reglementarea timpului de munca si de odihna in legislatia republicii moldova
TRANSCRIPT
Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de muncă reprezintă una din
trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă.
Prin timp de muncă se înţelege timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern
al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă.
Reglementările legale privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, ţinînd seama de finalitatea lor,
au caracter imperativ. Între timpul de muncă şi timpul de odihnă există o relaţie evidentă de
interdependenţă; reglementarea legală a timpului de muncă reprezintă şi o garanţie a realizării
dreptului la odihnă.
Contractul colectiv de muncă permite negocierea problemelor timpului de muncă, pornind de la
imperativele legii, în favoarea salariaţilor. În toate categoriile de unităţi, elementele concrete ale
organizării timpului de lucru (tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă) sînt cuprinse în
regulamentele interne ale unităţilor, precum şi în contractele colective şi în cele individuale de muncă.
Din conţinutul art. 95-106 din Codul Muncii al Republicii Moldova (CM al RM) rezultă
următoarele categorii ale timpului de muncă: timpul de muncă avînd o durată normală; timpul de
muncă redus; timpul de muncă parţial; timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară).
Pentru evidenţa timpului de muncă, utilizat de toate categoriile de salariaţi, obţinerea datelor
privind timpul efectiv lucrat, calculul retribuţiei se întocmeşte foaia colectivă de prezenţă (formularul
nr. MR-13), în care se fac înregistrări privind lipsurile de la lucru, lucrul în zilele incomplete,
suplimentare în baza documentelor întocmite (certificatul de concediu medical, certificatul despre
îndeplinirea funcţiilor de stat şi publice ş.a.).
Potrivit art. 95 alin. (2) din CM al RM, durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din
unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă. În cadrul săptămînii, timpul de muncă se repartizează,
de regulă, uniform şi constituie 8 ore pe zi. Această durată a timpului de muncă se află la baza tuturor
prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor salariale.
În conformitate cu prevederile art. 2 din Convenţia colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004, durata
normală a timpului de muncă include: pregătirea locului de muncă pentru începerea activităţii;
îndeplinirea obligaţiilor de muncă; refacerea capacităţii de muncă în timpul programului de muncă în
legătură cu condiţiile climaterice deosebite, eforturi fizice şi alţi factori, care se stabilesc în actele
normative ale unităţii, în contractele colective sau individuale de muncă; timpul staţionării în
aşteptarea dispoziţiei despre începutul activităţii; timpul aflării la unitate în cazul deplasării organizate
la locul de muncă.
Convenţiile colective (nivel teritorial sau ramural) şi contractele colective de muncă pot prevedea
şi alte perioade de timp care se includ în durata normală a timpului de muncă.
În conformitate cu art. 98 alin. (1) din CM al RM, repartizarea timpului de muncă în cadrul
săptămînii este, de regulă, uniformă şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile de repaus, dar
la unităţile unde, ţinîndu-se cont de specificul muncii, introducerea săptămînii de lucru de 5 zile este
neraţională, se admite, ca excepţie, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu o zi de repaus.
Potrivit art. 98 din CM al RM, repartizarea timpului de muncă se poate realiza şi în cadrul unei
săptămîni de lucru comprimate din 4 zile sau 4 zile şi jumătate, cu condiţia ca durata săptămînală a
timpului de muncă să nu depăşească 40 de ore pe săptămînă. Angajatorul care introduce săptămîna de
lucru comprimată are obligaţia de a respecta dispoziţiile speciale cu privire la durata timpului zilnic de
muncă al femeilor şi tinerilor.
Reieşind din cele expuse mai sus, concluzionăm că timpul de muncă poate fi repartizat pe
parcursul unei săptămîni de lucru, după cum urmează:
a) săptămîna de lucru de 5 zile cu două zile de repaus, durata zilei de muncă fiind de 8 ore;
b) săptămîna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de muncă fiind de 7 ore în primele 5
zile şi de 5 ore în ziua a şasea;
c) săptămîna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi şi 3 zile de repaus;
d) săptămîna de lucru de 4 zile şi jumătate cu durata muncii de 9 ore în primele 4 zile şi de 4 ore
în ziua a cincea şi 2 zile şi jumătate de repaus.
Tipul săptămînii de lucru, timpul începerii şi încheierii lucrului, durata schimbului, întreruperile,
alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi pot fi
clauze ale contractului colectiv sau individual de muncă.
Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore, dar această normă cunoaşte şi
anumite excepţii:
- pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5
ore;
- pentru salariaţii în vîrstă de la 16 pînă la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă
vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore;
- pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical,
în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.
Prevederile art. 100 alin. (5) din CM al RM stabilesc că durata zilnică maximă a timpului de
muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămînă.
