Relaciones laborales y calidad de vida

Calidad de vida laboral

• La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.

Manuales de procedimientos y programas•  son documentos en los que alguien nos dice cuáles son los pasos que se deben seguir en una 

empresa para brindar un servicio, o elaborar un producto, nos ayudan a tener claro quién es el responsable de cada tarea, y como las acciones de todos en la empresa, se articulan para llevar a cabo las tareas cotidianas.

• ayuda a que siempre se realicen las tareas y actividades de la misma manera, independientemente de quien las realice, pues de lo que se trata es de compartir el conocimiento con las personas que llegan a la empresa y no saben cómo se realiza un proceso o una tarea, o para aquellos a los que se les encomienda una nueva responsabilidad.

•  son documentos que deben compartirse y difundirse en la empresa, para que los conozcan todos los miembros del equipo y así puedan trabajar como eso, como un equipo, en donde todos saben que tarea les toca y como sus tareas se relacionan con las del resto de las persona, para que a todos les quede claro hacia donde van.

• https://isedoys2orientador2.wordpress.com/teoria-manual-de-procedimientos/ejemplo-manual-de-procedimientos-empresa-scgv-cia-ltda/

elementos que debe contener un manual de procedimientos• Todo manual debe contener la información básica de cualquier documento, como es una portada con identificación y

nombre del procedimiento a describir, así como logotipo de la empresa. Adicionalmente un índice y una introducción al mismo.

• Para que el manual tenga sentido, debe tener un objetivo claro del procedimiento que se detallará, pues como hemos indicado, es una descripción de tareas pero que ordenadas y en secuencia nos llevarán a una meta, la cual desde el principio debe quedar clara para el lector y plasmada en el objetivo.

• Toda tarea debe siempre tener claramente definidos los responsables y el alcance de la tarea a realizar, esto es, explicar detenidamente qué personas y/o departamentos de la empresa se involucrarán y quiénes son los responsables de cada acción a realizarse.

• Ahora bien, ya que tenemos claridad del objetivo a buscar y los responsables que participarán en las actividades a describir, habrá entonces que describir las actividades o como se dice correctamente, explicar el procedimiento. Esto es, describir paso a paso lo que se debe realizar y quién es el responsable de cada tarea y acción.

• En las empresas, los procesos exigen llevar a cabo el seguimiento de las acciones a través de una serie de formatos, documentos, mensajes, comunicados, etcétera. Esto es, para cada una de las acciones puede corresponder completar un formato, enviar un correo electrónico, elaborar un oficio, en fin, documentos que sustentan el que las acciones se hayan llevado a cabo, así que el manual debe contener los formatos de cada uno de esos documentos que se utilizarán.

• Ya con toda esta información se deben incluir en el manual diagramas de flujo, que permitan saber cuál es la secuencia de la información o de los documentos a lo largo del procedimiento que se describe.

El reglamento interior de trabajo

• Es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

OBJETIVOS:

• Los objetivos pueden ser para el trabajador, para la empresa y para la sociedad.• -Es un instrumento de orden jurídico, porque constituye una gran ayuda para la 

administración de recursos humanos.• -Norma las relaciones laborales de la empresa.• -Sirve de complemento a las disposiciones de derecho laboral, por cuanto se le 

confiere al patrón la facultad para formularlo.• Respecto al contenido (artículo 423, Ley Federal Del Trabajo) éste no deberá 

contener las normas de carácter técnico y administrativo que forman las necesidades para la ejecución de los trabajos.• El artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo, establece los elementos o materias 

que deban contemplar el reglamento interior; el reglamento contendrá:

El reglamento contendrá:

• a. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada• b. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo• c. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo• d. Días y lugares de pago• e. Normas para el uso de las sillas a que se refiere el artículo 132, fracción 5• f. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios• g. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras 

embarazadas• h. Tiempo y formas en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas 

profilácticas que dicten las autoridades• i. Permisos y licencias• j. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no 

podrá exceder ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción• k. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para 

conseguir la mayor seguridad• En cuanto a las partes que intervienen en su desarrollo, serán los jefes de línea y jefes de departamento de personal, quienes 

deberán formularlo, además de un abogado, quién le dará forma y procedimiento jurídico.

