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Í&ÍÍ23 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 1 de 101
REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
GERENCIA ADMINISTRATIVA FINANCIERA
NOMBRE CARGO FIRMA FECHA
ELABORADO: Juan Pablo Espinoza LozaAsistenteRecursosHumanos
10/09/2014
REVISADO: Lic. Eduardo Daza SaavedraGerente
AdministrativoFinanciero
REVISADO: Lic. José Luis Zúñiga Tarifa Gerente Técnico
APROBADO: Lic. Patricia Ballivián Estenssoro Gerente General t q . | c É i | x i 4
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I J 8
s REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
n SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
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INDICE DE CONTENIDO
TÍTULO 1
CAPÍTULO 1
Artículo 1
Artículo 2
Artículo 3
Artículo 4
Artículo 5
Artículo 6
Artículo 7
TÍTULO II
CAPÍTULO I
Artículo 8
CAPÍTULO II
Artículo
Artículo
9
10
Artículo 11
Artículo 12
DISPOSICIONES GENERALES....................................9
ASPECTOS GENERALES....................................... .....9
Finalidad del Reglamento Específico....................... ..... 9
Marco Legal..................................................................... 9
Artículo de Seguridad................................................ ..... 10
Ámbito de Aplicación................................................ ......10
Excepciones............................................................... .....10
Responsables............................................................ ......11
Plazos y Tiempos de los Procesos del Sistema de
Administración de Personal...................................... .....11
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 12
COMPONENTES............................................................ 12
Componentes del Sistema de Administración de
Personal .....................................................................
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL ... 12
Procesos del Subsistema de Dotación ........................ 12
Procesos de Clasificación, Valoración y13
Remuneración de Puestos .......................................
a) Operación: Clasificación de Puestos...................... 13
b) Operación: Valoración de Puestos..................... .... 13
Proceso de Cuantificación de la Demanda de
Personal...................................................................... .... 14
a) Operación: Cuantificación de la Demanda de
Personal................................................................ .....14
Proceso de Análisis de la Oferta Interna de
Personal...................................................................... ....14
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GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
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Artículo
Artículo
Artículo
Artículo
Artículo
CAPITULO
Artículo
Artículo
Artículo
13
14
15
16
17
18
19
20
CAPITULO IV
a) Operación: Análisis de la Oferta Interna de
Personal......................................................................15
Proceso de Formulación del Plan de Personal...... ......16
a) Operación: Formulación del Plan de Personal... 16
Proceso de Programación Operativa Anual
Individual.......................................................................... 16
a) Operación: Programación Operativa Anual
Individual............................................................... .....16
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal 17
a) Operación: Reclutamiento de Personal...................17
b) Operación: Selección de Personal..................... .....19
Proceso de Inducción o Integración......................... .....20
a) Operación: Inducción de Personal ..........................20
Proceso de Evaluación de Confirmación................ ..... 21
a) Operación: Evaluación de Confirmación........... .....21
SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO ............................................................ .....22
Procesos del Subsistema de Evaluación del
Desempeño..................................................................... 22
Proceso de Programación de la Evaluación del
Desempeño..................................................................... 22
a) Operación: Programación de la Evaluación del
Desempeño............................................................... 22
Proceso de Ejecución de la Evaluación del
Desempeño..................................................................... 23
a) Operación: Proceso de Ejecución de la
Evaluación del Desempeño................................. ....23
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL ... 25
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íE REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 4 de 101
Artículo
Artículo
Artículo
Artículo
Artículo
CAPÍTULO
Artículo
Artículo
Artículo
Artículo
Artículo
Artículo
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Procesos del Subsistema de Movilidad de
Personal..................................................................... 25
Proceso de Promoción.............................................. 25
a) Operación: Promoción Vertical........................... 25
b) Operación: Promoción Horizontal ...................... 25
Proceso de Rotación................................................. 26
a) Operación: Rotación............................................ 26
Proceso de Transferencia......................................... 26
a) Operación: Transferencia................................... 27
Proceso de Retiro...................................................... 27
a) Operación: Retiro................................................. 27
SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN
PRODUCTIVA............................................................ 28
Procesos del Subsistema de Capacitación
Productiva................................................................... 28
Proceso de Detección de Necesidades de
Capacitación............................................................... 28
a) Operación: Detección de Necesidades de
Capacitación........................................................ 28
Proceso de Programación de la Capacitación........ 29
a) Operación: Programación de la Capacitación ... 29
Proceso de Ejecución de la Capacitación............... 30
a) Operación: Ejecución de la Capacitación.......... 30
Proceso de Evaluación de la Capacitación.............. 30
a) Operación: Evaluación de la Capacitación........ 30
Proceso de Evaluación de los Resultados de la
Capacitación............................................................... 31
a) Operación: Evaluación de los Resultados de la 31
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1 KtócflSEDEM
REGLAMENTO ESPECIFICO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
CODIGOGAF-REG-008
Ver.01
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Capacitación
CAPÍTULO VI SUBSISTEMA DE REGISTRO.......................... 32
Artículo 32 Procesos del Subsistema de Registro............. 32
Artículo 33 Proceso de Generación de la Información
a) Operación: Generación de la Información
32
32
Artículo 34 Proceso de Organización de la Información
a) Operación: Organización de la Información
32
32
Artículo 35 Proceso de Actualización de la Información
a) Operación: Actualización de la Información
33
33
Artículo 36 Suspensión de Plazos........................................ 33
TÍTULO III CARRERA ADMINISTRATIVA........................ 34
CAPÍTULO 1 CARRERA ADMINISTRATIVA........................ 34
Artículo 37 Alcance de la Carrera Administrativa .............. 34
TÍTULO IV RECURSOS DE REVOCATORIA
JERÁRQUICO....................................................
Y34
CAPÍTULO 1 RECURSOS DE REVOCATORIA
JERÁRQUICO....................................................
Y34
Artículo 38 Recursos de Revocatoria y Jerárquico .......... 34
FORMULARIO 001 - BATERÍA DE DEFINICIÓN
ANEXO 1 DE FACTORES LABORALES PARA
VALORACIÓN DE PUESTOS...........................
FORMULARIO 002 - MATRIZ DE GRADOS
LA
DEL
35
ANEXO 2 MÉTODO POR PUNTOS PARA LA VALORACIÓN
DE PUESTOS..................................................... 36
ANEXO 3 FORMULARIO 003 - VALORACIÓN DE PUESTOS 39
ANEXO 4FORMULARIO 004 - PROGRAMACIÓN
OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I)........... 40
ANEXO 5 FORMULARIO 005 - SOLICITUD DE 45
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£o REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
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ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
9
10 11
12
13
14
15
16
17
18
COBERTURA DE UN PUESTO ACEFALO.............
FORMULARIO 006-A - MODELO DE
CONVOCATORIA INTERNA................................... 46
FORMULARIO 006-B - MODELO DE
CONVOCATORIA EXTERNA.................................. 47
FORMULARIO 007-A - FORMULARIO ÚNICO DE
POSTULACIÓN PARA PERSONAL
PROFESIONAL.......................................................... 48
FORMULARIO 007-B - FORMULARIO ÚNICO DE
POSTULACIÓN PARA PERSONAL TÉCNICO..... 55
FORMULARIO 008 - LISTA DE POSTULANTES .. 58
FORMULARIO 009 - ACTA DE REUNIÓN DE
APERTURA DE SOBRES......................................... 59
FORMULARIO 010 - EVALUACIÓN
CURRICULAR ENCARGADO O JEDE DE
UNIDAD....................................................................... 60
FORMULARIO 011 - EVALUACIÓN
CURRICULAR PROFESIONAL, TÉCNICO Y
ASISTENTE O AUXILIAR......................................... 61
FORMULARIO 012 - CUADRO DE
CALIFICACIÓN FINAL.............................................. 62
FORMULARI0 013-L IS T A D E FINALISTAS ...... 63
FORMULARIO 014 - MODELO DE INFORME64
FIN AL...........................................................................
FORMULARIO 014-A - ACTA DE ELECCIÓN...... 66
FORMULARIO 015-A - EVALUACIÓN DE
CONFIRMACIÓN DE ENCARGADO O JEFE DE
UNIDAD...................................................................... 67
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IfiS REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
r 7 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL - SAP
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ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
FORMULARIO 015-B - EVALUACIÓN DE
CONFIRMACIÓN DE PROFESIONAL, TÉCNICO
Y ASISTENTE O AUXILIAR...................................... 69
FORMULARIO 016 - MODELO DE INFORME
FINAL ......................................................................... 71
FORMULARIO 017 - PROGRAMA DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO............................ 73
FORMULARIO 018 - EVALUACIÓN DE
DSEMPEÑO DE ENCARGADO O JEFE DE
UNIDAD....:................................................................ 75
FORMULARIO 018-A- FORMULARIO DE
EVALUACIÓN DE DSEMPEÑO DE ENCARGADO 76
O JEFE DE UNIDAD.................................................
FORMULARIO 019 - EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO DE PROFESIONAL Y TÉCNICO ... 79
FORMULARIO 019-A - FORMULARIO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE
PROFESIONALES Y TÉCNICOS............................ 80
FORMULARIO 020 - EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO DE ASISTENTE - AUXILIAR Y DE
SERVICIOS................................................................. 82
FORMULARIO 020-A - FORMULARIO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE ASISTENTE
- AUXILIAR Y DE SERVICIOS................................. 83
FORMULARIO 021 - MODELO DE INFORME
FINAL.......................................................................... 85
FORMULARIO 022 - FORMULARIO DE
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE 87
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10SREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008SISTEMA DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.
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ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
ANEXO
30
31
32
33
34
35
36
CAPACITACIÓN........................................................
FORMULARIO 023 - MODELO DE INFORME
FINAL.......................................................................... 88
FORMULARIO 024 - PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN........................................................ 90
FORMULARIO 025-F IC H A DE PERSONAL....... 91
FORMULARIO 026 - INVENTARIO DE97
PERSONAL................................................................
SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE
CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA.................. 98
HOJA INDIVIDUAL DE ENTREVISTAS.................. 100
PROCEDIMIENTO DE BECAS Y PASANTÍAS...... 101
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
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REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA PÚBLICA PRODUCTIVA LÁCTEOS DE BOLIVIA
(LACTEOSBOL)
Artículo 1. Finalidad del Reglamento Específico
El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal (RE-SAP),
regula y operativíza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en
la Empresa Lácteos de Bolivia - LACTEOSBOL, en el marco de lo dispuesto por la
Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamental y Decreto Supremo N°
26115 que apruebe las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal
(NB-SAP).
Artículo 2. Marco Legal
Constituyen la base legal del Reglamento, las siguientes disposiciones:
a) Ley N° 1178, de Administración y Control Gubernamental de fecha 20 de julio
de 1990.
b) Decreto Supremo N° 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas
Básicas del Sistema de Administración de Personal.
c) Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público de fecha 27 de octubre de
1999.
d) Decreto Supremo N° 25749 que aprueba el Reglamento a la Ley N° 2027.
TÍTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES
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GAF-REG-008u SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.
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e) Decreto Supremo N° 29254 de 5 de septiembre de 2007 de Creación de la
Empresa Pública Nacional Estratégica Lácteos de Bolivia (LACTEOSBOL).
f) Decreto Supremo N° 0590 de 4 de agosto de 2010 de Creación del Servicio de
Desarrollo de las Empresas Públicas (SEDEM).
Artículo 3. Artículo de Seguridad
En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación
del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de
LACTEOSBOL, se recurrirá a lo expresamente establecido en las Normas Básicas
del Sistema de Administración de Personal aprobadas mediante Decreto Supremo N°
26115 de 16 de marzo de 2001.
Artículo 4. Ámbito de Aplicación
Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de
Personal, todos los servidores públicos de la Empresa Pública Productiva Lácteos de
Bolivia - LACTEOSBOL.
Artículo 5. Excepciones
a) Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan
exceptuados del presente Reglamento Específico del Sistema de Administración
de Personal, sólo en lo referido a su forma de ingreso a la Empresa.
b) De acuerdo a lo establecido por el Artículo 6 de la Ley N° 2027 del Estatuto del
Funcionario Público y Artículo 60 del Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las
Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, no están sometidos
a las citadas disposiciones legales ni a la Ley General de Trabajo, aquellas
personas que, con carácter de eventual o para la prestación de servicios
específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad
pública, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato
y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y
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l £S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r . SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
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formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de
Administración de Bienes y Servicios.
Artículo 6. Responsables
Son responsables de:
a) Implantar, cumplir y vigilar el SAP (a Nivel Ejecutivo): La Máxima Autoridad
Ejecutiva del Servicio de Desarrollo de las Empresas Públicas Productivas que es
la cabeza de LACTEOSBOL.
b) Implantación operativa del SAP (a Nivel Operativo): La Gerencia Administrativa
Financiera a través de Recursos Humanos de LACTEOSBOL.
Artículo 7. Plazos y Tiempos de los Procesos del Sistema de Adm inistración de
Personal
De acuerdo con su naturaleza de funcionamiento, LACTEOSBOL cuenta con dos (2)
grupos establecidos de personal: uno referido al personal administrativo y el otro
referido al personal operativo.
Para cargos que correspondan a Personal Administrativo, se cumplirán los plazos
establecidos en el presente Reglamento Específico.