Cu titlu de excepţie, pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin
convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de,
cel puţin, 24 de ore. În acest sens, observăm că partenerii sociali au anexat, la Convenţia colectivă
generală nr. 2 din 09.07.2004, Lista profesiilor pentru care se permite durata zilnică a timpului de
muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de, cel puţin, 24 de ore. Astfel, din această categorie
de profesii fac parte: funcţionarii responsabili de dispecerizarea producţiei; funcţionarii responsabili de
evidenţa în transporturi; distribuitorii şi sortatorii de corespondenţă; casierii bagaje; bucătarii;
ospătarii; barmanii; frizerii; coaforii; pompierii ş.a.
Trebuie să menţionăm că durata muncii zilnice (precum şi a schimbului) în ajunul zilelor de
sărbătoare nelucrătoare se reduce cu, cel puţin, o oră pentru toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-
a stabilit durata redusă a timpului de muncă în temeiul art. 96 din CM al RM, sau, conform art. 97 CM
al RM, ziua de muncă parţială.
În conformitate cu art. 100 alin. (7) din CM al RM, angajatorul poate stabili, cu acordul scris al
salariatului, programe individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă, dacă
această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul colectiv de
muncă ori de cel individual de muncă.
Menţionăm faptul că legislaţia muncii admite, la lucrările unde caracterul deosebit al muncii o
impune, segmentarea zilei de muncă, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai
mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă.
Durata timpului normal de muncă în timpul nopţii (între orele 22.00 şi 6.00) se regăseşte, ca
principiu, în art. 103 din CM al RM.
Pentru persoanele al căror program de muncă se desfăşoară în timpul nopţii, durata muncii
(schimbului) este mai mică cu o oră decît durata muncii prestate în timpul zilei (cu excepţia celor care
au regim de muncă redus sau celor care au fost angajaţi special pentru munca de noapte).
Adaosul la salariu pentru munca de noapte este de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul
funcţiei) pe unitate de timp stabilit salariatului.
Potrivit dispoziţiilor art. 103 alin. (5) din CM al RM, nu se admite atragerea la munca de noapte a
salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediu postnatal, a
femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca de noapte le este
contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de
pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi
salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav în baza certificatului medical pot presta
muncă de noapte numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris
salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca de noapte.
Se cere menţionat faptul că orice salariat care, într-o perioadă de 6 luni, prestează cel puţin 120 de
ore de muncă de noapte va fi supus unui examen medical din contul angajatorului.
Pe plan internaţional, măsurile specifice, ce urmează a fi luate în favoarea lucrătorilor de noapte
pentru a proteja sănătatea lor, au fost specificate în Convenţia OIM nr. 171/1990 privind munca de
noapte (neratificată de Republica Moldova).
În sensul Convenţiei OIM nr. 171/1990, termenul „muncă de noapte” desemnează orice muncă
efectuată în cursul unei perioade de, cel puţin, şapte ore consecutive, cuprinzînd intervalul dintre
miezul nopţii şi ora 5 dimineaţa, ce vor fi determinate de către autoritatea competentă după consultarea
cu organizaţiile cele mai reprezentative ale celor ce angajează şi ale lucrătorilor săi pe cale de
convenţii colective. Această convenţie operează şi cu noţiunea de „lucrător de noapte”, prin care se
înţelege un lucrător salariat a cărui muncă cere efectuarea de ore de muncă de noapte în număr
substanţial, superior unei limite fixate. Această limită va fi fixată de către autoritatea competentă după
consultarea cu organizaţiile cele mai reprezentative ale celor ce angajează şi ale lucrătorilor săi pe cale
de convenţii colective.
Din stipulaţiile art. 4 alin. (1) din Convenţia OIM nr. 171/1990 rezultă că la cererea lor, lucrătorii
vor avea dreptul de a obţine în mod gratuit o evaluare a stării lor de sănătate şi de a beneficia de sfaturi
asupra modalităţii de a reduce sau evita probleme de sănătate în legătura cu munca lor: înainte de a fi
încadraţi ca lucrători de noapte; la intervale regulate în cursul acestei încadrări; dacă au în cursul
acestei încadrări probleme de sănătate care nu se datoresc altor factori decît celor legaţi de munca de
noapte.
În afară de cazul constatării inaptitudinii pentru munca de noapte, conţinutul acestor evaluări nu
trebuie transmis unei terţe persoane fără acordul lucrătorilor şi nici utilizat în detrimentul lor.