Enfoques para el mejoramiento del entorno laboral y la participación de los empleados• mejoramiento del entorno laboral• http://www.psicologialaboral.net/articulos/2018/10-tips-para-

mejorar-el-clima-laboral/

participación de los empleados

• La participación de los trabajadores debe entenderse desde dos puntos de vista: • · La participación como motivación: es raro que las personas no se sienta 

motivadas cuando se les consulta sobre las acciones que les afectan, al “participar en el acto”. Además, la mayoría de las personas en el centro de una operación tienen conocimientos tanto de los problemas como de las soluciones de los mismos. Por consiguiente, la forma correcta de participación produce tanto motivación como conocimientos valiosos para el éxito de la empresa. 

• · La participación como forma de reconocimiento. Resulta atractiva para la necesidad de afiliación y aceptación. Sobre todo les da a las personas una sensación de realización. Se debe alentar la participación de los empleados en los asuntos en los que éstos pueden ayudar y aunque les escuchen con mucha atención, en asuntos que requieran de su decisión son ellos quienes tienen que decidir

 bases de la gestión participativa

• · Disponen de los medios personales necesarios, por ejemplo confianza hacia la organización y mandos, suficiente conocimiento... • · Observan las ventajas que hay en hacerlo, por ejemplo un mayor 

reconocimiento, ventajas económicas... • · Las estructuras técnicas se adaptan a ello, en el sentido de que 

flexibilizan el funcionamiento del proyecto.

participación de los empleados

• La participación de los empleados pueden lograrse a atreves de la utilización de un cierto número de métodos sistemáticos que permite a los empleados desempeñar un papel activo en las decisiones que los afectan, así como en su relación con la organización. Mediante diversos métodos. Los empleados adquieren un sentido de responsabilidad y de “pertenencia”, incluso sobre las decisiones en que han participado. Para obtener éxito, sin embargo, las oportunidades aisladas de participar en algunas decisiones no son suficientes

Clima de una empresa(Litwin y Stinger)

• 1. Estructura Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

• 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. 

• 3. Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. 

• 4. Desafío Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

• 5. Relaciones Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y colaboradores. 

• 6. Cooperación Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. 

• 7. Estándares Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

• 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

• 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización

Los estudios muestran que reconocer a los trabajadores por un trabajo bien hecho reporta entre otros los siguientes beneficios

• Crea un impacto en el significado que damos a nuestro trabajo. • Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer 

a sus empleados. • Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que denominamos 

aprendizaje organizacional, y también en el aprendizaje individual en el puesto de trabajo.• Y como era de esperar, impacta también en la satisfacción del trabajador y, por 

ende, en la productividad y rendimiento de la organización.• Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que 

influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones profesionalmente complicadas.

Modelo de Expectativas (Vroom).

• La motivación es producto de 3 factores: • 1 ) Valencia (que tanto se desea una recompensa) Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.•  2) Expectativa (la estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso) Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades. Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenómeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros). • 3) Instrumentalidad (Medios y Herramientas) (la estimación de que el desempeño llevara a recibir la 

recompensa). El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa valore su desempeño y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evalúa que las promociones son en base al desempeño, la instrumentalidad tendrá una calificación alta.

Higiene y seguridad industrial

Higiene

• Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de la salud inherente a las tareas del cargo; también es el estudio y control de las condiciones de trabajo: de naturaleza física (iluminación, ruido, temperatura), el tiempo (horas de trabajo, periodos de descanso) y el social dentro de la situación de trabajo.

• La higiene del trabajo tiene un carácter eminentemente preventivo, ya que tiene por objeto la salud y el confort del trabajador, y evita que se enferme ó ausente. Entre los principales objetivos están:

• - Eliminación de las causas de enfermedades profesionales.

• - Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas ó portadoras de defectos físicos.

• - Prevención del empeoramiento de enfermedades ó de lesiones

• - Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad, por medio del control del ambiente de trabajo.

ORGANISMOS DEDICADOS A LA PRESERVACIÓN DE LA SALUD DEL TRABAJADOR

• EN LA EMPRESA.• - Director de Recursos Humanos• - Gerente de Recursos Humanos• - Departamento de Recursos Humanos• - Comisión Mixta de Seguridad e Higiene en el Trabajo• EN EL PAÍS.• - Secretaria del Trabajo y Previsión Social• - Secretaria de Salubridad y Asistencia• - IMSS• - Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad• INTERNACIONALES.• - Oficina Internacional del Trabajo• - Oficina internacional de Seguridad Social Mexicana• - Organización Mundial de la Salud• - Oficina Sanitaria Panamericana

FACTORES QUE AFECTAN LA SALUD DEL TRABAJADOR• QUÍMICOS• Las industrias, sin importar la función que desempeñen, desprenden partículas sólidas, líquidas y gaseosas que absorbe el trabajador, éstas ultimas, 

se pueden notar, ya que producen un cuadro nosológico de la enfermedad profesional. La absorción de las sustancias puede efectuarse por la piel, por el aparato respiratorio y por el aparato digestivo. Entre algunas enfermedades, podemos considerar las siguientes: saturnismo (absorción de plomo), cromismo (cromo y sus derivados), fosforismo (fósforo blanco), entre otras.

• FISICOS.• Son todos los factores en los que el ambiente normal cambia, rompiéndose el equilibrio entre el organismo y su medio. Estos pueden ser: efectos 

de iluminación, calor o frío extremos, ruido y humedad excesiva, manejo de corriente eléctrica.• Ésta situaciones traen como consecuencia repercusiones en la salud, por ejemplo, la falta de iluminación puede causar ceguera, agudeza visual, etc. 

En el caso de ruido excesivo, puede causar trauma acústico o sordera.• BIOLÓGICOS.• Tiene su origen dentro y/o fuera del organismo por la impregnación de algún virus o parásito, que provoca el desarrollo de alguna enfermedad 

como pueden ser el tétanos y todo tipo de enfermedades subordinadas a los factores biológicos del medio representados por microbios.• DE FUERZA DE TRABAJO.• Son todos aquellos que tienden a modificar el estado de reposo o movimiento de una parte ó de la totalidad del cuerpo y que son capaces de 

provocar enfermedad o lesión. Por ejemplo, grandes esfuerzos físicos que pueden provocar desgarraduras musculares, hernias, etc.• PSICOLÓGICOS.• La capacidad y voluntad para trabajar, depende íntegramente del grado de adaptación del individuo consigo mismo y con su ambiente. Si ésta 

adaptación es difícil, su salud, por éste solo hecho, será precaria; éste acto servirá de base para que inicie la enfermedad e incapacidad para poder desarrollar su trabajo de manera adecuada.

ENFERMEDAD PROFESIONAL• El articulo 475 de la Ley Federal del Tabajo define asi a las afecciones profesionales:• "Enfermedad de trabajo es todo estado parologico derivado de la accion continuada de una cuasa que tenga su origen o mitivo en el trabajo 

o en el medio en el que el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios".:• IMPACTOS DELAS ENFERMEDADES PROFESIONALES:• PSICOLÓGICAS.• Las condiciones higiénicas deficientes desarrollan en las personas un temor constante de verse lesionadas y esto produce un ambiente de 

inseguridad personal que en muchos casos afecta el desarrollo del trabajo que realiza al igual que su responsabilidad.• En casos demasiado graves, un trastorno completo de personalidad en el desarrollo del trabajo, le siguen, por consecuencia, la muerte o el 

suicidio, y esto hace que la familia quede involucrada.• SOCIALES.• Estas merma la fuerza de trabajo de que dispone un país y por lo tanto afectan directamente a la sociedad, ya que aumenta el nuevo número 