Para cargos que correspondan a Personal Operativo de Plantas, de Distribuidoras y
de Tiendas, los plazos establecidos para las operaciones de: selección de personal,
detección de necesidades de capacitación, programación de capacitación, ejecución
de la capacitación, evaluación de la capacitación, evaluación de resultados de la
capacitación, estarán sujetos a cronograma establecido y aprobado por la Máxima
Autoridad Ejecutiva de LACTEOSBOL.
Los tiempos y plazos establecidos para ambos grupos no necesariamente serán
continuos.
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SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
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TÍTULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CAPÍTULO I
COMPONENTES
Artículo 8. Componentes del Sistema de Administración de Personal
El Sistema de Administración de Personal (SAP), se estructura en base a los
siguientes subsistemas:
s Subsistema de Dotación de Personal
s Subsistema de Evaluación del Desempeño
s Subsistema de Movilidad de Personal
^ Subsistema de Capacitación Productiva
y Subsistema de Registro
Artículo 9. Procesos del Subsistema de Dotación
Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación,
Valoración y Remuneración de Puestos; Cuantificación de la Demanda de Personal;
Análisis de la Oferta Interna de Personal; Formulación del Plan de Personal;
Programación Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Selección de Personal;
Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación.
CAPÍTULO II
SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL
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Ii 5REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008K J SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 13 de 101
Artículo 10. Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos
OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Los puestos de trabajo de LACTEOSBOL, se clasifican en las siguientes Categorías
y Niveles:
CATEGORÍA NIVEL PUESTO(S) CARRERAADMINISTRATIVA
Superior 1 Gerente General NO2 Gerente Técnico NO
Ejecutivo 3 Gerente de Unidad NO4 Jefe de Unidad SI5 Profesional SI6 Técnico SIOperativo 7 Auxiliar SI8 Servicios SI
Nota: El 4to. Nivel es el Máximo Nivel de la Carrera Administrativa
b) OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOSINSUMOS: Contar con información sobre las Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI ’s) de
cada puesto de la empresa: Manual de Organización y Funciones (Producto del Sistema de Organización Administrativa); e información del Sistema de Presupuesto relativa a remuneraciones.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Identificación de los criterios (Factores y Grados de Valoración de Puestos) que la empresa utilizará para determinar la importancia y remuneración de cada puesto.
■ Formulario 001 - Batería de Definición de Factores Laborales para la Valoración de Puestos
■ Formulario 002 - Matriz de Grados del Método por Puntos para la Valoración de Puestos
Profesional I en Recursos Humanos con VoBo del Gerente Administrativo Financiero 25
Elaboración de un Formulario de Valoración de Puestos, en base a los criterios previamente definidos.
Formulario 003 - Valoración de Puestos
Profesional I en Recursos Humanos 10
Aprobación del Formulario de Valoración de Puestos, en base a los criterios previamente definidos.
ResoluciónAdministrativa
Máxima Autoridad Ejecutiva 7
Llenado del Formulario de Valoración de Puestos, para cada puesto de la Empresa, analizando su respectiva Programación Operativa Anual Individual (POAI).
Formulario 003 - Valoración de Puestos
Profesional I en Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior de cada puesto
25
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11111 b 11 lumm
iiAii
l £s REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 14 de 101
Recolección y tabulación de los Formularios de Valoración de Puestos.
Habilitado de Recursos Humanos 10
Elaboración de Informe con los resultados de la Valoración de Puestos y determinación de la Remuneración (Salario) de cada puesto de la Empresa en base a la Escala Salarial previamente aprobada.
Informe Escrito Profesional I en Recursos Humanos
10
Informe de Valoración de Puestos elevado a conocimiento de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Profesional I en Recursos Humanos con VoBo del Gerente Administrativo Financiero
2
Elaboración de la Planilla Salarial en base a la Escala Salarial y el Informe de Valoración de Puestos
Planilla Salarial Profesional I en Recursos Humanos 10
VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera a la Planilla Salarial
GerenteAdministrativoFinanciero
5
Aprobación de la Planilla Salarial ResoluciónAdministrativa
Máxima Autoridad Ejecutiva 5
PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada en la Planilla Salarial de la Empresa.
Artículo 11. Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal
OPERACION: CUANTIFICACION DE LA DEMANDA DE PERSONALINSUMOS: Contar con la Programación Operativa Anual (POA) de la Empresa, Manual de Procesos
(SOA) e información sobre el presupuesto asignado para la contratación de personal, Manual de Organización y Funciones (MOF), Manual de Descripción de Cargos (MDC), PEI.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la entidad para la consecución de sus objetivos y determinación de la carga de trabajo por puesto, en función de la Programación Operativa Anual de la Empresa.
Profesional I enRecursosHumanos Continuo
Identificación de la contribución de cada puesto al cumplimiento de los objetivos de la Programación Operativa Anual y PEI de la Empresa.
Profesional I en Recursos Humanos en coordinación con las unidades organizacionales
Continuo
Determinación de la cantidad y denominación de puestos de trabajo por unidad organizacional, requeridos para lograr los objetivos de gestión establecidos en la Programación Operativa Anual de la Empresa.
Informe Escrito de Cuantificación de la Demanda de Personal
Profesional I en Recursos Humanos en coordinación con las unidades organizacionales
15
S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 15 de 101
con VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera
Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP), en base al informe escrito detallado en el numeral 3 por cada unidad organizacional, para la presente gestión.
Plan Anual de Personal (PAP)
Profesional I enRecursosHumanos 8
VoBo del Plan Anual de Personal (PAP) por la Gerencia Administrativa Financiera.
GerenteAdministrativoFinanciero
5
Plan Anual de Personal (PAP) elevado a consideración de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
GerenteAdministrativoFinanciero
1
Aprobación del Plan Anual de Personal (PAP) ResoluciónAdministrativa
Máxima Autoridad Ejecutiva 5
PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP) - Informe de Cuantificación de Demanda de Personal
Artículo 12. Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal
OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL
INSUMOS- Confar con la Ficha de Personal de cada servidor público y con el Inventario de Personal de todo el personal dependiente de la Empresa.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Análisis por cada servidor público, de sus características personales, educativas, laborales (desempeño) y potencialidades, a fin de determinar si su perfil personal guarda relación con el perfil del puesto que ocupa (Programación Operativa Anual Individual).
Profesional I enRecursosHumanos Continuo
Elaboración del Informe de resultados y recomendaciones del Análisis de la Oferta Interna de Personal.
Informe Escrito Profesional I enRecursosHumanos
7
Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Profesional I enRecursosHumanos 1
Aprobación de Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal.
Máxima Autoridad Ejecutiva 1
PRODUCTO:Determinación si la Oferta Interna de Personal satisface las necesidades de la Empresa traducidas en puestos de trabajo, caso contrario los puestos serán cubiertos a través de convocatorias públicas externas.
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
I M M M ii SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 16 de 101
Artículo 13. Proceso de Formulación del Plan de Personal
OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONALINSUMOS: Resultados de los Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta
Interna de Personal.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Análisis de los resultados obtenidos en los Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna, a fin de determinar la creación, modificación o supresión de puestos dentro de la Empresa, así como decidir la emisión de convocatorias públicas para cubrir los mismos.
Profesional I en Recursos Humanos
Continuo
Elaboración del Plan de Personal de la Empresa para VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera y posterior envío a la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Plan de Personal Profesional I en Recursos Humanos 10 días
VoBo del Plan de Personal de la Gerencia Administrativa Financiera.
GerenteAdministrativoFinanciero 5 días
Plan de Personal elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
GerenteAdministrativoFinanciero 1 día
Aprobación del Plan de Personal. ResoluciónAdministrativa
Máxima Autoridad Ejecutiva 5 días
PRODUCTO: Plan de Personal que establezca las decisiones en materia de gestión de personal necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la Empresa.
Artículo 14. Proceso de Programación Operativa Anual Individual
OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUALINSUMOS: Cuantificación de la Demanda de Personal (Plan Anual de Personal), Programación Operativa
Anual (POA), Manual de Organización y Funciones (MOF) y Manual de Procesos (MP-SOA) de la Empresa.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZOLlenado del Formulario de Programación Operativa Anual Individual (Perfil de Puesto), para cada puesto requerido por la Empresa esté
Formulario 004 - Programación Operativa Anual
Servidor Público/Jefe Inmediato Superior
20
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 17 de 101
ocupado o no. Individual (POAI) del puesto analizado en coordinación y validación técnica con el Profesional I en Recursos Humanos
Elaboración y/o actualización del Manual de Puestos, conformado por las Programaciones Operativas Anuales Individuales de los puestos de la Empresa.
Manual de Puestos Profesional I en Recursos Humanos 45
Corregido el documento en función a las observaciones, se envía el Manual de Puestos para el VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera.
GerenteAdministrativoFinanciero 5
Manual de Puestos elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
GerenteAdministrativoFinanciero 3
Aprobación del Manual de Puestos. ResoluciónAdministrativa
Máxima Autoridad Ejecutiva 5
Difusión a todos los servidores públicos dependientes de la Empresa y Archivo del Manual de Puestos.
Profesional I en Recursos Humanos y Jefe de Organización y Métodos
5
PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI) que conforman el Manual de Puestos de la Empresa.
Artículo 15. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONALINSUMOS: Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto a cubrir.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZOIdentificación de la existencia de un puesto acéfalo (vacío) dentro de la Empresa.
Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo
Continuo
Solicitud al Jefe de Recursos Humanos para que elija una de las siguientes alternativas.a) Inicio proceso de Reclutamiento (si ha elegido
esta alternativa, pase a la Etapa 3 de la presente Operación).
b) Instruya el inicio de Interinato de acuerdo a lo establecido por el Artículo 21 del Decreto
■ Nota de Solicitud de Inicio de Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.
■ Formulario 005 - Solicitud de Cobertura
Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo
2
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.— PERSONAL - SAP 01 18 de 101
Supremo N°26115 NBSAP. de un Puesto acéfaloVerificación de condiciones previas al reclutamiento: disponibilidad del ítem (disponibilidad de presupuesto) y actualización (si corresponde) de la POAI del puesto acéfalo
■ Certificación Presupuestaria
■ Formulario 004 - Programación Operativa Anual Individual (POAI)
Encargado de Presupuesto
Profesional I en Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo
i r
Elección de la modalidad de reclutamiento a utilizar en función de la Categoría y nivel del puesto a cubrir:
a) Invitación Directa: Para los niveles de puestos del 1 al 3 establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente Reglamento Específico (si ha elegido ésta modalidad pasar a la actividad 10 de la Operación Selección de Personal)
b) Convocatoria Pública Interna o Externa: Para los Niveles de Puestos del 4 al 8 establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente Reglamento Específico (si ha elegido ésta modalidad, pase a la actividad 5 de la presente Operación).
La Convocatoria Pública Interna sólo se aplicará al personal de planta, con fines de Promoción Vertical siempre y cuando hayan sido incorporados a la Carrera Administrativa.
Máxima AutoridadEjecutiva/GerenteAdministrativoFinanciero/Profesional I enRecursosHumanos
Comité de Selección (Conformado de acuerdo al artículo 18 ll.b.1 del Decreto Supremo N° 26115 NBSAP y designación de miembros a través de Memorándum emitido por la Máxima Autoridad Ejecutiva
i r
Elaboración del Cronograma de Actividades del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.
Cronograma de Actividades
Comité de Selección 1
Elaboración del formato de Convocatoria Interna o Externa.
■ Formulario 006-A Convocatoria Interna
■ Formulario 006-B Convocatoria Externa
Comité de Selección
r
Por Convocatoria Pública Interna: Publicación (Difusión) de la Convocatoria mediante comunicación interna, colocada en lugar visible en
■ Comunicación Interna, conteniendo la Convocatoria Interna
Comité de Selección
Ver ** final
al
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
AJP!S[ SEDEM 1 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.
PERSONAL - SAP 01 19 de 101
las instalaciones de la Empresa.
Por Convocatoria Pública Externa: Publicación de la convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en un periódico de circulación nacional.
Formulario 006-A
■ Publicación de la Convocatoria
1 día de publicación
Presentación de Postulaciones. ■ Formulario 007 - A Formulario Único de Postulación para personal Profesional
■ Formulario 007- B Formulario Único de Postulación para personal Técnico
Postulantes
Deacuerdo a Convocatoria
Apertura de Postulaciones y Listado de Postulantes
■ Formulario 008 - Listado de Postulantes
« Formulario 009 - Acta de Apertura de Sobres
Comité de Selección
1
PRODUCTO: Postulaciones Potenciales.
** Hasta el día que termine la presentación de postulaciones, de acuerdo a las condiciones señaladas
en la Convocatoria.
OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONALINSUMOS: Postulaciones Potenciales.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Determinación del Sistema de Calificación para cada una de las actividades de la Selección de Personal. La actividad de Evaluación Curricular no tiene puntaje, sólo habilita al postulante para pasar a la siguiente etapa.
Anexo 34 - Sistema de Calificación para la Selección de Personal
Comité de Selección
Evaluación Curricular. Formulario 010, 011 - Evaluación Curricular
Comité de Selección
1 día /puesto convocado
Evaluación de Capacidad Técnica. Examen Escrito Comité de Selección
,• 1
Evaluación de Cualidades Personales. Anexo 35 - Entrevista Estructurada
Comité de Selección
1
Elaboración del Cuadro de Calificación Final. Formulario 012 - Cuadro de Calificación Final
Comité de Selección
, 1
Elaboración de la Lista de Finalistas. Formulario 013 - Comité de 1
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 20 de 101
Lista de Finalistas SelecciónElaboración del Informe de Resultados del Proceso de Selección, recomendando la incorporación del postulante que ha alcanzado la mayor puntuación producto de las evaluaciones.