Art. 10 din Convenţia OIM nr. 171/1990 statuează că, înainte de a introduce programe de lucru
necesitînd serviciile lucrătorilor de noapte, cel care angajează trebuie să consulte reprezentanţii
lucrătorilor interesaţi asupra detaliilor acestor programe, asupra formelor de organizare a muncii de
noapte cele mai bine adaptate unităţii şi personalului său, precum şi asupra măsurilor necesare în
materie de sănătate a muncii şi de servicii sociale. În unităţile care utilizează lucrători de noapte,
asemenea consultări trebuie să aibă loc cu regularitate.
În Uniunea Europeană, organizarea timpului de muncă se efectuează în corespundere cu Directiva
Consiliului 93/104/CE din 23 noiembrie 1993. Ea reglementează perioadele minime de repaus zilnic (o
perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive), de repaus săptămînal (în cursul fiecărei perioade de
7 zile, o perioadă minimă de repaus neîntreruptă de 24 ore, cărora li se adaugă 11 ore de repaus zilnic)
şi de concediu anual (de, cel puţin, 4 săptămîni), precum şi timpul de pauză (în cazul în care timpul de
muncă zilnic este mai mare de 6 ore) şi durata maximă săptămînală de muncă (48 ore).
De asemenea, Directiva Consiliului 93/104/CE din 23.11.1993 statuează asupra unor aspecte ale
muncii de noapte – trebuie asigurat un sistem de evaluare gratuită a sănătăţii, precum şi un nivel
adecvat de protecţie şi de sănătate a muncii.
Timpul de muncă redus. Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea
sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi
contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.
În conformitate cu prevederile art. 96 alin. (2) din CM al RM, durata săptămînală redusă a
timpului de muncă constituie: 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani; 35 de ore pentru
salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani; 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă
vătămătoare, conform Nomenclatorului aprobat de Guvernul Republicii Moldova.
Pentru anumite categorii de salariaţi, a căror muncă implică un efort intelectual şi psihoemoţional
sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvernul Republicii Moldova şi nu poate depăşi 35
de ore pe săptămînă.
Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte o
durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor salariale şi a
altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.
În conformitate cu dispoziţiile pct. 2 din Regulamentul privind retribuirea muncii pentru anumite
categorii de salariaţi, cărora li se stabileşte durata redusă a timpului de muncă, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului Republicii Moldova nr. 1254 din 15.11.2002, durata săptămînală redusă a timpului de
muncă reprezintă, pentru categoriile sus-numite de salariaţi, durata deplină a muncii şi urmează a fi
retribuită în acelaşi cuantum ca şi munca salariaţilor al căror timp de muncă constituie 40 de ore pe
săptămînă.
Timpul de muncă parţial. În conformitate cu prevederile art. 97 alin. (1) din CM al RM, prin
acordul dintre salariat şi angajator, se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu,
ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială.
La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii
invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte de un
membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le
stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
Retribuirea muncii în cazul timpului de muncă parţial se efectuează proporţional timpului lucrat
sau în funcţie de volumul lucrului făcut (art. 97 alin. (2) din CM al RM).
Regimul juridic al timpului de muncă incomplet se diferenţiază de cel al timpului de muncă redus
prin următoarele aspecte:
a) durata redusă a timpului de muncă, precum şi categoriile de salariaţi care beneficiază de
această durată a timpului de muncă, se stabileşte pe cale normativă. Timpul de muncă parţial este
statuat prin acordul dintre salariat şi angajator (prin negocieri individuale);
b) în ceea ce priveşte retribuirea muncii, salariaţii care au o durată redusă a timpului de muncă,
beneficiază de condiţii echivalente de salarizare celor pe care le au salariaţii cu timpul de muncă
complet. În acelaşi timp, trebuie menţionat că salariaţii, care dispun de o durată parţială a timpului de
muncă, sînt salarizaţi proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul lucrului realizat.
Din conţinutul art. 97 alin. (3) din CM al RM deducem că activitatea în condiţiile timpului de
muncă parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, durata
concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.
Prevederile art. 97 alin. (3) din CM al RM corespund în întregime Convenţiei OIM nr. 175/1994
privind munca pe timp parţial, în care este consfinţită obligaţia pentru statele membre de a lua
măsurile necesare ca lucrătorii cu timp parţial să beneficieze de condiţii echivalente celor pe care le au
lucrătorii cu timp integral de muncă, aflaţi într-o situaţie comparabilă, în următoarele domenii:
protecţia maternităţii; încetarea relaţiei de muncă; concediul anual plătit şi zilele de sărbătoare
nelucrătoare plătite; concediul de boală. În acelaşi timp, Convenţia în cauză permite ca prestaţia
pecuniară în aceste situaţii să fie stabilită proporţional cu durata muncii sau cu nivelul cîştigului.
Observăm că există sisteme naţionale de drept care cuprind dispoziţii contrare Convenţiei OIM nr.
