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F A D 1 1 4 D E V E L O P P E R L E S C O M P E T E N C E S
E N S I T U A T I O N D E T R AV A I L .
ANALYSE D’UN REFERENTIEL DE COMPETENCES
R E F E R E N T I E L C Q P D E
L ’ A G E N T M A C H I N I S T E C L A S S I Q U E
CNAM
F A B I E N F A U C I L L E
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Présentation du CQP AMC:
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) permettent de reconnaître
officiellement des compétences spécialisées dans un métier propre à une profession.
Le référentiel de Certification de Qualification Professionnelle de l’agent
machiniste classique est un référentiel d’un des CQP de la branche professionnelle de
la propreté. Depuis 2007, il existe 7 CQP pour différentes qualifications : Agent
machiniste classique, Agent entretien et rénovation en propreté, Laveur de vitres, moyens
spécifiques, Chef d'équipe Propreté, Agent multi techniques immobilières, Chef d'équipe multi
techniques immobilières. En avril 2014, la CPNE FP a validé 2 nouveaux CQP concernant
la maîtrise d’exploitation qui sont mis en œuvre depuis fin 2014 : CQP chef de site et
CQP responsable de secteur. Parallèlement, la branche dispose en formation initiale de
7 diplômes (du CAP au master). Les CQP sont gérés par un organisme certificateur de branche : l’OC propreté. Les
certifications sont délivrées, après évaluation, par la Commission paritaire nationale de
l’emploi et de la formation professionnelle (CPNE FP) de la branche professionnelle.
Il définit deux référentiels : un « référentiel d’activités » permettant d’analyser les
situations de travail et d’identifier les connaissances et compétences nécessaires à
l’exercice de ces activités, et un « référentiel de certification » décrivant les modalités
et les critères d’évaluation des acquis en vue de la délivrance du CQP. Elle se réunit
tous les trois mois pour étudier chaque dossier et valider la certification. Le titre est
enregistré au RNCP depuis janvier 2010. Les CQP de la Propreté sont les seuls à avoir
une équivalence avec un titre du Ministère de l’Education Nationale. En effet, lorsque
l’on est titulaire du CQP AMC et AERP, il est possible d’obtenir ipso facto le titre APH
(Agent en Propreté et Hygiène)
L’inscription à un CQP vient majoritairement (62% des cas) de l’entreprise.
L’employeur propose au salarié d’obtenir un CQP dans le cadre d’un contrat de
professionnalisation pour les nouveaux entrants, ou du plan de formation de
l’entreprise. Il est possible de le faire aussi en validation des acquis par l’expérience
(VAE) puisque le CQP AMC est enregistré au RNCP. Une partie des candidats vient
aussi de l’apprentissage avec un financement du FARE.
La branche professionnelle connait un déficit d’image, d’une part de son activité,
mais aussi sur la population qu’il emploie. En effet, la majorité des salariés n’ont aucun
diplôme. Ils permettent de développer l’employabilité des publics peu qualifiés,
d’insérer les jeunes et professionnaliser les nouveaux entrants. 90% des salariés ont une
classification de l’AS (Agent de service).
En 2012, 2800 CQP (dont 1259 AMC) ont été délivrés avec un taux de réussite de
83%, et 10600 entre 2007 et 2013. 546 entreprises ont participé en 2013.
Notion de Référentiel et de Compétences
La question qui se pose dans la rédaction d’un référentiel est : à quoi va-t-il servir ?
Car c’est en fonction de la demande que l’analyse du travail et la formalisation de la
compétence vont prendre tout leurs sens. Une solution consisterait à ne pas faire une
liste mais à décrire des processus.
La première chose est de repérer, de définir les situations significatives de l’activité
de l’agent. Le référentiel doit permettre une réflexion sur le travail, sur la situation
apprenantes. Une situation apprenante est une situation où le résultat n’est pas évident.
Il alors faut répertorier les obstacles, les problèmes du métier qui s’opposent au
déroulement normal de l’activité ordinaire.