Formulario 014 - Modelo de Informe Final
Comité de Selección
1
Elección del ocupante del puesto en base al Informe de Resultados.
Formulario 014 - A Acta de Elección
Máxima Autoridad Ejecutiva
1
Comunicación escrita de los resultados del proceso de reclutamiento y selección, a los candidatos de la Lista de Finalistas.
Informe de Resultados puesto a disposición en la empresa, para todos los que han postulado a la convocatoria.
Carta de Aviso
Informe Final de Resultados
Comité de Selección
4 días hábiles antes del nombrami ento
Nombramiento y posesión del Servidor Público Memorándum de Designación
Máxima Autoridad Ejecutiva/Profesio nal I de Recursos Humanos
1
PRODUCTO: Servidor Público Incorporado.
Artículo 16. Proceso de Inducción o Integración
OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL
INSUMOS: Servidor Público incorporado o que cambia de puesto, más información institucional y del puesto que ocupará (POAI)
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZOProporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y funciones de la Empresa, si es que el servidor público es incorporado por convocatoria externa.
Comunicación Interna Profesional I de Recursos Humanos y Encargados Administrativos y Jefes de Plantas.
Primerdíalaboral
Proveer al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y tareas que tiene que cumplir dentro del puesto de trabajo (POAI), así como una orientación permanente en el trabajo a fin de lograr una adecuación persona - puesto.
POAI del Puesto entregada
Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional I de Recursos Humanos, Encargados Administrativos y Jefes de Plantas.
Ver ** Abajo
Firma de la Programación Operativa Anual Individual del Puesto.
Programación Operativa Anual Individual (POAI)
Servidorpúblico/JefeInmediatoSuperior/MáximaAutoridad
Primerdíalaboral
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág._---- PERSONAL - SAP 01 21 de 101
Ejecutiva
PRODUCTO: Servidor Público Integrado (inducido) al puesto.
** Período de inducción de 80 días/ Proceso de Adecuación Persona-Puesto
Artículo 17. Proceso de Evaluación de Confirmación
OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓNINSUMOS: Información sobre el grado de adecuación del Servidor Público a su nuevo puesto.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores del formulario para realizar la Evaluación de Confirmación a los nuevos Servidores Públicos.
Formulario 015 - A o B Evaluación de Confirmación
Profesional I deRecursosHumanos
10 días antes de vencido el período de prueba (90 días)
Análisis del grado de adecuación del nuevo Servidor Público a las tareas del puesto que ocupa.
/
Jefe Inmediato Superior
9 días antes de vencido el período de prueba(90 días)
Ejecución de la Evaluación de Confirmación. Formulario 015 - A o B Evaluación de Confirmación
Jefe Inmediato Superior
5 días antes de vencido el período de prueba (90 días)
Elaboración del Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, estableciendo como conclusión la ratificación o no del Servidor Público.
Formulario 016 - Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación
Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional I de Recursos Humanos
4 días antes del vencido el período de prueba (90 días)
Informe de resultados de la Evaluación de Confirmación, elevado a través del Profesional I Recursos Humanos a consideración de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional I de Recursos Humanos
3 días antes de vencido el período de prueba (90 días)
Ratificación o desvinculación del Servidor Público Máxima Autoridad Ejecutiva
2 días antes del vencido el período de prueba (90
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S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.
..... 01 22 de 101
Comunicación de la decisión de ratificación o destitución al nuevo Servidor Público.
Memorándum Máxima Autoridad Ejecutiva/Gerente Administrativo Financiero / Profesional I de Recursos Humanos
1 día antes delvencido el período de prueba (90 días)
PRODUCTO: Servidor Público ratificado o no en el puesto.
CAPITULO III
SUBSISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Artículo 18. Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño
Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son:
Programación y Ejecución del Desempeño.
Artículo 19. Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño
OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOINSUMOS: Disposiciones legales internas contenidas en el Reglamento Específico del SAP y externas
contenidas en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Elaboración del Programa de Evaluación del Desempeño, incluyendo “Cronograma de Actividades y Tiempos", “Formularios” (instrumentos) a utilizar y metodología de calificación.
Formulario 017 - Programa de Evaluación del Desempeño
Profesional I deRecursosHumanos 7
VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera del Programa de Evaluación del Desempeño.
GerenteAdministrativoFinanciero
2
Programa de Evaluación del Desempeño elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
GerenteAdministrativoFinanciero 1 , •
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\ b
s REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 23 de 101
Aprobación del Programa de Evaluación del Desempeño.
ResoluciónAdministrativa
Máxima Autoridad Ejecutiva
3
PRODUCTO: Programa de Evaluación del Desempeño.
LACTEOSBOL realizará la Evaluación del Desempeño de sus servidores públicos
una vez al año.
Artículo 20. Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño
OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑOINSUMOS: Programación Operativa Anual Individual del o los puestos a ser evaluados + el Informe de
Actividades del Servidor Público evaluado + Programa de Evaluación del Desempeño.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Comunicar a todo el personal de la Empresa el Cronograma de Evaluación del Desempeño.
Circular Escrita Habilitado enRecursosHumanos
Ver **
Presentación de Informe de Actividades desarrolladas en la gestión al Jefe Inmediato Superior
Informe de Actividades Servidor PúblicoVer **
Análisis del cumplimiento de tareas y resultados específicos asignados a un puesto en un determinado período de tiempo, para lo cual, se realiza la comparación entre lo establecido en la Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto evaluado y el Informe de Actividades presentado por el servidor público que lo ocupa.
Formulario 018, 019, 020, 018 A, 019 A, 020 A - Evaluación de Desempeño
Jefe Inmediato Superior/Comité de Evaluación
Ver **
Elaboración del Informe de Evaluación del Desempeño conteniendo reconocimientos y sanciones en el marco de lo establecido por el Artículo 26 inciso c del Decreto Supremo N° 26115 y sugiriendo acciones de personal.
Formulario 021 - Informe de Evaluación de Desempeño
Jefe Inmediato Superior/Comité de Evaluación Ver **
Informe de Evaluación de Desempeño elevado a consideración de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Jefe Inmediato Superior/Comité de Evaluación Ver **
Aprobación de acciones de personal producto de la Evaluación del Desempeño.
Nota Interna de Aprobación
Máxima Autoridad Ejecutiva
Ver **
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ccnpuREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pag.
PERSONAL - SAP 01 24 de 101
Informa mediante memorándum la nota al servidor público y ejecuta las acciones de personal (si corresponde).
Memorándum GerenteAdministrativoFinanciero/Profesional I deRecursosHumanos
Ver ’
PRODUCTO:Informe de Evaluación del Desempeño estableciendo: Grado de contribución del servidor público a los objetivos institucionales, establecimiento de reconocimientos y sanciones: identificación de falencias y potencialidades del servidor público (para fines del Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación)______________________________________________
Según Cronograma Establecido
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llGS REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 25 de 101
CAPÍTULO IV
SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Artículo 21. Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal
Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad de Personal son:
Promoción, Rotación, Transferencia y Retiro.
Artículo 22. Proceso de Promoción
a) OPERACIÓN: PROMOCIÓN VERTICALINSUMOS: Existencia de un puesto acéfalo (vacío)
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento, Selección, Inducción y Evaluación de Confirmación establecidos en el presente reglamento específico, utilizando la modalidad de Convocatoria Pública Interna.
Profesional I deRecursosHumanos
PRODUCTO: Servidor Público adecuado a las demandas institucionales.
OPERACIÓN: PROMOCIÓN HORIZONTALINSUMOS: Servidor Público con una calificación de “Excelente” en la Evaluación de Desempeño + Escala
Salarial Matricial (grados y rangos salariales) aprobada + Disponibilidad Presupuestaria.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Determinación del Grado Salarial al cual el Servidor Público accederá.
Escala Salarial aprobada y disponibilidad presupuestaria
Profesional I de Recursos Humanos en coordinación con el Encargado de Presupuesto
3
Elaboración de Informe de Promoción Horizontal, conteniendo el listado de Servidores Públicos y Grados Salariales a los cuales accederán, producto de la Evaluación del Desempeño.
Informe de Promoción Horizontal
Profesional I deRecursosHumanos 5
Informe de Promoción Horizontal con VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Profesional I de Recursos Humanos con VoBo del Gerente Administrativo Financiero
1
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l ís REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 26 de 101
Aprobación del Informe de Promoción Horizontal Comunicación Interna de Aprobación
Máxima Autoridad Ejecutiva 3
Ejecución de acciones de personal, en base al Informe de Promoción Horizontal aprobado.
Memorándum de Promoción
Máxima AutoridadEjecutiva/GerenteAdministrativoFinanciero/Profesional I deRecursosHumanos
5
PRODUCTO: Servidor Público adecuado a las demandas institucionales.
Artículo 23. Proceso de Rotación
a) OPERACIÓN: ROTACIÓNINSUMOS: Necesidades de la Empresa que buscan facilitar la capacitación indirecta y evitar la obsolescencia
laboral de los Servidores Públicos.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Elaboración del Programa de Rotación Interna de Personal, incluyendo el cronograma de ejecución.
Programa de Rotación Interna de Personal
Profesional I de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional
Continuo y deacuerdo a lasnecesidadesinstitucionales
Aprobación del Programa de Rotación Interna de Personal.
Nota Interna de Aprobación
Máxima Autoridad Ejecutiva 3
Ejecución del Programa de Rotación Interna de Personal.
Memorándum de Rotación
Profesional I de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional
Segúncronogramaestablecido
PRODUCTO: Servidor Público adecuado a las demandas institucionales.
Artículo 24. Proceso de Transferencia
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pag.PERSONAL - SAP 01 27 de 101
a) OPERACIÓN: TRANSFERENCIAINSUMOS: Necesidades de la Empresa
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Solicitud de Transferencia de Personal. Solicitud escrita dirigida al Jefe de Recursos Humanos
Jefe Inmediato Superior del Servidor Público a ser transferido
Continuo
Análisis de la procedencia de Transferencia. Informe escrito Profesional I deRecursosHumanos
2días/solicitud
Aprobación de la Transferencia, en base al Informe emitido por el Profesional de Recursos Humanos
Comunicación Interna de Aprobación
Máxima Autoridad Ejecutiva
3 días
Ejecución de la Transferencia. Memorándum de Transferencia
Máxima Autoridad Ejecutiva/GerenteAdministrativoFinanciero
2 días
PRODUCTO: Servidor Público adecuado a las demandas institucionales.
Artículo 25. Proceso de Retiro
a) OPERACIÓN: RETIRO
INSUMOS: Resultados del funcionamiento del Sistema de Administración de Personal y otros que estén contemplados como causales de retiro por el Articulo 32 del Decreto Supremo N° 26115.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZODeterminación de la Causal de Retiro que corresponda, en base a información de hechos verificables y debidamente respaldados por escrito.
Profesional I deRecursosHumanos
Continuo
Informe de la Procedencia del Retiro. Informe escritoEncargadosAdministrativos,Jefes de Planta yProfesional I deRecursosHumanos/VoBoGerenteAdministrativoFinanciero
4
Aprobación del Informe de la Procedencia del Retiro.
Comunicación Interna de Aprobación
Máxima Autoridad Ejecutiva 3
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l £ ¡S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pag.01 28 de 101
Ejecución del Retiro. Memorándum de Retiro Máxima Autoridad Ejecutiva/GerenteAdministrativoFinanciero/Profesional I deRecursosHumanos
1
PRODUCTO: Servidor Público desvinculado de la Empresa.
CAPÍTULO V
SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA
Artículo 26. Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva
Los procesos que conforman el Subsistema de Capacitación Productiva son:
Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución, Evaluación de
la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación.
Artículo 27. Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación
a) OPERACIÓN: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNINSUMOS: Demandas de capacitación identificadas a través de la Evaluación del Desempeño y otras
derivadas del propio desarrollo de la Empresa, asi como las falencias y potencialidades de los Servidores Públicos.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Distribución del Formulario de Detección de Necesidades de Capacitación a cada Jefe Inmediato Superior.
Formulario 022- Detección de Necesidades de Capacitación
Habilitado enRecursosHumanos 1
Llenado del Formulario de Detección de Necesidades de Capacitación de cada Servidor Público.
Formulario 022- Detección de Necesidades de Capacitación
Servidor Público con VoBo Jefe Inmediato Superior
10
Recolección de los formularios de Detección de Necesidades de Capacitación.
Profesional I deRecursosHumanos
4
Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL
wm&m
REGLAMENTO ESPECIFICO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
CODIGOGAF-REG-008
Ver.01
P é fr29 de 101
Análisis, Clasificación y Priorización de Necesidades de Capacitación, tanto genérica como específica para la Empresa.
Informe de Evaluación del Desempeño Detección de Necesidades de Capacitación
Profesional I deRecursosHumanos 7
Elaboración de Informe de Detección de Necesidades de Capacitación (establece temas de Capacitación Genérica y Específica).
Formulario 023- Informe de Detección de Necesidades de Capacitación
Profesional I deRecursosHumanos 5
VoBo del Informe de Detección de Necesidades de Capacitación de la Gerencia Administrativa Financiera.