175/1994 privind munca pe timp parţial. De exemplu, din analiza legislaţiei române (art. 140 alin. (1)
din CM al României) rezultă că durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract
individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. În opinia autorului
român Ovidiu Ţinca, această prevedere fie trebuie abrogată, fie trebuie reformulată, în sensul că şi
salariaţii încadraţi cu timp parţial au dreptul la concediu de odihnă cu durata integrală, reducîndu-se
pro rata numai indemnizaţia de concediu cuvenită.
Timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară). În sensul prevederilor art. 104 alin.
(1) din CM al RM, se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă săptămînal. Cu alte cuvinte, munca prestată peste 40 de ore în decursul unei
săptămîni de lucru este recunoscută drept muncă suplimentară, avînd un regim juridic special cu
privire la condiţiile de prestare şi de compensare.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii)
motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură.
Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
- pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de
producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
În conformitate cu art. 104 alin. (3) din CM al RM, atragerea la muncă suplimentară se efectuează
de angajator cu acordul scris al salariatului:
- pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile
tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a
timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor
angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
- pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor,
dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru
mai multe persoane;
- pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
- pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu
admite întrerupere. În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a
salariatului respectiv.
Legislaţia muncii admite atragerea salariaţilor la muncă suplimentară şi în alte cazuri, dar acest
lucru este posibil doar cu condiţia că angajatorul a obţinut, în această privinţă, acordul scris al
salariatului şi al reprezentanţilor acestora.
În conformitate cu art. 104 alin. (5) din CM al RM, la solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta
munca în afara orelor de program în limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale,
această limită, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore.
Potrivit art. 105 alin. (1) din CM al RM, nu se admite atragerea la muncă suplimentară a
salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, a
femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a persoanelor cărora munca suplimentară le
este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de
pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi
salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta
muncă suplimentară numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris
salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca suplimentară.
În conformitate cu art. 99 din CM al RM, în unităţi poate fi introdusă evidenţa globală a timpului
de muncă, cu condiţia ca durata timpului de muncă să nu depăşească numărul de ore lucrătoare
stabilite de Codul muncii. În aceste cazuri, perioada de evidenţă nu trebuie să fie mai mare de un an,
iar durata zilnică a timpului de muncă (a schimbului) nu poate depăşi 12 ore.
În cazul evidenţei globale a timpului de muncă se pot face abateri de la numărul de ore lucrătoare
stabilite de CM, iar munca suplimentară din unele zile se compensează fie cu reducerea timpului de
muncă, fie cu acordarea unor zile de repaus suplimentare în limita unei anumite perioade de evidenţă.
Modul de aplicare a evidenţei globale a timpului de muncă se stabileşte prin regulamentul intern
al unităţii şi prin contractul colectiv de muncă, luîndu-se în considerare restricţiile prevăzute pentru
unele profesii de convenţiile colective la nivel naţional şi ramural, de legislaţia în vigoare şi de actele
internaţionale la care Republica Moldova este parte.
În unităţile în care durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă se
recurge la aplicarea muncii în schimburi.
Potrivit dispoziţiilor art. 101 alin. (1) din CM al RM, munca în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau
4 schimburi, se aplică în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei
de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau
de servicii.
În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele programului
stabilit.
În conformitate cu art. 101 alin. (3) din CM al RM, programul muncii în schimburi se aprobă de
angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, ţinîndu-se cont de specificul muncii. Acest
program urmează să fie adus la cunoştinţa salariaţilor cu, cel puţin, o lună înainte de punerea lui în
aplicare.
În conformitate cu prevederile art. 101 alin. (6) din CM al RM, durata întreruperii în muncă între
schimburi nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de muncă din schimbul precedent
(inclusiv pauza pentru masă).
Se cere menţionat faptul că, în baza prevederilor art. 5 din Convenţia colectivă generală nr. 2 din
09.07.2004, unităţile care practică munca în mai multe schimburi vor asigura plata sporurilor de
compensare în mărime de 20 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul II
şi 50 la sută din salariul tarifar orar pentru fiecare oră de muncă în schimbul III. În acest caz, sporul
pentru munca prestată în program de noapte (conform prevederilor art. 159 din CM al RM) nu se
plăteşte.
În legislaţia muncii se utilizează noţiunea de „muncă în tură continuă”. În opinia autorului român
Ion Traian Ştefănescu, munca în tură continuă se utilizează în unităţile în care specificul procesului de
producţie nu permite întreruperea activităţii şi, concomitent, nu s-a introdus graficul cu patru
schimburi. Diferenţa faţă de schimb (tură) constă în faptul că se lucrează şi sîmbătă, şi duminică,
perioadă pentru care se acordă obligatoriu alte zile de repaus.
