Reclutamiento y Seleccin

CONSIDERACIONES GENERALES Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes03 etapas:Necesidad de Talento HumanoBsquedaObtencin de solicitantesVariedad de mtodos de reclutamiento segn el puesto que se desea cubrirDificultades del reclutamiento: escasez del personal con el perfil que se necesita

ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL RECLUTAMIENTO Polticas de la Empresa Promocin InternaNiveles SalarialesNecesidades Temporales o CclicasContratacin InternacionalConocimiento del Mercado Laboral:Indicadores EconmicosBenchmarking en reclutamientoIndicadores de la Empresa (Ventas, Metas)

Planificacin de la Demanda en Talento Humano.Puestos con cobertura interna y externa.Necesidades cuantitativas de TT.HH.Prcticas de Reclutamiento: Eficacia de los canales de reclutamiento.Los requerimientos del puesto:Necesidades cualitativas de TT.HH (descripcin y perfiles de puesto).Conocimiento de las competencias.Normas Laborales.Discriminacin en el empleo.Uso fraudulento de otras modalidades de dotacin de personal (Service, Modalidades Formativas).

ENTORNO Y LIMITACIONES EN EL RECLUTAMIENTO

NECESIDADES DE TALENTO HUMANO Inicio: por solicitud del rea o por haber planificado la demanda de TT.HHLabor del Analista de Reclutamiento: Definir la informacin del puesto vacante (Descripcin y Perfil del Puesto, Informacin del entorno de trabajo)Elaboracin de la Convocatoria

BUSQUEDA Variedad de Canales de ReclutamientoCandidatos espontneosRecomendaciones de los empleados Anuncios (escrito, radial, internet)Outsourcing de ReclutamientoHeadhunters de EjecutivosEntidades educativas (universidades, institutos superiores o tcnicos, colegios)Asociaciones profesionales (Colegio de Abogados, SIN, ADEX, etc)SindicatosEmpresas de Servicios EspecialesPersonal de Medio TiempoModalidades Formativas

BUSQUEDA Solicitudes de empleoDatos personalesPreparacin acadmicaAntecedentes laborales o experienciaCursos de CapacitacinIdiomasPertenencia a instituciones, distinciones, pasatiemposReferenciasDeclaracin de Autenticidad

OBTENCIN DE SOLICITANTESReunin de las solicitudes de empleoVa Currculum VitaeVa Base de Datos (Internet, Intranet)Ordenamiento de informacin en base de datosEstadstica de Reclutamiento: N de solicitudes (general, por puesto, por canal de reclutamiento), tiempo de demora.

Si se ha conseguido candidatos para la seleccin (inmediatez)Si se ha conseguido candidatos idneos para la seleccin (siguiente etapa)Situaciones de DesiertoDespus del Reclutamiento InternoDespus del Reclutamiento ExternoEvaluacin de los mtodos y canales utilizadosEFICACIA DEL RECLUTAMIENTO

SELECCINConsideraciones GeneralesEs el conjunto de verificaciones de idoneidad para que una persona ocupe un puesto determinado en una empresa.Dos fines:Contar con personal con niveles de rendimiento adecuado.Rentabilidad de la inversinTres elementos esenciales:Descripcin y Perfil del PuestoPlanificacin de la demanda de TT.HH.Candidatos

SELECCIN Entorno y LimitacionesSeleccin InternaQu niveles de competitividad tiene el personal de la empresaCantidad de candidatosQue tan atractivo es el puesto para el mercado laboral. Razn de seleccinEl aspecto ticoDilema: recomendados por cambio de favor vs candidatos adecuadosDisponibilidad PresupuestalIncorporacin de grupos minoritarios: discapacitados, inmigrantes, adultos mayores

CANALES DE SELECCINLa empresa: a travs del rea de TT.HH.Analistas de Seleccin: Manejo de bases de datos, evaluacin de CV, manejo de pruebas y entrevistas.Va Outsourcing de Seleccin: eleccin de un tercero independiente que proporciona una terna final de candidatos o el candidato seleccionado.Evaluacin conveniente de costos (tiempo y presupuesto)