GerenteAdministrativoFinanciero
5
PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.
Artículo 28. Proceso de Programación de la Capacitación
a) OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓNINSUMOS: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación, Información de Partidas y Presupuesto
aprobado para Capacitación.ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Elaboración del Programa de Capacitación (Anual) remitido a la Gerencia Administrativa Financiera, determinando: Objetivos de Aprendizaje, Formas de Capacitación, Destinatarios, Duración, Instructores, Contenidos, Técnicas e Instrumentos, Estándares de Evaluación, recursos necesarios para su ejecución y presupuesto del Programa de Capacitación.
Formulario 024 - Programa de Capacitación
Profesional I deRecursosHumanos
15
Se incluyen las Becas y Pasantías que la Empresa requerirá para la presente gestión.
Anexo 36 - Procedimiento para Becas y Pasantías
Profesional I deRecursosHumanos
5
Programa Anual de Capacitación. GerenteAdministrativoFinanciero
2
Programa Anual de Capacitación elevado a consideración y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
GerenteAdministrativoFinanciero
1
Aprobación del Programa de Capacitación. Comunicación Interna de Aprobación
Máxima Autoridad Ejecutiva 3
PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.
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l£S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008
r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pag.01 30 de 101
Artículo 29. Proceso de Ejecución de la Capacitación
a) OPERACIÓN: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓNINSUMOS: Programas de Capacitación.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Ejecución de la Capacitación en base al Programa de Capacitación Aprobado.
Formulario 024 - Programa de Capacitación (incluyendo Presupuesto de Capacitación) aprobado.
Profesional I deRecursosHumanos
Continuo
PRODUCTO- Servidor Público capacitado para mejorar su contribución al logro de los Objetivos de la Empresa.
Artículo 30. Proceso de Evaluación de la Capacitación
a) OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓNINSUMOS: Programas de Capacitación + Resultados de la Ejecución del Programa de Capacitación (por
evento de capacitación realizado).ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Análisis del grado de cumplimiento de los Objetivos y Tareas establecidas para cada Evento de Capacitación, una vez concluido el mismo.
Formulario SAP 025 - SAP CAP 05, SAP CAP 06 y SAP CAP 07.
Profesional I de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del Personal Capacitado
Ver ****
Elaboración del Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado).
Informe de Evaluación de la Capacitación
Profesional I deRecursosHumanos
3
VoBo de la Gerencia Administrativa Financiera del Informe de Evaluación de la Capacitación.
GerenteAdministrativoFinanciero
2
Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado) elevado a conocimiento y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Profesional I deRecursosHumanos '1
Determinación del grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje fijados en el PRODUCTO: Programa de Capacitación, por cada Evento de Capacitación realizado, para proceder a
realizar ajustes en próximos eventos y adoptar las decisiones que correspondan.
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S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r ¡ SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL-SAPVer. Pág.01 31 de 101
**** Los Formularios SAP CAP 05, SAP CAP 06 para ésta actividad deben ser llenados inmediatamente concluido el evento. El Formulario SAP CAP 07 máximo hasta el segundo día hábil
de concluido el evento.
Artículo 31. Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación
OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓNINSUMOS: Información del Desempeño Laboral del Servidor Público posterior a su capacitación.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Informe sobre la Capacitación recibida, elevado a conocimiento del Jefe Inmediato Superior con copia a Recursos Humanos.
Informe Servidor Público Capacitado
2 días posteriores a la Capacitación
Análisis de la aplicación efectiva de los conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en la capacitación versus su impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.
Informe de Evaluación de la Capacitación
Jefe Inmediato Superior del Servidor Público Capacitado
30
Elaboración de Informe de Evaluación de los Resultados de Capacitación.
Informe de Evaluación de Resultados de la Capacitación
Jefe Inmediato Superior del Servidor Público Capacitado
1
Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación elevado a conocimiento y decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva y del Responsable de Recursos Humanos.
Jefe Inmediato Superior del Servidor Público Capacitado
2
PRODUCTO- Establecimiento del nivel de aplicación efectiva de la Capacitación recibida y su nivel de impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.
Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL
I U t í m1 [ z T • k i # 7# 11SEDEM
REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 32 de 101
CAPÍTULO VI
SUBSISTEMA DE REGISTRO
Artículo 32. Procesos del Subsistema de Registro
Los Procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generación,
Organización y Actualización.
Artículo 33. Proceso de Generación de la Información
a) OPERACIÓN: GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓNINSUMOS: Información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Proceso de Recopilación y Clasificación de información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal:
• Documentos individuales (Servidores Públicos)
• Documentos propios del Sistema (Subsistema y Procesos)
Profesional I deRecursosHumanos
Continuo
PRODUCTO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.
Artículo 34. Proceso de Organización de la Información
a) OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓNINSUMOS: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Proceso de Organización y Registro de información, en los siguientes medios:
• Ficha de Personal• Archivos físicos activo y pasivo• Documentos propios del SAP• Inventario de Personal
■ Formulario 025 - Ficha de Personal
■ Formulario 0 2 6 - Inventario de Personal
Profesional I deRecursosHumanos
Continuo
DDom i/~-r-rv Ficha de Personal, Archivos Físicos (activos y pasivos), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.
Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL
1&3S-Í&)
SEDEM
REGLAMENTO ESPECIFICO
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL - SAP
CÓDIGOGAF-REG-008
Ver.01
Pág.33 de 101
Artículo 35. Proceso de Actualización de la Información
a) OPERACIÓN: ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN
INSUMOS: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activos y pasivos), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.
ACTIVIDAD REGISTRO RESPONSABLE PLAZO
Proceso de actualización de información.
■ Formulario 025 - Ficha de Personal
■ Formulario 026 - Inventario de Personal
Profesional I deRecursosHumanos
Continuo
PRODUCTO: Información actualizada y disponible para la toma de decisiones de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
Artículo 36. Suspensión de Plazos
En caso de que los intervinientes de un proceso se ausenten, los plazos quedarán
suspendidos hasta su reincorporación.
Los plazos en los procesos que componen el presente Reglamento Específico del
Sistema de Administración de Personal de LACTEOSBOL, podrán ser suspendidos
hasta un máximo de 15 días hábiles en los siguientes casos:
^ Viajes de emergencia.
s Declaración en Comisión.
s Enfermedades o Baja Médica.
En caso de que los tiempos suspendidos excedan los 15 días hábiles, se deberá
prever la suplencia del titular, designando un suplente para la finalización del
proceso, mismo que podrá ser nombrado por la Máxima Autoridad Ejecutiva o el
Representante designado que estuviera realizando alguna evaluación; asimismo, se
establece que la delegación de ese tipo de responsabilidades deberá ser vía
documento formal (Nota Interna, Memorándum y otro documento oficial).
NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de LACTEOSBOL, deben inexcusablemente formar parte del mismo en Anexos.
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!ís REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008n l , SEDEM SISTEMA DE ADMINISTRACION DE
PERSONAL - SAPVer. Pag.
— 01 34 de 101
TÍTULO TERCERO
CARRERA ADMINISTRATIVA
CAPÍTULO ÚNICO
CARRERA ADMINISTRATIVA
Artículo 37. Alcance de la Carrera Administrativa
LACTEOSBOL se sujetará a la Carrera Administrativa establecida por la Ley N° 2027
del Estatuto del Funcionario Público y Decreto Supremo N° 26115 de las Normas
Básicas del Sistema de Administración de Personal (SAP).
La Carrera Administrativa se articula mediante el Sistema de Administración de
Personal.
TÍTULO CUARTO
RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO
CAPÍTULO ÚNICO
RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO
Artículo 38. Recursos de Revocatoria y Jerárquico
LACTEOSBOL se sujetará para la solución de sus Recursos de Revocatoria y
Jerárquico a lo establecido por el Decreto Supremo N° 26319 de 15 de Septiembre
de 2001, que aprueba el Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para
la Carrera Administrativa, según corresponda, para sus servidores públicos
reconocidos dentro de la Carrera Administrativa.
Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL
£E REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. pág-01 35 de 101
ANEXO 1
FORMULARIO 001
BATERÍA DE DEFINICIÓN DE FACTORES LABORALES
PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS
FACTORESLABORALES
DESCRIPCIÓN
Educación Nivel de educación requerido para el puesto.
Conocimiento del Trabajo
Comprensión de los componentes funcionales del propio puesto, así como conocimiento de las relaciones de trabajo con otras áreas. Conocimiento del campo especializado y técnico de su trabajo.
PlanificaciónPredicción, definición de objetivos, establecimiento de las estrategias y cursos de acción, presupuestos, horarios, programas y delinear los procedimientos.
Organización Agrupamiento de las actividades para lograr resultados, delegar responsabilidades, formación de grupos y utilización de los recursos disponibles.
Dirección Habilidad para guiar y supervisar. Subraya los procesos de motivación, comunicación y dirección.
Control Desarrollo de los criterios del desempeño, medida de los resultados y toma de acciones correctivas.
Análisis de problemas
Determ inar los datos pertinentes, diferenciar los hechos importantes de los menos importantes; defin ir las interrelaciones y el logro de las soluciones prácticas.
Toma de decisiones
Evaluación y selección entre cursos de acción alternativos en forma rápida y precisa.
RelacionesInterpersonales
Efectividad en relación con otras personas en todos los niveles organizacionales. Sensibilidad con las necesidades de otros.
Confiabilidad Consistencia de la calidad de los servicios prestados por el empleado. Medida en la cual se puede confiar en un empleado en relación con el térm ino
Comunicación Habilidad para exponer ideas en forma clara y persuasiva. Capacidad para escuchar y buscar aclaración de los puntos de vista de otros.
Trabajo en Equipo Habilidad para alcanzar reacciones amigables de los compañeros de trabajo, supervisores y subordinados.
Independencia Grado de supervisión que requiere el cargo.
Disponibilidad Grado de flexibilidad de tiempo del servidor para cumplir con los plazos de térm ino de una tarea.
Productividad Cantidad y eficiencia del trabajo producido en un período de tiem po específico.Liderazgo Habilidad para inspirar y d irig ir efectivamente a otros.Complejidad Grado de dificultad del trabajo.Desarrollo de Personal
Capacidad de evaluación del desempeño y potencial, instrucción, asesoría y solución de problemas de personal.
Actitud e Iniciativa Grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para proponer alternativas e ideas innovadoras.
Responsabilidad Grado de aceptación de mayores responsabilidades y seguimiento.
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[ A B REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
¡ r n SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
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ANEXO 2
FORMULARIO 002
MATRIZ DE GRADOS DEL MÉTODO POR PUNTOS
PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOSFACTORES
LABORALESGRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
EducaciónMaster o posgrado
20Licenciado
15Técnico
10Técnico Medio -
Bachiller 5
Conocimiento del Trabajo
Exp. Mín. 5 años 20
Exp. Mín. 3 años 15
Exp. Mín. 1 año 10
Ninguna Exp. 5
Planificación
Definir objetivos, estrategias y cursos de
acción de la unidad 20
Establecer objetivos, estrategias y cursos de acción del personal bajo supervisión
15
Planificar objetivos y tareas personales
10
Requiere mínima planificación
5
Organización
Organizar actividades, delegar
responsabilidades y formar grupos dentro
de la unidad 20
Organizar actividades, delegar responsabilidades y formar grupos del personal
bajo supervisión 15
Organizaractividadespersonales
10
Requiere mínima organización
5
Dirección
Capacidad para guiar y supervisar. Facilidad
para motivar, comunicar y dirigir
20
Capacidad para guiar y supervisar.
15
Capacidad mínima para supervisar.
10
No requiere capacidad para guiar o supervisar.
5
Control
Capacidad para desarrollar criterios de
desempeño, tomar decisiones para
acciones correctivas y medición de resultados
20
Capacidad para desarrollar criterios de desempeño y
medir resultados 15
Capacidad para controlar la calidad de su trabajo y el
personal a su cargo 10
Capacidad para controlar la calidad de
su trabajo 5
Análisis de problemas
Capacidad para determinar los datos
más importantes, definir problemas y
proporcionar soluciones prácticas y
adecuadas al problema 20
Capacidad para determinar los datos más importantes,
definir problemas y proporcionar soluciones
15
Capacidad para proporcionar soluciones a problemas técnicos y específicos
10
Capacidad para proporcionar soluciones a
problemas rutinarios y específicos - '
5
Toma de decisiones
Capacidad para tomar rápidamente decisiones adecuadas y precisas,
que vayan de acuerdo a las necesidades de la
unidad 15
Capacidad para tomar decisiones adecuadas y
precisas 15
Capacidad para tomar decisiones
en situaciones específicas
10
Capacidad para tomar decisiones en
situaciones rutinarias 5
Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL
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1B
S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
L . SEDEM SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 37 de 101
FACTORESLABORALES
GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
RelacionesInterpersonales
Capacidad para tener buenas relaciones con las personas de todos
los niveles organizacionales,
especialmente con los de la unidad. Sensible a
las necesidades del personal
20
Capacidad para tener buenas relaciones con el personal. Sensible a las
necesidades del personal 15
Capacidad para tener buenas relaciones con
el personal 10
Capacidad para tener buenas relaciones con
el personal 5
Confiabilidad
Consistencia permanente de la
calidad de las tareas realizadas.