Este necesar a menţiona că definiţia doctrinară a noţiunii de „muncă în tură continuă” nu
corespunde cu semnificaţia ce i-a fost acordată de legiuitorul nostru. Potrivit art. 317 alin. (1) din CM
al RM, munca în tură continuă reprezintă o formă specifică de desfăşurare a procesului de muncă în
afara localităţii în care domiciliază salariaţii, în cadrul căreia nu poate fi asigurată revenirea lor zilnică
la locul permanent de trai.
Munca în tură continuă se aplică în cazul în care locul de executare a lucrărilor este situat la o
distanţă considerabilă de sediul angajatorului, în scopul reducerii termenelor de construcţie, reparaţie
sau reconstrucţie a obiectivelor cu destinaţie industrială, socială sau de altă natură.
În cazurile în care salariaţilor nu li se poate asigura revenirea zilnică de la locul de muncă situat în
afara localităţii la locul permanent de trai, se permite, cu acordul acestora, munca în tură continuă cu
evidenţa globală a timpului de muncă. Timpul de muncă şi de odihnă în perioada acestei evidenţe este
reglementat prin programul muncii în tură continuă, care se aprobă de angajator în comun cu
reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu, cel puţin, o lună înainte de aplicarea
lui (art. 6 din Convenţia colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004).
În conformitate cu prevederile art. 319 alin. (2) din CM al RM, durata unei ture continue nu
trebuie să depăşească o lună. În cazuri excepţionale, la anumite obiective, angajatorul, după
consultarea reprezentanţilor salariaţilor, poate majora durata turei continue pînă la 3 luni.
Dispoziţiile legale privind timpul de muncă şi timpul de odihnă, ţinînd seama de finalitatea lor, au
caracter imperativ. Între timpul de muncă şi timpul de odihnă există o relaţie evidentă de
interdependenţă, deoarece reglementarea legală a timpului de muncă reprezintă şi o garanţie a
realizării dreptului la odihnă.
La scară socială, reducerea timpului de muncă şi creşterea celui de odihnă sînt şi o expresie, şi o
premisă a ridicării gradului de civilizaţie a salariaţilor, individual şi în ansamblul lor. Concomitent,
reducerea timpului de muncă permite şi o absorbţie mai mare în muncă a persoanelor aflate în şomaj.
Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită ştiinţific, necesară
pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea
nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care
trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă.
Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme principale: pauza pentru masă şi repausul
zilnic; pauzele pentru alimentarea copilului; repausul săptămînal; zilele de sărbătoare nelucrătoare;
concediile anuale şi cele sociale.
Pauza de masă şi repausul zilnic. În conformitate cu art. 107 alin. (1) din CM al RM, în cadrul
programului zilnic de muncă, salariatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de, cel puţin, 30 de
minute. Această pauză nu se include în timpul de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute în contractul
colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii.
Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării acesteia se stabilesc în contractul colectiv de
muncă sau în regulamentul intern al unităţii. Totodată, trebuie precizat faptul că durata pauzei de masă
se stabileşte prin regulamentul de ordine interioară a unităţii, cu respectarea următoarelor condiţii:
- în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 6-10 ore – la mijlocul programului;
- în cazul duratei zilnice a timpului de muncă de 12 ore – după fiecare 4 ore de muncă;
- în cazul duratei zilnice a timpului de muncă mai mică de 6 ore – la decizia unităţii.
Pauzele pentru odihnă şi refacere a capacităţii de muncă, condiţionate de tehnologia de producţie
şi (sau) de condiţiile climaterice nefavorabile, se stabilesc cu o durată de, cel puţin, 10 minute la
fiecare 2 ore, în încăperi speciale, amenajate de către angajator.
Din prevederile art. 107 alin. (3) din CM al RM, la unităţile cu flux continuu, angajatorul este
obligat să asigure salariaţilor condiţii pentru luarea mesei în timpul serviciului la locul de muncă.
Pentru realizarea la concret a acestor prevederi, se cere ca, în contractul colectiv de muncă sau în
regulamentul intern al unităţii, să fie stabilită procedura şi locul rezervat pentru masă în timpul
lucrului.
Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul
programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a timpului de
muncă zilnic.
Pauzele pentru alimentarea copilului. În conformitate cu prevederile art. 108 alin. (1) din CM al
RM, femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani li se acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze
suplimentare pentru alimentarea copilului. Aceste pauze se includ în timpul de muncă şi se plătesc
reieşindu-se din salariul mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecvenţă de, cel puţin, o dată la
fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care au 2 sau mai
mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o oră.
Unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda suplimentar,
în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului.