Bien qu’une situation est uniques, un ensemble de situations peuvent avoir des traits
génériques, ce qui les rend ces situations descriptibles. Les éléments invariants de
situation peuvent être but(s), objet(s) à transformer, conditions de réalisation, les
ressources allouées. Pour Mayen, c’est l’organisation qui est invariante, pas l’activité
». La situation doit rester dans le réel. L’écueil est de standardiser les situations. Au lieu
de mobiliser des compétences, il mobilise des savoirs, des procédures.
Il existe différents types de référentiel : les référentiels qui visent à décrire un
métier, une activité professionnelle, un emploi ; ceux qui outillent les processus de
certification et d’évaluation ; ceux, enfin, qui décrivent (et organisent) des processus
d’acquisition de connaissances et de savoirs. Dans tous les cas, un référentiel constitue
une référence commune à tous les professionnels.
Il est difficile de mettre les compétences par écrit, pour rendre compte de tout ce
qui est mis en jeu, l’observable, mais aussi le non observable. Au-delà du prescrit, on
doit pouvoir faire apparaitre la responsabilité, la marge de manœuvre, c’est-à-dire
l’expérience.
Toute description d’activités dans un référentiel est par nature artificielle : elle est
artefactuelle (Verillon, & Rabardel, 1995). Cette description doit ne pas faire alors
ressentir aux usagers et aux professionnels le sentiment de distance, entre ce que le
référentiel décrit et ce qu’ils vivent.
La définition de la compétence dans un référentiel reste problématique, tant il existe
de type de référentiel de compétences et tant de définition de la compétence.
La compétence reste ancrée dans le travail, dans l’activité du professionnel. Dans
l’analyse du travail les questions fondamentales restent : qu’est-ce qu’un bon
professionnel ? Qu’est ce qui est difficile dans l’activité ?
Un professionnel est une personne capable de « maitriser » un ensemble de
situations professionnelles, et, par extension, de classes de situations, plus ou moins
complexes, constitutive de son emploi ou métier (LEPLAT, 1991; VERGNAUD, 1990,
1996; PASTTRE, 2004 ; FERRON et al. 2006.
Pour MAYEN et VERGNAUD (2006), la compétence n’est pas une substance, mais
une relation dynamique d’une personne avec des situations ou des classes de situations.
Ce qui nous ramène à la situation de travail.
Présentation du référentiel :
Ce référentiel m’a été transmis lors de la formation d’évaluateur CQP que j’ai suivi
en juillet 2014. Cette formation a duré une journée, et animée par l’organisme de
formation RECIF : Les référentiels ont été présentés brièvement lors de la matinée et
nous avons été amenés à travailler sur une partie d’un seul des 7 référentiels. Le travail
demandé était de déterminer les critères d’évaluation des compétences d’une activité
d’un pôle. Cela nous a amené par la suite à prolonger notre réflexion sur les modalités
d’évaluation (déjà prévues) et sur les grilles d’évaluations.
Le 25 juin 2015, j’ai eu un entretien avec Lauriane MIGNODON qui est chargée de
mission à l’OC propreté, organisme certificateur de la branche professionnelle. L’OC
propreté gère les CQP existants, initie les nouveaux CQP, habilite les formateur et les
centre pour l’examen des candidats, valide les dossiers des candidats et transmets les
résultats consolidés à la CPNE FP. La rédaction du référentiel est confiée à un cabinet,
qui n’est pas toujours le même. Il réunit pour cela un groupe de travail « métier » qui
est composé de professionnels (encadrant avec une expérience terrain) mais aussi de
formateurs de l’inhni et de consultants du CTIP (centre technique international de la
propreté) afin d’identifier ce que doit faire le professionnel. Le documents issu de ces
réunions est relu et éventuellement retravaillé par un groupe technique paritaire avant
d’être validé en session plénière par la CPNE FP. Le processus prend entre 6 mois et
un an. Les CQP doivent aussi être en relation qu’aura l’agent, et donc avec sa
rémunération. Les discussions entre les partenaires sociaux peuvent être long pour
certaines qualification, avec des enjeux économiques, politiques, … Les mises à jour
sont régulières quand une évolution du métier est constatée. A l’occasion de cet
entretien, la chargée de mission m’a transmis la mise à jour du référentiel CQP Agent
Machiniste Classique datant de mars 2015.
L’OC propreté gère la partie certification, et établit les modalités, qui seront
développés dans une partie ultérieure.