Confiabilidad en el seguimiento y término
de tareas 20
Consistencia permanente de la calidad de las tareas
realizadas. Necesita supervisión en el
seguimiento y término de tareas
15
Supervisión intermedia para la consistencia en la calidad de las tareas
realizadas y en el término de tareas
10
Supervisión para la consistencia en la
calidad de las tareas realizadas y en el término de tareas
5
Comunicación
Capacidad para exponer ideas de forma
clara y persuasiva. Capacidad para
escuchar y buscar aclaración de los puntos
más importantes 20
Capacidad para exponer ideas de forma clara.
Capacidad para escuchar y buscar aclaración de los puntos más importantes
15
Capacidad para exponer ideas de
forma clara y buscar aclaración de los
puntos más importantes
10
Capacidad para expresar ¡deas de
forma clara 5
Trabajo en Equipo
Capacidad de alcanzar reacciones positivas del personal de la unidad
20
Capacidad de alcanzar reacciones amigables del personal al que supervisa
15
Capacidad de alcanzar reacciones amigables de los compañeros de trabajo y supervisores
10
Capacidad de alcanzar reacciones amigables de los compañeros de trabajo y supervisores
5
Independencia
Independencia en la mayoría de las tareas
realizadas 20
Independencia en algunas tareas
15
Muy poca independencia para la realización de tareas
10
No tiene independencia para la realización de tareas
5
DisponibilidadFlexibilidad intermedia de horarios requerida
20
Flexibilidad de horarios requerida
15
Poca flexibilidad de horarios requerida
10
Muy poca flexibilidad de horarios requerida
5
ProductividadCantidad y eficiencia del trabajo realizado
20
Cantidad y eficiencia del trabajo realizado
15
Cantidad y eficiencia del trabajo realizado
10
Cantidad y eficiencia del trabajo realizado
5
Liderazgo
Muy buena habilidad para inspirar y dirigir
efectivamente a otros 20
Habilidad para inspirar y dirigir efectivamente a
otros 15
Puede requerir mínimamente
habilidad para dirigir efectivamente a otros
10
No requiere habilidad para dirigir
efectivamente a otros 5
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
{ J - M SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 38 de 101
FACTORESLABORALES
GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
Complejidad Trabajo complejo 25
Trabajo relativamente complejo
20
Trabajo no complejo 10
Trabajo repetitivo 5
Desarrollo de Personal
Muy buena capacidad para desarrollar, asistir, evaluar y
solucionar problemas del personal
20
Buena capacidad para desarrollar, asistir,
evaluar y solucionar problemas del personal
15
Capacidad mínima para desarrollar, asistir,
evaluar y solucionar problemas del personal
10
No requiere capacidad para desarrollar, asistir, evaluar y
solucionar problemas del personal
5
Actitud e Iniciativa
Muy buena actitud de trabajo, trabajo
requiere iniciativa 20
Buena actitud de trabajo, trabajo requiere
iniciativa 15
Buena actitud de trabajo,
ocasionalmente el trabajo requiere
iniciativa 10
Buena actitud de trabajo, muy rara vez
el trabajo requiere iniciativa
5
Responsabilidad
Responsabilidad del desempeño de la
unidad 20
Responsabilidad del personal bajo supervisión
15
Responsabilidad de los materiales y equipo de
trabajo 10
Responsabilidad de los resultados de sus
tareas 5
PUNTAJE 400 300 200 100
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10
s REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
n sedem SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL - SAP
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ANEXO 3
FORMULARIO 003
VALORACIÓN DE PUESTOS
FACTORESLABORALES
GRADO X PUNTAJE ASIGNADO
EducaciónConocimiento del TrabajoPlanificaciónOrganizaciónDirecciónControlAnálisis de problemasToma de decisionesRelacionesInterpersonalesConfiabilidadComunicaciónTrabajo en EquipoIndependenciaDisponibilidadProductividadLiderazgoComplejidadDesarrollo de PersonalActitud e IniciativaResponsabilidadPuntaje Total
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IflS REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.
1 01 40 de 101
ANEXO 4
FORMULARIO 004
PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I)
GESTIÓN...............
NOMBRE DE LA EMPRESA: ....................................................................A. IDENTIFICACIÓN
Título del Cargo................................................. Código del Cargo.........Título de la Unidad.............................................Naturaleza y Objetivo:
Supervisión:
A .l Título del Cargo Inmediato Superior
A.2 Título y Cantidad de los Cargos sobre los que ejerce supervisión directa (si corresponde)
A.3 Relaciones con Otros Cargos
Registrar los cargos internos y los cargos o instituciones con los que se relaciona el cargo. Especificar los cargos cuando la relación es clara e inequívoca.
CARGOS INTRAINSTITUCIONALES CARGOS DE OTRAS INSTITUCIONES
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I SEDEM
REGLAMENTO ESPECIFICO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
CODIGOGAF-REG-008
Ver.01
Pág.41 de 101
B. RESULTADOS Y FUNCIONES
B.l Resultados
Citar los resultados esperados con indicadores que posibiliten su evaluación, en concordancia con la Programación Operativa Anual de la Empresa (P.O.A)
RESULTADOS PONDERACIÓN SOBRE 70%1.2.3.4.
B.2 Funciones
Señalar las funciones, especificando la calidad que deben reunir.
FUNCIONES PONDERACIÓN SOBRE 30%1.2.3.4.
C. PERFIL DEL CARGO
Enunciar los requisitos necesarios para cumplir los resultados y funciones descritos en el punto B, en relación a los siguientes aspectos:
C.l Formación
Definir las áreas de formación necesarias para el desempeño del cargo. Asociar a cada una, el grado mínimo aceptable y la prioridad marcando con una cruz. Señalar las prioridades complementarias en orden de preferencia.
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Ifls REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 42 de 101
ÁREA DE FORMACIÓN
GRADO DE FORMACIÓN MÍNIMO ACEPTABLE PRIORIDAD
Bach
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Técn
ico
Med
io
Técn
ico
Supe
rior
Lice
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tura
Espe
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Post
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Com
plem
enta
ria
C.2 Experiencia
Registrar las áreas de experiencia que exige el desempeño del cargo. Asociar a cada área el nivel de experiencia y la prioridad, marcando con una cruz. Enuncie las prioridades completamente en orden de preferencia.
ÁREA DE EXPERIENCIA
NIVEL DE EXPERIENCIA PRIORIDAD
Supe
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Técn
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Cantidad de años de experiencia mínima requerida para ocupar el cargo:.......años.
C.3 Cualidades
Registrar los atributos que se exigen a la persona que ocupará el cargo para su adecuado desempeño.
1...................................................................................................2................................................................................ 3 4
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?REGLAMENTO ESPECIFICO
SEDEMSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAP
CÓDIGOGAF-REG-008
Ver.01
■pá.g-43 de 101
C.4 Otros requisitos
Registrar otros requisitos de conocimientos requeridos que no se encuadren en los acápites C.l y C.2. 1..............................................................................2...................................................................................................
D. CUMPLIMIENTO DE NORMAS
Registrar las disposiciones generales y particulares que el ocupante del cargo estará obligado a cumplir.
1.....................................................................................................2............................................................................3..................................................................................
E. COMPROMISO
La suscripción del P.O.A.I., supone conformidad dentro del periodo programado, con todo su contenido y compromiso de cumplimiento.
ACTIVIDAD FECHAElaboración: Día/mes/añoAprobación:Inicio de Ejecución:
Jefe Superior Jerárquico Jefe Inmediato Superior Servidor Público
F. APELACIÓN
En caso de disconformidad con el contenido de la P.O.A.I., insertar las observaciones y razones pertinentes.
ACÁPITE DESCRIPCIÓN OBSERVACIÓN
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SEDEM
REGLAMENTO ESPECIFICO
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL - SAP
CODIGOGAF-REG-008
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ACTIVIDAD FECHARecepción de la apelación: Día/mes/añoAprobación definitiva:
Jefe Superior Jerárquico Jefe Inmediato Superior Servidor Público
G. SEGUIMIENTO
Este acápite deberá ser llenado trascurridos seis meses del inicio de la gestión, a objeto de incorporar si corresponden, modificaciones o ajustes a los resultados específicos o continuos previa justificación técnica. Se deberá reasignar ponderaciones a los resultados mencionados en los acápites B.l y B.2.
RESULTADOS ESPERADOS PONDERACIÓN (%)1.2.3.4.
FUNCIONES PONDERACIÓN (%)1.2.3.4.
TOTAL:
ACTIVIDAD FECHAElaboración: Día/mes/añoAprobación:Inicio de Ejecución:
Jefe Superior Jerárquico Jefe Inmediato Superior Servidor Público
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r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 46 de 101
ANEXO 6
FORMULARIO 006 - A
MODELO DE CONVOCATORIA INTERNA
PRIMERA CONVOCATORIA PÚBLICA INTERNA
La........................................ convoca a Concurso de Méritos para optar al siguiente cargo:
REF.: _________________________________________________________CARGO:
REQUISITOS:
Estudios:Experiencia General: Experiencia Específica: Otros conocimientos:
INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACIÓN
Los interesados deberán enviar su Carta de Solicitud adjuntando su Currículum VitaeDocumentado en sobre cerrado, indicando la referencia y el cargo, hasta las.............horasdel d ía...................... en ventanilla única.
La Paz,........................................................ de 201....
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IfiS REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r i SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 47 de 101
ANEXO 7
FORMULARIO 006 - B
MODELO DE CONVOCATORIA EXTERNA
PRIMERA CONVOCATORIA PÚBLICA EXTERNA Nü XXXXX
LACTEOSBOL convoca a Concurso de Méritos para optar al siguiente cargo:
REF.: ____________________________________________CARGO:
REQUISITOS:
Estudios:Experiencia General: Experiencia Específica: Otros conocimientos:
INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACIÓN
Los interesados deberán enviar su Carta de Solicitud adjuntando su Currículum Vitae (en formato establecido) documentado en sobre cerrado, indicando la referencia y el cargo, hasta las.............horas del d ía .......................... en la oficina central de LACTEOSBOL ubicada e n ........
La Paz,........................................................ de 201....
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£E REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r , SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 48 de 101
ANEXO 8 FORMULARIO 007 - A
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL PROFESIONAL
Por favor escriba con letra tipo imprenta o a máquina, la información que se solicita en el presente formulario.
N3 de Referencia Nombre del Cargo al que postula Ciudad
I. DATOS GENERALES DEL POSTULANTE
Apellido Paterno Apellido Materno Nombres
Fecha de Nacimiento Nacionalidad Domicilio Actual
C.l. Expedido Ciudad de Residencia Teléfono Domicilio Teléfono Celular SexoF M
NOTA: Las personas del sexo masculino deben adjuntar fotocopia de la Libreta de Servicio M ilitar de manera obligatoria.
II. INFORMACIÓN SOBRE LA FORMACIÓN ACADÉMICA
II.1 Máximo Nivel Académico AlcanzadoFoto a color
4 x 4Nivel Académico
Universidad/Institución
Nombre del Programa de Estudios
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l is REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 49 de 101
11.2 Formación Académica
Nivel de Doctorado o MaestríaDesde Hasta Universidad - Centro de
EstudiosNombre de Programa de Estudios
Título Obtenido
Mes Año Mes Año Egresado Titulado
Nivel de PostgradoDesde Hasta Universidad - Centro de
Estudios Nombre de Programa de EstudiosTítulo Obtenido
Mes Año Mes Año Egresado Titulado
Nivel de Di|alomado o EspecializaciónDesde Hasta Universidad - Centro de
Estudios Nombre de Programa de EstudiosTítulo Obtenido
Mes Año Mes Año Egresado Titulado
Nivel de Licenciatura o Técnico Superior o Técnico MedioDesde Hasta Universidad - Centro de
Estudios Nombre de Programa de EstudiosTítulo Obtenido
Mes Año Mes Año Egresado Titulado
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1ÉS
REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
r SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL-SAP
Ver. Pág.01 50 de 101
III. Cursos de Actualización Profesional (Los más importantes en su área de acción)
Cursos con una duración mayor a 8 horas relacionados con el o los cargos a los que postula
Desde HastaUniversidad - Institución Nombre del Curso Número de Horas
Mes Año Mes Año
IV. Experiencia Laboral
IV.l Experiencia Laboral General anos
En este punto se debe mencionar su experiencia de trabajo, en orden descendente. Por favor, comience con lo más reciente.
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo de Entrada Cargo de Salida
Mes Año Mes Año
Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL
l£S REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 51 de 101
IV.2 Experiencia Laboral Específica anos
En este punto se debe mencionar su experiencia de trabajo específica, en orden descendente. Por favor, comience con lo más reciente.
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo de Entrada Cargo de Salida
Mes Año Mes Año
Mencione las principales funciones del cargo:1.2.3.
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo de Entrada Cargo de Salida
Mes Año Mes Año
Mencione las principales funciones del cargo:1.2.3.
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo de Entrada Cargo de Salida
Mes Año Mes Año
Mencione las principales funciones del cargo:1. 2.3.
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo de Entrada Cargo de Salida
Mes Año Mes Año
Mencione las principales funciones del cargo:1. 2.3.
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l £0 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r n SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 52 de 101
Desde HastaEmpresa - institución Cargo de Entrada Cargo de Salida
Mes Año Mes Año
Mencione las principales funciones del cargo:1. 2.3.