Repausul săptămînal. După cum s-a menţionat, săptămîna de muncă este, ca regulă, de 5 zile,
după care urmează două zile de repaus consecutive (sîmbăta şi duminica).
În conformitate cu prevederile art. 109 alin. (2) din CM al RM, în cazul în care un repaus simultan
pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau ar
compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi acordat şi în alte zile,
stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unităţii, cu condiţia ca una
din zilele libere să fie duminica.
În unităţile în care, datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de
duminică, salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.
În orice caz, durata repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu
excepţia cazurilor cînd săptămîna de muncă este de 6 zile.
Dispoziţia art. 110 alin. (1) din CM al RM interzice prestarea muncii în zilele de repaus. Prin
derogare de la această dispoziţie, atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se admite fără
acordul salariatului în următoarele cazuri:
- pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de
producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
- pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
Atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus se efectuează de angajator cu acordul scris al
salariatului în următoarele cazuri:
- pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile
tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a
timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor
angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
- pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor,
dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru
mai multe persoane;
- pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
- pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu
admite întrerupere. În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a
salariatului respectiv.
În conformitate cu prevederile art. 110 alin. (3) din CM al RM, nu se admite atragerea la muncă în
zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în
concediul postnatal şi a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de
pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi
salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta
munca în zilele de repaus numai cu acordul lor scris. Angajatorului îi revine obligaţia de a informa în
scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.
Zilele de sărbătoare nelucrătoare. În conformitate cu prevederile art. 111 alin. (1) din CM, în
Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare, cu menţinerea salariului mediu, sînt: 1 ianuarie –
Anul Nou; 7 şi 8 ianuarie – Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul); 8 martie – Ziua internaţională a
femeii; prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului bisericesc; ziua de luni la o săptămînă după
Paşte (Paştele Blajinilor); 1 mai – Ziua internaţională a solidarităţii oamenilor muncii; 9 mai – Ziua
Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei; 27 august – Ziua Republicii; 31
august – sărbătoarea „Limba noastră”; ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în
modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraşului, comunei, satului.
În scopul utilizării optime de către salariaţi a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare,
Guvernul Republicii Moldova este în drept să transfere zilele de repaus (de lucru) în alte zile.
În conformitate cu art. 111 alin. (2) din CM al RM, în zilele de sărbătoare nelucrătoare se admit
lucrările în unităţile a căror oprire nu este posibilă în legătură cu condiţiile tehnice şi de producţie
(unităţile cu flux continuu), lucrările determinate de necesitatea deservirii populaţiei, precum şi
lucrările urgente de reparaţie şi de încărcare-descărcare.
Este interzisă atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în vîrstă de pînă
la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au copii în
vîrstă de pînă la 3 ani.
Antrenarea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a invalizilor de gradul I şi II, a femeilor
care au copii în vîrstă de la 3 la 6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), a persoanelor care
îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi a salariaţilor care îngrijesc de
un membru al familiei bolnav se efectuează după procedura identică de antrenare a salariaţilor
respectivi la muncă în zilele de repaus. Aşadar, salariaţii menţionaţi mai înainte pot fi antrenaţi la
munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este
obligat să informeze în scris salariaţii respectivi despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de
sărbătoare nelucrătoare.
Concediile anuale. În conformitate cu prevederile art. 43 alin. (2) din Constituţia RM, salariaţii au
dreptul la protecţia muncii. Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de
muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămînal,
concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice.
Dreptul la concediul de odihnă plătit este un drept fundamental al persoanei în Republica
Moldova, fiind un element esenţial al statutului juridic al salariaţilor, intrînd în conţinutul capacităţii
de folosinţă a acestora.
Deoarece dreptul la concediul de odihnă plătit se bazează şi este consecinţa contractului individual
de muncă, el este de natură contractuală, iar în practica juridică a Republicii Moldova – orice
înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora
este nulă prin dispoziţiile art. 64 alin. (2) şi ale art. 112 alin. (2) din CM al RM.
Observăm că concediile de odihnă sînt de două categorii: concedii de odihnă anuale de bază;
concedii de odihnă anuale suplimentare.
În conformitate cu prevederile art. 112 alin. (3) din CM al RM, orice salariat care lucrează în baza
unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual.
Putem evidenţia următoarele principii ce guvernează întreaga materie a concediilor de odihnă
anuale:
1) Stabilirea unei durate minime de 28 zile calendaristice (exceptînd zilele de sărbătoare
nelucrătoare) pentru concediul de odihnă anual. Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei
naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o
altă durată a concediului de odihnă anual. De exemplu, în conformitate cu prevederile art. 35 din
Legea RM privind protecţia socială a invalizilor nr. 821-XII/1991, pentru invalizii de grupa I (dacă
aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte un concediu anual cu durata de 36 de zile
calendaristice, pentru invalizii de grupa II – de 28 de zile calendaristice.