Le référentiel comprend 5 parties correspondant aux cinq pôles de compétences
évalués : Organisation de chantier, Réalisation des techniques professionnelles,
contrôle du résultat, respect des règles d’hygiène et de sécurité sur les chantiers,
relations clients et attitudes de service. Chaque compétence doit être validée pour
obtenir le CQP avec un taux de réussite minimale de 80%.
Pour chaque pôle, des activités sont listées :
- 2 activités pour le pôle « Organisation de chantier »,
- 13 activités pour le pôle « Réalisation des techniques professionnelles »,
- 3 activités pour le pôle « Contrôle du résultat »,
- 2 activités pour le pôle « Respect des règles d’hygiène et de sécurité sur les chantiers »,
- 6 activités pour le pôle « Relations clients et attitudes de service ».
Et pour chaque activité, des savoirs faire, des connaissances et des attitudes sont
définis. Certains critères de savoirs sont notifiés (+) comme apportant un bonus en cas
de bonne réponse.
On peut considérer ce référentiel comme encore valable, correspondant à une réalité
professionnelle puisqu’il a été mis à jour cette année, trois ans près la précédente
version. Il fait 14 pages ce qui indique une certaine exhaustivité d’activités.
L’activité réelle de l’agent machiniste est précisée dans le périmètre d’activités du
métier. Cela se limite à la « réalisation d’entretien courant manuel et mécanisé en
milieu tertiaire ». Après, on passe directement au référentiel de compétences avec des
taches génériques. On constate alors l’absence de référentiel des activités
professionnelles qui indiqueraient la diversité et la pertinence des situations que
rencontre l’agent.
On peut remarquer dans un premier temps une disproportion entre les différents
pôles : chaque pôle est équivalent au niveau de l’obtention du CQP puisque tous doivent
être validés. Mais le nombre d’activités va de 2 à 13 par pôle. On peut s’interroger sur
ce découpage. 4 à 5 activités seraient plus équilibrées. Le pôle compétence
« Réalisation » avec 13 activités auraient pu être divisé en 2 ou 3. Le pôle
« organisation » ou « respect des règles d’hygiène et de sécurité », avec seulement deux
activités chacun, pourraient être développés pour le premier, reparti dans d’autres pôle
pour le second.
Le processus de réalisation d’une prestation de propreté est segmenté par les trois
premiers pôles : organisation, réalisation, contrôle. Les deux autres pôles correspondent
à des compétences développées par les agents dans toutes leurs activités, et dans toutes
les étapes. C’est ce que l’on appelle usuellement des compétences « transversales », et
que certains pédagogues souhaitent les identifier à part et ainsi les valoriser en les
isolant. L’inconvénient, pour ma part est de les décontextualiser, car elles sont liées aux
situations professionnelles. De plus cela laisse à penser des redondances de critères de
savoirs et d’attitudes entre les pôles.
Les activités décrites sont génériques pouvant s’appliquer à n’importe quelle
situation. Elles correspondent à du prescrit, des processus et des procédures type. La
diversité des secteurs d’activités, des techniques mises en place, de l’organisation des
chantiers,… Quand on ne connait pas le métier, il est difficile de visualiser les situations
de travail, et leurs complexités éventuelles par ce saucissonnage, ce dépeçage des
activités.
Analyse du référentiel de compétences
Dans la démarche de réalisation de ce référentiel d’activité, une manière simple a été
choisie : celle de de décrire, de lister les tâches accomplies, ou attendues par un
professionnel dans ces activités. Et ensuite de distinguer pour chacune des tâches, les
savoirs, les savoirs faire et les savoirs être, attribuées aux professionnels et que l’on
peut évaluer.
Ce type de référentiel ont été décrit par STROIBANT (1994) comme un « ensemble
hétéroclite d’aptitude, de savoirs, de capacités d’action et de comportements. Ses
savoirs se retrouvent dans le référentiel décontextualisés et non hiérarchisés.
Malgré les 14 pages, le référentiel est facile de lecture. Les pages sont aérées et on
se repère facilement dans son découpage. L’ensemble des termes est accessible à tous,
agent et encadrement, professionnels et personnes hors secteur.