de inválidos e incapacitados a los que hay que mantener. Algunos factores que no deben dejar de considerarse son:• - Disminución de individuos preparados, y por lo tanto, necesidad de preparar a los sustitutos.• - Malas actitudes que entre las personas pueden desarrollarse (drogadicción, alcoholismo, etc.).• - Pérdida de mercados extranjeros y nacionales debido a la disminución de la calidad.• ECONOMICAS.• En las económicas podemos considerar algunos puntos:• - Ocasionan importantes pérdidas económicas por ausentismo y descenso de habilidades del personal que influyen en la elevación de gastos 

en adiestramiento y selección del personal.• - Pérdida para las organizaciones en producción, tiempo, prestigio y calidad.• - Perdida para la familia debido a una baja en sus ingresos.• - Pérdida para el Seguro Social y organizaciones similares por el aumento de gastos médicos.

Seguridad industrial

• Es el conjunto de medidas, técnicas educacionales, médicas y psicológicas, empleadas para prevenir los accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente e instruir o convencer a las personas sobre la implantación de medidas preventivas.• El empleo de la seguridad es indispensable para el desarrollo 

satisfactorio del trabajo. Los servicios de seguridad tienen como finalidad establecer normas y procedimientos, que ponen en práctica los recursos disponibles para lograr la prevención de accidentes.

Directas o próximas

•- EL AGENTE. Se define como el objeto o la sustancia (maquinas o equipo que podrían protegerse de manera adecuada) directamente relacionada con la lesión, como prensa, martillo, etc.

• - LA PARTE DEL AGENTE. Es aquella que está estrechamente relacionada o asociada con la lesión, como el volante de la prensa, el cabo del martillo, etc.

• - LA CONDICIÓN INSEGURA. Es la condición física o mecánica existente en el local, en la maquina, en el equipo o instalación (que podría haberse protegido o reparado), y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso o mojado, maquina sin protección o con poleas y partes móviles desprotegidas, instalación eléctrica con cables deteriorados, motores sin línea de polo a tierra, iluminación deficiente o inadecuada, etc.

• - EL TIPO DE ACCIDENTE. Es la forma o el modo de contacto entre el agente del accidente y el accidentado, o inclusive el resultado de este contacto, como golpes, caídas, resbalones, choques, etc.

• - EL ACTO INSEGURO. Es la violación del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar de usar el equipo de protección individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en áreas prohibidas, lubricar o limpiar maquinas en movimiento, etc.

• - EL FACTOR PERSONAL DE INSEGURIDAD. Es cualquier característica, deficiencia o alteración mental, psicológica o física, accidental o permanentemente al acto inseguro. Son problemas como visión defectuosa, fatiga o intoxicación, problemas de hogar, desconocimiento de las reglas y normas de seguridad.

INDIRECTAS O REMOTAS

• Estas son totalmente ajenas a las condiciones biológicas, intrínsecas del accidentado. Por ejemplo, un accidente en el trabajo de la casa del trabajador a su trabajo, algún fenómeno natural como un sismo cuando el trabajador esté laborando, etc.

•TEORÍA DE LAS CASUALIDADES.

• Existe gente que cree que el accidente es un hecho aislado en la vida y que recae sobre una persona por mala suerte; esto no es cierto y nos lo demuestra el estudio de la seguridad científica; técnica que se ve reforzada con la teoría de la casualidad al establecer los tres postulados que enunciamos a continuación:

• - Primer postulado: todo accidente tiene una causa natural que se explica de una forma natural. Este postulado lo que hace es establecer la posibilidad de encontrar el origen de todo accidente y de este modo poder eliminarlo.- Segundo postulado: en la mayoría de los accidentes no existe una causa correcta, sino que existen muchas causas interrelacionadas y conectadas entre sí. Mediante este postulado se elimina la acción de la seguridad científica al no poder controlar las causas al mismo tiempo.- Tercer postulado: las causas de los accidentes están interrelacionadas factorialmente. Es decir, al ser el accidente un producto de causas, es como si éstas formasen los eslabones de una cadena; si rompemos un solo eslabón, la cadena se dividirá en dos y, por lo tanto, habremos eliminado el accidente, que se transmitirá a través de la cadena.