EL PROCESO DE SELECCINVerificacin de datos preliminaresPruebas de idoneidadEntrevista de SeleccinVerificacin de referenciasExmen MdicoEntrevista con el Jefe InmediatoDecisin Final

VERIFICACIN DE DATOS PRELIMINARESHerramienta principal: Perfil del puesto.Depuracin de solicitudes (CV, internet, intranet) Comparacin con perfil del puestoCalificacin por puntajesAgrupamiento por niveles de competitividad.Preparacin de las siguientes etapas de seleccin (cantidad, tipo de competencias por evaluar)

PRUEBAS DE IDONEIDADHerramientas principales: Descripcin del puesto Informacin del ambiente del trabajoSeleccin de pruebas: De acuerdo a las competencias del puestoPreparacin de las pruebas previa a la convocatoria o durante el reclutamientoValidez de las pruebas: La prueba mantiene una relacin significativa con el desempeo de una funcin u otro aspecto relevante.

Validez de las pruebas: Dos enfoques:Demostracin prctica: Con grupos mayor cantidad de personasDe predicciones (con ingresantes)Concurrentes (empleados actuales)Racionales: No existe cantidad suficiente de personas para realizar el primera validacinDel Contenido : incluye muestras razonables (instrumentos de trabajo)Del Desarrollo de la Prueba: relacin entre el desempeo y otras caractersticas relevantes.Confiabilidad de las pruebas: Cada vez que se aplique la prueba, se obtenga resultados similares. Si no es confiable, no tiene validez.PRUEBAS DE IDONEIDAD

Pruebas de ConocimientoGenerales: cultura general, idiomasEspecficas: Conocimientos tcnicos, cultura profesionalPruebas Psicomtricas: AptitudesPruebas de PersonalidadExpresivas: PMKProyectivas: Del rbol, Rorschach, TAT, SzondiInventarios: de motivacin, de frustracin, de intersPruebas de SimulacinPsicodramaDramatizacin (Role-playing)

PRUEBAS DE IDONEIDADTipos

Seleccin de pruebas se efectan de acuerdo a la descripcin del puesto y a la informacin del ambiente del rea.Recomendable contar con el resultado de las pruebas para confirmarlas en la entrevistaTiene sus ventajas (enfoque integral, reaccin del candidato) y riesgos (subjetividad)ENTREVISTA DE SELECCIN

Etapas:Preparacin de la entrevistaAmbienteDesarrollo de la entrevista:Tipos: Dirigida o LibreContenido y ComportamientoCulminacinEvaluacin del candidatoEntrevista con el Jefe Inmediato:Estructura similarObjetivo: busca entablar empata con uno de los candidatos finalistasENTREVISTA DE SELECCIN

REFERENCIASObjetivo: obtener la apreciacin de terceros sobre el desempeo, comportamiento y actitudes del candidato.Bsqueda de Informacin debe ser estructurada (llamada, conversacin personal, email, internet)Ref. Laborales: relacionado con la experiencia anterior y proyecciones de comportamiento.Ref. Personales: relacionado con actitudes y motivaciones.Preguntas: garanta de labores, posibilidad de volver a contratar, calificacin en escala

DECISIN FINAL: Eleccin del candidato idneoQuin decide:Debe contar con la informacin completa (resultados de pruebas, entrevista, referencias, su apreciacin)Terna final: en condiciones de ejercer el puesto. Jefe elige segn su criterio (subjetividad objetividad) o poltica de la empresa (manual o directiva de seleccin)Ayuda a una sana eleccin: Perfil del Jefe: Conocimiento y experiencia del rea. Equilibrio emocional.

EFICACIA DEL PROCESO DE SELECCINIndicadores operativos:Costo de las operacionesCosto por admisinCosto por admisin por fuente de reclutamiento.Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.Indicadores de impacto:Tiempo de Adaptacin persona al puesto (satisfaccin)ndice de rotacinIncremento de rendimiento y productividad del reaIncremento de costos de capacitacinCociente de seleccin N candidatos admitidos / N candidatos examinados x 100

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