Pour les savoirs faire, on indique une actions à réaliser : « effectuer un lustrage »,
« délimiter la zone de travail », … les verbes indiquent des situations agissantes. On
reste dans l’observable et le descriptif. Des savoirs sont associés, parfois des attitudes.
L’action doit être obligatoirement faite. Pour autant, il n’y a pas de critères
d’évaluation. Cela est d’autant plus étonnant pour un référentiel à vocation d’une
certification professionnelle.
Pour d’autres actions, le savoir-faire s’adapte à l’environnement : « choisir le
matériel en fonction de l’opération à effectuer sur le revêtement en tenant compte des
caractéristique du lieu », choisir les produits en fonction du revêtement du lieu et de la
nature et du degré de salissures », « sélectionner les équipements de protection en
fonction de la tâche à réaliser. Il est supposé que l’agent adapte son comportement et
son travail à son environnement. Il doit pour cela mobiliser des connaissances
associées, mais éventuellement aussi son expérience. On s’approche alors de la
compétence. Pour autant, l’organisation qui peut influencer la manière d’agir n’est pas
forcément pris en compte.
Le référentiel est parfois alourdi par des redondances ou la multiplication des items.
Par exemple dans le pôle réalisation des techniques professionnelles, l’activité B1
« vérifier que sa tenue de travail est conforme aux exigences professionnelles », il y a
deux savoirs faire associés : B1S1 « appliquer les consignes de service, orale ou
écrites » et B1S2 « sélectionner les équipements de protection en fonction de la tâche à
réaliser ».
L’activité B1 est-elle vraiment une activité du pôle B? Elle pourrait être aussi définit
comme un savoir-faire. Elle est classée dans le pôle réalisation, mais pourrait aussi être
dans le pôle D « respect des règles d’hygiène et de sécurité ».
Cette activité est à la fois prescrite hors contexte avec le savoir-faire B1S1, et
adaptable et contextualisée avec le savoir-faire B1S2.
Enfin, une attitude est associée à l’activité B1 : B1R1 « Respecter l’image de
marque de l’entreprise ».
Les attitudes, les « savoir-être » définissent un certain nombre de comportements
attendus dans les situations de travail. Pour différencier les traits de caractère ou
d’humeur des attitudes stéréotypés, la formalisation constitue un problème. Pour les
prendre en compte comme compétences, il faut les placer dans un environnement
donné. Il faut donc que ce comportement soit adapté à la situation, et donc pour cela il
puisse être appris ou que l’entreprise peut transférer. Dans un référentiel de
compétences, on attend donc qu’il soit décrit et situé. Cela doit rester des
incontournables pour l’emploi concerné.
L’attitude B1R1 « Respecter l’image de marque de l’entreprise » est-elle une
compétence ? Peut-on l’acquérir ? L’image de marque de l’entreprise, dans le contexte
de la tenue professionnelle existe majoritairement dans les entreprises de propreté, mais
pas systématiquement. Cela consiste à porter les équipements de protection fournis par
l’entreprise, souvent de couleurs spécifiques, et portant le logo ou le nom de
l’entreprise. Ces équipements diffèrent selon les situations : tablier, blouses, tuniques,
combinaison, parkas, … il y a aussi la façon dont on porte ces vêtements et la propreté
de ceux-ci aussi. Ce critère a une importance chez certains clients (hôtellerie,
hospitalier). Dans certaines entreprises, le comportement est attendu, mais non
demandé car implicite. On suppose ce comportement naturel, inné en situation alors
que la diversité des situations et surtout la variabilité de celles-ci nécessite une
adaptation de la tenue et donc un savoir-faire, et non un savoir être. Dans d’autres
entreprises l’attitude est prescrite comme ci-dessous :
Dans tous les cas, cette attitude correspond à un savoir-faire, B1S1 « appliquer les
consignes de service, orale ou écrites » ou « sélectionner les équipements de protection
en fonction de la tâche à réaliser ».
Dans ce référentiel du CQP AMC, des efforts importants ont été fait de
simplification, une volonté de description de compétence mais aussi de standardisation
qui par le factuel perd l’essence et la finalité du métier. Il est perfectible vers un
allègement.
Cependant, ce référentiel met en avant des enjeux importants du métier et de la
branche : valoriser la prévention des risques professionnels, la technicité des
prestations.