REGLAMENTACIÓN DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO• Las reglamentaciones de Higiene y Seguridad han sido encaminadas a preservar la 

salud de los trabajadores y de la colectividad industrial, y deben contener las medidas preventivas de control de los locales, centros de trabajo y medios industriales.•

El reglamento de Higiene y Seguridad tiene sus bases legales en:• - La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, articulo 123, apartado 

A, fracción XV.• - La Ley Federal del Trabajo, articulo 132, fracciones XVII y XVIII; artículos 509 al 

512, 524, 527, 529, fracción IV.• - Reglamento Para la Clasificación de Empresas y Determinación del Grado de 

Riesgo de trabajo.

El reglamento de Higiene y Seguridad debe contener los siguientes aspectos:• a) Condiciones y ubicación de los lugares de trabajo.

b) Sistemas de ventilación, calefacción e iluminación.c) Suministro de agua potable.d) Alejamiento y neutralización de las aguas negras.e) Aseo de centros de trabajo.f) Eliminación y transformación de basura y material de desecho.g) Acondicionamiento higiénico.h) Servicio médico.i) Proporcionar el vestuario y equipo necesario.j) Examen de ingreso.k) Integración de las Comisiones de Higiene y Seguridad.l) Jornada de trabajo de mujeres y menores.

PROGRAMA DE HIGIENE Y SEGURIDAD.• Es una serie ordenada de actividades planeadas, encaminadas a al prevención de accidentes, las 

cuales se han fijado en la fecha más oportuna para su ejecución dentro de un periodo estipulado. El programa de higiene y seguridad consta de:

• 1. Carátula.2. Índice.3. Objetivo.4. Medición de resultados obtenidos.5. Responsabilidad en el programa.6. Educación.7. Inspección de reconocimiento de riesgos.8. Informes contemplados para desarrollar el programa de seguridad.9. Reuniones de seguridad.10. Reglas de seguridad.11. Publicaciones y promociones.12. Control de seguridad.13. Hoja de programación.

Ambiente legal de la administración de personal

Elementos básicos de las relaciones laborales• Por relaciones de trabajo se entiende el conjunto de normas, 

procedimientos y prácticas que tienen como objeto regular relaciones entre los empleadores, los trabajadores y el Estado, dentro de un contexto socioeconómicodeterminado.• Por un lado, el trabajo subordinado está representado por 

organizaciones de trabajadores, normalmente constituidas bajo forma de sindicatos o, en todo caso, por un grupo de trabajadores cuando aquellos no existen, y por el otro, por un empresario individual, un grupo de empresarios o una organización de empleadores. Los sindicatos de trabajadores, de un lado, y los empleadores o sus organizaciones, del otro, son los actores típicos del sistema de relaciones de trabajo.

Negociaciones colectivas

• Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones.

• Deberá celebrarse por escrito bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El contrato surtirá efecto desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN.

• Relación o comunicación que va a existir entre el patrón y el sindicato, donde se van a dar acuerdos sobre las disposiciones laborales dentro de la empresa (sueldo, compensaciones, etc.)

 PREPARACIÓN.

• 1. INVESTIGACIÓN DEL ENTORNO.• - Verificar como han sido los contratos

- Conocer quién hizo la negociación anterior- Conocer las necesidades de los trabajadores y la empresa

•2. ELABORAR UN PLAN E INTEGRAR UN EQUIPO.

• - Elaborar plan para negociar con el sindicato- Conocer quienes integran la negociación (representación de la dirección -Jefe de Producción, de Recursos Humanos, representante legal o asesor jurídico-, y representante del sindicato -Secretario General del Sindicato, Secretario de Conflictos, Secretario de Prestaciones y Servicios-)

•3. ASEGURAR LA APROBACIÓN DE LA GERENCIA.