2) Interdicţia de a se renunţa, în tot sau în parte, la dreptul la concediul de odihnă anual (art. 112
alin. (2) din CM al RM), ceea ce reprezintă o expresie a protecţiei sociale a salariaţilor.
3) Efectuarea concediului de odihnă anual în natură, spre a realiza obiectivul său fundamental,
respectiv refacerea forţei de muncă a salariatului. Doar în caz de suspendare sau încetare a
contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă
anuale nefolosite.
Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) emis de angajator.
În conformitate cu art. 115 alin. (1) din CM al RM, concediul de odihnă pentru primul an de
muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.
Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de muncă
se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. De exemplu, salariaţilor transferaţi dintr-o unitate
în alta concediul de odihnă li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.
Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza
unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite.
Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun
acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu, cel puţin, 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an
calendaristic. În funcţie de cerinţele asigurării bunei funcţionări a unităţii, efectuarea concediului se va
realiza pe tot parcursul anului, în afara unor situaţii specifice anumitor categorii de personal. Astfel,
cadrele didactice beneficiază de concedii de odihnă anuale în perioada de vară.
La programarea concediilor de odihnă anuale se cer a fi respectate următoarele condiţii:
- concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încît o dată la 3 ani să coincidă cu sezonul
estival;
- soţii care lucrează la aceeaşi unitate au dreptul la concediu în acelaşi timp;
- concediul de odihnă anual al salariaţilor care prestează muncă prin cumul se acordă
concomitent cu concediul de odihnă anual de la locul de muncă de bază.
Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru
salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit, în formă scrisă, despre data începerii concediului cu, cel
puţin, 2 săptămîni înainte.
Programarea concediilor de odihnă anuale, efectuată cu respectarea prevederilor legale, nu poate fi
contestată de către salariaţi în instanţa de judecată.
Ca regulă, concediul de odihnă anual se acordă integral. Observăm că art. 115 alin. (5) din CM al
RM admite posibilitatea fracţionării acestui concediu.
Fracţionarea concediului de odihnă anual în două părţi este posibilă numai în baza unei cereri
scrise a salariatului şi cu condiţia că fiecare dintre aceste părţi să aibă o durată de, cel puţin, 14 zile
calendaristice.
În conformitate cu prevederile art. 122 din CM al RM, salariatul poate fi rechemat din concediul
de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al
salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în
unitate.
În caz de rechemare, angajatorul trebuie să ţină seamă de următoarele aspecte:
- salariatul nu este obligat să restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite;
- retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze
generale;
- salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia
respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Folosirea
de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii) angajatorului;
- refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul.
După cum s-a menţionat mai înainte, concediul de odihnă se acordă, ca regulă, anual conform
programării. Însă, conform dispoziţiilor art. 118 alin. (2) din CM al RM, concediul de odihnă poate fi
amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei
îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.
În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă
curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul
salariatului şi cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În
acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în
baza cererii scrise.
Legislaţia muncii interzice neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi,
precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi
salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare (art.
118 alin. (4) din CM al RM ).
Referindu-ne la indemnizaţia de concediu, observăm că aceasta se plăteşte de către angajator cu,
cel puţin, 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu. Cuantumul acestei
indemnizaţii nu poate fi mai mic decît valoarea salariului, sporurilor şi, după caz, a indemnizaţiei de
eliberare din serviciu pentru perioada respectivă.
În conformitate cu art. 117 alin. (4) din CM al RM, în caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce
i se cuvine, inclusiv pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori
sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora – altor moştenitori, în conformitate cu art. 1449-1451,
1500 din Codul civil al Republicii Moldova.
Concediul de odihnă anual suplimentar. Fundamentul acestui concediu rezidă în condiţiile
deosebite de muncă ale salariaţilor sau în situaţia lor specială:
- salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani
beneficiază, în fiecare an, de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de, cel puţin, 4
zile calendaristice (art. 121 alin. (1) din CM al RM );
- salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.)
beneficiază de concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi
pentru munca în schimburi. Durata concretă a acestora urmează să fie concretizată în convenţiile
colective încheiate la nivelul ramurilor de activitate;
- femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de
pînă la 16 ani) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile
calendaristice.
Conform prevederilor art. 121 alin. (5) din CM al RM, în convenţiile colective, în contractele
colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de salariaţi cărora li se
acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai mari) ale
concediilor decît cele specificate în CM al RM. În temeiul acestor prevederi, partenerii sociali au
inserat, în Convenţia colectivă, o clauză, potrivit căreia personalului de conducere şi de
specialitate a cărui muncă implică eforturi psihoemoţionale sporite i se poate acorda un concediu
suplimentar plătit cu durata de pînă la 7 zile calendaristice. Condiţiile de acordare a concediului
suplimentar se stabilesc în contractul colectiv sau individual de muncă.