Compétence et Qualification
La qualification renvoie sur deux notions : les diplômes mais aussi la rémunération.
En effet, la qualification renvoie plus à une validation des savoir, sans pour autant
prendre en compte l’expérience. La compétence, sans forcément remettre en cause les
diplômes, interroge les liens entre travail, expérience et formation. Le diplôme ne
garantit pas les compétences puisque qu’elles ne dépendent pas seulement de la
personne, mais des relations de celle-ci avec l’organisation, de la mobilisation des
savoirs en situations, ….
La qualification est un niveau de reconnaissance de l’entreprise, pour laquelle la
rémunération. D’où souvent la revendication syndicale de la reconnaissance et la prise
en compte des compétences dans … c’est pourtant le lien qui va permettre aux agents
de s’impliquer dans cette de démarche de reconnaissance et valorisation des
compétences. La reconnaissance et la garantie de la collectivité, par ses organismes et
ses conventions, ... mais au-delà de la logique nouvelle compétences égale
augmentation, c’est aussi une revalorisation du travail, du service rendu, mais aussi
une reconnaissance de la collectivité de la progression du salarié qui est nécessaire à
celle de l’entreprise et du secteur d’activité.
Le modèle de la compétence, contrairement à celle de la qualification, propose un
système d’équité ou la performance (l’entreprise pourra tirer parti de ce gain de
compétences) et rétribution (le salarié sera en partie satisfait de ses attentes (intérêt du
travail, perspectives, revenus, sécurité, …)) font que salarié et entreprise se retrouvent
gagnant.
Le référentiel donne alors une valeur d’usage et une valeur d’échange au travail.
C’est ce qui donne la confiance des salariés et la légitimité du dispositif. Cela passe
aussi par une co-construction entre personnel et organisation.
Il faudrait que les représentants du personnel soient présents comme salariés et non
comme représentant pour ne pas être dans la simple revendication, mais plus dans un
acteur de co construction.
C’est échanges permettent une appropriation mutuelle (WEBER 1995) des salariés et
des employeurs. Le référentiel devient alors une référence commune qui donne un sens
partagé et accepté à la position de chacun.
La formation
Ce type de référentiel peut avoir des implications sur l’ingénierie des parcours de
formation. Les situations décrites peuvent servir de base à la mise en situation de
personne pour en faire l’expérience. Dans ce référentiel, les situations de travail ne sont
pas données en tant que tel, juste des tâches de l’activité.
L’inhni est le principal centre de formation pour les CQP AMC. J’ai rencontré
Christophe GIRARD, conseiller en formation à la formation continue de l’inhni.
Le cursus de formation (voir en annexe) prévoit 10 journées de formation. Un test
de positionnement permet d’évaluer les capacités des stagiaires de suivre la formation,
et des modules complémentaires peuvent être ajoutés si nécessaire (ex : MCC Maîtrise
des compétences clés). Si une entreprise le demande, le groupe est composé de ses
seuls salariés, et sur leur lieu de travail habituel. Les groupes sont constitués de 5 à 10
personnes. La demande de formation en vue d’un CQP est constante et donc les groupes
tournent en continu.
Pour les personnes en contrat de professionnalisation, la formation dur 40 jours à
raison de1j/semaine.
Le déroulé pédagogique reprend l’éclatement des compétences du référentiel avec
les différents pôles. La durée de formation est répartie de cette manière :
- 1 jour pour le pôle « Organisation de chantier »,
- 4 jours pour le pôle « Réalisation des techniques professionnelles »,
- 1 jour pour le pôle « Contrôle du résultat »,
- 2 jours pour le pôle « Respect des règles d’hygiène et de sécurité sur les chantiers »,
- 1 jour pour le pôle « Relations clients et attitudes de service ».
Les méthodes pédagogiques utilisent des méthodes pédagogiques, des mises en
situation professionnelles et des démonstrations. Les formateurs disposent de supports
de formations, d’exercices élaborés par la direction de l’ingénierie de formation du
centre. Les niveaux, l’expérience et les motivations, la gestion du groupe par le
formateur est primordiale dans l’apprentissage de chacun des stagiaires. Les
observations que j’ai pu effectuer du déroulement de ces formations qui se font dans
les mêmes locaux que mon activité professionnelle, montre un certain « bachotage »
tant sur la réalisation des techniques que sur le questionnement.