• - Aquí SE trata de obtener la firma de autorización de la gerencia de la empresa•

4. PREVEER LA CONTINGENCIA DE HUELGA.• - Revisar áreas de vigilancia (¿cómo proteger las instalaciones?)

- Revisar los fondos monetarios (aspectos financieros)- Revisar el seguro- Resguardar la documentación más importante- Revisar salidas de emergencia

NEGOCIACIÓN.

• 5. NEGOCIAR CON EL SINDICATO.• - Niveles salariales (salarios)

- Prestaciones (vacaciones, condiciones de jubilación, horas extras, etc.)- Reconocimiento de la representatividad del delegado sindical- Ajustes por inflación- Paquete de aseguramiento- Políticas de promoción- Derechos de administración- Disciplina

• NEGOCIACIÓN DISTRIBUTIVA.• - Procedimiento que ocurre cuando dos ó más partes, cada uno está en posesión de un recurso 

que la otra desea, de convenir en el intercambio mutuo de los recursos del juego (conocido como "regateo").

• - Las partes actúan competitivamente y buscan su ventaja personal.

• ESTRATEGIAS DE LA NEGOCIACIÓN DISTRIBUTIVA•

- Amenazas y promesas (es común el engaño)- Se orienta hacia la persecución- Pretende manipular las concesiones

•NEGOCIACIÓN INTEGRATIVA.

•Es el proceso dinámico en el cual las partes primero identifican metas comunes, así como diferencias en sus intereses y luego desarrollan una labor conjunta que los llevaría a un resultado satisfactorio a ambas partes.

•CARACTERÍSTICAS

•- Un intento consistente y serio de entender las necesidades y objetivos de la contraparte- El establecer una comunicación fluida- Enfatizar los aspectos comunes y encontrar las diferencias- Buscar soluciones que satisfagan las metas y los objetivos de ambos lados- Que los negociadores creen valor en forma conjunta concentrándose en los intereses y preferencias de la otra parte.

• 6. CONSEGUIR LA APROBACIÓN DEL ACUERDO POR LA GERENCIA Y EL SINDICATO.

ADMINISTRACION

• 7. ADMINISTRAR EL CONTRATO COLECTIVO.• a. ¿Quién de las dos partes lo va a elaborar?•

8. EXPLICAR MEDIANTE LA CAPACITACION.• a. Formar un pequeño curso donde los representantes explican cómo se llevó a cabo el 

convenio•

9. AJUSTAR LA COMPENSACIÓN Y LAS POLÍTICAS.• a. La dirección realiza el procedimiento y los aplica

b. Si la empresa no ha aplicado lo convenido se procede a levantar un acta ante la Secretaría de Conciliación y Arbitraje. Puede provocar huelgas y baja productividad.

•10. VERIFICAR EL CUMPLIMENTO DE AMBAS PARTES.

REVISIÓN Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO.• REVISIÓN:• Los contratos serán revisables (artículo 399):• - Cada año

- Salarios en efectivo por cuota diaria•

TERMINACIÓN (artículo 401):• - Mutuo consentimiento

- Terminación de la obra- Muerte del dueño- Cierre del establecimiento- Padecimiento de facultades mentales por parte del dueño- Quiebra (deberá existir un dictamen de la Secretaría de Conciliación y Arbitraje)

• http://www.arearh.com/rrhh/participaciontrab.htm• http://pyme.lavoztx.com/qu-es-la-participacin-de-los-empleados-y-el-

empoderamiento-6489.html• http://blog.jobandtalent.com/la-importancia-de-la-participacion-de-l

os-trabajadores-en-la-empresa/• http://www.psicologialaboral.net/articulos/2018/10-tips-para-mejora

r-el-clima-laboral/• http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_Termin

ados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/• http://www.academia.edu/9100991/MEJORAMIENTO_DEL_ENTORN

O_LABORAL_MEDIANTE_LA_PARTICIPACION_DE_LOS_EMPLEADOS