[ IV.3 Experiencia Laboral Específica en cargos similares anos
En este punto se debe mencionar su experiencia de trabajo en cargos similares al que postula, en orden descendente. Por favor, comience con lo más reciente.
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo de Entrada Cargo de Salida
Mes Año Mes Año
[ IV.4 Experiencia en Docencia_ __ __ ____________ j
En este punto se debe mencionar su experiencia como docente en diferentes instituciones.
Materia Titular Suplente Universidad Semestre de Contratación
Duración del Semestre
Desde Hasta
V. Conocimiento de Computación
Paquetes de Computación Conocimiento del 1 al 100%
MS WORDMS EXCEL
MS POWER POINT
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Éja REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 53 de 101
VI. Conocimiento de Idiomas Nativos y Extranjeros
Idioma Lee (1 al 100%) Habla (1 al 100%) Escribe (1 al 100%)
VII. Referencias Personales )
Nombre y Apellido Empresa - Institución Cargo Teléfono
VIII. Información sobre Salarios |
Pretensión Salarial Mensual en Bs. Último Salario Mensual Recibido en Bs.
Nota: Toda la información declarada en el formulario debe contar con un respaldo documentado. De no contar con el mismo, la información declarada no será tomada en cuenta en la evaluación curricular.
[ Tx Declaradon Jurada y Autorización de Información
Declaro que toda la información que contiene el presente formulario es verdadera y estoy en condiciones de sustentarla con documentos originales en caso de ser solicitado o elegido finalista. Asimismo, autorizo a la Unidad de Recursos Humanos de LACTEOSBOL a verificar si el caso lo amerita.
Firma Lugar y Fecha
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 54 de 101
[ X. Instrucciones para su postulación ___
El presente instructivo tiene la finalidad de establecer las recomendaciones necesarias para que todo postulante siga con carácter de obligatoriedad, el proceso de selección de personal que LACTEOSBOL requiere contratar. A saber:
- Cada postulante necesariamente debe presentar su solicitud de postulación, en el presente formulario, hasta la fecha y hora establecida en la convocatoria. (Postulaciones que se presenten fuera de plazo, no serán tomadas en cuenta).- Este formulario único, da la posibilidad de postular a un solo cargo como máximo.- El postulante debe adjuntar al presente formulario de aplicación, la siguiente documentación:
* Fotocopia de Cédula de Identidad* Presentación obligatoria de documentación respaldatoria, de lo mencionado en los puntosII, III y IV en fotocopias.
- Los procesos de preselección para los cargos convocados, se llevarán a cabo a en la Oficina Nacional dentro de los plazos establecidos.- Cada postulante debe entregar el formulario de aplicación debidamente llenado con la documentación respaldatoria requerida, ensobre Manila tamaño oficio, hasta la fecha y hora establecida en la convocatoria.- El rótulo del sobre debe establecer:
Empresa Pública Productiva Lácteos e Bolivia - LACTEOSBOLUnidad de Recursos HumanosConvocatoria Pública N 00-00Cargo a Postular: 1) Referencia y Nombre del Cargo
- La entrega de la documentación para los diferentes cargos publicados se debe realizar en la Unidad de Recursos Humanos de LACTEOSBOL.
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l £5 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008
r n SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
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ANEXO 9
FORMULARIO 007 - B
FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL TÉCNICO
Por favor escriba con letra tipo imprenta o a máquina, la información que se solicita en el presente formulario.
N3 de Referencia Nombre del Cargo al que postula Ciudad
I. DATOS GENERALES DEL POSTULANTE [
Apellido Paterno Apellido Materno Nombres
Fecha de Nacimiento Nacionalidad Domicilio Actual
Cl. Expedido Ciudad de Residencia Teléfono Domicilio Teléfono Celular SexoF M
NOTA: Las personas del sexo masculino deben adjuntar fotocopia de la Libreta de Servicio M ilitar de manera obligatoria.
II. Formación Académica
Bachillerato - Técnico Medio - Licenciatura - Postgrado - Maestría - Doctorado
Desde HastaUniversidad - Institución Carrera / Área de Estudio
Grado Obtenido
Mes Año Mes Año Egresado Titulado
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.1 PERSONAL - SAP 01 56 de 101
III. Cursos - Seminarios-Talleres - Otros
Cursos - Seminarios - Talleres - Otros
Desde HastaUniversidad - Institución Nombre del Curso Número de Horas
Mes Año Mes Año
IV. Experiencia Laboral_________ | años
En este punto se debe mencionar su experiencia de trabajo, en orden descendente. Por favor, comience con lo más reciente.
Desde HastaEmpresa - Institución Cargo de Entrada Cargo de Salida
Mes Año Mes Año
V. Conocimiento de Computación
Paquetes de Computación Excelente Bueno Regular Bajo No Sabe
MS WORDMS EXCEL
MS POWER POINT
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GAF-REG-008r . SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 57 de 101
VI. Referencias Personales
Nombre y Apellido Empresa - Institución Cargo Teléfono
VII. Información sobre Salarios
Pretensión Salarial Mensual en Bs. Último Salario Mensual Recibido en Bs.
VIII. Declaración Jurada y Autorización de Información
Declaro que toda la información que contiene el presente formulario es verdadera y estoy en condiciones de sustentarla con documentos originales en caso de ser solicitado o elegido finalista. Asimismo, autorizo a la Unidad de Recursos Humanos de LACTEOSBOL a verificar la información y antecedentes laborales, personales que declaro en el formulario.
Firma Lugar y Fecha
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1 SEDEM
REGLAMENTO ESPECIFICO
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL - SAP
CODIGOGAF-REG-008
Ver.01
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ANEXO 10
FORMULARIO 008
LISTA DE POSTULANTES
NOMBRE DE LA UNIDAD SOLICITANTE: FECHA DE EMISIÓN DE LA CONVOCATORIA:’
CIERRE DE LA CONVOCATORIA:........................ DE....................... DE 201
N§ Nombre y Apellido N9 de Referencia Observaciones12345678910
FIRMAS:
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r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 59 de 101
ANEXO 11
FORMULARIO 009
ACTA DE REUNIÓN DE APERTURA DE SOBRES
En las oficinas de LACTEOSBOL, en fecha.........de....................................de 201.....con la participaciónde las siguientes personas:
Representante NombreUnidad Solicitante
Máxima Autoridad EjecutivaRecursos Humanos
Se llevó a cabo la apertura de sobres de la:
CONVOCATORIA:............................-2 0 1 .........
REFERENCIA(S):
De la Gerencia .....................................................cuya fecha de cierre fue el día ....... de...........................de 201.......
El acto de apertura de sobres tuvo una duración de..........horas con..................minutos y seabrieron....... sobres, cuyos resultados se fueron anotando en una planilla diseñada para tal efecto(Adjunta a la Presente).
Al final de la reunión, los asistentes firman su constancia.
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GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 63 de 101
ANEXO 15
FORMULARIO 013
LISTA DE FINALISTAS
Cargo Evaluado Referencia Fecha
Evaluadores
N9 Nombre del Candidato Calificación Final
FIRMAS:
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£¡22£eOSEDEM
REGLAMENTO ESPECIFICO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
CODIGOGAF-REG-008
Ver.01
Pág.64 de 101
ANEXO 16
FORMULARIO 014
MODELO DE INFORME FINAL
INFORME DEL PROCESO DE
CONVOCATORIA Y SELECCIÓN DE PERSONAL
No.
CARGO (S):
Ref.
La Paz,.........de............................... de 201....
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
I J M SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pag.PERSONAL - SAP 01 65 de 101
ÍNDICE
I. In troducción (Detallar los cargos convocados)
II. Proceso de Convocatoria (detallar fechas de emisión de convocatoria,
de plazo final, medios de publicación, responsables de la etapa)III. Proceso de Selección (Detallar fechas en las que se llevó a cabo cada
etapa, el número de postulantes que participó por etapa y el número de los que fueron clasificados en cada etapa)
IV. Conclusiones y Recomendaciones (Detallar por cargo, el nombre de los candidatos seleccionados y sus calificaciones finales)
FIRMA DE LOS PARTICIPANTES
ANEXOS
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9&31ZM REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 66 de 101
ANEXO 17
FORMULARIO 0 1 4 - A
ACTA DE ELECCIÓN
DE: Gerente General
A: Gerente Administrativo Financiero
Ref.: Contratación de Personal - Convocatoria XXXXXXXX
De acuerdo con el Informe Final de Convocatoria de referencia y conforme a atribuciones concernientes a mi cargo de Gerente General de LACTEOSBOL, se aprueba el proceso de selección de personal realizado, autorizando el trámite de incorporación correspondiente para los siguientes postulantes:
N2 Nombre y Apellido Cargo l\|2 de Referencia1234
Asimismo, solicito a la Gerencia Administrativa Financiera proceder a la contratación de este personal, cumpliendo para este fin con la normativa vigente.
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
otühM1 SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.
PERSONAL - SAP 01 67 de 101
ANEXO 18
FORMULARIO 015 - A
EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN DE ENCARGADO O JEFE DE UNIDAD
Unidad:_______________Nombre del Evaluado:
Cargo:________________Inm ediato Superior:
Fecha de Ingreso: Fecha de Evaluación:
Encierre en un círculo la calificación para cada uno de los factores en una escala del 1 al 5.
FACTORES PRIMARIOSTotalm ente en
desacuerdo
Más en desacuerdo
que de acuerdo
Más de acuerdo que
endesacuerdo
De acuerdoTotalmente de
acuerdo
Toma de decisiones 1 2 3 4 5
Planificación y Organización 1 2 3 4 5
Control y Evaluación 1 2 3 4 5
Liderazgo 1 2 3 4 5
Trabajo en Equipo 1 2 3 4 5
A. Subtotal
El puntaje parcial mínimo aceptable es de 15 de 25 puntos.
FACTORESSECUNDARIOS
Totalm ente en desacuerdo
Más en desacuerdo
que de acuerdo
Más de acuerdo que
endesacuerdo
De acuerdoTotalmente de
acuerdo
Cumplimiento de la Reglamentación Interna
1 2 3 4 5
Calidad de trabajo 1 2 3 4 5
Iniciativa 1 2 3 4 5
Adaptación al puesto 1 2 3 4 5
Expresión y comunicación 1 2 3 4 5B. Subtotal
El puntaje parcial mínimo aceptable es de 13 de 25 puntos.
Total (A+B)
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1G
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 68 de 101
Otros comentarios:
Calificación Final
Rangos de Calificación Acciones de Personal45-50 Felicitación por escrito39-44 Reconocimiento Verbal28-38 Confirmado17-27 En observación (Nueva Evaluación en 3 meses)0-16 Desvinculación
Firma del Evaluador Firma del Evaluado
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 69 de 101
ANEXO 19
FORMULARIO 0 15 - B
EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN DE
PROFESIONAL. TÉCNICO Y ASISTENTE O AUXILIAR
Unidad:_______________Nombre del Evaluado:
Cargo:_____________Inm ediato Superior: Fecha de Ingreso: Fecha de Evaluación:
Encierre en un círculo la calificación para cada uno de los factores en una escala del 1 al 5.
FACTORESTotalm ente en
desacuerdo
Más en desacuerdo
que de acuerdo
Más de acuerdo que en
desacuerdo
Deacuerdo
Totalmente de acuerdo
Calidad de trabajo 1 2 3 4 5Iniciativa 1 2 3 4 5Organización 1 2 3 4 5Puntualidad 1 2 3 4 5Seguimiento a las instrucciones
1 2 3 4 5
Relaciones Interpersonales 1 2 3 4 5Cumplimiento de la Reglamentación Interna
1 2 3 4 5
Adaptación al puesto 1 2 3 4 5Presentación Personal 1 2 3 4 5Expresión y comunicación 1 2 3 4 5
T o ta l
El puntaje mínimo aceptable es 28 de 50 puntos
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cpnPMREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.
PERSONAL - SAP 01 70 de 101
Otros comentarios:
Calificación Final
Rangos de Calificación Acciones de Personal45-50 Felicitación por Escrito39-44 Reconocimiento Verbal28-38 Confirmado17-27 En Observación (Nueva Evaluación en 3 meses)0-16 Desvinculación
Firma del Evaluador Firma del Evaluado
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1iS 10 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.
-------- 01 71 de 101
ANEXO 20
FORMULARIO 016
MODELO DE INFORME FINAL
INFORME DE RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN
N o .__________________
CARGOS (S):
La Paz,____________________________ de 201
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5 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL-SAP
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ÍNDICE
I. Introducción (detallar cargos evaluados)
II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las calificaciones
obtenidas por cada funcionario y las recomendaciones a seguir)
FIRMAS:
ANEXOS
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 73 de 101
ANEXO 21
FORMULARIO 017
PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GESTIÓN:.
OBJETIVOS:1.2.3.
ALCANCENúmero de servidores públicos a evaluar
FACTORES Y PARÁMETROS DE EVALUACIÓN
FACTOR SUB FACTORES A CONSIDERAR
Cumplimiento de Resultados Contenido del POAI
Capacidad de Gestión
Calidad Humana, Comportamiento Institucional y Desarrollo de Actividades Continuas.