Cette dichotomie des compétences ne semblent pas très cohérentes avec
l’apprentissage en situation professionnelle. Comment apprendre les règles de sécurité
indépendamment de leur application lors de la préparation du chantier ? Comment
apprendre le contrôle d’une prestation indépendamment de leurs réalisations ?
Comment adapter ses attitudes de services sans être confrontés à une situation
significatives ? La formation est alors sur l’acquisition des savoirs en relation directe
avec l’évaluation certifiante, et moins sur l’ancrage des compétences dans une réalité
de travail et de situation professionnelle.
La formation étant le lien entre le référentiel et l’évaluation, la question se pose sur
le mode d’évaluation des compétences professionnelle : lié à une situation
professionnelle ou lié aux différents pôles de compétences identifiés ?
L’évaluation
L’évaluation est réalisée par des centres agréés par l’OC Propreté. Il vérifie sur
dossier et par retour des évaluateurs après chaque évaluation, de la conformité des lieux
d’accueil et du matériel avec le référentiel de certification. A ce jour, 120 centres sont
habilités à accueillir des évaluations de CQP. De même il habilite les évaluateurs
professionnels (299) et pédagogiques (92) par une formation et une évaluation
(remédiation) en situation d’évaluation.
Le référentiel de certification définit des critères d’appréciation pour rendre
évaluables les activités et les capacités. Pour le CQP AMC le référentiel de certification
n’est pas accessible car confidentiel. Il est interdit aux évaluateurs de conserver une
copie. Un unique original est présenté lors de la formation des évaluateurs et transmis
lors de l’évaluation (qui est retourné).
Peu de personnes demandent une certification par VAE. Moins de 10 personnes
depuis 2007 et tout CQP confondu, l’ont sollicité. C’est un processus peu accessible
pour le niveau de qualification des salariés du secteur, en tout cas moins que par la
formation. L’OC propreté travaille actuellement pour revoir le mode de validation par
VAE afin qu’il soit d’avantage utiliser.
L’évaluation est basée sur des mises en situations reconstituées et des questions
orales. Elle se déroule sur une demi-journée (4h) par candidat : on évalue la maîtrise
des activités et capacités. L’évaluation est organisée dans un centre d’évaluation équipé
du matériel et des produits nécessaires. Elle est dispensée par une commission
composée de deux évaluateurs : l’un pédagogique, l’autre professionnel. Ces
évaluateurs ont eux-mêmes été formés à ce type d’examen.
Les candidats sont évalués sur deux situations professionnelles :
- L’entretien courant d’un bureau ou d’un sanitaire
- La réalisation d’un lavage mécanisé ou d’une spray méthode.
Ce type d’évaluation permet la construction de situations évaluatives se référant aux
situations de travail qui restituent le caractère vivant et dynamique des situations. D’où
l’importance de la sélection des lieux d’accueil pour l’évaluation. Cependant les
situations sont limitées au regard de possibilités du référentiel, et standardisés
(revêtement de sol, mobilier, matériel, …). Ces situations n’introduisent pas de
variations de la situation. C’est seulement dans les questions adressées à l’évalué que
des variables essentielles de la situation sont évoquées. La possibilité de situations est
restreinte. L’OC travaille actuellement sur l’extension à de nouvelles situations.
La grille d’observation et le questionnaire (env.50 questions) sont chronologiques
à la situation (et non par pôle). C’est l’OC qui traite les documents restituant les
réponses par pôle afin d’établir le % de réussite correspondant. Ce qui fait que
l’évaluateur ne peux connaitre la réussite globale ou par pôle du candidat. Cependant,
les questions restent toujours les mêmes depuis plusieurs années.
La formalisation des procédures d’évaluation telle qu’elle est construite par
l’organisme certificateur donne la crédibilité nécessaire pour la confiance des salariés
notamment grâce au jugement croisés entre pairs.
