RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

POR:

JESSICA NATALIA CARRILLO MARTINEZ

MARTHA ELIZABETH CASTELLANOS HERRERA

SERGIO ORTIZ DIAZ

SALVADOR PELAYO LINARES

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimiento orientados atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases: 1. Qué necesita la organización en términos de personas. 2. Qué puede ofrecer el mercado de RH. 3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear

PLANEACION DE RECLUTAMIENTO

• Lo que la organización requiere: Personas necesarias para la tarea organizacional

Investigación interna

Técnica de reclutamiento por

aplicar

• Lo que el mercado de RH puede ofrecerle: fuentes de reclutamiento por localizar y contactar.

Investigación externa

GENERALIDADES

• Es la verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo.

PLANEACIÓN DE PERSONAL

• Es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado.

I. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO.

• Cualquier aumento de productividad resultante del cambio de tecnología reducirá las necesidades de personal por unidad adicional de producto o servicio.

II. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS

Este modelo también se centra en el nivel operacional de la organización.

Misión de la Organización

Objetivos Organizacionales

*Expansión

*Nuevas Admisiones

Requisitos de los RH

Programas de RH

*Ajuste

*Adecuación al Mercado

*Cambio

*Innovación & Creatividad

*Recortes

*Reducción de Personal

III. MODELO DE SUSTITUCIÓN DE PUESTOS CLAVE

• Trata en una representación visual de quién sustituye a quién en la organización, ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro.

IV. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

• La verificación histórica y el seguimiento del flujo de entradas, salidas, ascensos y transferencias permiten predecir las necesidades de personal por parte de la organización.

V. MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA

• Debe considerar la composición cambiante de la fuerza laboral de la organización.

INVESTIGACIÓN EXTERNA

Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo

• Es la descomposición de éste en segmentos o clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica.

Segmentación del mercado

• Localizar en el mercado fuentes de suministro de RH que le interesen.

Localización de las fuentes de

reclutamiento

La ubicación correcta de las

fuentes de reclutamiento permite a la organización

Reducir los costos operacionales de

reclutamiento, mediante el ahorro de la aplicación de

sus técnicas.

Elevar el rendimiento del

proceso de reclutamiento.

Reducir la duración del proceso de

selección al ser más rápido y eficaz

La ubicación correcta de las fuentes de

reclutamiento permite a la organización

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Este se hace mediante la solicitud de empleado o solicitud de personal.

Cuando este papel llega al órgano de

reclutamiento se verifica en los archivos si

está disponible algún candidato adecuado y

si no debe reclutarlo a través de las técnicas

de reclutamiento.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de RH presenta diversas fuentes que la empresa debe

identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus

necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.

El mercado de RH está conformado por candidatos ya sean empleados o

disponibles.

RECLUTAMIENTO Y SITUACIÓN DE LOS CANDIDATOS

RECLUTAMIENTO INTERNO

Al presentarse una determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados.

Esto implica:

Transferencia de personal

Ascensos de personal

Transferencias con ascensos de

personal

Programas de desarrollo de personal

Planes de profesionalización de

personal

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros

subsistemas:

Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección.

Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.

Resultados de los programas de entrenamiento.

Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y

del cargo que está considerándose.

Ventajas

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Es una fuente de motivación para los empleados.

Presenta mayor índice de validez y seguridad.

Más rápido.

Más económico.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de

personal.

Desventajas

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para

ascender.Las personas pierden la creatividad

y la actitud de innovación.Se puede presentar la situación

llamada “principio de Peter”.Puede generar conflicto de

intereses.El reclutamiento interno sólo puede efectuarse cuando los

candidatos internos son iguales en condiciones a los externos.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

Incide sobre candidatos disponibles o empleados en otras organizaciones, reclutados por

medio de estás técnicas:

Candidatos presentados por empleados de la empresa.

Carteles o anuncios en la portería de la empresa.

Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, directorios académicos, etc.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento.

Los factores de costo y tiempo son importantes al elegir la técnica para el reclutamiento, por ejemplo:

Ventajas

Trae nuevas ideas y diferentes enfoques que favorecen a la

organización.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de

personal efectuadas por otras empresas o por propios candidatos.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Desventajas

Tarda más que el reclutamiento interno.

Es menos seguro que el reclutamiento interno.

Es más costoso.

Afecta a la política salarial de la empresa.

Percepción de monopolización de vacantes hacia el personal.

RECLUTAMIENTO MIXTO

Enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos y se adopta de

3 maneras:

Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no dé los resultados deseables.

Reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de resultados no deseados.

Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultáneos. Esto en caso de que la empresa está más preocupada por llenar la vacante existente.