INSTRUMENTOS Y FORMATOS A EMPLEAR
Los instrumentos se encuentran diseñados y plasmados en los formatos de los Formularios 018, 019, 020, 018 A , 019 A y 020 A.___________________________
PLAZOS
Favor ver cronograma adjunto
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Ú&3 3 M) REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
ofcUbM SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 74 de 101
CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
GESTIÓN_____
N2Actividad Responsables
No. de días
Fecha Inicio Fecha Fin Insumo
l2345678
Lugar y Fecha
FIRMAS:
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í5 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
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ANEXO 22
FORMULARIO 018
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ENCARGADO
O JEFE DE UNIDAD
DEFINICIÓN DE DIMENSIONES
Planificación:Mide el grado de programación de actividades y la realización de previsiones asignando oportunamente los recursos para alcanzar los resultados establecidos.
Organización:Mide la capacidad para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades, tareas y recursos para logro de los objetivos establecidos.
Dirección:Mide la capacidad de lograr resultados a través de su equipo de trabajo, ejerciendo su autoridad y tomando decisiones.
Control y Evaluación:Mide la capacidad para verificar el uso de recursos, avance de actividades y logro de resultados, así como valorar todo en función de objetivos y prioridades institucionales, adoptando acciones correctivas necesarias.
Cumplimiento de Normas:Mide el cumplim iento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción y competencia de la unidad a su cargo.
Liderazgo:Mide habilidad para inspirar y d irig ir efectivamente a otros
Calidad de Trabajo:Mide la precisión y eficiencia del trabajo, libre de errores.
Actitud e Iniciativa: M ide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para proponer alternativas e ideas innovadoras
Responsabilidad:Mide el grado de aceptación de mayores responsabilidades y seguimiento.
Resolución de Problemas:Mide la definición y el análisis de problemas, uso de los medios necesarios para resolver problemas y la habilidad para improvisar.
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PERSONAL - SAPVer. Pág.
' 01 76 de 101
ANEXO 23
FORMULARIO 018 A
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL
ENCARGADO O JEFE DE UNIDAD
Unidad ____________________________________________________________________Nombre del Evaluado ____________________________________________________________________Cargo ___________________________________________________________________Inmediato Superior ___________________________________________________________________Periodo de Evaluación ___________________________________________________________________Fecha de evaluación ___________________________________________________________________
Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y debilidades. Por favor indique el nivel del desempeño para los comportamientos establecidos de acuerdo con la siguiente escala:
Factores Puntaje5= Excelente desempeño 10 PUNTOS4= Buen desempeño 8 PUNTOS3= Desempeño aceptable o promedio 6 PUNTOS2=Desempeño pobre 4 PUNTOSl=Desempeño Inaceptable 2 PUNTOS
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SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 77 de 101
PTOFACTORES
5 4 3 2 1 Puntaje
10
Plan
ifica
ción
Se ajusta con facilidad ai cambio, reconoce prioridades, prevé ajustes en procedimientos y logra ajustar la programación de actividades
Programa actividades con prioridad, establece procedimientos claros y prevé lo necesarios para cumplir con los objetivos
Planifica lo indispensable para la programación de actividades
Planificación Insuficiente de recursos, decide en el momento gran parte de las actividades
No planifica las actividades y la asignación de recursos, improvisa las actividades y los procedimientos
10
Org
aniz
ació
n
Efectúa una asignación óptima de responsabilidades, tareas y recursos que facilita la efectivización de aportes individuales al logro de resultados
Asigna eficientemente las actividades y recursos y coordina oportunamente para ajustarse o anticiparse a los cambios
Asigna tareas y recursos según lo programado, pero no se efectúan ajustes en caso de desfases
Asigna parcialmente las tareas y recursos según lo programado y no efectúa ajustes en caso de desfases
No asigna tareas ni recursos entre sus dependientes. Las actividades se desordenan se generan desfases en el logro de resultados
10
Dire
cció
n
Se constituye en líder capaz de lograr la participación comprometida de su equipo
Logra delegar efectivamente sin perder autoridad y alcanza niveles de compromiso en su equipo
Ejerce autoridad, logra la contribución de su equipo pero no su compromiso ni motivación
Ejerce autoridad formal sobre su grupo, pero no logra su com prom iso, ni motivación
No logra ejercer autoridad formal, su capacidad de delegar y obtener resultados de su equipo es insuficiente
10
Cont
rol
y ev
alua
ción
Establece con antelación puntos críticos para efectuar el seguimiento y control, prevé desfases e Incorpora correctivos antes de que las acciones causen efecto
El control es efectivo permite identificar desfases e incorpora ajustes oportunamente
El control es efectivo siempre que no existan imprevistos, se introducen ajustes después de ejecutadas las acciones
El control es efectivo siempre que no existan cambios imprevistos no se introducen ajustes correctivos
El control es insuficiente, se requiere con frecuencia introducir correctivos a causa de desfases
10
Cum
plim
ient
o de
Nor
mas
Respeta las líneas de autoridad, da cumplim iento a normas y procedimientos vigentes y efectúa aportes para su mejor aplicación en la unidad a su cargo
El respeto por las líneas de autoridad y normas está armonizando con la eficiencia en sus resultados
Conoce y respeta las líneas de autoridad, normas y procedimientos, ocasional incumplimiento que no provoca desfase ni prejuicios
Conoce las líneas de autoridad normas y procedimientos; sin embargo no respeta las mismas yocasionalmente las infringe
Desconoce las líneas de autoridad, las normas y los procedimientos en vigencia y los infringe
10
Lide
razg
o
Otros naturalmente lo siguen, obtiene buenos resultados de ellos
De buena manera asume las sugerencias de otros y su rol es aceptado bastante bien
Es aceptado por su grupo de manera forzada, como guía o ejemplo obtiene resultados regulares
Es aceptado por su grupo pero no muestra habilidad de liderazgo
No muestra ninguna habilidad de liderazgo
10
Calid
ad
de
trab
ajo
Consistentemente excelente calidad de trabajo
Usualmente buena calidad, pocos errores
Trabajo aceptable si es supervisado de cerca
Trabajoconstantemente supervisado y con errores frecuentes
Mala calidad de trabajo, errores frecuentes y no se puede dejar de supervisar
-
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REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
b b ü tM1 L-_----- 1 IBM SISTEMA DE ADMINISTRACION DE Ver. Pág.
PERSONAL - SAP 01 79 de 101
ANEXO 24
FORMULARIO 019
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA PERSONAL PROFESIONAL Y TÉCNICODEFINICIÓN DE DIMENSIONES
Planificación:Mide el grado de programación de actividades y la realización de previsiones asignando oportunamente los recursos para alcanzar los resultados establecidos.
Organización:Mide la capacidad para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades, tareas y recursos para logro de los objetivos establecidos.
Control y Evaluación:Mide la capacidad para verificar el uso de recursos, avance de actividades y logro de resultados, así como valorar todo en función de objetivos y prioridades institucionales, adoptando acciones correctivas necesarias.
Trabajo en Equipo: M ide la habilidad para alcanzar reacciones amigables de los compañeros de trabajo, supervisores y subordinados.
Cumplimiento de Normas:Mide el cumplim iento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción y competencia de la unidad a su cargo.
Liderazgo:Mide la habilidad para inspirar y d irig ir efectivamente a otros.
Calidad de Trabajo:Mide la precisión y eficiencia del trabajo, libre de errores.
Actitud e Iniciativa:Mide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para proponer alternativas e ideas innovadoras.
Responsabilidad:Mide el grado de aceptación de mayores responsabilidades y seguimiento.
Resolución de Problemas:Mide la definición y el análisis de problemas, uso de los medios necesarios para resolver problemas y la habilidad para improvisar.
Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL
ccnPMREGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
GAF-REG-008! — 1 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.
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ANEXO 25
FORMULARIO 019 A
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE PROFESIONALES Y TÉCNICOS
Unidad ___________________________________________________________________Nombre del Evaluado ___________________________________________________________________Cargo __________________________________________________________________Inmediato Superior __________________________________________________________________Periodo de Evaluación __________________________________________________________________Fecha de evaluación ___________________________________________________________________
Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y debilidades. Por favor indique el nivel del desempeño para los comportamientos establecidos de acuerdo con la siguiente escala:
Factores Puntaje5= Excelente desempeño 10 PUNTOS4= Buen desempeño 8 PUNTOS3= Desempeño aceptable o promedio 6 PUNTOS2=Desempeño pobre 4 PUNTOSl=Desempeño Inaceptable 2 PUNTOS
■ ni mFACTORES
§UllVI
5 4 3 2 1 Puntaje
Plan
ifica
ción
Se ajusta con facilidad al cambio, reconoce prioridades, prevé ajustes en procedimientos y logra ajustar la programación de actividades
Programa actividades con prioridad, establece procedimientos claros y prevé lo necesarios para cumplir con los objetivos
Planifica lo indispensable para la programación de actividades
Planificación Insuficiente de recursos, decide en el momento gran parte de las actividades
No planifica las actividades y la asignación de recursos, improvisa las actividades y los procedimientos
0
Org
aniz
ació
n
Efectúa una asignación óptima de responsabilidades, tareas y recursos que facilita la efectivizadón de aportes individuales al logro de resultados
Asigna eficientemente las actividades y recursos y coordina oportunamente para ajustarse o anticiparse a los cambios
Asigna tareas y recursos según lo programado, pero no se efectúan ajustes en caso de desfases
Asigna parcialmente las tareas y recursos según lo programado y no efectúa ajustes en caso de desfases
No asigna tareas ni recursos entre sus dependientes. Las actividades se desordenan se generan desfases en el logro de resultados
1
Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL
7F
7T
7T
REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.PERSONAL - SAP 01 81 de 101
10
Co
ntro
l y
eval
uac
ión
Establece con antelación puntos críticos para efectuar el seguimiento y control, prevé desfases e incorpora correctivos antes de que las acciones causen efecto
El control es efectivo perm ite identificar desfases e incorpora ajustes oportunamente
El control es efectivo siempre que no existan imprevistos, se introducen ajustes después de ejecutadas las acciones
El control es efectivo siempre que no existan cambios imprevistos no se introducen ajustes correctivos
El control es insuficiente, se requiere con frecuencia introducir correctivos a causa de desfases
10
c0)
o(TJ Q _
ra *g.
Mantiene excelentes relaciones con su equipo de trabajo y constantemente colabora con otras unidades
Mantiene buenas relaciones laborales y colabora con su equipo
Colabora de acuerdo con las necesidades de su equipo de trabajo
Constantemente tiene malos entendidos con su equipo de trabajo
No tiene buenas relaciones con el equipo y no colabora con el trabajo
H u j
10
<vTJ0c01
E „
! i
Respeta las líneas de autoridad, da cumplim iento a normas y procedimientos vigentes y efectúa aportes para su mejor aplicación en la unidad a su cargo
El respeto por las líneas de autoridad y normas está armonizando con la eficiencia en sus resultados
Conoce y respeta las líneas de autoridad, normas y procedimientos, ocasional incumplimiento que no provoca desfase ni prejuicios
Conoce las líneas de autoridad normas y procedimientos; sin embargo no respeta las mismas yocasionalmente las infringe
Desconoce las líneas de autoridad, las normas y los procedimientos en vigencia y los infringe
3 .2 U Z
10
Lid
eraz
go
Otros naturalmente lo siguen, obtiene buenos resultados de ellos
De buena manera asume las sugerencias de otros y su rol es aceptado bastante bien
Es aceptado por su grupo de manera forzada, como guía o ejemplo obtiene resultados regulares
Es aceptado por su grupo pero no muestra habilidad de liderazgo
No muestra ninguna habilidad de liderazgo
í 10
Calid
ad
de
trab
ajo
Consistentemente excelente calidad de trabajo
Usualmente buena calidad, pocos errores
Trabajo aceptable si es supervisado de cerca
Trabajoconstantemente supervisado y con errores frecuentes
Mala calidad de trabajo, errores frecuentes y no se puede dejar de supervisar
n 10
Act
itud
e In
icia
tiva
Entusiasta, muchas ¡deas y muy cooperativo
Coopera bien, conoce a la mitad de sus compañeros de trabajo y responde positivamente a las demandas de trabajo
Usualmente coopera, no es reacio al cambio
Coopera en raras ocasiones se resiste a los cambios y no aporta ideas
No coopera, resiente las nuevas ideas, muestra poco interés en el trabajo y no aporta ideas
n 10
Res
po
nsa
bil
idad
Habilidad sobresaliente para desempeñarse con poca supervisión
Capaz para aceptar la responsabilidad, necesita poca supervisión
Usualmente sigue las instrucciones y tiene supervisión
No sigue las instrucciones adecuadamente y necesita supervisión de cerca
Se niega a tener responsabilidades, es incapaz de seguir las instrucciones y necesita supervisión constante
3 1 0
Res
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ión
de
Pro
ble
mas
Resuelve rápidamente los problemas en situaciones complicadas, improvisa adecuadamente y con facilidad
Resuelve problemas en situaciones cotidianas, puede improvisar soluciones
Resuelve problemas con ayuda de supervisores
Necesita preguntar constantemente para resolver los problemas
No pregunta, no tiene capacidad para solucionar problemas
2 100
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PERSONAL - SAPVer. Pág.01 82 de 101
ANEXO 26
FORMULARIO 020
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA PERSONAL
ASISTENTE - AUXILIAR Y DE SERVICIOS
DEFINICIÓN DE DIMENSIONES
Organización:Mide la capacidad para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades, tareas y recursos para logro de los objetivos establecidos.