Etudes des bénéfices des CQP
Une étude a été réalisée en 2011 par l’Observatoire des métiers et des qualifications de
la Propreté par l’analyse d’un questionnaire adressé à 1105 salariés de la branche ayant
validé ou non leur CQP Propreté en 2010 et à 370 responsables d’entreprises, d’agences
ou d’établissements et l’interview semi-directive d’une quarantaine de personnes
impliquées à différents titres dans la démarche.
LES MOTIVATIONS LES POINTS POSITIFS
La technicité et la professionnalisation est la principale attente des salariés comme
celle des entreprise. C’est le sentiment partagé également par les deux parties après le
CQP. Pour les salariés, l’obtention d’un diplôme apparait aussi comme une motivation
importante. En effet, pour un candidat sur deux de l’enquête, le CQP est le premier
diplôme. Avec une meilleure autonomie et efficacité, une plus grande productivité est
observée par les entreprises. L’organisation s’en trouve modifiée.
En bénéfice direct, 25% trouve plus de responsabilité, 21% une augmentation de
salaire, et 18% un changement de classification. Cela peut être aussi pour certains une
augmentation du nombre d’heures de travail.
En bénéfice indirect, c’est la fidélisation des agents à leur entreprise : 82% des
salariés qui ont passé un CQP restent dans leur entreprise. La certification est donc
perçue comme une reconnaissance dans l’entreprise, plus qu’un moyen d’aller dans une
autre entreprise. C’est d’ailleurs l’entreprise de propreté qui est à l’initiative de la
proposition de formation, pour 62% des salariés.
A l’opposé, le diplôme et sa reconnaissance ne sont pas toujours jugés légitimes par
les employeurs, le CQP est donc perçu, pour ses possesseurs et ses employeurs, d’une
part comme une « attestation des "connaissances pratiques, théoriques et techniques »,
mais d’autre part comme une reconnaissance et un moyen d’évolution pour les
premiers, et un moyen de gain de productivité pour les seconds.
CONCLUSION(S)
Ce référentiel correspond à un référentiel de branche, de certification, car il vise
avant tout à situer l’agent et ses compétences vis-à-vis de la convention collective, de
la classification de qualification, d’où d’coule le grille salariale. Le CQP AMC, mais
plus largement les CQP propreté, correspond à une stratégie de formation. C’est aussi
une conception de formation à grande échelle qui ne répond pas forcément à des besoins
spécifiques. La formation du CQP a pour objectif une adaptation immédiate des
métiers. Elle favorise et valorise la formation des salariés du secteur à tous les niveaux :
- le premier niveau, celui du salarié qui, en plus d’une reconnaissance personnel,
a une plus grande technicité et une possibilité d’évoluer.
- Le niveau mezzo, où l’entreprise bénéficie d’une évolution de son organisation
avec les salariés certifiés : plus efficace, plus autonome, plus de fidélisation …
- le troisième niveau, macro, la branche professionnelle qui propose un dispositif
répondant aux besoins de ses entreprises, et qui comble son déficit d’image du
métier.
Quel que soit leur forme et leur contenu, les référentiels restent lacunaires en ce qui
concerne le réel du travail et l’activité professionnelle visée. Il ne peut balayer
l’ensemble des activités et des situations professionnelles d’un métier ou d’un emploi.
Je ne suis pas sûr que ce référentiel « parle » aux opérateurs du métier. Il manque
d’inscrire les tâches dans une réalité professionnelle du salarié.
Pour la formation, il serait nécessaire de construire des situations pédagogiques en
rapport avec les situations réelles de travail, dont la vocation est de favoriser la mise en
lien entre l’action et la théorie.
Pour l’évaluation, les situations proposées ne sont peuvent être considérées comme
significatives, car il n’y a pas de variations des situations. On ne sait si l’agent saura
faire en cas de difficultés ou d’imprévus. Les savoir-faire évalués correspondent plutôt
à des savoirs disciplinaires (travail prescrit / procédures) plutôt qu’à des savoir
d’action (correspondant au travail réel).
Bibliographie
� P.MAYEN, JF.METRAL, C.TOURMEN Les situations de travail, Références pour les
référentiels, RECHERCHE & FORMATION 2010.
� V. QUEUNIET Outiller les démarches compétence ANACT 13/12/2005
� C.PARADEISE, Y.LICHTENBERG Compétence, compétences, sociologie du travail 43
(2001) 33-48