În conţinutul contractelor colective de muncă, convenţiilor colective vom desprinde norme care
prevăd ca salariaţii beneficiază de concediu suplimentar plătit pe motive familiale, exprimat în zile
lucrătoare, în următoarele cazuri: căsătoria salariatului – 3 zile; căsătoria copilului salariatului – 1
zi; naşterea ori înfierea copilului – 1 zi; decesul părinţilor, soţului (soţiei), copilului – 3 zile;
decesul rudelor de gradul II – 1 zi; mamelor care au copii în clasele I şi II – 1 zi la începutul
anului şcolar; încorporarea în rîndurile Armatei Naţionale a membrului familiei – 1 zi.
Concediul neplătit. Potrivit prevederilor art. 120 alin. (1) din CM al RM, din motive familiale şi
din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul
angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se
emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre). În aceste cazuri, acordarea concediilor neplătite se
efectuează în baza acordului de voinţă al angajatorului şi al salariatului.
Unele categorii de salariaţi au dreptul să solicite de la angajator acordarea concediului neplătit.
Astfel, femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de
pînă la 16 ani), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă li se acordă anual, în
baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de, cel puţin, 14 zile calendaristice. Acest
concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau
divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.
În cele din urmă, se cere menţionat faptul că, pe durata concediilor neplătite acordate conform art.
120 din CM al RM, persoanele beneficiare îşi păstrează calitatea de salariat. Angajatorul nu poate
încadra alte persoane, urmînd ca sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor să fie redistribuite.
Concediile sociale. Din categoria concediilor sociale fac parte următoarele tipuri de concedii:
concediul medical; concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului;
concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani; concediul pentru
salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă.
Concediul medical. În conformitate cu art. 123 alin. (1) din CM al RM, concediul medical plătit se
acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat potrivit legislaţiei în
vigoare.
Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în
legătură cu concediul medical este prevăzut prin Hotărîrea Guvernului Republica Moldova nr. 469 din
24.05.2005 pentru aprobarea Instrucţiunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu
medical.
Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului. În conformitate cu
prevederile art. 124 alin. (1) din CM al RM, femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la
întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o
durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în
cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-
li-se pentru această perioadă indemnizaţii.
Potrivit prevederilor art. 16 alin. (1) din Legea Republicii Moldova nr.289-XV/2004 privind
indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale, asiguratele,
soţiile aflate la întreţinerea soţilor salariaţi şi şomerele care au dreptul la concediu de maternitate,
beneficiază de indemnizaţie de maternitate. Cuantumul lunar al acestei indemnizaţii este de 100% din
venitul mediu lunar realizat în ultimele 6 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului
asigurat, venit din care au fost calculate contribuţiile de asigurări sociale.
Suplimentar, este necesară atenţionarea asupra faptului că persoana asigurată beneficiază şi de o
indemnizaţie unică la naşterea copilului în cuantum de 1000 de lei pentru fiecare copil născut viu (art.
25 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2007).
În baza unei cereri scrise, femeilor menţionate mai înainte, după expirarea concediului de
maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani.
Indemnizaţia pentru acest concediu se va plăti din bugetul asigurărilor sociale de stat. Cuantumul
concret al acestei indemnizaţii este specificat în Legea nr. 289-XV/2004 şi în Regulamentul cu privire
la modul de stabilire şi plată a indemnizaţiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului Republicii Moldova nr. 1478 din 15.11.2002.
Este de menţionat faptul că concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit şi de
tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului.
În conformitate cu art. 124 alin. (3) din CM al RM, concediul parţial plătit pentru îngrijirea
copilului poate fi folosit integral sau parţial în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani.
Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul
de cotizare.
Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani. În
conformitate cu prevederile art. 126 alin. (1) din CM al RM, în afară de concediul de maternitate şi
concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii, precum şi tatălui
copilului, bunelului sau altei rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, li se acordă, în baza
unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani,
cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).
În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului, persoanele menţionate pot să lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu.
Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea
în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat conform art. 78 alin. (1)
lit.a) din CM al RM.
Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la
următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare potrivit legii.
Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă. În
conformitate cu art. 127 alin. (1) din CM al RM, salariatului care a adoptat un copil nou-născut
nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe
din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii
copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în
baza unei cereri scrise, un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani.
Indemnizaţiile pentru concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.
De asemenea, menţionăm faptul că salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din
maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar
neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în condiţiile art. 126 din CM al RM.