Relaciones InterpersonalesMide la capacidad de aceptación de órdenes autorizadas y la prestación de ayuda a los compañeros de trabajo para el logro de los objetivos.
Cumplimiento de NormasMide el cumplim iento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción y competencia de la unidad a su cargo.
Calidad de TrabajoMide la precisión y eficiencia del trabajo libre de errores.
Actitud e IniciativaMide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para proponer alternativas e ideas innovadoras.
ResponsabilidadMide el grado de aceptación de mayores responsabilidades y seguimiento.
Seguimiento a las InstruccionesMide el grado de deseo de concluir un trabajo, coordinar varias tareas para realizar un trabajo.
JuicioMide la capacidad para escoger la mejor manera para realizar el trabajo, decidir cuándo y cómo pedir ayuda y escoger las mejores alternativas para realizar el trabajo.
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5 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGOGAF-REG-008r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL - SAPVer. Pág.01 83 de 101
ANEXO 27 FORMULARIO 020 A
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ASISTENTE - AUXILIAR Y DE SERVICIOS
Unidad _________________________________________________________________Nombre del Evaluado ________________________________________________________________Cargo ________________________________________________________________Inmediato Superior ________________________________________________________________Periodo de Evaluación ________________________________________________________________Fecha de evaluación ________________________________________________________________
Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y debilidades. Por favor marque con una X el incidente critico que más se adecúe al comportam iento del servidor de acuerdo con la siguiente escala:
Factores Puntaje5= Excelente desempeño 12.5 PUNTOS4= Buen desempeño 10 PUNTOS3= Desempeño aceptable o promedio 7.5 PUNTOS2=Desempeño pobre 5 PUNTOSl=Desempeño Inaceptable 2.5 PUNTOS
0FACTORES
5 4 3 2 1 Puntaje
.5
Org
aniz
ació
n
Efectúa una asignación óptima de responsabilidades, tareas y recursos que facilita la efectivización de aportes individuales al logro de resultados
Asigna eficientemente las actividades y recursos y coordina oportunamente para ajustarse o anticiparse a los cambios
Asigna tareas y recursos según lo programado, pero no se efectúan ajustes en caso de desfases
Asigna parcialmente las tareas y recursos según lo programado y no efectúa ajustes en caso de desfases
No asigna tareas ni recursos entre sus dependientes. Las actividades se desordenan se generan desfases en el logro de resultados
.5
Rela
ción
terp
erso
nal Mantiene excelentes
relaciones con sus compañeros de trabajo y supervisores
Mantiene buenas relaciones con sus compañeros de trabajo y supervisores
Es respetuoso con sus compañeros y supervisores
En ocasiones es irrespetuoso con sus compañeros y supervisores
No es respetuoso, ni tiene buenas relaciones con sus compañeros y supervisores
c
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GAF-REG-008
r SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.01 84 de 101
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N
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Respeta las líneas de autoridad, da cumplim iento a normas y procedimientos vigentes y efectúa aportes para su mejor aplicación en la unidad a su cargo
El respeto por las líneas de autoridad y normas está armonizando con la eficiencia en sus resultados
Conoce y respeta las líneas de autoridad, normas y procedimientos, ocasional incumplimiento que no provoca desfase ni prejuicios
Conoce las líneas de autoridad normas y procedimientos; sin embargo no respeta las mismas yocasionalmente las infringe
Desconoce las líneas de autoridad, las normas y los procedimientos en vigencia y los infringe
.5
Calid
ad
de
trab
ajo
Consistentemente excelente calidad de trabajo
Usualmente buena calidad, pocos errores
Trabajo aceptable si es supervisado de cerca
Trabajoconstantemente supervisado y con errores frecuentes
Mala calidad de trabajo, errores frecuentes y no se puede dejar de supervisar
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Entusiasta, muchas ideas y muy cooperativo
Coopera bien, conoce a la mitad de sus compañeros de trabajo y responde positivamente a las demandas de trabajo
Usualmente coopera, no es reacio al cambio
Coopera en raras ocasiones se resiste a los cambios y no aporta ideas
No coopera, resiente las nuevas ideas, muestra poco interés en el trabajo y no aporta ideas
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Habilidad sobresaliente para desempeñarse con poca supervisión
Capaz para aceptar la responsabilidad, necesita poca supervisión
Usualmente sigue las instrucciones y tiene supervisión
No sigue las instrucciones adecuadamente y necesita supervisión de cerca
Se niega a tener responsabilidades, es incapaz de seguir las instrucciones y necesita supervisión constante
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Sigue rápida y adecuadamente las instrucciones
Sigue las instrucciones adecuadamente
Sigue las instrucciones Sigue las instrucciones pero necesita supervisión
No sigue las instrucciones y necesita constante supervisión
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Encuentra la manera más adecuada para realizar el trabajo, pide ayuda cuando es necesario
Le tom a tiempo encontrar la manera más adecuada de realizar el trabajo y pide ayuda cuando la necesita
Usualmente encuentra la mejor manera de llevar a cabo el trabajo y pide ayuda cuando la necesita
Encuentra con dificultad la mejor manera de realizar el trabajo y pide ayuda constantemente
No encuentra la mejor manera de llevar a cabo el trabajo y pide ayuda aunque esta no sea necesaria
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SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
Ver. Pág.-T E ™ 01 85 de 101
ANEXO 28
FORMULARIO 021
MODELO DE INFORME FINAL
INFORME FINAL DE RESULTADOS
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
No.____________________
GESTIÓN:
La Paz,__________________ de 2 0 1 _
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GAF-REG-008SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.
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ÍNDICE
I. Introducción (detallar cargos evaluados)
II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las calificaciones obtenidas y las recomendaciones a seguir en cada caso)
FIRMAS:
ANEXOS
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PERSONAL - SAPVer. Pág.01 87 de 101
ANEXO 29 FORMULARIO 022
FORMULARIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNEste form ulario deberá ser llenado por los Jefes de Unidad para proporcionar información de sus dependientes
inmediatos
Nombre de la Unidad:Nombre del Servidor:Nombre del Puesto que ocupa:Requisitos que exige el puesto : (Registrar los requisitos establecidos en el perfil del puesto) 1.2.
1. El funcionario cumple los requisitos de formación y experiencia que demanda el puesto?
FORMACIÓN SI NOEXPERIENCIA SI
2. Alguna(s) de las funciones asignadas no son cumplidas por factores atribuibles a sus conocimientos?
SI NO
En caso afirm ativo, mencione cuáles
3. Las funciones antes mencionadas, a su criterio, ¿qué conocimientos demandan en el funcionario?
Tareas Conocimientos DemandadosPrioridad
Alta Media Baja
4. El funcionario a su criterio , ha demostrado capacidad para aprender con facilidad conocimientos teóricos o prácticos
SI NO
5. Mencione las materias en las que el servidor público tiene conocimientos profundos y podría actuar como capacitador
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ANEXO 30 FORMULARIO 023
MODELO DE INFORME FINAL
INFORME RESULTADOS DE DETECCIÓN
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
No.___________
GESTIÓN:
La Paz,______________________ de 201_____
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í0 REGLAMENTO ESPECÍFICO CÓDIGO
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ÍNDICE
I. Introducción (detallar cargos evaluados)
II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las necesidades de capacitación detectadas y las recomendaciones a seguir en cada caso)
FIRMAS:
ANEXOS
Prohibida cualquier reproducción parcial o total de este documento sin autorización del Jefe de Organización yMétodos- LACTEOSBOL
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ANEXO 34
SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA
CATEGORÍA A
GERENTES-JEFES DE UNIDAD
EVALUACIÓNCURRICULAR
PUNTAJE EVALUACIÓN CURRICULAR NO TIENE PUNTAJE
MÍNIMO DE APROBACIÓN
PRUEBAS TÉCNICAS Y PSICOMÉTRICAS
PUNTAJE EVALUACIÓN TÉCNICA ESCRITA 40 PUNTOS 60%
EVALUACIONPSICOMÉTRICA 20 PUNTOS 60%
ENTREVISTAS PUNTAJE ENTREVISTA Y DE CUALIDADES
PERSONALES40 PUNTOS 70%
CATEGORÍA B
ENCARGADOS -PROFESIONALES -TÉCNICOS
EVALUACIÓNCURRICULAR
PUNTAJE EVALUACIÓN CURRICULAR NO TIENE PUNTAJE
MINIM O DE APROBACIÓN
PRUEBAS TÉCNICAS Y PSICOMÉTRICAS
PUNTAJE EVALUACIÓN TÉCNICA ESCRITA 50 PUNTOS 70%
EVALUACIONPSICOMÉTRICA 20 PUNTOS 60%
ENTREVISTAS PUNTAJE ENTREVISTA Y DE CUALIDADES
PERSONALES30 PUNTOS 70%
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GAF-REG-008SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE Ver. Pág.
PERSONAL - SAP 01 99 de 101
SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA
CATEGORÍA C
ADMINISTRATIVO -AUXILIAR Y DE SERVICIOS
ÁREA ADMINISTRATIVA
EVALUACIÓNCURRICULAR
PUNTAJE EVALUACIÓN CURRICULAR NO TIENE PUNTAJE
MÍNIMO DE APROBACIÓN
PRUEBAS TÉCNICAS Y PSICOMÉTRICAS
PUNTAJE EVALUACIÓN TÉCNICA ESCRITA 35 PUNTOS 60%
EVALUACIÓNPSICOMÉTRICA 20 PUNTOS 60%
ENTREVISTAS PUNTAJE ENTREVISTA Y DE CUALIDADES
PERSONALES45 PUNTOS 70%
CATEGORÍA D
ADMINISTRATIVO -AUXILIAR Y DE SERVICIOS
ÁREA DE OPERACIONES
EVALUACIÓNCURRICULAR
PUNTAJE EVALUACION CURRICULAR
NO TIENE PUNTAJEMÍNIMO DE
APROBACIÓN
PRUEBAS TÉCNICAS Y PSICOMÉTRICAS
PUNTAJE EVALUACION TÉCNICA ESCRITA 60 PUNTOS 75%
EVALUACIÓNPSICOMÉTRICA 15 PUNTOS 60%
ENTREVISTAS PUNTAJE ENTREVISTA Y DE CUALIDADES
PERSONALES25 PUNTOS 75%
La evaluación psicométrica será realizada siempre que se cuente con un profesional especializado para evaluar la misma, de no realizarse la evaluación, el puntaje será distribuido en las demás etapas en la misma proporción de acuerdo a las calificaciones establecidas.
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PERSONAL - SAPVer. Pág.
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ANEXO 35
HOJA INDIVIDUAL DE ENTREVISTAS
Cargo Evaluado Referencia Fecha
Nombre del Postulante Unidad Solicitante
# Aspectos a EvaluarCalificaciones
Malo (Menos de 59)
Regular (60 - 74)
Promedio(75-89)
Sobresaliente (90 -100) Observaciones
ASPECTOS GENERALES
1 Conocimiento del Entorno Empresarial
2 Experiencia Pública
3 Motivación, Personalidad y Compatibilidad con el Cargo
4 Iniciativa, Desarrollo laboral y Creatividad
5 Percepción de la realidad y Dinamismo
COMUNICACIÓN Y TOMA DE DECISIONES6 Capacidad de Gestión
7 Toma de Decisiones y Responsabilidad
8Relacionamiento y Trabajo en Equipo
9 Generación de Ideas e Iniciativa
MANEJO TECNICO10 Capacidad Analítica11 Claridad Conceptual12 Dominio Técnico
DISPONIBILIDAD
13Disponibilidad y Expectativa Salarial
SUBTOTALES
FIRMAS:
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SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - SAP
REGLAMENTO ESPECÍFICO
Ver. Pág.01 101 de 101
CÓDIGOGAF-REG-008
ANEXO 36
PROCEDIMIENTO DE BECAS Y PASANTÍAS
BECAS
La Unidad de Recursos Humanos contemplará en su Programa de Capacitación, las Becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, siempre y cuando Entidades Nacionales no desarrollen cursos similares en forma y contenido y el tema sea de interés de la Empresa. A este efecto deberá:
a) Determinar que el Postulante sea un servidor de la planta de empleados eventuales y acredite una antigüedad mínima de medio año.
b) Comprobar que haya obtenido una calificación de bueno o muy bueno en la última Evaluación del Desempeño.
c) Suscribir un compromiso que contemple: la obligatoriedad de certificación de la aprobación del curso; la permanencia en la EMPRESA por un tiempo que duplique el periodo de duración de la beca y que los contenidos sean replicados en un Evento de Capacitación Interna a programarse durante el primer mes de su reincorporación al trabajo. En caso de incumplimiento al compromiso asumido, el servidor deberá devolver el total de los haberes percibidos y los gastos en que habría incurrido la Empresa.
d) Declaratoria en Comisión del servidor beneficiado, mediante Resolución Administrativa asegurando el goce de haberes y otros beneficios imputables al ítem por el tiempo que dure la beca.
PASANTÍAS
Con el propósito de preparar futuros servidores en áreas de actividad especializada, la Empresa con base en Convenios Interinstitucionales suscritos podrá admitir pasantías de recién egresados destacados o disponer la participación de sus servidores públicos con alto potencial de desarrollo, en Pasantías de otras Entidades u Organismos Nacionales o Internacionales.
Los egresados que accedan a una Pasantía no percibirán ninguna retribución ni adquirirán automáticamente condición de Servidores Públicos de LACTEOSBOL.
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