan melalui :

Profesional search film

Educational institution

Profesional association

Labour organization

Military Operation

Government-Funded and Community Training Program

Kendala proses rekrutmen


1. Faktor factor organisasi yang meliti kebijakan promosi dari dalam, apabila terjadi kekosongan

jabatan maka akan diisi oleh karyawan yang ada didalam. Kebijakan tentang imbalan meliputi gaji/upah

dan tunjangan, kebijkakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. Dalam merumuskan

kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan, ada beberapa hal yang menjadi perhatian :

Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan

Kemampuan perusahaan

Keharusan mentaati peraturan

Penyeimbangan lokas

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir

3. Kondisi eksternal

Kendala

Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses

rekrutmen terdapat beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara :

1. Faktor organisasional, yang meliputi kebijakan promosi dari dalam. Apa bila terjadi kekosongan

jabatan, akan diisi oleh karyawan yang ada didalam. Dalam merumuskan kebijakan tentang system

imbalan, perlu dipertimbangkan :

Kepentingan para anggota organisasi sesuai kesepakatan

Kemampuan perusahaan

Keharusan mentaati peraturan

Penyeimbangan lokasi

2. Kebiasaan pencarti kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir

3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan), meliputi al :

Tingkat pengangguran

Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja

Langka tidaknya keahlian atau keterampilan

Proyeksi angkatan kerja pada umunya

Peraturan peruandang-undangan dibidang ketenagakerjaan

Praktik rekruitmen oleh organisasi lain.

Tuntutan tugas yang akan dikerjakan oleh pencari kerja baru

Dari beberapa kelemahan dan tantangan, yang sering timbul adalah :

a. Rencana SDM dan strategi

b. Kesempatan kerja yang sama

c. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada kepuasan membatasi konsumsi waktu

d. Persyaratan pekerja


e. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efeisien

f. Insentif akan menjadi hambatan jika karyawan menggunakannya atau merupakan respon

terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter

g. Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi

Tujuan lain kebijakan perusahaan

a. Kebijakan kompensasi

b. Kebijakan status karyawan (part time atau temporary)

c. Kebijakan pengakuan internasional

d. Kebijakan pindah

Beberapa Tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen

1. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar

2. Sumber atau chanel transisional perekrutan tidak memadai

3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang

memiliki pekerjaan harus disisi

4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu

latihan latihan pengembangan yang lebih intensif.

Seleksi

Proses seleksi merupakan rangkaian tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana

yang yang akan diterma. Proses tsb dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan

keputusan penerimaan.

Seleksi merupakan pelaksanaan fungsi SDM dibanyak departemen SDM. Dalam perusahan yang besar,

fungsi SDM diserahkan tanggung jawabnya pada departemen SDM. Dalam perusahaan yang kecil,

manajer SDM menangani tugas-tugas departemen SDM. Departemen SDM sering dijadikan alas an

pokok dalam keberadaan departemen itu karena proses seleksi memiliki sifat sentral pada fungsi SDM.

Seleksi yang tidak tepat menyebabkan departemen gagal mencapai sasaran-sasaran yang diinginkan.

Oleh sebab itu, tdk berlebihan bila dikatakan seleksi sifatnya sentral pada keberhasilan departemen

SDM dan perusahaan. Perusahaan tidak maju dan berkembang tanpa memiliki SDM yang bagus.

Proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau

ditolak. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk memilih orang yang tepat. Pedoman pokok dalam

mengadakan seleksi ialah spesifikasi jabatan, karena dari sinilah diketahui kualitas SDM yang

dibutuhkan.

Pengertian Seleksi


Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan. Proses ini dimulai ketika pelamar mel;amar kerja dan diakhiri dengan keputusan

penerimaan. Kegiatan seleksi mempunyai arti yang sangat startegis dan penting. Apabila dilaksanakan

sesuai dengan prinsip prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi dapat menghasilkan

karyawan yang diharapkan. Bila tidak dilaksanakan secara tidak baik, maka perusahaan akan

memperoleh dampak negatif, keluhan pelanggan, produk yang dihasilkan akan berkurang

Proses Seleksi dalam prakteknya tergatung pada 3 input yang bermanfaaat yaitu ,tergantung pada 3

input yaitu :

a. Analisis pekerjaan

b. Perencanaan SDM, dan

c. Rekrutmen

Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawa baru saja, akan tetapi dapat juga dilakukan

karena untuk pengembangan.

Tahapan Seleksi

a. Surat surat rekomendasi

b. Borang lamaran

c. Tes kemampuan

d. Tes kepribadian

e. Tes psikologi

f. Wawancara

g. Assesment center

h. Drug tes

i. Honesty tes

j. Handwriting analysis

Sistem Seleksi yang Efektif

Sistem seleksi yang efektif memiliki 3 sasaran

a. Keakuratan

b. Keadilan

c. Keyakinan

Faktor factor penting diperhatikan dalam sleksi

a. Peningkatan biaya

b. Motivasi karyawan


c. Kualitas pelayanan

d. Kurang manajer/supervisor dalam membimbing bawahan untuk kemajuan.

Jenis Seleksi

a. Seleksi administrasi

b. Seleksi tertulis

c. Seleksi tidak tertulis

Masalah yang ditemukan dalam seleksi

Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting, hanya focus pada sebagian kecil infornasi.

Pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.

Pewawancara terkadang-kadang mengabaikan motivasi dan kesuaian dengan kebutuhan

perusahaan. Pewawancara terlalu terfokus pada pada aspek keterampilan dari pekerjaan.

Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak focus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang

terlalu jauh. Misalnya menyingung masalah pribadi pelamar.

Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih

Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi

dilaksanakan.

Pelamar kurang tertarik dengan proses seleksi

Pengelompokan pelamar

Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara

Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh pelamar.

Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan tentang pelamar

Dalam seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara

Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak sistematis

Adanya pewawancara yang membiarkan factor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi

Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan.

Masalah yang Ditemukan Dalam Seleksi

Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting, pewawancara hanya focus pada sebagian

kecil informasi, sehingga melalaikan informasi lainnya

Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan

Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang

terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar

Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih.

Pewawancara tidak menyiapkan butir butir pertanyaan yang akan diajukan

Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara


Pengelompokkan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar kedalam beberapa

kelompok.

Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup

Terlau cepat pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar

Dalam seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara

Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak sustematis

Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi

Keharusan menmgisis jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan seleksi.

Peranan Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam

mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

sebagaimana ditetapkan dalam anlisis pekerjaan khuisusnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan

tsb didahului oleh kegiatan analisis [pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia.

Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab departemen SDM. Artiny

tidak semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri

maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai teas yang belum

tentu dimiliki oleh suatu perusahaan


rekrut

Documents